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關鍵詞：中職服裝專業 教師團隊 校企合作 建設
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）03（b）-0193-03
2010年5月，教育部、人力資源社會保障部、財政部等三部委聯合了《關于實施國家中等職業教育改革發展示范學校建設計劃的意見》（以下簡稱意見），指出中央財政將在2010年到2013年重點支持1000所中等職業教育改革發展示范學校（簡稱國家中職示范學校），使其發展成為代表國家職業教育辦學水平的中等職業學校。2011年初，276所中職校被列入“國家中等職業教育改革發展示范學校建設計劃”，該校（江蘇省南通中等專業學校）也成為首批國家中職示范學校。國家中職示范校項目建設七大重點任務之一就是加強隊伍建設。在要求落實教師在職進修和企業實踐制度中，校企合作這一方式發揮著重要的作用，是國家中職示范學校教師隊伍建設的重要保障。為了充分地發揮校企合作對國家中職示范學校教師隊伍建設的推進作用，全面掌握現狀，切實加強中職服裝專業教師團隊過程管理，該校《校企合作視域下中職服裝專業教師團隊建設調查與分析》課題組圍繞教師團隊參與校企合作品牌開發、技能大賽企業專題項目培訓、教學設計與實踐案例等方面進行了深入廣泛的調研。
1 數據統計與分析
課題小組選取蘇南、蘇中、蘇北三個地區中職學校服裝專業教師團隊以及當地相關服裝企業，進行了為期二周的專題調研，調研從三方面進行：一、要建立穩定的校企合作關系；二、要加強對專業教師隊伍的團隊建設與管理；三、要從合作項目出發發揮專業教師團隊的業務素質。校企合作視域下中職服裝專業教師團隊建設是當前中等職業教育教學改革實踐的熱點和難點問題，越來越被社會各界所關注。該文針對調研數據進行分析，旨在揭示該省中職服裝專業教師團隊建設現狀，為中職服裝專業教師團隊建設高效性提供參考。
1.1 校企合作中學校為企業提供的支持分析
調查表明：36家學校為企業提供的支持主要體現在為企業提供服裝專業頂崗實習生，占比達44%；另外，在校企合作中服裝專業教師與企業之間的技術互動比較弱，學校教師為企業提供服裝技術服務只占比17%；占比14%的學校能夠為服裝企業提供員工培訓，這一項調查結果表明企業是需要學校為其提供此項支持；校企合作中學校為企業提供廠房、設備的占比有36%，這一項因為各個學校的硬件設備條件的差異在校企合作中表現出對企業的支持也不一致，但有多家學校有這方面的意向；只有3%的學校在校企合作中主要通過根據企業的特殊需要提供人才培養服務。見圖1。
以上數據可見：未來幾年校企合作中學校與企業雙方合作支持的意愿將會越來越強。
1.2 中職學校對校企合作的主要特征的理解分析
調查顯示，36家學校認為校企合作的主要特征為長期穩定接收畢業生就業占11%；認為提高學校教師業務技能水平占14%。說明部分學校對校企合作的理解更為關注學生培養與教師素養提升方面。在合作技術研發方面占比8%，與上一項教師業務技能水平有所關聯。17%認為校企合作的主要特征為企業冠名班或訂單培養等。3%認為聯合培養培訓社會人才。另外認為學校在企業設立實訓基地的占比22%，認為企業在學校投資實訓基地的占比25%，關于學校在企業設立實訓基地、企業在學校投資實訓基地的，也是這項調查中認可度比較高的兩項，也是比較符合目前我國校企合作比較深入的兩種形式。沒有一家學校認可企業辦學校和學校辦企業為校企合作的主要特征。見圖2。
調查可見：學校對校企合作的理解主要體現在對學生有效培養和教師素質提高的基礎之上的，以及目前我國校企合作比較深入的形式“校中廠”、“廠中校”，通過開展校企課程共建、課程教學等形式，企業將一些實際的工作項目直接引入實踐教學。
1.3 影響校企合作的主要因素統計與分析
調查顯示，44%的認為影響校企合作的主要因素是缺乏校企雙方交流的平臺；認為缺乏政府相應的政策引導占比為17%；認為缺乏合作機制的占14%；認為企業利益得不到保障的有19%；僅有6%的認為影響校企合作的主要因素是學校缺乏主動性。見圖3。
以上數據可以看出：影響校企合作的主要因素是缺乏校企雙方交流的平臺，建議通過政府行為給予幫助，建立長期有效的有利于促進校企合作的交流平臺，使學校與企業共同和諧發展。
1.4 企業與中職學校服裝專業在有關方面開展合作的意向調查與分析
針對十三項合作形式對服裝企業與中職學校服裝專業在有關方面開展合作的意向進行了調查，這十三項合作形式內容與調查數據如下：參與人才培養方案的設計與實施調查中，69%的企業非常愿意，25%的企業愿意參與，6%的企業不愿意；委托學校進行服裝企業員工培訓調查中，22%的企業非常愿意，70%的企業愿意參與，8%的企業不愿意；委托學校進行員工學歷提升調查中，22%的企業非常愿意，58%的企業愿意參與，19%的企業不愿意；與學校簽訂訂單培養協議調查中，72%的企業非常愿意，22%的企業愿意參與，6%的企業不愿意；聯合服裝科技攻關解決技術難題、技術咨詢調查中，47%的企業非常愿意，53%的企業愿意參與，沒有企業不愿意；共建服裝研發或技術中心調查中，22%的企業非常愿意，56%的企業愿意參與，22%的企業不愿意；為教師提供實習機會、專業實踐場所調查中，30%的企業非常愿意，56%的企業愿意參與，14%的企業不愿意；為學生提供實習機會調查中，56%的企業非常愿意，28%的企業愿意參與，17%的企業不愿意；設備儀器資源使用調查中，27%的企業非常愿意，56%的企業愿意參與，17%的企業不愿意；為學校提供兼職教師調查中，28%的企業非常愿意，61%的企業愿意參與，11%的企業不愿意；學校開設服裝專題講座（報告）調查中，69%的企業非常愿意，28%的企業愿意參與，3%的企業不愿意；捐資助學調查中，56%的企業非常愿意，33%的企業愿意參與，11%的企業不愿意；參加學校舉辦的招聘會調查中，100%的企業非常愿意，沒有企業不愿意。
1.5 中職教師對開展服裝專業校企合作的認識分析
中職服裝專業教師對校企合作的認識與態度決定著校企合作的是否能夠順利開展及深度合作。調查顯示，在開展校企合作對教師自身的重要性調查中，有17%的教師認為非常重要；有81%的教師認為比較重要；僅有3%的教師認為不重要。見圖4。另外，對開展校企合作的積極性調查中，有50%的教師非常愿意；有44%的教師比較愿意；6%的教師無所謂或沒有興趣。見圖5。
調查可見：校企合作在中職服裝專業教師心中的認可度是較高的。并且表明校企合作對自身的發展具有極大的重要性。對開展校企合作的態度極具積極性。
1.6 影響中職服裝校企合作的主要因素統計與分析
校企合作是職教區別于普教的重要元素 ，是當代我國職業教育改革與課程開發根植的重要基礎。從目前的情況看，我國校企合作多為通過校企課程共建、課程教學等形式，同時企業將一些實際的工作項目直接引入實踐教學的形式而開展的。但是外在的多樣性無法取代內涵的發展，我國校企合作至今沒有真正成為學校生存發展的生命線，也沒有成為企業發展所必須的活力。本次調研的影響中職服裝校企合作的主要因素數據顯示，19%的被調查者認為缺少合作機制；28%的認為企業利益得不到保證；11%的認為缺乏政府相應的政策引導；36%的被調查者認為缺乏校企雙方交流平臺；僅有6%的認為學校缺乏主動性。見圖6。
調查可見：在校企合作中學校與企業之間的交流平臺非常重要，同時必須要尊重和保護企業的利益訴求，讓校企合作走“雙贏”的良性發展之路。
1.7 中職學校服裝專業教師培養人才與企業就業對接過程中最關注的問題分析
調查顯示，44%的被調查者認為中職學校服裝專業教師培養人才與企業就業對接過程中最關注的問題是在學校所學技能與企業真實生產環節的對接問題；19%的認為是企業相關的服裝產品知識學習，更為關注企業單品相關知識的需要；28%的認為是愛崗敬業與企業文化的學習，這部分人更傾向于職業道德方面的培養；6%認為是引導學生企業頂崗實習期如何做好人生職業規劃；僅有3%認為是如何培養創造性實踐工作能力的心理輔導和專題性服裝專業障礙訓練。見圖7。
以上數據可以認為：在校企合作中學生的能力素養是企業更為關注的問題，給學習培養人才提出了方向性的要求，這對教師團隊建設也提出了新的要求。
1.8 中職服裝專業教師團隊與行業企業專家合作的情況分析
此項調查顯示，中職服裝專業教師團隊與行業專家合作非常緊密的占22%，這歸結于學校與企業的合作緊密度，同時促進了教師團隊與企業專家之間的溝通與合作；一般性合作的占29%，這是目前占比比較大的合作狀態，普遍認為教師團隊與企業專家之間的合作接觸性不是很大，還存在比較大的合作空間；合作空間較小的占8%，目前教師團隊與行業企業專家合作還處于摸索狀態，對教師團隊與企業專家合作概念比較模糊；認為校企合作中企業專家對教師技能提升有重要的促進作用占22%；認為教師對企業成長的促進作用占19%。
2 校企合作視域下中職服裝專業教師團隊建設的思考與對策
通過該次調查，研究者認為：校企合作是教師團隊建設的重要途徑之一，作為校企合作視域下，中職服裝專業教師團隊建設中，校企合作是大前提大基礎，是彌補教師自身專業技能、專業設備、企業文化等方面的不足與欠缺，是進一步提升教師團隊高效性的有效途徑之一，是完善中職服裝專業教師團隊建設的必然進程。同時，中職服裝專業教師團隊建設也是提升中職服裝專業教育水平的必要渠道，加強專業教師的團隊建設，是促進中等職校教學改革和發展的關鍵所在。
然而，通過調研發現：國內中等職業服裝教育領域對“校企合作”和“中職服裝專業高效教師團隊”研究還不很充分，基于與服裝企業有效對接的專業教師團隊尚停留在模式建構層面。研究者認為通過校企合作建設教師團隊，探索教學模式的高效率、教師隊伍的高效能、培養人才的高效果和實施產學研的高效益不僅有其可行性也有其必要性。這充分表明：校企合作視域下中職服裝高效教師團隊的建設研究是當前中職服裝專業教師團隊建設過程中極具現實的研究意義。它將為中職服裝教師團隊提供一個超越時空的學習研討平臺，通過校企合作真實平臺，為教師提供更為廣泛的信息資源，為教師搭建表達觀點，探討交流的舞臺，為教師解決他們實踐中遇到的難點問題，幫助他們更新教育觀念，改進教學方法，提高課堂教學的效率，對教師的專業化成長將起到促進作用，對提高教學質量，促進學校可持續發展都具有極大的意義。
如何通過共享校企合作資源，打造專兼結合的服裝教師團隊，依托校企合作平臺，優化服裝教學團隊結構，加強產學研結合，提升團隊教學水平、輻射作用，課題組成員認為可以著重從以下幾個方面開展工作。
2.1 提升中職服裝專業教育校企合作內涵
校企合作不能僅僅是某一方的單相思，它必須建立在雙方共同意愿的基礎之上，并為之實現共贏。學校在職業操作技能上必須要有“大師”級來自企業或兄弟學校的專兼師資隊伍。這些“大師”不能僅僅是技能競賽的獲獎者，必須是真正得到行業或企業認可的一線骨干或行家，在行業中具有一定影響力。學校人才培養的規格必須要密切適應企業特定職業的需要，如果學校不能為企業未來發展提供人才支撐，那么這樣的合作顯然就是學校的“單相思”。在校企合作中必須要尊重和保護企業的利益訴求，讓校企合作走“雙贏”的良性發展之路。造就一支高素質的高效教師團隊成了當務之急。
2.2 建立校企合作教師團隊與企業專家網絡交流平臺
校企合作是職業院校謀求自身發展、實現與市場接軌、大力提高育人質量、有針對性地為企業培養一線實用型技術人才的重要舉措，其初衷是讓學生在校所學與企業實踐有機結合，讓學校和企業的設備、技術實現優勢互補、資源共享，以切實提高育人的針對性和實效性，提高技能型人才的培養質量，包括“訂單式”、“校企互動”、“工學交替”等模式。校企合作視域下中職服裝高效教師團隊是指按照企業部門和學校的安排實施的、交替進行課堂教學和企業實際操作培訓的教師團隊模式建設研究，即從對校企合作模式及其運行機制的角度來總結和歸納教師團隊在中等職業教育改革發展中發揮引領、骨干和輻射作用。為了促進中職服裝專業教師與企業專家雙邊活動及共同提升技能水平，考慮到其各自崗位的特殊性，建立校企合作教師團隊與企業專家網絡交流平臺是目前比較有較的途徑，通過實名登錄提高校企合作的工作質量與效率。
2.3 激發教師自身專業發展對團隊的渴求
在日常的教學活動中，教師大多數時間都是單獨工作，有自己的教案，自己的一組學生，使用自己的課程教材，靠一個人的力量來解決課程里面時刻變化的種種問題，教師的課堂活動往往與其他教師的課堂活動相互隔離而不是相互依賴，其課堂上往往是“自給自足的”，缺乏團體意識。實際上教師的工作既具有個體性，也具有群體性。教師的工作固然需要個體的辛勤耕耘，但教師任何工作的完成都離不開他人的幫助和支持。因此，通過團隊高效性建設加強教師間的專業對話、溝通、協調，將有利于教師自身的專業發展。
2.4 推進校企合作改革與教師團隊建設的需要
2012年江蘇省教育廳《關于進一步提高職業教育教學質量的意見》文件，強調指出堅持以市場和社會需求為導向，完善政府主導、行業指導、企業參與、學校主動的校企合作運行機制。著力培養一批教育教學骨干和專業帶頭人，造就一批教學名師和領軍人才，培育一批優秀教師團隊。推進校企合作改革與教師團隊建設是提高職業教育教學質量的一個重要組成部分，是關系到中職教育改革能否成功的重要因素。有效推進校企合作改革與教師團隊建設的需要尤為重要。
2.5 校企合作模式下搭建人才培養的創新教育舞臺
在中職服裝項目研究性課堂上，老師和學生可圍繞校企合作品牌案例的小專題、小課題、小話題，進行探索與研究，進而獲取新知識，生成新智慧。通過對服裝品牌賣點反饋及市場調研的解析，研究出服裝設計的表現新方法，對服裝品牌設計提出了合理的解決方案，并通過教師團隊的設計體驗來證明實際設計創作效果，希望通過對理論分析以及產品實際運用的探討，研究出服裝設計的具體方法對公司銷售起到重要的參考和指導作用。明確了服裝企業應注重市場定位，確定核心競爭力，創新設計增加值，立足于調研結論，找準生存、發展之道。為學生提供了理論、技術支持和硬件設施保障。通過項目實踐活動，豐富學生的創業實踐經驗，增強學生的創業意識，鍛煉學生的創業能力。同時，職業教育的功能也得到充分體現。
基于以上五個方面的思考，研究者試圖通過校企合作視域下探索高效教師團隊構建的途徑和方法，努力營造環境優良、管理民主、學風濃郁、人際和諧的團隊氛圍；努力搭建目標一致、責任明確、暢所欲言、共同發展的工作平臺；努力建設勤奮善思、素質全面、精誠合作的教師隊伍。真正達到學校、教師、企業三方共贏的目標。
參考文獻
[1] 教育部，人力資源社會保障部，財政部.實施國家中等職業教育改革發展示范學校建設計劃的意見[Z].2010（5）.
關鍵詞：創業團隊；創業團隊組建；創業團隊發展
團隊創業作為一種重要的創業現象正受到科學界的越來越多的關注，現在調查顯示，新企業尤其是成長導向型新企業，通常都是由兩個或以上創始人組成的創業團隊創辦的。因此對一個企業來說，創業團隊起著至關重要的作用。然后一個好的創業團隊需要經過形成、組建、發展等過程，創業團隊在這其中的每個環節都很要。
1 創業團隊
創業團隊顧名思義就是找一群有著共同目標的一起去完成一個事。雖然迄今為止創業團隊尚無一個權威且統一的界定，但從總體上說，創業團隊具有兩個主要特征：一方面，創業團隊成員必須是創業初期加入，全身心投入新企業創建活動，在新企業核心決策中發揮積極且關鍵的作用；另一方面，是否擁有新企業所有權是判斷創業團隊成員的關鍵標準，但擁有所有權的比例并不構成判斷創業成員的依據。
2 創業團隊的形成
創業所要做的是發現與利用機會，創造與分享租金，這需要創業者或團隊要具有發現市場機會的能力，要能夠從各種要素市場上獲得資源，并且要有能力組合與配置資源來開發利用機會。創業團隊的產生源于對機會的開發利用。
3 創業團隊的組建
3.1 創業團隊組建的原則
⑴目標明確合理原則。⑵互補原則。⑶精簡高效原則。⑷動態開放原則。⑸統一指揮與分工協作原則。
3.2 創業團隊組建的主要影響因素
創業團隊的組建受多種因素的影響，這些因素相互作用共同、影響著組建過程并進一步影響著團隊建成后的運行效率。
⑴創業者。創業者的能力和思想意識從根本上決定了是否要組建創業團隊以及團隊組建的時間表以及由哪些人組成團隊。⑵商機。不同類型的商機需要創業團隊的類型。創業者應根據創業者與商機間的匹配程度，決定是否要組建團隊以及何時、如何組建團隊。⑶團隊目標與價值觀。共同的價值觀、統一的目標是組建創業團隊的前提，團隊成員若不認可團隊目標，就不可能全心全意為此目標的實現而與其他團隊成員相互合作、共同奮斗。⑷團隊成員。團隊成員的能力的總和決定了創業團隊整體能力和發展潛力。創業團隊成員的才能互補是組建創業團隊的必要條件。⑸外部環境。創業團隊的生存和發展直接受到了制度性環境、基礎設施服務、經濟環境、社會環境、市場環境、資源環境等多種外部要素的影響。
3.3 創業團隊的組建程序
創業團隊的組建時一個比較發雜的過程，對于不能的創業者來說，他們組建創業團隊的方法不進一樣，創業道理也不完全一樣。概括的來說大致組建程序如下：⑴明確創業目標。創業團隊的總目標就是要通過完成創業階段的技術、市場、規劃、組織、管理等各項工作實現企業從無到有、從起步到成熟。⑵制定出創業計劃。在確定了一個個階段性子目標以及總目標之后，緊接著就要研究如何實現這些目標，這就需要制定周密的創業計劃。⑶尋求合作伙伴。招募合適的人員也是創業團隊組建最關鍵的一步。關于創業團隊成員的招募，主要應考慮兩個方面：一是考慮互補性，即考慮其能否與其他成員在能力或技術上形成互補；二是考慮適度規模，適度的團隊規模是保證團隊高效運轉的重要條件。一般認為，創業團隊的規模控制在2人～12人之間最佳。⑷職權劃分。為了保證團隊成員執行創業計劃、順利開展各項工作，必須預先在團隊內部進行職權的劃分。創業團隊的職權劃分就是根據執行創業計劃的需要，具體確定每個團隊成員所要擔負的職責以及相應所享有的權限。團隊成員間職權的劃分必須明確，既要避免職權的重疊和交叉，也要避免無人承擔造成工作上的疏漏。此外，由于還處于創業過程中，面臨的創業環境又是動態復雜的，不斷會出現新的問題，團隊成員可能不斷出現更換，因此創業團隊成員的職權也應根據需要不斷的進行調整。⑸構建創業團隊制度體系。創業團隊制度體系體現了創業團隊對成員的控制和激勵能力，主要包括了團隊的各種約束制度和各種激勵制度。一方面，創業團隊通過各種約束制度（主要包括紀律條例、組織條例、財務條例、保密條例等）指導其成員避免做出不利于團隊發展的行為，實現對其的行為進行有效的約束、保證團隊的穩定秩序。另一方面，創業團隊要實現高效運作要有效的激勵機制（主要包括利益分配方案、獎懲制度、考核標準、激勵措施等），使團隊成員才能看到隨著創業目標的實現，其自身利益將會得到怎樣的改變，從而達到充分調動成員的積極性、最大限度發揮團隊成員作用的目的。要實現有效的激勵首先就必須把成員的收益模式界定清楚，尤其是關于股權、獎懲等與團隊成員利益密切相關的事宜。需要注意的是，創業團隊的制度體系應以規范化的書面形式確定下來，以免帶來不必要的混亂。⑹團隊的調整融合。完美組合的創業團隊并非創業一開始就能建立起來的，很多時候在企業創立一定時間以后隨著企業的發展逐步形成的。隨著團隊的運作，團隊組建時在人員匹配、制度設計、職權劃分等方面的不合理之處會逐漸暴露出來，這時就需要對團隊進行調整融合。由于問題的暴露需要一個過程，因此團隊調整融合也應是一個動態持續的過程。
[參考文獻]
關鍵詞：水利水電；項目管理；控制要素
中圖分類號：TV 文獻標識碼： A
引言
在實施改革開放的基本國策后，我國在工程建設領域推出了一系列的改革新舉措，通過推行項目法人責任制、招標投標制、建設監理制等制度改革，形成了以國家宏觀監督調控為指導、項目法人責任制為核心、招標投標制和建設監理制為服務體系的建設項目管理體制基本格局。市場上出現了以項目法人為主體的工程招標發包體系，以設計、施工和材料設備供應為主體的投標承包體系，以建設監理單位為主體的中介服務體系等市場三元主體。
1、水利工程施工管理的主要特征
水利工程管理系統的組成復雜，多變，所以在進行管理之前，通過分析其主要特征更好的完成管理工作。主要特征為：涉及了地質、氣象、經濟等多學科的知識，電力、交通、環保等各個領域；接觸多類型的相關法律；受到人為因素、自然災害、社會動亂、戰爭等多因素的影響；并受地區差異的限制，只因換了一個鄉鎮便必須重新調查土地情況，同時目前也沒有相關的統一的量化標準。
2、水利水電工程項目管理的重要性
水利水電工程項目之中其產品位置固定、形式多樣、結構復雜以及體積龐大等等相關的特征，其對于水利工程施工具有生產周期長、資源使用的品種多、用量大、空間流動性高等等具有重要的影響，與此同時，在水利水電工程施工之中也具有此特性。水利水電工程施工通常在河流之上而進行，其受到的自然條件的影響比較大。在我國的水利水電工程之中，其大部分處于交通不便的偏遠山谷地區之中，建筑材料的采購運輸、機械設備的進出場費用高以及價格波動比較大等等。在水利水電工程之中要求進行反復比較論證優選施工方案，才可以確保其施工的質量。
3、水利水電工程項目的管理
3.1、水利水電工程安全管理
在水利水電之中，需要不斷加強其安全管理工作，對于相關的認識問題有效解決，不斷解決其安全管理工作的基礎地位。當前我國水利水電施工企業之中還處于一種改革的狀態之中，需要不斷建立完善的安全管理體系以及安全監督管理體系，促使其安委會領導下的以行政管理體系作為其核心、同時將群眾監督體系為保證的安全管理體系充分發揮其主要的作用。為了不斷落實好安全生產責任制，將各級各類人員及各部門在安全生產工作中的責、權、利及時明確，將責、權、利落到實處。
3.2、水利水電工程質量管理
最重要的砝碼在水利工程施工管理中，對于任何國家，地區的企業來說，任何產品的質量關乎于企業的生存問題，水利工程更是如此，其工作是由十分復雜的施工環節組成的，所以應做好以下的工作：第一，水利工程開工之前，所有項目的有關的執行部門人員都要建立一個全面建設高質量工程的觀念，并將這種觀念落實到每一個施工人員的心中，作為一種對于工作的堅定信念。在其日常的施工工作中，必須要根據相應的施工要求，制定適應當地情況的工程標準，進而保證所有的施工都能夠在規范的范圍之內合理完成。第二，是關于施工過程的質量問題，少數施工隊伍在施工過程中會出現偷工減料的問題，所以對于施工人員的嚴格控制，完善現場的工作流程，及時檢查工作結果和預先制定中的區別將避免了不必要的損失和問題。第三，積極發揮人員的職能作用。在正式施工時，監管人員應充分了解水利施工的詳細流程額具體細節問題。確保能隨時全過程的細致地對施工質量進行合理適度的監督，尤其是對于有關施工的主要的關鍵環節必須進行嚴格監督，時刻確保每一道工序都可以符合有關標準對于質量的要求。第四，進行質量驗收的嚴格把關。不僅僅要在施工過程中要嚴格控制和監督，而且在施工進行完成后，施工單位也必須定時派權威有經驗人員進行定時的維護，檢測和保養并接受來自于社會各個階層的監督。第五，是關于采購材料的質量問題，為了防止日后坍塌，停用等事故的發生，必須強化對采購質量的工作流程，錄用高素質的采購人員，重視材料對于施工的重要性。
3.3、水利水電工程進度管理控制
工程項目是否可以在預定的時間之內進行交付使用，同項目經濟效益的發揮有著直接的關系。進度控制與投資控制、質量控制之間是對立統一的。進度、質量以及投資三個目標是一個系統，工程管理首要問題是解決好三者的矛盾，同時還要進度快，又要投資省以及質量好。做好項目之中的進度管理，需要重點解決的問題有：建立項目管理的模式以及組織架構，需要建立一個嚴密的合同網絡體系，也應該制定一個切實可行的工程計劃，同時在設計單位的確定以及設計合同的簽訂，對于其設計質量、速度的檢查以及評審都是緊密相關的。而在項目實施之中，因為受到的干擾比較多，通常就會出現實際進度同計劃進度之間不一致現象的出現，對于偏差應該使用相關措施進行糾正，我們一般使用對于進度計劃的執行情況做好跟蹤檢查，等到發現問題之后，及時使用措施進行解決。
3.4、施工成本控制
在任何的施工過程中都需要對于成本進行合理的控制和管理，但是我國很多施工行業目前還是使用粗放型管理模式，這就使很多資金讓不必要的環節白白浪費掉，對于企業的發展與壯大十分不利。施工企業必須充分重視施工成本精細化管理的重要性，深刻了解精細化管理會使施工成本大量減少，所以成本的監控是其主要內容。
3.4.1、將成本控制在各個施工隊和相關部門中，將所有成本規定于每個人身上，定期對各個部門的成本控制進行檢查，并促使所有部門在保證質量的前提下采取有效的方法減少成本的支出。
3.4.2、水利工程的成本主要取決于材料的選取，應達到質量和價錢價值合理，要知道做好材料的購買對于所有工程的成本具有十分重大的關系，并值得注意的是建立人情采購的習俗，也造成了資金大量浪費。
3.4.3、建立資金使用的流程，通過一段時間的摸索取消所有使用資金不當的項目。但是這一定不能克扣工作人員，對于工作人員檢查使用成本時，如果是為公司進行了合理的減少資金，一定要進行合理的獎勵。
3.5、水利水電工程項目管理團隊管理
在項目籌建期間，項目負責人應精心籌備，建設一支職業素質過硬、專業素質過硬的項目管理團隊。在工程項目管理過程中，將管理團隊的主動性、創造性充分發揮出來，使工程項目朝著良性的方向發展，這決定著工程項目目標能否順利實現，而建立一支這樣的團隊，需業主做好兩個方面的工作：第一，項目經理結合工程特點與各個階段管理的需求，完善管理規定和制度，并分解管理責任，使其有章可循，各司其職。管理團隊的決策與項目負責人必須是團隊集體意識的集合，這是防止決策失誤的關鍵；第二，在參建方的選擇上，明確建設單位在管理中處于主體地位。在招標控制上，選擇資質老、施工經驗豐富的施工團隊。而且在合同條款中，需要明確規定參建方資源配置、人員素質等的要求。這是保證工程項目順利實施的重要措施。此外，各個單位與業主單位密切配合，加快推進工程建設的進度，這是工程建設能否取得成功的基本條件，管理團隊成員形成管理理念，明確目標與價值觀，形成一個令行禁止、協調高效的管理團隊。
4、結語
水利水電工程是一個環節多、內容復雜、受地質條件和環境因素影響較大的系統工程，施工企業須重視施工過程中的各個環節，抓關鍵，重視細節，從而保障整個施工項目的順利、高效展開。只有對水利水電工程項目進行規范、科學管理，才能為社會提供合格、優良的建筑產品，為社會做貢獻，在實現自身經濟效益的同時實現社會效益。
參考文獻
[1]李亮玉，張慶玲.論水利水電工程項目管理[J].改革與開放，2010，08：107.
[2]李偉.價值工程在水利水電工程施工項目管理的應用研究[D].國防科學技術大學，2009.
每當新的公司治理規定出臺,很多董事會就開始手忙腳亂地拼湊財務報表、變更董事會結構――只要能符合新的規定,它們什么都肯做。然而,僅僅做到遵紀守法,就能確保董事會的高績效嗎？事實上,有效公司治理的關鍵在于董事會要成為一個緊密協作的團隊。
一個成功而成熟的董事會也仰仗其成員的個人能力。董事會成員之間能夠協調配合、均衡權力,并且將精力集中于一個明確的目標,是確保董事會高效運作的基礎。這樣的組織并不會自然而然地形成,而要依照事先精確構思的藍圖來建構,也就是本文將要談到的“董事會建設”。董事會可以借助這樣一組行動方案來實現預定的目標。
理性的態度――董事會自我評估不是“走過場”的做秀,而是一次變革的過程,使嚴格的自省成為習慣;通過調查、私下訪談和簡便易行的小組討論,對定性和定量數據進行詳盡的篩選而得到的。
合適的角色――任何董事會在建設的初始階段,都必須從總體上決定董事會自身對公司事務的參與度,也就是對管理層決策和公司發展方向施加多大的影響。董事和CEO應該就最適合本公司發展的董事會模式達成共識,比如,是選擇被動型、保證型、參與型、干預型的,還是選擇操作型的。
明確的工作――董事會必須把自己的工作進行分門別類的劃分,董事們以表格的形式,對每種活動的當前參與度和理想參與度進行評分。通過比較二者的差異,董事會就能明確地知道應在何處有所為,在何處有所不為。
恰當的人選――董事會應該依據個人的專業經驗和技術知識,對每位董事的能力進行評估,以確保董事會作為一個整體開展工作。評估董事的個人績效必須做到精確和細致。
合理的議程――會議的議程管理也非常重要。議程決定了董事會討論的主題以及各主題所占用的時間,控制議程也就是控制董事會的工作。然而長期以來, 議程的控制權一直被公司的管理層所掌握。這種狀況必須改變。
準確的信息――董事們或者被過量的數據折騰得焦頭爛額,或者得不到充足的信息。管理層的職責是確保董事們在適當的時間、以恰當的形式獲取準確的信息,以便董事們作出正確的判斷。
關鍵詞：創新 團隊 構建 管理
一、概述
團隊是指為了實現某一目標而由相互協作的個體組成的正式群體。團隊的主要特征是：具有明確的目標、基本的技能、相互的信任、良好的溝通、明智的領導等。團隊的個人目標和業績與團隊的目標和業績是一致的和統一的，即團隊不是簡單的1+1=2，而是1+1>2，團隊不僅需要營造與構建，更需要管理。
而科研團隊是以科學技術研究與開發為內容，以科研創新為目的由為數不多的專業技術互補的科研人員組成的創新群體。科研團隊具有如下的特征：第一，具有明確的科研方向和科研目標。第二，成員之間的能力具有互補性。第三，成員之間相互信任、尊重、具有良好的溝通與協調。第四，團隊領隊人具有很強的科研能力、協調能力和戰略眼光，團隊能不斷產生科技成果。第五，團隊注重學習與探索，通過不斷的學習新的觀念和思維模式，加強與外界信息交流的深度與廣度。
科研院所是以科研和科技創新為主的實體，其科技創新的程度決定著科研實體的未來。隨著科技的發展，競爭的加劇，新的重大科學研究靠單兵作戰和簡單合作已很難實現，團隊攻關已成為現代科研活動的內在要求。這是現代科技發展的需要，也是科研實體創新發展，實現可持續發展的需要。
二、科研院所科研創新團隊存在的問題與分析
科研院所現行的主要科研組織結構是以研究室為單位的科研基層實體，其人員相對固定。對于跨學科具有重大創新性的科研項目，科研院所也在探索組建科研團隊進行重點攻關，但在組織運行管理中存在著以下問題。
1.組織結構不盡合理
（1）人員層次不盡合理。由于是以完成重大科研項目，進行科研創新為目的組建的科研團隊，因此組建時大多數是高學歷人員為主，人員學歷層次、職稱層次及年齡層次不明顯，很多人都愿意去做關鍵性的重要的具有指導意義和能取得重大成果的工作，導致很多基礎性的工作無人愿意去做。
（2）人員專業結構不盡合理。大多數科研團隊是由本學科和本機構人員組成，其知識結構、學科背景、科研經歷等都相似，專業結構上無法互補，使團隊缺乏交叉學科的融合思維，導致橫向拓展能力和創新能力不足。
（3）人員類別不盡合理。在科研創新團隊中，同類知識、相同個性的人員較多，善于溝通，具有創新性的復合性人才偏少，直接造成學術氛圍沉悶，學術思想僵化，相互學習、溝通少，團隊缺乏和諧和親和力，創新能力不夠。
（4）高水平的團隊帶頭人匱乏。由于實驗條件、科研發展基礎、人員待遇等方面的影響以及人才引進制度的滯后，團隊帶頭人的選擇范圍有限，引進高水平的帶頭人相對較難，導致帶頭人的知識、能力和水平有限。
2.學習、溝通與合作不暢
（1）學習與交流障礙。由于團隊內部成員的性格特征、觀點不同、知識水平的差異，導致共同學習的意愿不夠強和知識共享的實現程度較差。
（2）團隊合作障礙。由于團隊成員的學歷層次較高，所擁有的知識較密集，自主科研的能力較強，各自為戰的傳統意識較深，加之成員的性格迥異，導致了團隊成員相互合作的意愿不強。
3.科研團隊的管理滯后
（1）管理理念和方式不適應現實要求。目前，許多科研機構對創新團隊的管理仍然按照科研院所科研室的管理方式進行，其團隊的組成、運行方式都是既定式管理，難以跳出固有的模式，缺乏靈活的符合實際的運行機制、激勵機制等。
（2）團隊管理制度存在缺陷。由于創新團隊組建的背景不同，科研院所針對科研室制定的管理制度，很大程度上不適應科研創新團隊，由于制度的滯后，會導致科研團隊在管理上缺乏科學性，阻礙了團隊成員潛能和積極性的發揮。
三、科研院所科研創新團隊的構建與管理策略
1.創建科學合理的組織結構
科研創新團隊的構建，關鍵的因素是團隊成員的構成。構建一個人員學歷層次結構合理、專業結構、人員類別結構、年齡結構互補和遴選一個高水平的團隊帶頭人是科研創新團隊實現創新發展的關鍵。
（1）合理的科研人員層次結構。這里所說的層次是指科研人員的學歷層次、年齡層次或職稱層次。在一個創新型和跨學科的科研項目中，需要各種層次的科研人員。每一個層次的人員都有其自身的優勢，高學歷的博士、碩士理論基礎扎實，本科生基礎科研能力、動手能力強，高職稱人員、年長者科研工作經驗豐富，中年科研人員年富力強、年輕科研人員勇于進取。因此，科研創新團隊組成中，成員的學歷、職稱、年齡層次結構要根據科研項目的需要和團隊發展的需要合理配置，要有適當的比例，這樣才能使高難度的科研工作和基礎科研工作都能夠很好地協同完成。
（2）互補的科研人員專業結構。來自同一學科的科研人員，在科研上有著相同的研究方法、思維習慣，易溝通和建立信任，但專業技能上無法互補，因此，要吸引跨專業人員進入創新團隊，通過多學科的融合和互補，形成一個緊密聯系的研究體。同時，不同學科的成員之間的技術背景，可以使成員的認知結構相互影響，所獲取的知識、信息以及成員的研究方法通過一定形式的交流與溝通實現互補，進一步活躍學術思想，促進團隊的持續創新和發展。
（3）多樣的科研人員類別。科研人員的類別包括成員的性格、特長等。科研人員的性格、特長決定了相互之間的信任度、和諧度和認同度以及親和力，同時也決定了其溝通能力、學習能力。借用英國管理大師漢迪的“三葉草組織”說法，創新團隊并非垂直的兩片葉子，而是圓形的三片葉子：第一片葉子是目標明確且包容他人的管理者，第二片葉子是極具創新精神的怪才，第三片葉子是極具親和力的人才。因此在創新團隊的組成中，需要引進不同性格和特長的成員。多種類別的人員的組合形成具有親和力、協調力、創新力的綜合的科研創新團隊。
（4）遴選和培育優秀的創新團隊帶頭人。創新團隊的帶頭人應具有高深的學術造詣和創新性的學術思想，具有較強的組織協調能力，知識淵博、思想活躍、品德高尚、客觀公正。在科研院所首先應完善人才培養和引進的相關機制，要根據創新團隊的特點及目標，敢于打破常規，在更大范圍內，不拘一格地選拔團隊領軍人物；創造良好的制度環境，建立和完善帶頭人負責制；同時，給予其一定的權力，掌握一定的資源配置權，使責權利相結合，更好地運作創新團隊。
2.打造學習進取、溝通合作、和諧高效的創新團隊
（1）構建學習交流平臺。創建一個勤于學習、善于學習、相互學習的平臺對創新科研團隊是十分重要的。一是構建一個良好的學習氛圍，以學習促進知識的融合，思維的拓展和能力的提高。二是建立學習制度，以學術講座或學術討論的形式定期開展學習與交流。學習要取得成效，需要注重以下三點：一要進行啟發式學習，在交流學習中互相啟發、互相觸發感應，促進成員的創造性思維的激發；二要進行解決問題式的學習，圍繞特定的問題進行學習，通過學習解決問題，通過問題解決獲得成長；三要進行超越式學習，學習要打破已有的知識屏障，實現知識的超越與進化，構建新的知識體系。
（2）構建平等的合作攻關平臺。集體攻關最重要的是團隊成員要進行無障礙合作。一是針對團隊成員的性格特征，建立具有親和力的組織氛圍。這種具有親和力的組織氛圍，充分尊重每個人的性格，允許不同意見的存在，促進不同意見的交流融合，發掘不同性格及不同觀念所蘊藏的創造力。二是針對成員知識沖突建立交流機制，不同知識結構的人員在一起進行團隊式科研協作，由于成員之間知識類型、知識結構的差異，很容易產生沖突導致合作障礙，團隊需要梳理成員之間知識差異的程度，構建知識互補的結構體系，利用其適當的知識沖突，建立交流機制，激發各成員的知識興趣，逐步實現異質性知識的共享與傳遞，形成知識能量集聚，促進科研合作，產生大量基于知識沖突和知識交叉的創新研究成果。三是營造良好的科研合作的內部環境。科研團隊具有協同、挖掘集體知識的優勢，要促進團隊的交流與合作，需要營造民主的學術氛圍、創造寬松的學術環境和人際關系環境，創造平等溝通的微觀環境。
3.運用現代的管理理念和方式打造高績效的創新團隊
（1）創新團隊是基于科研創新取得創新成果而組建的，對其的管理需要創新的管理理念和方式。首先，要改變原有的管理理念，對固有的管理方式進行創新。其次，科研院所要加強宏觀管理，創造良好的外部環境，通過外部支持，獲得所必須的資源、知識和人才。第三，科研團隊的內部管理上，要向柔性化、多樣化、扁平化方向發展，拓寬管理幅度，建立“平面化”管理模式。
（2）建立和完善創新團隊的管理機制。要在科研院所對其科研室的管理機制的大框架下更加靈活和更有針對性。第一，人才引進機制。科研院所要給予科研團隊極大的自，而科研團隊內部要根據需要建立有效的人才流動機制，形成一個相對穩定又動態開放的系統，成員的引進和退出要充分滿足團隊創新發展的需要。第二，激勵機制。馬洛斯的需要層次論認為，不是所有的獎勵都能起到激勵的作用，只有那些能不斷滿足人們需要的尤其是高層次需要的因素，才能起到有效的激勵作用。激勵機制包括考核評價、獎勵等機制。其一，考核機制包括科研院所對創新團隊的考核和創新團隊的內部成員的考核。科研院所對創新團隊的考核評價主要考核一定時期內團隊的創新力、凝聚力和科研成果的數量及質量等方面，對團隊內部成員的考核評價，在團隊考核的基礎上還需要從團隊成員在集體攻關中所承擔的角色和做出的貢獻上來進行評價。其二，合理的分配制度。建立動態的薪酬獎勵機制，對科研院所統籌的獎勵或團隊的科研項目獎勵，一方面要考慮整體利益的分享，以團隊整體績效為基礎進行平均分配，另一方面要考慮不同成員貢獻的差別，對有重大貢獻的成員進行特別獎勵。其三，科研院所對科研創新團隊在崗位津貼的發放，各種獎勵、職稱晉升、科研環境的改善、科研投入等方面應實行優惠政策。其四，對創新團隊成員實行分層次激勵。
參考文獻
[1]孟梅，鄧俊蘭.對優秀科研創新團隊建設的認識與思考[J].中國成人教育，2010（11）
摘 要 本文研究的是現代籃球運動的特征及其訓練過程中幾個要點問題。文章首先簡要闡述了現代籃球運動集體與個體的統一、攻守之間的整體性以及高速度、高強度、高技巧的結合三個主要特征，然后又在此基礎上對訓練方法的選擇和創新、訓練過程的優化控制、運動損傷及預防三個訓練要點進行了分析，希望對現代籃球運動訓練的開展有所啟發。
關鍵詞 籃球訓練 運動特征 要點分析
一、現代籃球運動的基本特征
（一）集體與個體的統一
現代籃球運動更重視賽場上集體與個體之間的有效統一。也就是說，在要求充分體現一個團隊的團隊精神和團隊風貌，默契的完成戰術配合的基礎上，同樣重視個人能力的發揮，在重視集體的前提下，能夠讓個人的能力發揮應有的作用。
（一）攻守之間的整體性
現代籃球運動更重視進攻、攻守轉換、防守之間的聯系性，將其作為一個密不可分的整體來看待和訓練，并在比賽中強化攻守轉化意識的運動，形成了一個科學的結構體系，從而使現代籃球運動具備了攻守整體性的特征。
（三）高速度、高強度、高技巧的結合
高速度、高強度、高技巧是現代籃球運動的另外一個重要特點。只有在高速度、高強度、高技巧的條件下，才能爭取更多的得分機會，并進而保持較高的投籃命中率，并最終贏得比賽的勝利。
二、現代籃球運動訓練的要點問題分析
（一）現代籃球運動訓練方法的選擇和創新
現代籃球運動訓練的方法實質上指的是，讓籃球隊員按照教練員所規定的程序和要求，不斷對籃球運動的技戰術內容進行實踐，從而實現對籃球運動中所涉及的技戰術內容熟練掌握的手段和方式。籃球運動訓練方法選擇的科學與否會對訓練的質量和效率產生直接的影響。
對于現代籃球運動訓練來說，在選擇和創新日常的訓練方法時，主要有三方面的依據：首先，所選擇和創新的訓練方法必須要符合籃球運動技戰術的基本特征和要求，這一點也是在選擇籃球訓練方法時最為重要和最為關鍵的一點；其次，在選擇和創新籃球訓練方法時，要科學的融合當代自然科學和社會科學相關的研究成果，以不斷提升現代籃球訓練的科學性和高效性；最后，在選擇和創新籃球訓練方法時，一定根據實際的訓練計劃、訓練任務、訓練內容以及隊員的實際情況來做出合理的安排，以保證訓練方法的適宜性。
除此之外，要真正做到對現代籃球運動訓練方法的科學選擇和創新，只關注以上所提到的幾點是不夠的，還應符合現代籃球運動訓練方法的基本原則，即：教育訓練原則和理論與實踐相統一的原則。首先，教育訓練原則。現代的籃球運動訓練，關注的并不單單是隊員運動技能水平的提升，而是隊員的全面健康發展，因此，在籃球訓練的過程中，科學的訓練方法還應符合教育訓練原則，在訓練的各個環節巧妙的對隊員滲透各方面的教育，以實現教育和訓練的有效融合。例如：科學的現代籃球訓練方法，應該有助于隊員籃球興趣的激發和培養，有助于團隊良好的運動風起的形成等等。其次，理論與實踐相統一的原則。在任何運動訓練中理論和實踐均是缺一不可的兩個方面，在現代籃球運動訓練中也不例外。只有理論沒有實踐，籃球運動技能的形成無從談起，而僅有實踐沒有理論，隊員的籃球運動技能水平則永遠無法實現最大限度的提升，因此，在設計現代籃球訓練的方法時，一定要注意符合實踐與理論相統一的基本原則。
（二）現代籃球運動訓練過程的優化控制
現代籃球運動訓練的過程，也就是隊員在教練員的指導下，通過各種方式不斷提升自身的籃球競技水平和競技能力的過程，而在這個過程中，囊括了諸多的要素，復雜而系統，要想取得最佳的訓練成效，就必須對整個過程進行相應的優化控制。
在對現代籃球運動訓練的過程進行優化控制時，主要有籃球技術訓練的優化與控制、籃球戰術訓練的優化與控制、籃球體能訓練的優化與控制以及籃球心理訓練的優化與控制四個方面的主要內容。其中籃球技術訓練的優化與控制工作是在系統論、控制論等多種基本理論的指導下開展的一個非常復雜、系統的實踐過程，而在這個具體的實踐過程中，應主要從進攻技術要素和防守技術要素兩個大的方面入手。其次，籃球戰術作為影響團隊力量和個人能力發揮的重要因素之一，籃球戰術訓練的優化與控制也是必不可少的。在針對籃球戰術訓練進行優化控制時，教練員應注意在遵循現代籃球運動發展的大方向的基本前提下，將本隊隊員的實際情況、現有技戰術水平、戰術指導思想以及預期的訓練成效有效的融合，并通過具體的訓練方法對隊員產生作用，并根據訓練的反饋信息，不斷修正調整，在實現有效的控制的同時，不斷對戰術訓練的過程進行優化。第三，籃球隊員的體能狀況也是影響籃球運動競技水平的一個重要因素，籃球體能訓練是現代籃球運動訓練不可或缺的內容之一。要對籃球體能訓練進行優化控制，必須要注意遵循體能訓練的基本原理，同時注意訓練方法的靈活性、多樣性和趣味性；最后，籃球心理訓練的優化與控制。在對籃球心理訓練進行優化控制時，應重視心理健康知識的傳授，注意培養隊員的注意能力，并通過挫折教育、實戰練習等多種方式來提升隊員心理素質水平。
（三）現代籃球運動訓練中的運動損傷及預防
一、學習型企業的內涵及主要特征
1、學習型企業的內涵
學習型企業是指通過培養彌漫于整個企業的學習氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機的企業。在學習型企業中，要求員工不斷去開拓他們的能力，學習相互之間如何在一起工作，發揮參與精神以及如何不斷變革的對策以適應環境的變化。
2、學習型企業的主要特征
（1）善于不斷學習是學習型企業本質特征
所謂“善于不斷學習”，主要有四點含義：一是強調“終身學習”。即企業中的成員均應養成終身學習的習慣，這樣才能形成企業良好的學習氣氛，促使其成員在工作中不斷學習；二是強調“全員學習”。即企業的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習，尤其是經營管理決策層，他們是決定團隊發展方向和命運的重要階層，因而更需要學習；三是強調“全過程學習”。即學習必須貫徹于企業系統運行的整個過程之中；四是強調“團體學習”。即不但要重視個人學習和個人智力的開發，更強調企業成員的合作學習和群體智力的開發。
（2）企業組織結構扁平化
傳統的團隊企業通常是金字塔式的，學習型企業的企業結構則是扁平化的，即從最高的決策層到最低的操作層，中間相隔層次極少。它盡最大可能將決策權向企業結構的下層移動，讓最下層單位擁有充分的自，并對產生的結果負責，這樣的體制能夠保證上下級的及時溝通，了解下層的動態。下層也能夠及時體會到上層的決策思想和智慧。這樣的團隊才能形成互相理解、互相學習、整體互動思考、協調合作的群體，才能產生大的、持久的創造力。
（3）企業員工的自主管理
學習型企業理論認為，“自主管理”是能使企業中的員工邊工作邊學習，使員工的工作和學習緊密結合。通過自主管理，企業的員工可以自己發現工作中存在的問題，選擇伙伴組成團隊，選定進取的目標，進行現狀調查，分析原因，制定對策，企業實施，檢查效果，評估總結。團隊成員在“自主管理”的過程中，能形成共同愿望，能以開放求實的心態互相切磋，不斷學習新知識，不斷進行創新，從而增加企業快速應變、創造未來的能力。
二、學習型企業應該學什么
學習型企業的本質特征是善于不斷學習，它包括強調“終身學習”、“全員學習”、“全過程學習”、“團體學習”等。企業創建學習型企業，正是一個學習的過程，不但要“學”先進的技術、經驗和先進的管理方法，而且要學習創新精神和提高實踐能力。
（1）創建學習型企業，不僅要勤于學習，更要善于學習。在內容安排上，要結合市場競爭和企業發展的需要，注意“全”、“新”、“專”。所謂“全”，就是不僅要學理論、學文化，而且要學科學、學技術等；所謂“新”，就是要追蹤市場前沿、與時俱進，做到“水漲船高”，適時更新；所謂“專”，就是要從企業員工的實際需要出發，注意專業的對口和實效性。
（2）創建學習型企業，要把學習自覺導入企業的管理，以人的發展為中心，以不斷增強企業競爭力為目的。通過確立終身學習、全員學習的理念，培育整個企業的學習氛圍，建立完善的終身學習教育體系，大力推進管理創新、科技創新、產品創新和市場創新，成為具有人力資源挖掘和再造功能的可持續發展的現代化企業。
（3）創建學習型企業，就是要以提高人的綜合素質，實現企業可持續發展為目標，圍繞造就高層次經營管理人才、高水平專業技術人才、高素質外向人才隊伍和高技能員工隊伍，構筑全方位、全員化終身學習教育體系，培育企業文化和創新精神，增強企業綜合實力，不斷提升企業的持久競爭力。
（4）創建學習型企業，要通過大力開展各種學習型的活動，進一步提高全體員工的思想道德素質、科學文化素質、專業技術素質、崗位職業技能和創新能力，逐步“形成一個體系，建立四支隊伍”：即形成全員崗位學習培訓的終身教育體系；建設一支素質高，具有現代經營理念、掌握科學管理知識、熟悉國際慣例、富有創新開拓精神的經營管理人才隊伍；建設一支掌握高新技術、善于研究開發、創新能力強的科技人才隊伍；建設一支知識面寬、適應性強、招商引資及市場拓展能量大的外向型經貿人才隊伍；建設一支愛崗敬業、文化素質高、適應先進工藝技術、熟練掌握先進設備的技能人才隊伍。
三、構建學習型企業的對策
1、創建適合自己的“學習型企業”模式
創建學習型企業，當然首先要學習國內外先進的理論和經驗，這樣才能有效地縮短自己與先進水平的差距。成功企業的管理方法和經驗無疑是先進的、珍貴的，但企業不能原封不動地移植過來。最好的未必是適合的，別的企業適用，自己企業未必適用，適合自己的才是最好的。要使學習型企業在自己的企業實踐中奏效，就不能直接生搬硬套，還要有一個“本地化”的過程。彼得•圣吉先生曾多次表示，在中國應該將學習型企業和中國的具體實踐相結合，才能創出中國的學習型企業來。學習型企業的創建模式是多種多樣的，也就是說學習型企業的創建沒有什么統一的模式，學習型企業具有非常強的獨創性，企業只有結合自己的實際，創出適合自己的模式，才能最大限度地發揮學習型企業推動企業進步成長的作用。
2、建立適合學習型企業的組織結構
在知識經濟的背景下，企業賴以生存和發展的環境發生了根本性的變化．企業必須依據外部環境和內部條件的變化，有計劃、有目的地調整并完善組織自身的機構和功能，以不斷提高組織的效能。真正能轉變為學習型企業，關鍵在于培養彌漫于整個企業的學習氣氛和建立起一種有機的、高度柔性、扁平和可持續發展的企業組織結構。企業問題的解決依靠各方面專業人員組成的群體，內部的協調依賴于各個工作群體之間交叉重疊的人員。在有機的適應型企業里，工作任務變得更有意義、具有專業性，也更令人滿足和更多的激勵，進而也解決了群體之間的協調問題，符合學習型企業所要求的“學習”和“共享”。
3、建立完善的企業培訓體系
企業培訓體系的建立與完善是一個漸進的過程，整個體系必須科學規劃，協調配置，高效運轉。首先，要以創建學習型組織為指導思想，在全體員工形成學習共識的基礎上，加強企業文化建設，形成以學習、進取、創新為企業精神的文化理念，形成企業的核心凝聚力。其次，加強培訓的系統規劃，切合組織的人力資源規劃，以提升全體員工綜合素質為基礎，重點培養企業中層以上管理者和戰略型專業技術人才，形成多層次、多形式、具有前瞻性的培訓體系。再者，設置有效的培訓組織體系，提高培訓師的能力和素質，不斷發展創新。培訓不僅是人事培訓機構的工作，組織的各部門都具有培訓的職能，各級管理者應花足夠的時間來培訓下屬，從而使培訓成為環環相扣的整體，而不是孤立的活動。
4、建立完善的激勵約束機制
學習型企業是一種能夠不斷學習、持續創新的組織，激勵約束機制的建立和完善就顯得十分關鍵。企業要建立和完善公開、平等、競爭、擇優的人才選用機制；建立和完善以經營業績和崗位工作業績為主要內容的人才考核評價體系。深化工資分配改革，建立知識、技術、技能、管理等生產要素參與分配，實現按崗位考核、憑績效取酬，收入能高能低、報酬與風險責任一致，短期激勵與長期激勵相結合的薪酬制度。在加大物質激勵的同時，對在企業經營管理中取得突出成績者，應強化對他們的精神鼓勵，從而讓學習成才者得到獎勵，讓出類拔萃者脫穎而出，努力形成知識崇高、人才寶貴的時代新風。
5、實行基層團隊的“自主管理”
基層團隊“自主管理”是創建學習型企業的根本要求，同時也是創建學習型企業的組織保證。這種保證作用具體體現在三個方面：首先，只有實行基層團隊自主管理，才能成為全體員工參與基層的管理與決策提供可能；而只有讓全體員工參與管理、決策，員工才能在管理的實踐中主動發現本單位需要解決的緊迫問題是什么，自己知識結構中緊缺的是什么，從而員工才能自覺地確定學什么。其次，只有讓員工參與管理，員工的主人公責任感才能增強，員工才能樹立以本單位的振興為己任的主人公思想，從而他才能完成從工具性工作觀向創造性工作觀的轉變，也才能為學習型企業的創建創造條件。最后，自主管理的實現，必然增強基層團隊的凝聚力和團隊學習的積極性，基層團隊員工之間才能夠在學習中相互交流、相互溝通、知識共享，實際上整個企業“學習型組織”的創建已經有了雛型。
6、創造學習型的企業文化
企業文化是企業在長期的生存和發展中所形成的，為企業多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范。
摘要：隨著計算機技術的飛速發展，帶動學習從目的、內容、形式、方法到組織的全面變革，這同樣也為學習興趣團隊的構建提供了新的思路和方法。本文淺談了計算機環境下構建學習興趣團隊的重要性及組建的情況和學習交流形式，展現了計算機環境下學習興趣團隊廣闊的發展前景。
關鍵詞：計算機環境；學習興趣；團隊精神；構建
一、計算機環境下的學習興趣團隊的定義
計算機環境下的學習興趣團隊是基于共同興趣愛好的學習者通過計算機組織團隊學習，在多種形式的信息交流下，最大限度的實現資源共享的學習型團隊。
二、計算機環境下構建學習興趣團隊的重要性
1.愛因斯坦有句名言：“興趣是最好的老師。”孔子亦云：“知之者不如好之者，好知者不如樂之者。”興趣對學習有著神奇的內驅動作用，能變無效為有效，化低效為高效。可見，激發學生的興趣在求知過程中，具有舉足輕重的地位，使學生在愉快中學習，是教學的重要任務。學生愿不愿意學，是否有積極的學習動力，常常是影響學生學習的首要因素，在計算機環境下，網絡知識的豐富性、新穎性以及新的圖文并茂的、豐富多彩的人機交互環境都能有效地引發學生們學習的興趣。
2.信息時代以網絡及其“海量”信息的存儲與傳遞為主要特征，但不可避免的是信息良莠不齊。很多人以網上信息過于雜亂為由，反對學生上網，但這并不能阻礙網絡本身的發展及其對人們產生的巨大影響。多方圍堵不如因勢利導，基于計算機環境下學習興趣團隊的構建，就是引導學生根據自己的興趣積極地利用計算機網絡，把計算機網絡充當為資源庫、信息處理平臺、交流平臺、成果平臺等多種角色，通過計算機網絡加以更為充分的利用，將這些信息與計算機網絡可以充當的各種角色有機地結合起來，在計算機網絡的支持下，開展自主的探究活動，并與學習伙伴積極協作，解決問題。
3.我們知道21世紀是個合作制勝的時代，單槍匹馬的英雄已不復存在，想要達到目的就必須選擇與自己志同道合的伙伴互相扶助才能取得最好的效果，贏得成功。在學習中，學生難免會受到挫折，結成團隊并發揚團隊精神可以相互鼓勵，克服軟弱、懶惰，實現共同進步。在計算機網絡環境下，學習興趣團隊以共同興趣為核心，以團隊精神為支撐，協同合作，共同努力，從信息的“海洋”中汲取所需的信息，并能夠對信息進行分析，從而獨立地發現、提出潛在的問題，并把自己所提煉出的精華和團隊成員相互交流與共享，從而達到資源的充分利用。
三、學習興趣團隊的構建及協調發展
1.學習興趣團隊學習者：是指承擔具有共同興趣的學生承擔團隊學習任務、實施團隊學習活動的主題參與者，是學習興趣團隊學習中知識建構的主題。通過這種人際溝通，學習者能夠體驗到彼此的接納和支持，從而增加克服困難和投入學習的動力。比如組建創業興趣團隊：自主創業“萬事開頭難”，要處理的事情面廣、量多，靠一個人的力量很難有效地處理各類情況、而且企業的創辦者不可能萬事皆通。因此，建立一個由各方面的專家組成的合作班子，對創業風險企業是一個十分必要的。一個平衡的和有能力的班子，應當包括懂管理有技術經驗的經理人員和財務、公關、銷售、工程以及軟件開發、產品設計等其他領域的專家。當然我們還可以組建考研團隊、專業實踐團隊等。
2.學習興趣團隊組織者：是能夠組織協調并指導團隊學習、安排學習規劃，組織在線學習，團隊公告，公布學習內容，組織在線學習討論，協調與解決困惑或人際糾紛等問題的老師或學生。團隊精神是團隊文化的一部分，良好的管理可以通過合適的組織形態將學習者安排至合適的位置，充分發揮團隊的潛能。
3.學習興趣團隊指導老師：是指承擔制定學習計劃、輔導團隊學習等任務的學科專業教師，是計算機環境下團隊學習的指導者、輔導者、領航者、團隊學習目標和計劃的制定者。在團隊中扮演學習者的情感傾聽者、學習“助推器”等角色。每一個學習興趣團隊都有一個相關方面專業知識很強的老師作為指導者。成員在學習或團隊協助中遇到的任何困境時能向指導老師傾訴，以緩解學習壓力及其他壓力，獲得情感支持，并及時得到指導老師給予的學習困境分析、策略建議，并與指導老師共同探討學習方法、學習策略等。
教學中，教師可根據所任班級學生學習情況，按學生興趣搭配分組，結成團隊。每個團隊有自己的名字、口號、奮斗目標、共同志趣，有自己的學習活動計劃、交流平臺等。學習興趣團隊指導老師應以學生為主體，建立學習的興趣與信心。幫助學生進行團隊精神、促使團隊成員互助互勉、互相督促、共同進步。另外鼓勵學生自發組織學習興趣團隊，并讓學生擔任團隊組織者。
學習是一項枯燥而又復雜的信息加工過程，離開學習者、團隊組織者、指導老師三者之間的交流與協作幾乎無法得以建成和完成。學習興趣團隊強調了合作、協作、互動以及興趣的重要性。學習興趣團隊不但強調學習者、組織者、指導老師之間的互動與合作，更強調團隊的組織、分工與協調。注重學習興趣團隊文化、團隊理念、團隊精神、團隊紀律建設，有統一的學習規劃、學習分工、學習目標、學習理想，從而可實現團隊整體成果的最大化。
四、計算機環境下學習興趣團隊學習形式
1.通過網絡，學習興趣團隊成員能過進行同步和異步的文字或視頻交流，如利用QQ、MSN、Shutter、飛信等軟件交流學習體會，進行音頻或視頻繪畫，團隊通知的，交換學習資料等。如利用QQ群功能來組織與管理學校興趣團隊。
2.通過計算機，成員可以用U盤、移動硬盤等相互拷貝學習資料、自己搜取的精美視頻講座等，進行資源整合與共享。
五、結束語
綜上，學習興趣團隊有利于培養每個學習者學習興趣的提高，有利于團隊意識的增強，有利于人際關系的發展，有利于創造學習成果，對學習者個人身心健康與生存能力的培養都有積極的作用。應該說，組建學習興趣團隊是一種更高形式的學習，并將會成為未來計算機環境下學習的主流模式之一。但是計算機在提供學習興趣團隊學習交流便利的同時，如何利用計算機促進學習興趣團隊更好的進行學習交流，使之成為促進學生進行興趣團隊學習的有效工具，將會是下一步研究的重點，也是一個需要持之以恒不斷研究的主題。
參考文獻：
關鍵詞：圖書館 智慧 高職
中圖分類號：G250 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）01（a）-0278-01
近幾年隨著物聯網、云計算技術的不斷發展和成熟，“智慧地球”，“智慧城市”，“智慧校園”，“智慧教育”，“智慧交通”，“智能醫療”等概念如雨后春筍般出現，并且由概念逐步走上應用。在這種背景下，“智慧圖書館”應運而出，許多大型圖書館按智慧圖書館的理念開始設計和改造圖書館，并產生了很好的效果，大大方便了讀者，真正達到了由信息知識服務向智慧服務的轉變。在智慧圖書館時代，由于采用了全新的IT技術，服務的方式，內涵，對人員素質的要求都發生了很大的變換，本文擬對智慧圖書館時代的服務模式進行研究，進一步做好智慧時代圖書館的服務工作。
1 智慧圖書館時代的特征
智慧圖書館是以數字化、網絡化、智能化的IT為基礎，在數字圖書館基礎上演變而來的以知識創造和提供知識服務為主的現代圖書館。智慧圖書館的主要特征表現為互聯、高效、便利，數字惠民是圖書館的主要目的。數字化、網絡化和智能化是智慧圖書館的外在特征，互聯、高效和便利是智慧圖書館的內在特點[1～2]。互聯是指把物聯網、云計算等技術融入圖書館服務與管理的各個工作流程。高效是將智慧管理融人圖書館的日常服務，實現圖書館各項資源的效益、效率和效能最大化。便利是指任何讀者在任何地點通過任意方式能非常容易的獲取所需要的信息和知識。互聯是智慧圖書館的基礎，高效是智慧圖書館的核心，便利是智慧圖書館的宗旨[3]。
2 智慧圖書館時代服務模式的變化
智慧圖書館時代服務的目的在于知識運用和知識創造，實現知識產品的增值效應；在智慧服務過程中，團隊合作尤為重要，通過團隊的智慧服務為知識用戶帶來巨大收益。
2.1 服務的核心由提供信息向提供知識轉變
信息是有價值的數據，知識是用于解決問題的結構化信息，而智慧則是運用知識的能力。即信息來源于數據，知識來源于信息，而知識則是智慧的基礎。提供信息服務一直是圖書館的主要服務內容之一，圖書館工作人員利用圖書館的資源，應用所學的專業知識為讀者提供所需的信息服務，如檢索查詢、在線書刊瀏覽、電子教程下載、在線講座、圖書公告、館藏查詢和借閱等服務。但隨著智慧圖書館的應用，圖書館工作人員的主要工作開始由提供信息變為提供知識，隨互聯網的普及和數字圖書館的發展，目前絕大多數用戶借助網絡就很容易獲得自己所需要的信息，而急需的是能解決實際問題的知識，因此圖書館工作人員要利用圖書館的資源和自身的優勢從信息中幫助用戶產生所需的知識就尤為重要，成為智慧圖書館時代服務的核心內容。
2.2 服務的本質由信息采集、加工和整理向創造知識轉變
信息采集、加工和整理是信息時代圖書館的本質工作，但隨著智慧圖書館的建立，基本信息的采集、加工和整理的大部分工作可由系統自動完成，同時隨著信息化技術的普及許多讀者都能自主完成信息檢索工作，因此圖書館工作人員工作的主要內容開始由采集整理信息像創造知識轉變，工作人員要利用圖書館擁有的大量信息，結合教師和學生的實際需求，利用專業知識和工具創造出對用戶具體工作具有指導意義的知識。智慧服務是以靈活的服務模式充分利用和調動圖書館工作者的智慧進行的特定問題的分析、診斷、解決為標志，就是將知識轉化為能力、將知識轉化為生產力的過程，體現了圖書館智慧服務的創造性特征。
2.3 服務的主體和客體都由個體向群體演變
服務的主體指圖書館工作人員，服務的客體指圖書館服務的對象，例如教師、學生和管理人員。信息化時代圖書館提供的服務以一對一服務為主，即一個工作人員就能夠為一個讀者提供信息服務，而且服務的對象大都是個體的需求。隨著智慧圖書館的建立和應用，智慧圖書館時代的到來，為單個用戶服務的需求量在逐漸減少，用戶的需求開始以項目組和團隊的形式出現，服務由圖書館中具有較高信息技術能力和知識開發能力的團體來提供。
3 智慧圖書館時代高職圖書館服務的主要內容
在智慧圖書館時代，圖書館工作人員的主要內容在逐漸發生變化，逐步由以往的提供信息向提供知識轉變，服務的方式由簡單的提供信息向提供解決方案轉變，由以往的以信息檢索方式參與項目變為以提供解決問題可選方案為主的深度參與，智慧圖書館時代高職圖書館服務的主要內容將體現在如下幾個方面。
3.1 基于教學的智慧服務
結合高職院校教學工作重點，發揮圖書館人才優勢整合、挖掘圖書館資源，充分利用信息化技術和方法，把電子資源按精品課程建設、高職教材建設、高職人才培養模式、高職課程開發、高職師資隊伍建設、高職實訓基地建設分類，智慧的為教學服務，按教師、學生的需求加工信息和創造知識。
3.2 基于科研的智慧服務
為了更好的服務社會，科研也是高職院校工作的重點之一，圖書館工作人員要主動了解自然基金，科技計劃、產學研等項目，提前進行信息的收集、檢索，采用一定的軟件工具分類，摘要提取等工作，為科研項目的申報、中期檢查和最后驗收提供智慧服務。
3.3 基于專項的智慧服務
圖書館要根據高職院校需求，針對各個時期工作的重點、熱點、難點問題開展專項的智慧服務。根據高職院校示范性建設的工作重點篩選有關信，以簡報、內參、專題報道等形式提供給相關信息用戶決策層，為決策充當參謀和助手的角色。根據教風學風建設的中心工作，圖書館可以加工、整理及分析，以電子版傳送或出版專題資料匯編的形式發給學生或教務部門，便于學生學習和教務部門決策參考。
參考文獻
[1] 梁光德.智慧服務――知識經濟時代圖書館服務新理念[J].圖書館學研究：理論版，2011（11）：88-92.
