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（湖南師范大學，湖南 長沙 410081）
摘 要：歷經20年多年的建設，具有自身特色的中國公務員制度已漸趨成熟和完善。先期而行的行政執法類和專業技術類公務員試點、近期確立的司法人員分類管理之制，彰顯出了分類管理的必要性和重要性。本文認為，優化行政執法類公務員管理制度應采取以下措施：設置獨立的職務序列，進一步細化職位；實行有針對性的信息化管理，確立科學合理的薪級工資制度；加強相關的制度構建與銜接，進一步提升行政執法類公務員管理的法治化水平。
關 鍵 詞：分類管理；行政執法類公務員；職務序列；薪級工資
中圖分類號：D630．3 文獻標識碼：A 文章編號：1007－8207（2015）01－0070－05
收稿日期：2014－10－31
作者簡介：鄒麗君（1968—），女，湖南祁陽人，湖南師范大學法學院講師，西南政法大學博士研究生，研究方向為憲法與行政法學、公務員法學、法律史。
公務員制度的建立是國家人事管理法制化、科學化、現代化的標志。發展至今已有百余年歷史的西方公務員制度，經過多次改革更加規范和成熟。歷經20多年的建設，具有自身特色的中國公務員制度亦日臻完善，特別是《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）正式實施以來，我國公務員法律法規體系已基本形成，公務員管理機制逐步健全，公務員的素質、能力和作風建設得到了加強。分類管理改革是公務員制度建設的重點之一，黨的十八屆三中全會明確提出了“加快建立專業技術類、行政執法類公務員和聘任人員管理制度”的任務。近期的司法體制改革亦確立了司法領域的分類管理制度，即對法官、檢察官不再沿用普通公務員管理模式。近幾年，作為分類管理改革的一部分，行政執法類公務員管理制度改革在有關部門和地方進行的試點工作均取得了初步成效。本文基于現行法律關于行政執法類公務員的制度設計，在總結該類型公務員制度改革試點經驗的基礎上，提出了進一步加強和完善行政執法類公務員隊伍建設、實行精細化管理的構想。
一、現行法律對行政執法類公務員管理制度的設計
分類管理是現代公共職位分類管理的基本要求，是實現科學管理的前提和基礎。通過分類管理制度可以為各類公務員設計不同的職業發展路徑，拓寬其職業發展空間，呈現各類公務員職業發展的規律。分析公務員分類管理制度的發展歷程后發現，大部分發達國家和地區都構建了成熟的公務員分類管理制度體系并取得了良好成效，以美國為代表的職位分類管理制度和以英國為代表的品位分類管理制度在經歷了各自漫長的制度設計、變遷、創新過程后，呈現出兩者的分類界限不清晰、利弊互避、類型互補的傾向。順應社會分工逐步細化之發展態勢，立足于傳統人事管理制度，我國漸次構建起了具有“本土性”特征的職位分類制度。1993年，國務院頒布的《國家公務員暫行條例》（以下簡稱《條例》）第8條第2款規定：“國家行政機關根據職位分類，設置公務員的職務和等級序列。”從法律層面確立了我國公務員職位分類制度的肇始，然而，其職位類別的劃分體現得并不明顯，行政機關公務員的職務序列也呈單一化的特征。有關公務員領導職務與非領導職務之“是否承擔領導職務”的簡單分類標準無法體現職位性質與工作特性，不平衡的非領導職務設置更是難以適應隊伍基數較大的行政機關管理之需，而且這種分類只體現了公務員職務級別高低的縱向性，沒有橫向的分類，行政管理工作的復雜性、行政層級與工作崗位的多重性和多樣性無法凸顯，［1］制度設計仍然沒有脫離“官本位”的思路。2005年頒布的《公務員法》在承襲《條例》既有內容的基礎上，針對原來制度設計的不合理之處進行了創新，明確規定分類管理是我國公務員管理的一項基本原則。《公務員法》第14條規定：“國家實行公務員職位分類制度。”“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。”首次從法律層面將專業技術類和行政執法類公務員單列成類，外顯了各類型公務員之殊異，有助于提高公務員管理的針對性和科學性。《公務員法》對綜合管理類的非領導職務序列進行了列舉性規定，專業技術類和行政執法類公務員的職務序列卻未能得以明確列舉，僅被以“綜合管理類以外其他職位類別公務員的職務序列，根據本法由國家另行規定”簡單述之。制度設立的初衷旨在改變公務員“大一統”的單一管理模式，然而分類設計仍存在過于簡單、原則性強之缺憾，職位分類僅僅是一個非常粗線條的框架，相關的細節性規范明顯缺失，必然導致各地區、各部門按照各自對法律的理解進行職位設置與選拔人員以及地區規范、選拔標準不一致等等。因此，制度在實踐運行當中難以達到理想的預期，況且，現實中的公務員隊伍主要由綜合管理類公務員構成，公務員隊伍中90％是科級以下干部，60％在縣以下機關工作，職業發展空間、職務晉升通道受限，分類管理制度之優勢尚未真正得以彰顯。
二、行政執法類公務員試點改革經驗
按照新制度經濟學理論，制度發展存在自我強化的傾向，從而形成的“路徑依賴”制約著制度變遷過程。我國公務員分類管理制度的發展亦無法避免制度自身的自我強化，導致制度運行的成本增加，難以發揮制度的優越性。受制于政治、社會發展、歷史文化傳統等諸多因素以及制度具體操作與運行的復雜性、技術性、規范性等，分類管理制度在實施初期曾暴露出投入大、程序繁瑣、結構復雜、難以接受等缺點。制度設計的優勢無法被多數利益相關者認同，制度預期收益不甚理想，制度創新也在一定程度上受阻。近年來，中央有關部門選取公安和國家安全機關開展了專業技術類公務員管理試點工作，選取質檢、工商、稅務等系統開展了行政執法類公務員管理試點工作，選取深圳市開展公務員分類管理綜合試點工作。2010年2月，深圳市全面啟動改革，對職位類別進行了全新劃分，具體為：將原來單一的綜合管理類公務員職位類別分而列之，行政機關的公務員職位被劃分為綜合管理、行政執法、專業技術三類，凸顯了各職位類型的工作職責、職務序列、升降機制以及工資制度等方面的差異性，構建起了不同職類分途發展的基本模式。依據“四五”改革綱要，①司法體制改革亦明確了“推進法院人員分類管理制度改革，將法院人員分為法官、審判輔助人員和司法行政人員，實行分類管理”，［2］以改變長期以來沿用的普通公務員管理模式，凸顯司法職業特點。改革選取上海市、湖北省、吉林省、青海省、廣東省、海南省進行試點，并由上海市率先“破冰”。
從行政執法類公務員改革試點的情況看，按照《公務員法》總體框架，試點基于職位的特殊性設計具體內容，涉及的職位主要是履行監管、處罰、稽查等執法職責的職位，試點中適用的行政執法類公務員稱謂不一，包括工商系統的“企業注冊官”，質檢系統的“質量技術監督官、檢驗檢疫官”，深圳市的“執法員”等。試點改革提供的經驗主要有：一是設立了單獨的職務序列。按照試點制度設計，江蘇等五省（自治區）的質量技術監督系統從事法規、標準化、計量、質量管理、質量監督、特種設備安全監察、合格評定、執法稽查等業務工作的公務員，被聘為七至一級質量技術監督官，檢驗檢疫系統內從事與執法相關工作的公務員被聘為七至一級檢驗檢疫官，各級公務員分別承擔重要程度和難易程度不等之工作職責，尤其是一級官被賦予了全面的本專業領域質監業務的技術管理權，承擔重要、疑難質監業務工作以及對下級質量技術監督官的業務指導工作。深圳市的行政執法類職務統稱為執法員，一般分七個職級，均為非領導職務，職務設置不受機構規格限制，一、二級執法員實行職數管理，三級執法員以下職務不設職數限制。公務員主要依據個人年功積累和工作業績晉升職務，給市、區、街道和基層所、站的行政執法類公務員提供了均等的職業發展機會和發展空間。［3］同時，晉升的路徑較為清晰、平穩，沒有明顯的最終發展高度差異。二是探索建立了薪級工資制度。深圳市按照“職務與職級并行”的思路建立了薪級工資制度，并與公務員的住房、保健等福利待遇掛鉤，與現行公務員工資水平進行比照，薪金制度簡化了工資構成，確定薪級工資為工資總額；按照綜合平衡的原則確定了薪級與行政執法類公務員各職級的對應關系，即每個職級對應若干個薪級，根據個人年功積累和現實表現情況，每年年度考核稱職以上等次的，可在其職級對應的薪級范圍內晉升一個薪級，實現了公務員工資福利待遇的穩步增長，絕大部分行政執法類公務員在退休前可以晉升到二級執法員，大致能夠享受到綜合管理類副處以上公務員的薪酬待遇。三是確立了行政執法類公務員的招聘制度。行政執法類公務員可以采用公開招聘的方式選任使預設選拔人才的范圍更大。結合行政執法類職位的特性和需求，招聘考試的內容側重于考察報考者執法的基本素質和處理實際問題的能力，以行政職業能力測試、行政執法基礎知識等為考試科目，凸顯了職位的專業化要求。四是平衡了與公務員其他制度的對應、協調關系。行政執法類公務員試點改革的制度設計有效對接了聘任、考核、培訓、交流等其他公務員制度，區分了委任制和聘任制兩種情況，即原屬試點單位的非領導職務公務員統一套轉為行政執法類公務員，新進入行政執法隊伍的人員采用聘任合同管理方式。
三、行政執法類公務員管理制度優化策略
“大一統”的公務員管理模式壓縮了公務員的職業發展與待遇提升的空間，阻礙了公務員專業化水平的提高；行政執法類公務員改革以“為公務員開辟專業化發展道路，拓寬更為合理的職業發展空間”為著力點，得到了社會各界的認可，然而試點改革仍難逃制度之弊，實際運行的結果并不盡如人意。比如：對一、二級執法員嚴格的職數限制仍然為大多數公務員設置了職業發展的“天花板”，造成了執法類公務員現實發展的“瓶頸”；年輕公務員也因此會產生晉升無望之感，導致其工作積極性和工作熱情受挫。在薪酬制度設計上，現有的薪級設置級數偏少，總體上少于綜合管理類的級數，直接制約了執法類公務員職級工資提升的空間；并且經過套改后，不同薪級之間無較大差距，正處級公務員套轉執法員后，其原本工資水平就已達到或超過一級執法員的頂薪水平，會使其產生職業發展前景喪失之感；對行政執法類公務員的跨職類流動設置嚴格的制度障礙和交流代價也有失公允。①因此，吸納先行試點部門和地區的分類管理經驗，對行政執法類公務員進行制度層面的優化設計十分必要。
⒈設置獨立的行政執法類公務員職務序列。按照現行的法律制度安排，只有綜合管理類職位明確設置了領導職務和非領導職務的各自序列體系，各級職務實行職數管理，其他類公務員尚未設置法律層面的獨立職務序列。上海司法改革方案提出，“實行法官、檢察官單獨職務序列管理，核定法官、檢察官員額，計劃用3—5年時間，實現司法機關各類人員分類管理，促進隊伍專業化、職業化。”［4］
司法改革后的法官、檢察官助理或初級法官、檢察官應有單獨的職務序列和晉升通道。行政執法類公務員可統一設置含七個職級的職務序列，職務仍沿用試點中的“執法員”稱謂，除少數較高層次職務外，其他層次職務不受職數限制，并適度擴大一、二級執法人員職數，給大多數公務員創造職業晉升的機會；明確各層級職務的非領導職務屬性，且上下級之間不存在隸屬關系，以保障執法員執行公務的獨立性。職級晉升以客觀公正為原則，依據年功積累和工作業績情況進行合理考量，提高晉升的透明度，以最大限度激發公務員工作的積極性，切實達致職務與職級并行之預期目標。
⒉進一步細化行政執法類職位。為實現人崗相適，不斷增強選人用人的科學性和精準度，行政執法類職位可以進行職組、職系歸并，同時亦需進一步具體細化。可以在行政執法類職位中單列出“行政執法類專業執法職系”，把執法隊伍中諸如食品執法、特種設備執法、藥品執法、醫療執法等專業要求較高的職位納入其中，以更精細化的管理激發公務員的創造力，提高其執法效能和公共服務水平。同時，需繼續探索實施職位說明書制度，明確規定職位的入職資格和方式、主要職責、適用范圍、職務序列、薪酬待遇等，并且統一規范職位說明書，適時向社會公開，保持職位說明書的穩定性。
⒊實行有針對性的信息化管理。行政執法類公務員的優化配置與動態管理需要創新性的管理理念、手段和模式，先進、開放性的信息化管理方式有助于提高管理效率，降低管理成本。借助完善的公務員管理信息系統，公務員主管部門可以對各類機關進行信息采集，并且逐步匯集形成公務員基礎信息庫，進而對公務員的信息進行綜合分析和全面利用，準確把握公務員隊伍狀況和發展趨勢，為公務員管理部門提供決策、管理的依據；同時，優化和重塑管理業務流程，減少和消除各管理環節之間的間斷，增強管理職能運行的協調性、準確性，促成公務員管理職能從事務管理向戰略管理的轉換，提高行政執法類公務員隊伍管理的科學化、規范化、信息化水平。
⒋確立科學合理的薪級工資制度。合理的薪酬制度是實行公務員科學、高效管理的動力機制和激勵機制。依據心理契約理論，提供公平的報酬是組織對公務員承擔的責任，否則會影響公務員的工作滿意度。［5］我國公務員管理體制的一個突出特點是工資待遇與職務掛鉤，大多數普通公務員晉升機遇較少，待遇偏低。
現行的公務員薪酬制度無法呈現專業分工與業務分類對薪酬待遇的不同需求，難以彰顯不同職位公務員的專業化特點，因此，改革現行的公務員工資體系，探索建立類別工資制是公務員薪酬制度建設之著力點。在兼顧效率與公平的公務員分配模型的基礎上，可以弱化職務在工資內的構成，強化類型級別在工資、福利等方面的作用，確立年功在分配中所起的決定性作用，注重工資確立的合理性和平衡性以及工資立法決策過程的透明度。司法改革后的法官、檢察官將實行適應司法職業特點的薪酬制度；綜合管理類公務員繼續實行目前的工資制度；行政執法類和專業技術類公務員可以確立結構相對簡單的薪級工資制度，同時適當增加薪酬的等級，擴大不同薪級間的級差和數額，并根據考核情況逐年對工資予以動態調整，使公務員的薪酬待遇得以穩步提升。這樣，既能體現公務員群體內部的公平，在公務員體系內部形成有效的競爭機制，也有利于公務員工資的外部競爭。
⒌加強相關制度的構建與銜接。行政執法類公務員管理制度改革明顯提升了公務員的專業化水平、服務意識和執法效率，但是制度和機制還存在一定程度的缺陷，需要將一些相關制度細化和有效對接，以構成符合職類特點的制度體系。在用人機制上，可以采用單獨招考方式選拔新入職的行政執法類公務員，基于職位之間的差異性對入職者提出更為精準的職業素質要求，以申論、行政職業能力測試、《行政執法素質測評》等為考察內容，同時進一步細化考試的具體內容、要求、組織、程序等等；對相關職位新入職的公務員實行聘任制，以靈活、便捷的聘任合同管理方式激發公務員工作的積極性；堅持平時考核和定期考核有機結合的原則，克服現行考核制度缺乏明確、可行、有效的測評辦法以及考核走過場等積弊，針對不同層級和崗位的特殊性設計績效考核標準和辦法，細化評價指標體系，全面考量行政執法類公務員的素質能力、知識水平和行為能力。此外，仍需加強與行政執法類公務員的職位特性相匹配的晉升、培訓、交流等制度建設，使公務員制度體系更趨完善、合理。
⒍進一步提升行政執法類公務員管理的法治化水平。行政執法類公務員管理制度改革關涉的范圍較廣、調整的利益關系復雜，相關試點系統和地區分別頒行了制度運行規則，為改革的順利實施提供了依據。比如：深圳市頒布實施了《行政機關行政執法類公務員管理辦法（試行）》，就行政執法類公務員的招聘、培訓、交流、晉升和薪酬待遇等一系列改革措施進行了規定。2013年，國家公務員局起草了《行政執法類公務員管理暫行辦法》和《專業技術類公務員管理暫行辦法》。待條件成熟時還要適時修改《公務員法》中與之相關的條款，以進一步健全行政執法類公務員的法律保障機制。
總之，行政執法類公務員是行政機關中直接執行法律和公共決策、提供公共服務的“特殊職業者”，《公務員法》有針對性地對公務員職位重新進行調整和設置，單列出行政執法類和專業技術類職位，建構起行政執法類與綜合管理類、專業技術類平行管理、特色運行的發展模式；給不同類型的公務員設計了符合自身特點的職業發展路徑，拓寬了公務員的職業發展空間，提供了公務員均等、公平的職業發展機會，實現了管理的精細化和科學化。一些部門和地區的行政執法類公務員改革試點顯示出了預期制度績效，然而還有諸多體制、機制因素使既往的改革無法“盡善盡美”。基于職類特點和履職要求，改革行政執法類公務員管理制度仍需著力于公務員的專業素質建設，在進、出、管、評等機制方面的改革應更加具有針對性，同時與之相關配套的社會綜合改革支持亦需及時跟進，這樣，才能更好地助力于分類管理制度建設，真正達致公務員分類管理的目標。
參考文獻
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［2］王逸吟．法院改革再出發［N］．光明日報，2014－07－10（05）．
［3］王春業．行政公務員全員聘任制改革研究［M］．人民出版社，2013．168．
［4］郝洪．告別“盆景式” 摸索“可復制” 上海司法改革掀起蓋頭［N］．人民日報，2014－07－13（01）．
【關鍵詞】公務員；資格考試；制度；完善
一、推行公務員錄用資格考試制度的功效
公務員錄用資格考試與現正施行的公務員錄用考試相比較，二者既有相同點，也存在相當差異。在總體上，兩者均須遵循公務員法律制度，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，其目的在于形成同一用人機制，即通過公開、公正、公平的考試，遴選優秀人才，建立一支高素質的公務員隊伍。兩者的主要區別：公務員錄用考試是即時為補充特定的空缺職位而進行的考試，除經過筆試篩選外，還須隨即進行面試、考核和體檢，對合格者進行試用，最后才能決定能否轉正。公務員錄用資格考試不是獲得具體職位的考試，而是為建立備選公務員隊伍而進行的考試，這種考試一般只進行公共科目和專業科目的筆試，為考試合格者頒發公務員錄用資格證書。只有在必要和可行的情況下，對筆試合格者進行面試和心理測試。錄用持有公務員錄用資格證書者進入公務員隊伍，一般需依照規定進行包括面試或有關職位所需要的專門素質的測試、體檢和考核在內的篩選。
在一些較完善施行國家公務員制度的國家，國家公務員資格考試制度得以充分實施。《美國文官法》規定：文官委員會根據考試科目的相對重要
性，凡平均獲得百分制七十分以上的人員即達到
考試最低要求，均獲得被任用為文官的資格。《13
本國家公務員法》規定，每年競爭考試之后，按成
績高低記載錄用考試合格者的姓名及其得分，編
制各種職位的錄用候補人員花名冊。英國政府規
定，各部門無權任命沒有通過錄用考試考取并獲
得文官委員會給予的合格證明書的人員充當公務
員。這些國家建立公務員資格制度的經驗值得探
討和借鑒。在我國，隨著經濟體制和政治體制改革
的深化，同各種職業資格制度、職稱資格制度和學
位資格制度一樣，國家公務員資格制度也必將逐
步建立和完善。
可見，公務員錄用資格考試是人事主管部門
依照有關法律和法規，通過考試(一般是筆試)的方
式，確認非公務員系統中人員可以獲得公務員資
格，即達到從事一定的公務員職位的工作所必備
的基本素質的標準考試。取得公務員錄用資格是
進入公務員隊伍的必要條件，但不是充分條件或
唯一性條件。能否進入公務員隊伍，既要考慮資格
獲得者的愿望和要求，還要對資格獲得者的政治、
思想、身體和心理方面的素質進行考核和測評，同
時，還要受人員編制、結構(知識結構、年齡結構、
個性結構)等方面制約。
實行公務員錄用資格考試是公務員考試錄用
制度的縱深發展，具有重大意義：
其一，它不僅可以擴大競爭面，更有利于優中
【作者簡介】關鍵(1963一)，男，遼寧岫巖人，華僑大學人文與公共管理學院副教授，主要研究方向：公共組織理論、國家
公務員制度；本論文為國務院僑辦科研基金資助項目，課題編號：QSK03001。
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選優，而且可以建立備選人才庫，滿足對國家管理
人才的不時之需。實施公務員錄用資格考試制度，
可以提供備選的公務員人力資源，一旦需要，可在
候選人員中進行選拔而不必匆促開考，為國家事
務和社會公共事務的管理提供充足的穩定的后備
力量。
其二，它可以使有志進入公務員隊伍的人員
根據自己的特點和意愿有計劃地進修，能夠更加
調動他們的主動性和積極性，從而有利于人才資
源的計劃性開發。
其三，普遍定期推行公務員錄用資格考試，與
大量分散的局部性公務員錄用考試相比，可節省
大量人力、物力、財力和時間，減少公共資源支出。
其四，實行統一的國家公務員資格制度，體現
了公務員制度的特點和它的權威性、嚴肅性和開
放性，能夠減少和杜絕公務員考錄中存在的不正
當行為，為公務員錄用走上科學化、規范化、法制
化的軌道奠定基礎。
二、公務員錄用資格考試制度的規范
與完善
公務員資格考試制度設計的規范和完善，要
著重解決以下問題：考試及格線的科學論證和確
定；保證資格考試的測驗等值；克服考核錄用階段
人情影響和權力干預。具體包括下列方面：
1．明確公務員錄用資格考試的分類。
公務員的錄用資格考試，應推行分級分類的
考試制度。縱向實行分級考試，即不同層級的公務
員考試應具有相應的學歷、學位、資歷的要求；橫
向的分類考試，即依照職位的能力要求進行分類
考試。
公務員錄用資格考試的縱向分類，應包括鄉
(鎮)級、縣級、地級、省級和中央政府五級。不同層
級的考試應有不同的學歷要求。參加鄉({真)級公務
員資格考試者，應具有高中或中專學歷，參加縣級
公務員資格考試的應具有大專學歷，參加地級及
其以上級別公務員資格考試者應具有大學本科學
歷，某些職位的報考條件也可要求具有碩士或更
高的學位。隨著全民文化水平的提高，學歷要求可
相應提高。與此同時應注意做到人才的層次需求
應與工作職位相匹配，適才適用，不可盲目追求人
才的高消費。
在職業種類的劃分上，大體上可以分為 行政
執法類、綜合事務類和專門技術類i種公務員資
格考試。各種分類還可以進一步劃分，如專門技術
類可以分為會計職系、統計職系、檔案管理職系、
電子與信息職系、稅務職系、土建職系、水利職系、
地礦職系、森林資源職系、外語職系等等。
2．公務員錄用資格考試的內容。
公務員錄用資格考試的科目、標準和考試大
綱應由國家人事部統一審定。我們的基本構想如
下：
公務員錄用資格考試的內容取決于這項考試
的目的。由于中央、省、地、縣、鄉五級機關公務員
的素質要求、報考條件均有所差別，在考試內容上
除了共同性要求之外，也應有所差別。在共性要求
方面，應當包括政治理論、法律、行政管理、公文寫
作與處理等基礎知識，另設《申論》和《行政職業能
力傾向測試》兩科測試。
為適應經濟全球化地挑戰和需要，中央和省
級機關考試科目應該增加一門外語，特別是英語。
其他大城市和沿海開放地區也應制定相應規定。
鑒于信息技術重要性的彰顯和推行電子政務要
求，電子計算機基本理論及其基本應用技能應列
人中央、省級機關公務員的考試內容之中。對基層
公務員則應注重操作技能和執行政策能力測試。
鄉級公務員的專業考試應著重考核各種農村法規
和黨在農村的基本政策、農業的基礎知識、鄉鎮管
理等內容。
作為公共科目的《行政職業能力傾向測試》，
在我國公務員的錄用考試中業已應用十年有余。
目前所采用的《行政職業能力傾向測試》的題型應
該進一步開發，專門性較強的特定的題目也應著
手研制。《行政職業能力傾向測試》應向創造性思
維、全方位思維、散發性思維、超前性思維、風險型
思維傾斜，著重向情緒穩定性、自我調適能力傾
斜，這是公共管理的客觀需求，是社會發展必然要
求的反映。與此相同，《申論》的考試也須不斷調
整，不可一成不變。
在專業測試方面，行政執法類應以《政府管理
概論》、《法學概論》、《行政法學》、《行政訴訟法》等
為必考科目，并進行相應的專業能力和技能測試。
綜合事務類應以《行政學》、《行政法學》、《秘書
學》、《文書學》、《檔案學》等為必考科目，同時進行
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專業能力和技能測試。由于專業考試門類繁多，因
而除I生質相近的職位可以并為幾個大類以擬定共
同性的筆試題目外，還應在面試或心理測評中顧
及特定的專業，使其在測試內容中占有相應的比
重。
3．公務員錄用資格考試的基本程序。
在報考資格的認定環節，為了最大限度開發
人力資源，人事主管部門可考慮對達不到學歷要
求但具有同等學力或者有突出業績的人員舉行考
試，以使其取得參考資格。在報考年齡上，報考者
一般不應超過35歲，從中央、省級、地級、縣級到
鄉級機關依次遞減。鄉鎮一級機關的公務員一般
不能超過28歲。有些職位的報考年齡還要限制得
更低一些。這是公務員年輕化和維持整體的年齡
梯次結構所必需的。
在命題環節，編制命題計劃至關重要。筆試是
一種抽樣測量，命題計劃所確定的命題原則，是作
為樣本的試題在全部考試內容總體中分布和抽選
的具體準則，它對于命題的科學性、代表性、可靠
性、實效性或區分度乃至對整個筆試工作的效果
都有極大影響。命題計劃應包括兩部分內容：一是
命題大綱，指明該學科命題工作的指導思想、命題
的具體原則和具體要求，并以文件形式發給命題
人員，使之有所遵循；二是關于試卷中各種試題分
布的規定，具體確定考試內容中各部分試題的比
例和分值，并列表加以明示。
公務員錄用資格考試的各個環節，包括確定
命題計劃、命題組卷、試卷印發、考場監督、評卷登
分，特別是筆試成績的確定階段應接受法定的有
效監督。
4．公務員錄用資格考試的管理和監督。
公務員錄用資格考試的管理機構對考試成績
合格者授予公務員錄用資格證書，作為取得這種
資格的主要體現形式。這種證書應有不易仿制的
防偽標志，并應實行電子注冊制度。
公務員的候選資格根據職位的不同，一般可
保留一至二年。超期后，須重新考試才可獲得公務
員資格。
如發現公務員資格考試中有舞弊行為者，除
依法追究有關人員責任外，應規定舞弊者不得再
參加公務員錄用考試或錄用資格考試。獲得公務
員錄用資格者有較嚴重的違法行為，視其情節，或
取消其所獲得的資格，或設立一定的考驗期(1至
2年)，或永久性取消其參考權利。
補充調配公務員時，用人單位報經主管部門
批準后向主管公務員資格的機構提出申請，調閱
公務員錄用資格獲得者的登記表。登記表應按3：
1或5：1的比例提供。如高分者未被錄用而錄用
成績較低者，用人單位應書面說明原由。如某一職
位的公務員錄用資格獲得者已告罄，可按相同程
序調閱相近職類的公務員錄用資格獲得者的名
冊。因過期而被取消公務員資格但再度獲得者，在
同等條件下應享有優先被錄用權。少數民族的公
務員錄用資格獲得者在同等條件下，也應享有優
先的被錄用權。用人單位經考核和體檢決定錄用
后，如候選者本人不同意錄取決定應提出充足理
由。沒有正當理由拒不服從者，應取消其候選資格。
在公務員試用期內要建立筆試成績復試、復
查制度。在試用期內，選用與錄取考試難度相近的
試卷，對新錄用公務員的筆試成績進行復試和檢
測，可防止違規作弊者憑借虛假的筆試成績進入
公務員隊伍，有利于遏制公務員考錄中的種種不
良現象。同時發揮警示功效，消除社會考生中投機
取巧的心理。，
公務員資格考試是公務員錄用考試的必然延
伸，是全面而深人地推行國家公務員制度的重要
舉措。在實踐中，應注意制度設計的嚴密、規范和
統一，推行中則應總結經驗，吸取教訓，從而實現
公務員錄用資格考試制度的規范化和法制化。
[參考文獻]
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［關鍵詞］公務員；職業生涯發展；激勵
［中圖分類號］D630．3［文獻標識碼］A［文章編號］1672－2426（2007）09－0022－02
知識經濟時代，人力資源的地位與作用已經居于其他資源之首，人本管理理論得到廣泛認可。人本管理要求根據人在不同階段需求的變化而采取不同的激勵方式。因此，在政府對公務員的管理中，應改變以往“經驗行政”下僅立足于滿足政府組織單方面工作崗位需要的職業發展觀，而將公務員個人的職業發展和政府組織的職業管理相匹配、相協調、相融合，通過多種激勵措施與手段來促使公務員積極性和主動性的發揮，從而達到滿足組織和個人雙方需要，彼此受益的和諧目標。
一、公務員職業生涯發展的階段劃分
職業生涯是一個人一生從事工作經歷的總稱，特別包括其職位的變遷、職務變化以及個人通過工作實現理想和愿望的發展歷程，反映著個人在人生不同階段行為的取向和態度、價值觀[1]。職業生涯發展理論就是從動態角度研究人的職業行為、職業發展階段。職業生涯發展階段劃分的主要觀點有[2]：
1．薩帕（Donald?E?Super）從人生不同年齡對職業的需求與態度把人的職業發展分為五大階段：成長階段（0－14歲）、探索階段（15－24歲）、建立階段（25－44歲）、維持階段（45－64歲）、衰退階段（65歲以后）。
2．格林豪斯（Greenhouse）根據不同年齡職業發展的重要任務，將職業生涯分為：職業準備階段（典型年齡段為0－18歲）、進入組織（18－25歲）、職業生涯初期（25－40歲）、職業生涯中期（40－50歲）、職業生涯后期（55歲直到退休）。[3]
3．結合我國公務員具體的工作特點和職業環境，本文將公務員的職業生涯發展粗略劃分為以下四個階段（年齡段的劃分并非絕對，不同的個體會有所差別）：一是職業適應階段（20－30歲）。職業適應階段是公務員了解組織的規章制度，熟悉組織的文化傳統，融入同事的交際圈子，調整過去的價值觀念，尋找自己的技能區和貢獻區的時期。二是職業成長階段（25－35歲）。職業成長階段是公務員具備獨立的工作能力，開始獨當一面去工作、去創新，力求展示自己，謀求晉升的時期。三是職業成熟階段（30－55歲）。職業成熟階段是公務員個人的知識積累和工作經驗日趨成熟，成為組織中重要的一員，接受關鍵任務的時期。同時也是其家庭和經濟責任出現重大變化的時期。四是職業退隱階段（50－60歲）。職業退隱階段是公務員職業生涯的最后階段，此時公務員的工作參與程度和影響力逐漸衰退，可能出現職業失落感，工作進取心和滿意感下降。
二、公務員職業生涯各個階段的需求分析
激勵的起點是激勵對象的需求。下面將對公務員在職業生涯不同階段的需求進行具體分析?押
1．職業適應階段的主要需求。在這個時期，公務員主要是希望盡快熟悉組織環境，學會與別人相處、溝通，使自己盡快融入組織。同時通過對實際工作的體驗與反思來不停的尋找一個適合自己的位置，初步奠定自己的職業基礎[4]。同時在此階段，很多公務員會組建家庭，經濟壓力會突然增大，因此，也希望用自己良好的工作表現來換取更高的工作報酬。因此，這一階段公務員的歸屬需要、求知需要和成長需要表現得比較強烈，同時經濟需要一般也不可或缺。
2．職業成長階段主要需求。公務員在融入組織，找準定位之后，工作進取心和責任心會空前高漲，期望通過富有挑戰性的工作來證明自己的能力和謀求職務上的晉升，渴望成功、渴望地位和聲望。在這一階段公務員的成就需要、自我實現需要特別突出。
3．職業成熟階段主要需求。公務員以其資歷和貢獻向組織證明其對組織的價值，希望得到組織的認同和重視，會更加關注工作的安全性和穩定性。同時，隨著年齡的增長，公務員對自己職業生涯的認識會更務實，職業倦怠感和工作廢退感可能會增強。另外，上有老下有小的家庭重擔，會使他們工作和生活的重心發生偏移，極力想尋求工作與家庭之間的平衡[4]。這一時期公務員的地位需要、尊重需要、安全需要一般居于主導地位。
4．職業退隱階段主要需求。在職業退隱階段，隨著公務員在組織中工作責任和地位的逐步下降，職業的失落感會使他們的工作進取心下降，會尋找新的滿足源來填補他們的失落。這一階段，尊重需要、情感需要、安全需要、享樂需要可能成為公務員的主要渴求。
三、公務員職業生涯發展各個階段的激勵對策
根據上面的需求分析，應該針對公務員不同職業生涯發展階段采取不同的激勵措施，以使公務員的職業生涯更好地發展。
1．職業適應階段的主要激勵對策
（1）工作激勵。在公務員進入政府組織的初期，要及時地向他們展示個人工作的發展前景和組織工作的重要地位，這樣能夠更好的激發他們為個人發展和社會服務的工作熱情。
（2）培訓激勵。對新公務員進行初任培訓，可以幫助其盡快熟悉組織的規章制度和文化傳統。另外，關于工作技能方面的培訓也可以幫助其熟練業務，盡快找準職業定位，快樂度過適應期[5]。
（3）榜樣激勵。一個值得信賴，并努力為下級提供各種發展機會的上級，能夠在貫徹組織的意圖和傳播組織的價值觀方面起到率先垂范的榜樣激勵作用。
（4）角色激勵。對新公務員進行角色轉換教育，幫助其正確理解公務員的責權利，明確自己的角色定位，調整自己的價值觀念，樹立角色榮譽感和為人民服務、做人民公仆的堅定信念。
（5）反饋激勵。對新公務員工作中的進步和不足要及時反饋，盡量多表揚和引導，少批評和指責，這樣有助于保持他們的工作熱情。
除了以上五種主要的激勵方法外，薪酬和待遇等方面的激勵也可以促使新公務員安心地在組織中工作?熏減少流失。
2．職業成長階段的主要激勵對策
（1）工作激勵。對于處于職業成長階段、富有進取心的公務員來說，富有挑戰性的工作能夠強化他們的挑戰意識和工作責任感。另外，工作任務的整體性、工作技能的多樣化、工作程序的自主化和工作反饋的及時化也能使公務員增強自信、提高技能和理解力。
（2）晉升激勵。對處于職業上升時期的公務員來說，職務晉升是組織激勵最有效的手段，也是公務員自我評價最倚重的因素。因此，在公平競爭的基礎上，通過職務晉升和級別晉升的交叉使用，能夠使公務員更明確自身的發展目標和組織的期望[6]。
除了以上主要的激勵方法外，適當的培訓激勵，及時的反饋激勵等對于公務員知識更新、職業成長也是十分必要的。
3．職業成熟階段的主要激勵對策
這是一個相當復雜的時期，“人到中年”的公務員受到來自身體、家庭、社會和組織等各方面的壓力，很容易進入“職業高原（career plateau）[7]”，處于原地踏步甚至下滑的狀態。因此，這個階段的激勵方式要更為細致，以滿足其多方面的需求。
（1）工作激勵。這個時期的工作激勵要偏重于工作的擴大化、流動化和豐富化方面[8]。一是將工作任務和內容橫向擴展，增加職位任務的工作含量，以擴展公務員技能，增加他們的工作興趣與工作熱情；二是將公務員輪換到職務、水平、技術要求相近的崗位，增加工作的挑戰性，在轉崗過程中增長公務員的技能；三是使其工作向縱深方向發展，可通過組建工作團隊的方式，改進工作流程，整合工作程序，增加工作反饋，通過參與管理和自我控制，提高公務員工作的自主性。
（2）培訓激勵。對于富有工作經驗和知識積累的公務員來說，此時的培訓激勵要力求滿足他們職業調整再適應階段的要求和工作輪換的要求，通過工作流動過程中的交叉培訓來不斷開發公務員潛能，提高他們的工作興趣，減少他們的工作廢退感。同時，還可以培訓富有工作實踐經驗的公務員擔當教練員，通過指導新進人員來提高工作成就感。
（3）道德激勵。處于這個階段的公務員由于受到來自工作和生活等各方面的壓力，極有可能出現道德滑坡的現象。因此，要對處于這個階段的公務員進行道德再教育，通過表彰獎勵、警示性教育等多種手段進行激勵，以防微杜漸，維護政府和公務員的清廉形象。
（4）生活激勵。家庭會給公務員的職業生活帶來許多影響。“人到中年”的許多棘手的問題源于其配偶、子女以及父母的需求。因此，需要幫助公務員制定工作――家庭平衡計劃，提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務等，來維持其工作和家庭的平衡，使其更好地工作[9。
此外，定期組織公務員進行身體檢查和心理咨詢，對于保證身體健康，減輕心理壓力，提高其工作績效也大有好處。
4．職業退隱階段的主要激勵對策
對處于該階段的公務員的激勵，要偏重于幫助其調整心理落差，促使其發揮余熱方面。
（1）工作激勵。此時的工作激勵主要是安排工作經驗豐富的公務員以各種資深角色對新進政府公務員進行傳、幫、帶的培訓和指導，既傳承了優良傳統和工作經驗，又促使處于退隱階段的公務員發揮余熱，提高工作滿足感。
（2）培訓激勵。此時的培訓要以培養業余愛好，豐富退休生活為重點。通過舉辦繪畫、棋藝、舞蹈、歌唱等特長班來多方面開發處于退隱階段公務員的興趣，既減少了他們的失落感，又為多彩的退休生活打下了基礎。
（3）生活激勵。處于退隱階段的公務員會更關注自身的身體健康和退休養老方面的問題。通過保健、養生、福利等方面的知識宣傳可以更好地解除他們心中的疑惑，安心于組織最后階段的工作。
此外，通過舉行在職公務員與退休公務員的聯誼活動，可以有效地緩解處于退隱階段的公務員的心理失落感。
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關鍵詞：年輕公務員；職業角色；低收入
一、公務員的特定涵義
公務員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。公務員職位按職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。
世界范圍來看，公務員的概念在范圍上可以分為三類：第一種是小范圍的，公務員僅指中央政府中非選舉產生和非政治任命的事務官，不包括由選舉或政治任命產生的內閣成員及各部政務次官、政治秘書等政務官。第二種是中等范圍的，中央政府的所有公職人員，包括政務官與事務官都稱為公務員，但適用于國家公務員法規的只是事務官。第三種是大范圍的，把從中央到地方政府機關的公職人員、國會除議員以外的工作人員、審判官、檢察官、國有企業和事業單位的工作人員統稱為公務員，并由“國家公務員”和“地方公務員”之別，有“特別職”與“一般職”之分。“一般職”公務員是指政府系統中非選舉產生和非政府任命的工作人員，是國家政府系統中的事務官，即非選舉產生和非政治任命的政府工作人員，適用于國家公務員法規的，只是“一般職”的國家公務員。
二、公務員職業角色分析
縱觀世界各國，無一例外的認為，國家公務員是代表國家行使權力的，即“履行公職”。所謂公職，是指其職位的公共性質。至此，可以給公務員下一個最基本的定義，即：依照一國法律履行公職的、由一國財政負擔薪酬的工作人員。
除了有自身定義外，公務員這一群體放到社會層面去看，履行公職是其職業，也有職業角色概念的限制。角色之本義是戲劇中演員扮演的劇中人物。后來美國的社會心理學家喬治，米德首次將這一概念借用過來，旨在說明在人們的交往中可以預見的互動行為程式以及說明個人與社會的關系。
職業是人們在社會中所從事的作為謀生手段的工作；從社會角度看職業是勞動者獲得的社會角色，勞動者為社會承擔一定的義務和責任，并獲得相應的報酬；從國民經濟活動所需要的人力資源角度來看，職業是指不同性質、不同內容、不同形式、不同操作的專門勞動崗位。在社會學視野中，職業主要有三種涵義：在一般范疇內來說，職業是人生存的一種狀態，與閑暇互為目的和手段；就專門范疇內而言，職業是一種生產和壟斷社會資源的勞動手段，其專業化程度越高壟斷性越強；從象征符號上來看，職業是社會分工背景下生產關系的表征，附載了多重社會二元對立的涵義。
可見，職業是社會分工體系中每個社會成員生存的一種狀態，它與閑暇共同構成社會分工體系中每個職業個體的全部生命歷程。閑暇的目的是恢復從事職業的體力，調節人們的精神面貌，而職業則是為人的生存生產更多用以交換的物質財富和精神財富，以便獲得更多的閑暇時間，二者相輔相成，互為目的和手段。職業具有以下功能：職業是個人獲得經濟收入的來源，是個人維持家庭生活的手段；職業是促進個性發展的手段，當個人從事的職業能使個人的特長、興趣得到充分發揮時，也就促進了個性的充分發展；職業還是個人在社會勞動中從事具體勞動的體現，是個人貢獻社會的途徑；職業也是個人獲得名譽、權力、地位和金錢的來源；從社會角度來看，職業的存在和職業活動構成了人類社會的存在和社會活動；職業勞動創造出社會財富，從而為社會的存在和發展奠定物質基礎；職業的分工是構成社會經濟制度運行的主體；職業也是維持社會穩定，實現社會控制的手段；職業的運動如職業結構的變化、職業層次間的矛盾的解決也是推動社會進步的一種動力。
三、年輕公務員現狀
出生于改革開放前后的大學生，他們思想開放，較看重收入水平，同時還要求自身個性得到發展。而我國社會現狀對公務員的角色定義并無太大變化，顯得吸引力不足。中國青年報社會調查中心通過調查對2385名在校大學生（包括研究生和高職高專生），進行的有關就業意向的專項調查顯示，仍有34.2%的大學生看好黨政機關（公務員）的就業機會，僅7.0%的大學生“沒感覺公務員有吸引力”。
按角色規范明確度分，社會角色可分為規定性角色和開放性角色。所謂規定性角色指對社會角色的責、權、利有比較嚴格和明確規定的那類角色。所謂開放性角色，指其角色的權利和義務沒有嚴格而明確規定的社會角色。它的行為規范是不成文的、約定俗成的行為準則，一般以社會公德的形式出現。按角色目的分，社會角色可分為功利性角色和表現性角色。所謂功利性角色指那些以追求效益和實際利益為目標的社會角色。社會對功利性角色的首要要求就是實現經濟效益的目標，為社會生活和發展提供經濟保障，若達不到這個要求就是角色扮演的不好，至于社會效益和發展精神文明都是次要的任務。所謂表現性角色指那些以表現社會制度與秩序、社會行為規范、價值觀念、思想道德等為目的的社會角色。
可見，公務員是一種規定性和表現性的角色。它不強調實際利益，要求角色體現社會制度與秩序。這與年輕人的想法在一定程度上是矛盾的。他們比其他年代的個體更注重收益、崇尚金錢、渴望更高的物質報酬；情緒控制力較差、容忍力低；職業忠誠度較低，更傾向于選擇感興趣的職業。目前，在全國10多個行業的職工平均工資中，公務員的平均工資排名處于中下位次。收入低是年輕公務員對工作不滿意、造成人才流失的主要原因。
多年來，我國實行的是以“低薪制、高福利、多補助”為特點的公務員工資政策。公務員的工資一直處于相對較低的水平，但公務員在職時間可以享受的各類福利、和補助相對較多，如福利分房、公費醫療等等，這些一定程度上彌補了工資的不足。然而，在逐步實行社保改革和取消福利分房等改革以后，使得教育、醫療、養老、住房等都要由個人來承擔，而公務員目前的工資收入水平無法應付這一系列支出。
四、中外公務員待遇對比
有資料表明，新加坡的廉潔度居亞洲各國之首，而實行公務員高工薪制是維持政府高度廉潔的一個重要因素。為了確保公務員有高收入，使政府機構能夠吸引和留住優秀人才，激勵公務員廉政勤政。新加坡政府每年通過咨詢機構調查私營企業工資水平，對公務員的工資和私營企業人員的工資進行調查比較，一旦公務員的工資低于私營企業人員時，即采取措施予以平衡。70年代至80年代，新加坡政府就曾經連續四次給公務員加薪20%。公務員除了工資以外，還有全年獎金和一定津貼。
除新加坡、香港外，西方一些發達國家也給與公務員以較高的薪酬待遇。如美國《聯邦工資比照法》規定，聯邦工職人員的工資要和私營企業職工的工資相當；而英國法律規定一般公務員的實收工資不得少于最低生活費用的120%。除工資外，這些國家的公務員可以享受的各類津貼占其收入的25%；法國公務員的補貼工資要占本人基本工資的10%-30%；聯邦德國，日本等國則高達30%-40%，這是一般民間企業職工不能比的。（作者單位：魯東大學）
參考文獻：
一、年度考核存在的主要問題
（一）考核標準概念化、籠統化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。
（二）執行程序不夠統一。一些公務員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的年度考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合，沒有與每年的工作結合起來，體現不了本年度的工作重點和難點。
（四）“優秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數單位領導把評“優”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。
（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。平時考核是年度考核的基礎，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結果執行難。獎懲不分明，戒勉不落實。
（七）工作指導、監督不夠。公務員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監督不力。
二、對策建議
（一）分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區別，不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。
1、考核內容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。
2、突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。
3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。
4、考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。
（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環節要加大分值。四要合理設置權重。考核中要減少人為因素，提高考核的準確性。考核指標要確定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。
（三）規范程序，嚴格年度考核操作方法。考核原則和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優秀指標數。考核程序和方法一經確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。
（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎。平時考核是年度考核的基礎。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現成的模式，也沒有統一的時間規定，各公務員單位可根據實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務員完成重點和難點工作的有關情況；三是各單位人事機構建立《考核登記本》，對公務員考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎。
實現三大突破
此次印發的兩個規定，實現了公務員分類管理三方面的重大突破。
第一，基本明確了行政執法類與專業技術類公務員的適用范圍。根據兩個規定，專業技術類公務員，是指專門從事專業技術工作，為機關履行職責提供技術支持和保障的公務員，其職責具有強技術性、低替代性。專業技術類公務員職位根據工作性質、專業特點和管理需要，在以專業技術工作為主要職責的機關內設機構或者崗位設置。
行政執法類公務員，是指依照法律、法規對行政相對人直接履行行政許可、行政處罰、行政強制、行政征收、行政收費、行政檢查等執法職責的公務員，其職責具有執行性、強制性。行政執法類公務員職位根據工作性質、執法職能和管理需要，在以行政執法工作為主要職責的機關或者內設機構設置。
第二，確定了專業技術類公務員職務序列與行政執法類公務員職務序列。根據兩個規定，專業技術類公務員按照專業技術類公務員職務序列進行管理；行政執法類公務員按照行政執法類公務員職務序列進行管理。兩類公務員職務序列分別設置11個職務層次，從而解決了兩類公務員職業發展階梯過少、職業發展通道過窄的問題。
第三，確定了專業技術類、行政執法類公務員“職務與級別”的對應關系。對于量大面廣的基層公務員而言，職務與級別的對應關系攸關其經濟待遇和切身利益。根據兩個規定，專業技術類公務員最高職務層次“一級總監”對應的最高級別是八級，行政執法類最高職務層次“督辦”對應的最高級別是十級，這分別相當于綜合管理類非領導職務巡視員和副巡視員對應的最高級別。
跨類流動與平衡比較
兩個規定，對公務員分類管理中的尖銳問題進行了比較明確的制度設計。任何國家的公務員分類管理都面臨兩大問題。一是公務員是否可以跨類流動及如何跨類流動？二是平衡比較多樣化的職務序列的標尺是什么？兩個規定對此做出了比較明確的回答。
第一，有限度跨類流動。比如，可以通過“轉任”實現公務員跨類流動。專業技術類公務員轉任，一般在專業技術類公務員職位范圍內進行。因工作需要，也可以在不同職位類別之間進行。專業技術類公務員在專業技術類公務員職位范圍內轉任的，一般轉任相同專業的職位。因工作需要，也可以轉任到相關、相近專業的職位。對因工作需要轉任其他職位類別公務員的，一般應當在專業技術類公務員職位工作滿五年，并按照干部管理權限，綜合考慮其任職經歷、工作經歷等條件，比照確定職務層次。其他職位類別公務員轉任專業技術類公務員職務的，應當具備擬轉任職務所要求的專業技術任職資格等條件。
行政執法類公務員轉任，一般在行政執法類公務員職位范圍內進行。因工作需要，也可以在不同職位類別之間進行。行政執法類公務員轉任其他職位類別職務的，一般應當在行政執法類公務員職位工作滿五年，并按照干部管理權限，綜合考慮其任職經歷、工作經歷等條件，比照確定職務層次。其他職位類別公務員轉任行政執法類公務員職務的，應當具備擬轉任職務所要求的條件。特別值得注意的是，根據兩個規定，公務員跨類流動不是采取底部打通的辦法，而是“比照確定職務層次”。這樣就較好地協調了“專才”與“通才”之間的使用矛盾。
第二，兩個規定明確了以“級別”而不是“官位”作為平衡比較各類公務員制度序列的統一標尺，這體現出一種極其重要的制度建設價值導向。
根據兩個規定，可以描繪出一幅以職務層次為橫軸，以級別層次為縱軸構成的“坐標系”。根據不同類別、不同職務層次的公務員在科層制中的“坐標”位置，可以確定專業技術類與行政執法類公務員的基本工資待遇。
目前有些地方，基本工資在公務員全部工資收入中占比過低，如果能夠提高到較為合理的水平，那么根據規定的安排，專業技術類與行政執法類公務員職務晉升、級別晉升都可以對兩類公務員發揮足夠的激勵作用。
對兩類公務員區別管理
根據職位類別，兩個規定對兩類公務員采取了有區別的管理制度安排。
就專業技術類公務員而言，區別管理立足于戰略性人才資源的開發。根據工作需要，機關可以按照公務員聘任有關規定，對部分專業技術類公務員職位實行聘任制。專業技術類公務員應當按照繼續教育的要求和知識更新的需要，接受專業技術培訓。
國有企業事業單位、人民團體和群眾團體中從事專業技術工作、擔任副高級專業技術職務兩年以上或者已擔任正高級專業技術職務的人員，可以按照公務員調任有關規定調入機關，并根據認定的專業技術任職資格擔任四級高級主管以上職務。
專業技術類公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度，按照國家有關規定執行體現工作職責特點的津貼補貼政策。國家鼓勵專業技術類公務員在工作中進行發明創造，對取得顯著經濟效益或者社會效益的給予獎勵。做出杰出貢獻的，可以納入國務院和地方政府特殊津貼的評定范圍。符合條件的專業技術類公務員，經批準可以參加中央和地方各級重大人才工程和科研項目評選。
就行政執法類公務員而言，區別管理立足于依法行政，做到嚴格規范公正文明執法。一級主辦以下職務層次行政執法類公務員的錄用考試內容根據行政執法類公務員應當具備的思想政治素質、法律知識、工作能力和不同職位要求分類分級設置。行政執法類公務員的考核，以職位職責和所承擔的行政執法工作為基本依據，必要時可聽取行政相對人的意見。
行政執法類公務員培訓內容側重職業道德、工作所必需的法律知識、執法技能和應對突發事件能力等；交流方式包括調任、轉任、掛職鍛煉；執行國家規定的工資和津貼補貼政策。機關應當加強對行政執法類公務員的監督，全面落實行政執法責任制。
行政執法類公務員在履行職責中有違紀違法行為以及違反機關的決定和命令的，依照有關規定給予批評教育、組織處理或者紀律處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
同時，規定也明確了行政執法類公務員在執行公務中有應當回避情形的，本人應當申請回避，行政相對人可以提出回避申請，主管領導可以提出回避要求，由所在機關作出回避決定。
在探索中持續改革
以兩個規定的印發為標志，中國公務員分類管理即將進入新的發展階段。然而，任何一項改革都不可能“百分百完美”。在兩個規定的實際運行過程中，依然有一些問題需要注意，并在實踐中持續摸索、不斷完善。
首先，一些類別范圍尚未明確，可操作性有待提升。規定明確，專業技術類（行政執法類）的職位設置范圍由中央公務員主管部門確定，中央和國家機關直屬機構專業技術類（行政執法類）公務員職位設置方案，報中央公務員主管部門審批；省級以下機關及其直屬機構專業技術類（行政執法類）公務員職位設置方案，由省級公務員主管部門審批后報中央公務員主管部門備案。但是，規定并沒有進一步明確專業技術類公務員與行政執法類公務員的范圍，這樣一來，各類別邊界就不是特別清楚，類別劃分的操作性就不強。在以往的改革中，就曾出現過有的部門為避免麻煩，把基層單位整建制地劃為行政執法職位的情況。
其次，職務職數確定比例依然懸而未決，多樣化職務序列的激勵效果有待檢驗。規定明確，專業技術類與行政執法類公務員的職務都分為十一個層次，兩類公務員職業發展階梯加長了。但是，公務員的職業發展高度在很大程度上取決于職務職數。根據規定，專業技術類（行政執法類）公務員的職務職數，一般應當按照專業技術類（行政執法類）公務員職位數量的一定比例核定，具體辦法由中央公務員主管部門另行規定。這一關鍵細節仍帶框架性色彩。
其三，實施流程未明確，落實缺乏時間約束。從以往的經驗來看，規定的執行將是一項牽一發而動全身的浩大社會工程，推進措施的系統設計是取得理想效果的重要條件之一。系統設計包括推進內容的系統設計和實施流程的系統設計兩個基本方面。
關鍵詞：公務員；職位分類；管理
我國《國家公務員法》第3章第14條規定：“國家實行公務員職位分類制度。”“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。國務院根據本法，對于具有職位特殊性，需要單獨管理的，可以增設其他職位類別。各職位類別的適用范圍由國家另行規定。”
一、職位分級分類的基本理論
1.職位分級分類的涵義和特征
職位分級分類又被稱為職務分類、職位分級，英文是Positional Classification，概念源于工商企業的職務分析（job analysis），與管理學理論的工作評價制（job classification）意思相近。它是一種以職位為主要依據的分類方法，此種分類方法是將部門中的職位按照工作種類和業務性質橫向劃分為職門、職組和職系；再將各職系中的職位按照所含的職權范圍、責任程度、工作繁簡難易程度、職位所要求的知識與技能及經驗水平縱向劃分為高低不同的等級，進而給予每一個職級和職位以準確的定義和標準的描述，制定“職級規范”（或稱“職位說明書"），以之為實施管理的依據。
2.職位分級分類管理制度的主要內容
（1）職位分類結構體系。我國職位分類結構由職門、職組、職系、職等、職級、職位組成。根據《公務員法》，我國公務員橫向分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類三大類。但就相配套的細分尚未出臺相關政策法規。根據原方案，劃分為行政執法類和專業技術類2個職門，33個職組 ，138個職系。
（2）職位分類評價體系。職位評價體系是職位分類制度的核心內容之一，它是建立職位分類縱向結構的依據。原職位分類方案在職位評價體系的確立上，充分體現了“以事為中心，兼顧人的因素”的原則。
（3）職位分類的適用范圍。由于《公務員法》頒布后，相關配套政策尚未出臺，故此，這里援引原分類的使用范圍。大致如下：①政務類公務員及國務院各部門副部長級職位，不實行職位分類；②中央機關中，國防部、公安部、安全部、外交部、司法部勞改局和勞教局、國務院參事室、國務院宗教事務管理局等實行品位分類。其他各部、委、廳、局、辦、署、行，一般實行職位分類；③在實行職位分類的部門中，低層次的辦事員職位及工作不易量化的機關黨委、紀檢、工會、婦聯和共青團等有關職位實行品位分類；④某些特殊地區和特殊職位經有關部門批準實行品位分類。
二、我國公務員的級別
1.級別的確定
在職位分類的基礎上對公務員進行分級，是我國公務員制度的一個特色。它既借鑒了國外職位分類和品味分類的經驗，也比較適合我國的國情。我國《公務員法》第19條規定：“公務員的級別根據所任職務及其德才表現、工作實績和資歷確定。”其中，職務與工作實績屬于職位因素，德才表現與資歷屬于品味因素。公務員晉升職務可以帶來級別晉升，但公務員不晉升職務，也可以根據有關規定晉升級別。
2.職務與級別的對應關系
級別就是公務員一定職務層次所對應的級別。《公務員法》第19條規定，“公務員的職務應當對應相應的級別。“這就規定了公務員既有職務，又有級別，且職務與級別有一定的對應關系。一般來說，職務高級別就高；反之，職務低級別就低。《國家公務員暫行條例》規定把公務員的級別分15級，并分別與公務員的12個職務等次相對應。具體體現為：
（1）國務院總理 一級
（2）國務院副總理、國務委員 二至三級
（3）部級正職、省級正職 三至四級
（4）部級副職、省級副職 四至五級
（5）司級正職、廳級正職、巡視員 五至七級
（6）司級副職、廳級副職、助理巡視員 六至八級
（7）處級正職、縣級正職、調研員 七至十級
（8）處級副職、縣級副職、助理調研員 八至十一級
（9）科級正職、鄉級正職、主任科員 九至十二級
（10）利級副職、鄉級副職、副主任科員 九至十三級
（11）科員 九至十四級
（12）辦事員 十至十五級
《國家公務員暫行條例》規定的公務員的級別存在一定的問題，主要是級別的設置過少，職務對應的級別段過于狹窄，職務與級別的聯系過于緊密，“以職定級”難以發揮各自的功能。職務晉升應當側重“給官”級別晉升應當側重“給錢”。由職務決定級別，級別決定待遇，那么只有“給官”才能“給錢”這樣就混淆了職務與級別的功能。而合理區分職務與級別的功能，是級別設置的基本出發點。在職務晉升之外，試圖確立一條級別晉升的職業發展渠道，是級別設置的基本目的。
三、我國公務員的職位類別
1.綜合管理類
綜合管理類職位主要是指機關履行規劃、決策、組織、指揮、協調、監督等綜合管理以及機關內部管理等職責的職位。這類職位是我國公務員職位的主體，目前我國的公務員隊伍主要是采用綜合管理類公務員的相關辦法管理
2.專業技術類
專業技術類是指在機關中職責是從事專業技術工作，履行專業技術職責，為實施公共管理提供專業技術支持和技術手段保障的職位。專業技術類職位具有三個顯著特點：一是只對專業技術本身負責的純技術性，二是低替代性，三是技術權威性。
3.行政執法類
行政執法類是指在工商、稅務、質檢、環保等履行社會管理與市場監管職能的行政執法部門中設置的公務員職位類別。它主要分布在這些機關的基層部門中，即在這些部門中直接履行行政監管、行政處罰、行政強制、行政稽查等現場執法職責的職位。
四、我國公務員的職務序列
職務序列包括職務的層次和職務的級別。根據《國家公務員法》的規定，公務員職位劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等不同的職位類別，由于不同的職位類別具有不同的性質、特點和管理需要。因此，需要設置不同的公務員職務序列與之相適應。
1.領導職務序列
以公務員是否承擔領導職責為標準，將公務員的職務分為領導職務與非領導職務。領導職務是指在機關中，具有決策、指揮、組織、監督等職能的職務。根據《公務員法》第16條的規定，領導職務層次分為，國家級正職、國家級副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、鄉科級正職、鄉科級副職。
2.非領導職務序列
非領導職務是指在廳局級以下的各級機關中設置的，不具有決策、指揮職能的職務。非領導職務是實職，不是虛職，但不具有領導職責。
設置非領導職務的目的是，減少領導職數，領導職數少容易形成集中意見，有利于提高工作效率，穩定行政機關各類專業技術人員。根據《公務員法》的規定，綜合管理類的非領導職務分為：巡視員、副巡視員、調研員、副調研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員。《公務員法》對綜合管理類以外其他職位類別公務員的非領導職務沒有列舉，由國家另行規定。
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國家公務員的管理機制大致由激勵機制、競爭機制、保障機制、風險機制、更新機制、監控機制等部分組成,其中激勵機制處在非常重要的位置。所謂激勵就是指激發鼓勵,通過激勵調動公務員的積極性,勉勵全體公務員向期望的方向努力。而激勵機制則是要求建立一套合理有效的激勵辦法,使其達到激發鼓勵的效果。本文在闡述建立和健全公務員激勵機制的必要性,以及有效激勵機制應當包括的主要 內容 的基礎上,通過 分析 現行激勵機制的特點和存在的主要 問題 ,著重論述了如何建立有效的激勵機制,如何組織實施激勵機制的問題。
一、建立有效激勵機制的必要性 建立和健全國家公務員激勵機制,既是政府加強對公務員管理的一項重要內容,也是政府有效組織公共管理、公共服務的基本手段,十分必要,突出表現在三個方面。
(一)是調動公務員積極性,發揮好政府公共管理職能的需要 目前 ,國家公務員隊伍中工作責任性不強、辦事效率低、亂用職權、服務態度差等現象還存在,有些問題還很普遍。存在這些問題的人思想上安于現狀,工作中得過且過。他們認為:輪得到的肯定少不了,輪不著的也爭取不到;多干多差錯,還不與不干。認識上的偏差導致行為的失職。消極思想、行為的產生與管理機制、公務員自身修養、職業道德,以及公務員職業的低風險性有關,但缺乏有效的激勵機制是根本之所在。根據歸因原理,要改變這些消極思想和行為,充分調動公務員的主動性和積極性,應當加強對公務員的 教育 引導和激勵推動。 國家公務員是政府公共管理職能的組織者,也是政府公共管理權力的行使者,其行為能力、管理水平直接 影響 政府公共管理效果。政府只有激發出公務員與時俱進的思想,積極進取的精神,勇于創新的膽色,才有可能不斷提高公務員 科學 判斷形勢的能力、駕馭市場 經濟 的能力、應對復雜局面的能力、依法執政的能力和總攬全局的能力,才能切實履行好政府的公共管理職能,管理好 社會 事務,服務好民眾民生,始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調動公務員管理好公共行政事務工作的主動性、積極性,就需要對公務員實施激勵,通過有效的激勵,激發公務員管理公共事務的熱情,自覺提高公共管理的能力和行政服務的水平與質量,切實承擔起政府的公共管理職能。
(二)是公務員完善自我,實現自身價值目標的需要 影響公務員自我完善的因素很多,也很復雜,但從系統論的角度來分析,對其起影響的不外乎內部環境和外部環境兩個因素。內部環境是公務員的自身因素,即,文化素質、道德修養、競爭能力和理想定位等,包括自我需求、自我效能、自我激勵和成就動機等;外部環境主要是工作氛圍、條件和機遇,也包括上司的引導、同事的監督和部門的激勵。唯物辯證法認為,事物 發展 外因是條件,內因是根據,外因通過內因而起作用。如果說公務員的自立自強是內因,那么,政府對公務員的鞭策、激勵便是推動公務員完善自我,實現其價值目標的外因。造就一位優秀的公務員需要內外相長——良好的自身素質與完善的激勵機制相得益彰。實施有效的激勵機制能夠從物質與精神的角度刺激公務員能力、水平的提高;能夠用懲罰與獎勵的手段來鞭策公務員的行為意識,使之符合制度規范和社會需要。毫無疑問,有效的激發激勵在公務員實現自我完善和發展的過程中發揮著十分重要的作用,是公務員實現自我完善的主觀需要和外部推動。
(三)是適應市場經濟發展,規范公務員管理的需要 市場經濟講究公平競爭和平等待遇,同等的條件下創造同等的價值應當享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在 應用 價值 規律 基礎之上,追求效益。有效的激勵使公務員的付出與獲得相對應,能夠營造一個較好的競爭環境,推動公務員資源的市場化配置。
【題目】鄉鎮機關新錄用公務員培育途徑探析
【第一章】鄉鎮年輕公務員培養模式研究緒論
【第二章】鄉鎮初任公務員培養現狀調查及存在的問題
【第三章】鄉鎮初任公務員培養機制不足的原因分析
【第四章】 【結論/參考文獻】鄉鎮新任公務員能力提升研究結論與參考文獻
第四章 完善 Q 縣鄉鎮初任公務員培養機制的對策。
4.1 完善 Q 縣鄉鎮初任公務員培養制度。
4.1.1 健全選拔錄用機制。
為了預防有些對于基層工作感到不適應的考生被調配到這些崗位上來，導致人員流失以及對工作造成影響，組織部門需要完善選拔錄用流程，詳細地說就是增大考察的效用。在當前并不能尋找到更加合理、科學的筆試面試方法的時候，考察對于選拔錄用工作來說有很重要的意義。不過為圖方便，許多鄉鎮的公務員考察基本都僅僅是發過來一個公函，只需要學校給出一個書面考察證明了事，基本只是走個形式，導致很多性格和能力與職位矛盾、只善于考試的考生能夠濫竽充數。所以，對于通過面試以及筆試的考生，考察應當更加嚴格一些，面試、筆試和考察在總分中所占比例應當都大一些，量化興趣愛好、性格、履歷、能力以及品質等因素，合理的判定一個考生能否適應基層工作，為了讓考察的公正性得到保障，可以參考面試官去其他城市進行考察的形式，避免考察的時候有不公平的事情發生。
對于鄉鎮公務員的招考范圍做出改變。當下鄉鎮公務員基本上都是高校畢業生，但是在他們里面很多人都不熟悉、適應農村生活以及工作情況，最終決定離職，把珍貴的編制名額給白費了，所以需要提高熱愛、熟悉基層工作的人在招考中所占的比重。結合Q 縣的實際，Q 縣在 2007 年后招聘了一大批大學生村官、三支一扶和基層特殊崗位服務人員。如果在招考中安排一半以上的名額專門把他們吸納進入公務員隊伍，就能讓工作磨合期縮短，也可以減少培訓成本，也能讓 Q 縣服務基層人員的積極性得到提高。要適當考慮籍貫、生活習慣等各種情況，招考時適當限制戶籍條件，由于 Q 縣不同鄉鎮相距較遠，探索縣內不同鄉鎮公務員對調制度，允許基層公務員在縣內自由流動，創造條件讓他們夫妻團聚、回戶籍所在地工作，避免出現鄉鎮初任公務員任職以后時時分心，忙于借調以及考試的事情發生，在根源上提高了基層公務員隊伍的穩定性。
4.1.2 建立科學的績效考核體系。
績效考核不僅僅可以對于公務員的工作績效、工作能力以及工作態度作出評判，提供用于提拔公務員的依據，同時還能很大程度上激勵公務員進取、確保政府組織順利達成目標以及更好的開發人力資源。將培養作為導向的績效考核除了能夠總結過去，同時也可以讓公務員認識到在未來應該如何工作才能取得更優秀的成績。績效考核除了有助于公務員發現缺點和問題，同時也可以激勵公務員進步與發展。因此上級領導需要時常與鄉鎮初任公務員進行交流，并進行深入的交流，來及時查找出公務員的問題，然后和公務員一起商討對應措施。[23]
創建績效考核制度：一是對那些人員眾多的職位來說，由 Q 縣人事部門指導鄉鎮設立互不相同的個人目標和該職位的整體目標。二是單位分管領導應當對于完成績效目標的整個過程進行監督，對那些表現優異的人加以鼓勵以及表揚，對不好的表現進行指正，引導下屬公務員使用恰當的方式來完成目標。三是要健全晉升流程，提高晉升的公正性。
設置完備的晉升流程，在 Q 縣全縣范圍內公布晉升考核方案，在面試答辯、進行命題筆試、考察資格、公開報名、宣布職位、制定方案以及決定任命、組織考察、民主測評和總結這些方面，提高公平公正性。[24]
4.1.3 建立完善的培訓體系。
對于公共治理以及公共服務來說，伴隨著社會以及經濟的發展，限制標準會更加嚴格，此時，公務員身為公共事務的執行人，必須重視自身職業能力以及個人素質的提高。[25]
（1）新進業務員的崗前培訓。對剛加入的公務員進行上崗之前的培訓。在公務員由公開招考加入政府系統的同時，他們也應當接受政府組織的組織理念以及價值體系，以成為合格的公務員。Q 縣目前的崗前培訓時間過短，流于形式。Q 縣公務員管理部門需要制定系統的試用期培訓計劃以及崗前培訓，扎實開展培訓使鄉鎮初任公務員充分了解自身的職業目標以及職業特點。
（2）初任公務員不定期的職業培訓。不定時的崗位工作培訓可以使鄉鎮初任公務員根據各自職業的需要向著職業方向學習新的知識，發展自己的潛能，最終實現自己的事業目標。在安排部署新的工作任務時，Q 縣各個業務主管部門要邀請相關專家及時對業務人員進行跟蹤培訓，以提高他們的業務水平和工作效率。Q 縣各鄉鎮單位也應該營建和諧工作的氛圍，督促老公務員對初上任的公務員實行傳幫帶幫助，讓新職員更快地了解環境，掌握自己負責的內容。
（3）公務員調任后的職業培訓。晉升公務員是一件很復雜的事情，需要在部門間甚至單位間進行調動，調任的困難將給剛上任的公務員帶來一個難題，因為調任就意味著更高的責任，這意味著他們還需要重新掌握一種工作能力。Q 縣各鄉鎮要邀請上級主管部門根據實際情況給公務員培訓，以適應新崗位的工作需求，來推動個人價值的實現，這樣才能給政府積累充足的人才。
4.2 在 Q 縣構建健康和諧的單位行政環境。
4.2.1 適當提高基層公務員待遇。
為了提升鄉鎮出任公務員在基層工作的激情，相關部門需要進一步給在基層工作的人提供優惠。經濟方面，在符合規定的情況下，落實職位工資制，補貼在基層的工作者，落實按工給資的制度，提高鄉鎮剛上任的公務員的待遇。[26]
在個人發展上，擁有基層工作經歷者可以優先任用，Q 縣組織部門需要探求落實這種制度，以鼓勵城鎮剛上任的公務員積極自愿的選擇基層鍛煉。相關部門同時需要實行掛職交流的制度，通過派遣城鎮初級公務員到市、鎮部門進行掛職鍛煉，來提升他們的技能，開拓他們的眼界。
另一方面，各單位盡最大努力提供便利的工作生活條件，一是 Q 縣每個鄉鎮都建有公務灶，可適當伙食條件和工作條件，讓員工無后顧之憂，可以全身心投入到工作中。
二是在增加員工薪酬的同時，積極督促人事、財政相關部門合理地給業務骨干和重要崗位的年輕公務員發放工作津貼，以提高職員做事的主動性；三是加大對新職員特別是從外地來任職的新公務員個人生活的關心，對他們的關心照顧能幫助新職員更好地習慣當地生活。
4.2.2 構建價值觀一致的行政文化。
公務員的價值觀對于管理政府來說很重要。文化氛圍的形成與否決定于個人與政府的價值觀是否相同，它不但影響并約束著新公務員，還對政府工作的速度與質量有明顯影響。當職員個人價值觀與政府價值觀相同的時候，部門內部就會更團結一致，這種團結可以讓新職員找到存在感和歸屬感，也會促進年輕職員主動性的發揮。除此之外，擁有相同價值觀的集體更容易達成一致的共識，自然也會懷揣著一致的目標，一個沒有目標的組織輕易會被小風小浪打敗，這樣的組織注定是不會有很好的前途，對于政府公務員來說更是如此。[28]
因為個人與組織的價值觀是相同的，人們只要努力地實現個人價值，就會帶動組織價值的實現。新上任的公務員應該嚴于律己，做一個身心直正、受人尊敬的君子，從而避免自身變成一個自私、物質、消極并以自我為中心的小人。在行政系統里面，不僅注重高層工作，而且關注低層公務員工作，使他們的工作要求與整個系統工作目的維持同一。要引導新任公務員將價值觀統一到組織價值觀上，讓二者在磨合中逐漸融洽統一，使組織和個人都能發揮更重要的作用。
4.2.3 創建有活力的工作氛圍。
建設公正的行政環境，提高團隊工作效率。促進首次參加工作的公務員形成通過學習不斷完善自身的價值的理念，創造相應的氛圍，為他們創造更多機會，并在他們不斷進步的過程中構建學習式工作環境。Q 縣目前正處于高速發展進步期，政府管理理念的內涵也需要更新同步，了解社會動態與發展趨勢，改善與充實自身管理文化，建立的管理理念需要具備適應時展的特點，借此來強化整個政府抉擇和實行政策的能力。Q縣的鄉鎮新任公務員普遍在城市接受過完整的高等教育，思想比較開放，也能夠適應較快的工作生活節奏，要把握年輕人的工作生活特點，營造適應年輕人發揮特長的工作氛圍，激發他們的活力和潛能。
4.3 引導鄉鎮初任公務員加強個人素質提高。
4.3.1 樹立正確的就業觀念。
隨著我國經濟發展方式轉型升級，國民經濟進步日趨穩定，人才供需悄然改變，就職環境中人才過剩等不平衡問題始終存在。高校畢業生努力提高自身素質，自立自強，主動的走出校門，扎根鄉鎮、服務底層便是能夠錘煉自身，提高競爭力的一種方法。下基層，去鄉村，投身到建設洪流中去。只有農民都達到了小康，才是實際情況下的全民小康，只有讓鄉村趕上時代潮流，才能算得上實現中國社會現代化。實現社會主義新鄉村具有重要意義，值得優秀而有目標的大學生投入到基層，為了鄉村的進步出力。鄉鎮初任公務員要正確認識基層，不斷完善自己，積極促進鄉村經濟持續進步，讓中國嶄新鄉村的開發煥發活力。[29]
Q 縣是農業大縣，鄉村工作交錯雜亂，5+2、黑加白的上班時間，容易被村民誤會，若是缺乏樂于助人的無私態度和不求虛榮的工作心態，將難以承受壓力而選擇離去。新任公務員作出選擇投入基層時，應理解基層環境的困難、任務的艱難，一旦選擇了 Q 縣，選擇了鄉鎮，就應該勇敢擔當，抱著不怕苦與累的決心。更重要的是，農村是一個廣闊天地，擁有著無窮無盡的歷練機會。作為初入社會的新手，公務員將得到難忘的人生經歷，獲取無價的經驗，感受誠摯情感，真實體會基層工作的酸甜苦辣。所以，鄉鎮新任公務員需要把握好心態，不畏艱難，勇于付出，出色完成自身任務，竭力完善自己，更好的為 Q 縣的發展增磚添瓦。
4.3.2 培養靈活的實踐能力。
鄉鎮初任公務員可能會因為各種原因不能迅速融入鄉鎮，Q 縣貧困鄉鎮艱苦的環境考驗著鄉鎮初任公務員的適應能力和心理承受力，而且在學校里獲取的經驗在農村并非都適用與需要，這給他們的工作帶來重重挑戰。這就需要他們放下架子，多向身邊同事學習，切身走到老百姓身邊去，感受身邊群眾的切身需要。在日常中善于反思，聯系實際促進成長，達到活學活用的目的，才算得上稱職的公務員，在鄉鎮收獲對社會更加全面透徹的了解，成為黨和政府優秀的干部后備力量。從改革開放到現在，鄉村的狀況日新月異，可這與鄉村實現現代化，構建中國新鄉村的目標之間相差甚遠，農村新到公務員的參與使得新鄉村的開發煥發活力，這些公務員在其中都是推動力，優化了干部隊伍結構，增強了鄉鎮干部隊伍的整體實力。鄉鎮初任公務員要把握機遇，迎接挑戰，將先進的科學文化，現代的管理理念帶到農村。合理運用自身已具備的知識、技能，在實踐中培養有效解決實際問題的能力，在解決實際問題的歷練中不斷提高科學判斷能力、駕馭市場經濟能力、依法行政能力、應對復雜局面能力和總攬全局能力，從而加強自我修養。新任公務員具備優秀學識能力與工作想法。不管處于何處，皆需懂得合理使用手中的職權與自身經驗來維護群眾。
