時間：2023-09-12 17:04:39
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇知識管理的實施范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
誤區一：將企業知識管理等同于購買知識管理軟件。
我國的知識管理發展歷程與全球知識管理發展的歷程基本一致，在第一個階段的時候強調知識管理軟件、系統的價值，將知識管理當做it系統項目看待，認為購買功能強大的知識管理系統就可以完成知識管理的工作。但事實上是，知識管理是一種深層的組織變革，更多的功夫在“管理”而非“it”：即便買了最強大的知識管理軟件也不能帶來知識管理的成功實施。不少開始實施km的企業由于未取得預期成果，組織內已不再提知識管理，所購買的軟件或系統基本上成為擺設。即便在那里仍然“做”知識管理的企業，也處境艱難，知識管理工作和相關人員成為“邊緣工作”和“邊緣人群”，無法真正對企業經營產生價值和效益。
誤區二：將知識管理工作等同于撰寫、保存知識文檔。
許多知識管理的推動者將km實施等同于寫文檔、存文檔，主要圍繞知識文檔展開：企業要求員工共享知識文檔，不寫則扣分，然后在文檔的基礎上建立知識庫。這看似是一個很圓滿的解決方案，但卻忽視了我們現在所處的環境（文檔不是太少而是太多、互聯網已經爆炸企業內部也會爆炸）、企業的具體情況（知識最多的人都是最忙的人）、知識型員工的成熟度（我有知識，但不一定能寫出來）。這樣的結果是，大部分的知識庫建設項目在初期的時候無法產生有價值的內容，在內容達到一定的積累后，卻發現知識庫里的文檔少有人查看，無法發揮作用。
對于知識管理而言，知識庫很重要，但知識庫不是知識管理的全部，一個適用的知識庫也不是強制要求出來的。在中國第二代知識管理實施方法論中，知識管理中心（knowledgemanagementcenter）認為不僅僅要管理知識的最后表達形式（文檔），更重要是去管理知識形成的過程（這個文檔怎么來的），該過程比最后的結果更加重要。
誤區三：認為員工會自動自發的參與知識管理
理性的人，對于變革，第一反應是忽視，認為其不存在并與自己無關；再次會去拒絕，尋找拒絕的接口（工作太忙、沒有時間、沒用）；最后才可能去考慮了解、參與。知識管理對于大部分企業員工是一個陌生的事物，在沒有系統的理念普及和共識達成的工作前，盲目去推動知識管理，注定要走向失敗。
對于自己不熟悉、不了解的事情，員工不會參與；對于看不到對個人持續價值的變革，員工的參與不可持續（即便有kpi、領導的強制），所以員工不會自動自發的去參與企業的知識管理活動。在知識管理推動過程中，必須讓員工知曉知識管理什么、知識管理對于他所從事的工作和業務意味著什么、能夠如何幫助他們、他們需要哪些付出，如果員工不理解這些內容，知識管理項目不可能推動起來，也不可能持續下去。
事實上，在企業中大部分員工都是知識工作者和知識員工，他們每天都在處理信息和知識，也苦悶與自己效率的低下。各層級管理者面臨的主要問題，也大都可以歸結為信息和知識的傳遞、利用和創新問題，所以知識管理對于企業經營的價值不言而喻，做知識管理的cio們需要去將這種觀點傳遞給你的同事。
誤區四：在知識管理實施運營上投入太少
雖然當今的中國有全球最豪華的政府辦公樓，但我們的公共管理水平、服務意識和能力卻沒有隨著辦公樓的增高和豪華提升。有錢后的中國企業買了最昂貴的知識管理咨詢、知識管理軟件，但卻鮮有在知識管理實施運營上的投入。這就出現了90%以上的知識管理實施項目舉步維艱，不到三年甚至一年的時間就不了了之。除了做知識管理的幾個人熱鬧外，大部分員工和管理者作壁上觀，對所謂的“知識管理”嗤之以鼻！筆者曾經見過一家企業的知識管理系統，ecm+企業搜索，他們的km負責人跟我說，我們買的系統都是世界上最先進的系統。但我也看到，他們的知識庫里基本沒有內容，有的內容閱讀數量也少的可憐。見過更離譜的企業，當我建議他的知識管理系統需要去完善的時候，該同志說了一句“田老師，如果你覺得這個系統不好，我們就再買一套”！
知識管理自有其價值，對于當前的中國也應該發揮更大的作用。但做知識管理不能成為一種運動，需要的是踏踏實實、盡心竭力的對組織管理水平的提升，如果企業沒有在知識管理的基礎工作上的投入，km不可能實現。買什么樣的咨詢和系統都不能真正提升中國企業的管理水平，知識管理價值再大也無法發揮。
誤區五：購買了不合適的知識管理系統
當信息不對稱的時候，是最容易發生欺詐的時候。中國的知識管理尚處于發展的初級階段，表現在系統上是各家都自賣自夸、都將知識管理作為標簽和噱頭。有許多“做”知識管理軟件、系統的廠商自己本身都不理解什么是知識管理，你能期望這些企業給您提供適用的kms？我們了解的情況是，那些在辦公自動化系統、協同軟件中的所謂知識管理模塊或者功能，基本上沒有一家能用起來的，沒有一家實現知識管理的，他們仍然主要還是一個解決事務性流程的辦公系統。
論文關鍵詞：知識管理,內容管理,知識庫
在當今知識經濟的時代,社會各界對知識的需求達到了前所未有的地步。隨著高科技及服務產業的發展,越來越多的企業都開始體會到以企業的知識作為競爭武器的時代已經悄然來臨。可以說,知識經濟呼喚知識管理。教育面臨著最大的挑戰，就是如何培養大量的滿足信息化社會與知識經濟時代所需要的各個方面的人才。無疑,科學的具體的應對措施就是加強信息化教育和知識管理,即在實施信息化教育過程中,利用知識管理技術,配置、匯集、投資、開發信息化教育資源庫,構建知識管理系統,運用遠程教育、網絡教育等多種形式,通過網絡盡可能地把知識有效地傳送給學習者。
二、基礎理論
知識管理是對組織知識的產生(包括知識的獲取、合成和創新)、傳播和應用的全過程進行管理,以實現知識的創新和共享,促進經濟和社會發展。在教育信息化的過程中,我們可以發現在學校和涉及教育的各個方面,都有很多的知識需要管理。我們根據知識獲取的方式,將知識分為兩大類:顯性知識和隱性知識。顯性知識可以通過口頭傳授、教科書、參考資料、期刊雜志、專利文獻、視聽媒體、軟件和數據庫等方式獲取和學習。隱性知識是人們在長期的實踐中積累獲得的知識,與個體的體驗和經驗緊密相關,往往不易用語言表達,也不易通過語言和文字等傳播方式來學習,需要實踐與體驗才可獲得。
高校教育知識管理所要做的,就是設法促成顯性知識和隱性知識的轉化。包括：(1)外化,即從隱性轉化為顯性。把每個人在頭腦中的潛在能力通過教學中的情景化學習和案例分析等信息化教學模式,轉化為可用文檔表述的顯性知識。(2)內化,即從顯性轉化為隱性。人們通過閱讀、聆聽、體驗、操作等學習實踐把文檔上的知識內化為自己的能力。(3)綜合化,即從顯性到顯性。人們借助現代信息技術和網絡技術,將零散的知識通過計算機進行整理綜合,建成數據庫和信息資源庫,形成系統化的知識,以實現資源共享。(4)社會化,即從隱性到隱性。一個人可以不必通過正規化的語言和查閱文檔,直接從他人那里獲得知識,正如徒弟通過觀察、模仿等方法,從師傅那里學到手藝一樣。教育中的虛擬教學和模擬實驗,就是強調學習者通過觀察、模仿等方式共享他人的知識,使他人的隱性知識轉化為自身的隱性知識。
三、內容管理
高校教育知識管理技術的核心是內容管理,即高校知識管理的內容管理及實施圍繞什么樣的框架來進行。我們把高校知識管理分為 :教學、科研與學生管理三部分：
(一)內容管理之教學
內容包括：
·教學計劃知識庫,利于了解培養體系。
·教學大綱知識庫 ,利于交叉學科課程設置。
·教育資源知識庫 ,包括教學課件、案例素材、網上資源等和課程教材資源 ,利于學生學習和選定教材。
·課程及教學評價知識庫,每學期由學生和同行對課程及其教師進行評價,并提供十佳教師范例。
·課程梯隊知識庫,包括課程領域的授課教師資料等。
·課程修訂知識庫,包括課程發展方向等。利于對課程前沿把握和課程修訂。
·建立交流論壇 ,包括 :學習經驗交流、教學經驗交流。
（二）內容管理之科研
內容包括：
·研究機構知識庫 ,包括研究機構的研究方向、人員組成和合作組織等基本情況。
·研究成果知識庫,包括成果的核心思想、技術路線和主要技術手段等,利于他人借鑒。
·成果范例知識庫,列舉有代表性范例。
·項目申報通知。
建立科研技術交流論壇。
(三)內容管理之學生管理
內容包括：
·日常管理知識庫,包含入學、注冊、貸款、繳費、住宿、飲食和其他服務的政策和操作流程。
·就業指導知識庫,包括就業常識、就業信息、董事單位等信息。
·畢業校友知識庫,包括已畢業校友信息和對學校各個方面建議。
四、實施理念
知識管理在教育中的作用是巨大的,它的實施決不僅僅是某個流程的規劃管理,而要涉及到方方面面,大到整個基礎教育的改革,學校辦學目標的確立,小到某一節課都會涉及到知識管理的內容 ,所以做知識管理決策時必須慎而又慎 ,決不能輕言知識管理。我們認為,在實施前應該具備以下思想
(一)樹立現代開放新觀念是教育施行知識管理的前提
知識經濟時代是開放的時代 ,高校是開放大學,面對的是整個開放的世界。因此,高校教育理念必須把開放的思想作為指導思想 ,從校園走向社會 ,去吸取有利于管理更新的知識、觀念和技術。
(二)領導的重視是教育施行知識管理的保障
在知識經濟時代 ,領導和員工的角色都發生了顯著的變化。領導的作用主要表現為：建立共同遠景,營造一種良好的學習環境和學習氛圍 ,領導團隊學習 ,倡導和建立學習型組織。
(三)信息技術和人員是施行知識管理的兩塊基石
施行知識管理需要信息技術和教師/學生等方面的協同工作與互動,二者缺一不可。其關系如下:
知識管理系統是實現知識管理的軟件平臺,是一個具有知識庫管理能力和協同工作能力的軟件系統 ,是實施知識管理的工具。
知識管理系統關系圖
(四)建立激勵機制是教育施行知識管理的催化劑
左美云教授曾提到 ,知識擁有者為了規避風險、回收投資,自然會對擁有的知識有意“壟斷”,而這與知識只有通過大范圍的共享才能充分發揮其效益形成沖突。必須設計一套知識管理激勵系統 ,使員工樂于創新知識、共享知識和應用知識。
(五)以資源建設為重點,優化整合教育資源 ,是教育施行知識管理的關鍵環節
知識管理的核心是對知識的開發、傳播、管理、共享和利用。因此 ,教育資源庫的建設是教育施行知識管理的重中之重。為此,一方面充分利用現有的網上教育資源;另一方面 ,根據自身的實際和教學的特點 ,從知識管理的思路出發,把資源庫的開發建設作為知識開發、積累、更新、傳播的過程。
(六)以學生學習為中心 ,優化學習支持服務,是教育施行知識管理的重要舉措
高校教育知識管理的主要目標就是改善教育手段、提高教育質量。抓好學習支持服務應該從三方面入手。第一 ,要做好資源供應服務。這是實現教學資源共享的重要環節。第二 ,是提供上網學習服務。充分發揮網絡的作用 ,使得學生可以隨時隨地學習。第三 ,制定學習計劃。指導學生結合個人特點制定學習計劃。
五、結語
知識管理軟件系統很好建立,可是如何才能使得知識管理貫徹執行才是高校知識管理的難點。歸根到底,知識管理還是人的管理。只有充分發揮知 識管理群體中每個人的主觀能動性,知識管理才能發揮出他應有的作用。
〔1〕 葉茂林 ,劉宇,王斌 .知識管理理論與運作[M].北京:社會科學文獻出版社,2003年
〔2〕朱禮軍,陳虔,基于知識本體的資源管理平臺框架設計與實現[R] ,北京航空航天大學學報,2005 ,第11期
論文摘要：闡述了知識管理的概念、內容、特征，介紹了圖書館知識組織的內容和焦點，提出了圖書館知識管理的實施步驟和圖書館實施知識管理的策略。
1 知識管理的概念內容及特征
什么是知識管理，口前還沒有一個權威的定義。一般認為，“知識管理是信息管理的新階段，它同信息管理以往各階段不一樣，要求把信息與知一識、信息與活動、信息與人連接起來，在人際交往的互動過程中，通過信息與知識(除顯性知識外還包括隱性知識)的共享，運用群體的智慧進行創新，以贏得競爭優勢。”
被引用最多并得到廣泛認同的是知識管理專業網站的創始人約根什·馬爾霍特拉的觀點—“知識管理是當企業面對日益增長的非連續性的環境變化時，針對組織的適應性、組織的生存和競爭能力等重要方面的一種迎合性措施。本質上，它包含了組織的發展進程，并尋求將信息技術所提供的對數據和信息的處理能力，以及人的發明能力這兩方面進行有機的結合。”
這一定義比較完整地概括了知識管理的必要性、目的、內容和手段，揭示了知識管理的實質:第一，人是知識管理的核心，是知識管理中最活躍和主動的因素，強調企業員工的創新意識和集體創造力;第二，知識管理以企業內外部的知識共享和協作為基礎;第只，知識管理需要借助現代信息技術;第四，知識管理的目的是促進知識創新從而提高組織的生存和競爭能力。
盡管現在學術界對知識管理眾說紛紜，但是知識管理以人為中心、以信息為基礎、以創新為目標的基本觀點卻是不容置疑的。
知識管理的目標是通過系統地管理組織的知識資源來提高員工整體素質、提高組織效率、創新能力、競爭能力和資木價值。
2 圖書館知識管理的內容和焦點
知識有多種分類方法，其中討論最多、對知識管理最有意義的劃分是顯性知識和隱性知識。這也是知識管理與信息管理最大的差別。很多知識管理的定義都是從這個角度加以闡述，對于顯性知識、隱性知識以及它們之間轉化過程的管理，是知識管理最基木、最重要的內容。人類知識的大部分是未表達出來的隱性知識。對顯性知識的管理體現為對客觀知識的組織管理活動，而對隱性知識的管理則主要體現為對人的管理
圖書館知識管理就是對顯性知識和隱性知識的搜集、整理、存儲和應用，并使其充分發揮作用的過程。主要體現在以下3個方面:一是對顯性知識的序化，即對顯性知識加以序化組織，以便建立知一識庫，供讀者使用;二是對隱性知一識的發掘，即強調人是知識管理的核心，圖書館要建立一種創新、交流、學習和應用知識的環境與激勵機制，培養知識型館員，建立人才庫;三是用知識管理的理念來指導圖書館服務，充分發揮服務的價值和知識的價值，走知識服務之路(見圖1)。
圖書館知識管理的口的是知識創新，知識創新是顯性知識和隱性知識之間動態轉化的過程。對兩類知識的轉化進行管理，實現知識創新。知識的轉化有4種模式:一是從隱性到隱性，即組織成員之間或與外部人員直接交流和共享經驗，這是隱性知識“潛移默化”或“社會化”的過程;二是從隱性到顯性，即個人將自己的觀點、技能等用語言、數字等方式表達出來，這是隱性知識的“外化”過程;三是從顯性到顯性，即將現有的、不同來源和性質的顯性知識進行合并，形成新的知識系統，這是顯性知識的“綜合”過程;四是從顯性到隱性，即個人通過學習、體會等方式來拓寬、延伸和重構自己的隱性知識系統，這是對顯性知識進行“內化”的過程。知識轉化的每一種模式中都包含不同程度的知識創新。
3 圖書館如何實施知識管理
3.1知識創新是目標
圖書館作為知識和信息收集、加工、整序和傳播的基地，是科學系統鏈中不可缺少的重要環節，同時也是知識創新中的重要環節。知識管理要促進圖書館內部、圖書館與圖書館之間、圖書館與用戶之間的聯系，加強知識聯網，加快知識流動，充分利用館內外的智力資源，通過積極組織各種活動，促進人與人之間的知識、文化、學術交流，創造主觀知識的相互碰撞、交融，努力把靜態的知識揭示、發掘出來，使它們流向需要的讀者(用戶)，同時將文獻中的客觀知識轉化為讀者頭腦中的主觀知識，進而轉化為解決問題的方法與能力。
3.2信息技術是工具
信息技術的每一次發展都會給人類帶來生產和生活方式的改變，推動科學向前發展。知識管理運用先進的信息技術，解決人們需求和知識混亂無序的矛盾。信息技術以其大容量的存儲、快速的傳輸、智能化的組織數據單元及無時空限制的交流方式等突出優勢，為知識管理人員獲取、存儲、組織、檢索、利用知識提供了有力支持，也為知識用戶利用知識提供了良好的途徑，并推動了知識管理的不斷發展及其與社會實踐的有效融合。
3.3建立知識倉庫以完善共享系統
圖書館要致力于實現知識資源的數字化和知識活動的網絡化。要實行有效的知識管理，圖書館必須按照高等學校教學科研所需要的知識結構，將大堂繁雜無序的信息進行集成、整合，建設自己的知識倉庫并使之成為多用戶、標準化、界面友好、安全性強的知識倉庫。
圖書館除了通過重新修汀收集政策，豐富必要的館藏外，還要充分掌握搜索技術，從其他圖書館獲得取之不盡的文獻信息資源，滿足讀者的需求，使木館的資源得到有效的重組。
3.4變革管理體制和服務模式
圖書館實行知識管理，必須對其傳統的組織結構進行改造。傳統的圖書館組織結構為“金字塔”型的等級結構，其特點是管理上突出剛性，缺乏靈活性;同時，其上下級的信息溝通，是依等級鏈逐級傳遞的，這種信息交流的方式容易造成信息的失真甚至阻塞。信息的處理和傳遞要經過若干環節，致使整個組織對外部環境變化的反應遲鈍。隨著信息技術的迅速發展，圖書館的業務結構發生了很大的變化，必須進行組織機構重組，形成與之相適應的組織架構。
管理組織扁平化，即從“金字塔”型的垂直管理等級結構逐漸趨于扁平化，減少縱向層次，增加橫向聯系;更多地采取并行協調方式，通過簡化了的組織結構實現知識、信息的快速、準確傳遞;優化圖書館業務部門設置與工作流程，建立一套柔性的、靈活的知識型組織體系—扁平型組織結構。
3.5服務人員的學者化
知識經濟建設的需要，要求圖書館的服務人員不但要為經濟建設集團提供系列知識，而且能對集團的廣大成員掌握和應用新知識進行引導。服務人員要能夠對用戶無法接受和理解的深奧知識予以“解讀”。因此在新時期能夠完成圖書館新使命的稱職的服務人員，必須是有廣博、深厚的知識功底并能不斷獲取與掌握最新知識的專家型學者，普通的圖書館員已不能滿足需要。服務人員學者化，也將是知識管理的另一主要特點。圖書館人員必須要學習“知道是誰的知識”，而“知道是誰的知識”是指在工作過程中知道如果出現了問題應該請教誰。對于圖書館來說“知道是誰的知識”對圖書館有重要的意義，圖書館不是專門的科研機構，因此圖書館應該建立“人才庫”，搜集各個領域專家的資料并與這些專家建立合作機制，以此來幫助和促進圖書館發展。
[關鍵詞] 知識 組織 知識管理
一、知識與知識管理
經合組織在《以知識為基礎的經濟》的報告中，將知識分為四類：關于事實的知識(know-what)，關于原理的知識(know-why)，關于如何做的知識(know-how)，關于信息、知識來源的知識(know-who)。前兩類是顯性知識(explicit knowledge)，后兩類是隱性知識(tacit knowledge)。顯性知識是指記錄在各種介質上的知識，如圖書、檔案、數據庫、各種計劃、總結、報表等等，易于整理和進行計算機存儲。隱性知識是指存在于人的頭腦中的未編碼的經驗性知識，如個人的技術訣竅、直覺、想象與創意等等，隱性知識則難掌握,它集中存儲在人的腦海里，是人的經驗的體現。
知識管理是組織對其所擁有的知識資源的管理, 具體包括知識的識別、獲取、開發、存儲、傳遞、共享、利用以及評價等。目的是促進組織內隱性知識和顯性知識的共享, 提高組織的技術創新能力。知識管理可以分為以管理技術為主的知識管理和以信息科技為主的知識管理。以管理技術為主的知識管理是以內隱知識為主的管理，著重在激發組織內個人的潛能，使員工愿意奉獻知識，為組織創造利潤。以信息科技為主的知識管理是以外顯知識為主，著重在信息科技的基礎建設，包括文件的制作、數據庫的應用、網絡的資源共享、作業流程的效率等。
二、知識型組織中知識管理的任務
知識型組織是一種為適應知識經濟的發展而形成的以知識為基礎的開放、互動的組織結構。在這個結構中，管理者的主要任務是根據組織的發展規劃和戰略目標對知識資源進行統一的管理，獲取知識生產所需的知識資源，同時對已獲得的知識資源進行分類整理，使之信息化、網絡化，便于利用。
1.管理組織內外的知識資源。知識經濟時代，組織與組織之間、組織內部部門之間以及人與人之間的合作越來越多，既有多部門的合作，也有多學科專業的合作，知識信息在學科專業和組織、部門間進行交流。因此，對于知識型組織來講，知識管理就不能僅僅局限在內部的知識資源，必須沿著各協作聯系網絡向外延伸，將組織內、外的知識資源納入管理范圍。
2.既要管理顯性知識又要管理隱性知識。知識生產通常是在顯性知識與隱性知識相互轉化的過程中實現的。知識生產離不開兩者的結合。顯性知識是知識生產的原材料，隱性知識則是處理這些原材料的工具。缺少兩類知識中的任何一類，或者兩類知識不能結合，知識生產都是不可能的。所以，知識管理不僅僅要管理可編碼的顯性知識，還要管理不可編碼的隱性知識。
三、知識型組織的知識管理策略
知識是通過交流、結合而發展的，顯性知識與隱性知識的結合與交流產生了新的知識。對知識型組織來說，知識管理的核心就是促進各類知識的交流與共享。
1.促進顯性知識的交流與共享。發展信息網絡，為顯性知識的交流奠定現代化的物質基礎。運用現代信息技術，顯性知識管理比較便利，顯性知識可以轉化為信息，以圖書資料、論文、研究報告、電子文件之類的形式儲存在圖書館、數據庫、信息庫中，供人們檢索、查閱和利用。借助信息網絡將可以遠距離檢索、查閱和利用組織外部信息化的顯性知識。
2.促進隱性知識的交流與共享。隱性知識在知識生產中是不可或缺的，它難以編碼的特點阻礙著交流與共享，可能成為知識生產的瓶頸。對隱性知識的管理應注重以下幾點：
一是要重視人的因素。建立有效的管理方式和激勵措施，對具有奉獻精神并奉獻了知識者給予合理的回報；提供先進的儀器設備，良好的生活條件；要營造良好的學術氣氛，形成對研究工作執著、熱忱并全心投入的氛圍。
二是探索隱性知識交流的途徑、方法、手段。如，面對面的交流、學術辯論會、課題討論會、專家咨詢會、師徒式的學習等等，這些形式使參加者共享時間和空間，所有的表達方式如語言、表情、姿勢等都在傳遞信息，所有的感覺器官都在接收信息，思維和直覺也積極參與，交流被及時的刺激和反饋所激發和引導，許多難以言傳的知識在這種交流中可以被意會。
三是充分發揮信息網絡系統在隱性知識的傳播與共享中的作用。一方面，學者、專家在網上參加各種問題的討論，提出論點、論據、解決辦法的時候，其隱性知識就發揮了作用，得到了某種程度的共享。另一方面，專家們掌握著大量的檢索類、know-who類知識，面對具體問題，他們知道從哪里獲取相關資料，向誰尋求有益的建議和啟發。這類知識并不是文獻檢索之類的顯性知識所能替代的，它是把具體問題同具體文獻和人聯系起來的知識，比文獻索引更具有針對性、選擇性、時效性和靈活性，利用起來更經濟有效。信息網絡為就具體的問題向眾多專家求教，以利用他們掌握的檢索類知識，為know-who類知識提供了便利。
參考文獻:
[1]王德祿:知識管理：競爭力之源．江蘇人民出版社，1999年5月
[2]尹繼東:知識管理的主要層面和特點[J].管理縱橫
關鍵詞：知識管理；圖書館管理；高校圖書館
用知識管理來形容企業的知識活動過程。初始于美國的管理大師彼得·德魯克，但它作為一種管理理論被提出則是二十世紀80年代后的事情。二十世紀90年代，知識管理受到企業的關注，如美國微軟公司是成功實施知識管理的典型公司。然而由于知識管理的實施是個權變的思考。沒有絕對的標準和最好的模板。以致許多企業對于知識管理的推行大都成效不佳，有的甚至變成了為知識管理而知識管理。其主要原因就在于這些企業的領導沒有對知識管理形成明晰的戰略意圖，下屬也未能理解知識管理的本質，從而導致將知識共享活動作為知識管理的核心和重點。然而這種以知識共享為核心的戰略本身并不能成為獨立的知識管理戰略，它只有在為知識創造或知識運用的知識管理戰略服務時才具有價值，所以我們對知識管理仍然必須有一個全面正確清醒的認識。真正理解其精髓，真正理解其要旨，真正懂得在圖書館管理中如何根據實際情況具體實施。筆者認為，圖書館實施知識管理應該在遵循相應原則的基礎上，制定詳細的實施策略并按部就班、循序漸進地進行。
1 知識管理
隨著知識經濟時代的到來和知識在企業創新中作用的日益顯現，知識管理便被提上日程。管理大師彼得·德魯克說：“利用知識來找出如何把現有知識最大限度地轉化為生產力，實際上就是我們所說的管理。”“知識被用于知識本身。這就是管理革命。”邱均平、段宇鋒也指出：“知識管理的概念可以從狹義與廣義的角度來理解。所謂狹義的知識管理，主要是對知識本身的管理，包括對知識的創造、獲取、加工、存儲、傳播和應用的管理。而廣義的知識管理，不僅包括對知識進行管理，而且還包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。”雖然學術界對知識管理的定義說法不一。但是知識管理以人為中心、以信息為基礎、以信息技術為工具、以創新為目標的基本觀點卻是不容置疑的。
2 高校圖書館實施知識管理應遵循的基本原則
關于知識管理的原則，不少學者從不同的側面提出了自己的看法。筆者認為，高校圖書館實施知識管理，必須認真貫徹知識積累、互相信任、互相交流、知識共享和互相學習的原則。
2.1知識積累原則
知識積累是實施知識管理的基礎。在世界新科技革命推動下。知識在經濟社會發展中的作用日益突出。圖書館組織的競爭力和可持續發展越來越有賴于知識的積累和創新。如果沒有積累，知識就會隨著項目的結束而消失。隨著人員的離去而流失。正是知識的一點一滴的匯聚，才形成了圖書館的核心競爭力。這一點在企業，特別是高科技企業尤其明顯。例如，明基集團利用企業的信息化優勢，對企業內外的顯性知識和隱性知識進行統一處理和管理，通過傳播、共享等方式，最大限度地積累企業的智力資源。在圖書館中，基于載體的顯性知識通常不容易流失，但存儲在館員頭腦中的隱性知識卻是容易流失或藏而不露的。盡管不可能把所有的隱性知識變成顯性知識進行保存積累下來，但也必須采取適當的措施和方法，把館員頭腦中的某些隱性知識盡量保存下來或者通過適當的方式傳遞給其他人員，這樣就有利于提高館員的整體素質，有利于提高整個圖書館的服務和創新能力。
2.2互相信任原則
互相信任是組織內人員實現知識交流與共享的前提。也只有互相信任，隱性知識和顯性知識之間才能形成良性循環并實現互動促生。成為知識創新永不衰竭的動力和源泉。在知識管理的活動中，為了培養信任。關鍵在于創造一個溝通開放、員工積極參與決策、主動分享關鍵信息和分享個人思想和情感的組織文化環境。來加強組織內的人際關系信任。對管理者本身來說，必須建立員工對自己的信任，這可以通過加強員工對組織目標和使命的理解、通過實踐的管理行為來證明自己值得信任以及積極團結員工等等措施來實現。另外，管理者要想辦法預防和消除知識管理活動中可能出現的不信任。在一個不信任的環境下，員工之間是不可能進行有效的知識分享和創造活動的。知識管理不能也不可能取得任何成功。不信任是中斷知識管理計劃的按鈕。因此，圖書館必須重視圖書館文化建設。使館員有一個共同的信念，有一個可以推動他們不斷進取并互相信任的文化氛圍。
2.3互相交流原則
交流可以加強信任、引發合作，從而促進知識的創新與共享。通過交流，可以最大限度地使知識在交流過程中得到融合和升華，這是舊知識得以發展、新知識得以產生的源泉。知識管理的核心就是要在組織內部形成一個有利于交流的組織結構和文化氛圍，使員工之間交流從物理上和心理上都實現暢通無阻。在圖書館中，交流包括館員之間的交流、館員與讀者的交流等。館員之間的交流可以加強信任與合作，以便更好地進行創新和工作。館員與讀者的交流同樣也可以增進信任，讓讀者對圖書館的工作感到滿意。
2.4知識共享原則
知識管理的一個重要任務就是要建立知識的共享網絡、數據庫和知識庫，從而在技術上給知識的共享提供一個支撐平臺。員工能及時分享和運用知識，繼而創造新的知識，最終使組織取得績效，獲得競爭優勢。首先，要建立鼓勵合作和知識分享的氛圍。其次，要建立溝通的渠道和平臺。知識分享最為重要的是溝通，只有更多的溝通和交流，才有可能進行分享。這些溝通和交流的手段包括：建立無等級的溝通方式，構建內部網絡，提供員工休息室，開展非正式的野游活動，開展經驗交流會等。
2.5互相學習原則
知識管理中學習是核心，個人與組織是一個雙學習系統，個體通過學習不斷獲取新思想，并將知識用于行為的改善，組織和團體通過學習形成人才梯隊，激發群體智慧，人員交流渠道暢通，個體、團體和組織相互間與個體間、團體間和組織間開展多向的交互學習模式，它們相互促進、工作與學習良好互動，最終創造學習型組織來保證對知識資本的管理。
3 高校圖書館實施知識管理的基本策略
高校圖書館要想成功實施知識管理，必須講究方式方法。圖書館必須充分激活與“人”和“技術”有關的各個要素，并對其進行有效結合，才能達到知識管理成功運作的目的。
3.1構建支持知識管理的管理體制
構建支持知識管理的管理體制，包括建立知識管理組織體系和建立知識管理制度。知識管理組織體系包括指定知識管理負責人、建立知識小組和建立知識中心三項內容。知識管理制度則是一種保障，它可以
確保知識在組織的知識網絡上得以持續傳播。如明確個人在知識管理中的職責。制定鼓勵知識創造和共享的激勵措施等。
3.2加大對知識管理的資金投入
國內外的知識管理實踐都充分表明，沒有組織高層領導的重視與參與，知識管理就不能被真正地開展與推行。知識管理需要大量的資金投入，如果組織領導不能真正重視知識管理，注定了知識管理只是一個口號，不能得到有效實施，更不用說為組織帶來效益。提高組織核心競爭力。因此，高校圖書館要有效實施知識管理，就必須動員全館甚至全校從上到下為知識管理投資，以保證其管理活動正常開展。
3.3創造有利于知識管理的組織文化
知識共享的實現需要組織文化的引導。文化如同空氣，無形無色卻無處不在。它是知識管理中最重要、最根本、影響層面最廣，但卻最難培養的因素。凡是世界上著名的成功企業，他們的共同特征就是擁有優秀的企業文化。因此，必須要建立愿意分享知識的文化氛圍，塑造有利于知識創新的組織文化，如職業道德、組織榮譽感和團隊精神等。良好的文化環境是實施知識管理的必要條件，圖書館應營造一種知識共享的文化氛圍來進行知識管理。
3.4引進支撐知識管理的信息技術
現代信息技術是信息傳遞和利用的有效手段，不僅在硬件方面為圖書館提供了更高速度的信息處理設備、更大容量和更高密度的存貯設備。而且也為圖書館提供了更先進的信息處理方法和更廣領域、更快捷的通訊環境。因此，圖書館知識管理的實現必須以現代信息技術的選擇與應用為前提。現代圖書館離不開信息技術的有效支撐，每位館員都應努力掌握信息技術的有效使用，尤其要掌握以網絡為依托的Internet技術、計算機技術、元數據技術、檢索技術和共享技術等。但是，技術的先進必須立足于實際的需求。不能一味追求技術和設備的先進性，因為知識管理的成敗更多的是依賴人文管理。信息技術只有通過人的活動或者通過組織的學習，才能真正為組織的競爭優勢做貢獻。因此，對于一個組織來說，找到最適合本組織的技術平臺是非常重要的。
3.5建立一支強大的知識型團隊組織
圖書館知識管理要打破傳統的組織結構，建立柔性的、靈活的知識型團隊組織。知識型團隊是一種以知識的創建、傳播與應用為基本出發點的，由相互協作的個體所組成的正式群體。圖書館知識型團隊組織由資源建設團隊、信息服務團隊、技術支持與開發團隊、高層管理團隊四部分組成。這里，團隊是由多個部門的具有互補能力和知識的人參加的，以任務為導向的充分自治的工作單元，是一個相對獨立的工作模塊。這種知識型團隊組織具有如下優點：一是消除了由于層層傳遞所造成的信息失真和延誤，縮短了信息與知識傳遞的路徑和時間，提高了時效性；二是由于基于Intranet/Internet的信息與知識是開放的、共享的和集成的，團隊間的相互協作與交流得到加強。提高了組織的凝聚力：三是這種結構便于用戶參與知識開發，通過采納用戶的合理化建議，可以完善圖書館的各項服務：四是可以激發團隊成員工作的積極性和創造性：五是改變了領導與員工間控制與被控制的關系，建立起新型的伙伴關系，改善了領導關系；六是實現了組織結構的扁平化和圖書館業務流程重組。
3.6建立適合圖書館的知識庫
知識庫是用來存貯組織內的最佳實踐知識、建立專家名錄等資料的。圖書館的知識庫按使用種類分，主要有文獻知識庫、自建知識庫、檢索專家知識庫、智能知識庫、概念知識庫、特色知識庫等多種形式。圖書館知識管理系統中。一個知識平臺可以支持多個知識庫，每個知識庫具有適合于特定類型知識內容的知識結構。將這些知識庫以邏輯方式聯結起來。形成一個混合或虛擬的知識庫。每個知識庫的內容為詮釋其它知識庫的內容提供背景知識。知識庫必須具有充分的自主性，最大限度地減少冗余，自動完成自身數據一致性檢索，必須建立高效的入庫機制、高效的知識服務界面、設計合理服務方案，才能實現知識的高效服務。
3.7建立一套適合圖書館的激勵機制
要想實現知識共享，必須建立一種類似于市場經濟的合約機制。一個員工愿意把他的知識與人分享，他一定要有回報，這種利益驅動并不是負面的。如果組織只讓員工貢獻而沒有回報，沒有人愿意這樣做。市場經濟很重要的就是在利益驅動下實現這種平等的交換。因此，如何激勵對知識共享貢獻大的人或部門，不同的組織應該根據自己的特色設計出相應的一套辦法。筆者認為，設計激勵制度時，可以把外在、內在，甚至是負面的激勵因素結合起來。即不僅僅著重于調整薪資、職位以及提供工作保障等方面，還應該注重如何激勵員工內在的榮譽感、成就感以及被同事肯定等方面，同時對知識管理不力的人將不給予晉升職務。
3.8建立一套適合圖書館的知識管理評估系統
關鍵詞：知識管理 高校圖書館 影響因素
“知識管理”最初由管理學大師彼得·F·德魯克在《新型組織的出現》一文中提出，在知識經濟時代，知識已成為社會經濟發展最為重要的資本和動力。隨著知識管理理論的不斷成熟，知識管理被引入到許多行業中，為更好地服務于用戶并保持高校圖書館的競爭優勢，在上世紀90年代末，人們把知識管理引入到圖書館界中。本文以一個具體的高校圖書館為例，探討高校圖書館知識管理的基本特征，分析知識管理實施的影響因素，為知識管理在高校圖書館中的具體運用提供參考。
1 高校圖書館知識管理的內涵
高校圖書館知識管理實際上就是把知識管理的理論運用到高校圖書館中，在這個過程中充分調動“人”這個因素，并運用信息化的手段對知識進行充分的挖掘，充分的利用以及充分的創新，使高校圖書館資源能進行更優的配置，使圖書館員工的職能得到更充分的利用，使知識得到充分的共享，并且使圖書館能更好得為師生服務，充分地滿足師生對知識需求，并且通過知識管理的應用，提高高校圖書館的職能效率和核心競爭力。
2 高校圖書館知識管理的主要特征
2.1 人力資源是核心 在高校圖書館實施知識管理的過程中，人力資源是最核心、最重要的部分，它決定了知識管理實施的成敗。圖書館中的“人”主要包括圖書館內部員工以及師生用戶。圖書館員工是圖書館的建設者，是知識資源的獲取者、傳播者，他們是圖書館與用戶之間的紐帶。除此之外，他們自身就是一個“知識庫”，他們飽含許多學問，擁有許多知識、技術和智慧。圖書館的建設好壞在于他們，師生對知識的需求能否得到滿足也和他們有莫大的聯系。而圖書館員工與用戶之間的互動交流，可以使圖書館工作者可以從用戶那里獲得更多的知識和經驗，有利于對工作過程中的不足之處進行有針對性的改進，使圖書館的服務更能滿足用戶的需求。
2.2 互動管理是方法 在知識管理模式下要求以互動模式為方法進行知識的傳遞。主要包括館員內部之間的互動，館員與師生之間的互動，本館與外館之間的互動。館內員工之間可以相互交流，學習他人優秀之處，改善自己不足之處，提高自身的素質，有助于管理工作的有效執行，并且有利于相互之間的隱性知識的交流與共享；館內員工與師生用戶之間的互動，有助于用戶得到更多知識，還能夠使館員得到用戶更多的信息反饋，有利于對工作不足之處的改進和優秀之處的保持；本館與外館之間的互動，有利于文獻的共享和館員之間的經驗交流，促進彼此更好的發展。
2.3 知識創新是目標 高校圖書館進行知識管理的目的不僅是要對知識進行傳播，更重要的是要對知識進行經常性更新，促進知識的共享，并且在知識共享過程中促進知識的轉化和創新，實現知識真正的價值，這就要求館內工作者在工作中要重視對知識的“獲取—加工—存儲—傳播—共享—更新”這個過程，建立一個能使知識迅速匯集、及時提煉、便捷傳遞的知識管理系統。
2.4 信息技術是工具 現代信息技術為知識管理的實施提供了可靠的技術保障。信息技術尤其是網絡技術，為有效進行知識管理提供了必要的支持。
3 高校圖書館實施知識管理的影響因素——以綿陽師范學院圖書館為例
知識管理在推廣和實施過程中會受到一些因素的影響，比如知識管理理論的接受程度、員工的素質、信息技術、員工間的交流程度以及信息更新的速度等因素。因此在實施知識管理之前，我們應當對這些影響因素進行充分的把握，這樣才有利于知識管理的實施。
3.1 圖書館員工的知識管理理論接受程度 知識管理理論的接受程度直接決定了知識管理實施效果的好與壞。在進行知識管理之前，所有參與知識管理的工作者都必須清楚地了解知識管理。在綿陽師范學院圖書館中，90%的工作人員都或多或少了解知識管理這種新型管理方式，然而他們大多依然是按部就班的按照現有模式和方法進行管理，要在該館實施知識管理，就必須首先要使員工不僅要了解知識管理，而且能夠愿意改變現有的管理模式，接受這種新興管理模式。可見，圖書館知識管理要順利實施，員工對知識管理接受程度至關重要，否則可能會導致知識管理的實施得不到更多支持和認可，進而可能會導致知識管理不能順利的進行，而且即使實施后，也可能導致圖書館員工不能很好的用知識管理模式這種方式進行管理工作。
3.2 館內工作人員的素質 知識管理的實施需要大量知識型人才的參與和支持。對于學歷偏低和年齡偏大的人員來講，他們對于新興事物的接受程度不及學歷高的或者年紀輕的人，這樣就會延長實施知識管理的初期準備工作時間。從學歷層次看，綿陽師范學院圖書館除主管院長和圖書館領導的學歷是研究生以上，其他工作人員均是本科或本科以下學歷；從年齡段來看，其中90%工作人員的年齡均在30歲以上。本科以下且年齡偏大的工作人員在圖書館工作者中所占比例較大。很大部分的員工在知識管理理念的理解上、知識創新的能力上以及信息技術素養上都需要提高，才能適應知識管理的管理模式。
3.3 支持知識形成和知識分享的信息技術 在知識管理理念中，圖書館的知識分為顯性知識和隱性知識。人們比較容易獲取顯性知識，而隱性知識只有通過共享、交流，讓隱性知識顯性化、融合化、社會化、才能形成源源不斷的知識泉，這就需要的信息技術的支撐作用。綿陽師范學院圖書館的信息技術主要是集中于電子圖書館的建設，包括電子數據庫建設、公共檢索服務平臺建設、信息咨詢服務平臺建設、網站的超鏈接服務建設等。但就現在的技術而言還不能較為全面的進行知識共享和創新，尤其是在本館現有資源的基礎上，形成有價值的知識挖掘和知識地圖等技術均未使用。可見，圖書館要較好進行知識管理，應充分利用更多的信息技術的支持，對知識進行有效地整合，最終才能實現知識的創新、再造。
3.4 組織交流程度 組織交流程度也是影響圖書館有效實施知識管理的因素之一。因為組織的交流也是傳達隱性知識的方式的一種，是知識共享的方式之一，同時組織交流的好壞在一定程度上決定著組織是否融洽，組織是否能順利開展工作。
一般高校圖書館的組織結構都是傳統的金字塔型，綿陽師范學院圖書館的組織結構也是如此（如圖1），這種傳統的組織結構不利于組織的交流，上情下達或下情上達都同樣要經過中間層層結構傳遞，而且由于部門獨立性高，跨部門流通困難。如果部門與部門之間可以進行平行移動，比如資源建設部的人員長期從事內部工作，大多是精英骨干，卻很少有機會與師生用戶進行直接交流，如果他們可以在領導的安排下進入服務部工作，直接面向用戶，真正了解用戶的需求，這樣才能更好的提供資源，同時師生用戶也能從這些工作者那里獲取許多平時在館員那么無法獲得解答的一些專業性問題。
3.5 信息更新速度 師生用戶對知識資源的需求能否持續得到滿足取決于資源是否得以及時、有效地更新，同時資源能否得到及時更新也決定了圖書館建設的好壞。資源及時更新，新的知識就能快速地進行傳遞，并能讓師生用戶得到最新的知識。這里的信息更新不僅包括學校實體圖書館的資源更新，而且包括數字圖書館以及服務信息的更新速度等。大部分圖書館容易忽略對于服務信息的更新。例如，綿陽師范學院圖書館，其館務公開網站中一些制度說明是舊有的信息，對于“讀者意見箱”中的讀者意見也不能夠進行及時地解答與處理。而且信息具有時效性，如果不能及時把自己所掌握的有價值的信息傳遞給他人，那么就會失去了知識共享的真正意義，也就不能實現知識創新，知識管理的目的也就不能實現。
參考文獻：
[1]朱偉珠.高校圖書館知識管理實踐探索[D].天津大學：天津大學，2007.
[2]鄭蕓.高校圖書館知識管理創新探析.甘肅高師學報[J].2010，15（1）：61-62.
[3]圖書館概況介紹.EB/OL.http：///dzzy/dzzy-gkjs.htm，2012-10-30.
[4]圖書館機構設置.EB/OL.http：///dzxz/dzxz-jgsz.htm，2012-10-30.
論文摘要：隨著知識經濟時代的到來，知識越來越成為企業成功的關鍵因素。企業實施知識管理的目的在于有效地實現企業資源 、問題分析與整理。但至今還很少企業研究如何根據自身文化來建立知識管理系統。本研究將從知識的產生、傳遞等方面研究企業文化對知識管理系統實施的影響。
知識經濟不是以自然資源為基礎，而是以不斷創新的知識資源為基礎。企業實現知識管理勢在必行，然而實施有效的知識管理，除了要具備必要的硬件設施，還要求企業具備良好的企業文化作為“軟條件”，保證知識管理有效、持久、健康地發展。
（一）企業文化之探討
優秀的企業文化要扎根，才能夠有文化定力。
彼得杜拉克說：“只有一個企業的文化能夠符合民族的文化，它才會真正扎根。”根是符合社會發展需要的最基本的先進文化；是企業在長期發展中積淀下來的、被實踐證明了的優秀文化[1]。根的東西不能拔，本的東西不能變。
企業文化可以讓企業營造一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，使企業職工之間形成強大的凝聚力和向心力；同時它也使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。
（二）知識管理之探討
在探討知識管理之前，我們應該理清數據、信息、知識三者的區別和聯系。數據是單純的數據，不能表達意思；信息是自愛特定環境下的數據，它賦予了數據特定的環境；知識是經過實踐證明的、可以用來決策和行動的。
知識管理是運用集體的智慧提高應變能力和創新能力，是企業實現顯性知識和隱性知識共享提供的新途徑[3]。知識管理（KM）從2000年開始在國內企業中興起。像ERP等信息系統一樣，KM同樣面臨著獲取管理層支持、全員參與，以及與業務結合的挑戰。這使得KM實踐在我國尚處于起步階段。
知識管理之于信息管理，區別在于知識管理能結合企業的文化，與企業文化脫離的知識管理只是普通的信息管理，是泰勒科學管理的現代延續。同時，企業文化也對知識管理的實施起著至關重要的作用。
（三）企業文化保障知識管理的成功實施
1.企業文化定位知識的重要性。知識經濟的背景下，知識已經和設備、廠房、原材料等一樣成為企業最重要的資產。在經濟活動中知識起著重要的作用，這不是新思想，根據新經濟增長理論，知識可以提高投資的回報率，而這又反過來增進知識的積累。
早在1999年經合組織對七個發達國家知識密集型企業的基準調查報告中顯示，高科技企業對GDP的貢獻率達到50%以上[4]。知識密集型企業之所以能夠創造巨大的價值，關鍵在于知識作為生產力要素已經越來越多地融入到產品和生產過程中。
然而，由于知識不是以物質形態存在，它屬于企業的無形資產，因此，很多企業在績效評定和投資的時候，忽略了知識也是企業走向成功的必要因素之一。
企業文化可以通過影響管理者的管理理念和員工的價值觀，進而影響企業對知識的認知和態度。企業的文化可以把知識進行分門別類，分清有價值的知識和無價值的知識，分清知識的重要性和保密性。
總之，規章制度不能改變人的價值觀，只有構建良好的企業文化才能定位企業中知識的性質，才能影響企業對知識的認知。
2.企業文化影響不同知識傳遞的規則。企業內部的各個部門都有屬于各自的專業知識庫，但知識庫不是全面的，Gilbert & Gordey-Hayes(1996)認為當組織認識到組織內部缺乏某種知識時，便產生了“知識落差（knowledge gap）”[5]。企業各部門的成員每每為了得到全面準確的數據疲于奔命。需要為不同的技術配備不同的人員，提供不同的培訓，簽署不同的合約，這些都大大浪費了成本和時間。而且隨著使用的時間變長，那么整合的難度也就越大。最重要的是，面對支離破碎的“信息孤島”企業領導者無法得到整體概念和全局觀，企業決策者的決策極有可能是基于片面的和不完整的信息之上。因此需要不同部門之間的知識傳遞。
轉貼于
知識的傳遞除了要運用信息技術，創建傳遞知識的平臺之外，還要求企業的文化影響著不同部門之間知識傳遞的規則。并非所有的知識都是能夠漫無邊際地傳遞，企業的文化界定哪些知識可以傳遞，哪些知識需要保密；影響知識傳遞的方向和途徑；同時也規定各種知識的所屬權。企業領導不能制定相應的規則來限定知識的傳遞，然而企業文化可以改變員工的觀念，從而改變與知識相關的行為。
3.企業知識共享文化促進知識管理。知識就是力量，這句英國著名的思想家培根的名言伴隨著我們曾經經歷過的知識荒蕪時代的結束而讓我們充分體驗到了知識能夠給我們的種種神奇與魔力，但知識是靜止的，每個人擁有的知識是有限的，在知識經濟的年代，知識共享才是力量。
企業要實施知識管理系統，必須要有充分的和準確的知識作為其基礎。企業內部知識的產生主要是靠各部門的知識共享，但傳統企業文化崇尚個人成就，漠視和逃避合作，視個人對知識的掌握為個人資本。在傳統工作環境中人們對知識共享有一種自然抵制。因此，必須不斷地鼓勵員工，摒棄信息利己主義，形成有利于員工進行合作的企業文化氛圍，培養和引導對知識的不斷創造、收集、使用和再使用，并且讓員工能夠使用、共享、再使用本企業內部的知識，從而創造新的商業價值。
當然，企業的文化也包括激勵制度文化，為了鼓勵員工主動參與知識共享，需要建立有效的激勵機制，包括知識績效機制、知識獎懲機制、知識薪酬支付制度、知識晉升制度、知識培訓制度等。通過有效的激勵機制，可以消除員工參與知識管理的障礙，引導他們積極投身于知識共享[6]。
4.創新型企業文化是知識管理的有力支持和保障。知識資產有很強的時效性[7]，它的價值在使用和存儲中會損耗或貶值。知識的時效性要求企業建立促進創新的激勵機制，營造適宜知識創新的創新型企業文化。
什么是創新型企業文化？它是指企業的主要信念是創新，相信只有創新，企業才能生存和發展。企業管理人員注重創新，倡導創新，企業管理人員和普通員工都積極創新，敢于進取，敢冒風險，創新思想已滲透到企業人員的意識深處，并已化為企業員工的行為習慣[8]。
創新型的企業文化有助于培養員工包容新知識的素質和才能，鼓勵員工從不同的角度看待知識，促進員工對企業隱性知識的挖掘，把隱性知識轉化企業的強大生產力。
結論：企業知識管理把知識和知識活動作為企業的財富和核心，只有在合適的企業文化氛圍下，才可以利用企業員工和集體的智慧，實現知識的交流與共享、創新與增值。知識管理不只是依靠IT技術來實現的，企業文化是企業知識管理系統實施必要條件之一。
參考文獻：
1.史秋秋.企業文化與企業發展.中外企業文化.2003，11
2.王鐵生.和諧企業文化建設的管理學解析.集團經濟研究.2007，11Z： 132～132
3.A. D. Marwick.Knowledge management technology.Knowledge Management.p. 814 Volume 40， Number 4， 2001
4.高洪深，丁娟娟. 企業知識管理. 北京： 清華大學出版社，2005
5.Gilbert， M. & Gordey-Hayes， M. 1996. Understanding the process of knowledgetransfer to achieve successful technologicalinnovation. Technovation， 16(6)，301～312
6.魏長生.營造知識共享的企業文化．企業文化與管理.2005，02
關鍵詞：知識管理；知識管理系統；發展趨勢
前言：
21世紀科技革命日新月異，隨著知識經濟時代和網絡新經濟時代的到來，知識在社會經濟生活中的地位越來越重要。知識管理（KM,Knowledge Management）作為知識經濟時代、網絡新經濟時代的一種新興管理思潮與方法，受到各國學者的關注。專家們從社會學、經濟學、管理學等學科的角度對知識管理進行研究和探索。
管理大師德魯克認為：“21世紀的組織，最有價值的資產是組織內的知識工作者和他們的生產力。”在信息時代里，知識已經成為最主要的財富來源，而知識工作者就是最有生命力的資產，組織和個人的最重要任務就是對知識進行管理。知識管理將使組織和個人具有更強的競爭實力，并做出更好地決策。在2000年的里斯本歐洲理事會上，知識管理更是被上升到戰略的層次：“歐洲將用更好的工作和社會凝聚力推動經濟發展，在2010年成為全球最具競爭力和最具活力的知識經濟實體。”對于組織和個人，知識管理都已經成為偉大機遇和挑戰。
在了解了知識管理定義的基礎上，本文將綜合分析國內外學者對于知識管理的研究成果，對知識管理系統的內涵進行分類總結；根據知識管理系統研究的發展過程與現狀，對知識管理系統研究的趨勢進行了預測，最后結合我國國情對國內企業知識管理系統的研究提出相關建議。
一、知識管理的定義
作為一個新生事物，知識管理雖已經被學術界所接受，但目前為止，國際上對知識管理還沒有一個為人們所公認的定義。知識管理是一個涉及面較寬的研究領域，來自不同領域的學者從多個角度對知識管理進行了探索，研究的著眼點不同，對知識管理的實質的理解也有差異。
APCQ（美國生產力和質量中心）對知識管理的定義是：知識管理是組織一種有意識采取的戰略，它保證能夠在最需要的時間將最需要的知識傳送給最需要的人。這樣可以幫助人們共享信息，并進而將之通過不同的方式付諸實踐，最終達到提高組織業績的目的。
根據前面的研究，結合本人的認識，對知識管理給出一個描述性的定義：知識管理是力圖將知識最恰當地傳播和共享，在最恰當的時間傳遞給最恰當的人，以便使他們能夠做出最恰當的決策，實現最大價值，并能創造出新的知識。
二．知識管理系統的內涵
目前國內外已經有不少學者對企業知識管理系統的內涵提出了自己的見解，但總的來看，主要可以概括為兩種趨向，一是以系統論的觀點來定義知識管理系統；二是從技術與工具的基本視角來定義知識管理系統：
1、系統觀
持有系統觀的學者T.H.Davenport和L.Prusak（1998）認為，企業知識管理系統是經設計和開發為組織的決策者/用戶提供決策和完成各種任務所需知識的一種系統。Peter H.Gray引用Alavi和Leidner（2000）的觀點，指出企業知識管理系統是一種集中于創造、聚集、組織和傳播一個組織知識的信息系統。知識庫和知識地圖是知識管理系統的兩種常見類型。丁蔚博士（2001）認為，知識管理系統是指以人和信息為基礎，以整合組織知識學習過程、實現組織競爭力的提高為目的，利用先進的信息技術建立起來的網絡系統。
2、技術與工具觀
Brent Gallupe、Taking Quina、樂飛紅、袁紅清、邱暉是技術與工具觀的代表人物。Brent Gallupe（2001）認為，企業知識管理系統是支持各種組織知識管理實踐的工具與技術。Taking Quina（2000）認為，企業知識管理系統是一種把企業的事實知識（know-what）、技能知識（know-how）、原理知識（know-why）與存在于公司數據庫和操作技術中的顯性知識組織起來的技術。
三、知識管理系統研究的發展趨勢
盡管對于知識管理的研究從20世紀50年代才開始，但隨著知識經濟的迅速發展，知識管理研究目前已經進入理論深化和實證應用階段，而對于知識管理系統的研究也已經取得了一系列研究成果，研究內容涉及知識管理系統的機構、開發等多個方面，研究方法呈現多樣性，同時學者們對知識管理系統的研究也體現了時代性的特點。本文認為，知識管理系統研究將會沿著如下趨勢發展：
1、注重對企業知識管理系統實踐的研究
知識管理系統的研究不能脫離各類知識管理系統實施的實踐，目前應該將知識管理系統的實踐作為研究重點，用已用的理論來指導知識管理系統的實踐，做到理論與實踐相結合。
2、拓寬企業知識管理系統的研究領域
要加強新的時代背景下企業知識管理系統評價、知識管理系統的集成模式，尤其是知識管理系統與企業現有的ERP、SCM、CRM等各類系統的集成研究、不同類型企業知識管理系統的開發與設計研究、企業知識管理系統的具體組織實施研究等問題的研究。
對于我們國家來說，對企業知識管理系統的研究起步晚，仍處于初始階段，與發達國家相比差距還很大，因此，我們在知識管理系統理論與實踐的研究中，要重視對國外知識管理系統的研究，積極借鑒發達國家已有的知識管理系統研究成果，跟蹤世界知識管理系統研究的動向，注重知識管理系統的熱點和前沿問題的研究，提升我國知識管理系統研究的總體水平。
參考文獻：
[1]Brent Gallupe.Knowledge management systems:surveying the landscape[J]International Journal of Management Review,2001,(3).
[2]Peter Meso and Robert Smith.A resource-based view of organizational knowledge management system[J]Journal of Knowledge Management,2000,4(3):224~234.
[3]T.H.Davenport and L.Prusak.Working knowledge:How organizations manage what they know.[M]Boston,MA:Harvard Business School Press,1998.
[4]PeterH.Gray.the effects of knowledge management systems on emergernt teams:towards a research model[J]Journal of Information Systems,2000(9):175~191
[5]樂飛紅.公司知識管理系統[J]圖書情報工作，2000(5):42~45.
[6]袁紅清.基于Notes群件技術的知識管理系統[J]寧波大學學報，2000(1):77~79.
[7]邱暉、孫政順.知識管理系統的構建及其策略[J]計算機工程與應用，2001，37(1):52~54,72.
[8]彼得 F 德魯克.知識管理[M].北京：中國人民大學出版社，1991.
[9]王偉光，李繼詳.知識管理：一種新的管理模式[J].社會科學輯刊，2000(1),48~52.
[10]邱均平.論知識管理與知識創新[J]中國圖書館學報，1999(3).
[11]張智雄.知識管理的技術框架研究[J]現代圖書情報技術,2003(4):17~19.
1.1知識管理導入的過程模型
知識管理導入是一個復雜的過程，涉及到企業的人、流程、組織、文化、技術多個層面，導入知識管理的整個過程實質上是從組織整體戰略角度出發，以知識管理發展戰略為指導，以市場、顧客需求為導向，以開放、創新和共享的文化為引領，以人為中心、流程為關鍵，利用信息技術將人、流程、組織內外的知識資源進行整合，協調組織內部各類系統，協同組織內外環境和知識管理各個要素，實現組織管理模式的變革以提高組織運作績效的過程。結合《知識管理框架》定義的過程模型，圍繞戰略管理過程框架，考慮影響知識管理實施的關鍵要素。
1.2知識管理導入的過程
知識管理戰略的提出是組織為適應內外環境變化的結果，同樣知識管理戰略的實施也必須在一定的組織背景和環境中進行，內外環境的一體化、組織內部各種要素的協作是戰略實施成功的核心;以共同愿景把組織成員凝聚起來，內化為組織成員的使命，實現知識管理戰略目標;以顧客為導向，增強組織獲取、創造與運用滿足顧客需求或者潛在需求的知識與技能，以適應千變萬化的市場和多樣性需求的顧客，是知識管理的終極目標。
1.2.1知識管理戰略規劃(P)
在領導支持和積極參與的情境下，知識管理戰略階段的主要任務是制定知識管理戰略，但是為了將知識管理與組織戰略目標有機結合，需要做好如下工作:
(1)在制定知識管理戰略時必須對知識管理現
狀進行診斷。沒有對組織內外知識狀況的全面了解，知識管理藍圖的構建、組織知識管理系統的策劃建立就失去了基礎，為知識管理的失敗埋下了隱患。知識管理現狀診斷是制定和未來實施知識管理戰略的第一步，具有重要的價值。組織要制定嚴格的計劃，科學系統地評價組織內外的知識資產狀況，包括顯性的和隱性的，確認組織擁有什么知識;辨別為了支持組織生產目標需要什么知識，這些知識被哪個部門、團隊或個人使用，這些知識在組織內是否可以獲得，在哪里可以獲取、以什么方式可以獲取;分析存在的知識缺口和瓶頸，以便于盡早規劃、選擇融知途徑，事先進行知識儲備，填補知識缺口，解決瓶頸問題，為知識管理規劃和制定實施知識管理的措施、建立適合組織的知識管理系統提供戰略性決策支持。
(2)依據知識管理現狀診斷的結果建立知識目錄、繪制知識地圖、描繪支持組織和個人活動的知識，即確定出推行知識管理的關鍵節點和環節。
(3)將知識管理戰略規劃與組織實際狀況相結合，對不適應的環節進行合理化變革，實現知識管理戰略目標與支持戰略的組織資源要素有效協同。
(4)對知識管理需求的技術進行分析，進行相應的規劃。
(5)選擇與組織業務戰略、知識需求和未來發展目標相匹配的、適合組織實際的知識管理戰略模式，設計知識管理戰略方案，從而完成對知識管理戰略的制定。
1.2.2知識管理戰略實施(D)
圍繞知識管理戰略的目標，在戰略實施的過程中，首先要在組織范圍內進行風險評估，分析組織確定實施知識管理后，組織領導、員工特別是領導的接受程度如何;組織技術、資金等資源要素是否具備;需要變革的組織結構和改造的組織流程能否與知識管理實踐有機配合;組織的文化氛圍是否有利于知識管理戰略的推行;組織能在多大程度上將資源要素協同起來形成整體優勢支持知識管理戰略實踐。必要時組織還要在組織結構、業務流程等方面進行調整，最大程度地協同組織資源要素。如果知識管理戰略通過風險評估，或者經一定的調整或修正后，通過風險評估組織可以制定知識管理實施計劃，并最好在組織內選擇戰略實施試點成功后再全面推廣知識管理戰略。組織的知識管理戰略實施過程要統籌規劃、按步實施、實時監控，讓知識管理戰略與組織戰略保持一致，防止偏離。
1.2.3知識管理戰略評估(C)
知識管理導入后必須實施評估才能對戰略實施的成效進行考核和反饋，才能發現問題、差異和原因，采取糾正措施，確保知識管理戰略的正確實施。知識管理戰略評估包括三個重要內容:
(1)知識管理系統采納情況的評估。知識管理系統采納的過程是從最初組織意識到有用、到組織高層管理者決定使用，再到系統應用到組織中所引起的調整，最終被接受成為組織運行中不可或缺的一部分的過程。知識管理系統采納評估就是要評估系統是否被組織員工全部接受，并普遍應用以創造價值。
(2)知識管理績效評估。績效評估與管理是知識管理的中心環節，也是知識管理的難點所在。績效評估可以引導管理者和員工，使個人努力目標和組織目標趨向一致，達到行動與目標一致化;有利于管理者監控知識管理的成效，幫助組織引導員工進行知識交流、共享，促進知識擴散、加速知識應用，從而產生更大的價值，促進知識管理的發展。
(3)知識管理成熟度評估。這是對組織知識管理水平進行評估，衡量知識管理實踐是否使組織從最初的漠視、抵觸知識交流以及缺乏知識管理意識提升到自覺應用知識管理思想、知識共享已經成為日常行為，并通過成員間知識協同，在應用和創造知識的過程中創造價值。知識管理成熟度的提升意味著知識管理水平和能力的增長，可以讓組織感受到知識管理帶來的好處，肯定知識管理戰略，為知識管理提供持續的動力。
1.2.4知識管理持續改進(A)
知識管理戰略的評估是為了改進，評估可以反映組織過去做得如何，可以告訴管理者哪些是應該保持的、哪些是應該改進的;更為重要的是，它可以暗示管理者之后的努力方向。根據是否實現管理的戰略目標，評估結果分為成功、失敗和未解決的。成功的經驗要總結推廣;失敗的要分析原因、總結教訓，與組織成員進行溝通以制定改進方案，圍繞改進方案對不適應知識管理系統的成員進行培訓，從多方面、多角度實施改進措施，并對改進效果進行跟蹤評價和反饋，以完成組織使命，實現組織愿景和知識管理戰略目標，讓知識管理戰略得以成功推行，實現組織管理模式的成功變革。
2、基于要素協同的知識管理的導入
1965年H•伊戈爾•安索夫在《公司戰略》一書中提出協同的概念，協同能使各個要素以整體效益最大化的方式運作。組織是為了實現一定的戰略目標而由人力資源、流程、組織結構、文化、技術等要素組成的有機協作系統，要素之間的相互作用和有機結合是提高組織適應性、生存和競爭力的重要手段。知識管理導入作為戰略層面的重要舉措，需要綜合利用組織內外各種資源要素，外部同所處的環境一體化，內部各資源要素協同一體化、行動一致化，才能實現組織管理理念和模式的變革，成功導入知識管理。
2.1構建多要素高效協同的知識管理導入支撐環境
知識經濟時代競爭加劇，復雜多變的內外環境使企業始終處于不可預料的動態變化中，組織的核心要素不再是單一的技術或者人力，提高要素間的協同效率、構建高效協同的工作環境是適應復雜生存環境的重要途徑。對企業而言，知識管理的實施受到內部環境中人、流程、組織、文化、技術等多種因素的影響。如今企業的競爭越來越傾向于整個價值鏈綜合能力的競爭，知識管理的實施同樣受到來自價值鏈合作伙伴(供應商、生產商、分銷商、經銷商、顧客)、政府、其他社會機構以及競爭者等形成的外部環境的影響，特別是價值鏈合作伙伴間都有明細的知識分工，通過價值鏈成員間利用各自的知識進行共享從而創造出新的交叉知識，利用價值鏈上成員間的知識協同來提升整條價值鏈的競爭力。企業知識管理戰略的實施要以健康、和諧的內外環境為基礎，在信息技術的推動下，以寬松、靈活、富有彈性的組織結構為依托，以人為本，以流程提升為關鍵，以形成知識自由流動、激發員工知識共享和創新熱情的文化氛圍為核心，通過構建多要素高效協同的支撐環境實現知識管理戰略目標。
2.2導入知識管理的要素協同分析
2.2.1人力協同
人力資源既是組織中最具能動性、主導性和異質性的必要資源要素，又是管理方式變革的主體與推動者;同時，知識對人力資源具有高度依存性，尤其是隱性知識更是以人為載體，知識共享、運用和創新的實現以人為基礎。因此，知識管理實踐面向的核心對象是人，知識管理戰略的實施應以人為本，充分調動人的主動性和創造性，把人與知識、知識與創造過程協同起來。把各個員工頭腦中零散的知識資源整合成強有力的知識力量，打破人與人之間隱性知識交流溝通的屏障，實現以人為中心的知識協同和知識互補;不同人員之間可以充分利用彼此的知識資源和能力，增加員工的知識存量和發展的機會，使外部學習變為內部學習，實現人力資本的擴散、共享、互補、強化和創新，提高學習的經驗－成本曲線效應。最終，通過人力資源的協同變革直接影響知識管理戰略目標的實現，組織內人與人無障礙地交流，知識按需自由流動，知識分工明確和知識協同高效的非正式知識網絡形成。在這張知識網中，人員有著共同的目標、理念，共享同樣的技術和資源，這將極大激發員工的熱情，使之全身心地投入到知識管理活動中來，人力資源的協同效應將更為突出。
2.2.2流程協同
企業流程管理(BusinessProcessManagement，簡稱BPM)包含業務流程規范、業務流程改善和業務流程重組三個層面。我國大多企業已經經歷了規范化流程階段，在信息技術的推動下大部分實現了流程電子化，甚至有些優秀的企業正向更高的知識化流程階段發展。知識化流程的核心是“在最合適的時間和場所，將最合適的信息和知識傳送給最合適的人”，有效實現“信息和知識”和特定“角色”以及“場景”的關聯，有了知識化流程的協同知識管理才有了有力的支撐;同時，組織的管理、業務和工作三個流程的每個流程中都有知識部分或者需要利用知識來完成，分析融于其中的知識內容才能從知識管理中獲得支持。利用知識管理對企業流程進行梳理和優化，確保知識在流程中被聚集、被更新、被貢獻以及被使用，實現各個流程之間的平滑鏈接，增強各個流程的協調性，達到知識管理創造業務價值的目的，最終通過流程化的運作將企業資源的價值發揮到整體最大，實現協同效應。
2.2.3組織協同
有效地實施組織戰略的關鍵是建立適宜的組織結構，以使其與組織戰略相匹配，兩者之間的匹配程度將影響整個組織的績效。當知識成為組織發展的關鍵資源時，傳統的具有鮮明的等級和層次結構的剛性組織結構嚴重地阻礙了組織內部知識的交流、共享，抹殺和抑制了知識創新能力，是實現知識管理的障礙。組織要適應知識社會的要求，在制定知識管理戰略后需調整原有的組織結構，即建立起可以引導知識創造和傳播，以知識為基礎的，更具彈性、扁平化、網絡化，更具參與性、開放性、無邊界的組織結構，能夠快速適應復雜動態的環境變化，以創造出更多、更新的知識交流途徑，促進組織知識信息全方位溝通并能激勵組織成員的學習行為;在更大程度上實現組織內跨部門的協同和交互聯系，激活隱含在人們的社會關系網絡中的隱性知識，以完善組織知識結構、協調知識分布、增加知識存量。所以說，組織的知識—結構—戰略處于動態的相互適應和相互選擇中，管理者的戰略觀念需要轉移到適應、調整和變革上來，梳理和調整組織內部結構，使組織結構富有活力，組織結構與知識管理戰略之間的協同才是組織知識生生不息的關鍵所在。
2.2.4文化協同
管理從本質上是用智慧代替魯莽、用知識代替習慣、用合作代替強制(彼得•F•德魯克)，知識管理的根本要旨是建立一種知識充分交流、共享和創新的組織文化，成為真正意義上的知識型組織。組織文化是一種嵌入正式的或者非正式的人際關系的信念和規范，引導著組織成員的思維傾向、價值觀念和行為范式，會對組織和個人的行為產生指示性作用，影響著員工對待知識的態度，選擇共享還是抗拒。同時，任何戰略的實施需要營造一種激勵、奉獻、合作、創新的文化，從而激勵員工對戰略的內在精神，激發變革的共同價值觀，而非強制執行。然而，組織文化具有剛性、慣性和持續性，當組織戰略變化時，不合時宜的組織文化不能支持戰略實踐活動，組織戰略要求組織文化與之相適應和協調。因此，重塑組織文化，培育一種知識導向型的組織文化，實現組織戰略與組織文化的協同是知識管理戰略成功的最關鍵要素。利用文化的導向、激勵和強大的凝聚作用把員工統一到組織戰略愿景和目標上，協調員工之間的沖突，實現順利合作，讓組織文化服務于組織戰略。
2.2.5技術協同
信息技術的推動下，信息呈現爆炸性的增長，人們缺乏的不再是信息而是知識，強化了人們的知識需求;同時信息技術讓準確快速地歸納、提煉和交付知識成為可能，網絡通信技術讓跨部門、跨組織、跨區域的知識交流、共享和利用成為可能。然而要想激活知識在組織內部更加方便、快捷、高效地傳播、擴散、應用和創新，必須對信息時代技術各異、標準不一的管理信息系統進行整合，增強分散在不同工作環境下信息系統的兼容性和通用性，打破阻礙知識交流、共享和創新的技術壁壘，搭建一個知識共享網絡平臺，實現知識高效便捷地存儲、管理、更新和檢索，實現無障礙的知識發現、交流學習、共享、利用和創新，增強管理系統之間的交互能力，充分發揮若干管理系統的整體功能優勢，最終實現組織內部知識的協同應用。
3、結束語
