時間：2023-10-09 10:53:01
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答案務必寫在答題紙上，否則不得分!
一、名詞解釋：3×5=15
1、工作分析 又稱職位分析、崗位分析或職務分析，工作分析是通過系統全面的情報收集手段，提供相 關工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。
2、績效考評 是人力資源管理的核心職能之一，是指評定者運用科學的方法、標準和程序，對行為主體的與評定任務有關的績效信息(
3、福利 是指企業為了保留和激勵員工，采用的非現金形式的報酬
二、簡答題：4×10=40
1.簡述薪酬的含義及其特點。
收入是指企業在日常活動中所形成的、會導致所有者權益增加的、與所有者投入資本無關的經濟利益的總流入，包括銷售商品收入、勞務收入、讓渡資產使用權收入、利息收入、租金收入、股利收入等，但不包括為第三方或客戶代收的款項。
2.影響個人職業生涯的因素有哪些?
社會環境因素、家庭因素、個人綜合素質因素。最重要的就是個人綜合素質因素了。
3.績效面談對員工有哪些作用?
(一)績效考核面談有助于正確評估員工的績效。
(二)績效考核面談使員工正確認識自己的績效。
(三)績效考核面談保證績效考核的公開公正性。
(四)制定績效改進計劃并確定下一績效期的績效目標。
4、簡述公共部門人力資源培訓的重要性。
1.公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業務能力的基本途徑和重要保證。公職人員在進入公共部門之前已經具備一些基本的素質進入公共部門后還需通過實際工作和進一步的培訓去發展和提高。盡管在進入公共部門之前工作人員已具備一定的學識并具有一定的智力水平但他們還需掌握和熟悉處理某項工作的特殊技能。基于此對部門新錄用人員的培訓就顯得十分重要。 2.隨著現代科學技術的發展公職人員所涉及的業務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學技術越來越多地滲透到公共管理中如系統論、控制論和信息論等現代管理理論日益為管理部門所用先進的計算機和互聯網技術、通信技術以及辦公自動化設備也廣泛地應用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰要求他們更新知識結構通過快速的學習運用新的方法從事公共管理活動以跟上社會發展和時代進步的潮流。 3.公共部門人力資源培訓是充分開發人才資源的重要渠道是公職人員自身職業發展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發掘的潛力培訓便是發掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質量的人才資源不是自然形成的它是開發的結果。對公職人員進行系統培訓有助于開闊其視野提高其工作情趣激勵其進取精神提高其領導、計劃與協調能力從而為公職人員職務的晉升和未來的發展創造條件。 4.公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。
三、論述題：1×20=20
試析職位分類和品位分類管理的優缺點。
（一）主要概念
1.人事行政
（1）人事。“人事”一詞最早出現在春秋戰國時期。中國古代對“人事”有多種不同的解釋，在每個語境下都有不一樣的用法。例如：《史記·太史公自序》上有“夫《春秋》，上明三王之道，下辯人事之紀”。這里的“人事”指的是人情世故。又如，《后漢書·黃碗傳》中：時權富子弟,多以人事得舉。這里講的“人事”則是交際或者應酬。其他的人事還有人世間的事。由此看來，我們今天所提到的“人事”和我國古代所說的“人事”意思大相徑庭。（劉玉曉，2007）。《辭海》（1979版）解釋“人事”一詞包含有人情事理、交際應酬、人員管理乃至男女等。由于研究角度的不同，現代所說的“人事”有廣義和狹義之分。廣義的“人事”指人與人、人與事、人與組織在社會勞動的過程中的相互關系；而狹義的“人事”是指用人以治事，力求人與事的協調。人人有事情做，人人能做好事情。人盡其才，物盡其用。現代社會所說的“人事”包括以下幾層意思：第一，“人事”并不是單純地人與事情之間的關系，而是指對人從事工作即人在做事時對人與事情的安排。（2）人事行政。人事部門通過行政化和法制化的手段對行政人員進行管理，從而達到行政目標和社會目標。是國家行政管理的重要組成部分，是在行政過程中，為協調事與事、人與人、人與組織以及組織環境的關系所進行的各種活動，目的是充分利用人力資源，發揮每個人的才智和能力，在完成行政任務中創造最佳的工作效果。隨著經濟發展和社會進步，傳統“以物為本”管理理念向“以人為本”的現代管理理念轉變，傳統人事行政也在向現代的公共人力資源管理轉變。
2.行政話語
（1）話語。“話語”一詞來源于語言學。在語言學中,話語指的是在“語義上能表達一個相對完整的意思或思想的一句以上的話或書面上成段的文句。”從這些定義中可以看出，在語言學的意義上，話語僅僅是人們進行自我表達與交流的工具，它由相互依存、不可分離的兩個部分組成：一個是能夠表達完整意思或思想的話語內容；另一個是將話語內容表達出來的話語形式，這種形式可以是借助聲音說出來，也可以是憑借文字寫出來。（2）行政語言。作為行政機關進行管理活動的溝通媒介，行政語言既區別于一般的語言形式又與一般語言形式有著天然的共性。作為交際工具的語言，究其根源，主要有口頭語，書面語和體態語三種類型。行政語言也不外乎于此，每種語言類型都有其特定的功能，都能在一定程度上促進管理活動的進行。（3）行政話語。行政話語是指公共行政的參與者為實現意思表達、信息傳遞、溝通交流以及尋求自身利益等目的，借助聲音說出來、文字符號寫出來或以他人能理解(甚或不能理解)的其他方式表達出來的信息、言語和行動（譚銀，2012）。
（二）理論基礎
1.言語行為理論
奧斯汀是以“精細獨到的日常語言分析”享譽于西方語言學界和哲學界的，他把語言作為行為來進行比較研究，從而產生語言行為理論。他曾說：我們所擁有的日常詞匯體現了多少代人所發現的各種值得注意的區別與聯系。由此看來，言語行為理論的主要目的并不是去制造“理想語言”，而應該從人們慣常使用的自然語言出發，研究“現實語言現象”，從而得出日常語言的功用。
2.話語理論
查爾斯·J·福克斯，休·T·米勒在《后現代公共行政———話語指向》中，對傳統公共行政尤其是官僚制及其替代模式進行全面結構，嘗試以后現代社會理論的某些視角來改變人們思考公共政策的方向，并在此基礎上建立起全新的話語理論，如公共管理、制度主義、社群主義等，致力于建立一個新的公共管理“話語”理論。因而在公共行政領域掀起了一股新的思潮。
3.普遍語用學理論
普遍語用學就其根基是哈貝馬斯對當代資本主義進行批判和改造后形成的一個研究方案。普遍語用學是哈貝馬斯交往理論的切入點，在其交往理論中占有重要位置。但是他的研究與奧斯汀的言語行為理論存在差異，在哈貝馬斯看來，奧斯汀的語言取效行為屬于策略行為，不是他研究的重點，也不是普遍語用學的組成部分。普遍語用學是不同于經驗語用學的哲學語用學。
二、人事行政語用的發展
（一）行政環境
行政環境是指圍繞行政管理主體并直接或間接地作用于行政管理活動的客觀因素的總和。行政環境是行政活動的生存、發展空間，同時也是行政活動施加影響的對象。同樣，公共人事系統本身也是一個有許多子系統組成的社會大系統，它和其他的要素共同構成了公共人事行政系統的環境。行政環境是一個復雜的系統，其中有物質的，也有精神的；有社會的，也有自然的;有有形的,也有無形的;有國內的,也有國際的，如此眾多的因素構成了行政環境的不同門類,不同層級,它們從不同角度對行政活動產生程度不同的影響。
（二）人事行政發展
中國人事管理與人力資源管理的產生、形成與發展,具有共同的國際經濟社會背景條件，并貫穿著相同的客觀規律。但受各個時期社會政治經濟文化的制約，導致中國人事管理、人力資源管理的產生和形成遲緩，呈現出許多特點。第一階段，1978—1991年，國企改革困境下的勞動人事管理改革。在1978年之前，中國只有國家層面的勞動人事工資計劃管理體制，并不存在組織層面的人力資源管理，所使用的“人事管理”一詞也和西方語境中的人事管理不是一個概念。我們的人事管理主要指對干部身份的管理，而勞動管理則指對普通工人的管理。自從改革開放后，逐漸將國企中的勞動，人事等方面從政府管轄范圍內分離出來，這才形成中國企業勞動人事管理改革起步的標志。第二階段，1992—2000年，市場經濟轉型期的人力資源管理改革。該階段的企業人力資源改革體現了明顯的市場化導向，尤其是隨著國有企業的戰略化改組和減員增效等措施的提出。第三階段，2001—2008年，多元格局下的人力資源管理改革。隨著社會主義市場經濟的確立，外資和私營企業在中國的蓬勃發展，國企職工身份逐漸由企業人轉化為社會人，企業的勞動用工制度，人事制度，分配制度等發生重大變化。除此之外，學界其他對于中國人事管理研究的代表觀點如下：趙曙明（2005）按照研究的層次和數量將人力資源管理研究進行了劃分，曾湘泉（2006）認為人力資源管理研究主要從組織行為學視角和人力資源管理視角進行研究，梳理出13個人力資源管理研究內容；賀立（2007）從倫理視角歸納早期人力資源管理個學派的倫理理念，并簡述其倫理價值等。第四階段，2008年至今，人本管理。近年來“，以人為本”“、人本管理”等內容經常在人力資源管理中被引用。但是其真正的含義其實在不同語境下又有不同的意義。隨著社會的不斷發展，對人以及人的根本愈加注重，尤其是在人力資源開發這一部分。在政府管理中我們應該不斷改進人事制度，通過對其他先進部門以及行業的人力資源領域的開發和學習，積極完善我國公務員管理機制，創造良好的環境以及服務來吸引更多優秀的組織和人員參與，從而保障人的全面的發展。
（三）人事行政語用變化
從語用角度審視人力資源開發，首先呈現在我們面前的兩個基本術語是“人力資源”與“人力資源開發”，“人力資源”指的是人所擁有的、可作用于組織實踐的內在與外在素質。在“人力資源”概念下，人被物化為可由組織整合并支配的資源。由此“，人力資源”取代了人成為“人力資源開發”思維的出發點。無論人事管理學還是人力資源學，二者都是以人為研究對象的。近十年來，人力資源理論的發展勢頭，遠遠超過了人事管理，是因為前者能夠給人，特別是各級行政領導者以及企事業單位的領導者以全新的視野。這不僅符合歷史潮流，而且符合中國改革開放的大方向，因此人力資源理論在中國的蓬勃發展是必然的。它既有行政領導者的推動，又有專家學者們的協力。更為重要的是，它還能滿足眾多企業家辦好企業的強烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力，我們理應順應這浩蕩的潮流，使人力資源管理與開發理論在中國扎根、開花，進而結出豐碩的成果。但是，近幾年來的實踐已反映出人力資源開發模式遇到了一些問題，這主要是重決策管理，輕執行操作；重管人，輕管事；重宏觀管理，輕微觀管理等等，其實質是對傳統模式的全盤拋棄。由此可見，人力資源開發模式并不能成為傳統模式的理想的最終替代模式。人力資源開發用“績效評估”取代“人事考核”，以確認組織人力資本的功效與收益，為評價以往的員工管理對策以及對員工進行獎懲、職務調整、培訓等提供依據。然而，稱謂的轉換并未帶來人事管理思維、理念、原則與人事管理模式的根本性改變。反思人事管理模式改革的經驗與教訓，推進傳統與現代的匯通融合，將人力資源開發理論與傳統人事管理理論結合起來，尋找更適合中國國情的第三條道路應該是人事管理未來發展趨勢的必然選擇。現代人力資源管理的主要工作內容和側重點轉向了人才資源規劃、深度開發、戰略儲備以及合理配置，注重發揮人才資源的最大效益。在現實中，只注重執行而不能參與高層決策的人事管理模式，顯然人事管理的結果就有可能偏離整體的戰略利益和規劃；反過來，只強調決策而忽視執行，人事管理的日常事務性工作就可能受到影響，日常工作沒有做好，就會損害員工的切身利益，并最終影響單位的整體利益。所以新型的人事管理模式應該是既能參與決策把握戰略方向又強調執行重視細節的人力資源管理模式。
三、結論
關鍵詞:企業信息化 經營管理 模式分析
一、電子商務的企業信息化經營管理模式的含義
電子商務的企業信息化經營管理模式是企業面向供應鏈，以市場的觀點對整個商務活動進行規劃、設計和實施的整體結構，以及從組織上提供的為保證信息化系統正常運行和發生意外時能保護系統、恢復系統的法律、標準、規章、制度、機構、人員和信息系統等結構體系，它能對系統的運行進行跟蹤監測、反饋控制、預測和決策。通過企業信息化的經營管理模式設計，使企業信息化項目能夠被客戶接受，并為企業的持續經營創造條件，同時保證信息化項目的良性運營。
二、電子商務的企業信息化經營管理模式分析
1.電子商務的企業信息化建設模式分析
電子商務的企業信息化經營管理模式的確定，一般要明確企業信息化的建設模式，由于企業所處的環境和條件不同，一般有以下五種建設模式。
(1)企業——行業互動模式
企業——行業互動模式是指某個企業信息化建設與該企業所在的行業信息化之間存在互相約束和促進的很強的互動關系，并由這種互動關系形成的企業信息化的建設模式。它最先是一個或多個企業帶動，然后是推動行業的信息化，最后是行業信息化又引導大規模的企業信息化。
(2)挑戰——反應模式
挑戰——反應模式是根據美國桑塔費研究所創造的概念而命名的，企業面對現實或未來的挑戰而采取積極措施，在企業選擇各種對策措施中，企業信息化建設是企業各種對策的關鍵方案。企業面對未來的挑戰，未雨綢繆，將企業自身作為挑戰對象，積極投資進行信息化建設。這種模式適合于行業中處于領導地位的企業信息化建設。
(3)雁行模式
雁行模式是指由于企業信息化時間和起點不同，造成行業內部的不同企業之間的信息技術和管理水平的差距，進而使得企業信息化水平猶如大雁飛行形狀，由于信息技術發展太快，信息化項目成功率不高，使得信息化項目比一般的項目風險更大，這就導致大多數企業都愿意“跟跑”，不愿意“領跑”，具體表現為在同行業競爭對手或合作伙伴之間實施信息化建設后，吸取經驗和教訓，再建設自己的信息化項目。雁行模式可以分為企業間的雁行模式、企業內的雁行模式、行業間雁行模式和地區內雁行模式四種。對于企業間雁行模式，先行信息化的企業為后進企業提供經驗和樣板。在實際實施信息化建設中，通常采取信息化示范工程來使用這種企業間雁行模式。
(4)地區互動模式
由于企業所在地區或地區政府推動而主動提供企業信息化建設的各種良好環境，或者由于企業所在的某個自然形成的經濟區域內企業間相互影響，或者區域內信息傳播成本低而促進企業間相互交流和影響，這種由于地區因素的影響，企業投資信息化建設而形成的信息化建設模式稱為地區互動模式。
(5)中小企業——大型企業互動模式
這種模式是指中小企業在大型企業的信息化浪潮帶動下，可以充分利用大型企業信息化提供的經驗和發展環境，進行自身的信息化建設，然后再為大型企業提供信息，由于大型企業的信息化建設基礎條件好，所以信息化的成功一般來說能率先實現，這樣大型企業會將自己的某些經驗輻射給與自己有業務來往的其他中小企業，從而帶動自身產業鏈的增值。
2.電子商務的企業組織形態分析
企業實施信息化的重要步驟是在公司組織結構上進行科學設計，以適應信息化的要求，從組織發展的角度來看，企業組織形式演進的過程是由實體企業到虛擬企業再到企業電子商務，最后發展到電子商務企業。面向電子商務的企業信息化最終將使企業成為電子商務企業。
(1)虛擬企業
一個虛擬企業是由一些獨立公司組成的臨時性網絡，這些獨立的公司包括供應商、客戶、甚至競爭對手，他們通過信息技術組成一個整體，共享技術、共擔成本并可以進入彼此的市場。虛擬組織沒有辦公中心，也沒有組織章程；沒有等級制度，也沒有垂直體系。
(2)企業電子商務
企業電子商務就是指傳統企業通過計算機技術、通訊技術、網絡技術三大技術平臺來配置資源，進行生產經營的一種組織形式。企業電子商務組織是網絡型的組織結構，打破傳統理念與地理、產品范圍，形成跨地區、跨國界的經營，進入全球化的網絡經濟領域。 (3)電子商務企業
在企業實現商務電子化的同時，商務主體直接交易便捷性得到了空前提高，交易成本大大降低。電子化交易手段大大擴展了交易主體的選擇空間并加速經濟全球化進程，交易主體之間“多對多"的交易關系推動“全球網絡化供應鏈”的形成。純粹的電子商務企業是組成全球網絡供應鏈的一個重要環節，其目標是通過提供交易信息和交易平臺公共服務，提高交易主體之間的交易效率。
3.電子商務的企業資源管理分析
企業電子商務活動需要對企業的各種資源進行優化配置和管理，以保證企業電子商務系統發揮最大的功效。企業電子商務資源可以分為人力資源、財力資源、物力資源、信息資源、無形資產以及客戶關系資源。
(1)企業電子商務的人力資源管理
企業人力資源管理就是指在企業電子商務運作中對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，其直接目標就是保證人本管理思想在企業得以實現，終極目標就是實現企業的電子商務發展戰略。
(2)網絡財務管理
網絡財務是一種基于計算機網絡技術，以整合實現企業電子商務為目標，以財務管理為核心，財務、業務協同，支持電子商務，能夠提供互聯網環境下財務核算、財務管理及其各種功能的、全新的財務管理系統。通過MRPII或ERP將企業業務和財務、物流和資金流、信息流集成起來，也可以開發或引進網絡財務軟件得以實現網絡財務管理。
(3)電子化采購管理
電子化采購是通過互聯網絡，借助計算機管理企業的采購活動。在網絡上公布所需產品或服務的內容，給供應商選擇；采購企業通過電子目錄了解供應商的產品信息；通過比較選擇合適的供應商；并通過電子化手段下訂單及后續的采購管理工作。
(4)電子商務的服務管理
電子商務的機遇需要靠優質的服務去把握，客戶的選擇標準將會集中于服務，電子化交易呼喚人性化服務，服務是維護客戶忠誠的基本條件，服務是增強員工凝聚力的重要因素。這樣就要求服務為客戶著想，滿足客戶的個性化需求;設計獨特的網站，努力成為一流的客戶服務提供者。
三、企業環境的經營管理模式分析
在進行電子商務的企業信息化經營管理模式分析時，需要從以下幾個方面進行分析：
1.企業信息化建設采取哪種模式？
21世紀是知識經濟的時代,作為國民經濟主體的企業之間的人才競爭愈演愈烈,經濟全球化浪潮、中國加入WTO使得這場競爭更加白熱化。可以毫不夸張地說,一個在人力資源開發與管理上缺乏競爭優勢的企業,必定是被淘汰出局的對象。因此,引入現代人力資源管理理念、理論、方法,改造傳統的人事管理體系,提高企業整體人力資源整合能力,是企業生存和持續發展的必經之路。眾所周知,人力資源管理主要包括選人、育人、用人和留人等,其中最重要也是最難的就是選人。為了建立科學合理的選人理念和用人機制,越來越多的企業引入了人才素質測評。因為它具有客觀、公正地評價人、識別人的特點,能保證企業人力資源決策的準確性,從而有效地開發企業的人力資源,真正實現人力資源的優化配置。比如施樂公司曾對500名銷售人員和經理進行測試,花費34萬美元;AT&T公司1998年花了3億美元咨詢費,其中主要工作之一是對人員素質進行測評,結果綜合效益提高15%,避免了55億美元的經濟損失。
人才素質測評是現代人力資源管理的基礎工作,它利用現代科學的人才測評技術對社會各類人才進行有效的、客觀的、科學的測量及評價,以此構建公開、公正、平等、競爭、擇優的選人理念和用人機制。
人才測評技術是建立在心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種科學的綜合選才方法體系,它通過人員的知識水平、能力、個性特征、職業取向和發展潛力等方面的素質進行綜合測量和評價,為人員的招聘、錄用、晉升、培訓提供服務。它包括測量和評價兩個方面的含義,所謂人員素質測量,就是運用數學原理對人才素質狀態及其功能行為進行定量描述,而人員素質評價則是根據數學描述來確定測量對象的價值判斷。
2.人才素質測評的作用及存在的問題
人才素質測評在企業管理中是非常重要的。首先,通過人才素質測評,可以使企業高層管理者能夠動態地掌握本企業員工的素質狀況及其發展潛力,從而有利于人才的選拔與利用,做到人盡其才,達到人力資源的有效管理和優化組合;其次,通過素質測評,企業管理者可針對目前本企業員工的素質、行為、績效等方面的狀況與其職務標準要求之間的差距以及企業發展目標的要求,制定企業的員工培訓計劃,做到培訓“有的放矢”;再次,員工也可以通過綜合素質的測評結果,與企業的要求標準進行比較,找出差距,不斷鞭策自已;最后,員工綜合素質測評結果可以作為員工獎罰標準之一,使物質利益的分配與員工的貢獻大小緊密結合,從而激發員工的積極性。
目前的測評方法存在許多的問題和缺陷,主要表現在:缺乏明確的考核標準,定性判斷多,定量分析少;考核工具缺乏科學性、操作性不強;企業主管對測評結果不夠重視,也沒有獎勵措施進行配套,致使人們對考核結果敷衍了事;測評缺乏反饋,被測評者既無申辨說明的機會,也無了解自己表現與組織期望之間吻合程度的機會,使測評失去改善員工素質的重要意義。
為克服以上缺陷,提高測評效果,追求測評方法的科學性、測評內容的全面性、測評結果的準確性,筆者吸取國外先進的人才素質測評方法,應用模糊評價方法對員工進行綜合素質測評,把定性考核和定量考核結合起來,建立科學合理的考核指標,本著德才兼備的原則對員工進行測評。其具體步驟如下:
3.人才素質測評的應用
(1)實施人才素質測評的企業背景:巢企業是一個集鹽、鹽化工、鹽田生物、制藥為一體的國家大型一檔企業。近年,隨著企業效益和規模不斷提高和擴大,企業對員工的調動、晉升、加薪、培訓等應有一個科學依據,這一切都取決于企業人力資源管理的有效性。為提高企業人力資源管理的有效性,減少不必要的經濟損失,企業決定采用模糊評價方法對中層管理人員的綜合素質進行測評。
(2)建立因素集合U:現假設對某位中層管理人員的綜合素質進行測評,根據人力資源綜合素質測評的基本要求,按照德才兼備的原則,可將測評指標分為品德要素、能力要素、智體要素、績效要素四個要素,每個要素又可分解成若干個測評要素,這樣既可以全面客觀的反映員工的各個方面,又保證測評結果的科學性和合理性。本指標體系共有4個一級指標,下屬28個二級指標,具體內容如表1所示。
(3)確定權重系數 A:本文運用德爾菲法(又稱為專家法,其特點在于集中專家的經驗和意見,確定各測評要素的權重,并在不斷的反饋和修改中得到比較滿意的結果)確定了各級指標的權重,如品德要素的權重為A1=[O.10 O.10 0.15 0.15 0.10 O.20 O.10O.10],其他具體數據如表1所示。
(4)確定評價集合V:評價集合分為四個等級V={優秀、較好、一般、差},專家們對這28個二級指標按以上四個等級進行測評,經統計處理,得出專家群意見在四個等級上的分布,四個等級記分分別為4、3、2、l,即V=[4、3、2、l]T。
(5)確定單因素評價矩陣 R:根據專家群意見在四個等級上的分布組成單因素評價矩陣。
現以中層管理人員品德要素評價矩陣R1為例簡述二級指標的綜合測評,其他測評要素數據如表1所示。
(6)計算品德要素的綜合評價B1:模糊變換B1=A1·R1中的運算法則“·”可采用“最大-最小”運算法則的Zadeh算子或加乘運算法則的加權平均型算子對數據進行處理,計算分值,根據隸屬度最大原則對結果進行分析為人力資源管理提供信息。由于本文各測評要素的權重分配比較均勻,不存在特別的主要因素,并要求整體結構優化,故選用加權平均型算子,均衡兼顧所有測評要素的權重系數,計算出該中層管理人員品德要素的綜合測評為B1=A1·R1=[O.312 O.415 0.173 0.100]
這個結果是歸一化的,當權重系數和單因素評價矩陣均是歸一化時,用加乘運算法則,綜合測評的結果也是歸一化的。根據隸屬度最大原則可知,在全部考核人員中有31.2%認為該中層管理人員的品德優秀,41.5%認為較好,17.3%認為一般,10%認為差,由于四個等級的得分應為4、3、2、l,該中層管理人員的品德要素得分值F1為
F1=[0.312 O.415 O.173 0.100]
[4、3、2、1]T=2.939
分值計算結果表明,該中層管理人員品德要素的綜合測評接近于“較好”等級,這是測評結果的定量表示。
同理可得:
該中層管理人員能力要素的綜合測評為B2=A2·R2=[0.345 O.402O.205 O.048] F2=3.044
該中層管理人員智體要素的綜合測評為B3=A3·R3=[0.340 0.365O.230 0.065] F3=2.980
該中層管理人員績效要素的綜合測評為B4=A4·R4=[O.290 0.405O.240 O.065] F4=2.920
(7)中層管理人員綜合素質測評:該中層管理人員的綜合素質測評為W =A·B=[0.20 O.30 O.20 O.30 ]= [O.32 O.40 O.2l O.07]
這個結果表示在對中層管理人員綜合素質測評中,全部考核人員有32%認為該中層管理人員素質優秀,40%認為較好,2l%認為一般,7%認為差。由于四個等級的得分相應為4、3、2、l,則該中層管理人員的綜合素質測評分值為 F=2.97,分值計算結果表明,該中層管理人員的綜合素質接近于“較好”等級,這是測評結果的定量表示。這對于人力資源管理是不可缺少的重要信息。人力資源管理人員可根據上述分析的結果以及最終的測評結果進一步分析影響人力資源發揮的因素和環節,制定改進措施,激勵員工的積極性和創造性,優化企業價值鏈,取得競爭優勢,實現企業價值最大化;人力資源管理人員也可以根據分值為員工的薪酬管理、職務調動提供依據,為培訓工作提供方向,使員工更好地進行自我管理。
【關鍵詞】員工職業生涯；企業長足發展；職業生涯規劃
一、員工職業生涯簡述
（一）職業生涯的含義
我國學者吳國存將職業生涯分為狹義職業生涯和廣義職業生涯。從個體生命空間意義上考察，前者是指一個人從職業學習開始，至職業勞動結束，包括整個人生職業工作經歷。廣義的職業生涯是指從職業能力的獲得、職業興趣的培養、選擇職業、就職，直至最后完全退出職業勞動這樣一個完整的職業發展過程。
職業生涯不僅表示職業工作時間的長短，而且內含著職業發展、變更的經歷和過程，包括從事何種職業工作，職業發展的階段，由一種職業向另一種職業轉換等內容。
（二）職業生涯研究的意義
職業生涯是指員工在企業連續擔負的工作崗位和工作職務的發展方向和路線。其本質是企業價值基礎上員工個人價值的實現。
企業為員工進行職業生涯規劃是對員工職業生命的精細化管理，是指個人發展與組織發展相結合，對決定員工職業生涯的主、客觀因素進行分析、總結，確定事業奮斗目標，并選擇實現這一事業目標的職業。
員工職業生涯規劃實施的過程，是企業和組織提供合適的空間和環境來協助其發展和實現規劃目標并最終體現個人價值的。因此，兩者的有機結合，即企業如何協助員工進行職業生涯規劃并與企業自身發展有機結合起來而實現共同發展，才會取得企業和員工的雙贏。
（三）職業生涯規劃的必要性
職業生涯規劃，對員工而言，就是在自我認知的基礎上，根據自己的專業特長和知識結構，結合社會環境與市場環境，對將來要從事的職業以及要達到的職業目標所做的方向性的方案，以解決好職業生涯中的“四定”——定向、定點、定位、定心，盡早確定自己的職業目標，選擇自己職業發展的地域范圍，把握自己的職業定位，保持平穩和正常的心態，按照自己的目標和理想有條不紊、循序漸進地努力。職業生涯規劃的訓練有助于全面提高員工的綜合素質，激發自己不斷為實現各階段目標和終極目標而積極進取。職業生涯目標的設定，是職業生涯規劃的核心。員工職業規劃的成敗，很大程度上取決于有無正確適當的目標。
二、影響員工職業生涯規劃的因素
（一）影響員工職業選擇的因素
1.個人因素：個人的心理特質、生理特質、學歷經歷和家庭背景等。在職業選擇中，個人職業目標應該盡量以有利于個人職業發展為宗旨選擇最初的職業。一般而言，與幾年后重新審視、評估的職業目標，其選擇的職業方向應該是基本一致或差距不大的。
2.組織因素：組織特色、人力評估、工作分析、人力資源管理和人際關系等。許多企業為員工制定職業生涯規劃，增強了員工對企業的認同感，使人才為自己的良好發展前景而不愿輕易離開企業。
3.環境因素：社會環境、政治環境、經濟環境和科技的發展等。良好的企業文化，能夠體現員工共同的價值觀。只有員工有認知感，才能產生工作的積極性和責任感。
在這里，需要強調的是，其影響因素是相互關聯和相互影響的，個人的生存和發展是無法脫離社會環境的。因此，影響員工的職業選擇是多種因素共同影響的結果。
（二）企業的人才策略對員工的影響
在人力資源管理實踐中，我們不難發現這樣一個現象：每個企業都有自己的組織架構，每個部門都有一批優秀員工。這些優秀員工就像企業架構的棟與梁。根據20、80定律，占員工隊伍20%的優秀員工創造了企業80%的價值，他們是企業發展的真正財富，是企業必須倍加珍惜的最寶貴的人力資源。要想吸引留住這些優秀員工，必須從待遇、感情和事業三個方面通盤考慮。只有這樣，才能更好地激發員工的潛能，保持員工的工作熱情、新鮮感和挑戰性，員工的忠誠度和事業感也會得到提升。
（三）企業為員工職業生涯規劃的認知和態度
做好員工職業生涯規劃，作為一項新興的人力資源管理技術，在企業人員穩定和可持續發展中發揮著越來越重要的作用。
員工職業生涯規劃是企業開發員工潛力的一種有效的管理方式。它以雙贏為目標，強調發揮員工的主動性、積極性，并有效實現員工個人價值與企業價值的高度結合。通過對員工進行職業生涯規劃，企業不僅滿足自身的人力需求，而且還能創造高效率的工作環境及和諧的人力資源氛圍。
三、企業為員工進行職業生涯規劃的開發和管理
（一）企業對員工職業生涯的開發
員工職業生涯開發是對員工職業生命的精細化管理的開始，是個人發展與組織發展相結合，決定員工職業生涯，確定事業奮斗目標、并選擇實現這一事業目標的基礎工作。為使員工認清自身的優勢和劣勢，工作開始之前準確定位，工作開始之后盡快的適應，企業有必要協助員工進行專業化的職業生涯開發。具體講，包括以下幾個步驟：
1.職業通道體系設計。系統化的職業通道設計旨在減少組織的剛性對人力資源的制約，釋放員工的潛在能量，將員工的個人發展和企業的發展愿景相統一。
2.編制《職業生涯規劃設計書》，確定職業目標。在充分認知組織環境及自我的前提下，編制《職業生涯規劃設計書》模板，組織員工完成設計書，引導員工確定自身職業目標。
3.構建相匹配的職業發展支持體系。企業根據員工不同的職業生涯發展階段，提供培訓、績效評價、工作實踐和開發性人際關系建立等有針對性的開發手段，不斷開發員工的潛能，激勵其進步。
（二）企業為員工職業生涯目標和計劃的制定
1.提供職業生涯目標咨詢服務。企業管理人員要提高咨詢管理能力，幫助員工合理設定職業生涯目標，使每個員工的職業計劃目標切實可行，并得以實現。
2.幫助員工進行職業生涯計劃設計。企業要提高員工對職業生涯計劃的認識，明確個人職業生涯計劃要和企業發展規劃相一致。
3.幫助員工朝著職業生涯計劃目標邁進。鼓勵員工向著職業生涯計劃目標邁進的過程中，注意對職業發展不同階段的員工的關心，對員工要一視同仁，積極提倡公開公平的競爭。
（三）企業對員工職業生涯規劃的管理
企業要通過對員工職業生涯規劃的管理來實現員工職業生涯規劃與企業管理的相融合。做為企業管理者，需要以積極的態度來解決員工職業生涯和企業發展的同步性問題，使員工和企業共同發展。企業應從以下幾個方面著手，改善管理水平。
1.企業管理層應該樹立員工職業生涯管理的意識。只有管理層轉變觀念，企業在推行職業生涯管理中才能有動力支持、制度保障。
2.提高人力資源管理部門的專業水平，增進職業生涯管理的科學性。對企業來講，需要一支高素質的人力資源管理隊伍，對企業的員工進行專業的職業生涯規劃和管理，提升企業人力資源的利用率，為企業的發展提供智力上的保障。
關鍵詞:企業信息化經營管理模式分析
一、電子商務的企業信息化經營管理模式的含義
電子商務的企業信息化經營管理模式是企業面向供應鏈，以市場的觀點對整個商務活動進行規劃、設計和實施的整體結構，以及從組織上提供的為保證信息化系統正常運行和發生意外時能保護系統、恢復系統的法律、標準、規章、制度、機構、人員和信息系統等結構體系，它能對系統的運行進行跟蹤監測、反饋控制、預測和決策。通過企業信息化的經營管理模式設計，使企業信息化項目能夠被客戶接受，并為企業的持續經營創造條件，同時保證信息化項目的良性運營。
二、電子商務的企業信息化經營管理模式分析
1.電子商務的企業信息化建設模式分析
電子商務的企業信息化經營管理模式的確定，一般要明確企業信息化的建設模式，由于企業所處的環境和條件不同，一般有以下五種建設模式。
(1)企業——行業互動模式
企業——行業互動模式是指某個企業信息化建設與該企業所在的行業信息化之間存在互相約束和促進的很強的互動關系，并由這種互動關系形成的企業信息化的建設模式。它最先是一個或多個企業帶動，然后是推動行業的信息化，最后是行業信息化又引導大規模的企業信息化。
(2)挑戰——反應模式
挑戰——反應模式是根據美國桑塔費研究所創造的概念而命名的，企業面對現實或未來的挑戰而采取積極措施，在企業選擇各種對策措施中，企業信息化建設是企業各種對策的關鍵方案。企業面對未來的挑戰，未雨綢繆，將企業自身作為挑戰對象，積極投資進行信息化建設。這種模式適合于行業中處于領導地位的企業信息化建設。
(3)雁行模式
雁行模式是指由于企業信息化時間和起點不同，造成行業內部的不同企業之間的信息技術和管理水平的差距，進而使得企業信息化水平猶如大雁飛行形狀，由于信息技術發展太快，信息化項目成功率不高，使得信息化項目比一般的項目風險更大，這就導致大多數企業都愿意“跟跑”，不愿意“領跑”，具體表現為在同行業競爭對手或合作伙伴之間實施信息化建設后，吸取經驗和教訓，再建設自己的信息化項目。雁行模式可以分為企業間的雁行模式、企業內的雁行模式、行業間雁行模式和地區內雁行模式四種。對于企業間雁行模式，先行信息化的企業為后進企業提供經驗和樣板。在實際實施信息化建設中，通常采取信息化示范工程來使用這種企業間雁行模式。
(4)地區互動模式
由于企業所在地區或地區政府推動而主動提供企業信息化建設的各種良好環境，或者由于企業所在的某個自然形成的經濟區域內企業間相互影響，或者區域內信息傳播成本低而促進企業間相互交流和影響，這種由于地區因素的影響，企業投資信息化建設而形成的信息化建設模式稱為地區互動模式。
(5)中小企業——大型企業互動模式
這種模式是指中小企業在大型企業的信息化浪潮帶動下，可以充分利用大型企業信息化提供的經驗和發展環境，進行自身的信息化建設，然后再為大型企業提供信息，由于大型企業的信息化建設基礎條件好，所以信息化的成功一般來說能率先實現，這樣大型企業會將自己的某些經驗輻射給與自己有業務來往的其他中小企業，從而帶動自身產業鏈的增值。
2.電子商務的企業組織形態分析
企業實施信息化的重要步驟是在公司組織結構上進行科學設計，以適應信息化的要求，從組織發展的角度來看，企業組織形式演進的過程是由實體企業到虛擬企業再到企業電子商務，最后發展到電子商務企業。面向電子商務的企業信息化最終將使企業成為電子商務企業。
(1)虛擬企業
一個虛擬企業是由一些獨立公司組成的臨時性網絡，這些獨立的公司包括供應商、客戶、甚至競爭對手，他們通過信息技術組成一個整體，共享技術、共擔成本并可以進入彼此的市場。虛擬組織沒有辦公中心，也沒有組織章程；沒有等級制度，也沒有垂直體系。
(2)企業電子商務
企業電子商務就是指傳統企業通過計算機技術、通訊技術、網絡技術三大技術平臺來配置資源，進行生產經營的一種組織形式。企業電子商務組織是網絡型的組織結構，打破傳統理念與地理、產品范圍，形成跨地區、跨國界的經營，進入全球化的網絡經濟領域。(3)電子商務企業
在企業實現商務電子化的同時，商務主體直接交易便捷性得到了空前提高，交易成本大大降低。電子化交易手段大大擴展了交易主體的選擇空間并加速經濟全球化進程，交易主體之間“多對多"的交易關系推動“全球網絡化供應鏈”的形成。純粹的電子商務企業是組成全球網絡供應鏈的一個重要環節，其目標是通過提供交易信息和交易平臺公共服務，提高交易主體之間的交易效率。
3.電子商務的企業資源管理分析
企業電子商務活動需要對企業的各種資源進行優化配置和管理，以保證企業電子商務系統發揮最大的功效。企業電子商務資源可以分為人力資源、財力資源、物力資源、信息資源、無形資產以及客戶關系資源。
(1)企業電子商務的人力資源管理
企業人力資源管理就是指在企業電子商務運作中對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，其直接目標就是保證人本管理思想在企業得以實現，終極目標就是實現企業的電子商務發展戰略。
(2)網絡財務管理
網絡財務是一種基于計算機網絡技術，以整合實現企業電子商務為目標，以財務管理為核心，財務、業務協同，支持電子商務，能夠提供互聯網環境下財務核算、財務管理及其各種功能的、全新的財務管理系統。通過MRPII或ERP將企業業務和財務、物流和資金流、信息流集成起來，也可以開發或引進網絡財務軟件得以實現網絡財務管理。
(3)電子化采購管理
電子化采購是通過互聯網絡，借助計算機管理企業的采購活動。在網絡上公布所需產品或服務的內容，給供應商選擇；采購企業通過電子目錄了解供應商的產品信息；通過比較選擇合適的供應商；并通過電子化手段下訂單及后續的采購管理工作。
(4)電子商務的服務管理
電子商務的機遇需要靠優質的服務去把握，客戶的選擇標準將會集中于服務，電子化交易呼喚人性化服務，服務是維護客戶忠誠的基本條件，服務是增強員工凝聚力的重要因素。這樣就要求服務為客戶著想，滿足客戶的個性化需求;設計獨特的網站，努力成為一流的客戶服務提供者。
三、企業環境的經營管理模式分析
在進行電子商務的企業信息化經營管理模式分析時，需要從以下幾個方面進行分析：
1.企業信息化建設采取哪種模式？
2.客戶搜尋商品和服務信息的渠道與方式有哪些？商品展示采取什么方式？客戶與企業的信息交流采取什么方式？
3.商務咨詢洽談的方式與途徑是什么？交易訂單簽約方式是電子化的還是紙質的？
4.交易的貨款支付采取何種方式，具有什么特點？商品的物流配送采取哪種方式，具有什么特點？企業提供什么樣的電子化服務方式？
5.企業信息化組織采用何種形式，具有什么特點？
6.企業的業務流程具有什么特點，是否適應電子商務的信息化要求？
7.企業的人力資源管理、財務管理、采購管理、服務管理等專業管理是否采用電子化的手段，有什么特點？
8.企業信息化管理具有哪些方面的管理制度和獎懲制度來保證信息化活動的正常進行？
參考文獻：
[1]司林勝周宏:電子商務案例分析．重慶：重慶大學出版社，2004.08
[2]楊學山:企業信息化建設和管理．北京：北京出版社，2001.08
1.提出需要層次理論的是()
A.韋伯
B.馬斯洛
C.泰羅
D.法約爾
2.企業管理的目標是()
A.達到組織的預定目標
B.進行計劃、組織、領導和控制
C.對企業的資源進行合理配置D.實現企業價值的最大化
3.領導是領導者影響并感召個人和群體去追求某些目標的行為和過程，其活動的內容不包括()
A.指導
B.計劃
C.激勵
D.溝通
4.企業的核心能力有兩個相互補充的來源，一是企業所具有的資源，另一個是()
A.企業的內聚能力
B.企業的戰略
C.企業的客戶關系
D.企業的人力資源
5.企業按照某個(些)“細分變數”把整個市場細分為若干需要不同的產品和市場營銷組合的亞市場，這是指()
A.產業分析
B.競爭對手分析
C.市場細分
D.競爭優勢分析
6.根據波士頓矩陣分析方法，我們把市場成長率和市場份額均較低的戰略經營單位稱為()
A.明星類
B.金牛類
C.問號類
D.狗類
7.在客戶關系管理系統中，主要涉及市場營銷、銷售實現和客戶服務與支持這三個基本的業務流程的子系統是()
A.業務操作管理
B.客戶合作管理
C.數據分析管理
D.信息技術管理
8.一個有效的、完整的客戶關系管理應用系統的子系統一般包括：業務操作管理、客戶合作管理和()
A.生產管理
B.銷售管理
C.財務管理
D.數據分析管理
9.采用客戶組合分析方法，對在客戶關系中的歷史價值高但潛在價值低的客戶采用的策略是()
A.放棄
B.培育
C.維持
D.投資
10.最早、最簡單的一種組織結構形式是()
A.直線制結構
B.職能制結構
C.直線職能制結構
D.事業部制結構
11.控股型組織結構中，母企業與子企業的關系是()
A.行政管理關系
B.產權管理關系
C.上下級關系
D.同事關系
12.業務流程再造的簡稱是()
A.BRP
B.BPR
C.BBS
D.BBC
13.將產品從制造者手中轉至消費者手中所經過的各中間商連接起來形成的通道是指()
A.供應鏈
B.分銷渠道
C.價值鏈
D.增值鏈
14.網上直接調查最常用的是()
A.網上問卷
B.網上實驗法
C.網上觀察法
D.公告欄法
15.網上售后服務的特點包括便捷性、個性化和()
A.先進性
B.網絡化
C.地域性
D.低廉性
16.企業在不斷變化、不可預測的經營環境中善于應變的能力，也是企業在市場中生存和領先能力的綜合表現，這是指()
A.敏捷制造
B.敏捷性
C.虛擬制造
D.精益性
17.虛擬企業成功與否的首要條件是()
A.人力資源虛擬化
B.運作彈性化
C.信息網絡化
D.組織結構動態化
18.主要是利用直觀材料，依靠個人經驗的主觀判斷和綜合分析能力，對事物未來的狀況和趨勢做出預測的是()
A.定量預測法
B.移動平均法
C.趨勢預測法
D.定性預測法
19.通過把有關指標進行對比來分析企業財務情況的一種方法是()
A.對比分析法
B.比率分析法
C.綜合分析法
D.全面分析法
20.靜態分析法可以分為凈收益法、回收期法和()
A.投資收益法
B.凈現值法
C.內部收益法
D.外部收益法
21.工作分析能夠確定并完成工作所需的行為、條件和()
A.收支
B.成本
C.利潤
D.人員
22.績效管理的導向是組織()
A.目標
B.文化
C.收益
D.戰略
23.為了開發某種特殊的產品或者解決某一特殊問題而設置的團隊，是信息時代的一種新的組織模式，這是指()
A.虛擬團隊
B.研發團隊
C.質量小組
D.聯合團隊
24.企業通過有計劃、有目的地構建企業內外部知識網絡進行內外部學習，有效地實現顯性知識和隱性知識的相互轉換，這是指()
A.數據處理
B.知識管理
C.信息管理
D.企業信息化
25.知識管理的個性化策略，強調通過與知識創造者的直接接觸和交流實現知識學習和共享，這又叫()
A.整體策略
B.局部策略
C.顯性策略
D.隱性策略
26.知識管理的激勵機制組成主要有知識運行、知識明晰、知識績效和()
A.知識分享
B.知識獲取
C.知識處理
D.知識獎懲
27.供應鏈管理強調的是()
A.供應商效率
B.制造商效率
C.批發商效率
D.整個供應鏈效率
28.生產能力是指一個作業單位滿負荷生產所能處理的()
A.最大限度
B.最優量
C.成本最小
D.收益最大
29.供應商管理庫存，又稱之為()
A.VMI
B.CMIS
C.ERP
D.JIT
30.企業文化管理的影響因素有：行業特征、已有的企業文化模式、追求獨特模式、形成的長期性和()
A.產品
B.企業制度
C.地域特征
D.管理者素質二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。
31.邁克爾·波特在其享譽世界的名著《競爭戰略》一書中指出了幾種基礎的企業戰略，包括()
A.總成本領先戰略
B.差別化戰略
C.產品組合戰略
D.重點戰略
E.資源分配戰略
32.網絡型組織的優點包括()
A.網絡型組織促進分工和專業化的發展B.網絡型組織可以實現核心價值鏈的連接
C.網絡型組織降低了交易成本
D.網絡型組織實現穩定性和變革性的統一
E.網絡型組織有助于優化資源配置
33.企業的定價方法主要有()
A.成本導向定價
B.政策導向定價
C.需求導向定價
D.競爭導向定價
E.促銷導向定價
34.財務分析的方法有()
A.對比分析法
B.歸納分析法
C.比率分析法
D.推導法
E.綜合分析法
35.實施企業知識管理需要把握的原則有()
A.成本
B.積累
C.信任
D.共享
E.創新
三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)
36.簡述企業核心能力的特征。
37.簡述學習型組織的特點。
38.簡述網絡廣告的方式。
39.簡答網絡時代財務管理的觀念。
40.簡答知識管理的內容。
41.簡答企業文化的層次。
四、論述題(本大題10分)
42.論述人力資源管理的內容。
五、案例題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)
43.海爾的JIT策略JIT(just in time)即準時制，海爾通過JIT策略獲取了競爭優勢。
(一)海爾的三個JIT
1、JIT采購
何時需要就何時采購，采購的是訂單，不是庫存，是需求拉動采購。這就會對采購提出較高的要求，要求原有的供應網絡要比較完善，可以保證隨時需要隨時能采購得到。
2、JIT生產
JIT生產也是生產訂單，不生產庫存。顧客下了訂單以后，企業開始生產，并在五天或者六天交貨，在這個期限內可以安排生產計劃。生產計劃完成需要怎樣的原料供應，只要原料供應的進度能夠保證，生產計劃就會如期完成。
3、JIT配送
海爾配送流程跟傳統的物流做法不一樣，它完全是一體化的運作，而且海爾物流跟一般企業的物流還有比較大的差別，海爾對物流高度重視，并把它提升到戰略高度，也很舍得投資，去過海爾現場觀察的人都會對它的立體倉儲挑指稱贊。流程化、數字化、一體化，是三個JIT流程的一個基本特色。
(二)海爾怎么做JIT采購
1、全球統一采購
海爾產品所需的材料有1.5萬個品種，這1.5萬個品種的原材料基本上要進行統一采購，而且是全球范圍的采購，這樣做不僅能達到規模經濟，而且要尋找全球范圍的最低價格。所以它的JIT采購是全球范圍里最低價格進行統一采購，采購價格的降低對物流成本的降低有非常直接的影響。
2、招標競價
海爾每年的采購金額差不多有100多億人民幣，它通過競標、競價，把采購價格下降5%。每年下降100億的5%就可以直接提高利潤，或者說其價格在市場上就更有競爭力。
3、網絡優化供應商
網絡優化供應商就是通過網絡，通過IT平臺在全球選擇和評估供應商。網絡優化供應商比單純壓價要重要得多，因為它的選擇余地很大，真正國際化的企業在國際大背景下運作，就可以有很多資源供它選擇。
海爾的JIT采購實現了網絡化、全球化和規模化，采取統一采購，而且是用招標競標的方式來不斷地尋求物流采購成本的降低。
(三)海爾怎么做JIT生產
海爾由市場需求來拉動生產計劃，由生產計劃來拉動原料采購，再要求供應商直送工位，一環緊扣一環。海爾JIT生產的基礎是ERP平臺，通過IT舞臺上演JIT生產這臺戲。其前提就決定了生產速度會快，成本會低，效率會高，相反，如果靠傳統模式去實現JIT生產難度就會很大。
(四)海爾怎么做JIT配送
目前海爾物流部門在中國大陸有四個配送中心，在歐洲的德國有配送中心，在美國也有配送中心，通過這些總的中轉驛站——配送中心來控制生產。不做JIT采購就做不了JIT生產，而要做JIT生產和JIT采購，還必須有JIT配送。是JIT配送而不是JIT運輸，因為運輸是長距離的，配送是短距離的，是當地的。怎樣做到按照生產的需要在當地做配送，隨時需要隨時送到，而且數量、規格要符合需要，這就對物流提出了比較高的要求。
貨物配送時間要扣得準，JIT生產、JIT采購、JIT配送就是要達到零庫存。零庫存不是庫存等于零，而是在于庫存的周轉速度，周轉速度越快，相對來說庫存量就越少。所以JIT配送是這一切的基礎，采購、生產與配送必須同時具備JIT的條件，因此叫同步流程，流程再造的時候就要考慮到這三個方面。請回答：
本文主要對水利發電技術的含義和特征進行分析，探討實現水利發電自動化的重要性，并對水利發電自動化技術進行研究，以實現水利發電站的最大經濟效益。
【關鍵詞】水利 發電 自動化
隨著我國經濟的不斷發展，致力于各領域的科學技術研究，而水利發電技術則是能源緊缺時代中的重要研究課題。水利發電能解決我國人民群眾的用電問題，。提高人們的生活水平，與人們的利益緊密相關。而如何將水利發電站轉變為自動化的水利發電站則是重中之重。現階段，自動化技術普及于各個領域中，水利發電站自動化技術則體現了電子工程中的自動化。這種技術保障了我國水利發電站的電能質量，提供了運行保證，不僅能減少人力資源方面的成本，還能提高水利發電站的經濟效益。因此，水利發電自動化技術在我國水利發電站中具有巨大作用。
1.水利發電技術的基本內容
水利發電是研究如何將水資源能量轉換為人們所需要的電能，是利用水往低處流的特質，通過水源高低落差所產生的能量來進行發電。水力發電所需要的是隱藏于水體中的位能，因而，為獲取水能來發電，就必須建立各種類型的發電站。水利發電站是將水能轉換為電能的工程設施，其是由一系列的建筑物和發電設備組成的。其中，建筑物的作用是將天然水源所產生的落差集中起來，通過水庫來匯聚和調節自然界中水流的流量，而基本設備則是指一系列的水輪發電機組。利用流經水輪發電機組的水流推動其轉動，實現水能到機械能的轉換，最終由機械能轉換為電能。
水利發電技術是一種利用水資源而進行發電的技術，對環境不會造成破壞，能節約我國的煤炭資源，有利于促進我國節約型社會的形成，能為改善環境起到作用。除此之外，水利發電技術不需要龐大的資金投入，節約成本，而且其符合節能減排的要求，能促進我國可持續發展。水力發電技術一般應用于抽水蓄能電站、引水式水電站、壩式水電站和混合式水電站中。
2.實現水利發電自動化的必然性
在新時期下，水利發電站自動化技術的普及具有一定的必然性。實現水利發電自動化，旨在實現水利站的最佳經濟效益。在水利發電站的運行中采用自動化技術，有利于優化人員配置，減少人力資源的消耗，在操作和管理環節中不再過多的依靠功能工作人員的具體操作，可使系統根據所設定的程序進行運作，進而促進了水利發電站工作效率的提高，保障了水利發電站的工作安全性。
水利發電自動化的實現，有利于提高發電站的工作效率。當水利發電站采用自動化技術時，能對整個水利發電站的各裝置和設備進行全面的監督和控制，能對發電工作中產生的故障和問題做及時的補救措施，維持發電機的正常運行。水利發電自動化技術的普及有利于減少操作人員的操作失誤和降低由人為操作失誤而帶來的工作問題，以實現工作效率最大化，加快操作速度，縮短工作時間。
水利發電自動化技術的應用，有利于提高水利發電站的經濟效益。水利發電自動化技術有利于在符合水力發電站發電機組工作負荷的要求下，產生出更多的電能，既保證了發電機組的工作安全，又提高了發電機組的效用，進而提高了水利發電站的經濟效益。自動化技術在水利發電站中的運用，提高其對水資源的利用率，根據具體情況科學地選擇發電機的開機臺數，以避免出現棄水，實現資源的優化配置。
水利發電自動化技術能保障發電機所產生的電能質量。自動化技術能利用自動化發電系統對產生的電能進行變壓與變頻，以保證實際電壓和實際電能符合規定的要求，從而保障電能的質量。這個過程依靠人工操作是很難完成的，只有通過水利發電自動化技術有效地調節電壓和電頻，才能確保電能的高效輸出。
3.對水利發電自動化技術的探究
3.1水利發電自動化技術中的計算機自動監控系統
水利發電站計算機的自動監控系統是水利發電自動化技術中的主要組成部分。它是一種利用計算機來對水利發電站的各個方面和角度進行全方位的監控，掌握水利發電站的工作狀態，實時記錄機器運轉的數據，把握機器的工作參數。當掌握這一系列的數據資料后，要進行全面地、詳細地分析，以進行自動化工作，控制相關裝置的開關。可在流量十分大的時候開啟閘門，以充分的利用水流量帶來的水能。水利發電站計算機自動監控系統在水利發電站中占有重要地位，它能對水利發電站中的各裝置進行有效地控制和調節，充分發揮各項資源為水利發電站帶來的作用。
3.2水利發電自動化技術中的水利發電站水文信息的自動監控
水利發電站水文信息的自動監控是一種對信息數據進行采集和輸出的系統，它利用存在于水利發電站水庫的各區位的傳感器，來搜集相應的水文信息，并將其輸送給水利發電站的計算機中，以方便計算機對所采集的水文數據進行透徹的分析，并將所得的數據信息存入計算機的數據庫中。水利發電站水文信息的自動監控對防洪抗洪工作十分重要，有利于工作人員對汛期的水量和水位進行實時監控，及時的掌握最新的水文消息，做好對洪水的防預工作。
3.3水利發電自動化技術中水利發電站實時信息的自動監控
在水利發電站中實行自動化技術，它有利于水利發電站對各發電設備的裝置運作的具體情況和信息進行全自動的監控。當發電裝置或設備出現故障時，實時信息自動監控系統將會收到異常信息，并對異常數據進行分析，可做出及時的處理和補救，快速回復裝置的正常運行，以保護水利發電站的工作安全。
4.結束語
水利發電站自動化技術的應用是十分重要的，是科學技術發展的必然趨勢，是實現自動化的重要體現。
參考文獻：
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作者簡介：
1 企業管理與倌息化的匹配關系評價
信息化的發展與企業管理的發展是相輔相依，互為促進的。企業進行信息化建設的大董經驗也告訴我們，如果不考慮信息化水平與企業管理水平的匹配，企業信息化建設往往遭遇失敗。企業要想避免信息化建設的失敗，就要在實施信息化建設以前正確評價企業目前的信息化與企業管理水平，然后將二者的水平進行比較，以確定二者的匹配關系，這樣才能做到有的放矢，促進二者的平衡發展。
其中企業管理與信息化的水平用各自的成熟度來評價。
1.1評價因素集
l.l.l企業管理成熟度評價因素集（見表1)
本文根據企業管理模式的發展將企業管理分為企業內部管理與企業外部管理兩大類。由于信息化的傳統功能即是對生產管理（包括物料管理、采購管理）的優化，理論比較成熟，所以本文選擇業務流程管理.財務管理、人力資源管理、管理決策四個方面評價企業內部管理的成熟度。企業外部管理的成熟度主要由供應鏈管理、客戶關系管理等優化企業與外部系統協同合作的方面來評價。
企業管理成熟度評價W素解釋如下。
(1) 業務流程管理成熟度
U.M：業務流程規范度，有無規范的崗位和部門職責描述,有無規范的制度設計；
U?2:信息存儲、交流、使用標準化度，不同流程之間的合作制度、交流機制明確度；
(2) 財務管理成熟度
財務部門與其他業務部門之間信息溝通的實時程度；預算控制制度的健全度；ura::企業決策層認為由財務部門提供的決策信息的豐富或及時程度。
(3) 人力資源管理成熟度
u131:HR部門人員是否整日忙于繁瑣的工作，工作效率的高低程度；
人事信息的完整度；un3:在企業信息化前是否會對全體員工進行培訓，是否重視信息人才的培養；
U,34:員工對信息化的積極性，企業領導對信息化的重視程度。
(4) 管理決策成熟度
uwl:決策層是否能及時、準確地獲得企業內外部信息，決策時間是否偏長；
u?2:事實證明決策質量的高低。
(5) 供應鏈管理成熟度
ita:企業保持供應鏈暢通以及運行成本較低的能力。
(6) 客戶管理成熟度
企業忠誠客戶所占比重；
Um:客戶服務的速度和質最讓客戶滿意度如何。
1.1.2信息化成熟度評價因素集（見表2)。
信息化成熟度評價因素解釋如下。
因為含義清晰，所以本文對業務流程信息化水平的評價因素不再作詳細解釋。
(1)財務管理信息化水平
u'12l:信息化對改變過去先算賬后比較預算的做法，并降低人為因素影響的程度；
u122:信息化對每一個作業財務進行反映和監控的程度；
ul23:管理者能夠實時獲得生產經營的關鍵信息，為及時決策提供保障的程度；
uIM:信息化是否使得財務流程變成了剛性約束,使得人為因素的影響降低的程度。
(2) 人力資源管理信息化水平
U131：信息化對推動人力資源運作的重點從事務管理向企業戰略伙伴方向發展的作用；
u132:信息化使得企業對知識員工重視度提高的作用；u133：信息化使得人力資源管理各項工作能夠清晰、明確、及時解決的作用；
ul34:企業招聘、培訓、溝通、評估的網絡化程度；
UB5:信息化使得員工培訓、企業監督和管理職員成本降低的程度；
U136:信息化對提高人事管理透明度，從而提高員工滿意度的作用。
(3) 管理決策信息化水平
u14l:信息化對信息整理加工、反饋驗證,并提取出對企業決策有較強參考性、指導性的信息的能力；
ul42:信息化持續收集、跟蹤、傳遞市場經濟信息的能力，能否及時對決策方案的實施效果進行信息跟蹤反饋；
u143:信息化使得企業信息費用減少、管理層有效地把握決策時間的作用。
(4) 供應鏈管理信息化水平
u2,1:信息化使得企業的采購、生產、銷售成為貫通的鏈條，構筑企業間或跨行業價值鏈的能力；
u212:信息化開辟了解消費者和市場需要的新途徑，開發高效率的營銷渠道的能力。
(5)客戶關系管理信息化水平u221:信息化對客戶進行具體甄別和群組分類的能力，是否能針對客戶特性進行分析，并使各類產品的定價和市場分配等銷售策略的制定與執行避免了盲目性；
um：信息化對銷售和客服部門的工作效率和服務質量的提升作用；
ua3:信息化是否開辟了與客戶溝通的多形式渠道，能對在線門戶提供一對一的個性化服務,提高客戶滿意度及信任度。
1.2評價方法及步驟1.2.1確定各因素的權重分配集W
權重分配集記作:W,,=(wgi,w^2,…,Wijq),Wip(0姿是因素Uij的權重。本文根據下級評價因素對其所屬上一級評價因素的體現度，將下級評價因素的重要程度分為以下五檔：——非常重要；4重要；3——較重要；般；1——不重要，并據此設計了調查問卷(略），選取了高校教授.企業領導、信息專業人員在內的九位專家，通過對專家的問卷調查與反饋,運用德爾菲法得出各個評價因素的權重如下：Wo=(woo1,wQo2)=(0.712,0.288)；
W,=(wo,i,Won,w013,w0l4)=(0.267,0.206,0.333,0.194),Wf(wq21,wie2)=(0.443,0.557)；
Wi,=(wi?,W112)=(0.542,0.458),W12=(w12,,wi22,w123)=(0.231,0. 397,0.372),
W13=(wi3i,w,32,wi33,wm)=(0.204,0.121,0.345,0.330),w14=(w,4i,wM2)=(0.448,0.552)；
W2i=Wiei=0.443,W22=(wZ!i,W222)=(0.428,0.572)。
W0=(w001)=(0.566,0.434)；
W,=(w011,w012,w013,w0|4)=(0.290,0.298,0.235,0.Ml),W2=(Wjj,,)=(0.375,0.625);
Wn=(wm,w"2,w113)=(0.315,0.370,0.315),
Wi2=(wi2i,wi22，wm>wi2<)=(0.267,0.333,0.210,0.190),W13=(wl31,wl32,wl34,w133,w136)=(0.143,0.095,0.190,0.238,0.143,0.191),
W14=(w141,w142,w143)=(0.357,0.215,0.428)；
W2,=(w21l,w2l2>=(0.631,0.369),W22=(w2ll,wm,wm)=(0.308，0.382,0.310)。
1.2.2模糊綜合評價
針對本文匹配關系的評價，為每個評價因素設定了髙、較高、中、低四個評價等級，即高，較高，中，低計算因素ui;對每個&的隸屬度并建立1,2,3,4。隸屬度的計算方法本文采用投票百分比法。然后運用MG，?)對W和R進行合成運算，即AeVtVRij,三級運算后得評價結果的行矩陣，對評價結果等級進行賦值：高、較高、中、低的陚值分別為1,0.75，0.50,0.25,這樣就得到一個列矩陣H=[l0.750.50.25|\8。乘此列矩陣，即A=B?*H,得到最后的綜合評價結果A'61。
(1) 企業管理成熟度評價評價步驟如下：
步驟IBn-Wu’Rn,,B14=WI4，R14,R22=
步驟2:Ri=[BuBj2BoBiJ^Rf步驟
步驟IBfWo-Ro;
步驟
通過以上步驟計算出企業管理成熟度的評價結果。
(2) 信息化成熟度評價評價步驟同上，得A"。
1.2.3企業管理與信息化匹配度檢測
將企業管理成熟度的最后評價結果計作A',信息化成熟度的最后評價結果計作A”,將最后的評價結果分為四個等級：低——0-0.25,中——0.25-0.5，較高~~0.5~0.75,高——0.75-1。兩者的匹配度分為三種情況：
(1) A<與AM屬于同一等級，說明二者處于匹配狀態，有利于二者同時向更髙的級別發展。
(2) A'等級高于A",說明信息化水平滯后于企業管理水平,一些先進的流程模式和管理模式往往由于缺少信息化工具的支撐和保障而不能完全發揮其效益，企業工作效率較低B。此階段企業有必要進行信息化建設。
(3) A'等級低于A",說明企業管理水平滯后于信息化水平,現有企業管理的水平不能夠為企業信息化提供條件和基礎。此階段企業不能盲目進行信息化建設，首要任務是找到企業管理的短板，提升企業管理的水平，避免貿然推進信息化,使企業陷入“IT技術黑洞”。
2 實證研究:ZT化學股份有》公和ERP項目實施
2.1企業及其信息化簡介
ZT化學股份有限公司是全國大型氯堿企業之一，公司于95年開始實施用財務電算化,2000年為了應對日益加劇的市場競爭,公司又陸續投資500多萬元進行了公司信息化建設,組建公司網站，對外進行宣傳，對內升級局域網，經過三年的不斷推動，采購、銷售、庫存、結算、財務、統計、工資、固定資產、報表系統中的主要業務，大部分已通過網絡系統完成。隨著競爭的加劇、企業管理內容的增加和改進,ZT管理層認識到公司現有的信息化水平不足以滿足公司發展的需要，于2003年投資建設ERP管理系統平臺，至2006年公司ERP建設的中短期目標皆以實現。
2.2 ERP實施前后ZT化學企業管理與信息化匹配關系評價運用上文所建立的模型對CT實施ERP前后企業管理與信息化的關系迸行評價。
本文通過對ZT中髙層管理人員共7人進行問卷調查，請其對中泰化學實施ERP前后企業管理與信息化的水平進行評價，得原始評價數據,如表3、表4所示。
依照評價步驟計算得：
A-=0.592’A”=0.409。
依照評價步驟計算得：
A'=0.736,A"=0.687。
從上述評價結果我們可以看出，在實施ERP之前,ZT的信息化水平較差，但其企業管理水平屬中等，信息化水平滯后于企業管理水平，此時ZT化學股份有限公司有必要進行信息化建設，以提高公司工作效率；在實施ERP后,ZT的信息化和企業管理都處于較高水平，說明信息化的正確實施不僅提高了企業的信息化水平，并且促進了企業管理水平的發展,二者良好的匹配狀態,更加有利于企業的穩定發展。
