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大量的研究和實證表明，一個中小企業得以建立和發展的原因主要是企業的創立者擁有某種特定技術、管理技能或者關系網絡，而非創立者擁有資金、自然資源等要素，也就是說，大部分中小企業的建立是由于企業的創立者擁有特定的知識。一個中小企業要想在跟大企業和其他中小企業的競爭中生存下去，就必須具有自己特定的優勢。這種優勢只可能是來自企業所擁有的某種特定技術、管理方式或生產工藝，也就是說企業必須擁有某種特定的知識，并相對保持領先。因此中小企業要生存和發展，在某種意義上講，更需要加強知識管理，發揮知識的作用，以提高企業的競爭力。(一)在制定企業戰略方面。企業的發展需要制定長遠的戰略，而企業能否制定正確的發展戰略在相當程度上取決于企業所積累的知識。企業知識不僅包括隱含在企業內部以及員工頭腦中的知識，同時也包括企業外部的信息，如產品的供求狀況如何、競爭對手的狀況以及政府的方針政策等，通過對這些信息的把握和分析研究，企業可以及時地根據這些因素的變化趨勢對經營策略作出調整，以滿足企業長期發展的需要。一般性非知識密集型中小企業缺乏原創性知識和技術，尤其需要重視和強化企業知識的管理，為制定正確的企業戰略服務。(二)在提升工作效率方面。企業的工作效率取決于企業的組織、知識、文化、技術、人員等多種要素的優化配置，其中最為關鍵的要素是人員。企業的知識庫中存儲著大量的行業知識、成功的經驗以及失敗的教訓等，企業員工在工作中需要某一方面的知識結構可以直接到知識庫中進行查詢，從而能夠大大節省工作時間，切實提高工作效率。中小企業在一時無法實現資本、規模等生產要素的急劇變化的情況下，最有效和經濟的改善企業的工作效率的途徑就是優化企業的知識管理，實現人力資源的增值，從而提升企業的競爭力。(三)在跨越生命周期方面。企業是一個有生命力的有機體，從歷史的長遠角度來看，無一例外地都將經歷醞釀、成立、發展、成熟、衰落的過程。一般而言，中小企業的生存周期都較短，易于在激烈的競爭中被淘汰。中小企業要跨越這個生命周期，最關鍵的手段就是知識的積累和創新。實施知識管理可以實現知識的積累和創新，將企業內部經年沉淀的富有價值的知識與從外部習得的知識結合起來，形成新的知識基礎和知識結構，為中小企業的創新打下堅實的基礎，從而實現中小企業的可持續發展。
二、中小企業知識管理存在的主要問題
(一)缺乏充足的人力資源。知識管理的核心是企業員工對知識的收集、分析、組合、運用的能力，員工素質是知識管理成敗的決定性因素。在傳統的非知識密集型中小企業中，高素質、創新性人才占員工人數的百分比普遍較低，企業的知識積累和知識創新的能力普遍薄弱。中小企業知識管理人才缺少的主要原因是，中小企業由于規模較小，無法提供與大企業同等的工資待遇、工作環境與上升空間，這在一些家族型民營企業內部更顯突出，難以吸引有能力、高學歷的人才到中小企業就業。
(二)缺乏良好的企業文化。在很多中小企業的企業文化氛圍當中，有些員工出于職業安全及個人地位等方面的考慮，不愿將個人所掌握的知識與他人分享和交流，有些員工則不樂于或不善于使用他人的知識，滿足于現有的工作方式和管理模式，抵觸知識的創新和制度的變革，而企業也沒有明確提倡和強調要加強共享和交流，導致個人知識不能轉化為企業共有的知識，甚至出現企業資源部門化，部門資源個人化，個人資源獨享化，嚴重地阻礙了共享型企業文化的形成，給中小企業實施知識管理造成了障礙。
(三)缺乏成熟的管理制度。成熟、適用的管理制度是企業生存和發展的關鍵因素。目前，許多中小企業的管理體制尚不健全，或者是僅僅依靠管理人員的個人意志和個人經驗進行主觀決斷，缺乏一套完整規范實用的管理制度，或者是照搬照抄其他類似企業的管理辦法，而是否適應本企業的實際情況則并不予充分考慮。由于中小企業管理水平較低、人員素質參差不齊，因而在接受新概念和新信息方面顯得比較遲鈍，缺乏獲取新知識的動力，甚至企業管理人員也對知識管理的理念表現得十分陌生。這些因素嚴重制約了知識管理在中小企業的實踐和運用。(四)缺乏長遠的戰略協調。實施知識管理是企業實現發展戰略的一項重要手段，戰略是企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和持續發展而制定的總體性和長遠性的謀
劃與方略，而一般中小企業往往一味強調企業的靈活性，強調企業對市場變化的被動性適應能力，而忽略對企業發展的前瞻性、戰略性思考與規劃，同時，在企業內部，也未真正形成一個全員認可和遵從的戰略共識，導致企業經營過程中，往往只注重眼前利益而忽略了長遠目標，導致知識管理未能與發展戰略有機地結合起來，而只是服務于企業的短期目標，服務于企業的一般性事項處理，使知識管理的效用大打折扣。
(五)缺乏先進的信息技術。從本質上來講，知識管理是計算機技術和互聯網技術高度發展，并與管理科學高度融合的產物。在實施知識管理的每個環節，即:知識的吸納、消化、存儲、交流和共享都需要獲得現代信息技術的有力支撐，因此，知識管理的水平在很大程度上取決于信息化建設的程度。隨著信息技術的高速發展，電子商務的日益活躍，國際市場已經進入了一個以數字化、網絡化、國際化為標志的數字時代，而我國目前傳統的非知識密集型制造業中小企業的信息化建設普遍滯后，嚴重制約了企業的知識管理的實施。
三、中小企業實施知識管理戰略的途徑
(一)組織體系方面。中小企業進行知識管理主要是要建立適合知識創新和共享的組織結構。國內的學者曾就一個理想的企業組織結構提出了七項標準:第一，有利于員工的相互影響、溝通和知識共享。這種溝通不僅發生在企業內部員工、部門之間，而且還應該發生在企業與外部客戶、供應商、同行之間。第二，有利于企業的知識更新和演化。組織結構的設置應該使企業各部門之間能夠交流各自所擁有的知識，能夠使外界的最新知識迅速地傳入企業，并能迅速地被企業員工所知曉，使企業和員工所擁有的知識在知識的內外交流和合作開發中得到更新和深化。第三，有利于企業集中資源完成知識的商品化。企業擁有知識的最終目的在于使知識商品化，使企業獲得更大的市場效益。第四，有利于企業掌握對環境的適應能力。能夠通過對外界環境的“適應———糾正———再適應”過程使企業充滿活力，以利于提高組織的工作效率，并能夠迅速地對外部市場的不確定性、多變性作出迅速、靈敏的反應。第五，有利于增強企業員工的團隊合作精神。由于知識型企業的生產經營活動涉及到各種人員和多種商業活動，必須依靠員工之間的團隊合作精神才能使知識的商品化活動順利完成。應該注意的是，這個團隊不僅包含企業內部人員，還應包含企業的供應商和忠實的客戶。這樣才能使知識產品按照市場需要設計，按照資源最優化配置來生產。第六，企業的組織結構有利于引導員工的系統學習，使員工能夠系統地學習、思考，能夠將分散在各個員工頭腦中的零星知識資源整合成強有力的知識力量。這種學習不僅僅是從他人處獲得知識和信息，更重要的是通過學習來激活員工和企業的知識創新能力。員工學習新知識不僅要通過正規教育或業余教育來完成，更重要的是通過實踐來完成。第七，企業的組織管理體制還應該是一種寬松的、民主的管理體制，企業的發展出路在于企業管理體制的建設，企業需要高水平的領導，正確的戰略指導，優良的產品服務和實用的、創新的知識和技術。
(二)企業制度方面。一方面，企業制度是企業發展的基石。在建設過程中，一定要考慮“本土化”原則，即從企業實際出發。結合本企業的特點，創建新型企業制度，讓員工和企業同呼吸共命運，感受到自己與企業一榮俱榮、一損俱損。企業中，每位員工擁有不同的能力和潛力，所有這些都是企業發展必備的要素，企業由許多擁有不同技能的個體組成，因此企業的成功離不開每位員工，每位員工與企業相互承諾、融為一體，才能互惠互利。企業對員工進行引導和約束，鼓勵員工將自己的隱性知識貢獻出來，做到資源分享和創新，必要時可以進行相應的激勵和懲罰。另一方面，創建學習型企業要解決的基本問題是知識管理流程中的第一個環節，即知識的生成和獲取管理。知識生成和獲取的方式是學習，企業應當通過營造一種鼓勵學習的企業文化氛圍，統一廣大員工的學習目標，鼓勵員工通過自我學習豐富個人的業務知識，進而增加組織的知識資本，促進知識在組織內順暢地傳播、共享、創新和應用。這種環境氛圍的營造包括硬環境和軟環境的營造兩方面。硬環境的營造包括建立起知識型企業的知識結構，完善企業的知識網絡，建立起鼓勵員工參與知識交流與共享機制和鼓勵員工創新的各項企業制度。軟環境的營造主要是要創造出一種鼓勵學習、鼓勵知識交流與共享、崇尚創新的企業文化氛圍。
(三)企業文化方面。企業文化是企業在長期生產經營活動中自覺形成的能為絕大多數員工信守的企業經營意識、經營指導思想和經營戰略價值觀念的綜合反映。而現在的中小企業也都重視文化建設，如何使企業文化和知識管理相輔相成，是知識管理建設中的一個難題。要把人才建設放在首位，培養員工的歸屬感和成就感，讓大家認識到自己和組織是一個發展整體。這樣員工會盡可能地努力工作，把自己的所學積極地應用到實際工作中，為企業知識管理錦上添花。對于中小企業來說，可采取多種相對靈活的方法創建有利于知識管理的企業文化。例如由業績優秀者介紹經驗、技巧和成功心得，由企業整理成可供分享的方法或知識來提升其他員工的能力;或者由業績優秀者任導師，建立類似師徒的關系;此外，中小企業還應避免簡單地以個人業績高低來建立薪酬制度，而盡量強調團隊績效，這不僅有助于增強員工之間的協作和交流，促進知識的創新、傳遞和共享，還能幫助企業更有效地把知識資源轉化為企業利潤和競爭優勢的來源。
(四)員工素質方面。提高員工素質可以有多種途徑，比如說，企業可以預留一定的專款，專門用來搞員工培訓，這樣可以做到有效的財政保障。但是對于大部分中小企業來說，如此做法可能會增加企業的支出，造成一定的財政負擔。因此企業可以通過建立非正式組織，例如學習型團體，讓團體中的成員深刻感悟到，通過學習獲得、分享、整合、更新、創新知識，長此以往，在提高員工綜合素質的同時，不僅可以提升員工相互之間的熟悉程度和信任感，還可以增加其協作度和企業凝聚力，這對企業進行知識管理是十分有效的。企業發展需要專業技術人才，而此正是很多中小企業的軟肋。如何以最小的成本獲得人才是當前比較棘手的問題。對于資金相對匱乏的企業來說，可以通過與高校和科研機構合作的方式來獲取知識。目前很多高校都在進行校企合作，中小企業可以為高校學生提供真實的工作環境的同時獲得必要的智力支持。還可以通過與國有企業合作的方式，讓其優秀的人才為我所用。
關鍵詞：中小制造企業市場營銷分析
一、前言
隨著改革開放的不斷發展以及工業產業結構調整，我國中小制造型企業近年來發展大步向前，成為一支龐大的隊伍，現已形成了電子通訊、信息家電、化工橡膠、飲料食品、汽車船舶、服裝服飾六大支柱產業。
二、當前中小制造企業生存環境特點
1.標志性規章：國家工業和信息部制定各種相關規章以保障中小制造企業的發展，打造“三有環境”，即有法可依、有資金支持、有發展方向可循，從而推動小制造企業逐步實現全面科學可持續發展。并在資金支持、創業扶持、技術創新、市場開拓和社會服務等方面提出了鼓勵支持發展中小制造企業的具體措施。明確提出要扶持中小制造企業的發展，引導企業從創業時就選準產業方向，從而有利于發展現代制造業等先進業態。
針對當前經濟危機的情況，工業和信息化部日前發出《關于做好緩解當前生產經營困難，保持中小企業平穩較快發展有關工作的通知》(以下簡稱《通知》)，要求各級中小企業管理部門要做好緩解當前生產經營困難，保持中小企業平穩較快發展的有關工作。
2.標志性細節：中小制造企業具有高成長性。為推動這種高成長性，國內不少大的城市進行了很多有益嘗試，并不斷擴大成為全國中小制造企業發展的“試驗田”。如2007年青島市經貿委出臺了專門的《青島市民營制造企業教育培訓大綱（試行）》。青島在促進中小制造企業發展方面，堅持了高起點發展的原則，有效打造了中小制造企業發展的有利環境，在很多方面成為中小制造企業發展的“試驗田”。
3.標志性成效：中小制造企業的高成長性，給經濟以越來越豐富的回報，中小制造企業群被譽為“高回報地帶”。此外中小制造企業還是對外貿易的重要力量。
三、中小制造企業市場營銷存在問題
1.市場調查不充分，無法明確回答“誰是你的目標客戶”。很多中小制造企業在剛起步時各項資源有限，無法像大企業那樣投入巨大市場調研經費，對目標客戶信息了解不充分。例如一家生產氟涂料公司，只負責高檔氟碳金屬漆生產，由于前期市場調查不充分，開始主要把業務定在型材市場，可是銷量一直上不去。后來在開展市場調查后才得知型材市場需求零散且量小，而渠道成本也太大，就把主營業務方向調整為外墻和鋼結構，取得明顯突破。市場調查不充分造成市場細分欠缺，無法找到目標客戶，這是目前中小制造企業普遍存在的問題。
2.對競爭對手了解不充分。中小制造企業普遍過分關注眼前競爭對手而忽視遠期對手及破壞性技術。企業普遍缺乏搜集和分化競爭對手的能力，缺乏對自己產品的保護意識。例如某公司是一個專門生產墻用護角的企業，其墻護角技術獲得國家專利，但其一車間主任后來出去單干，與公司競爭并取得了不錯業績，而公司卻沒有在意這一情況，認為自己有絕對優勢；可對方后來卻把公司無力經營的市場做的很好，給公司遭成很大損失。中小制造企業在不斷維護自身創新制度情況下，應保護好自己，時刻留心競爭對手的變化。
3.市場營銷團隊管理不善，對業務員績效考核模糊。如一些中小制造企業的銷售部門一般和生產部門沒有形成緊密聯系，企業不能及時改進產品，營銷與生產脫節。企業對營銷團隊支持不力，財力和物力上明顯比其他部門少，這直接影響企業營銷質量。雖然中小制造企業資源有限，但開發市場時必要的開支是應該的，不應因此而失去機會。但一些中小制造企業對市場調查缺乏認識，現金流又制約著其投入，只能在小范圍做文章。對業務員的績效考核沒有科學標準，使其不關心企業營銷。四、中小制造企業市場營銷建議
1.市場調查是市場營銷的前導。做好市場調查，要結合中小制造企業的特點。由于人力、財力和時間有限性，中小制造企業更應該重調查方案設計與信息分析，調查方案設計關系到整個實施的成敗，信息分析直接決定成功的指標，相反就不能結合市場推廣來做市場調查，對中小制造企業比較適宜的就是由業務員在推廣市場時一并做市場調查，可以節省一部分資源，得到第一手的資料，同時與客戶進行有效溝通。
2.組織競爭情報系統，對競爭對手保持時刻警惕。“戰場上的失敗可以原諒，但遭到突然襲擊不能原諒。”弗勒德里克這句話強調了組織情報系統的重要性。中小制造企業不必設置情報部門，情報工作可以交給外部來做，而管理協調的工作由營銷經理負責。競爭情報系統有分析員、數據庫管理員和項目經理組成。中小制造企業組織情報系統應充分利用市場開發人員的作用，及時處理市場營銷人員從市場帶來的有價值信息并做出對競爭對手的有效反應，同時定期對信息匯總，從而加強對對手的了解，預測其動態，做到“知己知彼，百戰不殆”。中小制造企業競爭情報系統要堅持長期性、持續性和可參考性，要信任員工，激勵員工來為企業發展提供有價值信息。
3.建立績效考核制度，績效考核要做到明確、公正，選擇適當的考核標準和考核方法。中小制造企業銷售考核制度要制定相應的業績標準和激勵機制。業績標準有利于對業務員進行適度加壓從而保持企業營銷人員的工作積極性，激勵機制要從過去的注重個體激勵向個體間競爭激勵轉變，要有利于業務員選拔，提高業務員素質。中小制造企業還要注重營銷溝通，只有企業的各個部門特別是生產部門與銷售部門之間有效的溝通與協調，市場方案才能做到事半功倍。
五、結束語
中小制造企業作為市場競爭中的主要參與者，對我國的經濟發展起到很重要的作用。目前中小制造企業在經濟危機的形勢下，更應抓住機遇好好發展，對自身存在的營銷問題進行針對性分析，做好市場調查和市場細分；注意營銷的動態循環和公司資源充分利用，有的放矢，在營銷中有計劃性和針對性，不斷推動中小制造企業向前發展。
參考文獻：
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[2]喬爾?埃文斯，巴里?伯曼．《市場營銷教程》[M]．北京：華夏出版社，2001年1月.
一、 確立知識管理戰略
小型企業要進行知識管理，首先應該決定和形成適合的知識管理戰略。企業戰略為企業的發展方向和戰術決策提供了背景，為員工的自我激勵奠定了基礎，有助于企業凝聚力、 團隊精神和共同感的形成，對小企業來說，能夠突破僅僅依靠少數幾個關鍵人物的限制向前發展。
小企業常常處于起步階段或者是成長階段，對管理者的應變和創新能力要求很高。從企業創新的一般過程可以看出，知識管理是和企業戰略密切聯系的，在外部信息的獲取和員工知識結構的確定上起著決定性的作用。
在形成企業戰略的時候，知識管理不僅應該被納入到企業經營的各個層次的目標中，而且在企業戰略中應將知識管理的目標設在重要的地位。在企業戰略實施的計劃中進一步強調知識管理，會更加突出知識管理在企業戰略中的意義，該企業戰略是為了實現企業所有的目標而建立知識管理模式的。
企業的戰略目標應該基于自身地位和市場環境的認識，戰略目標著眼于未來，應反映市場的發展趨勢，明確企業面臨的機會和威脅。知識管理戰略目標的確立需要企業員工的參與和支持，并結合企業的價值觀和員工個人的價值觀。戰略目標有利于組織成員將各自的知識融入到組織中，為形成組織的智力儲存貢獻各自的專業能力。在企業的戰略目標下，每個成員還應該有自己的目標，同時，還應有個人的一個比較目標與效果的反饋機制，使每個人都能自我管理。
戰略任務明確了企業所要達到的目標，這明晰了企業需關注和獲取的外部知識的邊界。比較寬的視野和任務陳述有利于企業在較大的范圍內進行創新，例如施樂公司的復印機功能的轉化①，消除傳統意義上的計算機、 打印機和傳真機之間的區別。
在確定企業的知識管理戰略時，應分析獲取的知識資源與企業內部資源之間是否存在互補關系，在戰略中能夠明確企業為此應該決定什么資源由自己開發和什么資源從外部獲取。
戰略目標為企業的知識管理提供了一個總體方向，如果企業要想成功的實施知識管理戰略，那就需要有一個明確的計劃來指導企業如何實施知識管理模式。
企業的創新是在各個層次上進行的，戰略目標應該在企業計劃中被分解成各個層面上的創新目標，指明組織中各部分應該努力的方向。值得注意的是，制定企業計劃應充分估計組織文化對知識管理的實施和維持的作用。作為戰略實施的企業計劃應該包括完成的進度時間表、 參加人員和所需的資源等。
實施知識管理戰略中，要主要區分創新與其他經營活動的優先次序，并將對知識的管理和控制融入其中。有效實施知識管理戰略應該在對知識學習和信息判斷的情況下，明確實現目標所需的資源，以及如何激勵有能力的員工去實現它。
此外，對戰略制定和實施的有效評估也是知識管理的一部分，是知識內循環的一個重要環節。
進行戰略的評估可以通過比較計劃中的目標和實際取得的績效進行。
評估時應該聯系市場實際需求的變化來調整企業計劃希望達到的目標來衡量其所有的效率和努力，因為創新本身就具有不確定性，原先設定的目標是在一定的假設條件下做出的，在所有涉及到知識管理成功的因素和信息均被收集到了，做出了恰當地評估后，那么對知識管理戰略的修改和制定就開始重新開始了。
二、 小型企業中的人力資源管理
“知識創新并不是對客觀信息進行簡單的 ‘加工處理’ ，而是挖掘員工頭腦中潛在的想法、 直覺和靈感，并綜合起來加以運用” ②，追求創新的成功要比嚴格執行企業的規章制度更為重要。員工的自主個人創新是企業內部最具有創新成效的活動，是企業集團發展過程中必不可少的催化劑。人力資源管理的目的也是如此— — — 為了有利于知識的吸收、 共享、 創造— — — 激發員工的靈感。
組織知識來自內部員工的知識儲備和外部信息，組織知識的增加無非是通過員工個人的學習和組織學習兩種途徑。人力資源管理就是要在提高員工和組織的學習能力上及獲取外界知識的技能上給與支持。要使員工能夠較好地學習、 應用新知識，就必須加強對員工的教育、 培訓，提高企業的人才資源整體素質，使知識型人才能在瀚浩的知識海洋里建立適應自己、 適應環境的動態知識結構，并能夠主動攝取有關知識，開拓視野，綜合運用知識進行創新、 開發。而這些能力的形成都有待于企業人才資源素質的提高，有待于企業員工科技水平、 技術能力的提高。
因此，對企業已有員工的培養和知識資源的開發是企業人才管理的當務之急。企業除了充分挖掘本企業員工的知識資源外，人才資源的開發管理還應該注意對 “外腦” 的使用，企業外專家、 學者的人才資源也應該是企業人才資源開發管理的對象。
小型企業因缺乏實力對員工進行一整套的系統培訓，但可以通過外部的機構進行開發，這對知識吸收和引進是必不可少的內容。
知識管理要求人力資源開發中要促進組織內知識共享程度，承認個人在知識發展中的獨特性，鼓勵知識共享。
如果認為知識是一種 “實物資產” ，能像面包一樣傳來傳去的話，那么，知識管理就將非常容易。
這只不過是將知識當作能存入 “公司存儲器” ，又能從中檢索的一樣東西而已。但事實上，知識存在于人們頭腦中，知識對于組織的貢獻很大程度上和員工的愿意程度相關。
所以，簡單的將知識等同于一般的資源進行管理的辦法是行不通的。
知識共享需要承認個人在組織知識發展中的獨特性，這樣，個人知識的價值才能在共享過程中得到充分的肯定。
知識只存在于使用者身上而并不存在于信息的集合中，當個人提供的努力和其目標相一致時，就容易提高企業內部的知識共享程度。小型企業的知識共享管理需要將個人的目標和價值觀與企業的經營目標和價值觀相協調，從而激勵員工積極向組織提供自身專業知識。
此外，企業文化對員工的影響是在正式制度范圍之外的，提供一個良好的文化氛圍，建立尊重知識，尊重人才，鼓勵知識共享的企業文化也是人力資源管理中的重要內容之一。
知識管理要在小型企業內部實現知識共享，但要真正做到這一點十分困難，其難度絲毫不亞于實現在競爭對手之間共享知識的難度。主要是企業在處理知識產權歸屬時，應該從有利于知識的生成和傳播的角度考慮，使員工均能共享科研開發的成果(除有合同規定以外) ，以鼓勵員工積極進行知識生產和交流。
在知識共享的基礎上要促進員工的知識碰撞和交流，為此，應該在組織內部提供一個比較寬松的環境，在最大限度內允許企業員工犯錯誤，創新本身就是一個試錯的過程。人力資源管理應該給員工提供機會進行知識交叉，進行內部知識的重疊，激發靈感，同時將創新的想法及時記錄下來。
在傳統的工業企業管理模式中，過多地依靠了管理、 監控、 指示、 命令等刻板的管理形式，這在一定程度上束縛了員工個性和創造性發揮。
在知識經濟時代，員工的知識更豐富，而獲取知識、 信息的能力，以及處理、 應用知識、 信息的能力更強。因而，在激勵員工自覺參與管理和創新時應以人為本，順應人性，尊重人格，激勵其主動獻身與創新的精神，而不應使其處于規章制度約束之下被動地工作，導致員工知識創新激情的消失。
在對企業人才資源管理中應該給創新觀念和創新思維充分的成長空間，即;在知識創新中，不應強求具有獨特思維的員工在提交一份厚厚的創新計劃書和市場調查分析報告以后，才為其提供創新機會，這種限制創新人才活動空間的管理方法往往會扼殺許多知識創新行為。
由于知識創新人員具有較強的主觀能動性，常常不按常規處理日常事情，和這些人員進行交往時，傳統的官僚管理作風會產生極大的障礙，因此需對知識創新人員實行特殊的寬松管理。
知識的創新只能是發生在人們的社會互動過程當中，只有人才能在知識的創新過程當中扮演核心角色，激勵創新正在成為知識管理中最富挑戰性的工作，成為檢驗知識管理成敗的重要標志。在企業內，要倡導員工進行知識的創造、 傳播和流動，在不斷吸收再創造的過程中，也在力圖對知識實行有效的管理。通過企業內知識之間的相互作用以及相互聯系，逐漸形成知識管理的網絡。
三、 小型企業的組織結構管理
知識在組織內的循環以及組織對知識外循環的控制和把握需要有較正式的制度來保證。
小型企業的組織結構比較簡單，應該根據知識管理的需要，為創新的目的進行改造，使知識的流動渠道保持暢通。同時能夠對知識流的各個環節進行監控，以便得到反饋信息及時改進管理方式和改變管理重點。小型企業中的組織結構管理應該能夠為知識的產生、 轉移、 共享和應用等有利于創新的種種形式提供及時的制度服務和記錄，更具彈性。知識是否能在企業內得到有效的應用，其中的一個重要條件就是，員工必須能夠順利地進行知識交流。
員工間的知識交流不僅要在具有相同知識結構的人員之間進行，而更重要的是要和具有不同知識結構的人員進行交流。這樣才能從不同的知識結構和知識領域內獲得靈感和啟迪，并且在應用知識進行創新開發時能夠直接得到不同知識結構人員的幫助，以彌補自己的不足。
可見，知識經濟時代的組織結構必須有助于知識的交流和應用，而目前傳統企業所采用的金字塔型組織結構卻嚴重地禁錮了不同部門具有不同知識結構的員工之間的接觸和交流，妨礙了知識的更新和應用。
因此，這種組織結構在知識型企業中已被淘汰，而代之以一種新型組織結構。這種組織結構應該具有如下特點:
11有利于員工的相互影響、 溝通和知識共享。
這種溝通不僅發生在企業內部員工、 部門之間，而且還應該發生在企業與外部客戶、 供應商、 同行之間。這樣不可以使員工了解其他員工在做什么，自己是否能夠提供幫助，是否對自己的研究工作有啟發，而且還能使企業了解同行在做什么，同行是否走在了自己的前面，客戶需要什么，本企業是否能夠滿足客戶的要求等等。
21有利于企業的知識更新和演化。
組織結構的設置應該使企業各部門之間能夠交流各自所擁有的知識，能夠使外界的最新知識迅速地傳入企業，并能迅速地被企業員工所知曉，使企業和員工所擁有的知識在知識的內外交流和合作開發中得到更新和深化。
31有利于企業集中資源完成知識的商品化。
企業擁有知識的最終目的在于使知識商品化，使企業獲得更大的市場效益。因此，企業的組織結構應該有利于企業調動資源，集中力量完成知識的商品化，有助于協調知識商品化過程中的研究、 設計、 制造、 營銷等各種活動。
41有利于企業掌握對環境的適應能力。能夠通過對外界環境的 “適應— — — 糾正— — — 再適應” 過程使企業充滿活力，以利于提高組織的工作效率，并能夠迅速地對外部市場的不確定性、 多變性作出迅速、 靈敏的反應。
51有利于增強企業員工的團隊合作精神。
由于知識型企業的生產經營活動涉及到各種人員和多種商業活動，必須依靠員工之間的團隊合作精神才能使知識的商品化活動順利完成。應該注意的是，這個團隊不僅包含企業內部人員，還應包含企業的供應商和忠實的客戶。
這樣才能使知識產品按照市場需要設計，按照資源最優化配置來生產。要組建一個充滿合作精神的團隊，需要員工、 客戶和供應商擁有共同的語言、 價值觀和企業文化。此外，還需要員工具有團隊合作精神，認同集團主義。而這些都需要一個具有合作精神的組織結構為其創造基本條件。
61有利于知識商品化過程中關鍵角色的明確和確認，使其順利地發揮各自應有的作用。由于知識經濟中資本要素與知識要素的重要性發生了變化，知識的增值能力遠遠超過資本的增值能力。因此，在企業組織結構中的知識結構就應該替代資本的權力結構。在組織權力結構設置中，應該注意讓知識淵博、 判斷能力強的關鍵人物參與更多的企業戰略決策。
71企業的組織結構有利于引導員工的系統學習，使員工能夠系統地學習、 思考，能夠將分散在各個員工頭腦中的零星知識資源整合成強有力的知識力量。這種學習不僅僅是從他人處獲得知識和信息，更重要的是通過學習來激活員工和企業的知識創新能力。
員工學習新知識，不僅要通過正規教育或業余教育來完成，更重要的是通過實踐來完成。因此，企業的組織結構、管理模式都應該進行較大的調整，使員工能夠在實踐中和在同他人合作中學習知識并積累知識。
81知識型企業的組織管理體制還應該是一種寬松的、 民主的管理體制，企業的發展出路在于企業管理體制的建設，企業需要高水平的領導，正確的戰略指導，優良的產品服務和實用的、 創新的知識和技術。而要達到這一點，就應將企業的管理模式從嚴格的控制轉向寬松的管理，在完善的管理體系和機制下使每一員工均有余地和動力在企業戰略的指導下充分發揮自己的能動性和創造性。
此外，要注重從競爭者中收集知識和信息，不僅要從內部挖掘潛力，更要將視野投放到外部的分析，包括對企業所處環境的評估和企業網絡的利用。加強小型企業對所處的企業網絡資源的利用，以構筑企業的競爭優勢，這也是目前討論的熱點之一，主要是網絡中知識外溢的效應比較明顯，對小型企業的影響比較直接。
小型企業中的知識管理是一種高度和諧、 親善、 融洽的管理，其管理對象是知識流，管理重點是人才，管理基礎是組織結構，在管理中強調企業和員工的自我組織、 自我調節功能，注意使企業成為一個密切合作的團隊，能夠在知識經濟時代協調一致地、 有序地、 高效地運轉。
注釋:
① 施樂公司最近再高端復印機產品上推出了一種新的標準特色功能: “遠程交互通信” (RIC) 。RIC是復印機中的一種專業系統，對控制機器的信息技術進行監控，并且運用人工智能工具，在機器將要出現問題之前進行預警。
RIC意味著不會讓顧客看到機器出現問題，不僅改善了施樂公司的服務，還為公司創造了一種 “傾聽” 顧客的全新方式。在這種情況下，復印機作為一種獨立的設備已經不符存在。這主要是由于施樂公司在確定公司產品和服務的定義上采用了較寬泛的戰略，認為復印機的主要功能是提高客戶處理文件能力，于是就將沒有將信息技術僅僅用來降低成本、 提高管理效率，而是融入到產品和服務中。
②Ikujiro Nonaka ， “The Knowledge - Creating C ompany”Har2vard Business Review ， November - December 1991 ， P. 97.
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1.1有利于提高企業的創新能力
知識管理的核心是培養人的創新能力，給社會提供更多的創新型人才。創新人才首先要具備一定的創新意識，不斷地追求創新、推崇創新，及時更新創新的觀念和意識。第二點需要一定的創新思維，具有敏銳的觀察力，豐富的創造想象力，獨特的知識結構等。三是具備一定的創新技能和創新情感和人格。隨著科學技術的不斷進步，市場經濟競爭力逐漸提高，產品更新的周期越來越快，企業若想在激烈的市場競爭中立足與發展，就必須順應時代的要求，掌握社會所需要的先進科學文化知識，采取知識管理來激烈和培養新思想和新方法，激發工作人員的工作主動性和創新性，不斷研發企業新產品，提高企業的競爭力和創新能力。
1.2有利于提高企業的適應能力
隨著我國市場經濟的不斷發展，企業若想在激烈的競爭中站穩腳跟，不被淘汰，就必須對瞬息萬變的市場及時做出正確的應對，遇到問題及時且妥善地處理。企業通過知識管理對知識進行積累、存儲和使用，幫助企業在市場變化時，及時地獲取市場信息，然后根據企業自身的實際特點，重新整合配置資源，優化企業的資源配置，提高企業的適應市場的能力。同時，知識管理還可以提高工作人員的業務水平和素質，對市場的變化作出正確的判斷，不僅便于企業的管理，還可以全面提升企業的應變能力。
2、知識管理在企業營銷管理中的應用
近年來，隨著市場經濟競爭力的日趨激烈，各種生產要素已經不能承載企業快速增值的使命，因此需要引入知識管理，為企業增加新的增值要素。企業營銷在企業中占據著不可或缺的作用，如果沒有營銷或者營銷不當，企業的收入就會非常少。所以一套先進的營銷管理模式直接決定著企業的生存和發展，把知識管理引入企業的營銷管理，形成知識營銷管理過程。知識營銷的實質就是企業通過知識的創新和應用來創造更大的企業價值，實現企業和顧客的價值最大化。
2.1明確知識管理在企業營銷管理中的重要性
過去傳統的企業營銷管理的重點在企業的有形資產上，企業的知識資源的管理往往被管理者忽視。隨著社會經濟的發展，知識資源已經成為企業營銷管理中最重要的資源資產。如果一個企業在營銷管理中，不能及時地更新營銷知識，總結營銷經驗，很難在市場競爭中占據一席之地，只有認識到知識資源對企業營銷的重要性，才能提高企業的經濟效益，有利于知識管理的順利建立和實施。例如，中國最大的日用消費品公司———寶潔公司，運用知識管理進行營銷管理，使得公司在不同品牌的建設上得心應手，打造出更多消費者青睞的日用品。
2.2創造有利于知識傳播和共享的環境
知識管理不僅僅是簡單地管理現有的知識資源，更重要的環節應該是改善外部的環境，創造一個利于知識傳播和共享的環境，營造出知識交流和積累的環境。在企業的營銷管理中，可以通過人與人交流過程中，經驗的不斷交換和積累、更新，自然而然的在企業內部形成知識傳播和共享的工作環境。這樣就能實現企業員工和市場之間全面及時的信息溝通，最終形成一致的顧客價值意識和企業價值意識。營銷部門進行調研、收集信息，對已有的信息進行分析判斷，確定市場的需求，這個過程已經把知識管理無形地貫穿于中，使企業的員工敢于突破傳統的營銷模式，挑戰自我，達到最好的營銷效果。例如安利，一個依靠直銷取得成功的日用品企業。在安利的銷售隊伍中，他們會每周定時定點的聚會，交流分享自身的工作經驗；他們還會跨地區的進行交流活動，并邀請杰出的人進行演講報告。這樣的運作方式，不僅保證了銷售經驗的傳播，還加深了他們強烈的工作動力。
2.3建立適合企業的組織結構
若想知識管理較好地運用于企業營銷管理，就必須根據企業的實際情況，建立適合企業特點的組織管理結構。企業可以在營銷管理體系上，對知識管理建立專門的機制，賦予原先管理機構新職能，提出更多的知識管理理念，對營銷模式進行重新規劃和管理，創造出更大的營銷價值。在微軟，軟件的開發和銷售都非常成功。微軟成千上萬的軟件開發、銷售工程師因有效地組織管理結構，使他們的工作變為一種自覺、積極的性質，而不是機械化的作業，以知識資源等無形資產為主要動力，使微軟成為了計算機行業最成功的企業。
3、結束語
時下，不少在職業院校工作的教師對待工作抱著得過且過的態度，有的甚至為了證明自己不比別人差，有能力使自己和家人過得更好，不將主要精力放在教學上，而是同時兼著兩份或者更多份工作。他們對待教師職業根本沒有任何熱情，更談不上喜歡，至多是將其當作謀生的手段而已。
但我們在批評這些教師缺少職業道德的同時，更應思考的是導致了他們缺乏職業熱情的原因。
社會風氣影響教師價值觀
目前，名類職業院校出現的一個值得關注的現象是，絕大多數教師不愿意談及自己的具體教學工作，更無人樂意談論自己如何在教學工作中進行鉆研和創新。每當涉及這個問題時，多以“就那樣”、“沒意思”、“瞎混唄”等為托辭回避。這種羞于談論自己職業的行為，雖然隱含著各自不同的理由，但也從一個側面反映了部分職業學校的教師對于自己的職業并無好感。很多人甚至表達了這樣的看法：如果讓我重新選擇職業，我絕不愿意當教師，尤其是不愿在職業學校當教師。
職業學校的教師畢竟不是生活在真空中，當追逐經濟利益最大化成為全社會較為流行的價值觀時，不僅僅是經濟收入的差距會給教師壓力，同時精神上的挫敗感也會使職校教師的自我認同感大大降低。畢竟在現今普遍關注經濟利益的環境下，安于現狀（現職）的年輕人很可能被同齡人視為平庸者。而教師越是不被社會尊重與肯定，青年人選擇和從事該職業的熱情越會降低，從而產生心理上的不平衡和行為上的不積極。尤其是當國家在職業學校的投入非常有限，職業學校的生存完全取決于自身的“造血功能”時，教師由于對自己職業前途的茫然，職業自豪感急速消退，職業熱情更是急劇下降。
缺乏職業成就感
每年中考過后，家長在為孩子填寫升學志愿時，普遍地會將職業學校作為三流普通高中之后的一個無可奈何的選擇，以至有的職業學校校長戲言：“我們學校的學生都是全市各中學前十名的學生，括弧倒數。”雖然我們可以用“家長們思想保守”、“社會擇業觀念陳舊”等話語來批評這種現象，但職業學校在普通百姓心目中的社會地位低下，卻是一個不爭的事實。而這種社會評價較低的學校，反過來直接影響從業人員的職業熱情和工作成就感。
雖然從理論上講，職業教育由于與社會經濟建設的聯系更加緊密，加之近幾年，國家多次出臺加強職業教育的政策法規，其社會聲望和社會評價應當有所提升。但實事求是地說，自1999年大學擴招引發普高熱以來，中等職業學校的生存境遇便每況愈下。這至少可從學校數量的變化和生源質量下降兩方面得到證明。如在20世紀90年代職業學校發展的輝煌時期，全國各類職業學校數量達2萬余所，但2000年以來，職業學校的數量急劇下降，2000年有19727所，到2004年減為14454所。生存而非發展，成為學校管理者和教育者普遍關心的大事。而一個處于隨時可能“關、停、并、轉”中的學校，要求其全體成員安于本職工作顯然不夠現實。
在生源質量方面，形勢更是不容樂觀。極低的入學門檻，使得中等職業學校中“問題學生”的比例越來越高。有的家長在送孩子上學時，對學校教師干脆就說：在學校里學到沒學到東西不重要，只要學校能夠管住孩子，不讓他們到社會上去惹事便行。如此一來，教師教育管理工作的難度增大，教師在教育教學過程中不僅要考慮到教學對象的文化基礎薄弱，而且還要投入大量的時間與精力解決學生的厭學情緒，糾正其吸煙、喝酒、泡網吧等不良行為習慣。在某種程度上，職業學校的教師成了保姆、消防隊員，思想精神狀態高度緊張，時刻處在應激狀態。但即使這樣，教師的付出還往往得不到學生、家長的理解，師生之間時有對立情緒。教師感到心力憔悴，毫無成就感可言。
外人常常以為職業學校的教師并不像普通中學那樣有著沉重的升學壓力，家長對學校的期望和要求也較低，因而其工作應該比較輕松，其實這只看到了事情的一個方面。有研究者曾對職業學校英語教師的壓力來源進行調查，結果發現’教學中的確有某些學生讓人感到“孺子不可教”、“對某些學生我常感到束手無策”、“對某些玩劣的學生我常懶得管他們”等成為壓力的主要來源。可見，職業學校的教師對工作缺乏熱情，主要是因為教師們面對的是被社會打上了“學業失敗者”印記的對象，他們多對學習乃至學校、教師有抵觸情緒，師生之間難以真正溝通。當教師的辛勤工作不能得到這些學生的尊重和理解，教育教學工作沒有收到任何期望的回應時，教師自身便難以在教育教學中找到樂趣，職業成就感當然更無從談起，長此以往，工作熱情便會日漸消失殆盡。
自卑心理影響教師發展
據2007年9月10日《重慶晚報》報道：某市教科院組織的一項調查表明，目前38.5%的老師對學校的管理制度和領導風格不滿意，但是出于對上級和領導的服從，為保全自己的飯碗，很多老師委曲求全，有好的建議也不敢提，有好的方法也不敢試，久而久之，教師自己獨立的個性被磨蝕，教師應有的尊嚴被有意無意地忽視，各方面的壓力最終對身心造成了傷害。
與此同時，由于受到職業學校外部生存環境的壓力，許多學校管理者平時思考的并不是如何提高教學質量，而是如何才能招到學生、留住學生。于是在我國職業教育中出現了一些奇怪的現象：每年的招生季節，也是所有的職業學校教師極為焦慮和痛苦的時期，因為學校將招生名額分解到每位教師名下，招生業績與教師收入直接掛鉤。教師為了保住自己的飯碗，不得不紛紛外出，“調動一切可以調動的因素”，大海撈針，來者不拒，只要交錢，不看其它。此時，他們的身份已不再是教書育人、為人師表的教育者，而是“搖身”變為大街上吆喝買賣的商人。我們可以設想，當職業學校的教師日后在講臺上面對這些被自己用各種方式招收來的學生時，還能理直氣壯地教書育人嗎？讓教師直接參與招生工作，并與他們的收入直接掛鉤的做法，將陷教師于職業尷尬的境地，是加劇其職業自卑感的另一誘因。
關鍵詞：班級 “公司制”班級 班級企業化管理模式
一、“班級企業化管理”模式
職業學校的教育目的是很注重培養學生的職業道德素質，掌握一定的專業理論知識和專業技能，具有相當實踐經驗的技能型勞動者。這都是為了把學生送入企業、社會后，使他們能更強地適應環境，成為真正有用的人。既然如此，我們為何不把企業“請”到職業學校中來呢？學校是以育人為核心的辦學實體，而這些“人”又是以班級作為最基本單位。“班級企業化管理”模式就是指在班級管理和對學生的教育中吸收企業內有實用的、有特色的企業制度和企業文化，使學生在學校不但能夠學好文化知識，提高專業技能，提升職業道德，同時也能夠感受企業氛圍，感知企業文化，感悟企業精神。總而言之，班級里要充斥著“企業”，“企業”要貫穿于班級。
二、“班級企業化管理模式”的構想和實施過程
結合我校實際，我校電子部率先在班級管理及實作課中引入模擬企業的管理模式，根據本專業的實際情況對職能機構的設置、運作方式和評價手段進行大規模的改革創新，將企業的文化和制度及管理方式引入班級管理和實作課之中，有廠長、車間主任、線長、技術員等，有上崗、下崗，有模擬工資、獎金、罰款，有制度、有權利、義務等等。班級管理模式改革不能僅僅停留在班級管理這個層面，還需與學校課程改革緊密結合，建立一套能將班級管理與課程改革有機融會的體制，使管理和教學，知識與技能，過程與方法，情感、態度與價值觀能有機結合。具體構想和實施過程為：
1.根據社會及市場的需求和本專業的特點確定本班的班級管理模式、職能機構的設置及制定相應的管理、評價制度，如電子專業實施模擬企業管理、保安專業實施連隊管理、賓館服務實施酬薪制貨幣管理、烹飪專業實施廚師等級考評制管理等管理模式。
2.以專業實作課為載體，把班級管理模式運作方式與專業課課程改革有機結合，使班級管理模式不流于形式、不做空架子，讓學生在學習和管理中不斷自悟、自律、自立、自強。現以電子專業實施模擬企業管理為例進行說明，首先將班級變為企業，學生變為具有各種職務的員工，用企業管理制度、分配制度去約束學生行為，在新奇的帶有濃厚游戲色彩的管理模式下，激發學生參與管理的興趣和追求成功的內在需求，促進學生自我表現、自我發展。模擬管理體系如下：
首先，為配合管理的有效實施，我們制定了與企業要求相似的《考勤制度》、《獎懲制度》、《安全生產制度》、《器材賠償制度》、《干部選拔、任用制度》、《內部員工轉崗制度》、《工資發放制度》（工資的多少反映學生的綜合表現和能力，將與操行評定和推薦就業掛鉤）等系列制度。
其次，選拔、培養管理干部，讓擔任各種職務的員工明確崗位職責，每屆任期一月，每月評比，每周選出“欠佳員工”2名，在下周公司生產小結會上予以通報批評，扣發虛擬獎金50元。每月選出“無星級員工”2名，在公司下月的生產總結會上通報批評，扣發虛擬獎金200元，并通知其家屬來公司面談，取消評優、晉升、度假旅游資格。兩月連續被評為“無星級員工”的將被董事會宣布下崗。總公司下設的昌盛集團和誠信企業為協同共進的戰略伙伴，之間既存在合作又存在競爭。只有昌盛和誠信都取得了好的效益，才可以保證總公司的大發展，兩個公司缺一不可。競爭主要存在于總公司的后勤保障由誰負責和員工的擇優選廠上。
第三，在實踐中培養管理人員，讓管理人員參與論證每個目標的實施方案，授予管理人員臨機專斷的權力，既是老師對他們的信任，又是讓他們放手工作的前提。只有讓管理人員不斷地工作，不怕他們在工作中犯錯誤，他們才能夠通過積累，不斷提高自己的管理水平。當然，專業不同其班級管理模式不同，管理的方式也不同，但其核心是一樣的，管是為了不管，就是充分培養中職學生自我教育、自我管理、適應社會的能力，增強學生的責任感和自信心。
三、實施過程帶來的變化和成效
（一）學生的綜合素質得以較大幅度的提升
通過管理，培養和鍛煉了學生的各方面能力，如每個人要完成自己的工作就必須具備一定的溝通能力、協調能力、管理能力、總結能力、發現能力及創新能力等；通過與專業實作課的結合，培養學生堅強的意志和吃苦耐勞的精神，如：我校電子部的同學完成“裝板”、“維修”、“測試”（中級維修電工技術等級鑒定內容）全過程約150分鐘，全部站著施工，無一人不能適應；同時，合作意識、競爭意識增強；集體觀念得以增強，基本無人故意破壞生產設備、浪費訓練器材；紀律觀念增強，崗位意識增強。
（二）班級凝聚力得以增強
關鍵詞：管理會計；應用研究；制造業企業；對策
管理會計與以往的財務會計相比有很大的差異，之前財務會計的主要工作職責就是整理和核算對應的財務資料，確保核算工作的準確性和有效性，然而管理會計主要是指基于工作成果來分析與處置對應的數據信息，將分析所得的結果作為企業制定戰略方針的參考依據，從而應用到企業的運作管理中。在目前我國互聯網技術普及應用的背景下，制造業企業也要自覺地應用管理會計工具，有效展現管理會計數據分析以及監管的功能，促進制造業企業順利實現戰略優化與升級。
一、管理會計的特點
（一）工作方式的現代性
隨著信息化技術的快速發展，為企業使用管理會計模式提供了發展機遇，部分復雜的管理會計數據可以借助云計算平臺、大數據等第一時間進行提取，不但能夠節省會計核算的時間，還可以提升處理信息工作的精確性。
（二）考察的總體性
和以往傳統會計工作形式相比，管理會計是立足整體來進行工作的，審視了整個企業運作模式與發展狀況，依據企業發展的獨特性、個性化特征，應用了針對性較強的方法，推動了企業的全方位發展。因為企業所處的區域不一樣，企業的發展模式也不一樣，這個時候管理會計就可從企業間的差別入手，采取因地制宜的方法來開展財務管理核算工作，減少因為地域差異導致企業發展出現較大的差別。
（三）方式的普遍性
管理會計在現實工作中，借助前沿的管控、科技來分析、整理信息數據，可以實現精細化整理、處置信息數據的目的，因此，隨著科學技術的不斷應用普及和發展，未來管理會計的工作方式將更有效率、更具普及性。
（四）服務模式的全方位性
剖析財務信息數據、業務透視管控是管理會計主要的一種工作模式，通過科學分析財務往來的相關數據，可以實現企業財務信息的可視化，如此一來管理會計就能夠給企業管控者提供較為完善的服務。
二、現階段制造業企業應用管理會計過程中產生的問題
（一）有關管理會計的認知不清晰
在制造業企業中，管理會計發揮作用的前提是具備正確、科學的管理會計認識。然而現階段部分制造業企業對管理會計的認識還不清晰，這主要體現在下面幾方面：首先，部分制造業企業在管控領導方面，由于此前財務會計管控觀念的局限，認為管理會計與財務會計的功效和職能是一致的，因此沒有高效落實其監控與分析數據的工作。其次，維持企業持續發展的命脈就是經濟利益，企業重視經濟利益是很常見的。然而部分制造業企業過于重視提高經濟效益，將大量的精力和資源應用在拓展業務方面，但是相對忽視了管理會計的工作。最后，部分制造業企業只有財務單位對管理會計有一定程度的了解，企業中其他單位對管理會計的認識仍然不清晰，比如，生產部門、研發部門對管理職能及相關工作并不了解，很難與財務部門進行高效的協作和配合。
（二）管理會計的落實缺乏一定的支撐
在企業中管理會計是一項繁雜的體系類管控工作，制造業企業在應用管理會計期間，要給它提供基礎的支撐，如資金、人力和權利等。然而，目前部分制造業企業并未認識到其重要，進而在使用管理會計過程中缺乏一定的支撐，主要體現在下面幾方面：首先，部分制造業企業信息化建設力度不大，比如引入的信息系統性能不健全，只具備了財務會計核算的功能，但是缺乏分析和處理數據的功能，因此無法協作管理會計的工作。其次，部分制造業企業因為缺乏使用管理會計的經驗，因此沒有在早期投入足夠的資源，導致引進管理會計的工作并不順利。最后，工作者的專業素質會影響工作效率，現階段部分制造業企業中管理會計工作者的專業素質較低，分析數據和制定戰略的能力有待加強。
（三）管理會計的使用產生偏差
在應用管理會計的過程中，部分制造業企業產生了明顯的偏差，具體表現在以下幾方面：部分制造業企業并不清楚管理會計的主要職能，沒有把其放在管控的位置上，管理會計的權責范圍并不大，很難在企業戰略管控、生產經費調控和預算管控工作方面發揮作用。與此同時，有些制造業企業在應用管理會計過程中，業財融合的管控理念較缺乏，并未將財務管控工作與業務工作交融在一起，從而使管理會計在落實期間缺乏與業務部門的交流與溝通，進而不能有效發揮其工作效用。
（四）宏觀經濟環境與財務稅收資本發展政策的影響
宏觀經濟環境與相關的財務稅收資本發展的政策都會在一定程度上影響管理會計應用和執行的成效。經濟環境也會在很大程度上影響管理會計的使用與效果，比如，管理會計工作中運用凈現值法則，最核心的工作就是選用貼現率，貼現率可以為投資本金的成本率，也可為投資項目歸屬行業的平均投資回報率，如果要考慮風險因素，就要考慮風險投資方面的報酬率，但是這一系列都和國內的稅收、貨幣、金融市場、資本市場和投融資機制等宏觀經濟方面的政策緊密相關，然而這一部分目前缺少完善的管控系統與方針政策，所以影響了管理會計的應用和進步。同時，管理會計尤其需要依靠生產要素市場、資本市場、投融資市場以及中介服務市場等，而這一系列市場目前都還在形成和發展中，相應的機制體制尚未建立與健全，制約了管理會計的發展普及和應用。
（五）管理會計自身的局限
管理會計自身也在其執行過程中存在一定的劣勢，具體表現在較昂貴的信息獲取經費、可行性并不強等方面，進而很難讓管理會計在制造業企業中普及應用。有研究表明，國家制造業企業在執行管理會計期間，取得信息需要的資金超過歐美國家企業的5倍，然而取得信息的質量和穩定性卻僅僅是歐美國家企業的20%，這類信息的收集與加工所需成本較高的狀況，在一定程度上使得企業執行管理會計的困難和壓力加大了，然而如果縮減了獲取信息的資金投入，就會影響獲取信息的質量與可靠性，進而誤導管理者的決策，要面臨更大的風險。同時，我國對管理會計理論方面的研究還停留在翻譯和整理國外文獻上，按照我國實際情況來研究企業管理會計的實踐較少，在表達上，大規模使用數學模型和計劃分析矩陣等高等數學方面的專業理論知識，使管理會計的專業理論知識更為全面，進而加強企業應用管理會計的可行性。
三、在制造業企業中提高管理會計使用效果的措施
（一）建立正確的管理會計理念
制造業企業應用管理會計主要是把前沿的管理會計科技、觀念應用到財務會計工作中去，實現財務會計的智慧化與信息化，所以在應用管理會計期間，制造業企業的管理者要轉變傳統的財務管控理念，要意識到應用管理會計對企業長遠發展的重要意義，這樣才可以更好地應用管理會計模式。制造業企業在應用管理會計模式期間，要由專家進行指導，提升全體工作者對管理會計工作模式的認識，主動參加管理會計模式的應用。制造業企業的管理者也要緊跟社會發展的需要，清晰地認識到自身應用管理會計的不足之處，用新的觀念來全方位地了解管理會計，這樣才能在應用管理會計工作中發揮帶頭作用。
（二）編制落實規劃，有效發揮管理會計職能和功用
針對應用管理會計出現偏差的問題，制造業企業可以從以下幾方面著手處理：一是制造業企業在應用管理會計的過程中，要把其當成是系統性工作內容，利用管理會計統籌規劃各種工作，比如，促進制造業企業業務和財務工作的結合。企業領導層要掌握業務與財務工作交融管控觀念，鼓勵業務單位與財務單位協作溝通，有效發揮管理會計的職能和功用。二是針對管理會計權限不高的問題，企業管理層可以賦予其必要的工作權利，促進制造業企業在管理戰略、生產經費調控和預算管控等方面功能的發揮。企業可以擴大管理會計的職權，監管企業生產單位、業務單位和營銷單位的工作，保證營銷規劃、生產工藝以及業務流程和企業規范保持一致，進而降低產生風險的幾率。制造業企業要按照管理會計的要求，構建合適的管理會計機制流程，避免用不規范的機制流程來指導管理會計工作。
（三）提升管理會計的信息化水平
在大數據時代背景下，即使許多制造業企業在生產運作期間都實現了信息化管控，但是有的制造業企業在應用管理會計期間還具有信息化水平偏低的問題，這會在很大程度上影響管理會計應用水平的提高，所以制造業企業的管理者要從具體情況著手，提升管理會計應用的信息化水平。制造業企業管理者要從實際的應用情況著手，從眾多管理會計軟件中挑選出適宜企業自身發展的軟件，避免盲目地選擇應用，杜絕使用價格低廉、盜版的管理會計軟件，而是要按照實際情況來選擇，這樣才可以發揮管理會計信息軟件的重要作用。制造業企業管理者也要按照應用情況的變化，及時更新管理會計軟件，在管理會計軟件無法滿足目前運營管控需要時對軟件系統進行更替，引進更加前沿的管理會計軟件來提高管理會計的功能。與此同時，企業在使用管理會計軟件的過程中，要落實好管理會計信息化安全防控工作，安排綜合性、多層次以及立體化的安全防護系統，定期替換操作密碼，設置操作權限，防止他人盜取篡改管理會計的相關數據信息。
（四）提升管理會計工作人員的專業素質
在制造業企業應用管理會計模式，需要具備較高專業素養的管理會計工作人員來落實，所以制造業企業可以通過以下方式來提升管理會計工作者的專業素養：一是制造業企業要提升管理會計工作者的聘請標準，管理會計工作者不但要具有較強的管理會計方面的專業理論知識，還要熟練應用法律、財務管理以及信息技術等方面的知識，這樣才可以從根本上確保管理會計工作者具有較高的專業素養。二是制造業企業的管理者要重視對管理會計工作人員的培訓，定期對管理會計工作人員進行業務方面的培訓，邀請有經驗的管理會計工作者教授前沿管理會計知識和工作方式，使管理會計工作者第一時間掌握前沿的管理會計工作方式。三是管理會計工作者要有愛崗敬業、無私奉獻的精神，在實踐過程中歸納與總結工作經驗，持續提高自己的專業素養。
（五）提供多方面的保障，確保工作的高效落實
在制造業企業中應用管理會計，要給管理會計提供必要的保證和支持，確保相關管控舉措高效落實，對此，可從以下幾方面工作著手：在引入和使用管理會計期間，假如缺少有關的實踐經驗，可專門委派財務單位的工作者到其他制造業企業學習、借鑒管理工作經驗，但是不能盲目地照搬照抄，要依據企業發展的實際情況，適當調整其應用舉措，保證其可操作性。管理會計的職能作用是借助龐大的數據剖析與掌握未來的發展走向，所以企業要按照管理會計的具體工作需要，引進功能較全的信息體系，并確保該體系具有較強的分析、處理數據信息的功能。同時，針對管理會計專業工作人員素質有待提升的問題，企業可以邀請業內有經驗的專業人士為工作人員講解管理會計方面的理論知識，并在現場演示相關的工作技能，繼而在短期提升其業務水平。
（六）政府要加快構建管理會計的立法系統
政府要加快建立管理會計的立法體系，建立健全的管理會計標準來指導和規范管理會計的工作。由于我國會計工作需要遵循有關法律以及法規的進行管理，加快建立健全管理會計的稅收、財務以及資本等政策，有助于促進管理會計的持續發展，進而不斷提高其應用水平。從某種意義來說，建立健全相關法律法規，能夠為制造業企業營造更加公平公正透明的市場環境，杜絕會計虛假信息和企業欺詐行為，從為使管理會計的應用和發展奠定基礎。
（七）強化管理會計理論系統的基礎研究
對于管理會計自身存在的局限，要強化管理會計理論系統的基礎研究，在會計管理的實踐中要第一時間歸納與總結成功的經驗，盡量在工作流程方面規范管理會計的操作。首先，要強化研究管理會計的基礎理論，在翻譯和整理國內管理會計理論知識研究和實踐經驗的基礎上，依據國內的實際情況構建與管理會計相配套的理論支持體系，盡量使數學模型的構建與我國的經濟發展環境相適應；其次，要依據國內制造業企業生產運作的具體情況，逐步修正原有的理論體系，使管控會計的目標、功能、原則、工作任務和假設等，與我國制造業企業的情況相符，解決企業在發展過程中遇到的實際問題，從而在一定程度上提高自己的競爭能力和經濟效益。
四、結語
制造業企業應用管理會計可以有效提升整個制造業企業的管控水平，增強其數據分析能力，幫助企業更好地掌控未來市場的發展趨勢，從而使企業占據更大的市場競爭優勢，推動企業實現持續穩定健康發展。因此，要有效制定相關措施，為提升管理會計在制造業企業中的應用成效打好基礎。
參考文獻：
[1]范曉燕.管理會計在制造業企業管理中的應用探討[J].經營者，2020（16）：101-102.
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[5]李清濤.管理會計工具在煤炭企業成本管控中的應用[J].現代營銷（信息版），2019（02）.
我們大家都知道,績效考核的原則是:
1)公平、公正、公開的原則;
2)責、權、利相結合的原則;
3)公司、部門、班組三級考核的原則;
4)考核結果與員工薪酬、與獎懲掛鉤的原則;
5)結果反饋被考核人的原則,使70%以上的被考核人生產績效提升,使70%以上的員工對考核制度滿意;
6)考核促進企業效益提高原則;
實施考核后,使企業管理得到改善,使生產經營業績得到顯著提升。
一個優秀的績效考核方案應滿足下列要求:
1、目標一致:企業經營目標與考核目標一致、清晰,企業希望員工做什么,就考核員工什么。
2、標準量化:標準要客觀、量化,很多企業的績效考核不能推行到位,流于形式,都是因為標準模糊。
3、心態良好:企業必須具備相應的文化底蘊,要求員工具備一定的職業化的素質。
4、與利益、晉升掛鉤:績效考核與利益、與薪酬掛鉤才能夠引起企業由上至下的重視和認真對待。
5、“三重一輕”原則:1)重積累:平時的點點滴滴,正是考核的基礎;2)重成果:讓數據說話、注重成果,讓員工看到進步,才有前進的動力;3)重時效:按周、按月、按季度考核績效,兌現獎懲。發揮考核的激勵作用;4)輕便易行:指標不宜過多,要便于操作。
6、績效考核方案制度流程簡單、清晰、明確,易于理解,易于操作,易于執行,易于控制。
目前在制造業企業在實施生產績效考核方面,普遍存在下列10個問題:
1、管理基礎薄弱:企業部門職能、崗位責任不明確,內部基礎管理工作薄弱,在工作檢查、干部述職、原始記錄、統計報表等管理環節存在嚴重缺陷;
2、考核方案有缺陷:績效考核制度和流程不完善,考核指標設計不合理,導致績效考核無法認真執行下去;
3、績效溝通缺乏:忽視績效溝通的重要性,導致企業老板、部門經理與企業員工之間對績效考核的認識不一致,不能形成共識;
4、培訓工作不到位:忽視績效培訓的作用,沒有對全體員工進行一次認真細致的績效考核培訓,甚至績效管理人員也不熟悉績效考核工作的步驟、流程和表單的運作;
5、績效考核存在盲區:生產工人沒活干也拿原工資,一旦加班卻要支付加班工資的問題;
6、在實施計件工資的條件下,車間存在著快活、好活搶著干,慢活、累活、臟活不愿干、哄著干的問題;
7、計件工資與績效考核脫節:生產績效考核,怎樣同時兼顧產量、質量、成本、清潔和安全等考核內容?
8、考核數據評價難:績效項目和考核指標確定后,如何建立一個完整的績效指標信息反饋系統,怎樣監控指標完成數據的真實性和可靠性?
9、計件工資核算與技術技能怎樣結合,如何在實施計件工資時,鼓勵員工學技術、搞革新、創優質?
10、如何解決老工人不愿意帶徒弟,不愿意傳授生產技術的問題;
如何解決這些問題,初步歸納、總結出一套比較切合企業實際的操作方案。這套方案將包括下列內容:生產績效考核培訓課程大綱;企業部門職能與崗位職責手冊;生產工人計件工資實施方案;管理人員計時工資實施方案;績效考核管理與員工獎懲制度;績效考核操作方案;績效考核運作表單體系等。
在企業實施績效考核的過程中,實現企業老板與管理層的有效溝通,在績效考核的目的、方法、制度方面達成共識是績效考核能否有效貫徹,能否成功運作的關鍵,績效考核工作也必將是一個不斷摸索、不斷學習、不斷完善的過程。
關鍵詞：中小企業；知識管理；戰略研究
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2014）01-0110-01
知識管理可以促進中小企業提前進行業務流程改造，在企業規模變得龐大之前，以較低的代價換取工作效率的提高，進而提升企業競爭力和進一步發展的潛力等。中小企業由于自身的特點面臨的一些問題，加大知識管理的力度，充分發揮其在經營知識的流動性上的優勢，以集中化、靈捷化、開放化為思路制定企業的發展戰略，這是在與大型企業展開競爭時中小企業的必由路徑。
一、中小企業實施知識管理的優勢
相對于大型企業而言，中小企業由于建設時間短，技術力量、經營實力不強，導致企業在生產經營中積累的知識存量上不如大型企業，即缺乏先進工藝流程、生產專利以及齊全規章制度等等，然而尺有所短，寸有所長，中小企業在以顯性知識為主的知識存量不如大型企業的同時，卻在其擁有的知識存量的流動性方面具有優勢。
（一）擁有知識的流動速度快
由于中小企業組織規模小，各管理層級之間管理幅度較小；規章制度柔性較大，員工橫向接觸較頻繁，使得中小企業在員工之間、群體之間、部門之間的知識傳遞、共享、集成方面受到的組織結構限制較少，從而容易促成顯性知識和隱性知識的充分流動。
（二）知識傳遞的路徑短
對客戶需求的響應及時。中小企業由于組織結構較為扁平，決策重心靠近客戶終端，使得其對于客戶需求的把握較準、響應及時，并且由此設計的客戶解決方案更為貼切。
二、中小企業實施知識管理的方法
（一）建立知識管理的組織體系
建立一套有效的組織體系來支持企業的知識管理活動，就一定要有負責知識管理活動的負責人，承擔制定管理計劃和協調企業的各種知識活動，成立專門的小組完成與知識管理活動有關的任務，同時建立支撐知識管理的基礎設施，如統一的信息技術平臺、數據庫等。可以在聘請知識管理的專業人士做顧問，選取在企業內部核心業務部門工作多年有經驗的員工且對知識管理較為熟悉的員工負責知識管理的工作。
（二）建立支持知識管理的信息系統
當代信息技術的發展為知識的識別、獲取和利用提供了強有力的工具，為中小企業實施知識管理帶來極大的便利。因此，可以使用一些共享軟件來實現知識管理，建立一個知識庫，方便員工的使用。如果有條件的話，也可以開發用于知識管理的數據庫系統和其他信息技術。
（三）建立學習型組織，營造適于知識管理的文化氛圍
學習型企業是能夠設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的企業組織。對于一個企業來說，建立這樣一種企業文化，即能讓員工有自覺學習和完善自己的想法和動力，是十分基本而且必要的。學習是員工獲取知識，從而提高企業的創新能力的必由之路；同時學習也會促進員工之間的相互敬佩，從而進一步促進了員工間的知識交流與共享。
（四）建立獎勵機制
一般而言，在一個具有業務利益競爭的環境下，每一個人都有保守自身“業務秘密”的本能行為，這是不可避免的。為了讓員工無所保留地把自己的經驗和技能讓大家共享，一方面，要有一個良好的工作氛圍和企業文化，另一方面，要建立適當的獎勵機制，不僅要和員工的業績掛鉤，同時也要和員工在知識共享中的表現結合起來。
（五）組織定期交流
企業的員工由于接觸的業務以及個人獲取信息和知識的渠道、方法不同，獲得信息和知識的能力也有一定差異，從而使得員工之間在不同領域里存在著一定的知識差和信息差。因此，定期組織經驗交流是進行知識管理中很重要的環節。這種交流不僅表現在資源共享方面，也同時應該定期組織交流會、經驗介紹會等座談形式，讓彼此在介紹自己經驗的同時，聽取他人的見解和分析，以促進共同的提高和進步，也可通過公司的局域網、數據庫等方式進行經驗交流及提出建議。中小企業由于人員較少，在組織交流方面有更為方便靈活的便利條件。
三、中小企業實施知識創新的思路
中小企業在存量知識導致的成本、品質劣勢的背景下，要形成自身的競爭力，則必須以提高知識存量的流動性為突破口，用流動的充分性來彌補存量上的劣勢，并借以提升企業競爭地位。
（一）靈捷化經營
這是針對知識流動過程而言的，中小企業應當發揮組織柔性較高，員工接觸充分，工作制度安排較為靈活等特點，提倡定期知識交流和非正式的人員溝通，從而促進員工隱性知識的擴散和群體化進程，并在此基礎上，高度認識知識明示、集成的重要性，設立專職的知識管理崗位，以特定的企業經營戰略為指導，自覺進行企業知識的挖掘、揭示、共享工作，從而形成企業所需的知識產生、傳遞、共享、集成的自覺性和流程化，加快企業特定知識的積累速度，并為在此基礎上的進一步創新作鋪墊。
（二）開放化經營
由于形成企業競爭優勢的經營知識還包括外部相關知識，因此中小企業可以以開放的姿態促進與外部知識源之間的共享，以形成經營知識的外部效應。這也就是將生態學的理念引入其經營當中來，中小企業可以對整個地區行業的生態系統的結構構成及功能分擔進行分析，以競合的方式參與生態系統的整體運作，依賴系統的整體推力來展開個體的經營規劃。如其可以充分發揮集群的優勢，在特定行業和空間范圍內，集中各自經營知識積累、創新的力度，以充分的知識流動和集成而形成的知識聯合體來抗衡大型企業的競爭壓力。
參考文獻：
[1] 張少兵.知識管理在中小企業管理中的運用[J].中國科教創新導報，2008（6）.
