時間：2023-09-28 09:21:02
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摘要：近年來蘇北航務管理處招錄輔助用工人員逐年增多，他們為蘇北運河現代化建設貢獻了重要力量。但由于其流動性強、人員結構復雜等因素，使得輔助用工缺乏歸屬感等問題凸顯。本文針對上述問題，提出對策，推動輔助用工規范管理，促進輔助用工管理形成良性循環。
關鍵詞 ：輔助用工 管理 思考
加強對輔助用工管理的研究，對于促進職工和諧，提高對外服務水平，推動蘇北運河管理現代化建設，具有重要現實意義。
一、輔助用工的作用
一是有效補充了編內人員的不足。目前，受編制數量限制，我處在編職工人數與人力資源需求極不適應。為了確保完成繁重的工作任務，以補足編制內一些重要崗位，特別是解決了一線從業人員的不足，聘用輔助用工較好地解決了諸多崗位的人員緊缺問題。
二是促使在編人員有壓力，提高了隊伍整體素質。一方面，促進了在編人員業務素質的提高。有的輔助用工對崗位技能的熟練程度并不比部分在編人員差。另一方面，促進了在編人員工作作風的好轉。輔助用工雖然工資待遇差，但仍然兢兢業業，在工作作風、工作熱情甚至高于某些編制內人員，這樣一個反差，無形地對在編人員起到了鞭策作用。
三是用好編制外人員對今后在人事制度改革上起到一定的啟示作用。使用輔助用工，機制活，易管理，后遺癥少，利于工作，可以真正實現優者上、平者讓、庸者下的人事管理機制。因此，在編制不足情況下，輔助人員已成為蘇北運河航務事業發展的一支重要力量。
二、輔助用工隊伍現狀
1.用人數量多。我處目前輔助用工多，且主要集中在一線崗位。以基層單位京杭運河江蘇省寶應航道站為例，一線職工29人，其中輔助用工9人，比例高達到31%。
2.人員結構雜。從人員身份來看，有大中專畢業生，也有轉業軍人，文化程度、人員素質參差不齊，結構復雜。從涉及崗位來看，突破了輔崗位范圍，既有閘工、水手、汽駕、船駕，也有涉及如檔案管理等專業技術崗位。
3.流動性頻繁。近年來實際用工情況表明，部分輔助用工經過實踐鍛煉提高工作能力后，本可以使用到更重要的崗位或勝任更要的工作，其本人卻因為嫌棄工資待遇低而離開，造成輔助用工隊伍積極性差，穩定性差。
4.思想不穩定。由于輔助用工屬臨時性質，因此他們的工作目的和價值取向與在編人員不同，缺乏主人翁意識，思想波動大，工作熱情低，對當前工作缺乏長遠打算，對單位缺乏向心力和凝聚力。
5.缺乏歸屬感。身份的限制使他們有強烈的自卑感，他們渴望公平，又不得不面臨著不公平的待遇，這在一定程度上強化了他們“過客”的心理，減弱了對于蘇北處的歸屬感。
三、輔助用工管理存在的問題
1.重視程度不夠。從現實看，輔助用工已越來越成為蘇北運河現代化建設的一支重要力量，但目前在人才管理的理念上還常常把輔助用工排除在外，在輔助用工的學歷再教育、業務培訓、選舉推薦等諸多權利方面，關心重視不夠，給輔助人員造成了低人一等的感覺。
2.激勵機制不全。一方面，工資待遇低。2014年1月，蘇北航務管理處出臺了《輔助用工工資管理辦法》，詳細規定了輔助用工的工資結構。雖然內容詳細，但是輔助用工工資仍是明顯偏低，和正式工的待遇差距仍然較大。另一方面，輔助用工發展空間有限。目前，我處沒有出臺對輔助用工的定崗定級、職務評定等相關文件，而且輔助用工幾乎得不到升遷等機會。
四、規范輔助用工管理的對策和措施
1.嚴格聘用錄取條件。招聘的輔助用工須具有履行擬聘用崗位職責的能力，擬聘實行職業資格制度的崗位時，要取得相應的職業資格。如，在船上任職的輔助人員，須持有《船員服務簿》和與所服務船舶等級相一致的《船員職務適任證》。
2.嚴格控制用工數量。強化計劃管理，從源頭上嚴格加以控制。按照需要、精干、高效、合理的原則，進行輔助用工招聘。深化人事制度改革，充分調動現有人員的積極性，要挖掘編內人員潛力，減少編外用工數量。
3.加大培訓教育力度。根據不同崗位靈活多樣的創新培訓方式，努力提高輔助用工的學習能力、業務水平，不斷提高他們的整體素質。對一些年紀較輕、綜合素質較高、有發展前途的輔助用工，要積極為他們的成長成才創造條件。
4.構建績效考核體系。加強日常工作業績考核，將輔助用工崗位工作操作技能水平作為輔助用工聘用及定崗定職的依據。將一崗一薪制度變為一崗多薪制度，將每個崗位工資劃分為多個層級，依據職工表現晉檔升級，充分發揮潛能。
5.加強航務文化滲透。加強文化建設，是航務管理事業自身發展的內在要求。應把樹立共同的價值觀納入人力資源管理，把航務管理文化滲透到輔助用工中去，讓他們感覺到組織的溫暖，增強成為單位成員的自豪感和責任感，自覺維護單位的利益和形象。
參考文獻
【關鍵詞】勞動關系，風險
在國家勞動管理法規及政策范圍內執行本單位人力資源管理制度，根據單位戰略實施人員調整和裁員計劃，把勞動爭議控制在內部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發生。另外，勞務隊分包管理方面，嚴格分包方的花名冊實名制，認真做好分包入職前的體驗工作，嚴禁使用體弱多病和未成年人進廠務工，為加強對勞務隊伍的管理落到實處，人力資源部門按照企業制定管理辦法認真監督并落實到各部門，
1、目前，企業人才流失比較嚴重，已經是普遍的現象。
失能性離職會使企業遭受很大的損失，我們在工作中要重視這一現象，對企業來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業的發展，因此要將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使單位不斷保持新陳代謝，又不會對企業產生太大的負面影響。我們要利用勞動合同和細化的專項協議保證企業核心員工不流失，同時也要運用建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業內部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經常化，也定期了解員工思想動態，增強企業員工對企業的歸屬感和凝聚力，和諧企業內部勞動關系。 下面針對企業人才流失嚴重的現象，我們專門就離職問題進行探討。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。
2、自愿離職分為兩種情況：
（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會使企業遭受很大的損失
（2）功能性離職則是該員工被強留下來對企業沒有什么價值了。我們要重視失能性離職。我覺得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。
（一）事前防范
2、1. 利用勞動合同和專項協議。（1）勞動合同期限、服務期不到的解約限制。（2）違反勞動合同責任的細化（建立違約金+賠償損失+其它責任制度）。（3）保密協議與競業禁止協議的簽訂。（4）各類崗位的協議書和各類臨時、中長期離崗不離職人員的專項協議簽訂
2、2.建立流動式風險控制制度：（1）合理的工作內容條款設計，事先授予了用人單位崗位調整權。（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓）先簽訂崗位協議，后任命到崗，崗位協議流動跟進。
2、3.單方的規章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。
人事保證的引進；辭職苗頭的捕捉（如突如其來的假條等情況）；建立員工溝通制度；苗頭捕捉后的面談跟進；關系調整與待遇承諾；連鎖反應控制（防范集體大逃亡）；引進人才隨調人員的合同安排。
關鍵詞：編外用工 規范化管理 對策
編外用工打破了計劃體制下的僵化用工模式，對事業單位用人制度的改革產生著積極影響。但是，在一個單位中“雙軌制”的合理性與積極意義只限于“暫時”，一旦固化，就必然對事業單位的發展產生消極的影響。
在實施全員聘用制以來，在事業單位編制限制和成本控制下，在管理者陳舊觀念的局限下，如何打破編制內外的差別，尤其是在更多專業技術人員和高素質、高學歷人員加入了編外人員的隊伍對事業單位有著很大的貢獻的情況下，管理好這部分人力資源，不僅僅對于單位本身發展有積極影響，對社會就業穩定和人才合理配置也產生助推作用。然而目前的現狀卻是編外人員承擔著編內人員相同甚至更多的任務，卻由于身份等級的存在，得不到相同的報酬，心理不平衡，缺乏歸屬感，從而造成編外人員流動性大、工作積極性受挫、整體單位服務品質下降。因此，如何通過合理的手段加強編外人員的規范化管理，成為了目前事業單位人力資源管理部門所面臨的重要問題之一。
一、完善編外人員的用工形式及流程
目前事業單位的編外用工體制，大多以朋友介紹、同事推薦等為主，雖可以降低用工短缺現象的出現頻率，但卻增加了許多人力資源管理上的隱患。如何參照編內員工的“公開、平等、競爭、擇優”的招工原則，規范編外人員的招聘程序，提高編外人員的整體素質，成為編外人員規范化管理的基礎。編外人員這個群體在知識結構、愛好習慣、價值取向呈現出多元化、多樣化、多變化的特點，并且有著較強的權益意識、民主意識、參與意識和成才意識。針對這樣的群體，應規范管理體制，秉承以人為本的管理理念，注重他們的發展，幫助他們做好個人職業生涯規劃；在組織上關懷他們的感受，構建和諧的工作環境，增強他們的歸屬感，體現更人性化的管理。
二、完善“同工同酬”制度的概念
在目前體制中，所謂的“同工同酬”的前提是在同一體制下，換言之“編外”人員所屬的體制為企業單位體制，而“編內”人員所屬的體制為事業單位性質。也就是說如何在相同的工作環境中有效地結合兩種體制人員情況，在控制用工成本的大前提下，合理地分配各類人員的勞動報酬，成為當前階段解決“同工同酬”制度的關鍵問題。首先，人力資源部門需要結合崗位分析，根據工作崗位、工作內容、工作業績的一致性，對編外人員所在崗位的工作績效進行客觀合理的評估。對于符合標準的編外人員盡可能視同工制度。其次，待遇到位。同酬是制度的落腳點和關鍵點的關鍵。對于視同工的人員，視情況兌現等同于同崗位人員的待遇，同時引入公平競爭機制，能者居上、能者爭優的概念。尤其是對于通過考核，符合編制要求的高學歷、硬技術的優秀人才給予享受入編優先考慮的資格，充分利用人才，鼓勵編外人員工作的積極性和主動。另外在給予編外人員合理的基本工資待遇外，獎金、各項社會保險、福利待遇等要跟上社會市場經濟發展步伐，縮小兩類人群的差距，最大可能地調動編外人員的工作熱情。最后，加強培養。隨著編外人員主人翁意識的增強，為了加強單位人員的向心力，增加編外人員的歸屬感，對于編外人員需進行更多的專業業務培訓，以滿足他們對自我價值的實現，給予編外人員同等的政策輔助與單位的發展機會，例如支持編外員工繼續深造或進行評優、推薦入黨等。
三、完善編外人員的社會保障制度
目前編外人員缺乏歸屬感的另一項原因是自身的社會保障問題。編外人員的合同是否規范化簽訂、是否適用養老保險政策、單位是否為編外員工繳納、編外人員個人養老金的繳納依據和計算，成為編外人員的“心頭隱患”。能否實現在養老保險政策上一視同仁，將是編外人員規范化管理的提升。隨著社會的進步，編外人員的自我保護意識增強，懂得用法律的手段維護自己的合法法律權益。如何規范與編外人員簽定、續簽、變更、解決勞動合同，也是對編外人員的一種社會的保障制度。同樣的，單位需嚴格按照《勞動合同法》等相關法律法規，積極為編外員工辦理養老、醫療、生育、事業、工傷等各種保險手續，讓他們感覺到社會的認同，也是規范編外人員管理的一種。
四、完善編外人員的文化管理
關鍵詞:企業用工;勞動合同;風險
當前，全國大多數供電企業在勞動用工方面日趨規范，但隨著《勞動合同法》的實施，給企業的人力資源管理帶來了一場全新的革命，《勞動合同法》要求企業從勞動合同的訂立、履行、變更直至解除、終止都采用書面化管理，否則將面臨巨大用工風險。新形勢下，企業如何在勞動合同管理環節重新構造一個全新的精細化管理模式，以適用勞動合同法的要求，降低用工風險，這已經成為企業人力資源管理工作中的重中之重。
1、企業用工風險
1.1 用工機制風險
《勞動合同法》規定，勞動者在該用人單位連續工作滿10年的，“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件的，便可與該用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”。這樣，企業將面臨“無固定期限勞動合同”用工比例的逐年上升，固定期勞動合同的期限從過去的短期化調整為中長期，勞動合同長期化趨勢不可逆轉的局面。由此，用人單位長期習慣于用勞動合同終止來調整勞動關系的方式已不適用。穩定就業的確對和諧穩定的勞動關系有益，但會減弱企業用工機制的活力，使企業競爭力減弱。
1.2 用工成本風險
這里指的用工成本風險是企業因勞動合同終止需支付的經濟補償金和新增的企業違規成本風險。
1)勞動合同終止成本風險
由于新法規定，企業終止合同需要支付經濟補償金，并且補償金基數由原來的終止前12個月的平均實得收入(扣除個人稅與費)調整為終止前12個月的平均收入(含稅與費)，而這個經濟補償金總是隱性存在，企業始終存在風險。
可能會有人認為，既然合同終止會產生經濟補償，那么企業不終止合同不是就可免除補償了。這是一個誤解，企業不終止合同，經濟補償只是暫緩發生而已。另外，大量的勞務派遣員工通過勞務派遣單位支付的經濟補償金也不能忽視，因為勞務派遣人員的勞動合同終止補償金是同樣適用法律規定的。
2)新增的企業違規成本風險
以下五項內容，都是新增的企業違規的成本風險。
(1)自用工之日起滿一個月未滿一年未簽訂書面勞動合同，用人單位應當向勞動者每月支付2倍工資。
(2)用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍工資。
(3)用人單位違法解除勞動合同可能向勞動者支付雙倍補償金。
(4)用人單位不按法律規定支付勞動報酬、加班工資或經濟補償金，要按50%以上100%以下加付賠償金。
(5)用人單位有違法行為，導致勞動者解除合同，用人單位要支付經濟補償。
1.3 用工管理風險
用工管理風險是指用人單位用工管理不到位或用工管理不嚴造成的風險。
1)用工管理不到位產生風險
(1)不簽勞動合同就用工;(2)本企業工齡未連續計算;(3)非全日制用工不簽勞動合同;(4)合同到期不續簽。
2)用工管理制度不嚴產生風險
(1)規章制度不健全;(2)內容不合法;(3)缺少民主程序;(4)制度未使勞動者知曉;(5)制度缺乏操作性。
2、化解企業用工風險措施
2.1 化解用工機制風險
用人單位必須牢固樹立人力資源是企業第一資源的理念，以人為本，處理好靈活的用工機制與控制好無固定期勞動合同增長的關系。
1)嚴格把好招聘關
把好招聘關是勞動合同管理的開始，企業一定要樹立“招聘合適的人到合適的崗位”的理念，特別是在招聘錄用前書面告知員工錄用條件和做好考核錄用工作，絕對不能只看履歷，或讓應聘者經受心理測試等，忽視了招聘管理，放松了用工第一關，使企業喪失了試用期內單方解除權。
2)采用形式多樣的靈活用工
在法律允許的范圍內，盡可能保持用工機制的靈活性。進行崗位分析，有的崗位可以訂立完成一定工作為期限的勞動合同，有的崗位可以采用非全日制形式、外包形式、勞務派遣形式等形式多樣的靈活用工。
3)根據崗位性質和企業不同實際需求簽訂勞動合同
在企業發展不同階段，勞動合同管理有不同的側重點。企業可根據崗位性質和企業實際需求與員工簽訂勞動合同。再者，企業的性質也有不同，有勞動密集型企業，高新技術企業等，其崗位不同，對人員的需求也是不同的。因此，在市場經濟條件下，企業不可能都與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。建議可對專業性較強的骨干崗位簽訂3至5年甚至更長期勞動合同，對替代性較強的熟練崗位也要按企業實際需求簽訂，期限也可3至5年或較長一點，合同期滿后，除少數人員留用外可終止合同。
4)控制好無固定期勞動合同
企業為了靈活用工，形成員工“能進能出，能上能下”的競爭機制，必須控制增長的無固定期限勞動合同。根據上述某上市公司測算，管理、技術崗位、班組長和技術工種崗位的可替代性較弱，無固定期合同可適當控制在70%以內;可替代性較強熟練崗位，無固定期限合同可控制在30%以內。企業總計無固定期合同比例一般控制在50%左右為好，以保持用人機制的相對靈活性。
2.2 化解用工成本風險
1)計提“終止準備金”，消化“終止”成本
勞動合同終止補償是在勞動合同期滿終止時發生，是潛在的用工成本。因此，企業可以通過設置勞動合同“終止準備金”來合理消化“終止”成本。企業可根據當年的平均工資計提1個月工資作終止準備金。如2008年1月1日之前訂立的勞動合同，企業終止補償2008年1月1日之后的年限。2008年1月1日之后訂立的勞動合同期滿終止的，企業終止補償該員工在本企業全部工作年限。計提“終止準備金”將勞動合同期滿終止時發生的一次性補償成本合理地分攤至每年用工成本，客觀反映企業的盈利能力。
2)杜絕違規成本發生
企業應依法規范用工，建立先訂勞動合同后用工和續簽合同領導審核制度，防止用工超過1個月未訂立勞動合同和違反規定不與員工訂立無固定期合同情況發生;按勞動合同或集體合同約定支付勞動報酬、加班工資;依法為員工繳納社會保險。企業依法履行義務和行使權利，杜絕違規成本發生。
2.3 化解用工管理風險
1)依法建立和完善勞動規章制度
企業應結合實際，建立合法合理的規章制度，健全勞動合同管理、考勤管理、招聘、年休假、保險福利、勞動定額、崗位標準與考核、獎懲等規章制度，不僅保障員工享有勞動權利、履行勞動義務，同時也保障企業依法行使管理權。企業在建立或修訂涉及職工切身利益的規章制度時應當依法經過民主程序和告知義務，保護好企業的合法權益。
2)加強勞動合同管理
企業必須建立勞動管理臺帳，勞動合同簽訂、變更、終止、解除臺帳;員工培訓記錄臺帳;員工考勤統計臺帳;員工醫療期管理臺帳;員工年休假臺帳;人事管理臺帳等，提高勞動合同管理水平，杜絕用工管理不到位和用工管理制度不嚴等弊病，化解用工風險。
3)加大勞動用工自查自糾
企業在用工時依法進行自我約束、自我監督，開展自查自糾可以及時糾正錯誤用工行為，減少企業損失。從用工基本狀況、勞動合同訂立、工作時間和工資支付、社會保險繳費、規章制度制定和完善等方面檢查，還可聘請專業單位檢查。自查中發現的問題要及時整改，以免造成損失。
關鍵詞：創新;完善;成本控制
文章編號：1674-3520（2014）-11-00-02
一、創新市政公用工程質量管理模式
建筑管理工作在逐漸隨著社會經濟的進步慢慢復雜化，創新工程質量管理模式是我們立足當下的關鍵，我們將從以下幾個方面對管理模式進行創新分析。
第一步就是要創新管理思維，改變以往的舊傳統、老步調;只有將自身真正與市場經濟環境融合，才能體會到與時代接軌的重要性;只有在實事求是的基礎上，創新管理模式，做到審時度勢才是管理的最高原則;質量管理工作相當繁雜，任何一個細小部分的失控，都有可能會釀成大禍。
第二步就是要促進質量管理機制實現多元化;政府部門可以將激勵機制、監督機制、約束機制和競爭機制實現完美結合，在相互協調的基礎上，促進工程管理多元化的發展;這些管理機制的制定，不僅可以使管理工作者形成一種危機意識，在工作中，不斷提高自身修養，還有利于企業內部人員團結一心，在管理工作上達成一致。
第三步就是多學習借鑒國外工程管理模式，同時加強建筑安全監督工作;要想最大程度上實現建筑管理現代化，就必須要認識到先進的管理理念對于發展的重要性，要想最大程度上提高管理效率和管理水平就必須在現有的管理基礎上，進行全面改造，積極參考其他國家的優秀案例，此外還要在管理工作的硬件設備上進行改造;
建筑管理工作涉及范圍較廣，針對施工階段的管理工作來講，鑒于其復雜性和重要性，加強安全管理工作是非常必要的，究竟該如何確保施工安全，成為任何一個施工單位都必須要慎重考慮的問題，同時由于管理失誤而造成的人員傷亡和資金浪費現象也是屢見不鮮，這也是影響施工質量和施工進度的一大因素。
二、完善工程建設管理措施
在市政公用工程的質量管理中，應該重點管理的有施工單位、施工質量、施工進度、施工成本等，實現高效率施工和高質量完工的前提就是，必須要有一套系統完善的管理體系以及一套實事求是的管理政策，只有這樣才能提高建設質量，保障施工安全。
第一點就是在施工單位的選擇上，政府部門可以根據實際情況采取招標和投標方式。確保施工單位整體水平，對其施工能力進行整體考評。第二點就是要加強施工過程的質量監督，質量是施工的靈魂，包括材料的整體質量以及施工質量兩大方面，是對原材料和施工成果的整體考核。第三點就是在施工進度的管理控制上，施工人員要做好自己的本職工作，禁止在施工中出現為趕進度而忽視施工質量和施工安全的現象，要盡可能的實現質量安全和速度的平衡。第四點就是在建筑成本的管理控制上，工程建筑一個非常龐大的施工體系，需要雄厚的資金做建筑堅實的保障，在出現問題的時候，要及時補救，要將資金用到刀刃上。資金成本控制會在一定程度上影響到施工中的材料選購、設備使用等，對建筑成本進行管理控制的主要目標是在質量得到保證的前提下，貨比三家，在市場經濟中選取對自身更加有利的消費方式，我們將在下文進行重點論述。
三、加強市政公用工程的成本控制力度
成本控制是工程質量管理的一個重要手段，并非說要盡可能地降低預算，而是通過一定手段將有限的資金發揮出最大效益，一方面明確了工程建設要求，另一方面為后期建設積累了財富。成本控制其實是促進施工全程的安全、高效生產非常有效的一個管理辦法，工作人員可以在緊張有序的管理措施中，找到自己的崗位，明確自己的職責，發揮自己的長處。例如：將成本控制與工作人員激勵機制結合起來，通過物質方面的獎勵或懲罰，督促工作人員，這樣就能夠發揮出“一加一大于二”的效果。下文中我們提到了幾點有關成本控制的措施：
第一是在資金方面的控制，成本控制主要是盡可能的減少不必要的開支，因為市政建筑，并非為了盈利，主要是幫助附近的居民，豐富業余時間，提高居民服務質量等，以下重點論述了資金方面的控制措施。
首先是在施工材料費的控制，高效完成材料的購進工作，是材料費控制的開端和關鍵，要提前考慮到材料使用價值與市場公允價值之間的高低關系，另外就是在施工材料的運輸上，要盡可能在不延誤工期的基礎上降低成本。
其次就是在建筑過程中對人工費的管理控制，為勞動者提供必要的生活保障是建筑企業的責任和義務;政府部門在敲定施工合同時，就要明確各項人工費的大致數額，完成準確的預算工作，盡量避免超支現象的出現，這部分的開支也是不可避免的，作為自己消耗固定成分，不是要想辦法減少，而是要想辦法實現既定方案，將花銷控制在預算之內，因此，人工管理費用也要保持數額穩定。
然后就是在工具使用費上的管理控制，施工機械是施工工作順利開展必不可要的工具，對機械設備進行定期或者不定期的維修、保養直接決定了設備的使用年限和使用質量;要想降低這部分的預算開支，主要有兩大措施：一是提高操作人員的專業技術水平，確保工作人員能夠嚴格按照要求操作流程，降低對機械設備的使用傷害;二是要根據施工的具體情況，對使用時間進行合理的把握。
最后就是關于現場管理費的管理控制，主要涵蓋建筑過程中出現的意外狀況時，而造成的資金消耗;因為突發狀況是人力無法預測和解決的問題，所以我們能做的就是提前對可能發生的意外進行大致的估測，不至于在事故發生時手忙腳亂，雖然說這項開支是很難控制的，但是工作人員要盡一切可能，將這部分的成本降到最小，要求工作人員提高風險意識，提前做好應急準備。
第二是在制度方面的控制，要想使成本消耗得到有效控制，就必須制定一套完整的成本管理體系，以確保資金的正常消耗和正常運行;從這個角度來說，我們一方面要加強成本管理體系的權威性，另一方面還要實現多體系的相互交融，實現雙效益的完美結合。
第三是在技術方面的控制，市政公用工程的最終目的是用最少的資金建設最好的工程;以滿足人民對生活質量的要求，對集體環境的要求。在未來市政公用工程的建筑中，制定科學合理的施工方案和施工工藝是尤為重要的;既要滿足最基本的娛樂需求，還要選取符合大眾審美的建筑物，還要根據適用人群，有針對性的添加建筑物。21世紀的青年人已成為主流，促使21世紀的老年人也邁進新世紀的門檻，他們的審美并不亞于年輕人;因此市政公用工程要做不僅是實用還要努力實現建筑現代化和先進化，在市政工程建設中應用新工藝，提高各項材料的使用率和回收率;
結語：市政公用工程的建筑質量直接關系到人民群眾的生命財產安全，如何才能真正做到高質量和高效率，是政府部門以及建設施工單位要首先解決的問題;本文重點中創新管理思路，完善管理措施以及最后的加強成本控制，這三個方面進行了論述說明，希望能夠為各位同仁提供一定的理論依據。
參考文獻：
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[2]李耐文.淺談市政給排水工程施工中的安全管理[J].中國電力教育. 2011（12）
[3]張瑞玲. 項目管理在市政公用工程中的應用[J]. 科技信息. 2009（23）
【關鍵詞】建筑企業，勞務用工，管理
一、建筑企業勞務用工現狀
隨著社會發展和分工的細化，建筑企業已從從前的勞動密集型企業轉化為管理型企業。按照建筑行業資質管理要求，建筑企業實行勞務分包，原來建筑企業大量的自有職工已被大量的建筑勞務工人所替代；而現在的建筑勞務工人直接與勞務公司建立勞動合同，由于大量的勞務公司存在管理不規范的現象，使用的勞務工人大多都沒有簽訂勞動合同，同時大量的勞務工人上崗前沒有經過專業崗前培訓，導致勞務工人得不到《勞動合同法》的保護，加之勞務工人維權意識不夠，造成了建筑勞務管理混亂，勞務工人上訪、圍堵工地鬧事等現象，影響了社會的穩定和和諧。
根據新浪網刊登的一項對京、渝、滬、深四個勞務工密集城市的勞務工人現狀的調查結果顯示：75%的建筑工人面臨著討薪難的問題，主要是因為沒有勞務合同，準確來說：為了降低勞動力成本某些勞務公司與勞務工人根本不簽訂勞務合同，或者只與勞務工人簽訂一式一份勞務合同，在遇到糾紛后，工人手上沒有合同，無法維權，同時，大部分的用工方式還是包工頭式的勞務用工，這一比例達到了75%，且40%的工人還遭遇欠薪，勞動成果得不到保障，從一些勞務用工現狀的調查中我們還發現，薪酬管理、合同、勞務保障、安全管理等問題都迫在眉睫。
二、建筑企業勞務用工管理存在的問題
由于勞務企業管理人員對國家相關勞動法律、法規學習不夠，自身管理能力和水平有限，并鉆政策空子，影響了企業的合法性運營，使建筑企業遭受了連帶責任風險。
（一）建筑勞務薪酬管理方面問題。由于近些年以來正是我國房地產發展的黃金十年，各地的建筑工程大量上馬，建筑企業和建筑施工任務增多，很自然的催生出了一大批的規模人數、施工水平參差不齊建筑勞務隊伍。在工程的競標中，有些施工企業故意人為地壓低工程的投標報價，為提高中標幾率通過無限貼近于利潤的方法來取得工程的標的，即使最后中標也會給企業的資金安全帶來問題，進而最后影響到工程薪資的發放，加之一些建筑企業由于本身實力的限制，在開工不久就有可能出現資金的短缺，因為建筑行業都是實行的墊付制，這樣一來勞務工人的薪資得不到保障；還有一種情況就是：建筑企業支付給勞務公司一定比例的勞務費，由勞務公司墊付其余部份，等工程完結之后結賬，（實際上現在很多勞務工人是由包工頭組織管理，包工頭向勞務公司交管理費掛牌子，勞務公司根本就沒有承擔起管理的責任，）包工頭在用完預付款后，如沒有實力再墊付勞務費，勞務工人的薪資也得不到保障。
（二）建筑勞務合同管理問題。勞動合同本身就是勞動者和用人單位之間用來明確勞動關系、最大的明確雙方的權利和義務的協議。在勞動合同條款中本應規定好勞動合同的時間、相應的工作的內容、勞動的保護以及相應的條件、勞動的報酬和違反了勞動合同之后的雙方之間的責任等內容，而且勞動合同的存在對于勞務工的保護是非常有必要的，農民工群體由于自身的勞動地位較低一直都是出于弱勢的一方，這樣一來勞動法的保護也就顯得尤為的重要；還有一點，由于我國的農民工群體文化普遍不高，缺乏系統的對于法律法規的學習了解，這樣的劣勢就使得他們在勞動合同的簽訂過程中，一般都是由于不平等的條款而最終損害了他們的切身的利益，這樣一來勞動合同完全就不能夠起到保護他們的作用。
（三）建筑勞務安全管理方面的問題。建筑業本身以及相關的產業對于國民經濟的貢獻是眾所周知的，建筑業目前雖然已大部分由勞動密集型的行業轉向管理型企業，但還是就業人數眾多，加之建筑業本身作為高危的勞動職業，如果缺乏相應的勞動保障，安全事故也會經常發生，大部分的農民工沒有經過相應的培訓就直接上崗，安全隱患極大，而他們大部分是在沒有各種的醫療保障的情況下來從事這種高危的職業。通過了解很多企業的生產生活條件都非常惡劣，而且施工的設備比較陳舊，缺乏基本的安全設施，農民工加班加點的情況也非常普遍，為了最快的趕工期，導致了安全事故頻頻爆發。
（四）勞務工人維權意識不夠方面問題。建筑企業與農民工之間的關系在法律上應屬于承攬合同關系，企業與農民工之間不是眾多農民工口中的勞動合同關系，然而在發生拖欠工資或者安全事故等情況時，他們沒有法律意識，把維權的矛頭直接指向建筑企業，如果企業不妥善解決，他們就走極端、鬧事，使企業陷于窘困；還有一些不良企業抓住農民工一心只為了掙錢可以犧牲部分利益的軟肋侵害農民工的利益，因為農民工群體普遍文化素質不高，沒有經過相關法律法規方面的專門培訓，一旦陷入糾紛不知如何處理，完全沒有對自己權益進行維護的意識，這也是其中的一個較為重要的原因。
（五）不完善的勞務用工管理產生的勞務糾紛。A公司作為勞務承包方與總承包方B公司簽訂了《**工程勞務施工合同》。A公司又與個人宋某簽訂了《勞務協議》，在B公司不知情的情況下，將其從B公司承包的勞務施工部分任務分包給了個人宋某。李某是宋某雇用的人員。李某在施工中從高處墜落致傷。為解決醫療費等爭議，李某向法院提起了訴訟，要求確認其與B公司存在事實勞動關系。法院受理后，經審理判決駁回了李某的訴訟請求。當地法院經審理認為，根據國家法律規定，建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具有用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。在這個案例中被告李某是隸屬于宋某的雇用人員，在法律上宋某是個體包工頭，是沒有用工主體資格，原告A公司作為合法的勞務公司，法律上具備勞務分包資質，但是A公司將自己承包的勞務工程分包給不具備用工主體資格的宋某，按規定A公司應對宋某雇用的人員李某承擔用工主體責任，A公司要求確認與李某之間不存在事實勞動關系因無事實與法律依據不能予以支持。法院確認被告李某受傷時與A公司之間存在事實勞動關系，駁回原告A公司的訴訟請求。案例來源于中鐵一局集團法律事務部。
三、加強建筑企業勞務用工管理的策略
（一）完善勞務管理制度。出現了勞務糾紛之后，受侵害方應該到當地的勞動部門申請仲裁，通過勞動仲裁的有關部門來送達裁決書，進而向用人單位進行索賠，如果用人單位拒絕配合的話，可以申請法院來進行強制執行。按照有關的規定，如果勞動者覺得仲裁不公平，也可以在一定的時間內直接向法院提起民事訴訟，這樣一來就直接通過法院來執行判決。這方面還應注意：第一落實相應的責任劃分，農民工合法權益受損，企業與勞務公司各應承擔什么責任；第二就是有關各級建筑主管部門積極地嚴密地組織各建筑企業進行自查，把問題解決在出現之前；并呼吁國家有關部門立法規劃目前勞務用工的法律空白，建議在簽訂用工協議的時候，將維權成本進行明確劃分。
（二）完善建筑勞務保險制度。有關的監督單位必須積極地確保建筑企業為企業的勞務工購買相應比例的保險，比如大病醫療、工傷意外險這些險種，也可以為他們購買相應的商保，積極地推進農民工群體參保的比例。這些保險的購買可以在出現問題時極大地緩解企業的資金壓力，而且也對農民工群體的利益作出更好的保護。對于那些技術要求高和危險性較大的工序，建筑企業也要做好相關的把關工作，嚴厲杜絕非專業人士的上崗。對認真落實農民工勞務保險制度的企業，相關單位應給與一定獎勵，建議從建設勞保費專項資金中優先給予解決。
（三）加強對用人單位合同簽署力度的監督。對于用人單位簽訂勞動合同工作的監督需要從以下幾個方面展開：第一就是主管部門對于用人單位進行實地的檢查，對于用工企業是否與農民工簽訂勞動合同的情況進行摸底；第二就是對于農民工的合同書文本進行相應的簡化，使之一目了然。針對農民工不愿簽訂規范的《農民工勞動合同書》，認為內容多、涉及面廣、不易懂、沒有時間學的問題，及時征求建筑施工企業及部分農民工的意見，結合實際，簡化勞動合同書，使用人單位和農民工更能直觀地了解勞動合同的基本內容和條款。
（四）加強職業技能和安全施工教育。經過對大多數的安全事故進行分析之后發現，在工人上崗之前對他們進行一些必要的培訓可以在很大的程度上有效地減少事故的發生率，對于新上崗的工人尤其要注意讓他們明白這個工程項目的有關的安全要求，掌握施工的安全技術，提高自身安全保障能力。對于素質不高的農民工群體進行培訓的時候一定要注意細心，可以采取更直觀、易于接受的講解方式，比如講解一些在工地上發生過的事例，這樣比單純的說教好，對于積極地遵守安全規定的員工要進行獎勵，對于那些不遵守安全規定的人要進行處罰，以儆效尤。
四、總結
建筑企業勞務工人的薪酬管理、合同管理、勞務保障、安全管理等問題，從以上幾個方面極大地、針對性地進行了分析和提出了一些解決存在問題的方法，（一方面政府要加強監管力度，建筑企業也有責任監督和執行，一方面勞務企業要學法、懂法、依法辦事，對勞務工人加強法律、法規宣傳，提高法律意識等）將勞務糾紛的可能降至最低，這樣為建筑企業的健康發展營造良好的氛圍，創建一個和諧、穩定的社會環境與企業環境。
參考文獻：
關鍵詞：人力資源配置；勞動用工管理；市場核心競爭力；可持續發展
對于現有企業勞動用工管理制度所存在的相關問題，應依法完善企業的勞動用工管理體制，規范勞動用工人力資源關系，加強員工合法權益的保障，有效化解用工矛盾，加強勞動合同管理，規避用工風險，規范勞動用工管理優化人力資源配置。全面提高勞動用工的核心競爭力，提升企業的綜合業績，從而促進企業在現行經濟體制下，能夠穩步持續地發展，推動社會經濟的良性循環。
1規范勞動用工管理優化人力資源配置的意義
規范勞動用工管理優化人力資源配置能減少企業對人力資源投入，優化企業人力資源配置，達到利益最大化的目的。經濟增長是社會生產力發展的必然趨勢，受到科技發展程度的制約，受到經濟增長承擔主體的影響。在企業生產力發展過程中，人力資源同樣占據著不可替代的作用。人力資源不同于自然資源，自然資源在企業和社會發展中處于被利用地位，一切自然資源作用的實現都需要人力資源的創造和引導，在企業管理中，人力資源管理一直是企業管理工作的重點。通過進行規范勞動用工管理優化人力資源配置工作，能保證企業細化分工，明確各個勞動者之間的分工協作，規范企業生產行為，達到最優化勞動力分工的目的。在人力資源分配過程中，能通過細致的分工，將企業生產能力和工作者最高生產標準有機的結合在一起，提高企業生產能力，提高企業效益。
2勞動用工管理現狀
伴隨著社會經濟的高速發展和相關法律的逐步完善，對企業勞動用工管理的要求也越來越高。人力資源在現代企業的發展中所占據的地位和作用是不容忽視的。各類企事業單位想要實現科學的快速發展，必須要遵紀守法、自我監督，創立優秀的勞動用工環境，這樣才能合理有效地降低勞動用工成本。企業實行勞務派遣、業務外包等管理手段，使得勞動用工管理工作復雜化。勞動用工越復雜勞動責任也越多樣化，長期以往，令企業發展陷入風險而不自知。因此建立科學的勞動用工管理制度，合理優化人力資源配置刻不容緩。
3規范勞動用工管理優化人力資源配置的具體措施
3.1依法建立、健全勞動規章制度
隨著《勞動合同法》以及相關法律法規的實施，企業在人力資源管理的過程中出現了各種各樣的問題。作為企業來說，一定要盡快調整適應并做好過渡，要充分運用《勞動合同法》以及相關法律法規所賦于企業的權力，并結合企業自身情況，建立健全企業勞動規章制度。
（1）充分發揮勞動規章制度的作用。依據法律所建立的勞動規章制度，就是將法律作用延伸到企業的管理之中，從而使企業管理得到法律的保障。這既是健全勞動合同的基礎工作和內容，也是獎懲員工的主要依據。（2）建立、健全勞動規章制度，實現體系化。要結合現有的法律法規，建立完善的勞動規章制度。與現行法律法規不相符的一定要及時廢除和修改，使其始終與法律法規保持相一致，維護企業的守法誠信形象；對那些不起作用的勞動制度要進行完善和修訂。（3）制訂勞動規章制度時需注意的問題。規章制度的內容要合理規范，具有可管理性。企業在建立勞動規章制度時，一定要結合勞動法和勞動合同法的相關規定，做到內容合法性、條款明細化、規范標準化、責任明確化。對于那些涉及員工利益的制度一定要平等協商，對于員工提出的各種意見也要充分吸取，經過協商達成一致后再進行修改、完善。
3.2強化勞動合同管理，規避勞動用工風險
（1）強化勞動合同管理，建立穩定的勞資關系。結合企業自身的崗位需求，企業應當詳細解讀勞動合同的管理章程，從而深度規范勞動合同的管理內容。合同內容應包括工作內容、工作報酬、勞動條件等相關條款，保證企業勞動合同管理工作更加完善。勞動合同管理人員應該全面了解相關工作流程以及相關法律條款，在提高業務水平的同時，學會合理地保護企業切身利益。（2）規避勞動用工風險。整合企業用工的詳細情況，完善管理流程的規范性，對于屢次考核都未能通過的勞動者，按照相關法律規章及合理的企業制度對其進行調整乃至解除詼合同。按照相關條款，在勞動者勞動合同到期時，應及時終止或續簽合同，管理過程中保證相關材料的準確性和齊備性，可以有效規避勞動用工風險。
3.3優化企業人力資源配置管理
（1）建立“以人為本”的人力資源管理理念，提供良好的用工環境和生活環境，制訂長遠的員工職業生涯規劃，拓展員工全面發展的渠道。全面詳細地了解員工所需，解決員工實際困難，切實考慮員工自身利益；不斷提高員工的工資、福利待遇，進而促使員工克盡職守，全力完成崗位職責，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，使員工與企業得以全面和共同發展。
（2）加強企業員工培訓，重點培養企業中工作能力強的技術型人才，并委以重任。提高員工的學習能力，即是提高員工的素質素養。實行老員工帶新員工的管理模式，提高員工對新知識、新技能的掌握能力。第一，通過實行崗位技術培訓來提高員工的專業技術能力；第二，有針對性地進行員工管理的培訓工作，努力培養創新型以及多樣化技能型的員工。
（3）建立健全激勵機制，激發員工潛能，提升員工工作效率，使企業更加富有活力。要進行全面的激勵，不能僅僅只局限于物質方面，要在滿足其低層次基本需求的基礎上，充分尊重員工，幫助員工建立自信心，為員工實現自我價值提供平臺。
（4）人力資源配置的管理與開發是現代企業應對市場激烈競爭的迫切工作。企業要從本質上進行全面分析，充分認識到人力資源配置的關鍵性以及重要性；要從戰略高度認真做好企業人力資源配置的管理工作，科學合理開發人力資源，優化人力資源配置，建立全面有效的人力資源管理體系。
（5）健全和完善績效考核管理體系及薪酬分配激勵機制。在建立績效管理體系時，應根據員工的工作性質，采取有針對性地績效管理模式，建立有戰略性地成長發展目標，完善績效管理制度體系。企業應建立和完善全面的薪酬分配機制，不僅要高度重視物質激勵，還要同時關注精神激勵，優化企業人才架構，建立完善的企業人力資源配置管理機制。
【關鍵詞】公路養護管理
1 引言
作為全國經濟最發達的東部沿海城市---溫州現有公路里程達13965.528公里，其中等級公路13273.391，等外公路692.137，這些公路的建成對溫州乃至全國起到舉足輕重的作用，也為經濟社會的發展起到了不可推卻的能動效應。當前，隨著我國經濟建設的不斷發展，公路建設亦處于迅猛發展時期，公路通車里程在不斷增加。每當我們看到拔地而起的大橋、車流穿梭的高速公路、以及會帶給農民喜悅的農村公路時，自豪感、成就感就會油然而生，感嘆生活之美好、感嘆人類之偉大。然而，光華鮮麗的背后，人們也會看到橋梁的“衰老”、裂縫，路面坑洼等問題，這給人民群眾安全、暢通、和諧的出行帶來諸多不變，嚴重時甚至會帶來生命及財產的安全隱患。因此，維護好、管理好、養護好公路的基礎設施，使公路養護逐步向社會化、專業化、機械化方向發展，是公路管理者所面臨的新課題。
2 養護管理工作存在的問題
本人從事公路管理工作多年，深刻認識到在公路建設中，養護工作的優劣直接關系到百姓行車的安全、快速、經濟、舒適。隨著公路建設的迅猛發展，長期處于計劃經濟體制下的傳統型、經驗型養護管理模式，已不能適應其發展要求。具體表現為：養護觀念陳舊。“重建輕養”思想嚴重，運行機制落后；養護管理體制不順．管養不分、責任不清：養護投入不足，缺少養護定額與規范，且缺乏科學的規劃和決策；養護機械配套率不足，設備規模跟不上，養護科技含量低；養護專業化水平不高，養護管理人員力量薄弱、總體素質普遍偏低等。公路養護就是指為經常保持公路及其設施的完好狀態所進行的作業。即指為保持公路經常處于完好狀態，防止其使用質量下降，并向公路使用者提供良好的服務所進行的作業。而這些問題的存在嚴重制約了公路安全，快捷、舒適、經濟等性能的充分發揮，已成制約我國公路事業發展的瓶頸。
3 加強公路養護管理的幾點建議
養護是建設的延續，良好的養護可以有效延長公路使用壽命，降低路橋設施的全壽命周期成本。在公路養護工作中，我們要樹立科學的發展觀，堅持持續發展的理念，將各項工作措施落實到實處。今年開春以后，溫州當地連續多日下雨天氣使我們更加認識到養護工作的重要性。據溫州氣象臺統計，1-3月份90余天總共下了70天的雨，造成路面嚴重破損，其主要原因是瀝青路面排水系統不暢，所以平時能很好將養護工作落到實處對公路的使用壽命絕對有正面的作用。
3.1 體制改革
首先，根據目前公路養護與管理的實際情況，建立合理的養護管理制度，實行集中養護與分散養護、專業養護與群眾養護、正常養護與季節性養護相結合的辦法，做到建養并重，實現公路的持續發展。其次，按現公路養護管理站布局配備路政管理人員。科學合理的接結合利用政策、人力、資金資源，實現公路養護管理和路政管理一體化，進而利“養’利“保”，有利于優勢互補、降低運轉成本。第三，順應公路發展趨勢和產業特點，在建立公路養護管理體制時優先考慮集中統一原則。第四，公路養護要走向市場，一方面，通過招標選擇施工隊伍，建立競爭機制；另一方面，建立企業化管理機制，執行勞動用工、分配制度，使養護工程實現從計劃任務形式向合同管理形式的轉變，適應公路養護工程逐漸向信息化、市場化方向邁進的特點。
3.2 人員改革
要建設一支能適應公路養護管理工崗敬業、樂于奉獻的高素質、高水平、專業化的全面發展的養護隊伍。只有技術全面、人員精干、操作熟練、訓練有素、且具有較強責任心的專業化養護隊伍，才能從根本上保證每一個工程、每一道工序的質量，進而完成公路各種突發事故的搶修工作。其次，要加強養護維修安全教育，即定期對養護工人進行安全培訓，提高養護人員對安全牛產重要性的認識，樹立“安全第一”的思想。再次，要規范養護作業。一方面要讓上路的養護作業人員必須穿帶標志安全服：另一方面要加強施工車輛管理，保證上路車輛燈光齊全，年況良好，避免事故發生。特別是養護作業工作是高危風險行業，工人相對老化，要從根本上做到安全生產。
3.3 機械改革
首先，要加大養護經費的投入力度，通過資金補助、招標約定等方式，支持、引導公路養護單位和企業加大養護設備投入，加快機械化進程。同時，為使有限的資金發揮最大的效益，須對養護預算的合理性進行科學的決策。其次，逐步更新和淘汰那些污染高、技術含量低、水平落后的傳統工藝和設備，應選用具有作業能力大、操作性能好、自動化程度高、污染小、速度快等特點的機械設備，以保證養護工作的效率。再次，學習，引進國外先進的加工設備和工藝技術，提高養護機械的制造技術和工藝水平，進而提高產品質量及機械性能的可靠性和使用效益，使養護機械向大功率、多用途的方向發展。
3.4 技術改革
首先，在確保養護質量的前提下，不斷研究、積極推廣和采用新材料、新工藝、新技術，如SMA路面技術、改性瀝青技術、乳化瀝青，t工合成材料、稀漿封層等，以鋒約能源、降低成本、縮短工期，提高路面耐久性和穩定性、延長公路使用壽命，進而實現公路交通可持續發展的目標。另外，要加大對公路養護技術的研發投入，對特大橋隧設施監護、公路交通安全、公路快速養護、公路災害防治等公路養護中的技術難點開展攻關，形成實用科技成果，指導公路養護生產。其次，公路行業信息化、數字化、網絡化是我國公路行業發展的必然趨勢。因此，應充分利用互聯網、物聯網技術及交通地理信息系統，對公路路況建立管理平臺，通過功能強大的軟件，使數據管理及時、準確、便捷、高效，進而能夠將公路路況、行車路線，重要構造物、道路通阻等信息實時發給公路使用者，也為公路交通的發展、科學管理和決策提供依據。再次，利用高科技檢測技術促進工程質量監測和公路養護智能化，通過利用高精度傳感器、雷達技術、RS技術等高科技手段，實現人工檢測向自動化檢測發展，由破損類檢測向無損檢測技術發展，從而及時掌握路面的狀況、路面的損害情況及原因，使公路質量的檢測、評估和病害分析更加快捷，使公路養護更加合理經濟的同時，提高工作效率。
關鍵詞：工會 企業管理 作用
1.引言
近年來隨著我國經濟的快速發展和法制化建設的進程加快，各類企業如雨后春筍般出現在市場之中，企業員工數量有了極大的增加，但由于企業員工在自身素質、家庭背景、工作經驗等方面情況各不相同，造成員工之間的交流較少，也為工會工作的開展提出新的要求。企業工會作為由企業職工組成的群眾組織，理應在和諧勞資關系、加強企業管理、提高員工保障等方面有所作為。黨的十七大報告中也指出，工會作為黨聯系群眾的橋梁和紐帶，是廣大群眾利益的代表者和維護者。在這樣的大背景下，企業工會作用應當加強自身建設，積極發揮其在企業中重要作用，滿足企業管理者和企業員工的要求，真正在企業管理中發揮應有的效用。
2.新時期企業工會面臨的困境
伴隨著企業所有制形式、經營方式和員工組成結構的變化以及市場就業壓力的加大，使得企業在自身管理方面占據一定的優勢，也造成了目前企業在勞資關系的緊張，同時隨著《勞動法》等相關法律法規的實施，使得員工的法律意識得到加強，造成員工維權、企業違法違規行為的不斷發生。工會組織作為企業與員工之間的重要橋梁，在工作開展與自身定位方面面臨著新的難題。
2.1工會的實際作用難以有效發揮
隨著企業的發展和員工素質的提高，其實際作用難以有效發揮。一是企業經營自主性加強。伴隨著企業用工、管理等方面自主性逐漸增強，其對員工的管理程度也逐步提高；二是員工獨立性提高。在員工法制意識、維權觀念提高的背景下，員工似乎對工會的依賴性與逐步降低；三是工會自主降低自身作用。工會工作人員沒有充分認清在新的歷史時期如何有效發揮工會的積極性，沒有主動的改變這一局面。
2.2職工思想活躍與企業管理加強的矛盾更為突出
在企業員工的組成方面，其結構層次日趨多元化，員工背景、學歷、工作經驗各不相同，各類文化思想層出不窮，也造成了員工思想的多樣化，希望企業能夠尊重員工自身的自主性。而另一方面，由于市場競爭的激烈和現代化企業制度的建立，企業管理秩序逐步規范、各項規章逐步建立，使得企業管理的強度也逐漸加大。
2.3工會自身定位模糊，影響效能發揮
就工會自身建設而言，對新時期自身發展存在誤區，在企業與員工之間沒有找準自身的定位，影響了工作的開展。一是工會工作人員觀念存在偏差，對新時期工會工作的具體內容和現實情況把握不準確；二是工會的橋梁和紐帶作用發揮不明顯，導致企業工會成為了只負責發放慰問品、組織文藝活動表演的一般性組織。
3.切身認清工會在企業管理中應發揮的積極作用
3.1促進企業文化的形成和作用的發揮，提高員工工作積極性
企業文化是提高企業管理質量，增加企業凝聚力、向心力，協調企業與員工關系的重要手段。但企業文化的形成不是依靠行政管理或是強制性的手段所能完成的，而是需要在潛移默化的過程中，通過環境影響、制度落實等方面的共同作用。工會組織作為職工的自發性組織，應當能夠在了解員工思想，加強員工交流方面有巨大的優勢，因此也應當能夠在促進企業文化形成的過程中有所作為。
3.2加強對企業員工的培訓和教育，提高人性化管理
員工素質的提高對企業的積極作用是十分重要的，也是企業管理中重要組成部分。而對于企業工會而言，加強員工的培訓和教育也是其主要的工作職責。通過不斷的進行教育培訓活動，能夠提高員工的業務能力和技術水平，同時通過采取多種方式組織、引導企業和員工大力培訓，從而在理論是實踐中加強員工對企業的認可，同時要本著“以人為本”的原則，積極與企業進行溝通，體現行業和企業特點的企業精神，實現人性化管理，加強企業的發展。
3.3提高企業與員工之間的溝通，豐富文化生活
企業的管理涉及企業工作的方方面面，而加強企業與員工之間的溝通，能夠進一步提高企業對員工思想的了解，準確把握企業內部管理中存在的問題，通過開展文化活動、組織相關比賽等促進兩者之間的交流，從而提高企業管理活動的針對性和有效性。工會作為企業與員工之間的橋梁，應當在促進企業與員工之間交流方面有著重要作用，可以使員工個人的目標與企業的目標相統一，凝結成群體合力。也可以使企業能夠充分了解員工需求，從而增加兩者之間的理解，提高企業管理的質量。
4.提高工會在企業管理中作用發揮的舉措
4.1明確定位，加強企業、員工之間的溝通
在新的形勢下，企業工會要切實認清自身在提高企業與員工之間的重要作用，找準自身的定位，從而提高工會工作的針對性和有效性。一是認清新形勢下企業管理工作的特點，分析企業員工的現狀，從而提高工會工作的針對性，以便于在于企業與員工的溝通中，結合現實中的問題，制定有效的工作方法，促進管理工作的質量；二是找準自身在企業與員工之間所能起到的地位，工會應當以其獨立的地位和職工利益代表者、維護者的身份，對涉及職工權益的勞動關系等問題，主動、依法提出意見和建議，在協助、監督等方面認真、及時的加以解決。
4.2加強培訓，提高工作人員素質
要將工會的培訓和教育工作統一到企業的管理工作中去，通過建立完善、規范的培訓規劃，提高員工培訓工作的質量，特別是將企業績效考核等制度與工會的培訓工作結合起來，使培訓的針對性增強，同時要進一步加大對員工思想政治觀念、職業道德素質的提高，從而使員工能夠加強彼此之間的溝通，使具有不同世界觀、人生觀、價值觀的員工能夠加強彼此的聯絡，既為企業管理提供保障，也能夠使工會發揮溝通、協調、聯絡的作用。
4.3加強協調，促進企業文化形成
“以人為本”是營造良好和諧的企業文化的重要內涵，企業發展如何，歸根結底是人的因素起作用。企業文化置根于企業，貼近職工，突出以人為本，注重對職工人格的尊重，運用企業精神、企業道德等人文思想和寓教于樂等手段來團結穩定職工隊伍，給人以施展才能的機會，給人以成就感，使職工對未來發展充滿信心。人是企業發展的第一資源，企業文化建設堅持以人為本的管理思想，強調對人的管理，完善激勵機制，最大限度地發揮人們的潛能，體現個人的價值，這是對職工權益最好的維護。企業文化所形成的文化氛圍，能夠調動與激發職工的積極性、主動性和創造性，把人們的潛在智慧發揮出來，從而在企業和社會形成奮發向上的風氣。在條件和財力允許的情況下，注意必要的“硬件”投入，搞好企業環境建設，美化和提升職工的生產、生活環境。
