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關鍵詞 和諧視角 勞動教育 人事管理
1勞動就業存在的不和諧因素
1.1經濟高增長與高失業并存
按照傳統的經濟理論，經濟增長率高低和失業率高低存在替代關系，高增長往往能夠帶來低失業，低增長則常常伴隨高失業。近年來，農村大量剩余勞動力向城鎮轉移導致我國城鄉勞動力對有限就業崗位的競爭更加激烈，城鎮失業問題更顯突出。我國目前正處于工業化中期階段，經濟體制改革、經濟增長方式的轉變和經濟結構的調整，市場化、工業化、城市化和現代化進程，都為我國經濟持續增長提供了巨大的動力和廣闊的空間。但是經濟體制改革和以技術進步為主要支撐的經濟增長方式轉變，又使我國長期存在的人均資源不足、居民消費率偏低與勞動力總體素質不高以及勞動力總量明顯過剩的矛盾凸顯出來，使傳統體制下嚴重存在的隱性失業逐漸轉化為顯性失業。
1.2勞動力供求結構性矛盾突出
一方面，失業人數不斷增加，勞動力供給不斷增長；另一方面，勞動者的素質不能滿足需求，不少崗位空缺。結果導致在經濟增長的同時，就業矛盾卻不能得到相應緩解，還形成一批就業弱勢群體，如年齡偏大或技能水平偏低的勞動力。首先，表現為具有較高文化素質的高級工、高級管理人才和高級工程技術人員明顯缺乏。其次，由于培訓機制的落后，技術工人的供給呈現短缺。勞動力市場出現的這一現象集中暴露了我國勞動力供求的結構性矛盾。
2影響和諧的經濟因素分析
我國為了促進勞動就業、建立和諧勞動關系，在稅收方面制定了三類政策：
2.1鼓勵國有大中型企業主輔分離安置富余人員的稅收優惠政策
對國有大中型企業通過主體分離和輔業改制分流安置本企業富余人員而興辦的經濟實體（國家限制的行業除外），凡符合以下條件的，經有關部門認定，稅務機關審核，3年內免征企業所得稅。一是利用原企業的非主業資產、閑置資產或關閉企業的有效資產；二是獨立核算、產權清晰并逐步實行產權主體多元化；三是吸納原企業富余人員達到本企業職工總數30%以上（含30%）；四是與安置的職工變更或簽訂新的合同。
2.2鼓勵企業積極吸納下崗失業人員的稅收優惠政策。對符合條件的小型企業實體，在所得稅、營業稅等方面都給予了相應的稅收優惠政策。例如為安置失業人員和下崗職工舉辦的勞動就業服務企業，開辦當年安置失業人員和下崗職工超過企業從業人員總數60%的，經勞動部門審核，報主管稅務機關批準，一次性免征所得稅3年，免稅期滿后，當年新安置失業人員和下崗職工占企業原從業人員30%以上的，再減半征收所得稅2年；從事商品零售兼營批發業務的商業零售企業和服務型企業（廣告業、桑拿、按摩、網吧、氧吧除外），凡當年新招用下崗失業人員達到職工總數30%以上，并簽訂3年以上期限勞動合同的，經認定核準，3年內免征企業所得稅、城市維護建設稅和教育費附加。對符合上述條件的新辦商貿企業，3年內減征30%的企業所得稅。
2.3鼓勵和扶持下崗失業人員自謀職業和自主創新的稅收優惠政策
國家對下崗失業人員從事個體經營（除國家限制的行業）的納稅人自領取營業執照之日起30日內到稅務機關辦理稅務登記，并領取稅務登記證，免收稅務登記證的工本費等稅收優惠政策；對下崗失業人員從事個體經營（國家限制的行業除外）自領取稅務登記證之日起，三年內免征個人所得稅；自2004年1月1日起，較大幅度地提高下崗失業人員增值稅和營業稅的起征點，減輕了他們的稅費負擔。
3新時期勞動關系沖突的特點
3.1沖突雙方利益訴求表達渠道
社會層面，各利益群體通過一定的渠道，表達利益訴求以影響政策法規，以實現利益的協調，但目前的實際情況是，勞動者與企業經營者相比，其利益訴求的影響小，利益訴求表達的渠道相對較少。企業經營者因其經濟地位與政治地位，很容易接近與影響政策、法規制定的決策層，而基層勞動者由于缺乏有效的組織，他們的利益訴求顯得比較微弱，往往不被重視。媒體對企業經營者的主張報道較為積極，但對基層勞動者的訴求反映還是心存顧慮。
3.2沖突雙方法律地位上的平等與資源占有上的不平等同時并存
從廣義上說，他們在政治地位上與其他勞動者一樣，既是國家的“主人翁”——國有資產的所有者，也是社會主義的“勞動者”，都是平等的，現階段其他所有制的經營者，包括私營企業經營者，作為勞動關系的一方，他們雖然與國有企業的經營者不同，但也不完全等同于資本主義國家的資本家，他們同樣也是社會主義社會的建設者，這是由我國的政治和經濟制度所決定的；但從資源占有上看就不一樣了，企業經營者往往是資本、資源的擁有者，在勞動關系中占有絕對的優勢，而勞動者則只有勞動力資本而沒有物質資本，使得勞動者在與資本博弈、在勞務與勞動報酬的交換過程中處于絕對弱勢地位，造成的情況是：勞動者對收入分配的主張權被剝奪。
3.3沖突雙方的尖銳性與非對抗性同時并存
從總體上看，新時期的勞動關系矛盾雖然有的比較尖銳，但它仍然是具有非對抗性的人民內部矛盾，是勞動者和勞動者、或者是勞動者和建設者之間的矛盾，具有根本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性。雙方的矛盾沖突在我國現階段不具有根本的對抗性，即使出現一些比較激烈的矛盾，也由于我國政治制度的優勢，經過各方面的協商和協調，基本都能得到合理和及時的解決。尖銳性與非對抗性對立統一于矛盾沖突的統一體中。
參考文獻：
[1]范社群.農民工合法權益保護存在問題及對策[J].濮陽職業技術學院學報.2011年04期
[2]吳俊培.現代財政理論與實踐 [M].經濟科學出版社，2005
[3]杜政.進城務工人員權益保護探析[J].金華職業技術學院學報.2009年02期
作者簡介：
關鍵詞：高校教師；教學效能感；情緒勞動
基金項目：洛陽師范學院2014年教育科學研究基金項目。
中圖分類號：G441 文獻標識碼：A 文章編號：
一、引言
情緒勞動（emotion work or emotional labor）一詞最初是由Hoschschild（1979，1983）[1、2]提出的，指個人針對內外在情緒進行偽裝與管理，以符合組織的規范與要求，進而使組織達到營利的目的的行為。由于教師在教學過程中需要控制自己的消極情緒（如憤怒、急躁），向學生展現積極的情緒（如熱情、富有同情心等），因此教學過程是一種深刻的情緒活動，教師是高情緒勞動者[3-5]。
教師教學效能感是指教師在教學活動中對其能有效地完成教學工作、實現教學目標的一種能力的知覺與信念。[6] 研究發現[7、8]，情緒勞動策略與教學效能感之間存在顯著正相關，但在二者的因果關系，看法并不一致，劉衍玲[9]認為，教師情緒勞動是影響教學效能感的重要因素，但孟濤認為教師教學自我效能感影響教師工作時的情緒[10]。因此，Ω咝＝淌Φ慕萄效能感與情緒勞動關系進行研究，有助于完善教學效能感與情緒勞動的研究。
二、研究方法
1.被試
通過網絡調查及問卷調查的方式在廣州、四川、河南、北京等地調查高校教師共350人，其中男性90人，女性260人。助教44人，講師146人，副教授134人，教授26人。理工農醫類136人，文史類134人，藝術類80人。0-5年的共106人，6-10年的共114人，11-15年的共90人，16年及以上的共40人。
2.研究工具
（1）教學效能感量表
本研究采用由俞國良等人修編的教師教學效能感量表[11]，該量表包括兩個維度，即一般教學效能感和個人教學效能感，量表共27個項目，其中16個項目采用了反向計分，量表采用Likert6級計分，1為完全不贊成，6為完全贊成。總量表的內部一致性信度系數為0.77，一般教學效能感和個人教學效能感量表的內部一致性信度系數分別為0.74和0.84。
（2）情緒勞動策略量表
情緒勞動策略量表[12]（Emotional Labor Scale）是由Diefendorff（2005）編制的，量表共14個題目，包含三個維度，表面行為、主動深度行為、被動深度行為。量表采用五級評分制，總量表的信度系數為0.79。
3.數據統計與處理
采用SPSS16.0對調查數據進行獨立樣本t檢驗、方差分析、皮爾遜積差相關分析及回歸分析。
三、結果
1.高校教師教學效能感與情緒勞動的現狀分析
研究結果表明，高校教師的教學效能感總體上處于中等偏上水平，個人教學效能感顯著高于一般教學效能感（p被動深度行為>表面行為（p
2.高校教師教學效能感與情緒勞動的人口學變量差異分析
從表中可以看出，高校教師個人教學效能感存在顯著的性別、學科性質和教齡方面的差異。男教師個人教學效能感高于女教師；藝術類教師得分顯著高于理工類和文史類教師（p
高校教師一般效能感存在顯著的性別、職稱和教齡方面的差異。男教師一般教學效能感高于女教師；助教的一般教學效能感顯著高于講師和副教授（p
表2結果表明，高校教師情緒勞動策略不存在顯著的性別、職稱、學科性質差異。不同教齡的高校教師表面行為存在顯著差異，進一步的事后研究表明，講師的表面行為得分顯著高于助教和教授（p
3.高校教師教學效能感與情緒勞動的關系研究
研究結果表明，表面行為策略與個人教學效能感和一般教學效能感均存在顯著負相關，主動深度行為與個人教學效能感和一般教學效能感均存在顯著正相關，被動深度行為與個人教學效能感存在顯著相關，與一般教學效能感相關不顯著。
以情緒勞動的三種策略分別為因變量，教學效能感兩個維度為自變量進行逐步回歸，結果如下表所示：
從回歸結果可以看出，一般教學效能感和個人教學效能感對表面行為和主動深度行為的影響較為明顯（3.0%、10.5%），而被動深度行為僅受個人教學效能感的影響（7.8%）。
四、討論
1.高校教師教學效能感與情緒勞動的現狀分析
本研究結果表明，高校教師教學效能感水平總體較好，個人教學效能感高于一般教學效能感。個人教學效能感是指教師對自己教學效果的認識和評價，即教師具備有能力教會學生學習的信念，而一般教學效能感是教師對教與學的關系、對教育在學生發展中的作用等問題的一般看法與判斷。[11]對個體的積極信念與個體教學過程中的經驗及強化有關，而一般教學效能感則與生活中的教育價值觀念的承襲有關。
在情緒勞動策略使用的研究發現，教師在使用情緒勞動的不同策略時，主動深度行為和被動深度行為最多，較少使用表面行為策略[13-16]，對特殊教育教師研究也得到了一致的結論[17]。本研究得到了較為一致的結果。說明在教學過程中，教師情緒勞動具有較為一致的特點。
2.高校教師教學效能感與情緒勞動的人口學分析
本研究結果表明，教學效能感存在著顯著的性別差異。這是因為社會文化對男女的角色期望不同，造成了女性對自己能力的低估。另外，女性更為敏感，更注重教學過程中的細節和個體感受，如果教學過程中出現一些不完美的細節，就會讓女性教師的自我評價降低，造成低教學效能感。
本研究結果表明，教齡因素對教一般教育效能感和個人教學效能感有不同的影響。隨著教齡的增加，教師的一般教育效能感呈下降趨勢，而個人教學效能感表現出上升的傾向。這與俞國良[11]、蔣靈慧[18]等人的研究較為一致。
人口學變量分析結果表明，高校教師情緒勞動在性別、職稱、學科性質等方面不存在顯著差異，而表面行為在教齡方面存在顯著差異。這與陳曉寧[19]、吳欣[20]的研究部分一致。這與調查被試、研究工具的不同有一定關系，而本研究是對高校教師整體進行了抽樣調查，具有整體和全面性的特點。
3.高校教師教學效能感與情緒勞動的相關研究
ZHAO Jian-hong
（Hubei Radio and Television Information Network Co.，Ltd.， Wuhan Hubei 430000， China）
【Abstract】This research based on the characteristics of the elderly population in china： large-scale， low levels of education， Low income， discussed the follow aspect of HD interactive television platforms of radio and television network operators in china： the feasibility， the construction of teaching content resources system， the development and deployment of teaching system， and the business model of education service. The results showed that， HD interactive television platforms of cable TV operator is an excellent carrier for old age distance education； the system development has good technical feasibility； in order to maximize the benefits of education services， the business model should be based on the principle of compensation for disadvantaged， take an important role in public service.
【Key words】Radio and Television Network； Interactive television；T-Learning；Old age
0 前言
提高老年人的健康水平，進而提高他們的生活質量，是世界各國關注的焦點。針對我國人口老齡化所出現的新情況和新問題，黨和政府提出了“老有所為，老有所學，老有所養，老有所醫，老有所樂”的奮斗目標。目前我國老年教育狀況欠佳，雖然近幾年興辦的社區大學（學院、學校）承擔了老年教育的部分任務，但遠遠不能滿足老年人的學習需求[1]。現代遠程教育可以突破時間、空間的限制，提供更多的學習機會，擴大教學規模，提高教學質量，降低教育成本。國家《軟件和信息技術服務業“十二五”發展規劃》明確指出：“加強數字文化教育產品開發和公共信息資源深化利用，構建便捷、安全、低成本的數字內容服務體系。” 面向老年群體的遠程教育需要結合中國老齡社會的特點：老年人口規模大、受教育程度低、收入水平低、社會保障低等。這些特點決定了中國老年遠程教育的發展，必須立足于“低重心”的特點，要求教育服務覆蓋面廣、可及性強、內容豐富、成本低、形式簡單靈活易于接受[2]。“低重心”特點是我國老年遠程教育發展必須面臨的問題，也是發展互聯網老年遠程教育的瓶頸。因此，探索老年遠程教育模式創新，創建形式多樣、內容豐富、操作便捷、喜聞樂見的老年教育模式迫在眉睫。
1 可行性分析
廣電高清互動電視是遠程教育服務的良好載體。廣電高清互動電視是有線電視雙向網改造的產物，采用IP+QAM方式，可提供電視、寬帶、高清視頻點播以及綜合業務。近年來，廣電網絡基礎設施建設和數字技術的突飛猛進使三網融合下的互動業務前景越來越清晰。與報紙、單向電視等傳統媒體、以及互聯網、智能手機等新媒體相比，廣電雙向網更適合承載老年體育遠程教育服務，主要體現在以下幾個方面[3-5]：（1）可及度廣。電視是老年人“第一媒體”。包括傳統媒體和新媒體在內的報紙、雜志、廣播、電視、網絡這五種媒體中，電視媒體是老年人接觸和使用最多的。近年來，依靠國家政策支持，廣電雙向網改造工程進展迅速，2013年底，中國有線雙向網絡覆蓋用戶市場規模達到14500萬戶，預計2014年將達到16250萬戶。（2）受眾信息技術水平要求低。較互聯網等新媒體，只需要具備簡單的數字電視操作技術，符合老年生理及認知特性。（3）教學內容與模式靈活。廣電互動電視可提供對象化、高質量的教學內容。對學習者的信息技術水平要求較低。（4）教學效果佳。廣電雙向網采用IP+QAM方式帶寬，接入方式可以讓VOD、互聯網寬帶接入互不干擾，提供8～20MB/s的高清視頻服務。對于體育教育等注重教學內容的多媒體呈現效果的遠程教育科目，可取得較為優異教學效果。（5）教學成本與保護知識產權。有線電視雙向網播存網絡體系結構，以及廣電運營商經濟、文化二元體特性，使其在教學成本、內容播控、版權等方面有顯著優勢。
目前國內電視節目中，老年電視節目只占了少數一部分，內容來源有限，形式長久單一。對象化的老年電視媒體內容是日益發展的老齡化社會產物，把握三網融合、有線電視雙向網改造的發展契機，研發老年體育教育相關增值業務，可填補我國電視媒體在社會老齡化進程中的功能缺位。
2 教學系統設計
教學平臺設計需要綜合運用傳播學、計算機科學、電視工程學、教育學等學科的有關原理與研究成果，運用多學科知識對教學內容進行研究分析、解決研究中所涉及的主要問題。研究思路是以互動電視平臺為研究基礎，采用用戶調研、收視數據收集分析的方法，梳理歸納互動電視老年用戶普遍的收視行為特征、教學內容選擇偏好等規律。在此基礎上，結合老年用戶認知特點、教育學理論，完成內容產品設計、內容編排、功能開發等工作。
2.1 教學內容資源體系的構建
可根據老年人的學習需求、健康需求、興趣需求，結合老年體育規律和學習特點，充分衡量廣電高清互動電視網絡平臺特征，構建教學理論模型，確立教學模式，研究制定教學策略，規劃設計教育資源庫內容。教學內容資源體系的構建應當依據以下原則：
（1）突出互動性，增強老年人參與性。高互動性是互動電視區別于傳統媒體的最大特征。健身服務的形式設計應突出交互性，增強老年人參與性，使老年人群接受電視媒體內容的形式由“按時服務”轉變為“按需服務”。基于老年觀眾的生理、心理特點，以及城市健身資源，把健身服務和戶內、戶外活動結合起來，走近老年人，把服務帶到身邊。
（2）突出針對性，增強內容對象化力度。充分考慮地域差異：并且在內容制作中得以充分體現。在教學服務的內容形式的確立方面，要充分考慮到現有資源、老年群體偏好，在此基礎上進行整合、調整，確立內容與形式。充分考慮同一區域老年人群個體差異：內容的制作應該在廣泛受眾調查的基礎上，突出個體差異，注重內容設計的分眾化、碎片化，避免形式與內容的枯燥與單一化，依據需求進行分類設計。
2.2 教育平臺的研發及部署
老年體育遠程教育系統的研發是建立在以開放應用為核心的廣電雙向網業務技術平臺之上，對現有系統進行二次開發。廣電高清互動電視業務平臺可提供類似于應用商店（App Store）業務模式的技術支持，并提供統一的API/SDK接口，開放給第三方應用開發人員進行各類業務的開發，滿足應用下載和加載、多應用的平滑調用、多應用的生命周期管理等要求。廣電高清互動電視平臺的老年體育遠程教育服務涉及到的系統開發與部署重點包括以下四個方面：
（1）VOD服務系統開發與部署：實現視頻點播，教學的主要模式，技術成熟。
（2）應用服務系統開發部署：通過相關API，開發部署應用教育服務應用程序。
（3）EPG系統開發與部署：依據老年人認知特征，確定設計原則，配置相關導視系統參數，完成操作界面與現有門戶界面的整合。EPG老年用戶界面開發，是系統可用性的關鍵。
（4）AAA系統、BOSS系統開發與部署：完成用戶認證、鑒權、計費系統配置。基于現有認證、計費系統開發與部署。
圖1 教學視頻點播流程概要圖
3 教育服務的運營
當前，教育服務存在政府提供效率比較低、優質教育服務不足，提供不均衡，市場提供競爭力不足，片面追求經濟效率等問題。老年群體更是具有受教育程度低、收入水平低、社會保障低的特點。遠程教育的公共支持服務觀是一種全新的教育公平觀，是教育公平理論的理想栽體[6]。依據弱勢補償原則，不片面追求經濟效益，處理好事業與產業、公益與效益、立場與市場、運作與運營之問的辯證關系，在公益性事業機制、公司化運行機制的運行模式中，尋求正確的發展道路，建立政府和市場共同提供、平等提供的教育服務運營制度，有利于實現教育公共服務效益的最大化。
4 結論
4.1 廣電高清互動電視平臺是老年遠程教育服務的優良載體，具有可及度廣、對受眾信息技術水平要求低、教學內容與模式靈活、教學成本低的特點。開展基于廣電高清互動電視平臺是老年遠程教育服務，可在一定程度上填補我國電視媒體在社會老齡化進程中的功能缺位。
4.2 教育手段以VOD互動點播為主，具有良好的技術可行性，操作較為簡單，符合老年人認知特點。
一、小學生在數學課堂上與教師交往互動的過程
1.構建良好的師生關系，創設和諧的互動氛圍。在小學生與教師互動交往的過程中。師生間的關系不僅影響著學生學習的情緒，同時也關系著學生學習的積極性。因此，為了實現小學生與教師間的有效互動，應構建良好的師生關系，并要創設和諧的互動氛圍。數學教師在與小學生交往互動時，面目表情要豐富，語言要溫和，要給學生一種親切的感覺，這樣才能給學生留下良好的印象。同時，數學教師也要給小學生創設一個和諧的互動氛圍，讓學生切實感受到與教師互動的樂趣與重要性。
2.構建多樣的互動形式，激發學生的學習動機。小學生與教師互動的形式，主要體現在教學情境的創設上，為了促進與小學生間的交流與溝通。數學教師應構建多樣的互動形式，不僅僅停留在語言情境的創設上，同時也可以包括生活情境與實物情境。在課堂教學的互動中，數學教師也應抓住互動的關鍵。從學生感興趣的話題出發，以便激發學生的學習動機，從而提高課堂教學的質量。例如，在學習“三角形的分類”的知識時，數學教師可以從生活情境與事物情境兩個方面實現與學生間的互動，既可以讓學生思考生活中的物體屬于哪個類別的三角形，同時也可以拿來實物模型讓學生探討它屬于哪一類別，這就調動了學生學習“三角形的分類”知識的積極性。
3.構建平等的互動平臺，加強學生的自主探索。在小學數學的課堂教學中，要想保證小學生與教師間互動的質量，光有和諧的互動氛圍是不夠的，同時也要構建合理的活動平臺，讓所有的學生都參與到互動中。在與學生互動的過程中，很多數學教師將過多的目光放在好學生的身上，這就造成其他學生的反感與不滿，同時也不利于調動所有學生的積極性。因此，為了鼓勵所有學生都參加到互動活動中，數學教師應構建平等的互動平臺。還要注重小學生的自主探究。
4.構建小組的互動模式，發揮學生的主觀能動性。小學生在數學課堂中與教師的交往與互動，不是簡單地停留在與教師的互動上，同時也要給學生構建小組的互動模式，并且兩種互動模式是相互促進的。數學教師可以根據學生學習的實際情況，將學生分成若干個學習小組，然后讓小學生以小組討論的形式完成所設計的問題。這樣，不但可以提高小學生參與互動的積極性，而且也能夠加深小學生對互動話題的認識與理解。例如，在學習“位置與方向”的知識時，數學教師可以給學生設計這樣的互動環節。讓學生以小組討論的方式探討“市政府”與“電信大樓”的具置。然后說出分別處于彼此的什么位置。通過這種互動方式，不但可以加深小學生對所學知識的理解。而且也為小學生與教師之間的互動做了必要的鋪墊。
二、小學生在數學課堂上與教師交往互動的重要性
1.有利于提高教學的質量與效率。在以往的數學課堂教學中，由于教師忽視了與學生間的交往與溝通，這就嚴重影響了小學生聽課的狀態與效率。但是，小學生在與教師進行交往與互動后，不但加深了對所學知識的認識與理解，而且也提高了自身學習的積極性。同時，小學生在互動中的表現能反映出自身對知識的掌握情況，這也便于教師發現教學中的不足與薄弱的環節。因此，小學生與教師間的交往與互動是教學中的重要組成部分。并在教學中發揮著不可替代的重要性。
2.有利于促進師生間的交流與溝通。小學生在數學課堂中與教師的交往與互動，并不是簡單地進行知識傳授與溝通。同時也蘊含著情感上的交流與溝通。從小學生成長的心理特征出發，氣氛輕松的互動環境更容易被他們接受，相反，如果教師在互動時一直擺著嚴肅的面孔，這不僅致使互動氛圍變得沉悶、壓抑，同時也不利于調動學生參與互動的積極性。因此，小學生在數學課堂中與教師的交往與互動，有利于促進師生間的交流與溝通。
［關鍵詞］剩余勞動力 轉移 比較
［中圖分類號］F323.6 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1009-5349（2012）07－0015－01
改革開放至今，我國農村剩余勞動力轉移情況從其發生的動因大致可分為兩個階段，第一階段是由于農業勞動生產率提高而引起的剩余勞動力轉移，第二階段是由于社會結構整體轉型而導致的大規模的剩余勞動力轉移。縱觀兩階段勞動力的轉移情況，其在發展的過程中有著較大差異，集中表現在以下兩方面：
一、自發性轉移與從眾性轉移的差異
改革開放初期，剩余勞動力轉移表現為自發性，20世紀80年代初，社會政策寬松，政治因素對農村社會經濟的嵌入性影響小，在現實生活中表現為解放了農民的雙手，作為理性追求利益最大化的經濟個體，農民自然會在不影響正常農業生產的前提下搞點“外快”，以提高自己的生活質量，且從古至今，這種亦工亦農的發展模式也符合我國小農經濟的發展思想。不過，此時農民只是將自己的閑余時間和勞動力用于和市場交換，其實質大同小異。因此，此時農村剩余勞動力轉移以自發性為主，完全是沒有外因干涉的自愿行為。
在社會轉型的當前，我國農村剩余勞動力轉移表現為從眾性，社會大環境的變化，促使農民的的價值取向發生了很大的變化，相對于前一階段農民只要求物質生活的提高，當前農民外出打工還表現在增長見識這一精神需求，特別是對于現在新生代農民工而言，這一點表現得更為突出。當外出打工給部分農民帶來的收益大于其農業收入時，務農的那部分農民肯定會比較自己勞動與付出的價值，所以不難想象為什么當前農村社會中有大量農民選擇棄耕棄農而外出打工或做生意。另外，以血緣和地緣為紐帶的鄉村網絡格局為“父帶子”“夫帶妻”“兄帶弟”，這種連鎖反應式的勞動力轉移形式提供了有利條件，規避了農民在外出就業時無法獲取就業信息的風險，從側面促進了農民外出打工行為的發生。可以說是鄉村社會的低成長性及農業和非農業收入的差距使農民外出打工成為農村社會的就業風氣，此時的勞動力轉移就表現為規模性的從眾行為。
二、良性轉移與躍進式轉移的差異
農村剩余勞動力發生轉移的社會事實，說明城市需要農村剩余勞動力的補給以滿足自身建設的需求，但兩階段勞動力發生轉移的過渡過程卻有差異。改革開放初期的轉移表現為溫和良性的、符合時代體制背景下的過渡，這主要表現為以下幾點：首先，這一階段農民的社會角色地位清晰，長久的二元社會結構格局，已將農民階層與市民階層在體制上完全區分開，農民從心理上對自己的社會身份認同感強，農民的主要任務是農業生產，農閑時外出打工只是農民的副業；其次，農民的預期明確，表現為對務農的預期和打工的預期，打工主要是補貼家用，農民對其預期小，家庭的主要經濟來源還是農業收入，因此打工掙錢的多少對農民家庭經濟的影響不是很大，農民對其積極性也就沒有現階段的強烈；第三，前期農民外出打工的機會空間大，20世紀八九十年代，我國沿海地區的現代化建設需要一部分農村勞動力的加入，另外城市也有足夠的就業機會容納當時的農村剩余勞動力，就業市場呈現出供小于求的情況，再加上國家政策制度的鼓勵，也使得這一時期的剩余勞動力向城市過渡呈現出良性的發展。
與此相反，在社會轉型期城鄉勞動力轉移呈現出躍進式的過渡，不斷有新的社會問題出現。首先，表現在制度建設跟不上社會變遷的需要，制度性壁壘阻礙著城鄉勞動力的合理化轉移，如外來務工人員受歧視，不能得到與城市人相同的社會保障福利；其次是農民社會預期的不確定，在全球化大背景下，農業生產資料的價格增長速度遠遠大于農業產品的價格增速，農業生產成本的增大使得農業要素的投入與收益結構不對稱，進而造成了農民對農業市場不再抱有較高的期望，轉而進入城市尋找就業機會，但現實城市社會制度安排和大背景似乎又在排斥或拒絕農民的這一選擇傾向，使得農村剩余勞動力轉移出現了兩難境地；再者，現階段轉移的中的剩余勞動力面對的機會空間小，這表現在鄉村的排斥力和城市的吸引力共同作用下引起了大規模的勞動力轉移，而城市社會機會又不能滿足轉移勞動力的需求，另外，信息的不對稱性引起的農村剩余勞動力的盲目流動等情況的發生，這既增加了農民的社會資本壓力，又使得城市社會問題進一步加劇。
另外，值得注意的是，盡管兩階段農村剩余勞動力轉移存在著差異，但是不能簡單地將改革初期的勞動力轉移過程完全認為是良性的、完全符合時代背景下的社會事實。從側面來講，前期的轉移發生在我國社會變遷的初期，其出現的轉移問題少，且問題劇烈程度的閾限被控制在當時社會可控制的安全閥下。另一方面，也不能將當前現階段勞動力轉移認為是不利于社會發展的，應當將這一過程視為是社會轉型過程所必須經受的社會陣痛期，只要相應的制度建設可以及時彌補劇烈變遷過程中產生的漏洞，我國的現代化建設必將走向成功。
【參考文獻】
培訓內容以市場需求為導向，企業需要什么，就培訓什么。眼下，全市農民素質培訓出現了“夫妻雙雙學電工、種糧大戶再‘充電’， 花甲老人趕時尚，泥腿子趕技術大餐”“教室加座、講座加場、人多加班”的繁榮局面。
今年以來，按照圍繞產業抓培訓，促進民營經濟再發展；圍繞創業抓培訓，促進農民轉崗轉業增收入；圍繞素質抓培訓，促進“平安諸暨、和諧社會大提升”的總體培訓工作思路，市政府切實加大農村職業教育的工作力度，每月安排專人對企業需求進行調查，根據實地調查結果，相關部門通過網絡、電話等多種信息渠道定期向勞動力市場公布企業用工需求和相關緊缺工種，用以指導鎮鄉（街道）等各級機構根據實際需求提供針對性的培訓。
對參加過培訓且已經就業的農民，政府則通過發放聯系卡、定期回訪等形式，及時了解農民和企業的需求變化，優化調整培訓結構。2003年以來，諸暨市加大對農村富余勞動力的崗位技能培訓，盡快適應企業用工需求。同時，根據國家職業標準和不同行業、不同工種、不同崗位對從業人員的具體要求，與企業的實際需要相結合，對已經轉移出來的農民進行崗位技能培訓，將其穩定在二三產業就業，成為合格的產業工人。
為了突出農業塊狀經濟特色村、農業合作社和農業項目大戶，農業部門深入實施“陽光工程”，讓培訓工作進村鎮入農戶、全程跟蹤服務，著力打造一批具有特殊技能的農業產業工人。相關部門還按照農業產業升級和科技進步需求，強化對中高級技工的培訓，將一批擁有基礎知識的青年農民培養成有創新精神、掌握新技術和新工藝的中高級技工。
至今，諸暨的校企合作經驗在實踐中不斷得到優化，全市各級職業學校發展的“訂單班”已達56班，培養學生3000余人。其訂單培養、校企合作的職業教育模式取得了巨大成功，形成政府、企業和個人的“三贏”局面。
1 項目設置符合當前我省新興產業發展、新型業態發展及產業結構調整的要求
諸暨市政府在農民培訓的項目設置上，指導思想十分明確，強調優先發展與高新技術特別是信息產業相結合、與新興業態相結合的項目；重視發展直接為地方經濟發展服務，適應勞動力市場變化的項目，受到企業界普遍歡迎和行業主管部門的高度重視。正因項目設置符合當前我省新興產業發展、新型業態發展及產業結構調整的要求，有利于促進我省農業等各項產業的發展，有利于促進我省商業現代化建設，有利于培植我省商貿企業的國際競爭力，更好地應對WTO后日趨激烈的國際競爭挑戰。
2 構建行業協會、企業、政府主管部門密切聯系的項目建設支撐網絡
在對農民進行培訓的建設過程中，各級高職院校通過項目建設指導委員會，不斷加強與企業界的聯系，廣泛聽取企業界對項目建設的意見和建議。在項目建設有關重大活動中，政府和企業相關領導多次親臨指導，為項目建設出謀劃策。同時，政府主管部門和行業主管部門密切聯系，在項目建設過程中提供大力支持，根據企業的倡議，積極參與，現已初步形成了行業協會、企業、政府主管部門密切聯系的項目建設與發展關系網絡。
3 校企交叉任職，共同參與人才培養
交叉任職，從學校方面來說，能更好的了解企業發展和需求；能更具針對性的提供培訓體系和內容，更好地適應市場和企業需求。按照市場導向的要求，農民培訓結束后到企業就業，學校配備專門的指導教師，更好地建立穩定的溝通渠道，開展多方面的合作。交叉任職，從企業方面來說，直接參與培訓項目建設和儲備員工培養，有利于按照企業的要求培養人才，為企業輸送更多的優秀員工；有利于為企業員工培訓提供更多高學歷、高職稱的師資，提高培訓層次與培訓質量，節約培訓成本；有利于加強交流，促進培訓中心師資水平的提高。
4 資源互通，優勢互補
“訂單化”的人才培養模式，能夠更好地發揮職業院校理論教學上的優勢及企業實踐教學上的優勢，實現優勢互補。根據需要，諸暨多家企業為學校配備了一批富有經驗的兼職教師，負責培訓項目中部分實踐性、應用性內容的培訓。部分政府和企業領導還經常開設講座，使廣大農民對國家政策和行業發展有了深入了解，開闊了視野，擴大了知識面。同時，各級職業院校根據企業干部員工培訓的要求，提供部分內部員工培訓、崗位資格認證工作，得到了企業和員工的好評。
5 項目共建，資源共享
一、 交換勞動是必要勞動
1. 物質生產的極大豐富突顯了交換勞動的作用。隨著生產力的突飛猛進，物質條件得到了極大的改善，經濟社會有了巨大的進步。商品的生產能力已經不再是制約經濟發展的首要因素，隨處可見的“過剩”不僅困擾著企業也更是讓宏觀經濟決策者頭疼不已。尋找市場，創造需求，至少在目前看來是拉動經濟增長的最終訴求。交換已不再如物質生產相對落后、產品種類數量相對匱乏的時代一樣容易發生。“酒香也怕巷子深”，積壓在倉庫中、堆放在貨架上的商品要讓渡其使用價值進而實現其價值的過程，迫切需要高質量的交換勞動才能夠實現。此時的交換勞動，不僅僅是完成了簡單的時空對接，還必須完成品種、數量以及價格的雙向契合，在尤其注重個性化的今天，顯而易見這并不容易實現，需要勞動者投入大量的時間、勞動和智慧。這其中既有具體勞動也有抽象勞動，與生產性勞動在本質上并沒有什么不同，且同樣是商品實現其價值的必要環節，在物質大發展的今天甚至比生產勞動更為重要。互聯網對傳統貿易的促進有力的證明了這一點。互聯網的大范圍、快速傳播及便捷接觸等特點最重要的作用就是進行高效的交易匹配，它能夠迅速的、準確的定位某種產品的用戶群體，同時能夠將用戶的個性化商品需求信息迅速的、準確的傳遞到生產者手中。可以觀測到的事實證明，使用了電子商務交易手段的買賣匹配實現了井噴式的增長，足見純粹流通環節蘊含的巨大潛力，而這種潛力已經成為當前經濟社會發展程度下最需要、最重要的價值所在。
2. 全球化和消費者需求的提升使得交換勞動復雜化。除了生產能力的提高，貿易條件的改善也為經濟帶來了前所未有的新氣象。貿易壁壘破除、儲運能力飛躍、信息全球同步等使得消費者能夠在世界范圍內選購商品，這就讓交換勞動追求的“雙向契合”更為復雜化。范圍的擴大不僅是數學意義上排列組合的增加，更是消費者要求的不斷攀升，這就意味著交換勞動的從業者需要付出的除了具體勞動之外更多的是智慧——如何才能更高效的識別和滿足消費者的需求。對于生產者來說，交換勞動還肩負著信息傳遞者的重任，如何讓生產環節更緊密的配合市場從而帶來社會再生產的良性循環，交換勞動的質量是舉足輕重的。
總而言之，交換不再是一個可以瞬間完成的簡單勞動，而是商品實現其價值的必要環節。其復雜性不亞于生產勞動，需要勞動者付出大量的具體勞動和抽象勞動。昔日交換本身相對簡單容易及其在經濟活動中的地位不高決定了其在經濟理論中的分量亦不重，時移事易，交換勞動不僅是價值實現的必要勞動，其內涵也非常豐富且意義亦十分重大。
即使不把交換過程獨立出來考察，也不認為需要有專門的勞動者來從事交換勞動，買賣的“雙向契合”也是必須完成的，不過是由生產者向下游延伸或者由消費者向上游延伸。顯而易見，這兩種方法都將帶來超額成本。交換勞動獨立出來并由專人完成可以極大的提高效率，同時降低生產者的銷售成本和消費者的選擇成本，這不僅滿足了效率的要求更是激勵相容的，這為交換勞動的繁榮發展奠定了理論基礎。直觀來講，生產者不需到處尋找合適的市場而能專注于生產，消費者不需到處尋找滿意的商品甚至可以一站式購物，從而商品可以高速的流通起來，這就是交換勞動創造的價值。
二、 交換中的活勞動
把馬克思的假設放寬，讓交換成為一個有血有肉的“過程”而不是“瞬間”，我們可以很清楚的發現交換中包含了各種形式的人類勞動，具體勞動和抽象勞動、體力勞動和腦力勞動等形式概莫能外。這個過程中凝結的無差別的人類勞動，從本質上講與生產過程的活勞動沒有什么區別，其創造的價值既為消費者也為生產者所享用。
1. 交換勞動為消費者提供服務。生產力的發展和全球化的推進使得消費者的選擇大大的豐富了，即使是完成了時空契合已經擺在貨架上的產品也未必能夠實現交換。在當前的經濟社會環境下，消費者消費的已不再僅僅是產品，服務也是其中的重要內容。不同零售業態的存在和層出不窮就是消費者對服務的需求有所差異的結果。一般認為消費者進行消費活動會面臨六種交易成本，時間成本、運輸成本、儲存成本、調整成本、信息成本以及心理成本。其中，儲存成本是指消費者批量購買商品時帶來的家庭儲存成本，調整成本指的是消費者不能在指定的時間購買到指定的商品而不得不進行調整（購買另一種商品或換一個零售點購買）而帶來的成本，信息成本指消費者檢索所需商品信息耗費的成本，心理成本指消費者在消費過程中由于環境令人不快而產生的成本。不同的消費者的交易成本不盡相同。為了降低這些交易成本，消費者不止選擇商品，更要選擇服務。實際上，消費者消費的商品是產品和服務的總和。交換勞動為消費者創造的價值在于針對交易成本不同的消費者，它可以提供不同的服務。
（1）提供環境服務。即購物場所的環境，這種服務決定了消費者的購物感受，直接影響心理成本的水平。盡管這種服務很難度量和定義，但消費者卻可以很明確地感受到有些零售點的服務水平很低，而另外一些相對較高。零售點的環境和服務甚至會影響消費者對于商品價值的判斷和購物選擇。對消費者交易成本的節約將成為零售商的成本，并加入到商品價格中去。折扣店商品之所以低價可能是因為提供了低水平的服務，而高檔商店的高價與其提供高水平的購物氛圍耗費了更多資源有關。
（2）提供品類服務。品類分為寬度（不同商品種類）和深度（同一個商品種類的進一步細化），品類服務可以降低消費者在零售過程中產生的多種分銷的交易成本，比如時間成本、運輸成本和調整成本。零售業態中強調品類寬度的是超市、百貨公司和大型超級市場，而強調品類深度的則是各種專業店。在銷售商品的品類既定情況下，品類服務水平越高，消費者越容易選擇到滿意的商品，但零售商所承擔的成本越高，這些成本體現在諸如挑選適銷對路的商品、如何布置賣場等方面。
（3）提供區位服務。即零售點的地理位置是否便利，實際上選址可能是零售業考慮的首要因素，它直接決定了消費者在消費活動或購買過程中的時間成本和運輸成本，也可能是消費者考慮購買行為時的首要因素。便利店是很好的例子，其提供的環境服務、品類服務與高檔商店相去甚遠，但位置便利卻成為其與其他業態競爭的最大優勢。
（4）提供交付服務。即按要求的時間和要求形式為消費者提供所需的商品，消費者的需求可能在一天的任何時間、一年中的任何一天，要求的形式可能是多種品類、數量和包裝等。因此，交付服務可以影響消費者的時間成本、調整成本和儲存成本。高水平的交付服務可以通過延長營業時間、提供信用額度、分擔儲存成本和降低消費者風險等方式達到，這也同樣會提高零售商的經營成本。
（5）提供信息服務。消費決策需要商品的信息做依據，這些信息包括商品的價格水平、銷售狀況、商品屬性和零售點信息等。高質量的信息服務可以極大的降低消費者的信息獲取成本、購買調整成本和商品儲存成本。電子商務的迅速發展足以說明消費者對信息獲取便利性的需求，網絡搜索商品并提供相關信息的快速是傳統零售形式所不能比擬的。當然，提供這一便利的代價是零售商的辛勤勞動。
從上述分析可以看出，交換勞動提供的服務極大的滿足了消費者的需求，降低了消費者的交易成本，且其提供的各種服務與產品不可分割，生產者制造的產品必須與交換勞動提供的服務相結合才能成為可供交換的商品，服務是交換中活勞動的載體，其價值實實在在的為消費者所享受。
2. 交換勞動為生產者提供服務。交換勞動為消費者提供各種服務從而降低交易費用，其同樣可以為生產者提供多種服務以減少成本。細化分工是經濟發展的必然趨勢，專門從事交換勞動的商人團體不斷壯大不僅提高了生產效率更使得消費者和生產者同時受益，使得各經濟主體激勵相容。
（1）交換勞動為生產者提供分銷服務。生產專業化和消費多元化是經濟社會中的一對矛盾，隨著消費者對商品種類和數量要求的提高，生產的專業化需要不斷加深，這對矛盾將愈演愈烈。商業的存在就為專業化了的生產者提供了生存的可能，商業的技術創新（如商品運輸、保管等）、制度創新（多種零售業態的出現）以及在網店、渠道、設施等方面的經驗不只是免去了生產者自主銷售商品尋找市場的任務，還出色的提高了整個經濟活動的效率。尤其是生產相對過剩帶來銷售困難，流通領域的分銷服務成為控制市場的重要環節，誰控制了分銷渠道就掌握了競爭的主動權。
（2）交換勞動為生產者提供信息服務。互聯網技術的創新實現了海量交易信息碎片的收集、整理和分析，這些第一手數據最直接的反映了市場需求，為生產者的決策提供了切實可靠的依據。商業在市場上發現銷售的導向并把信息傳遞給生產者，生產者由此不斷調整自己的生產結構，保證產品適銷對路。在買方市場條件下，只有商業能夠承擔滿足即期市場需求、開發潛在需求甚至創造新需求的功能，而這些需求正是生產者的衣食之源。
理論的抽象要追隨現實的變化。買賣的“雙向契合”，不只是由于物質生產的豐富以致相對過剩而導致的種類、數量契合復雜化，由于信息傳遞和物質運輸方式的革命性變化而使得時、空契合也不再簡單。舉例來說，鮮活產品遠距離運輸的實現就帶來了時間價值，交換活動的效率直接決定了商品的價值。綜上所述，在當前的經濟社會條件下，認定交換勞動創造價值具有重大的理論和現實意義。
3. 交換勞動是智慧創新勞動。當今“互聯網+”在商業領域的應用是交換勞動的典型代表，已成為創新的代名詞和經濟進步的首要推動力。
首先，以“互聯網+”為代表的交換勞動是巨大的技術創新。信息技術不僅極大的改變了人們的生活方式，還從技術上大大提高了企業管理的能力。從微觀生活層面來講，利用互聯網技術，我們可以尋找身邊最便捷的生活設施，從吃飯、打車到資金管理都可以一鍵實現。從中觀企業層面來看，利用互聯網技術，我們可以監測每一個運營節點，從生產進度到每一件產品質量都能夠實現全覆蓋，使得企業的扁平化管理成為可能，極大的節約了資源、提高了效率，十幾人甚至幾個人的創業團隊同樣能夠運作一個大規模企業。以阿里巴巴為例，其電商平臺的年銷售額近3萬億美元，而其企業規模僅為3.4萬人，相比較傳統國際零售業巨頭沃爾瑪，其年銷售額同為3萬億美元卻雇傭了240萬員工。沒有互聯網這一技術手段，企業管理能力不可能實現如此大規模的提升。
其次，以“互聯網+”為代表的交換勞動是巨大的思維創新。“互聯網思維”是當今時下熱議的話題，是創新的源動力。如果將信息技術作為第三次產業革命，那么從互聯網思維來看，當前正在如火如荼進行的就是以“大數據”、“云計算”為代表的數據技術。信息是經過加工的數據，必然存在一定的失真、缺失，而數據時代是對大量未經加工的原始數據進行管理，令其服務于商業目的，將不可能變為可能，如實現完全的個性化定制商品，在傳統產業鏈條下的成本和收益完全不匹配，但在互聯網技術的支持下則可以輕松實現。可見，“敢想”，也就是團隊創業者的思維能力才是決定成功的關鍵因素，這是人類智慧在經濟領域的極大體現，為交換勞動的能力賦予了無限可能。三、 交換勞動創造價值的意義限于時代特點，馬克思對于純流通領域的研究并沒有展開。至如今，經濟社會已然發生了翻天覆地的變化，勞動價值論在純流通領域的空白亟待填補，這對于勞動價值論本身以及基于勞動價值論的商業經濟學研究都具有重大意義。
第一，解釋了商業的發展，肯定了商業利潤。現代商業的繁榮發展無法用一個沒有內容的瞬間來描述，承認交換勞動創造價值，將交換的過程認定為一個復雜且豐滿的過程，并對此進行詳細的解剖研究才能展現流通過程的全貌。流通過程與生產過程一樣，是商品實現價值的必要條件。在生產相對過剩的形勢下，商品完成“驚險的跳躍”其難度甚至可能高于形態的從無到有，流通過程在經濟循環中的作用不亞于生產過程。考慮交換勞動創造的價值可以為商業“進銷差價”正本清源。同樣的商品在便利店、超市、百貨商店等不同零售業態的售賣價格不同，這些不同的進銷差價顯然不可能來源于這種商品，簡而言之，便利店的進銷差價更多的來自于其地點、營業時間便利性，超市則更多得益于品類齊全，百貨商店則依賴于優質的購物環境和服務。而電子商務實踐則充分說明了流通過程的巨大潛力。由此可見，商業的利潤來源于商業本身，是流通過程活勞動投入創造剩余價值的體現，而非生產過程剩余價值的扣除。
關鍵詞：勞動關系學；人力資源管理學；勞動經濟學；學科；
作者簡介：江永眾，成都理工大學管理科學學院講師、管理學博士；
隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經成為我國構建和諧社會的一項急迫政治任務。[1]勞動關系在西方通常稱為勞資關系或產業關系。勞動關系作為一個研究領域，經濟學、管理學、社會學、政治學、歷史學等多學科都對其進行了解釋，而這些學科在價值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠未達成共識。勞動關系學在我國屬于“舶來品”，尚處于創設階段，理論界對于該學科基本概念、學科性質認識模糊，研究非常缺乏。勞動經濟學和人力資源管理學都將勞動問題和雇傭關系問題作為其研究核心，是與勞動關系學聯系最密切的學科。但是人們對這些學科關于勞動關系的研究存在一些認識誤區，這嚴重制約了勞動關系理論對我國勞資實踐的指導作用。[2]因此，厘清這些學科的基本術語、基本概念和學科性質，對于我國實現構建和諧勞動關系的“十二五”規劃目標具有重要的理論價值和政策含義。
一、西方勞資關系學的基本概念與核心假定
托馬斯·庫恩(ThomasS.Kuhn)的學科范式理論認為“任何一門學科在其早期發展階段，不同的人對同一領域的現象———盡管可能不是完全相同的具體現象，都會做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動關系學的學派抗爭和方法論的多樣性恰好折射了這門學科的不成熟性，因此勞動關系學尚處于常規學科的前科學階段。但是西方勞資關系學通常采用正統多元論，屬于狹義的勞動關系學。相對于學派林立的廣義勞動關系學而言，西方勞資關系學經過近百年的發展，已經成為一門比較成熟的學科，為解釋勞資問題提供了研究的參照框架和起點。基本概念和核心假定是其理論發展和衍生的基礎。
(一)基本概念
作為一門成熟的理論研究學科，西方勞資關系學包括一些基本概念。勞資關系是勞動者與勞動力使用者以及相關社會組織在勞動過程中形成的社會經濟關系。勞動者、雇主、勞動合同、勞動就業、工資、集體協商、集體行動、三方機制、勞動爭議與沖突、勞動權利等是勞動關系學科的基本概念。[4]西方學者提出了許多勞資關系的基本概念，例如工作場所規則，規則網絡，勞工標準，工會，集體談判，雇傭關系的公平、效率和發言權目標，[5]結構化對立的雇傭關系，政府規制等。[6]其中，工作場所規則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來決定，是勞資關系的焦點，因為工作場所規則一方面能夠促進資方的組織戰略實施，另一方面也決定了勞動者的生活水平和工作環境。[7]
(二)核心假定
勞動力附屬于人類身上，不是簡單的商品，這一思想是西方勞資關系理論產生的動因和基礎，是西方勞資關系學的核心前提。在美國康奈爾大學勞工與產業關系學院院長Katz看來，西方勞資關系學的基本假定包括以下方面：[8]
1.勞動力不是商品。
新古典經濟學關于勞資關系的研究缺陷是將勞動力與其他生產要素(例如資本、土地、技術等)等同起來，缺少倫理道德與意識形態的關懷，很難解釋和解決社會勞動問題。勞資關系學科的前提假定是勞動力不是商品，具有與資本和土地等生產要素所不同的性質。勞動者在企業中是雇員，是為企業目標服務的人力資源或者生產要素。勞動者同時也是家庭和社會成員，必須承擔家庭責任和社會責任，而這些角色也會影響他們的行為。因此，勞資關系學認為勞動力不是簡單的商品，勞動者通過勞資關系來滿足社會公正、平等和自我實現的需求，來實現勞資關系的社會福利功能。這一命題是勞資關系政策和制度制定的依據。
2.沖突是勞資關系的本質特征。
從勞資關系的性質來看，勞資關系是市場經濟中的一種基本社會經濟關系。雇員為企業提供勞動，服從企業管理者的工作安排和權威，并且以此作為獲得薪酬和社會利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權益受到保障。雇主雇傭勞動者來進行生產，通過為社會提品和服務，從而獲得經濟利潤。雇主追求的目標包括管理控制、生產效率、靈活使用勞動力、工人不罷工、經濟利潤等。顯然，由于企業利潤等于企業收入減去勞動者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤之間存在此消彼長的關系，因此勞動者和雇主在經濟利益上存在根本的沖突。
3.勞資雙方具有共同的利益。
勞資雙方通過契約共同組成了一個組織，因此他們有著一些共同的組織目標和共同利益，例如組織的生存發展、競爭力、經濟效益等。[9]因為組織是由個體、群體等組成，當組織目標實現時，個體和群體的目標才能得到實現，例如當企業的總收入增加時，通常員工的收入也會得到提高；反之，當企業總收入下降甚至破產時，員工的收入必然會減少，嚴重時員工還會失業。勞資關系系統的目標就是要在解決勞資沖突的基礎上，實現勞資雙方的共同目標。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見圖1)。
4.勞動者有自由選擇工會作為其利益代表與資方進行集體談判。
根據西方產業民主理論，產業民主要求建立一種勞動者能夠表達其所關注事務的有效代表制度，勞動者應該擁有集體發言權。因此，自由的集體協商和集體談判制度是勞資關系體系的重要組成部分。勞動者和雇主可以不通過第三方的干預自行解決雙方的爭議和沖突。政府的目標就是為勞動者和雇主創造公平的政策和法律環境，保障勞動者權益，使得勞動者可以自由決定是否選擇工會作為其代表，并且通過集體談判來解決勞資爭議和沖突。
5.政策制定者必須權衡利益相關者的目標。
勞資關系是一個社會子系統，其涉及雇員、工會、雇主、政府、公眾等諸多社會成員。勞資關系政策將影響這些利益相關者的利益和目標的實現。勞資關系政策的目標至少應該兼顧效率、公平和發言權的平衡。[10]效率是對資源的有效配置，是雇主最重要的經濟目標。公平由一系列就業的最低標準、程序性公平和分配性公平等標準構成，這些標準與勞動者的工資、福利等物質待遇相關，而且標準的制定要體現對勞動者人性尊嚴和人性自由的尊重。發言權是勞動者在雇傭關系中參與工作決策的能力，它強調對勞動者的人性尊嚴和民主參與，包括個人發言權和集體發言權兩個方面。因此，勞資關系研究必須考慮利益相關者的目標，在這些帶有沖突的目標之間進行權衡。
二、勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較
由于勞動關系領域研究的目標是要解決勞動問題和雇傭關系問題。而這些問題具有綜合性，因此勞動關系領域的研究具有跨學科性質。這一點可以從西方勞資關系學科的創始人康芒斯身上得到體現。康芒斯既是西方勞資關系學的創始人，同時也是勞動經濟學、人力資源管理學和制度經濟學等學科的奠基者。在早期，勞資關系學科的研究范圍包括工會、集體談判、人事管理、勞動法等內容。二戰后，西方勞資關系理論主要研究工會和集體談判。近年來，勞資關系學科主要研究與工作有關的雇傭關系，其研究范圍又逐漸擴大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動關系的研究與經濟學、管理學、心理學、社會學、歷史學、政治學等學科關系密切。其中，勞動經濟學和人力資源管理學是與西方勞資關系學聯系最密切的學科，這些學科都試圖對雇傭關系和勞動問題進行解釋(見圖2)，但是這些學科在基本假定、概念、研究目標和解決途徑等方面存在許多差異。[11]
(一)勞動經濟學與勞資關系學
勞動經濟學繼承了新古典經濟學的傳統，主要研究企業外部勞動力市場的運行規律。其理論前提包括企業、勞動者和消費者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動資源是一種稀缺資源；勞動是同質的商品以及一般均衡等。為了研究勞動資源的最優配置，新古典勞動經濟學家將企業看成是一個生產函數，勞動是與資本、土地相似的生產要素，主張由供求力量來決定勞動的價格———即工資，他們反對最低工資制度。當勞動的價格等于企業雇傭勞動的邊際生產力時，勞動資源配置達到最優效率。近年來，勞動經濟學開始關注企業內部勞動力市場的研究。在現實世界中，企業的勞動力資源并不是全部通過外部勞動力市場進行配置的，相反，許多勞動力資源是通過企業內部勞動力市場進行配置的，因此勞動經濟學試圖對企業內部勞動力市場存在的原因、特征、方式等進行解釋。例如Lazear對企業內部勞動力市場進行了經濟學分析，認為市場競爭會迫使企業采取一種富有效率的治理結構和人力資源管理實踐，但他不贊成對企業內部雇傭關系進行制度干預。[12]這些理論從不同的角度對勞資關系問題進行了解釋。傳統勞動經濟學將勞動視為商品，這必然帶來資方單邊主導勞資關系，以及勞資關系沖突的緊張狀態，因此不能解決資本主義的勞動雇傭問題。
根據西方勞資關系理論的前提假定，勞動不是商品，因此將不能將勞動視為同質商品，這樣完全競爭市場的供求模型就不能成立。勞動者的工資———即勞動的價格就不能僅僅由外部勞動力市場的供求關系來決定。雖然勞動市場力量對個人和企業存在影響，但是勞動者的工資取決于勞動合同，需要通過勞資雙方的個別和集體協商來實現。勞資關系理論摒棄了勞動經濟學關于完全競爭市場能夠實現充分就業，以及工資和工作條件能夠達到公平和效率兼顧的理想假說。
勞資關系學不是將勞動視為簡單的商品以及完全競爭市場中的同質生產要素，而是將勞動看成是雇傭關系中人類勞動力的交換和使用，這種雇傭關系是嵌入在不完全競爭市場和層級制企業之中的。勞資關系作為社會系統的一個子系統，受到政治法律、經濟、社會和道德規范、歷史文化和技術等環境因素的影響。顯然，西方勞資關系理論采取了一種折中的實用主義思想，主張通過在資本主義體制內進行增量改革，對資本主義勞資關系進行改良和重組，以建立充滿效率、公平、人性的雇傭關系，從而為資本主義體制進行辯護。基于勞資關系學的基本假定，勞動經濟學與勞資關系學在勞動的性質、生產效率的決定機制、工資決定機制、勞動契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關系和勞動問題等方面存在差異(見表1)。
(二)人力資源管理學與勞資關系學
人力資源管理學發端于科學管理時代。科學管理基于“經濟人”的人性假設，將勞動者視為由雇主操縱的機器，他們為了追求自己的經濟利益最大化而進行勞動，因此主張通過工作標準化以實現工廠生產效率最優，通過為工人提供計件工資來對勞動者進行經濟激勵。但是，EltonMayo的霍桑實驗發現工人不僅僅追求經濟利益，而且還有社會需求，由此導致了人際關系學派的產生。人際關系學派強調企業管理中的人性要素，認為雇傭關系就是人際關系。人際關系學派后來發展成為西方勞資關系學在20世紀四五十年代的一個分支。隨后的行為科學理論從個體、群體、組織心理、工作、技術等方面對組織中的人的心理和行為進行了系統研究。二戰后，人力資源被視為有助于國家提高生產率和經濟增長的人力資本。這些思想和理論的發展促進了人力資源管理學的產生和發展。20世紀60年代以后，人力資源管理學從勞資關系學中分離出來，成為一門與勞資關系學相互補充、相互競爭的獨立學科。[13]
人力資源管理學關于員工與管理者關系研究的主要理論基礎是社會交換理論[14]和誘因—貢獻理論。[15]這些理論認為企業可以通過人力資源管理實踐和管理權威來協調員工關系，促進員工的合作和競爭，從而實現企業內部勞動力資源配置最大化。根據企業資源基礎理論(RBV)，[16]企業競爭優勢來源于內部優勢資源，而不是外部優勢資源或者環境，因此人力資源管理學的基本命題是企業內部勞動力市場越完善，企業績效就越高。[17]一些學者的研究檢驗了人力資源管理實踐對企業績效的影響。[18]根據人力資源管理學派的基本邏輯，企業應該不斷擴大規模，取代市場。顯然這個推論與現代企業理論關于企業性質和邊界的解釋相矛盾。在現代企業理論學者看來，企業邊界是由市場交易成本和企業內部組織管理成本共同決定，存在一個最優的企業邊界。
人力資源管理學和西方勞資關系學從產生之初就聯系緊密。在二戰之前兩者都研究雇傭關系，以及與工作相關的領域。二戰后，勞資關系研究范圍縮小，主要聚焦工會和集體談判。而人力資源管理學派則轉向組織內部，將員工視為人力資本，以積極的方式進行管理和開發。20世紀80年代后，隨著工會運動的衰敗，勞資關系理論研究也明顯進入衰退期。到了21世紀，勞資關系學將員工關系、市場、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴展與其他學科的交叉和聯系，以建立一個包括勞資關系和人力資源管理在內的人力資源與勞資關系(HRIR)領域，實現建立基于市場的人性化雇傭關系的目標。[21]這表明人力資源管理學和勞資關系學有進一步融合的趨勢。
人力資源管理學和勞資關系學都贊同“勞動力不是簡單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場所的勞動和雇傭問題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質、研究目標、研究視角以及管理者、工會和政府的角色等方面存在明顯的不同。
(三)勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較
勞動關系是我國普遍使用的一個中性術語，這避免了不必要的意識形態論戰。勞動關系是勞動者與勞動力使用者以及相關組織在實現勞動過程中所形成的社會經濟關系。[24]在不同國家或不同情景下，與勞動關系相關的常用術語還包括勞資關系、雇傭關系、員工關系和產業關系等。人們對這些術語的含義和使用存在許多分歧。從學科性質來看，勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學關于“勞動關系”相關術語的使用具有其特定的內涵，體現了不同學科對于勞動問題的理論分析差異。
1.勞資關系學。
西方勞資關系學或者產業關系學是以勞動者受雇于資本的所有者，即雇傭關系為前提。狹義的產業關系就是集體雇傭關系，是勞動者集體與雇主之間發生的與勞動條件有關的關系。廣義的產業關系可以使用公式來表示：產業關系=雇傭關系+工會和政府干預，即強調工會和政府對雇傭關系的調節和治理。[25]勞資關系學否定勞動者是商品的簡單假設，奉行“以人為本”的理念，認為勞動力市場和雇傭關系是一種政治性的結構安排，它決定了人們的權利和義務關系。由于雇傭關系本質上是一種不平等的關系(資強勞弱)，勞動者需要工會或其他組織的力量來維護其權益，而政府作為任何社會必須具備的一個主體，需要通過立法、政策來指導、規制、平衡勞資雙方的關系，以維護經濟社會發展。勞資關系理論本質上是社會勞動經濟學，[26]強調社會和制度的因素。勞資關系學認為國家宏觀經濟狀況、企業組織特征、勞動者人口統計學特征等因素影響經濟效率。經濟效率因勞動關系不同而存在差異。經濟系統與勞動關系系統相互作用、相互影響，共同構成整體的社會系統。
2.人力資源管理學。
人力資源管理學認為企業為了調動員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對企業內部勞動力市場進行了比較合理的解釋。當企業內部勞資雙方合作程度高時，員工工作滿意度增加，員工流動性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業管理者應該采取靈活雇傭實踐，以降低勞動成本，提高生產效率。人力資源管理學一般使用“雇傭關系”術語，雇傭關系是雇員與雇主之間建立的與勞動有關的法律關系。(1)雇傭關系包括市場關系和管理關系。市場關系是指通過市場機制決定勞動力的市場價格，管理關系是指通過管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權威來進行工作場所管理。人力資源管理學更關注雇傭關系的內部管理關系。[27]因此，人力資源管理學通常也使用雇員關系一詞，這是一種新型的產業關系，從一體化視角出發，將雇員視為一個整體，并將其整合到一個雇傭組織中，主張通過人力資源管理的方式來調整雇傭關系。
3.勞動經濟學。
勞動經濟學家通常使用“勞資關系”術語，例如勞資關系具有超出工人階級與資產階級對立內涵的廣義含義，是各類盈利(營利)性企業中資本所有者與勞動力所有者之間以勞動合同為紐帶所形成的基本經濟關系。[28]勞動經濟學認為內部勞動力市場扭曲了市場機制，必然帶來降低經濟效率，因此主張應該盡量實行市場化，即市場經濟。因為市場競爭越充分，資源配置效率越高。由于勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的研究對象都涉及勞動和工作場所的雇傭關系，因此這三門學科在發展過程中始終交叉發展，相互影響，但是這三門學科在通常使用的術語、研究對象、基本觀點、資源配置方式和效率、勞動問題和雇傭關系性質、人性假設、契約的性質、交易成本和追求的目標等方面存在明顯的差異(見表3)。
三、結論與啟示
勞動關系是現代社會最基本的社會經濟關系。正是勞資雙方充滿合作與沖突的互動關系構成了人類社會進步的不竭動力。經濟學、管理學、社會學、心理學、歷史學、政治學等學科的知識為解釋和治理因勞動關系運動而產生的勞動問題和雇傭關系問題作出了不同視角的貢獻。其中勞動經濟學、人力資源管理學和西方勞資關系學是與勞動關系問題研究最密切的學科。
(一)基本結論
勞動經濟學從勞動力是商品的基本假設出發，主張通過外部勞動力市場機制來實現勞動力資源的最優配置。但是完全自由放任的市場經濟體制往往導致資方單邊控制的勞資對立狀態。人力資源管理學意識到勞動者需求的層次性，認為企業內部勞動力市場和人力資源管理實踐的完善程度對企業績效有正向影響，因此主張企業應該不斷改進內部人力資源管理、不斷擴大規模，但是這種觀點的邏輯延伸是整個經濟將合并成為一個企業，這顯然與現實和現代企業理論相悖。
針對勞動經濟學和人力資源管理學的不足，西方勞資關系學從“勞動力不是商品”的基本信念出發，以勞動問題和雇傭關系問題的解決為學科目標，兼收并蓄多學科的理論，經過近一個世紀的嬗變，發展成為一門獨立的學科。勞資關系學的范圍突破了工會與管理方之間的集體雇傭關系界限，涵蓋了所有與勞動、雇傭關系和工作場所有關的各個方面，以及由勞動關系而帶來的相關行為和結果，例如工作生活質量等問題。
勞動具有使用價值和交換價值，能夠在市場上進行交換，所以具有商品性質；但是勞動與其他商品不同之處在于勞動有靈魂，勞動關系具有人性化特征、具有社會福利功能，這是勞動關系學的基本理論基礎。勞動關系的人性化特征決定了勞動關系學的多學科和多目標性質。勞動關系首先必須關注雇主的經濟利益和經濟效率；勞動關系也要追求勞動者的利益，強調社會和人文價值關懷。勞動關系政策的目標需要包括企業的生產效率、企業管理的程序和分配公平、工作場所的民主參與、禁止使用童工、勞動歧視、強制性勞動、重視勞動者的自我實現和自我發展機會等，必須平衡企業、勞動者、社區等利益相關者的需要。
(二)政策含義
首先，政府需要用公權力介入勞動關系調整。勞資關系學的基本預設是“勞動力不是商品”，這要求建立人性化的雇傭關系。由于我國政治體制決定了工人是領導階級，是主人翁。這是我國計劃經濟體制下勞動關系特點的集中體現。但是，隨著我國市場經濟體制改革的深入，我國企業勞動關系發生了轉型，企業勞資沖突日益增加。為了構建和諧的勞動關系，必須重新反思和認識在社會主義市場經濟下企業勞動關系中勞動者的地位。在自由競爭的市場經濟條件下，勞動者也不是一種簡單的經濟商品，其在與資方的談判中天生地處于不平等地位。為了平衡勞資雙方的力量，政府公權力必須介入其中。另外，在我國現有體制下，應該通過工會的民主化和群眾化改革，使其真正成為勞動者的集體代表，逐步建立集體勞動關系調整機制，通過工作場所規則網絡的制定和完善來建立和諧勞動關系。
農村剩余勞動力再就業勞動力培訓就業一、學生的內涵、教育者的任務
教學是偉大的事業，教育者的任務就是向知識的需求者傳遞知識，令其成長，達到傳道、功成、解惑、果就。每個需要知識的人都是被教育者，對于教育者來說，他們沒有年齡的差別，沒有職業的不同，沒有素質的差異。隨著社會的發展、改革的深化，城市化進程不斷加速，隨之而來的農村剩余勞動力問題隨之而生。這部分人群缺乏文化知識，沒有任何獨特的技術，面對當前社會的發展，一片茫然。因而難以獲得社會上更好的就業機會，從而給剩余勞動力就業增加了困難，造成勞動力的有效需求與有效供給脫節。如何傳授給這部分人新的知識，實現貧困村剩余勞動力向外轉移，改善他們的生活條件，增加他們的收入，維護社會的和諧，是擺在我們教育者面前的一個新的重要課題。
二、農村勞動力轉移培訓就業現狀
在教學的過程當中，要多方研究農村勞動力的規模與結構，掌握勞動力和剩余勞動力的人數，了解農村勞動力轉移狀況與特征，研究市場需求，然后對證下藥。根據我的了解，我縣農村剩余勞動力在最近一些年出外打工的數量不斷增加，在打工的人中間，不斷有人返回本地，但是他們仍然從事二三產業，勞動力向非農業轉移，已經成為一道特殊的風景線。根據調查資料，在這些打工的人中間，他們大部分是初中以下的文化，甚至很多人沒有小學畢業。他們的平均年齡在35歲，雖然沒有過高的文化，但是他們大部分人都頭腦靈活，吃苦耐勞，善于學習，他們見過一定的世面，能夠認識到學習的重要，也非常能夠希望去外地謀求職業增加自己的財富。在他們過去所從事的行業里，基本上以制造業、商業、飲食業、建筑業、和服務業為主，最普遍的是，他們到低層次的商業飲食服務業打工，有一部分人到了縣城，有一部分人到了省城，甚至有一部分人遠走他鄉去了廣州、上海等地。在這些人中間，在農忙時候，他們忙里偷閑地趕回家鄉從事農業生產。
三、農村勞動力轉移培訓就業的作用和意義
如果大部分人沒有職業，在社會上游蕩，存在的危害不言而喻。解決農村勞動力的就業問題，事關重大，不僅能夠增加農民的收入，促進農村的繁榮，和諧他們的家庭，對整個社會的發展都有相當的作用。作為教育者，要看到農村剩余勞動力的優勢，他們吃苦耐勞，對薪水的要求并不奢望，他們善于忍耐，他們從事的工作是城市人所不愿意做的，這些工作又是非常基礎的，是日常生活所離不開的，為城市人的生活提供著便利。城市經濟的“擴散效益”，為農村的城鎮化、工業化發展注入更多資金、技術、信息，對推動農村經濟的發展，起到了非常重要的作用。剩余勞動力外出打工，拓寬了思路，很多生活方式也發生了改變，提高了生活質量，縮小了城鄉的生活差距，帶動了更多的人外出打工，造成了良性循環。
四、農村剩余勞動力培訓策略
1.加大宣傳，健全機構，配置專門的工作人員和教育者，制定專門的計劃，組織有規模的培訓，加大考核力度，提高機構培訓效率，要求多管齊下，穩扎穩打，步步推進。
2.關注培訓質量，杜絕形式化，注重農民的利益，嚴格按照政府的要求，增強教師的認識，提升教師的教學質量，監督主辦學校，認證審核師資力量，加大硬件設施的投資，保證農村多余勞動力能夠順利利地轉移就業，確保培訓工作省時高效，及時地完成教學任務。
3.培訓之前認真地考察，做到有的放矢。比如說，做問卷調查，培訓之前作走訪工作，經常開一些會議進行探討，認真地調查農村剩余勞動力思想的狀況，研究他們的心態，激發起他們對培訓的熱情，研究市場動態，解決技術難題，增強他們的信心，鼓勵被培訓者帶動更多的人來接受培訓與外出務工。
4.實行訂單培訓，提高就業率。對于剩余勞動力，有多方面渠道進行培訓，要不斷地摸索經驗，整合社會資源，根據實際就業的情況，打造最佳的培訓模式。利用現有的學校作為培訓基地，利用現有學校的培訓設施設備，一方面，不斷提高教師的素質和能力;另一方面，由政府出頭聯系就業部門，實現了包培訓包就業，解決農村剩余勞動力被培訓的后顧之憂。需要投入資金的，也按照需要給予實際的解決。在培訓期間，建立集吃、住、教學于一體，由必要的時候進行封閉培訓。根據實際情況，擴大和縮小培訓的規模，節約培訓資金。如政府出面和用工單位簽訂就業合同，和用人單位協商好用人的條件，根據用人條件進行更有針對性的培訓，有的放矢，由于就業渠道的暢通無阻，極其有力地促進了培訓工作的開展，農村剩余勞動力就業培訓掀起一片。
5.撥出專用款項，施行專款專用政策，加大經費支出，嚴格實行財務監管，執行財政報賬制度，由財政、扶貧、審計、紀檢監察等部門一起出面進行監管，為培訓創造有利的條件，有力地推動農村剩余勞動力的再就業，讓所有的人都能夠掌握實用技能，這樣就有效地督促了培訓基地提高培訓質量，提高所招收的農村剩余勞動力的轉移就業率。
五、面臨困難與問題，迎頭而上，周密解決
雖然不斷地取得成績，但隨著成績出現的，是一系列的難題。一方面，有些勞動力觀念差，他們認識不到學習的用處，認為只要自己勤勞肯干，有用不完的力氣，就可以賺到大錢就可以養家糊口。有的人是在培訓的過程當中，也馬馬虎虎敷衍了事，沒有學習的積極性。還有培訓者的認識不到位，有的培訓者任教多年，一直以來是對著學生們上課，面對這樣的一群學生缺乏耐心;有的培訓者原先沒有做過教師，教學經驗不夠。還有政府的組織協調不力，一部分的工作人員是走過場。目前，農村勞動力培訓工作的主管部門有扶貧、農業、科協、教育、勞動等五個部門，婦聯、共青團等部門也有所涉及，但是這些部門沒有有效地聯合起來，他們單獨地開展培訓工作往往是顧此失彼，有時候又造成重復的勞動，資金也造成一定的浪費，使本來就不多的資金更加捉襟見肘，從而培訓效率不高。因此，我們要做好以下幾點工作：
1.提高各級政府對加強農村剩余勞動力技能培訓的認識，讓所有的社會剩余勞動力都有效地經過職業培訓而成為人力資源。
