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關(guān)鍵詞：科技型企業(yè)；人力資源管理；管理完善措施
目前，在改革和發(fā)展的過程中，企業(yè)所需面臨的一個重要課題就是人力資源管理。對于科技型企業(yè)而言，人力資源管理尤為重要。科技型企業(yè)發(fā)展的核心問題就是如何對企業(yè)的人力資源管理工作進行推進，最終使適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理機制得到有效建立。本文對科技型企業(yè)人力資源管理的相關(guān)特點以及現(xiàn)存問題進行了深入研究，并在此基礎之上對行之有效的應對措施進行了提出。
1 科技型企業(yè)人力資源管理的相關(guān)特點
1.1 員工的流動性強
科技型企業(yè)員工的一大特點就是流動意愿強。科技人員一方面擁有過硬的技術(shù)，一方面還掌握了企業(yè)的核心技術(shù)，因此員工的流失就會使企業(yè)遭受嚴重的損失，甚至使企業(yè)人力資源的重置成本得到增長。
1.2 員工看重個人成長
在科技型企業(yè)中，大部分員工都具備較高的綜合素質(zhì)，在工作的同時也為自己定下了較高的學習目標，并定期參與培訓學習。所以，企業(yè)管理者需對傳統(tǒng)的激勵制度進行革新，從員工的實際情況出發(fā)，將合適的培訓機會提供給他們，并對員工的自主性進行重點培養(yǎng)，使他們能運用最有效的工作方式完成工作。
1.3 員工團隊合作經(jīng)驗缺乏
在技術(shù)層面上，技術(shù)人員往往會追求完美，但在團隊合作方面，他們卻不具備充足的經(jīng)驗。因此，人力資源管理者就需和技術(shù)人員進行溝通交流，并協(xié)助員工與員工、員工與領(lǐng)導完成合作交流。
2 科技型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
2.1 人力資源管理制度不夠完善
對當前科技型企業(yè)的人力資源管理機制進行分析可知，考勤制度、工資分配制度、獎懲激勵制度、工作規(guī)范等為該機制的主要內(nèi)容。制度多以規(guī)章的形式對員工進行限制，而沒有對員工的實際需求進行充分考慮。因此，在工作中，員工的創(chuàng)造性以及積極性就無法得到調(diào)動。另外，針對企業(yè)各崗位以及各員工的工作范圍，企業(yè)人事部門也并未進行規(guī)范和明確，因此員工往往無法明確自己的工作范圍以及負責內(nèi)容，而這對科技型企業(yè)的長遠發(fā)展是非常不利的。
2.2 未認識到人力資源管理的重要性
當前，科技型企業(yè)多為中小型企業(yè)。因此，在發(fā)展的過程中，企業(yè)并未對人力資源管理的重要性進行深入認識。但對于科技型企業(yè)的發(fā)展而言，技術(shù)創(chuàng)新是唯一動力，而科技創(chuàng)新離不開人才資源，所以最終決定企業(yè)發(fā)展前景的依舊為人力資源管理。因此，科技型企業(yè)必須認識到人力資源管理工作的重要性。
2.3 人才培訓機制的缺乏
在科技型企業(yè)中，科技人員都承擔著較重的科研業(yè)務，因此很難有時間和精力參加培訓班。另外，針對人力資源戰(zhàn)略，科技型企業(yè)也并未進行科學規(guī)劃，即使為員工們開設了培訓班，培訓機制也不具系統(tǒng)性以及完整性。因此，員工就很難獲得自我提升的機會。
2.4 人力資源管理戰(zhàn)略不具科學合理性
當前，科技型企業(yè)多為中小企業(yè)，在人力資源管理方面，企業(yè)往往未進行完整規(guī)劃。因此，企業(yè)的人力資源管理工作就存在著一些缺失和漏洞，員工也具有較強的流動性。另外，在員工的知識、技能更新上，科技型企業(yè)提出了較高的要求，而這就導致了在“快進”和“快出”問題上，科技人員往往無法進行充分思考。當前，科技型企業(yè)開始對戰(zhàn)略管理進行引進，但在對人力資源管理戰(zhàn)略進行制定時，由于缺乏相關(guān)的認識，企業(yè)仍舊無法制定出科學合理的人力資源管理戰(zhàn)略。
2.5 缺乏合理的激勵制度
一般而言，科技型企業(yè)的激勵制度往往具有較大的隨意性，不具科學合理性。因此，企業(yè)員工會感到無所適從，無法完成自我定位。在科技型企業(yè)中，對課題進行研發(fā)往往需要付出大量的精力和時間，在完成研發(fā)以后，也不一定會獲得成果。而為了調(diào)動科技人員研發(fā)的積極性，企業(yè)就需制定出科學合理的激勵制度。但對當前許多中小型科技企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進行分析可知，科學有效的激勵機制在企業(yè)內(nèi)部是普遍缺乏的。
2.6 人員招聘工作不具系統(tǒng)性
眾所周知，科技型企業(yè)所需人才要求較其他企業(yè)嚴格一些，所以受人力資源規(guī)劃缺乏的影響，科技型企業(yè)的招聘工作往往不具系統(tǒng)性，即隨機性較大，因此企業(yè)很難招到合適的人才。
3 加強科技型企業(yè)人力資源管理的相關(guān)措施
3.1 對人力資源管理的戰(zhàn)略地位進行明確
首先，科技型企業(yè)需對人力資源管理工作的重要性進行深刻認識，并在企業(yè)的管理工作中將人力資源管理提升到戰(zhàn)略地位。其次，企業(yè)人力資源管理部門需結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實際以及發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理工作進行提升。再次，在對人力資源進行開發(fā)和管理時，企業(yè)需以戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，對人力資源管理工作的科學性以及有效性進行保證。所以，科技型企業(yè)倘若想在激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位，就需先對人力資源管理的戰(zhàn)略性地位進行明確。
3.2 對以人為本的管理機制進行建立
在科技型企業(yè)中，員工大多擁有較高的綜合素質(zhì)以及職業(yè)技能。一般而言，隨著受教育程度的加深，個人的心理發(fā)展水平也會隨之提高，因此渴望實現(xiàn)自我價值的動機也就越強烈。在一個集體里面，倘若多數(shù)人有此傾向，那么集體里面的其他人就會受到影響，最終形成統(tǒng)一的價值取向。由此可知，在科技型企業(yè)里面，員工更樂于進行自主性工作，進而對自身的價值進行實現(xiàn)。因此，企業(yè)就需對員工的實際需求進行分析，并將“以人為本”的管理理念運用到人力資源管理工作中去。另外，對科技型企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)進行分析可知，在施行激勵機制時，單純的物質(zhì)激勵手段是遠遠不夠的，企業(yè)只有制定出健全的激勵體制。例如系統(tǒng)的培訓機制、優(yōu)厚的福利制度等，才能對員工的工作積極性進行調(diào)動，使員工的自我價值得到實現(xiàn)。
3.3 對企業(yè)人力資源管理制度進行健全
對于科技型企業(yè)而言，科技水平競爭的核心在于管理。在不同的發(fā)展階段，企業(yè)所取得的成效因素是不一樣的，但是無論在什么時期，企業(yè)管理制度都會影響到企業(yè)的發(fā)展。隨著我國市場化的深入以及企業(yè)集約化程度的提高，企業(yè)要想在激勵的競爭中脫穎而出，就需使企業(yè)管理制度具備有效性、科學性以及先進性。所以，科技型企業(yè)要想獲得快速發(fā)展，就需先對科學合理的人力資源管理制度進行健全完善。
3.4 對員工進行系統(tǒng)培訓
創(chuàng)新發(fā)展為科技型企業(yè)的一大特點，只有對員工的創(chuàng)新性進行培養(yǎng)，才可使企業(yè)獲得長遠發(fā)展。另外，在科技型企業(yè)中，員工多為科技人員，對于新知識新技能，他們有著很大的渴求度。因此，企業(yè)為了留住優(yōu)秀的科技人才，繼而推動企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，就需按時開設培訓班對員工進行有效培訓。與此同時，企業(yè)還需對員工的發(fā)展規(guī)劃進行充分尊重，并為員工提供深入發(fā)展的機會，幫助其實現(xiàn)人生價值。學習型組織的建立一方面可推進員工和員工之間的溝通，使他們實現(xiàn)知識互補、信息共享，另一方面還可促進上級和下級之間的溝通交流，使員工的不滿情緒得到釋放。
3.5 對優(yōu)秀的企業(yè)文化進行建設
對于企業(yè)來說，優(yōu)秀的企業(yè)文化是靈魂，也是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的無形支撐。企業(yè)文化是企業(yè)在長時期的發(fā)展過程中沉淀下來的文化內(nèi)涵以及企業(yè)精神，代表著企業(yè)的形象以及發(fā)展狀態(tài)。因此，為了留住人才，并對人才進行有效管理，企業(yè)就需首先對優(yōu)秀的企業(yè)文化進行建設和完善，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生認同感與歸屬感。另外，企業(yè)文化和人力資源管理之間存在著互相推進、共生共存的關(guān)系。受文化背景、經(jīng)濟發(fā)展程度等因素的影響，企業(yè)的管理方法會有所差異。但隨著時代的進步以及經(jīng)濟一體化的加強，在人才導向、人才培養(yǎng)、人才激勵以及人才約束等方面，優(yōu)秀的企業(yè)文化必定將發(fā)揮更大的作用。
一般而言，科技型企業(yè)的技術(shù)人員承擔著大量的科研工作，長時期處于聚精會神、埋頭苦干的狀態(tài)。因此，他們往往沒有精力和時間對自己的生活狀態(tài)、健康狀態(tài)以及家庭情況進行關(guān)注。所以，科技型企業(yè)的管理者就可從員工的實際情況以及實際需求出發(fā)，定期開展戶外游樂、知識問答、歌舞晚會等娛樂活動，為員工創(chuàng)建一個溫馨有趣的工作環(huán)境，使其身心舒暢、勞逸結(jié)合。與此同時，企業(yè)管理人員還需對員工的身體狀態(tài)以及家庭生活進行高度重視，并給予溫暖的關(guān)懷。之后，科技型企業(yè)還可積極鼓勵員工進行技術(shù)創(chuàng)新，在工作之余學習新知識、新技能，將理論和實踐相結(jié)合。由此可見，對于中小科技型企業(yè)的穩(wěn)步飛速發(fā)展而言，企業(yè)文化的建設和完善是極其重要的。
4 結(jié)語
綜上所述，中小型企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展離不開科學合理的人力資源管理機制。因此，為了使科技型企業(yè)在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位，我們就需從科技型企業(yè)的發(fā)展實際出發(fā)，對企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀以及問題進行分析，并從戰(zhàn)略地位明確、管理機制健全、企業(yè)文化建設、激勵機制完善以及員工技能培訓等方面著手，使科技型企業(yè)的人力資源管理工作得到有效革新和完善。
參考文獻
[1]畢凱.和諧社會下企業(yè)人力資源管理模式研究[J]. 山東工業(yè)技術(shù). 2013（10）
關(guān)鍵詞：民營科技企業(yè)；人力資源管理；激勵機制；管理績效
近年來，我國民營科技企業(yè)獲得了突飛猛進的發(fā)展。統(tǒng)計資料表明，我國民營科技企業(yè)已達14 萬家（其中90% 以上屬于中小型企業(yè)），職工總數(shù)超過1 200 萬人，科技人員比例在30%以上，涌現(xiàn)出一批具有較強國際競爭力的企業(yè)，如華為、中興、聯(lián)想等。但是，民營科技企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，為了在激烈的競爭中求得生存，大都首先關(guān)注的是成本和利潤。隨著經(jīng)濟、科技的不斷向前發(fā)展，人們逐漸意識到“人”的因素在企業(yè)發(fā)展中的主導作用，人力資源成為企業(yè)的第一資源，人力資本作為人力資源管理的核心，在企業(yè)發(fā)展過程中，有著舉足輕重的作用。但就目前情況來看，人力資源管理薄弱的問題成了民營科技企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此，明確人力資源管理的意義、了解企業(yè)人力資源管理面臨的問題以及積極探索企業(yè)人理資源管理的有效實現(xiàn)途徑，從而提高企業(yè)的核心競爭力顯得尤為迫切。
一、民營科技企業(yè)人力資源管理問題分析
盡管民營科技企業(yè)發(fā)展勢頭良好，但是，成功的民營科技企業(yè)畢竟只占少數(shù), 更多的成了“短命企業(yè)”。民營科技企業(yè)，尤其是中小型民營科技企業(yè)的生存狀況令人擔憂，根本原因在于企業(yè)在人力資源管理方面存在誤區(qū), 多數(shù)企業(yè)對人力資源的管理仍停留在勞動力管理或人事管理層面，真正進入到人力資本管理層面的很少。
1.人力資本認識不足
資本和資源有本質(zhì)區(qū)別：資本和資源的性質(zhì)和含義不同；使用資本和資源的角度不同，作為資本，更多地會考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，考慮成本和利潤；使用目的不一樣，使用資本更多地考慮是如何增值生利。所以，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力視為資本為企業(yè)所用, 并不斷增值, 或給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而現(xiàn)實是, 多數(shù)民營科技企業(yè)對人力資源的資本屬性認識不足, 在人力資源的使用和人才培養(yǎng)上行為短視, 投資不足, 只顧盲目追求短期效益, 忽視人才的后續(xù)培養(yǎng)、培訓。
2.重技術(shù)、輕管理的人才結(jié)構(gòu)
眾所周知，技術(shù)進步已經(jīng)成為民營科技企業(yè)發(fā)展的重要基礎，沒有先進的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場上必然缺乏競爭力，降低附加值，影響其經(jīng)濟效益。但很多民營科技企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，過分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進與培養(yǎng)。在民營科技企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗主義，片面認為有了先進技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場，從而獲得利潤，甚至為了追求技術(shù)先進而進行研究開發(fā)。民營科技企業(yè)不遺余力地招攬專業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門人員配備的多少，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，忽視了科學管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用，形成了跛足發(fā)展局面，結(jié)果企業(yè)雖然有先進的技術(shù)能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，廢品率高，成本降不下來，銷售上不去，售后服務搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟效益并沒有很大改觀。
3.人才引進機制不通暢，崗位要求與人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配
在發(fā)展初期，民營科技企業(yè)尤其是家族式企業(yè)，對人才的招聘、任用幾乎都是企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多，40% 左右的中高層管理人員由所有者的家族成員或親朋好友擔任。家族式人力資源管理的成本少，道德風險低，逆向選擇小等特點激活了中小企業(yè)的生長力。但隨著企業(yè)發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式，就會引發(fā)人才持續(xù)性需求與家族式單一的人力資源供給的矛盾。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部人才進入較難；人才來源單一，獲取社會信息量較小，容易導致企業(yè)思路狹窄；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，外來人才容易受排擠，也難以融入團隊，缺乏對企業(yè)的認同感。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，崗位要求和人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配的狀況。
4.缺乏物質(zhì)和精神兼?zhèn)涞募顧C制
企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是吸引并留住企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。影響員工努力程度的因素既有外部的，又有內(nèi)部的。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。在生存權(quán)力滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要，比如，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在中小企業(yè)里，一方面是過于依賴管理制度和管理程序來約束員工，甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神文化需求。
5.缺乏科學的人力資本績效評價體系
在現(xiàn)代企業(yè)中，績效評價是一項既有難度，又關(guān)鍵的管理技能。在實際操作過程中，企業(yè)的績效評價通常都是由各級主管人員，而不是人力資源管理人員來完成。由主管人員來評價人力資本往往存在很多的問題，主管人員對于人力資本的評價過高或過低，不僅對于人力資本構(gòu)成損害，而且對自己或企業(yè)也構(gòu)成了損害，很多現(xiàn)實的原因?qū)е鹿芾碚邆儗τ谌肆Y本進行不痛不癢的績效評價，最終要具體進行評價時卻沒有科學的、客觀的評價標準。
6.缺乏良好的企業(yè)文化
有的民營科技企業(yè)規(guī)模小，系統(tǒng)分工不明確，企業(yè)主誠信差，人格魅力不夠，對樹立企業(yè)形象認識不深刻，管理松散、隨意性大，缺乏良好的企業(yè)文化來凝聚士氣，很難吸引和留住人才。
二、民營科技企業(yè)人力資源管理對策建議
民營科技企業(yè)的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必須是高學歷、高技術(shù)、高技能的“技術(shù)人”。要提升民營科技企業(yè)的技術(shù)含量和技術(shù)創(chuàng)新能力，企業(yè)家必須要轉(zhuǎn)變觀念，改變激勵方式，要重視、發(fā)揮人的作用和價值，加大人力資本投資力度，創(chuàng)新民營科技企業(yè)的人力資源管理。只有這樣，才能使我國民營科技企業(yè)在激烈的國際競爭中求得生存和發(fā)展。
一、提升高科技企業(yè)人力資源管理效能的重要性
現(xiàn)代組織在劇烈變遷的環(huán)境中，只有滿足利益相關(guān)者的需求與期望，獲得合法性與可接受性，才能增強組織的存活和成長能力。在此過程中，既需要技術(shù)性效能，更應關(guān)注戰(zhàn)略性效能，這是更高層次的企業(yè)管理效能。希托普(Hiltrop，2001)從定性角度探討了人力資源管理效能與組織績效間的相關(guān)性，提出相關(guān)性的多個理論模型，分別是資源基礎觀、情境模式、復利相關(guān)觀點、控制系統(tǒng)模式、最佳制度模式、資源依賴/權(quán)利模式、制度主義七個理論模型。［1］Hiltrop傾向于對理論的探討，在七個理論模型提出的過程中，過多的關(guān)注了理論的傳承性。因此，本研究將針對這一缺失做定性分析，在對高科技企業(yè)這一具有時代變遷屬性的企業(yè)類型進行全面、詳實分析的基礎上，對人力資源這一決定企業(yè)甚至行業(yè)命脈的組成因素的管理問題進行科學且有實效性的研究。另外，海斯特(Hester，2005)從資源觀視角研究了人力資源管理效能與企業(yè)績效的關(guān)系，從人力資源規(guī)劃、任用、評估、薪酬、教育培訓與勞資關(guān)系六方面對人力資源管理效能進行量化并研究了它們與績效的關(guān)系。［2］在本文研究的問題領(lǐng)域給出了重要的研究依據(jù)和基礎。翁志英(2008)認為，在評估人力資源管理效能時，應避免只認為生產(chǎn)導向的短期計量指標具有客觀性，事實上，重視人力資源的管理也極為重要。［3］對比傳統(tǒng)的只重視短期的數(shù)據(jù)指標，忽視長期的人力資源培養(yǎng)和企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施，翁志英的提法更貼合現(xiàn)代社會對企業(yè)的要求。人力資源體系的構(gòu)建與管理是一個長期且復雜的過程，其效能的產(chǎn)生往往不能簡單的以一個績效周期去考量和評價，而應客觀的根據(jù)企業(yè)的長遠戰(zhàn)略目標進行觀察和調(diào)整。對企業(yè)而言，長期、穩(wěn)定、持續(xù)增長的績效表現(xiàn)才是企業(yè)發(fā)展的根本。因此，提升企業(yè)人力資源管理效能尤為重要，它直接影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，也間接影響著整個社會的前進。而對于高科技企業(yè)而言，實現(xiàn)其人力資源的有效管理，對于穩(wěn)定企業(yè)科技人才隊伍，搞好科學研究和技術(shù)創(chuàng)新、提高企業(yè)競爭力意義重大。
二、提升高科技企業(yè)人力資源管理效能的路徑
人力資源管理效能主要體現(xiàn)在其管理能力和管理效力上。管理能力是企業(yè)對人力資源管理者對管理職能的執(zhí)行力的要求，這是最基本的層面，任何企業(yè)的人力資源管理者都必須以此為基準進行工作的開展，這也是保證企業(yè)各方面人力資源能夠在自己的崗位上正常運轉(zhuǎn)的基本要求。管理效力是企業(yè)進行人力資源管理取得的效果，是對人力資源管理者的更高要求，也是能夠真正使企業(yè)獲取有效人力資源管理所帶來的巨大回饋。對人力資源的有效管理，可使企業(yè)在短期內(nèi)迅速提升業(yè)績，在長期的市場競爭中，穩(wěn)固的人力資源更能夠幫助企業(yè)在競爭中立于不敗之地。基于此，本研究將人力資源管理因素結(jié)構(gòu)分為功能層面人力資源管理效能與執(zhí)行層面人力資源管理效能兩大系統(tǒng)，以求更好地體現(xiàn)人力資源管理效能的兩大要求。在兩大層面的下一層，有四大主要路徑，即:技術(shù)性人力資源管理效能、戰(zhàn)略性人力資源管理效能、人力資源管理者專業(yè)才能與人力資源管理者經(jīng)營才能。其中，前兩項更多體現(xiàn)在功能層面的人力資源管理效能，體現(xiàn)了對人力資源管理者個人專業(yè)技能的基本要求和對組織管理的理解和執(zhí)行力，組織的戰(zhàn)略制定和貫徹主要是通過人力資源管理者執(zhí)行的，而他對整個組織戰(zhàn)略的理解能力就建立在個人的專業(yè)知識及管理經(jīng)驗之上，能否很好地對組織戰(zhàn)略進行規(guī)劃，并對未來的發(fā)展戰(zhàn)略加以把握，是對我國當代人力資源管理者的一個很大的挑戰(zhàn)，也是企業(yè)關(guān)注的焦點，在高科技企業(yè)對該類人才的渴求就更加明顯且集中。而后兩項則體現(xiàn)在執(zhí)行層面的人力資源管理效能中，是人力資源管理者通過個人的專業(yè)背景和管理操作，對企業(yè)各部門和企業(yè)員工的影響力，進而對企業(yè)未來的發(fā)展和規(guī)劃所產(chǎn)生的影響力。企業(yè)通過有效的人力資源管理培養(yǎng)出適合自己發(fā)展所需要的人才，而這些人才也需要企業(yè)提供良好的管理平臺來完成自己的社會角色和專業(yè)開發(fā)，只有有效的人力資源管理才能同時較好地完成這兩個要求。在高科技企業(yè)中，高素質(zhì)的人群比較集中，對于他們的管理要更加人性化，要更多地強調(diào)員工的個人成長和自我管理，引導他們在完成個人目標的同時能很好地配合企業(yè)的整體部署，與其他部門和其他團隊成員達成一致，這就要求人力資源管理者對高科技企業(yè)中的核心員工在幫助、支持、引導的基礎上開展管理工作。同時，高科技企業(yè)面臨行業(yè)的巨大變化和技術(shù)的巨大挑戰(zhàn)，如何能讓員工更積極主動地投入到提升企業(yè)競爭力的建設中，也是人力資源管理必須要努力研究和致力于開發(fā)的重要議題。在四大路徑的基礎上，本文提出十四個基本路徑來實現(xiàn)高科技企業(yè)人力資源管理效能的提升。第一，員工任用。這是人力資源管理者對企業(yè)部門員工的選拔與甄選，在這個層面要求在人崗匹配的基礎上，能為企業(yè)挖掘出更具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。第二，教育培訓。人力資源管理者利用企業(yè)的有效資源對員工進行專業(yè)和技術(shù)上的教育，通過各種培訓來開發(fā)員工的深層能力。第三，績效評估。人力資源管理者通過績效管理系統(tǒng)的搭建與實施對員工進行周期性的績效評估，以期給每一名員工在績效周期內(nèi)的績效一個客觀公正的評價，對下一個績效周期的績效目標制定和員工的個人發(fā)展都能夠提供良好的信息和依據(jù)。第四，獎勵管理。人力資源管理者通過對績效的評價，得出員工績效的優(yōu)劣，并以此進行激勵，聯(lián)合薪酬體系及公司政策，對績效優(yōu)異的員工給予適當?shù)莫剟钜源龠M其更好的工作。第五，勞資關(guān)系。人力資源管理者通過對員工和企業(yè)間的權(quán)利和義務關(guān)系的有效管理，以保證企業(yè)正常有序的生產(chǎn)和穩(wěn)定社會及國家安全。第六，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。人力資源管理者通過對企業(yè)長短期戰(zhàn)略部署的解讀，設計出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源配置結(jié)構(gòu)和人員安排，以期更好地配合企業(yè)前進的步伐和戰(zhàn)略的實施。第七，團隊管理能力。團隊作為企業(yè)生產(chǎn)和管理的基本單位，其運作效能大大影響到整個部門甚至企業(yè)的整體績效水平和發(fā)展狀態(tài)，人力資源管理者通過有效的團隊建設，能使其更積極的為企業(yè)服務，并帶動相關(guān)部門創(chuàng)造佳績，這是對人力資源管理者提出的戰(zhàn)略性要求。第八，人力資源發(fā)展。人力資源管理者通過對企業(yè)各部門現(xiàn)有人員的管理和考察，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展需求相掛鉤，有效引導員工向企業(yè)的需求方向制定個人發(fā)展計劃，使二者真正做到共同發(fā)展、共同進步。第九，技能與特質(zhì)。人力資源管理者應具備較高的專業(yè)素質(zhì)和管理技能，能靈活運用所具備的知識進行實務操作，很好地完成企業(yè)對其的管理要求，保證營運的暢通。第十，內(nèi)部組織的影響力。這是人力資源管理者的專業(yè)精神對其部門內(nèi)部其他人的影響力，包括工作的方法、態(tài)度、積極性等。第十一，對外部環(huán)境的影響力。就是人力資源管理者通過自己專業(yè)的傳播和滲透，對組織內(nèi)部其他部門管理者的影響力，包括管理的效力、管理的方法等。第十二，企業(yè)經(jīng)營能力。人力資源管理者作為企業(yè)的重要管理人才，參與企業(yè)的日常管理，并就企業(yè)的經(jīng)營問題參與討論與制定，其綜合分析能力和戰(zhàn)略整合能力將直接影響到企業(yè)的最終經(jīng)營效果。第十三，人際關(guān)系管理能力。人力資源管理者在企業(yè)經(jīng)營過程中應能夠很好地與他人溝通，建立良好的內(nèi)部組織關(guān)系，并就組織中存在的矛盾進行有效管理和恰當?shù)慕鉀Q。第十四，規(guī)劃預測能力。人力資源管理者在對員工和員工績效掌握的情況下，能在新的績效周期中給出合理且符合企業(yè)發(fā)展意愿的人員及績效規(guī)劃，較準確地預測企業(yè)有效資源在企業(yè)營運中的發(fā)展軌跡，更好地為企業(yè)發(fā)展做好基本工作。
關(guān)鍵詞：科技 人力資源管理 工作系統(tǒng) 外包 HER
在過去的幾個世紀里，由于科技的發(fā)展、市場范圍和種類的擴大，對大規(guī)模組織的強調(diào)、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了變化。科技的發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中產(chǎn)生巨大的影響，已經(jīng)多次帶來了明顯的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對人員管理影響的歷史考察
在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術(shù)生產(chǎn)相互之間的學習、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學技術(shù)革命以后，組織變遷越來越受制于科學技術(shù)發(fā)展水平，幾乎科學技術(shù)的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。
第一次科學技術(shù)革命使機器生產(chǎn)代替了手工操作，其結(jié)果是使人的體能獲得了解放，相應地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉(zhuǎn)向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機器大生產(chǎn)的出現(xiàn)，使得人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，大規(guī)模組織和機械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動保護等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所。控制和安撫是這個時期人員管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世紀60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征，以電力的廣泛應用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動專業(yè)化程度越來越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的股份公司。以泰羅為首的科學管理學派和以梅奧為代表的人際關(guān)系學派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強調(diào)以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應性的，但這種機械式的組織管理方式是與當時科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。
現(xiàn)代技術(shù)革命開始于20世紀40年代，現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標志是原子能空間技術(shù)和電子計算機的廣泛應用，其主要內(nèi)容包括信息技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、新能源技術(shù)、空間技術(shù)和海洋技術(shù)領(lǐng)域里的革命，現(xiàn)代科技革命的強大浪潮正沖擊著當今社會的各個層面，對整個自然界和人類社會產(chǎn)生廣泛而深遠的影響。面對科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場環(huán)境，企業(yè)紛紛進行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應對變化、適應變化，抓住變化中的市場機遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實踐的主導。
科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術(shù)之間、人與資本之間的關(guān)系，因而，帶動了企業(yè)人力資源管理政策和實踐的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響
在歷史上很長的一段時間里，在經(jīng)濟社會的很多領(lǐng)域內(nèi)，我們對科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的。科學技術(shù)曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來有人對這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開始強調(diào)科技“進步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個方面分別進行分析。
科技與工作系統(tǒng)之間的適配關(guān)系，成為了融入和利用科技成果的關(guān)鍵。科技對工作系統(tǒng)的體現(xiàn)在三個方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結(jié)構(gòu)和程序的某些總特點的決定因素；科技是單個或者群體工作設計中的直接決定因素，因而是社會結(jié)構(gòu)和準則的間接決定因素。
對組織結(jié)構(gòu)的影響
科技對組織結(jié)構(gòu)具有直接的影響。科技發(fā)展與組織中的多種特性相關(guān)：組織命令——控制層級的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關(guān)系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類型的組織都有一個最佳的結(jié)構(gòu)。科技革命一度使得企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷擴張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又開始不斷縮小。
對組織社會心理系統(tǒng)的影響
科技以多種方式影響著組織中的個人。科技是確定任務和專業(yè)化程度的關(guān)鍵因素。工作群體的大小和構(gòu)成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的。科技影響組織中人的各種作用和身份地位，同時，對每個員工的認為的具體設計具有重要影響。
科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感。科技進步的加快，導致員工知識、技能半衰期的縮短，社會對不斷學習、更新技術(shù)的要求提高，嚴重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發(fā)展的憂慮逐漸增大。 對管理系統(tǒng)的影響
科技發(fā)展的一個重要結(jié)果就是知識不斷專門化，致使組織內(nèi)的專業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細致，從業(yè)人員的專業(yè)化知識、技術(shù)要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關(guān)注使將活動分解或分割開來，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點發(fā)生了改變。隨著復雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個職能之間的合作問題成為了發(fā)展趨勢，創(chuàng)新要求各個專業(yè)之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應。 對我國人力資源管理的影響
我國經(jīng)濟高速發(fā)展以及對科技的迅速引進、吸收，導致我國的人力資源管理實踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢，管理理念、操作方法、基礎平臺方面千差萬別。科技的發(fā)展對我國人力資源管理的影響尤為強烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個方面進行簡單的歸納。
思維方式的轉(zhuǎn)變
人力資源管理呈現(xiàn)兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負責人承擔。結(jié)果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營活動中去，以客戶服務的理念進行管理操作；要么人力資源部門就會弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔，行政事務工作由直線部門承擔。前者更多出現(xiàn)在我國本土大型企業(yè)中，而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營企業(yè)中。
人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術(shù)的普及發(fā)展，導致科技的學習、共享更加方便，各個方面的創(chuàng)新活動更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負起了變革的發(fā)動和管理的責任，利用各種心理激勵和社會互動方法，規(guī)劃變革進程，引導雇員的態(tài)度和行為。
管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關(guān)系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進。但是，隨著組織發(fā)展對科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會發(fā)生轉(zhuǎn)移：由強調(diào)人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉(zhuǎn)變發(fā)展之中。
人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務的持續(xù)管理責任轉(zhuǎn)包給第三方服務商進行管理的活動。這是科技推動專業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn)，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會逐步把不涉及企業(yè)機密、要求具有較強的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司業(yè)務服務：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務，即有關(guān)公司文化建設、機構(gòu)設置、核心決策等事項不能外包；只要是常規(guī)事務性的工作都能夠外包。
基礎平臺的升級—EHR
科技的發(fā)展為人類創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運作平臺，在信息通信技術(shù)的推動下，人力資源管理的基礎平臺得到了升級， EHR成為了國外先進公司的發(fā)展趨勢，這也是我國今后發(fā)展轉(zhuǎn)變的方向。
EHR（Electronic－Human Resource）即電子化人力資源，是將先進的技術(shù)運用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務的網(wǎng)絡系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實際情況相結(jié)合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來的發(fā)展趨勢看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國企業(yè)人才戰(zhàn)略實施中的功效會更加明顯，理解并運用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊涵的管理理念，將會對企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。
操作技術(shù)的轉(zhuǎn)變
招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動，招聘活動將從現(xiàn)在的崗位導向標準向重視潛力、發(fā)展轉(zhuǎn)變，內(nèi)部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。
培訓開發(fā)。我國的人力資源管理活動會更加重視培訓開發(fā)活動，特別是對組織所需的專用知識的培訓力度。科技帶動技術(shù)價值的提升，企業(yè)培訓開發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓開發(fā)投資上的積極性增強。另外，培訓開發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會降低企業(yè)的人員成本。
員工援助計劃。科技雖然改變了人類的生活環(huán)境和水平，但同時也在一定程度上對人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質(zhì)量的關(guān)注是比較高的，但關(guān)注的重心主要是個人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計劃將會得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動，在我國今后人力資源管理中將會占有較大的比重。
能力工資。科技的發(fā)展，使得知識和技能在社會組織中的重要性增加，創(chuàng)新對于市場競爭和利潤增長的意義重大，組織對能力和人員之間的結(jié)合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會從以職位為基礎向以能力為基礎過渡，在一定程度上體現(xiàn)為兩者的結(jié)合。
關(guān)鍵詞：高技術(shù)企業(yè) 人力資源 人才
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2014）07-0068-02
一、前言
由于高技術(shù)企業(yè)本身所具有的高風險、資本密集、技術(shù)密集等特點，這也使得高技術(shù)企業(yè)在中國加入WTO之后迎來了新世紀最大的挑戰(zhàn)。所謂的挑戰(zhàn)歸根到底還是人才的挑戰(zhàn)，由于高技術(shù)企業(yè)是一項新技術(shù)新學科型的企業(yè)，因此，針對高技術(shù)企業(yè)所需要的人才是一批能夠掌握最新科技的年輕人，另外，在高技術(shù)企業(yè)的人才需求問題上，還需要員工能夠擁有自主性，追求自我價值的實現(xiàn)和個性化。這都給高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理帶來一定的難度。因此，做好高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理非常重要，這也是確保高技術(shù)企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中能夠占據(jù)一席之地的最直接的保證。
在深圳的華為企業(yè)就是一個很好的例子，該企業(yè)將人力資源定位為知識資本，把人力資本目標的實現(xiàn)放置于企業(yè)財務資本增值的前列，大力實行企業(yè)人力資本的投入，這也是華為企業(yè)能夠在國際競爭中屹立不倒的直接原因。由此可見，高科技企業(yè)的人力資源管理在當今知識經(jīng)濟時代的核心，是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。
二、企業(yè)人力資源管理的重要性
高技術(shù)企業(yè)所擁有的資源無非為人、財、物3種，其中財、物等資源是有限的，而且它們只有通過“人”才能發(fā)揮作用，因此可想而知，人力資源在高技術(shù)企業(yè)資源中的重要地位。特別是隨著經(jīng)濟全球化進程不斷深入，各國企業(yè)面臨的競爭對手越來越多，市場競爭日趨白熱化，高技術(shù)企業(yè)的生存壓力日益增大，高技術(shù)企業(yè)的人力資源能否有效利用更是決定高技術(shù)企業(yè)命運的關(guān)鍵因素。
面對激烈的競爭，高技術(shù)企業(yè)管理者們開始逐漸意識到人力資源管理的重要性，并加強了對高技術(shù)企業(yè)人力資源管理的投入。有一個比較有意思的事例可以說明這一點——高技術(shù)企業(yè)人力資源部的演變史，最初中國的大部分高技術(shù)企業(yè)都沒有人力資源部這樣一個部門，當然高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作還是要做，但它僅作為行政部的一部分的職能工作在運行，但隨著人們對高技術(shù)企業(yè)人力資源的認知不斷提高和人力資源管理理論的不斷發(fā)展，當前中國大部分高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作已經(jīng)從行政部分離出來，單獨成立一個部門來運作。
具體而言，終于“獨立門戶”的人力資源部是高技術(shù)企業(yè)高層管理者對高技術(shù)企業(yè)人力資源實施管理一個具體的平臺，它不但是高技術(shù)企業(yè)管理者們核算和控制人工成本提高產(chǎn)能的監(jiān)督控制部門，而且還應是企業(yè)高層可以信賴的戰(zhàn)略決策支持部門。但就目前中國的高技術(shù)企業(yè)人力資源管理水平來看，做到后者的高技術(shù)企業(yè)仍是寥寥無幾。
三、高技術(shù)企業(yè)人力資源管理水平提升的策略
高技術(shù)企業(yè)是一個追逐利益、以實現(xiàn)利益最大化為目標的組織，人力資源作為高技術(shù)企業(yè)所擁有的一種資源，它為實現(xiàn)高技術(shù)企業(yè)目標而存在。為確保高技術(shù)企業(yè)目標的實現(xiàn)和實現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的價值，筆者認為可以從以下幾個方面著手提高企業(yè)人力資源管理水平，從而實現(xiàn)高技術(shù)企業(yè)管理水平的提升。
1.將“以人為本”的管理理念融入人力資源管理
態(tài)度決定行為，行為決定命運，這對于一個高技術(shù)企業(yè)同樣適用。企業(yè)人力資源管理水平的提升離不開人力資源管理理念的更新。具體而言，對于企業(yè)管理者們，特別是高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者們要更新自己的人力資源管理理念，要將“以人為本”的管理理念融入自己的日常人力資源管理中去，要從企業(yè)員工的需求和企業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，不斷探究切合高技術(shù)企業(yè)實際的人力資源管理工具，以提高員工的工作積極性，引導員工將職業(yè)目標向企業(yè)的經(jīng)營目標靠近，如高技術(shù)企業(yè)人力資源部可以通過培訓讓每個員工清楚自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工在彌補自身不足獲得成長的同時，也推動高技術(shù)企業(yè)不斷向前發(fā)展。當然，將“以人為本”的管理理念融入企業(yè)人力資源管理也不單單體現(xiàn)在人力資源管理工具的開發(fā)上，它應該體現(xiàn)在人力資源管理每個細節(jié)中，如大到可以為企業(yè)員工搭建一個自我學習的平臺，讓員工通過學習不斷提高工作技能，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，小到可以為員工購節(jié)回家的車票等，通過制定具體有效的福利制度以提高員工的歸屬感，從而提高員工的工作積極性。
2.合理控制人員流動
一定程度和比例的人員流動可以為高技術(shù)企業(yè)帶來新鮮血液，從而可以保持高技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新活力，在激烈的市場競爭中處于領(lǐng)先地位。但是如果企業(yè)人員流動過于頻繁，且比例比較大，則一方面直接帶來的是高技術(shù)企業(yè)人工成本的增加，另一方面高技術(shù)企業(yè)員工的凝聚力將會大打折扣，因而如果要想提升高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理水平，合理控制人員流動是高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者必須得重視且要做好的一個環(huán)節(jié)。具體而言，高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理者可以從以下幾個方面加強把控。
第一是把控好“招募與甄選”關(guān)。招募與甄選是高技術(shù)企業(yè)為補充人力資源而開展的工作，它是高技術(shù)企業(yè)人力資源的入口，有關(guān)高技術(shù)企業(yè)對人力資源的各種需求都可以在高技術(shù)企業(yè)的招募與甄選過程中找到答案，因此，如果要控制高技術(shù)企業(yè)的人員流動，降低高技術(shù)企業(yè)人員的流失率，我們可以在招募和甄選人才時采用多種工具盡可能地將那些穩(wěn)定性不高的候選人排除出去，這樣通過招募與甄選進入公司的人才的整體穩(wěn)定性就會較高。
第二是把控好“激勵”關(guān)。在人才被引入高技術(shù)企業(yè)后，高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理者應該要著重關(guān)注如何實現(xiàn)激勵員工同公司一起成長，提高那些有才能的高素質(zhì)人才的歸屬感，從而減少優(yōu)質(zhì)人才的流失。最后是把控好“離職”關(guān)。很多高技術(shù)企業(yè)都忽視員工離職手續(xù)的辦理，一旦員工表明要離職，就將員工視為另類，然而對員工離職原因的探究工作卻做得很少。筆者認為離職面談應該是離職手續(xù)中必不可少的環(huán)節(jié)，只有這樣高技術(shù)企業(yè)才能了解人員流動的真正原因，這樣高技術(shù)企業(yè)的人員流失率才能得到有效合理的控制。
3.重視員工職場健康
員工職場健康是常被高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者忽視的一個問題，但它確確實實正在影響著高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理，而且它有可能成為高技術(shù)企業(yè)人力資源管理水平提升的重要瓶頸，如前段時間鬧得沸沸揚揚的富士康員工跳樓事件，便是可以直接體現(xiàn)出如果員工一直處于不健康的職場中，其后果有多可怕。作為高技術(shù)企業(yè)管理者，我們一方面應該要關(guān)注員工工作時的安全與健康，實現(xiàn)安全生產(chǎn)；另一方面更應該關(guān)注員工工作之余的心理健康。具體而言，我們可以在企業(yè)中構(gòu)建一整套員工健康檢測管理程序及準則，同時充分發(fā)揮工會的作用，多開展有益于員工身心健康的活動，為員工營造一種家的感覺。
摘要：本文針對科技期刊人力資源管理中普遍存在著人才結(jié)構(gòu)缺陷突出、人事管理制度落后、人才培訓有待改進、激勵機制尚未完善等問題，以本單位人力資源現(xiàn)狀為例，從從業(yè)人員數(shù)量及具體分工情況、人員年齡構(gòu)成情況、人員學歷構(gòu)成情況、人員相關(guān)工作年限、人員專業(yè)方向、人員取得職業(yè)資格情況等六個方面進行調(diào)查研究，以剖析科技期刊人力資源管理存在問題及主要原因，提出優(yōu)化措施。
關(guān)鍵詞 ：科技期刊 人力資源管理 現(xiàn)狀 對策
科技期刊出版市場競爭日益激烈的情況下，要想生存和發(fā)展，人才是根本的保障。出版競爭，歸根到底是人才的競爭，科技期刊要想發(fā)展、壯大，必須大力開發(fā)人力資源，優(yōu)化配置人力資源，通過人力資源優(yōu)勢的轉(zhuǎn)化，替代物質(zhì)資源、物質(zhì)資本等方面的不足，最大限度地發(fā)揮選題、資金和市場的潛力。
一、科技期刊人力資源管理現(xiàn)狀
1.我國科技期刊人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢
近些年，隨著黨和國家對科技期刊出版領(lǐng)域越來越重視，科技期刊出版不斷壯大，社會地位有所提升，大批擁有高學歷、高素質(zhì)的人才源源不斷地涌入科技期刊出版，使高層次人才的數(shù)量不斷增加。但是，人才隊伍的數(shù)量與出版事業(yè)、出版產(chǎn)業(yè)的發(fā)展嚴重不匹配，從業(yè)人員數(shù)量較多但人才嚴重缺乏，編輯人才多而經(jīng)營人才嚴重缺乏。
從科技期刊發(fā)展趨勢分析，以下幾個方面的人才在將來會占據(jù)重要地位：為適應科技期刊出版集團化發(fā)展需要，具有管理大型企業(yè)、集團經(jīng)驗的資本運作人才和職業(yè)經(jīng)理人；隨著出版單位的轉(zhuǎn)企改制和出版業(yè)市場化的發(fā)展，緊缺經(jīng)營管理類人才；隨著傳統(tǒng)出版向電子網(wǎng)絡化轉(zhuǎn)型，具有數(shù)字媒體管理、數(shù)字媒體技術(shù)研發(fā)、數(shù)字內(nèi)容加工等經(jīng)驗的人才；從國際化發(fā)展趨勢看，精通外語，熟悉國際市場運作規(guī)律的外向型人才；具有多方面經(jīng)驗、技術(shù)的復合型人才，更是科技期刊發(fā)展迫切需要的。
2.本單位人力資源管理現(xiàn)狀
本單位主辦科技期刊3本，下面，分別就3本科技期刊的人員年齡構(gòu)成情況、人員學歷構(gòu)成情況、人員相關(guān)工作年限、人員專業(yè)方向、人員取得職業(yè)資格情況等五個方面進行介紹。
（1）人員年齡構(gòu)成情況。從業(yè)人員主要集中在25-35歲年齡組（60.6%）和46-55歲年齡組（24.25%）；而≥56歲年齡組、36-45歲年齡組人員數(shù)很少，分別為9.09%、6.06%。
（2）人員學歷構(gòu)成情況。從業(yè)人員的學歷大多已經(jīng)集中在研究生（碩士），有17人（51.52%）；但博士及以上人員極度欠缺，只占到從業(yè)總數(shù)的3.03%。
（3）人員從事科技期刊工作年限。從業(yè)人員大多經(jīng)驗不足，年限集中在小于等于5年，占到總從業(yè)人數(shù)的63.63%；而6-10年、10-15年、15年以上分別占12.12%、9.09%和15.16%。
（4）從業(yè)人員專業(yè)方向。從業(yè)人員的專業(yè)分布比較雜亂，而科技期刊走向國際化所迫切需要的出版類、外語類、經(jīng)濟類等人才極度缺乏。
二、科技期刊人力資源管理存在的問題
1.人才結(jié)構(gòu)缺陷突出
整體結(jié)構(gòu)配置不合理，知識結(jié)構(gòu)混亂，學歷和專業(yè)水平參差不齊；人員老化現(xiàn)象突出，45歲以下高層次專業(yè)人才所占比重較小；欠缺復合型人才；從國際競爭看，缺乏外向型人才。
2.人才培訓有待改進
因有關(guān)政策限制、管理者不重視等原因，培訓資金投入有限；并且，大多數(shù)培訓因和工作契合度不夠，培訓缺乏針對性。與本應作為科技期刊人才培訓重點的選題策劃、編輯實務、市場營銷等方面的內(nèi)容，常常受忽略，出版方針政策、社會效益、職業(yè)道德等方面的教育也不夠深入，導致人員的思想政治水平和專業(yè)技術(shù)水平難以得到提高。
3.激勵機制尚未完善
論資排輩的薪酬體制沒有完全打破，論資排輩、“鐵飯碗”和“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，嚴重地挫傷著核心人才的工作積極性；激勵手段單一，傳統(tǒng)的激勵以物質(zhì)為主，忽略了員工精神層面的需求；激勵制度違背公平原則，部門干多干少區(qū)別不大，平均主義思想嚴重，關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才級差不明顯。
三、科技期刊人力資源管理優(yōu)化途徑
人力資源是影響科技期刊特別是科技期刊核心競爭力的最重要要素之一，要使我國科技期刊在全球化背景下的國際競爭中具有比較優(yōu)勢，全面提升科技期刊地位，就必須優(yōu)化、調(diào)整科技期刊現(xiàn)有的人力資源狀況，使之更好地適應市場化要求，釋放出巨大的能量和創(chuàng)造力。為更好地實施科技期刊人力資源管理的優(yōu)化，應從以下幾個途徑采取有利措施。
1.牢固樹立“人力資源是第一資源”的思想觀念
科技期刊在人力資源管理上存在問題的關(guān)鍵是對于人才觀的認識錯誤及重視不夠，忽視了人力資源管理在識人、選人、用人、育人和留人的各個環(huán)節(jié)上對科技期刊的重要意義。
（1）正確的選才原則。在甄選人才方面，應堅持“求才之渴、識才之眼、舉才之德、容才之量和用才之膽”的原則，在不斷提升現(xiàn)有人員能力和素質(zhì)的基礎上，通過聘用、調(diào)入等各種方式，廣納賢才，充實我們的科技期刊隊伍。
（2）正確的用才原則。將科技期刊員工當作社會人進行管理——打造出舒心的工作環(huán)境，滿足員工自我實現(xiàn)的需求，讓員工承擔更多的責任，激發(fā)他們的潛能；他們會自我控制、自我激勵，使自己的目標與組織目標達成高度一致。
（3）正確的留才原則。要想留住人才，不僅要通過各種途徑和方式，創(chuàng)造適應人才成長的優(yōu)良環(huán)境，對其進行深入、可持續(xù)開發(fā)；在薪酬待遇方面，科技期刊人才也不能低于其他行業(yè)平均水平；福利待遇總量控制的前提下，分配向技術(shù)骨干及一線人員傾斜。只有這樣，才能打造社會效益和經(jīng)濟效益協(xié)同發(fā)展的科技期刊。
2.建立良好的用人機制
要想科技期刊持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，我們不能只依靠個別學歷高、專業(yè)素質(zhì)強的人才，而應當建立和完善用人機制，營造出令人身心愉悅的人際氛圍，以緩解工作、生活中的不利因素。本單位為建立和完善用人機制，實現(xiàn)內(nèi)部管理規(guī)范化、人力資源配置科學化、激勵制度合理化，加強對編輯出版工作長遠性、全局性管理；堅持德才兼?zhèn)洹⒉痪幸桓竦挠萌嗽瓌t，引進了一批高學歷的人才，以改善編輯出版隊伍學歷結(jié)構(gòu)；采用競爭上崗、雙向選擇的內(nèi)部人員流動體制，2年開展一次中干競爭上崗、雙向選擇，新進人員要考試才能轉(zhuǎn)正，通過“全國出版專業(yè)職業(yè)資格考試”取得中級資格證書才能承擔責任編輯的工作，真正做到不僅使優(yōu)秀人才脫穎而出，還為人才的良性循環(huán)提供堅實基礎。
3.建立和完善科學的激勵機制
建立和完善科學的激勵機制，可以使編輯出版人員具有榮譽感、成就感和歸屬感，激發(fā)出他們的創(chuàng)造性和積極性，使他們付出的辛勤勞動得到肯定及相應的回報，從而培養(yǎng)出對科技期刊的信賴與忠誠。
（1）將人才進行合理配置。將適合的人才放在相應的崗位上，努力做到“人盡其才，才盡其用”，如：編校能力強、有責任心的人才應該承擔責任編輯的工作；而市場拓展能力強、性格外向的人才更應承擔期刊宣傳、營銷的工作……這不僅滿足了不同員工的精神需要，激發(fā)員工的使命感和責任意識，還有助于組織目標的實現(xiàn)，有利于個人價值與集體價值的有機結(jié)合。
（2）搞好人員的優(yōu)化組合。將擅于編輯出版與擅長市場營銷的人員、學歷較高卻經(jīng)驗不足人員與老一代的編輯出版人員、專業(yè)技術(shù)人員與出版專業(yè)人員等進行組合，做到團隊優(yōu)勢互補，使整體釋放出比個體簡單相加更大的能量。
（3）引入競爭機制，營造充滿生機和活力的制度環(huán)境。打破原有的身份界限，在雙向選擇中給所有人員提供一個公平、公正的平臺，實現(xiàn)真正意義上的全員聘任制。對于每位受聘人員，制訂出相應的績效考評體系，聘任期間薪酬待遇與崗位掛鉤。在收入分配時，真正做到獎優(yōu)罰劣，做得好的一定重獎，做得不好的一定要處罰。“一書興社，一書敗社。”因此，本出版單位鼓勵創(chuàng)建品牌期刊，對于雙效顯著的A刊，給予政策及資金支持；對于質(zhì)量不符合要求的刊物，決不心慈手軟，從分管領(lǐng)導開始逐級承擔相應責任，直到處罰直接責任人。
綜上所述，筆者認為，知識經(jīng)濟時代，科技期刊面臨著越來越激烈的競爭，人力資源是科技期刊核心競爭力的重要組成部分，是科技期刊出版實現(xiàn)數(shù)字化、網(wǎng)絡化的基本，也是應對國際出版企業(yè)對我國出版體制和運行機制沖擊的重要保證。只有充分重視人力資源，發(fā)揮人力資源管理部門的作用，實現(xiàn)人力資源整合、優(yōu)化，出版單位才能實現(xiàn)長足的發(fā)展。也只有這樣，科技期刊的大發(fā)展大繁榮才有堅實的支撐，向科技期刊出版強國邁進的步伐才會一步比一步更加踏實。
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在過去的幾個世紀里，由于科技的發(fā)展、市場范圍和種類的擴大，對大規(guī)模組織的強調(diào)、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了變化。科技的發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中產(chǎn)生巨大的影響，已經(jīng)多次帶來了明顯的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對人員管理影響的歷史考察
在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術(shù)生產(chǎn)相互之間的學習、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學技術(shù)革命以后，組織變遷越來越受制于科學技術(shù)發(fā)展水平，幾乎科學技術(shù)的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。
第一次科學技術(shù)革命使機器生產(chǎn)代替了手工操作，其結(jié)果是使人的體能獲得了解放，相應地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉(zhuǎn)向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機器大生產(chǎn)的出現(xiàn)，使得人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，大規(guī)模組織和機械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動保護等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所。控制和安撫是這個時期人員管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世紀60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征，以電力的廣泛應用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動專業(yè)化程度越來越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的股份公司。以泰羅為首的科學管理學派和以梅奧為代表的人際關(guān)系學派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強調(diào)以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應性的，但這種機械式的組織管理方式是與當時科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。
現(xiàn)代技術(shù)革命開始于20世紀40年代，現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標志是原子能空間技術(shù)和電子計算機的廣泛應用，其主要內(nèi)容包括信息技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、新能源技術(shù)、空間技術(shù)和海洋技術(shù)領(lǐng)域里的革命，現(xiàn)代科技革命的強大浪潮正沖擊著當今社會的各個層面，對整個自然界和人類社會產(chǎn)生廣泛而深遠的影響。面對科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場環(huán)境，企業(yè)紛紛進行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應對變化、適應變化，抓住變化中的市場機遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實踐的主導。
科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術(shù)之間、人與資本之間的關(guān)系，因而，帶動了企業(yè)人力資源管理政策和實踐的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響
在歷史上很長的一段時間里，在經(jīng)濟社會的很多領(lǐng)域內(nèi)，我們對科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的。科學技術(shù)曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來有人對這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開始強調(diào)科技“進步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個方面分別進行分析。
科技與工作系統(tǒng)之間的適配關(guān)系，成為了融入和利用科技成果的關(guān)鍵。科技對工作系統(tǒng)的體現(xiàn)在三個方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結(jié)構(gòu)和程序的某些總特點的決定因素；科技是單個或者群體工作設計中的直接決定因素，因而是社會結(jié)構(gòu)和準則的間接決定因素。
對組織結(jié)構(gòu)的影響
科技對組織結(jié)構(gòu)具有直接的影響。科技發(fā)展與組織中的多種特性相關(guān)：組織命令――控制層級的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關(guān)系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類型的組織都有一個最佳的結(jié)構(gòu)。科技革命一度使得企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷擴張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又開始不斷縮小。
對組織社會心理系統(tǒng)的影響
科技以多種方式影響著組織中的個人。科技是確定任務和專業(yè)化程度的關(guān)鍵因素。工作群體的大小和構(gòu)成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的。科技影響組織中人的各種作用和身份地位，同時，對每個員工的認為的具體設計具有重要影響。
科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感。科技進步的加快，導致員工知識、技能半衰期的縮短，社會對不斷學習、更新技術(shù)的要求提高，嚴重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發(fā)展的憂慮逐漸增大。
對管理系統(tǒng)的影響
科技發(fā)展的一個重要結(jié)果就是知識不斷專門化，致使組織內(nèi)的專業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細致，從業(yè)人員的專業(yè)化知識、技術(shù)要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關(guān)注使將活動分解或分割開來，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點發(fā)生了改變。隨著復雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個職能之間的合作問題成為了發(fā)展趨勢，創(chuàng)新要求各個專業(yè)之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應。
對我國人力資源管理的影響
我國經(jīng)濟高速發(fā)展以及對科技的迅速引進、吸收，導致我國的人力資源管理實踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢，管理理念、操作方法、基礎平臺方面千差萬別。科技的發(fā)展對我國人力資源管理的影響尤為強烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個方面進行簡單的歸納。
思維方式的轉(zhuǎn)變
人力資源管理呈現(xiàn)兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負責人承擔。結(jié)果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營活動中去，以客戶服務的理念進行管理操作；要么人力資源部門就會弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔，行政事務工作由直線部門承擔。前者更多出現(xiàn)在我國本土大型企業(yè)中，而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營企業(yè)中。
人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術(shù)的普及發(fā)展，導致科技的學習、共享更加方便，各個方面的創(chuàng)新活動更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負起了變革的發(fā)動和管理的責任，利用各種心理激勵和社會互動方法，規(guī)劃變革進程，引導雇員的態(tài)度和行為。
管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關(guān)系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進。但是，隨著組織發(fā)展對科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會發(fā)生轉(zhuǎn)移：由強調(diào)人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉(zhuǎn)變發(fā)展之中。
人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務的持續(xù)管理責任轉(zhuǎn)包給第三方服務商進行管理的活動。這是科技推動專業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn)，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會逐步把不涉及企業(yè)機密、要求具有較強的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司業(yè)務服務：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務，即有關(guān)公司文化建設、機構(gòu)設置、核心決策等事項不能外包；只要是常規(guī)事務性的工作都能夠外包。
基礎平臺的升級―EHR
科技的發(fā)展為人類創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運作平臺，在信息通信技術(shù)的推動下，人力資源管理的基礎平臺得到了升級， EHR成為了國外先進公司的發(fā)展趨勢，這也是我國今后發(fā)展轉(zhuǎn)變的方向。
EHR（Electronic－Human Resource）即電子化人力資源，是將先進的技術(shù)運用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務的網(wǎng)絡系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實際情況相結(jié)合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來的發(fā)展趨勢看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國企業(yè)人才戰(zhàn)略實施中的功效會更加明顯，理解并運用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊涵的管理理念，將會對企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。
操作技術(shù)的轉(zhuǎn)變
招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動，招聘活動將從現(xiàn)在的崗位導向標準向重視潛力、發(fā)展轉(zhuǎn)變，內(nèi)部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。
培訓開發(fā)。我國的人力資源管理活動會更加重視培訓開發(fā)活動，特別是對組織所需的專用知識的培訓力度。科技帶動技術(shù)價值的提升，企業(yè)培訓開發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓開發(fā)投資上的積極性增強。另外，培訓開發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會降低企業(yè)的人員成本。
員工援助計劃。科技雖然改變了人類的生活環(huán)境和水平，但同時也在一定程度上對人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質(zhì)量的關(guān)注是比較高的，但關(guān)注的重心主要是個人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計劃將會得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動，在我國今后人力資源管理中將會占有較大的比重。
能力工資。科技的發(fā)展，使得知識和技能在社會組織中的重要性增加，創(chuàng)新對于市場競爭和利潤增長的意義重大，組織對能力和人員之間的結(jié)合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會從以職位為基礎向以能力為基礎過渡，在一定程度上體現(xiàn)為兩者的結(jié)合。
[關(guān)鍵詞] 科技型 中小企業(yè) 人力資源管理
目前，我國現(xiàn)存的幾種人力資源管理模式仍然沒有完全擺脫傳統(tǒng)人事管理模式的禁錮，且對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和模式運作的具體條件也沒有過多的加以考慮。面對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的激烈變化，中小科技型企業(yè)要想長久保持競爭優(yōu)勢并逐漸壯大，建立真正適合自己的人力資源管理模式迫在眉睫。
一、我國中小科技型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題
1.對企業(yè)人力資源管理的地位認識不足
當前，大多中小科技型企業(yè)還不能真正認清人力資源管理在企業(yè)發(fā)展成長中不可替代的作用。他們往往把資金和技術(shù)作為發(fā)展的惟一動力，企業(yè)的一切活動都圍繞引進技術(shù)和吸收資金來進行，而人力資源并不被視為企業(yè)發(fā)展所需的重要資源之一。
2.人力資源管理制度不夠健全
許多企業(yè)主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從中小科技型企業(yè)的人力資源管理制度來看，更多的以規(guī)章制度為主，企業(yè)制訂的人力資源管理制度從其內(nèi)容分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。
3.缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)略
隨著市場環(huán)境的變化，不少中小科技型企業(yè)也開始注重引進戰(zhàn)略管理，但由于人力資源是第一資源的觀念淡薄，大多數(shù)中小科技型企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略，產(chǎn)品戰(zhàn)略，投資戰(zhàn)略時，并沒有制定相應的人力資源管理戰(zhàn)略與其相配合。
4.人力資源管理機構(gòu)設置與人員配備不足
中國的中小科技型企業(yè)在觀念滯后和人力資源戰(zhàn)略失衡的雙重作用下，導致人力資源管理部門功能定位不清，人力資源管理機構(gòu)設置不科學且專職人力資源管理人員的配置很少或沒有。
5.薪酬體系與激勵機制不科學、不完善
在人力資源激勵上，相當多的中小科技型企業(yè)單純以物質(zhì)激勵為主，過于強調(diào)員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬這一實用主義觀念。中小科技型企業(yè)的激勵措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。
6.缺乏人才培訓機制
多數(shù)中小科技型企業(yè)沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配系統(tǒng)性持續(xù)性的培訓機制。由于企業(yè)規(guī)模小，固定的培訓經(jīng)費，場所和時間都難以保證，企業(yè)對員工的培訓從總體上仍以實際工作鍛煉為主，專業(yè)培訓缺乏，培訓內(nèi)容也多以企業(yè)的應急需求為主，只進行淺層次的上崗培訓，少有人才的發(fā)展培訓。
7.忽視企業(yè)的人文因素，企業(yè)文化不成熟
中小科技型企業(yè)人力資源素質(zhì)和企業(yè)管理觀念低下，意識不到企業(yè)文化的建設對人力資源管理的重要性，僅僅將員工作為“經(jīng)濟人”來進行管理，而忽略了人的“社會人”的屬性，不能通過積極的企業(yè)文化將人力資源團結(jié)凝聚到企業(yè)的目標上來，從而達到個人目標與企業(yè)目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
二、中小科技型企業(yè)人力資源管理模式發(fā)展的幾點建議
1.明確人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位
中小科技型企業(yè)的人力資源管理應在企業(yè)管理中形成“戰(zhàn)略地位”。人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應以戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，中小科技型企業(yè)要想在激烈的市場競爭中免遭淘汰，有實力參與國際競爭，就必須明確人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位。
2.構(gòu)建良好的企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力
構(gòu)建良好的企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力，以企業(yè)價值觀、企業(yè)文化來引導員工。任何企業(yè)里，管理制度總有管不到位的時候和地方，而企業(yè)文化則無孔不入。良好的企業(yè)文化可以說是一個企業(yè)的靈魂一個企業(yè)的性格和習慣，它不但可以有效的引導員工的工作行為還能充分激發(fā)出員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的共同目標而努力。可以毫不夸張的講，企業(yè)文化的建設將是中小科技型企業(yè)能夠長期穩(wěn)定發(fā)展的一個重要保證。
3.規(guī)范健全和實施企業(yè)人力資源管理制度
在中小科技型企業(yè)發(fā)展的不同時期,企業(yè)發(fā)展的成效所取決的因素可能不一樣,但是任何時期,企業(yè)發(fā)展的成效都受企業(yè)管理制度的影響。企業(yè)之間的競爭在一定層面上講，尤其是市場越健全,行業(yè)發(fā)展越健康,企業(yè)集約化、規(guī)模化程度越高的情況下,企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上就是企業(yè)管理水平、效果的競爭,同時也是企業(yè)管理制度的先進性、有效性、實施效果等的綜合競爭。因此,建立健全企業(yè)的人力資源管理制度是中小科技型企業(yè)保持穩(wěn)定健康發(fā)展的重要一環(huán)。
4.抓住人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
抓住人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)(崗位管理、績效管理和薪酬管理)有效實施人力資源管理模式。就目前我國中小科技型企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀來看，并不缺乏人力資源管理方面的理念和思想，但卻十分缺乏將這些理念、思想體現(xiàn)、外化出來的規(guī)范化技術(shù)。
無論任何企業(yè)，要想其人力資源管理的各個模塊建設都完美無缺是不可能的。作為我國中小科技型企業(yè)，因為其具有規(guī)模不大、組織結(jié)構(gòu)相對簡單、各種制度和流程不像大企業(yè)那樣齊備、規(guī)范，而且結(jié)構(gòu)、制度、流程等處于動態(tài)、快速的變動之中的特點，在實施人力資源管理模式的過程之中更要抓住人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有首先將核心技術(shù)規(guī)范化，并努力在企業(yè)實施，才有可能健全和完善其他人力資源管理制度同時使企業(yè)的薪酬體系與激勵更加完善和科學化。
參考文獻:
【關(guān)鍵詞】人力資源；虛擬管理；問題；策略
引言
網(wǎng)絡技術(shù)使得經(jīng)濟全球化、智力全球化的趨勢愈加明顯，在全球性競爭日益激烈的情況下，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性戰(zhàn)略性資源，人力資源開發(fā)與管理的重要性日益增強，然而隨著大企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域投入的加大，許多中小企業(yè)并不想花費巨大的成本來協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源，因此它們開始出讓部分職能，并從專業(yè)人力資源管理機構(gòu)購買服務，而這也催生了虛擬人力資源管理。
一、虛擬人力資源管理概述
1.含義
虛擬人力資源管理是是一種依賴于現(xiàn)代網(wǎng)絡技術(shù)而發(fā)展起來的一種創(chuàng)新型管理辦法，它通過網(wǎng)絡平臺，使企業(yè)之間建立起合作關(guān)系，而這些企業(yè)可以將一部分職能進行轉(zhuǎn)讓，并通過網(wǎng)絡信息平臺獲取、發(fā)展和籌劃智力和勞力資本。
虛擬人力資源管理與虛擬企業(yè)的建立有著密切的聯(lián)系。虛擬企業(yè)是出現(xiàn)于二十世紀八十年代的一種新型市場組織機構(gòu)，這些企業(yè)相較于傳統(tǒng)企業(yè)而言，其在功能、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式等方面都發(fā)生了深刻的變化，它們以虛擬網(wǎng)絡為聯(lián)系，建立起一個自主靈活、功能齊全、優(yōu)勢互補、實力強大的組合，而每一個虛擬企業(yè)在這一組合中都會利用自身的優(yōu)勢獲取相應的服務，同時也為其他企業(yè)提供服務，這樣既可以提高整個組合的工作效率，也有利于推動單個企業(yè)集中力量發(fā)展核心競爭力。
2.內(nèi)容
隨著信息技術(shù)的不斷創(chuàng)新，虛擬人力資源管理不斷發(fā)展、完善，并形成以下管理內(nèi)容：一、虛擬招聘，現(xiàn)代市場瞬息萬變，人力資源流動速度不斷加快，而企業(yè)要想親力親為做好人員招聘工作，不僅增加了企業(yè)管理成本，也增加了經(jīng)營風險，因此，企業(yè)可以利用虛擬招聘，一方面在企業(yè)網(wǎng)站主頁上招聘信息，讓有意者進行簡歷投遞，另一方面向?qū)ｉT的人才招聘中介網(wǎng)站、機構(gòu)求助，以完成人才信息的匹配；二、虛擬員工，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要多重資源，然而為了節(jié)約成本，保證經(jīng)營的核心業(yè)務，企業(yè)不可能將各色人才都納入到企業(yè)內(nèi)部，而這時就需要利用企業(yè)外部的一些專門人員的知識、智力、體力，以為企業(yè)提供必要的服務；三、虛擬培訓，現(xiàn)代企業(yè)對員工的綜合素質(zhì)要求越來越高，而在網(wǎng)絡資源如此便利的條件下，企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的培訓模式，將培訓資源網(wǎng)絡化、虛擬化，以保證員工能夠高效、便捷的完成培訓。
3.作用
在現(xiàn)代網(wǎng)絡技術(shù)的推動下，市場內(nèi)部各主體逐漸形成一個整體，而在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中落實虛擬人力資源管理戰(zhàn)略，對于企業(yè)發(fā)展而言具有重要意義。首先，企業(yè)可以將更多的管理精力放在職業(yè)規(guī)劃、績效管理等與發(fā)展戰(zhàn)略主體緊密相關(guān)的環(huán)節(jié)，從而優(yōu)化了企業(yè)的經(jīng)營管理戰(zhàn)略；其次，企業(yè)可以根據(jù)柔性管理原則，將職位評價等管理難題出讓，從而實現(xiàn)人力資源管理模式的變革；再次，企業(yè)避免了“鋪攤子”的經(jīng)營管理模式，將人員招聘、培訓等業(yè)務委托給專門的機構(gòu)，降低了經(jīng)營成本，提高了經(jīng)濟效益；最后，企業(yè)加強了市場各主體之間的聯(lián)系，并在獲得服務的過程中，提高了服務意識和服務水平。
二、科技型中小企業(yè)在推動社會經(jīng)濟發(fā)展方面發(fā)揮的作用
科技型中小企業(yè)是指以科技人員為主體，由科技人員創(chuàng)辦，主要從事高新技術(shù)產(chǎn)品的科學研究、研制、生產(chǎn)、銷售，以科技成果商品化以及技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務、技術(shù)咨詢和高新產(chǎn)品為主要內(nèi)容，以市場為導向，遵守市場經(jīng)營模式的知識密集型經(jīng)濟實體。對于我國經(jīng)濟社會的發(fā)展而言，科技型中小企業(yè)的存在具有特有的價值：從就業(yè)角度講，目前我國在工商部門注冊的科技中小企業(yè)已達數(shù)十萬之多，而直接從業(yè)人數(shù)更是過千萬，這對于緩解我國就業(yè)壓力做出了巨大的貢獻；從技術(shù)創(chuàng)新角度講，2014年，我國全國科技中小企業(yè)發(fā)明專利占國內(nèi)有效發(fā)明專利總量超過55%，這對于推動我國掌握現(xiàn)代社會發(fā)展的核心技術(shù)具有重要意義；從經(jīng)濟發(fā)展角度看，科技型中小企業(yè)規(guī)模小，經(jīng)營方式靈活，因此其在科技成果轉(zhuǎn)化方面獨具優(yōu)勢，而這對于推動國民經(jīng)濟在數(shù)量和質(zhì)量上的發(fā)展的意義不言而喻。
三、當前科技型中小企業(yè)在虛擬人力資源管理中存在的問題
1.成本問題。
科技型中小企業(yè)在進行虛擬人力資源管理的過程中，將招聘、薪酬、培訓、考勤、績效考核等業(yè)務外包給專業(yè)機構(gòu)之后，都希望立竿見影實現(xiàn)成本的削減，但是一方面由于企業(yè)成本核算與管理的方法過于簡單、單一，導致了成本核算的失真；另一方面由于一些專業(yè)機構(gòu)無法真正做到從企業(yè)的利益出發(fā)，從而使得科技型中小企業(yè)的人力資源管理無法適應發(fā)展需求，從而抬高了管理成本。
2.風險問題。
科技型中小企業(yè)研發(fā)的項目內(nèi)容涉及到專利的申請，以及技術(shù)的更新，因此有些內(nèi)容在企業(yè)內(nèi)部屬于機密，但是在實行虛擬人力資源管理中，企業(yè)不得不將某些業(yè)務進行轉(zhuǎn)讓、委托，而人員的流動必然會增加科技研究成果泄密的風險；除此之外，如果合作企業(yè)之間的經(jīng)營理念和經(jīng)營模式差異較大，其在合作中往往會在勞動合同簽訂等方面出現(xiàn)分歧，而也會增加科技型中小企業(yè)的勞動風險。
3.人才問題。
虛擬人力資源管理將整個市場的人力資源全部呈現(xiàn)在企業(yè)面前，從而讓企業(yè)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的資源占有為資源利用，而社會化的利用必然會降低企業(yè)對員工的束縛，這樣雖然有利于虛擬員工充分發(fā)揮其優(yōu)勢，但是同時也會由于企業(yè)員工福利的降低，而影響員工職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)歸屬，而技術(shù)研究通常是一項漫長而艱辛的過程，這樣過于流動的人力資源管理模式必然會影響技術(shù)攻堅、創(chuàng)新與轉(zhuǎn)化。
4.溝通問題。
在虛擬人力資源管理模式下，企業(yè)員工通常會通過網(wǎng)絡信息平臺進行溝通交流，而對于科技型中小企業(yè)而言，其技術(shù)研究所涉及的內(nèi)容又具有一定的固定性，因此這種虛擬的溝通方式有時會造成技術(shù)研究信息傳遞的不完整、某一方的意見觀點無法得到充分的表達與理解，而這必然會影響技術(shù)研發(fā)的進程，甚至會對企業(yè)的科技創(chuàng)新制造障礙，進而制約其長遠發(fā)展。
5.管理問題。
不可否認虛擬人力資源管理在協(xié)調(diào)人力資源、技術(shù)、信息等方面有著得天獨厚的優(yōu)勢，但是其在管理上的漏洞也是不容忽視的。對于科技型中小企業(yè)而言，合作企業(yè)的流動性過大，會增加企業(yè)技術(shù)積累與技術(shù)研發(fā)的泄密風險，除此之外，由于合作企業(yè)的獨立性，導致科技型企業(yè)無法利用內(nèi)控的手段對其進行有效的監(jiān)督與管理，而這對于技術(shù)項目的團隊會造成較大的影響，從而降低了管理效率。
四、完善科技型中小企業(yè)虛擬人力資源管理的策略
1.合理控制虛擬人力資源管理成本。
首先，科技型中小企業(yè)在進行虛擬人力資源管理的過程中，應該與專門的機構(gòu)進行有效的溝通，讓其充分了解技術(shù)研究項目對人才的特殊需求，從而提高其人力資源匹配的效果；再次，企業(yè)在人員管理中要通過對研究成果的分析，及時獲取反饋信息，以保證虛擬人才質(zhì)量；最后，企業(yè)在變革虛擬人力資源成本核算方式的同時，還應該從員工的未來發(fā)展出發(fā)，以提高員工與企業(yè)發(fā)展的契合度。
2.提高科技型中小企業(yè)的風險防范能力。
科技型中小企業(yè)要想維護其技術(shù)積累、創(chuàng)新方面的優(yōu)勢，就應該提高風險防范意識，用嚴謹?shù)暮献鲬B(tài)度保證企業(yè)技術(shù)研發(fā)和運行的安全性。科技型中小企業(yè)在提高風險防范能力的過程中，首先要加強內(nèi)部研究，即對企業(yè)技術(shù)研究的實際情況有一個詳細的了解，并根據(jù)技術(shù)研發(fā)的重要性，_定保密等級，以降低人力資源流動造成的泄密風險；其次，在市場中尋找信譽度高的企業(yè)開展合作，并利用嚴謹?shù)膭趧雍贤s束雙方的經(jīng)濟行為。
3.制定合理的人才激勵機制。
科技型中小企業(yè)在管理虛擬人才的過程中，要將其與企業(yè)內(nèi)部真實的人力資源同等對待，而只有這樣才能夠保證其真正了解企業(yè)研究發(fā)展的方向，并提高為企業(yè)服務的積極性。科技型中小企業(yè)在解決虛擬員工問題的過程中，一方面要為其制定合理的職業(yè)規(guī)劃，并將其服務質(zhì)量與績效和企業(yè)的發(fā)展相掛鉤，以提高其對于企業(yè)的歸屬感；另一方面注重培訓，以提高科技型中小企業(yè)為其他合作主體提供服務的水平。
4.實現(xiàn)各主體之間的有效溝通。
虛擬人力資源管理的溝通不僅包括企業(yè)與虛擬員工之間的溝通，還包括項目合作團隊之間的溝通，而對于科技型中小企業(yè)而言，要想保證各合作主體之間溝通的有效性，一方面要充分發(fā)揮網(wǎng)絡信息平臺的作用，利用郵箱、語音、視頻等手段，進行實時溝通，以保證技術(shù)研發(fā)信息在各主體之間的有效傳遞；另一方面盡量為合作團隊提供面對面溝通的機會，并通過磨合與互動，提高信任、形成默契，以保證企業(yè)在信息對稱的情況下實現(xiàn)長遠發(fā)展。
5.不斷創(chuàng)新虛擬人力資源管理模式。
科技型中小企業(yè)在創(chuàng)新虛擬人力資源管理模式的過程中，首先要明確自身以及合作企業(yè)的各自的權(quán)利，以保證各個企業(yè)能夠按照合同約束提供專業(yè)服務；其次，重視信息網(wǎng)絡平臺的建立與完善，并利用協(xié)調(diào)、溝通，加強企業(yè)對技術(shù)研究項目的有效監(jiān)控；最后，采取科學有效的激勵機制，使合作企業(yè)之間盡快建立信任，并在此基礎上加強合作與協(xié)調(diào)。
五、結(jié)論
雖然人力資源虛擬管理在理論與實踐上還有待于進一步的成熟和完善，但無疑人力資源虛擬管理的出現(xiàn)是建立在市場經(jīng)濟發(fā)展新階段，以及信息網(wǎng)絡技術(shù)迅速發(fā)展的基礎上的，而正是由于這個社會發(fā)展的特殊階段，使得長期沒有發(fā)生變化的人力資源管理被賦予了新的含義。對于我國的科技型中小企業(yè)而言，要想實現(xiàn)長遠發(fā)展，在信息科技時代的競爭中占有一席之地，就應該不斷地嘗試與探索，充分了解虛擬人力資源管理中存在的問題，合理配置企業(yè)資源，切實做出改變，以真正發(fā)揮虛擬人力資源管理的優(yōu)勢。
參考文獻：
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