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關鍵詞：管理學 回顧 評價 創業管理
管理學理論發展簡述
管理理論發展大致經歷了科學管理理論、行為科學理論、管理叢林理論和現代管理理論四個階段。
（一）科學管理理論
主要代表人物是泰羅，被譽為“科學管理之父”， 代表作為《科學管理原理》。泰羅的科學管理理論核心是提高勞動效率。亨利?法約爾提出古典組織理論，該理論研究的中心問題是提高組織效率。并第一個提出了管理的四項管理職能與有效管理的14條原則。其他組織理論還有馬克斯?韋伯的行政模型；切斯特?巴納德的權力接受理論等。科學管理理論的貢獻在于提高了勞動和工作效率，以管理管理代替經驗管理，提煉了管理學的一般理論和方法；缺陷在于忽略了人在組織中的作用，并且沒有考慮到環境的變化。
（二）行為科學理論
隨著技術的進步和社會的發展，科學管理的過分重視“理性”使得工人的抵觸情緒加強，工人與資本家之間的矛盾加深，在此背景下，重視人際關系的行為科學理論應運而生。行為科學理論核心是研究人的行為以及行為背后的動機，突出了人在工作中的作用。行為科學理論的貢獻在于：對于“社會人”的假定認為工人是有價值的資源，挑戰了傳統的“經濟人”假設；重視組織的動態性、組織中的人際關系，提出了非正式組織的觀點；需求與激勵理論將人的管理提升到所有管理對象中最重要的地位，并引發了許多全新的管理觀念和方法，如參與管理、面談制、目標管理等。局限性在于：個人行為的復雜性使對行為的判斷變得十分困難；行為科學理論中的許多觀點由于得不到管理者的支持而并未真正付諸實施。
（三）管理理論叢林
美國管理學家哈羅德?孔茨于1961年12月在美國《管理學雜志》上發表了《管理理論的叢林》一文，認為由于當時各類科學家對管理理論的興趣有了極大的增長，他們為了各種目的，標新立異，導致管理理論的叢林蔓生滋長，使人們難以通過。他當時劃分了六個主要學派：管理過程學派、經理學派、人類行為學派、社會系統學派、決策理論過程學派、數學學派。1980年，孔茨又在《管理學會評論》上發表《再論管理理論的叢林》一文，指出經過這一段時間以后，管理理論的叢林不但存在，而且更加茂密， 至少產生了11個學派：社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、權變理論學派、數學（管理科學）學派、組織行為學派、經理角色學派、經營管理理論學派、社會技術系統學派、人際關系學派。
（四）現代管理理論
現代管理理論的發展主要體現在四個基本方向：動態化、全球化、信息化和柔性化。動態化意味著持續不變地非線性式變革環境。像權變理論、復雜性管理、超強競爭、混沌管理和創業管理理論等都屬于動態化管理的發展方向；全球化意味著管理者必須把自己定位于世界公民的位置，而不能只局限于某一特定國界去考慮如何造就組織的競爭優勢。“全球化不但表現在全球性貿易的繁榮和活躍，還表現在 不同政治體制、不同思想觀點的頻繁碰撞，以及不同文化背景下管理體制、管理方法的交融、滲透和整合”。信息化是管理理論發展的第三個基本方向。互聯網絡的廣泛應用改變了傳統的時空概念，“地球村”成為一種社會現象。信息化技術的發展對傳統的計劃模式、組織結 構設計、領導方法、控制手段的影響是全方位的，電子數據處理、管理信息系統、決策支持系統、全面質量管理、業務流程再造、電子商務等理論成為了管理者指導管理創新的重要依據。一種強調“軟性”管理因素的柔性化管理理論成為第四個基本發展方向。能夠體現出柔性化發展方向的管理理論包括：人本管理、團隊管理、文化多元化、管理 倫理、社會公正等。
對管理學理論發展的評述
（一）管理理論發展的內在邏輯
管理理論的發展從一開始追求純粹理性的科學管理到重視非理性主義的行為科學，再到理性與非理性主義相結合的企業文化理論。
以泰羅為代表的古典科學管理理論的出現具有劃時代的意義，從此，科學代替隨意，理性代替經驗，管理學也作為一門科學開始登上歷史的舞臺。行為科學是以泰羅制“糾偏者”的姿態登上歷史舞臺的，它過分強調非理性主義和感情邏輯，忽視了工人作為決策者和行動者的角色；另一方面，行為科學所強調的“社會人”也不是有個性、有創新能力的個人，而是“人的類”――小群體組織，結果將團體提升到個人之上，是個人創造能力受到組織的制約，使行為科學不能理性地分析社會經濟技術發展對企業的影響。
現代管理科學并沒有解決“理性”與“人性”的矛盾。直到20世紀80年代末企業文化理論的出現，該理論即吸取了泰羅科學管理理性的一面，又注重了行為科學感性的一面，通過樹立企業的整體價值觀，以形成強大的企業凝聚力，把硬性管理技術和軟性管理藝術結合起來，從而在管理中將理性精神與人本主義結合起來，管理思想由“物本管理”演變為“人本管理”。
（二）管理理論演變的人性假設
人是管理的主體，也是理論中最重要的影響因素，不同的管理理論是在不同人性假設的基礎上建立起來的。沒有“經濟人”假設，泰羅就不會提出科學管理理論，沒有“社會人”假設，梅奧就不會提出人際關系理論。人性觀是管理理論的依據，也是構建管理理論的邏輯起點，管理思想的發展，清晰地展示了人性假設與管理模式之間的必然聯系。管理理論的人性假設經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”、“道德人”的歷史演變。
早期的管理思想以“經濟人”假設為基礎，認為一切人的行為的動機是追求經濟利益，工作的動機就是為了獲取經濟報酬，因此，在工作中只要進行適當的經濟刺激，就會取得很好的管理效果。梅奧通過著名的霍桑實驗，提出了“社會人”假設。該思想認為人決不是受金錢驅使的“經濟人”，社會地位對其行為方式起著決定作用。馬斯洛基于社會中人的自尊和自我實現等高層次需要，提出了“自我實現人”的假設，認為人都有發揮自己潛力，充分發揮自己才能的需要。隨著社會的發展和人類的進步，人們除了利己等特性外，在做出經濟行為時，會有道德的自我約束，越來越考慮到社會的整體利益和他人利益。
對管理學理論的思考
（一）管理理論的動態性
管理理論的動態性不僅體現在縱向管理理論的發展，從橫向角度，不同的組織形態也具有不同的管理理論。任何一門學科的發展，都要遵循認識活動的一般規律，從特殊到一般，再從一般到特殊，管理學也同樣如此。先從最早成熟的經濟組織中總結出一般的管理學原理，再來指導其他社會組織，使管理學的研究領域逐步擴大，如此不斷循環往復。
管理的動態性對管理學理論的啟發是，沒有在任何時候、任何地點和任何組織都普遍適用的管理理論，管理理論總是隨著管理實踐的變化而變化，管理實踐主要體現人、組織和社會三個要素，當人的需求、組織形態和社會經濟、政治背景發生變化時，管理的理論也相應發生變化。人作為管理最重要的要素，與土地、勞動和資本等成為組織最重要的資源，充分重視人，培養人，挖掘人的資本的潛力，實現人的全面發展是未來管理必須重視的一個重要因素，人的全面發展體現為個體與組織及社會三者之間的統一與協調，必須站在社會的角度來看待人。環境的快速變化使得組織必須適應快速變化的需求，因此，組織形態必須具有靈活性、核心能力、學習型等特征；同時，快速變化的環境催生了很多創業型組織的產生，對創業型組織和中小企業的管理也是未來管理關注的一個重點。
（二）管理理論中分工與協作的演變
兩個世紀前，經濟學大師亞當?斯密提出了分工理論，成為了管理學理論的重要基礎理論。以機械論思想指導的分工理論，大大提高了勞動生產率，促進了經濟的發展。然而，隨著經濟與社會的發展，分工的局限性也逐漸體現出來。分工使得企業的整體協調越來越困難，結果使得效率低下。
然而，人并不是原子或質點，組織也不是質點的結合點，管理活動具有多樣性與不確定性。因此，管理實踐在呼喚新的理論方法與思維方式，把系統觀作為管理理論基礎就順理成章了。社會系統學派代表人物巴納德最早用系統方法研究方法研究管理問題，他把企業看成一個“協作系統”，主張用系統方法來揭示其本質。
從事物發展的一般規律來看，天下事“分久必合，合久必分”。分工與協作都有各自的優勢，也有各自的缺點。分工不利于提高整體效率，卻能夠提高局部效率；協作能提高整體效率，卻降低了局部效率。在全球化、信息化與知識化的背景下，從唯物主義辯證法角度來看，分工與協作將表現為新的形勢。第一，分工與協作不是孤立的，而是相互聯系的。分工不是孤立的分工，分工是在協作基礎上的更加細致的分工；協作不是純粹的協作，是在更加細致分工基礎上的協作。第二，分工與協作的范圍在擴大。古典管理理論所強調的分工是在企業內部的分工，而未來企業的分工表現為企業作為一個整體，在價值鏈中的分工。企業內部的分工已經模糊，企業為了應付全球化競爭的壓力和快速變化的環境，企業必須作為一個整體，在全球價值鏈體系中，承擔具體的功能，這也要求企業必須培育自己的核心競爭力。
（三）管理新方法：創業管理的探討
在新經濟時代，組織要面臨快速變化的環境，這種快速變化環境給組織更多的不確定習慣和風險，如何應對不確定和風險已經成為組織在新經濟時代下的重要任務。組織也必須探討新的管理方法，創業管理無疑是最好的選擇。當環境從確定到相對穩定，再發展為動蕩和不確定時，企業需要做出更加及時和快速的反應。Richard A. Bettis和 MichaelA. Hitt認為在新的競爭環境下，戰略管理與創業管理的邊界正在變得模糊。企業為了重新建立競爭優勢而放棄了傳統的經營模式，尋找一種能在劇烈環境中生存的經營模式。需要響應顧客，在最短的時間內采取行動。 布朗和艾森哈特主張在結構和時間的邊緣開展快速和密集的戰略實施計劃，從而使公司能夠在新的環境下取得競爭優勢。因此，單純靠傳統的一般管理已經無法適應動態變化的環境，用創業管理改進傳統管理勢在必行。
對于創業管理理論的研究，國內外學者圍繞機會、資源、企業家與團隊、組織方式、時間、環境等提出了不同的創業管理的概念模型。例如Gartner（1985）提出了創業管理包含個人、組織、環境及創業過程四個要素，創業管理就是如何有效管理四個要素；威廉提出創業管理模式結構包括人、機會、環境、風險與回報，創業管理就是對這五個要素的管理；最典型的是蒂蒙斯對創業管理的定義，任務創業管理是對機會、團隊和資源三個要素的有效管理。綜合這些觀點，筆者認為創業管理具有狹義和廣義兩個方面的含義，狹義的創業管理就是對創業組織的管理，具體是對于新創組織相關要素的管理，如機會、團隊、資源、風險等；而廣義的創業管理是一種管理方法和管理思維，即組織如何在快速變化的環境中，發現并充分開發創業機會，不斷創造價值的過程。廣義的創業管理不僅僅適合新創組織，實際上，創業管理的思維方式適合任何組織，大型組織同樣需要面臨環境的變化，并通過創新，組織團隊，把機會轉變為價值。創業管理不僅僅適合組織，也同樣適合組織中的人。無論是領導還是員工，都必須具有創業精神和創業管理能力，善于創新，發現新的機會，并把機會轉變為價值。
參考文獻：
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4.文祺.一次讀完8本管理學經典.中國商業出版社，2005
5.彼得?圣吉.第五項修煉.上海三聯書店，1994
關鍵詞：管理流派；管理叢林；管理理論統一
對西方管理理論發展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學管理、行為學派、管理過程學派和數量學派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括為科學管理學派、古典組織理論學派、行為學派、管理科學學派和管理理論的近期發展（包括系統方法、權變方法）。從縱向發展看，在管理學不同的發展階段出現的不同學派，它們之間并不是一種更替的關系，后邊的學派并未取代先前的學派，各個學派互補共存。
從橫向看，同一歷史時期也出現了多個學派并生的局面。哈羅德·孔茨在20世紀60年代初將當時的管理理論劃分為管理過程學派、經驗或案例學派、社會系統學派、決策理論學派和數量學派六個流派或研究方法，由此導致了管理理論叢林的出現。
為克服或改變管理學學派林立的現狀，一些流派和管理學家試圖以一種理論體系來實現管理學各學派的整合，但叢林現象不但未改觀，反而有增無減。20世紀80年代，孔茨再次對當時的管理學流派進行梳理時，概括出了11個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現對管理理論體系的整合？本文試對這些關系管理理論發展方向的問題進行探討。
一、對管理理論體系整合的探索
對管理理論的整合出自兩個動機：一是為了管理理論的健康發展。管理理論學派的分化，在一定程度上導致了各個學派獨立為戰，互相排斥，阻礙了管理學的深入研究與探索。沒有統一和規范的管理理論又使人們對管理學的科學性產生懷疑。二是實現管理學科體系化的要求。作為一種科學、系統的理論，管理學必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經得起實踐檢驗的、有效的管理科學。學習組織與管理理論的學生面對的是一些有關組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現在20世紀中期的現代綜合思潮推動了管理學派綜合、統一的探索。
（一）系統學派的探索。
20世紀60年代在管理學中占統治地位的系統學派曾希望用“系統的觀點”來統攝其他所有各個學派。系統學派認為組織由目標與價值、技術、社會心理和結構等各個分系統組成。傳統組織理論強調結構分系統和管理分系統，從而重視制訂原則。人際關系學家和行為科學家則強調社會心理系統，把注意力集中在激勵、群體動力學和其他相關因素上。管理科學學派則強調技術分系統和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學派都各傾向于側重特定的分系統，而不承認其他分系統的重要性。系統學派則把管理看作一個開放的社會技術系統，因而要研究一切主要的分系統及其相互關系。
系統學派沒有將管理理論各個學派統一起來，主要原因是該理論本身難以進行應用。由于這一學派概念上的復雜性，管理人員很難在實際操作中加以應用來提高組織的效率。“開放式系統學派沒有指明影響組織內部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運作的環境要素。可以這樣說，開放式系統理論學派只是一個時髦的概念性學派，其發展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統學派在20世紀70年代初趨于衰落。”
（二）權變管理學派的努力。
權變管理學派希望用“權變的觀點”來統一管理理論學派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發表了題為《權變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權變管理理論來統攝其他各個管理學派。盧丹斯指出：“所謂的權變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導我們從管理理論叢林中打出一條出路來。”與系統學派的結果一樣，權變管理理論在管理流派的統一上同樣收效甚微。
（三）價值學派的目標。
隨著20世紀80年代組織文化理論的流行，出現了一種用“價值觀”的思想來統率管理學各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（ExcellenceSeries）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀80年代的西方企業界正在經歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統管理理論相融合，其對傳統管理理論的整合走向失敗成為必然。
（四）過程學派的成就。
1961年12月，哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）教授發表了《管理理論叢林》論文，詳細地闡述了管理研究的各種方法，并認為存在著“管理理論的叢林”。孔茨教授先是承認每一種方法都對管理理論有一定的貢獻，然后進一步指出：（1）人力資源方法和數量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。
就對管理理論各流派的整合而言，過程學派是最為成功的。對管理職能的探討構成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領導及控制”，托馬斯·P.羅賓斯的“計劃、組織、領導、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰略、組織和人事、領導、控制和變革”。就這一事實而言，過程學派對管理理論的整合的努力是最為成功的。
二、管理叢林現象的客觀性對于管理理論叢林的原因，許多學者作了精辟的分析
孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結為以下幾個原因：其一，組織、領導、管理決策制定等術語的用法及含義不同造成的“語義學叢林”；其二，對管理和管理學的定義和所包含的范圍沒有取得統一意見；其三，把前人對管理經驗的概括和總結看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析側重于技術和主觀的原因，筆者就其客觀原因進行如下總結：
（一）任務及環境的不同。
管理思想處于環境變革之中，同時又是環境變革的產物。科學管理理論是社會生產力不發達和組織勞動效率低下的產物。當時的經濟背景是，社會需要提高生產率、提高工業產量，以滿足人口迅速增長的更為基本的物質需要。提高勞動效率是管理的首要任務。當時可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國家來的移民或從農村來的農民。
在這種經濟背景下，泰羅從工廠的生產車間入手，以機械觀的理論與方法為指導，通過對工人勞動過程的改進來達到提高效率的目標。一定時期的管理理論是對一定時期的管理實踐的概括和總結，是一定的社會、經濟和文化環境的產物。
管理理論叢林的出現，在某種意義上，也是管理理論關注的重心發生轉變的產物。即由企業內部轉向外部，由主要協調企業內部關系轉向使企業適應復雜多變的外部環境。這種轉變來自于管理實踐的需求的推動。組織活動的社會化及各種關系的多元化，使組織內部及組織之間的沖突也日益復雜化，組織與其上下游戰略聯盟、中介機構、行業協會、社會公眾、新聞媒體等形成了一個關系網絡；環境變化不確定性、要素的跨國流動、市場的國際化的發展，推動了組織邊界的擴展。隨著西方后工業社會生活的復雜化和新的社會矛盾的出現，僅僅依靠管理自身已經不能說明、解釋和解決組織所面臨的現實問題。
（二）解決問題視角的不同。
管理活動的復雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認為，管理學有一個核心元素（利用給定的資源達到目標），然而這個基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環境等）擴展。每個人對管理任務的理解的水平具有內在的轉移局限性。對很多管理者來說，他們如何理解管理任務也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導致管理理論多元化的又一原因。
科學管理的主要重點放在計劃、標準化和在作業層改進人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產出。管理科學是與車間或作業層的最佳努力有關的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20世紀前半期出現的行政管理理論把重點放在高級組織層的廣泛的行政管理原則上，對正式組織結構與一般管理基本過程的說明。這是一種宏觀的方法。在工業方面，管理科學實際上并不側重于戰略問題，而主要是研究戰術問題。在大多數情況下，管理科學家并不從事解決高層管理者所關心的“不良結構”的問題。這類問題用精確的數理統計方法是不能解決的。他們側重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。
不同的視角產生于管理學者不同的經歷。管理學中的各個先驅者，他們之中的每一個人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進了一個新的側面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓練，對工場工作的成績作了仔細的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經營管理經驗而用經營與協調的觀點來考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個人及個人在管理工作中的作用開辟了管理責任新領域。由于這些管理學者側重于管理的不同方面，多年來又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰后管理思想狀況有些混亂。
（三）管理研究方法上不同。
“管理理論的叢林”的形成與管理學眾多的管理分析方法和研究范式有關，不同的分析方法和研究范式出現的結果造就了管理學的學派林立。[11]94從管理學的知識體系上，20世紀60年代，伴隨著傳統古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產生，經濟學、社會學、心理學、系統科學、人類文化學、哲學、計算機科學、數學、博弈論、統計學，甚至現代物理學，都在以越來越強的力量影響著管理理論的發展，都在以各種不同的方式向管理學滲透。有學者通過對管理思想史中各學派的主要代表人物的出身與專業背景進行研究后發現，不同學派的代表人物的出身與專業背景相差較大，而同一學派學者的專業背景則大體相同，行為科學理論中的學者大多都是心理學家，而管理科學學派的學者大多有工科背景。行為科學家主要是從具有社會心理學傾向的社會科學衍變出來的，而與此相反，大多數的管理科學家則來自數學、統計學、工程學、經濟學以及與經濟-技術有關的學科。所以，這兩門學科具有不同的觀點和意見是正常的。
商學院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959年，出現了兩份對管理教育具有影響的有關工商教育的報告。一份出自福特基金會委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內基公司資助斯沃索莫大學的弗蘭克·G·皮爾遜進行的研究。兩份報告都尖銳地批評了美國工商教育的狀況：工商管理學院甚至在定義教給學生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規，商學院沒能在一個不斷變化的環境中培養出具有能力和想象力，同時又具有靈活性的管理人員。
他們建議改革未來的商學院的課程內容。自此，像數量和行為科學這類課程激增，因此聘請了數學家、統計學家、心理學家和其他一些未經過工商訓練也沒有工商背景的人員到管理學院任教。
研究方法的差異不但體現在學科背景上，還體現在研究范式上。描述性范式與規范性范式有著明顯的差異：規范方法一直被主要應用于經濟學和管理科學方面。“經濟學家和運籌學家注重的是事情應當如何；他們研究組織及其環境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型。”另一方面，大多數心理學家、社會學家和其他行為科學家對有關人的行為的經濟-技術設想提出了疑問，而他們關心的是描述人和組織實際行為的方式。
（四）實踐者與研究者價值取向的不同。
在管理學者中，追求管理理論的實用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進課堂，越來越多的學院派學者進入到管理理論的研究中來，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實踐派則大多傾向于用定性方法，關注理論成果在管理實踐中的效用。所以，由于管理實踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價值觀上存在的差異，決定了管理學者們很難走到一起。
為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學洛杉磯分校召集了著名學者以及工商、教育和政府中在管理藝術方面取得成就的實踐家參加的一個會議。會上理論工作者與實踐工作者形成了鮮明的對立。美尼爾·A·雷恩對這次會議的爭論總結說：
學者們只能理解那些來自自己專業的人，而實踐家們則無法理解學者，學者也是如此。孔茨在《再論管理理論叢林》中指出，“我們仍然處于管理理論叢林時代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領導潮流的管理者發揮更為積極的作用，以縮小職業實踐與學院派之間日益擴大的鴻溝。”孔茨同時也責怪他的同行學者沒有把理論研究更多地與實踐結合起來。
三、從管理的本質看管理理論體系的整合
判斷一門學科的標準是其具有自己的假設、目的、工具、績效目標和測量標準。按照這一標準衡量，管理有權利作為一門學科。但許多學者指出了管理學科的特殊性。如保羅·格里斯利就認為管理學是一個混合的概念，管理學在其一般意義上并不是一門學科，它整合了其他學科的材料，因此它更適合被稱為超學科（Meta-Subject），它包括了對各種學科的思考、分析和實驗，考察在管理行為中這些學科如何融合在一起并相互作用，以及它們如何對管理者的行為做出貢獻。彭新武指出：從實踐上看，與其說科學管理理論是探索管理的科學，不如說它是努力在管理中應用科學。管理工作涉及做事的方法和技術、技巧。管理既應被看成是一門科學，也應被看成是一門藝術。管理學這種本質上的特征決定了它與其他學科的不同之處，管理學理論是不能被整合為一個嚴密的知識體系的。
就管理學的教學而言，這種整合的必要性也并非是絕對的。學生應該歡迎管理理論的多樣化，而不應試圖獲得簡明的知識體系。研究的課程是復雜而動態的，而這個知識體系又是不斷演化的。
許多學科都能對管理學作出貢獻。組織是復雜的系統，它們本身就要求進行深入的調查研究工作。
那種建議我們把所有這些都很好地包進一個包袱，然后用一條簡化了的理論絲帶將它們捆扎起來的想法是不現實的。學習組織理論的學生和管理實際工作者應該承認和吸收來自不同學科領域的貢獻。任何要將這一研究領域禁錮于某種有限的觀點的企圖都將減少我們進一步的調查研究的靈活性和機會。
參考文獻：
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關鍵詞：管理 人文管理 人文關懷
企業的人文管理作為一個科學的管理理念，就是運用精神的、文化的、心理的等無形資源和現代的管理智慧，使我們現擁有的物質資源發揮出最大的效能，取得理想的管理業績。實施人文管理是一場企業文化變革，它以一種無形而強大的力量在潛移默化中激勵員工拼搏進取，同創未來，并且取得了顯著效果。如何將人文管理實現在當代企業管理中的應用，考問著當代管理人的智慧。
一、對人文管理的初步理解
人文管理的含義指，“人文管理是指按照不同人的不同需求，有序有諧地進行不同層次的管理，以促進人的全面發展。這是一種在人性復蘇的前提下，以人為主體的管理。”人文管理肯定人的主體性需求是社會發展的本質動力，追求組織行為與人的主體性的有機結合。其目的是通過滿足個體的不同需求，激發其積極性和創造性，構建企業的核心競爭力優勢。其實質是以人為主體的管理，著重于激勵人的自覺性。
人文管理的精髓是人文精神。激發個體人的創新和創造能力，是其核心。外部環境可以直接影響人的情緒，思想等諸多因素的變化，營造適宜的人文環境是人文管理的基礎。人是管理的內容，人文管理理論把其稱為人文資源，更加突顯人的資源的文化意義與文化價值，因而往往體現為人的潛能，具有很強的再生性，是最豐富的、最重要的資源，即更看重了人的智力和智能。
二、當代企業管理呼喚人文管理
管理理論，隨著時代的變化而產生并發展；反過來，先進的管理理論，也促進時代的進步發展。知識與信息經濟時代呼喚以人文本的人文管理，帶領當代企業管理進入一個嶄新的時代。
知識、信息等資源內容的變化，呼喚和依靠人文管理轉換資源的配置方式。21世紀，知識與信息將成為發展的最大資源。現行的資源配置模式必須發生重大變化。知識經濟的興起將對投資模式、產業結構、增長方式和教育的職能與形式產生深刻的影響。這些改變，必須有相應的管理模式作為支撐，原有的科學管理推崇的制度、層級已不能完全滿足知識經濟和生態經濟。面對企業快速反應、人的能力的自我再生、企業與人與生態環境的發展等要求，人文管理所倡導的企業、人、社會的文化軟性關系，必將助推知識經濟和生態經濟的發展。
用和合的態度來對待市場競爭；用個性化的和多樣性的服務相結合的方針來對待客戶；用“人性化”的標準對待產品設計；用福利計劃和教育培訓的合作方式對待員工；用靈活的組織方式管理項目，充分挖掘人力資源的潛力，倡導發展學習型的企業模式。這是人文管理理念對企業的要求。
三、人文管理在當代企業管理中的應用
實現人文管理在當代企業管理的應用，就要始終圍繞管理的真正意義，才能實現管理的最終目的。談人文管理，時刻都要圍繞企業管理的真正要義進行，否則必將是舍本逐末。
“所謂管理，是指組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、領導、控制等職能來協調他人的活動，是他人同自己一起實現既定目標的活動過程。”隨著新時代知識經濟的凸顯，從同樣重視“人”、“調節工作中人與人的關系”這種角度，現階段已占主流的人文管理應該屬于狹義行為科學一脈相承。但科學管理和人文管理并不存在非此即彼的關系，研究“人――物”關系的科學管理，研究“人――人”關系的狹義行為科學，在半個多世紀的對抗中，為我們提供了一個既重視制度物質又重視人的相互結合的管理模式。人文管理和科學管理是可以互相包容、共同成長的，人文管理對科學管理是含有否定的包容。人文管理可以為科學管理提供良好的應用環境，人文管理為科學管理服務，為科學管理提供和維護良好的運行環境，使其能夠更好的發揮作用；同時，人文管理需要以科學技術作為發展的硬件基礎。因為生產中的物料關系的存在，管理的必須依靠科學技術的支持。當代企業管理中應用人文管理必須將二者優勢互補，才能形成行之有效的管理模式。
當代企業管理要懂管理權變。權變理論是20世紀60年代末70年代初在經驗主義學派基礎上進一步發展起來的管理理論。是西方組織管理學中以具體情況及具體對策的應變思想為基礎而形成的一種管理理論。“權變理論認為，每個組織的內在要素和外在環境條件都各不相同，因而在管理活動中不存在適用于任何情景的原則和方法，也就是說，在管理實踐中要根據組織所處的環境和內部條件的發展變化而發展變化，沒有一成不變的管理方法。”成功管理的關鍵在于對組織內外狀況的充分了解和有效的應變策略。
中國企業目前在企業的規模、企業的戰略、企業的管理模式、企業的文化，及具體企業所處的環境中，都存在巨大的差異。“人文管理在與各個企業的結合過程，一定要運用權變的思維，具體問題問題具體分析，成為與每一個企業具體問題相結合的權變型人文管理模式。”
人文關懷對于促進社會和諧發展具有十分重要作用，最突出的表現就是它能滿足人們多層次多方面的感受和需求。在企業管理中充分發揮人文關懷的作用，既有利于實現對廣大員工精神生活的引導，又豐富了企業思想政治工作的內涵，為企業進一步有效開展工作指明了方向。人文關懷，強調人的價值、人的尊嚴和人格完整，其核心就是肯定人的主體性。在企業管理中，把“人文關懷”和思想政治工作聯系起來，延伸到正確妥善和諧地處理人際關系上來，這就使“人文關懷”的內涵得到了擴展，也更易于在實踐中落到實處。開展人文關懷是企業實現穩定發展的重要途徑。
作為企業，重要的是大局穩定，最難得的是人心思齊。參考文獻：
[1]李福海.管理學新論[M].成都：四川大學出版社，2002.[2]朱靖娟.論企業人力資源管理中的人本管理理念[D].南京農業大學，2003.
【摘要】
在信息化迅速發展的當今社會，越來越多的電子文件格式被廣泛應用，檔案管理的對象也由最初的傳統紙質版資料和文獻變得越來越電子化和現代化，目前我國在檔案管理的工作方面運用是的相對保守的傳統管理方式，由于長期的管理制度不完善導致了檔案管理中的管理缺失，無法在管理工作中適應現代化檔案形式的管理需求。
【關鍵詞】
現代化檔案；管理水平；管理方法
為針對現代化的檔案資料形式的不斷向高科技含量和高信息含量的發展方向，只有通過對檔案管理水平和管理方法進行提高、發展和完善，利用先進的管理制度，保證在工作方式上對新型檔案資料形式的有效管理。因此，在檔案管理方法的提高上，要通過科學管理理論和先進管理制度的運用，將對新型的電子資料的管理工作進行合理的分類，利用科學的管理制度提出能夠適應當前檔案資料形式的現代化檔案管理新方法，不斷提高檔案的利用率。
1 檔案管理現代化的含義
我國的檔案發展形式在世界信息化發展的步伐上，不斷更新檔案形式，發展成越來越多樣化和現代化的新型電子化檔案形式，因此需要同時改進傳統檔案管理制度，才能保證檔案利用的有效性。隨著當今社會科學技術的不斷發展和更新，對資料的保存方式也越來越多的由傳統的紙質格式不斷向電子化、多媒體化的方向發展，而對這些現代化的檔案信息進行的管理工作，若還是以傳統的針對紙質文獻資料進行的管理方法進行管理，無法將檔案資料的系統性和多樣性有效整合，只有針對現代化檔案的形式特點和性質，利用科學檔案管理理論，成立針對現代化檔案管理的新型管理模式，才能將目前的檔案管理工作做到能夠適應科技化的信息發展水平。
2 進程中存在的問題
2.1檔案標準化程度低
隨著國家經濟的不斷發展，我國在檔案管理工作方面的管理力度顯得相對不高，在實際的管理工作中沒有受到相應的重視和影響，因此對檔案管理的要求也越來越缺少能夠考核管理水平是否正確的檔案管理標準。在我國的檔案管理中，人員管理普遍比較松散，對檔案應有的重視程度得不到保障，在管理方法上存在著許多不符合檔案管理標準的工作方式和管理機制，而且在對檔案資料進行編排和利用的過程中，存在著大量的分類處理不當和管理方法不完善的方面，如果不進行合理的、科學的改進和完善，在工作中仍然用傳統的檔案管理方式，必定無法完成現代化檔案資料的管理工作。
2.2缺乏檔案管理專業人才
檔案管理是一項需要重點研究、系統分析的極富專業性要求的管理工作，因此在對管理人員的安排上，需要合理計劃、科學分工，首先將檔案管理的人員設置做到能夠保證檔案管理工作正確有效進行，了解新型的電子資料的特點，有針對性的進行不同形式檔案的管理。但在我國目前的檔案管理工作中，對檔案管理人員的設置具有很大的非專業性，對檔案管理工作的有效性受到很大的影響，如果要求用現在的檔案管理團隊的管理水平和管理方式去對科技化、電子化、多媒體化的新型檔案資料去進行管理工作，那么在對檔案的科學化、專業化管理方面將很難達到應有的管理水平和管理目的。
2.3管理投入不足
保證了檔案管理人員的專業水平可以一定程度上提高檔案管理在目前管理模式上的傳統和不完善，但對于管理資源的投入需要有相應的領導支持和資金支持才能夠實現，只有足夠的專業檔案管理資源才能保證管理工作在技術上和專業程度上能夠適應現代化的檔案形式。目前我國的檔案管理工作普遍存在著管理缺失的現狀，除了工作人員數量不足，管理水平不專業之外，更重要還是由于檔案管理的工作沒有得到領導的重視和管理費用的支持，想要改變傳統的檔案管理體制，還需要從加強領導介入，提高對工作的支持和資金支持做起，將檔案管理工作更加完善的進行。
3 提高檔案管理現代化水平
傳統的檔案管理模式專業水平低，沒有足夠的技術和資金支持，要想改變這樣的檔案管理現狀，為適應科技化、電子化的檔案形式提供有效支持，就需要通過科學管理理論的學習和管理方式的參考提出新型的管理機制。首先針對檔案管理標準化程度低的傳統管理方法和管理現狀，應當進行正確的科學管理理論和先進管理方法的學習和提高。其次在檔案管理工作人員專業性水平低的管理缺陷上，應當通過對檔案管理人員進行專業化和現代化管理理論的培訓，根本上提高檔案管理的專業水平。再次，還應改變對檔案管理工作的態度，將專業人員和資金投入結合，使檔案管理在現代化發展方面有足夠的物資保證。
4 結束語
經過對傳統的檔案管理方式的分析，只有通過先進的科學管理理論和管理方式的運用，將目前的管理機制進行革新，才能夠適應當今的電子化、信息化檔案發展形勢。針對新型的檔案形式需求和傳統文獻資料科學管理相結合，用新的管理方法對新的檔案形式進行科學管理。
參考文獻：
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［2］薛紅艷.如何提高檔案管理現代化水平［J］.黑龍江科技信息，2013（9）：121
引言
在經濟發展迅速的時代背景下，資源和環境日益成為人們必須面對的最主要的難題，同時，環境本身作為一種自然資源，其好壞不僅關系到人類生存空間的質量高低，還直接制約著社會經濟的發展速度、水平及前景[1]。環境問題的日益突出使我們認識到項目建設不能再以犧牲環境為代價，這就要求我們對項目進行環境影響評價，以減少環境污染與破壞，避免經濟發展與環境保護的尖銳對立。
柴西龍，孔令輝等對建設項目環境影響評價的公眾參與模式進行了研究[2]；丁玉潔，劉秋妹等對我國環境影響評價的制度化與法制化進行了思考，對于完善立法框架及建立外部支持保障機制兩方面提出了若干建議[3]；陳國階則從環境影響評價的時間和方法方面說明我國的環評制度需要新的突破[4]。
然而，項目環境的靈活多變和勞動成果的難以度量導致傳統的管理理論已經不能滿足現代需求，和諧管理理論應運而生。和諧管理理論所主張的管理思想和管理理念對于當代日益復雜多變的組織環境和管理現象具有重要的理論價值和應用價值[5]。因此，本文在和諧管理理論視角下，運用模糊數學評價與層次分析相結合的方法，研究項目的環境影響評價，并將和諧管理理論進一步深化、拓展，并使之為我們的管理實踐服務。//html/zongjie/
1 和諧的含義及和諧管本文由收集整理理理論
1.1 和諧的含義 在和諧管理理論中，對“和諧”的含義做了界定。其中，“和”指的是將人們的觀念或行為與組織的觀念或行為“合意”的聯合，“諧”指的是一切物要素在組織中的“合理”的投入。而“和諧”指的是“和”與“諧”的相互衍生，并不是簡單的“協調或一致”的表示。當組織中實現“和”與“諧”的共同作用時，就會產生不斷明晰并優化組織目標的效應，從而和諧管理理論的作用才真正顯現出來。“合意、合理”體現了“和則及諧則”，“聯合”著意于人的主觀性、主動性，“投入”則是一種客觀、被動的狀態[6]。
1.2 和諧管理理論概述 和諧理論最早是由西安交通大學的席酉民教授提出的，他認為和諧管理的主要思想就是從系統論的角度出發，考察各子系統之間及子系統與系統整體之間的和諧狀態，最終實現整個系統的平衡與和諧[7]。將和諧理論應用于管理學領域中，即形成了和諧管理理論，其實質就是在外界環境復雜多變的情況下，以和諧主題為核心，以“設計優化”與“誘導演化”機制及其耦合為理論指導，落實研究方案，最終達到解決問題的目的。//zuowen/
其中，“和諧主題”是該理論的核心內容，它不是固定不變的，而是隨著環境、組織和領導等因素的變化而變化的。確定和諧主題之后，就需要以主題實現為最終目標，通過“諧則”明晰要素之間的確定性聯系，實現組合過程的匹配及一致，通過“和則”激發人的積極性和主動性，消除一些不確定因素的影響，最后通過“和諧耦合”實現諧則與和則的相互協調，相互作用，促進系統整體的涌現特征，實現目標導向下的適應性演化。
和諧管理的主要特征表現為[8]：①和諧管理是一種服務型管理。在知識經濟的時代背景下，傳統的管理方式已經不能適應可持續發展的要求，而是需要一種更靈活、更快速的管理方式，即服務型管理。②和諧管理是一種人性化管理。以往的科學管理理論忽視了人的主體地位，將人與物的區別模糊化，而和諧管理則從人與物的對立統一出發，實現管理過程的系統化與人性化。和諧管理的基本原則是將人作為物的主人，脫離物的約束，負責支配各種物的因素的分工與協作，管理整個組織的日常運行，促進組織目標的實現。同時，還要將人的目標與組織的目標統一起來，達到部分與整體的無縫耦合狀態。③自組織管理。所謂“自組織管理”，就是在組織內部建立起一種信任的文化關系，依靠各成員的自主管理和被管理實現組織文化的平衡演進。通過這種管理模式，不僅減少了日常活動中大量的管理成本支出，而且有助于激發成員的責任意識，刺激其創新意愿，主動為整個組織目標的實現貢獻力量，而人與人之間的不和諧關系隨即弱化和消失。/
2 基于和諧管理理論的建設項目環評依據
2.1 建設項目的和諧管理概述 在建設項目決策、實施、運營的全生命周期過程中，如果我們將項目看作是一種通過人要素與物要素的互動而獲得項目收益的實踐活動，那么建設項目的和諧主題就可以被定義為：在一定的內外部環境作用下，以建設項目自身及外部環境為媒介，進行信息的加工、整合、篩選和選擇，從而歸納出項目實施過程中的核心環節，它是對項目所展開工作的中心思想的闡述，是一定階段項目發展的要素所在。
從而，在高度不確定性的條件下，運用和諧管理理論對建設項目進行環境影響評價可以按照以下程序實施：首先，根據項目目標，詳細的對項目所處的內外部環境進行分析，從而識別出具體階段和具體情況下的和諧主題，針對物要素和人要素，分別在“和則”（人的能動作用）與“諧則”（設計優化）的指導下提出環境評價指標，并不斷的修正和完善，進行環境影響評價，幫助項目獲得最大的績效。
2.2 和諧度的定義與計算 和諧度是對系統和諧性進行度量的數量指標，用來衡量客觀事物的內外作用力與其發展方向是否協調一致。和諧度的作用主要體現用科學的分析和計算去衡量人們對某一事物或某一種現象的認識及理解[9]，它是依據“和則”主張的規劃和“諧則”主張的運算結構，對客觀事物具體狀態和諧性的度量。/
［關鍵詞］ 組織惰性；組織創新；組織理論；演進路徑
［中圖分類號］ C963［文獻標識碼］ A ［文章編號］1003－3890（2007）12－0032-05
在管理理論百年的發展歷程中，人們已經習慣于從變革與創新的視角來研究組織管理理論。之所以要進行組織變革與創新，主要是因為現有的組織及其運行方式不能適應環境變化的要求，從而不能有效地達到組織的目標。之所以曾經適應環境并且能夠有效地達到目標的組織變得不適應和無效，主要是組織惰性使然。所以說，組織變革與創新的過程，是因原有的組織理念和運行方式不能有效地達到組織目標而不斷尋找更好的組織方式的過程，也即不斷克服組織惰性的過程；近百年來管理思想演變的歷史過程也即不斷變革原有管理理念和方式，從而不斷適應變化了的環境的過程，在該過程中，組織理論也將隨著組織所面臨的新問題的不斷出現而不斷更新。
一、組織惰性的涵義
組織惰性（organizational inertia）問題雖然日益受到人們的關注，但人們對這一概念并無統一用語和內容表述。Hannan和Freeman（1977）使用了“結構慣性（structural inertia）”[1]的概念，認為結構慣性是組織保持現存結構狀態不變的特性，組織對環境變化的回應速度跟不上環境變化正是因為組織結構存在這種無法任意改變的維持舊有形態的結構慣性。Hodgkinson（1997）使用了“認知惰性（cognitive inertia）”[2]的概念，認為企業主一旦借助于所選定的戰略取得成功，就可能完全依賴于曾使企業在市場上取得競爭能力的思維模式，這使他們不能察覺在其周圍經營條件中發生的、尚未變得明顯和普遍的變化，從而失去適應變化的能力。Sull（1999）則使用了“行動慣性（action inertia）”[3]的概念，認為行動慣性是組織面對周圍環境的巨大變化時仍按照已確立的行為方式行事的傾向。筆者認為，上述概念都突出強調了“不易改變”這一組織惰性的本質特征，但混淆了慣性與惰性的區別。實際上，慣性與惰性是兩個不同的概念。
在英文中，慣性與惰性都用“inertia”一詞來表達，但有兩種不同的含義：一是指缺乏活力，惰性或保守；二是指物理學中的專有名詞“慣性”，指物體在沒有受到外力作用時保持靜止狀態或勻速直線運動狀態的性質。在漢語中，“惰性”指“有些物質不易跟其他元素或化合物化合的性質”或“不想改變生活和工作習慣的傾向（多指消極落后的）”；“慣性”指“物體保持自身原有的運動狀態或靜止狀態的性質”。對照中英文對慣性與惰性的解釋，兩者的共同之處是都強調事物保持現有狀態不變的屬性。不同之處在于慣性注重事物的物理（運動）屬性，強調事物在不受到外力作用時的一種客觀結果，以及在受到外力作用后發生改變的一般規律，其側重點是外力作用必然引起事物的狀態發生改變，其改變程度取決于外力的大小；惰性注重事物的化學（自然）屬性，強調事物對外力作用的敏感性，其側重點是事物的本質屬性發生改變之前，外力作用不能引起事物的現有狀態發生改變。
在組織中，慣性是指既定的組織形式在沒有受到外力作用時仍沿著既定的方向運動的一般趨勢以及在受到外力作用（為適應變化了的環境而進行的變革）時發生改變的必然性和客觀規律；惰性是指既定的組織形式因習慣于原有的運作方式而對外力作用（為適應變化了的環境而進行的變革）的排斥，這種排斥是受“組織”這一事物的固有特點――人的思維和行為的不易改變性決定的。但從聯系的角度看，組織的慣性與惰性又是不可分的。慣性是惰性形成的基礎。因為既然慣性是原有組織方式在不受外力作用下沿著既定方向運動的一般趨勢，并且原有組織方式是在環境發生改變前組織有效達到目標的各種組織要素的合理組合方式，那么，慣性作用的發揮則是在既定環境下組織為有效達到目標所期望的結果。但在慣性作用帶來高效率的過程中，組織成員因該方式所取得的成功而對其產生認可心理，甚至因習慣了該方式而對其產生了依賴心理；當環境要求改變該方式時，組織成員不可避免地對變革產生排斥，這種行為傾向即表現為組織的惰性。可見，組織惰性是指組織內普遍存在的保持既定行為方式和消極應對環境變化的傾向。其中，“既定的行為方式”指在組織運行中被證明是有效的、被組織成員認可的和被組織正式確認的行為方式，“環境變化”既可以是組織內部環境也可以是組織外部環境的變化，“消極應對”指不能覺察或不能客觀認識環境變化，或按已有的行為方式應對環境變化而不能或不愿尋找更為有效的行為方式。組織惰性普遍存在于各類組織之中，是組織有序運行的結果，克服組織惰性是組織得以存續的基本前提。從這一視角出發，近百年來組織管理理論演進的歷史也即組織惰性克服的歷史。
二、“一場全面的心理革命”：古典管理理論的研究
19世紀末20世紀初，在工業革命的推動下，西方發達國家的資本主義經濟獲得了飛速發展。但當時絕大多數工廠仍然根據經驗和習慣來從事管理活動，工廠效率低下，管理問題已經成為當時制約企業發展的關鍵因素。泰羅（Taylor，F.W.，1911）通過自己在工廠中的管理實踐和理論探索，以“經濟人”假設為前提，以提高組織管理效率為出發點，創立了科學管理理論。該理論在作業管理方面強調科學的方法，如科學的工作方法、科學的培訓工人方法、差別計件方法；在組織管理方面，強調計劃職能與執行職能分開、實行職能工長制和例外管理。但在泰羅看來，科學管理的意義并不在于方法的有效性，而是“科學管理在實質上包含著對任何具體機構或工廠中工作的工人進行一場全面的心理革命――要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務上進行一種全面的心理革命。此外，科學管理也要求管理部門的人――工長、監工、企業所有人、董事會進行一場全面的心理革命，要求他們在對管理部門的同事、對他們的工人和所有日常問題的責任上進行一場全面的心理革命，沒有雙方的這種全面的心理革命，科學管理就不能存在”。泰羅所講的“一種全面的心理革命”，實際上就是對傳統經驗管理中人們心理和行為中存在的惰性的克服。“從本質上講，泰羅的科學管理是將小農意識、小生產的思維方式轉變為現代社會化大工業生產的思維方式的一場革命，沒有這次革命，就不可能真正地進入現代文明社會”[4]。
古典管理理論的另外兩位重要代表人物法約爾（Fayol，H.，1916）和韋伯（Weber，M.，1920）對克服經驗管理的惰性也做出了重要貢獻。法約爾不僅指出了管理的普遍性、企業活動和管理活動（經營和管理）的區別、提出了管理的五項職能和管理的14條原則等管理思想，而且還通過對管理教育的必要性與可行性的積極宣傳來推動管理的普及。韋伯則針對當時德國社會管理混亂的現象，認為必須打破封建傳統管理模式，為此勾畫出“理想的行政組織體系”。韋伯認為理想的行政組織是通過職務和職能，而不是通過傳統的世襲地位來管理，要使行政組織發揮作用，管理應以知識為依據進行控制，管理者應有勝任工作的能力，應根據客觀事實而不是憑主觀意志來領導。雖然韋伯的理論在當時的實踐中并未得到廣泛認可，但他指出了傳統經驗管理存在的惰性，并為以后大型行政組織的管理提供了借鑒意義。
三、對人的關注：行為科學理論的研究
古典管理理論克服了傳統經驗管理的惰性，促進了組織管理效率的提高和社會的發展。但隨著經濟的發展和科學的進步，高素質的員工在組織中逐漸占據了主導地位，腦力勞動逐漸取代體力勞動者而成為組織賴以存續的主導力量。在這種變化了的環境下，企業遵循科學管理理論有條不紊地開展各項活動，但組織的效率日益低下，以“經濟人”假設為前提的科學管理理論已經束縛了人們的觀念。為了使人們從古典管理理論的束縛下擺脫出來，行為科學理論進行了有益的探索，并最終改變了管理者對人性的傳統觀念，通過對人的重視提高了組織的效率。
人際關系學派創始人梅奧（Mayo，G.E.，1933）在長達8年的“霍桑實驗”中發現，影響生產效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身；在決定工人工作效率的因素中，工人為團體所接受的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。梅奧由此得出結論：工人不是“經濟人”，而是“社會人”，衡量領導能力的標準在于提高工人的滿意度。梅奧的理論被證實具有劃時代的意義，它改變了人們對組織中的“人”的認識，以至于“充分重視人的作用”成為后來的行為科學研究的主題。在人際關系學派的影響下，大批學者加入到以“人”為中心的研究行列中來，并最終促成了行為科學的產生。在行為科學理論中，有關決定人的行為的因素的理論研究：如需要層次理論將人的需要按其重要性和發展次序分為生理、安全、社交、尊重和自我實現的需要；雙因素理論將調動人的積極性的因素分為“保健因素”和“激勵因素”兩類；期望理論認為人的行為的激發力量取決于目標價值的高低和期望值的大小，即“激發力量=效價×期望值”等。有關人性觀念與管理方式的研究：如麥格雷戈通過對決定管理人員管理方式的有關人性的研究提出了X―Y理論；有關領導方式的研究：如“雙中心理論”、四種領導方式理論、管理方格圖理論和領導行為連續流理論等。行為科學理論通過對人性以及人員領導與激勵的研究，彌補了古典管理理論的不足，也揭示了企業管理實踐中存在的管理誤區，最終使管理理論和實踐實現了以由以“物”為中心向以“人”為中心的轉變。
四、對組織管理的重新認識：現代管理理論的研究
第二次世界大戰后，由于科學技術的發展以及由此而引發的社會的全面進步，管理理論研究開始進入孔茨（Kootz，H.，1961）所講的“管理理論的叢林”時代。根據研究視角的不同，“叢林”理論可分為兩類：一類是在新的環境下對古典管理理論和行為科學理論研究的進一步深化。管理過程學派對法約爾的一般組織理論在新的環境下所進行的全面、系統的整理和重新解讀，尤其是綜合了新的研究成果對管理各項職能的特點、基本結構、過程、技術、方法及優缺點，實施職能的障礙以及如何排除這些障礙等基本問題進行了闡述。管理科學理論認為管理研究的目的就是將科學原理、方法和工具應用于管理的各種活動之中。該理論是泰羅的科學管理理論在新時期的繼續和發展，強調提高效率的途徑不僅僅是進行“時間―動作研究”，還可以借助現代科學技術，應用先進的工具和科學方法來獲得“生產的物質過程”更高的效率。組織行為學從個體、群體、組織、領導等層面對組織行為的深入研究則為管理者不斷改變對“人”的認識提供了理論指導，該理論是行為科學理論研究成果在當時的最高體現。另一類是以系統論等為指導的組織管理理論研究的新領域。巴納德（Barnard，C.，1938）的社會系統理論將社會學的概念應用于分析經理人員的職能和工作過程，把研究重點放在組織結構的邏輯分析上，提出了社會協作理論。該理論雖然產生于系統論誕生之前，但巴納德將組織看作是由“協作意愿、共同目標和信息溝通”三要素構成的協作系統的研究無疑為管理者對組織的管理提供了一個新的視角，使人們的注意力轉向了組織整體，這是一種觀念的轉變，是對組織管理理念的提升。在系統論產生以后，系統觀念開始深入人心，這使管理者在管理過程中改變了“只見樹木、不見森林”的狀況。受系統論影響較大的管理理論有系統管理理論、社會技術系統理論和西蒙的決策理論等。在這些理論中，決策理論所取得的成績不容忽視。決策理論在吸收了行為科學、系統論的觀點，充分運用電子計算機技術和統籌學等當時最新的科學方法，改變了人們對決策的認識，實現了經驗決策向科學決策的轉變；其“有限理性”假設也改變了人們長期堅持的“理性人”觀念，認為由于人的有限理性的限制，只能采用“滿意原則”而不是“最優原則”作為決策的評價標準。
另外，值得一提的是經驗學派和權變學派的理論。這兩個理論雖然沒有對管理理論發展做出直接的和有突破性的貢獻，但對于克服組織惰性，尤其是使管理者擺脫管理觀念的局限性起到了重要的作用。經驗學派認為“管理學研究管理的經驗”,管理的定義是努力把一個人群或團體朝著某個共同的目標引導、領導和控制，其任務就是取得經濟成果、使企業具有生產性、工作人員有成就以及妥善處理企業對社會的影響和承擔對社會的責任問題。權變理論的研究則使人們認識到沒有一種放之四海而皆準的管理理論，管理的有效性取決于在不同的情境下對管理理論的靈活應用。這些觀念對于管理者改變對某種管理理論或管理模式的迷戀、擺脫固定的思維模式等方面起到了重要的作用。
五、開放的系統與組織的學習：當代管理理論的研究
經歷了20世紀70年代的“石油危機”后，西方發達資本主義國家的企業開始重新審視其所面臨的外部環境；而日本經濟的崛起，也引起了美歐等國企業在管理理念上的反思。20世紀80年代以后，隨著信息技術的發展和全球經濟一體化進程的加快，企業原有的管理理論和方法在新的科學技術面前已顯得過時，而被西方企業長期忽略的相對穩定的西方資本主義市場經濟制度環境在全球化的沖擊下開始充滿不確定性。在這樣的背景下，現代管理“叢林”中的理論因過于強調企業內部效率提高、忽略環境迅速變化的研究而使該理論遇到了前所未有的危機。然而，歷史地提出了問題必然歷史地提供解決問題的基本手段。新的管理理論也正在以前所未有的速度迅速產生和蔓延，這些理論一次又一次地改變了人們的管理觀念，推動著組織管理理論和實踐的發展。
在組織管理領域，受日本經濟崛起的影響，20世紀80年代組織文化理論興起，以價值觀為核心的組織文化的培養一度成為組織管理領域研究的重心。此后，跨文化管理、學習型組織、危機管理、流程再造和虛擬企業等理論漸漸為人們所接受。圣吉（Senge，P.，1990）在《第五項修煉》提出了學習型組織理念[5]，認為建立學習型組織不僅要求企業中的每個人都要終身不斷學習，不斷獲取新知，不斷超越自我，而且要求企業組織也要不斷地學習和不斷地超越。他指出，企業要成為學習型組織，需要有五個方面的修煉：系統性思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、進行團體學習。邁克?庫珀（Cope，M.）在《創造卓越――公司學習的過程》一書中提出了“三重學習模式”理論[6]，他認為組織學習通常有兩種類型：適應型學習（直接解決突發問題的短期效應為目的）和生產型學習模式（又稱“雙重學習模式”，它不是從問題的表面入手，而是挖掘問題的根源，實際上是一個“學習如何去學習”的過程，它可以有效地在組織內產生學習和知識積累的擴散效應）。庫珀指出，如果組織成員有相互學習和積累知識的愿望，那么許多陳舊的觀念就會被拋棄，于是他認為組織學習還有第三種類型，即“三重學習模式”，強調組織必須對其根深蒂固的傳統習慣、社會準則及行為方式進行變革。哈默和錢皮（Hammer，M.& Champy，J.，1993）在《改革公司》中提出的流程再造思想在一定程度上改變了人們對組織的固有觀念[7]。他們認為在今天這種動蕩的年代，企業要發展必須“放棄兩百年來普遍接受的（建立在分工基礎上的）有關工業管理的知識”，進行“企業改革”，也就是要“針對企業業務流程的基本問題進行反思，并對它進行徹底的重新設計，以使在成本、質量、服務和速度等當前衡量企業業績的這些重要的尺度上取得顯著的進展”。在企業再造思想的基礎上，錢皮（1996）在《企業X再造》一書中又提出X再造思想[8]，要求企業利用網絡發展的優勢，突破企業間的高墻，將流程整合與創新延伸到其他企業、客戶、供應商甚至是競爭對手那里，重新規劃跨越組織界限的業務流程，以實現營運業績的突破性提升。
在戰略管理領域，錢德勒、安索夫、安德魯斯、波特等人的戰略思想徹底將企業組織的重心轉移到了企業的外部環境上來。他們都要求企業經營應突破對當前的變化與問題作出反應的策略性思考方式，而根據內部環境和外部經營要素相結合的原則，樹立起長遠的、全局性的目標。但過于強調外部環境的作用，使得波特的競爭戰略理論遇到了發展的瓶頸，一些醉心于競爭優勢的企業在20世紀80年代并未獲得預期的成功。20世紀90年代戰略研究的重心開始轉向了企業內部，企業資源理論和核心能力理論應運而生。資源理論關注企業資源、持久競爭優勢和企業績效之間的關系。該理論在假定資源要素市場是不完全的、企業是異質的和資源有限流動性的前提下，認為企業是資源的特殊集合體，那些與競爭對手相比具有資源的獨特性和優越性、并能夠與外部環境匹配得當的企業會具有競爭優勢，這些競爭優勢會由于要素市場不完全和資源有限流動而具有持久性。以普拉哈拉達和哈梅爾（Prahalad，C.K. & Hamel，G.，1990）為代表的核心能力理論[9]認為企業本質上是一個能力集合體，從表面上看，企業的基本構成要素包括有形物質資源和無形的規則資源，但它們只是載體性質的構成要素，蘊藏在這些要素之后的能力才是企業存活與發展的根本。企業的核心能力“是一種累積性的學識，特別是關于如何協調不同的生產技能和有機結合多種技術流的學識”。但企業資源理論和核心能力理論研究的重心都在企業內部，對企業對外部環境的適應的分析有些單一，以致不能解釋為什么企業在擁有戰略性資源和核心能力的同時，在非連續變化的環境下，戰略資源喪失了效用、核心能力囿于“核心剛性”而喪失競爭優勢。幾乎與企業資源理論和核心能力理論同時，動態能力理論、戰略聯盟理論、嵌入理論、社會資本理論和知識管理理論紛紛形成，這些理論為企業能在激烈的市場競爭中取得優勢開拓了思路。
在營銷管理領域，科特勒和麥肯西的市場營銷思想使企業關注的焦點由完善內部管理轉變到謀求組織的生存。該理論認為企業在關注內部行為與效率的同時，更應關注市場，以市場需求為中心，通過市場細分與目標市場的選擇，明確客戶的需求，提高企業行為的針對性和有效性。然而，隨著競爭的日益激烈，營銷觀念也發生了變化。從服務營銷至綠色營銷、關系營銷，再到社會營銷和未來營銷觀念，這些觀念逐漸為人們所接受并指導企業的實踐，與此相對應，“4P（產品、價格、地點和促銷）”、“4C（顧客、成本、便利和溝通）”、“4V（差異化、功能化、附加價值和共鳴）”等營銷模式順次出場并引導著企業的經營活動。在生產管理領域，在制造資源計劃（MRPII）的基礎上，供應鏈管理、企業資源計劃、6西格瑪管理、敏捷制造、精益生產、計算機集成制造、大規模定制、界面管理、標桿管理、清潔生產等管理理念和方法紛紛出現。在人力資源管理領域，“以人為本”的管理思想得到了進一步的深化，心理契約、EVA法、平衡計分法、職業生涯計劃、團隊管理、員工持股計劃、實物期權和股票期權計劃等理論和方法在企業管理中受到了重視。
當代管理理論代表了管理理論發展的最高成就。無論對組織內部效率的提高，還是對組織與環境的互動的研究，當代管理理論都做出了巨大的貢獻。我們從中還可以發現，在當代管理理論中，幾乎所有理論在各自理論體系的建構中都有統一管理理論研究范式，試圖用新的范式結束管理理論學派林立的現狀。雖然這些理論的研究者并沒有實現其初衷，但客觀上卻突破了人們對組織管理研究的固有認識，使組織管理的各個領域都獲得了發展。但在當代管理理論研究過程中，我們還發現，幾乎所有理論最后都把研究的焦點聚集到知識與組織的學習能力上來。知識的積累、共享與交流和組織學習能力的提高日益受到人們的重視。對知識和學習能力的重視，使人們認識到，不斷打破已有的管理理念和管理方式，重新認識眼前的一切成為管理成功的關鍵。
［參考文獻］
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［5］【美】彼得?圣吉.第五修煉――學習型組織的藝術與實務［M］.上海：上海三聯書店，1998.
［6］【英】邁克?庫珀.創造卓越――公司學習的過程［M］.昆明：云南大學出版社，2001.
［7］【美】邁克爾?哈默，詹姆斯?錢皮.改革公司――企業革命宣言書［M］.上海：上海譯文出版社，1998.
關鍵詞：比較管理學 “走出去”戰略 研究要點
改革開放以來，越來越多的中國企業開始實行“走出去”戰略，加快了國際化的步伐。中國的管理方式的國際適用性和可移植性如何，國外中國企業如何適應所在地實際情況，有效實行跨國經營管理，順利開展國際經濟交流與合作成為當前急需解決的重要課題。因此跨越地域及文化界限，基于全球化的視角來探索世界各國的管理理論和管理實踐，挖掘其共性和特性，尋找最優的跨國管理方式成為當務之急。
在全球化競爭壓力下，基于生存和發展的需要，我國的跨國公司為了適應國際化經營與發展的要求就必須將本國與外國的企業管理模式進行綜合比較。在這方面，大有用武之地的比較管理學提供了有效的工具，對推進中國跨國公司的國際化進程具有重要意義。吸收世界發達國家的管理經驗，促進我國跨國公司管理水平的提升，成為比較管理學的重要任務。
比較管理學的內涵
對于比較管理學的研究，我國學者曹增友（1987）認為，比較管理學是一門分析比較不同經濟體制、不同國家之間或企業之間在經濟、文化、工業等方面差異情況對管理的普遍影響以及研究管理的基本原理的可轉移性的科學。顏堅瑩（1986）指出，比較管理學的內涵涉及系統的考察、鑒別、解釋和評價不同國家、不同地區的同類企業及其管理過程的相似性和相異性。通過對比分析找出其共性和特性，明確各國、各地區管理成效的關系，從而取長補短，作為改進現行管理方式方法的參考。孫耀君在對比較管理研究的基礎上闡明，比較管理學主要以不同文化和國家的管理理論和實際為研究對象，用比較分析的方法進行研究，以圖找出一些共同的管理規律或探求可資借鑒的有效地管理方法和管理經驗。史天林從廣義、狹義角度分析比較管理學的含義，并指出所謂比較管理學就是對管理對象進行跨越式的探究、對比和分析，涉及國度、地區、文化以及企業的跨越。黃群慧、張艷麗（1993）在對比較管理學的研究方法、理論模式研究基礎上指出，比較管理學是建立在比較分析基礎上對管理現象進行研究的一門管理學分支，旨在分析不同國家之間的經濟、政治、文化、社會等環境差異情況對管理理論和實踐的影響，并探索管理發展的模式和管理知識在不同國家的適用性。
綜上所述，比較管理學以比較研究法為主要研究方法，以比較世界各國、各地區企業管理理論和實踐的相同點和異同點，分析彼此間的相互聯系、相互影響，闡明各國、各地區企業管理理論、實踐的一般規律和特殊規律及其發展趨勢為研究內容，以管理移植和普遍適用為目標的，從管理學科中分化出來，并吸收了眾學科成就而建立起來的一門具有嚴謹的理論結構的邊緣學科。
比較管理學研究對象可分為三個層次：第一層次，以國與國之間企業管理的比較為出發點，運用比較方法對兩個或兩個以上國家企業管理理論及實踐之間的異同點以及相互聯系、相互影響進行研究；第二層次，以一國內的微觀企業的管理比較為出發點，將不同企業的管理理論和管理實踐的比較研究作為研究對象，諸如國有企業與私營企業的管理比較、獨資企業與合資企業的管理比較等；第三層次，其以探索一般規律為出發點，通過探討、分類、比較各種管理理論、管理實踐的相同點和相異點，以達到尋求管理的一般規律。
比較管理學的研究特色及主要理論模式
（一）比較管理學的研究特色
經濟全球化背景下，各國文化的交流與碰撞對跨國公司的經營管理產生極大影響。比較管理學作為一門邊緣學科，吸收了哲學、歷史學、社會學、行為學、心理學等學科的精華，并提高了管理研究的起點，擴大了研究的范圍，具有跨國性、整體性、自覺性、時空性、跨學科性、可比性等特點。比較管理學研究的廣泛用途，受到世界各國家管理領域的重視，其研究特色表現為：
1.基于比較方向，橫向靜態比較和縱向動態比較相結合。橫向靜態是基于一時點上的空間上的比較。為認識了解各國企業管理理論、實踐的異同，通常把各國的企業管理理論、實踐放在特定的平面空間上進行比較。縱向動態比較，即時間序列上的比較，是比較各國企業管理的理論、實際，在不同時期的發展變化，從而明確各國企業管理理論演變過程。此外還涉及對不同國家和地區不同時期企業管理的斜向比較。
2.基于比較范圍，宏觀整體和微觀具體相結合。比較管理學從宏觀上、整體上把握企業管理的一門學科，其把世界各國的管理理論和實際作為有機聯系的整體，進行全面地、多層次、綜合性的比較。微觀具體比較，是對特定國家或地區內各種管理理論和實際以及不同類型企業的管理理論和實踐的相比較（楊海濤，1988）。
3.基于比較的范圍，綜合性和專題性相結合。比較管理學基于整體視角從世界各國企業管理理論和實踐出發，對世界企業管理的現狀、發展規律等根本問題進行探索。同時，也可就企業管理中的某一要素或某一理論進行單個比較研究。各種比較類型互相關聯、互相交叉，有利于全方位、多視角的綜合比較的實現。
（二）比較管理學的主要理論模式
自從比較管理學問世后，其引起許多來自不同領域的學者的注意，形成了比較管理學諸學派或導向，各自學派又形成了不同的比較管理學理論模式。研究側重點的不同，使比較管理學的研究方向分散，研究范式也不一致，可謂仁者見仁，智者見智。比較管理學主要學派及理論模式比較如表1所示。
可見，西方的比較管理學已經相當的成熟，并分化出不同的學派比較管理理論涉及比較管理的研究對象、研究目的以及方法等主要內容。比較管理研究諸學派雖構造的比較管理模式各異，但存在著相通的共性因素，即明確比較管理研究對象以達到管理效果，實現企業效果。縱觀比較管理學的發展，比較管理研究導向由社會經濟導向型到生態學導向型，再到行為科學導向型，進而到折衷經驗導向，再到權變管理導向型，再到20世紀80年代的企業文化導向，并伴隨著90年代制度導向型的興起而達到繁榮。
“走出去”戰略下的比較管理學研究要點
我國跨國公司的快速發展，跨國公司的業務范圍擴展到世界各個地區，企業管理在跨文化國家中如何適應所處環境取得良好的發展成為比較管理學研究的熱點。面對上述眾多的比較管理學派及管理理論模式，我國管理學者希望將它們兼容并蓄，試圖構建一個更為綜合、更加系統的比較管理理論模式。本文引用我國學者黃群慧（2009）提出的較為綜合的比較管理理論模式（如圖1所示），來探討在此模式下，如何通過研究管理差異，提高我國跨國公司在外企業適應能力，并制定和實行出高效可行的管理模式和方法。
比較管理學是企業管理的重要組成部分，由于各個國家文化淵源的不同，從而使各個國家的企業管理模式表現出差異性。在經濟全球化背景下，在我國“走出去”戰略下，我國要想發展好自己的跨國公司，在全球范圍內擴大業務網絡，需要對不同經濟制度、國家之間的社會、經濟、文化等差異對管理的影響進行深入分析。比較管理學在運用于跨國經營的跨國公司管理研究時要明確以下幾點：
第一，比較管理學的研究對象是管理方式（黃群慧，2009）。高層管理者的管理思維決定著管理方式的選擇，并最終決定管理的績效。管理的本質是對人的管理，不同的制度文化差異，造成管理者思維方式具有各自的特性。構建于科學文化基礎之上的西方發達國家的管理帶來了社會生產效率的極大提高，而講求“天人合一”，注重和諧的中國傳統文化思維使管理組織往往具有較強的向心力和凝聚力。實現跨文化背景下管理的充分結合，探討不同文化間的相通性與差異性，有效解決跨國公司管理中源于文化差異造成的矛盾和沖突，充分利用多元化的文化資源是我國跨國公司實現跨國經營管理的目標（范徽等，2010）。比較管理學研究應著重探索跨國公司所在國家的管理制度和管理方法，重視對不同國家之間的管理觀念、管理文化、管理技術的比較分析與探究。
第二，外部環境以及企業內部條件影響著最高管理層的決策。跨國公司要實現良好的跨國經營，就需要對企業所處的法律、文化、歷史以及政治背景等環境進行分析，構建緊密的關系網絡。我國的跨國經營經歷了由到設立銷售辦事處，再到建立生產企業的轉變，真正從全球視角制定戰略、設計盈利模式和商業模式的跨國經營的跨國公司很少。在并購模式正成為我國跨國公司發展的主要模式下，特別應注重不同國家之間市場與文化的差異。同時，正確的比較不僅從管理的外部環境出發，還必須重視企業管理內在本質的區別與聯系。企業內部管理的職能、組織結構、資源狀況對最高管理層的決策以及管理方式的選擇產生影響。
第三，比較管理學的研究目的是為了實現跨文化管理的移植，相互借鑒、相互學習、相互融合是比較管理學研究的目標之一（黃速建等，2010）。跨國經營的跨國公司所處的政治、經濟、技術、社會等外部環境以及管理職能、人力、財力、物力資源都對管理的移植產生影響。管理的有效移植離不開管理知識的移植和創新。在選擇管理要素時要確保其可移植性，對于不可移植的管理要素沒有必要深入研究，并結合企業具體實際進行管理實踐操作（王雪梅，2010）。管理的移植是不是單向的而是多向的，在從事管理的比較研究時，管理是可以相互轉移的。
參考文獻：
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6.范徽，曹姝婧，王鳳華.基于制度文明的跨文化比較管理學新分析框架[J].比較管理，2010（1）
關鍵詞：管理思想；歷史演變；系統認識；反思
作者簡介：朱文忠(1964－)，男，河南上蔡人，中山大學管理學院博士研究生，廣東外語外貿大學國際商務英語學院經貿系經濟學副教授、碩士生導師、系主任，主要從事企業管理理論與實踐研究。
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1006－1096(2007)02－0106－04 收稿日期：2006－10－20
一、現代企業管理理論發展的歷史背景
管理的定義是同人和資源一起工作以實現組織目標的過程(Bateman and Snell，1999)。管理是一個協調工作活動的過程，以便能夠有效率地(efficiently)和有效果地(effectively)同別人一起或通過別人實現組織的目標(stephen P．Robins，el，2004)。協調工作活動的過程代表著管理當局發揮一系列管理職能的過程，即發揮計劃、組織、領導和控制職能的過程。有效率指所從事的管理活動以盡可能少的資源(金錢、時間、原料、人力等)投入獲得盡可能多的產出；有效果則指所從事的管理活動有助于組織達到預期目標。在成功的組織中有效率和有效果是相輔相成的，而不良的管理既是低效率的也是低效果的。因此，好的管理者既要注重效果又要關注效率。
實際上，管理智能的發揮可以追溯到幾千年前。最早期的例子，如埃及的金字塔(最早始建于約公元前2485年)和中國的萬里長城(最早始建于約公元前200年)，都是幾千年以前在由負責計劃、組織、領導和控制活動的專門人員管理和指揮下，成千上萬的勞動者一起共同協作建造的。到了中世紀，意大利的威尼斯人發展了早期企業管理的雛形，他們采用了類似今天的流水作業線、倉庫和庫存等標準化系統。1776年，蘇格蘭倫理哲學家和政治經濟學家亞當?斯密(Adam Smith)發表了《國富論》(The Wealth of Notions)。在其著作中，斯密提出了組織和社會勞動分工的管理思想。他倡導在工業生產中將工作進行分解，以通過勞動分工來提高經濟效益。到了18世紀末期，始于英國的工業革命逐步影響到了德國、法國、美國等西方國家的管理思想革命。伴隨著機器的廣泛應用，工廠對管理技能提出了更高的要求，需要管理者具有較高的計劃、組織、指揮、協調、控制和激勵管理能力，以保證組織和機器的高效運行。工業革命改變了過去幾千年來大多數管理者所一直奉行的“經驗管理”思想模式。于是在19世紀和20世紀之交，企業管理終于成為一門正式的學科，在美國等西方國家的大學里開始開設管理或商學教育課程，越來越多的學者開始對管理理論深入研究。基于19世紀末以來的研究，1912年現代科學管理之父泰勒發表了其《科學管理原則》，從而開始了現代企業管理思想一百年的發展和演變歷程。
在這一百年的演變過程中，不同時期均出現了一些新的管理思想和模式。每一個時期均有一些重要的代表人物，提出了一些嶄新的管理理論，也代表著企業管理理論的一次次提高和進步。在這些偉大的管理思想和模式中，有些業已過時，有些仍繼續被廣泛應用，還有些部分被保留下來，并融入到了當代企業管理思想的精髓之中。所有這些管理理論，不管過時與否，都將繼續對未來企業管理實踐發揮重要的借鑒和指導作用。
二、現代企業管理思想的演變
在19世紀和20世紀之交，企業管理首次成為一門正式的學科。管理專業化從此掀開了一個新的篇章，隨之而來涌現出了一批又一批的管理思想家和管理理論學說。有些管理思想是對前期管理思想缺陷的直接改進和提高。不過，所有管理思想都試圖解釋當時所面臨的具體管理問題，并為將來解決這些問題提供方法。表1歸納了過去一百年不同時期企業管理思想的主要內容和系統思考。
(一)科學管理。科學管理(scientific management)理論是1912年由被稱為現代科學管理之父的弗雷德里克?溫斯洛?泰勒在《科學管理原則》一書中提出來的。泰勒的貢獻在于將企業經營帶入了管理世界。沒有他，就不會有現代管理(邁克爾?D?波頓，2003)。泰勒基于試驗和調查結果發現，在傳統的經驗管理方式下，企業存在“摩洋工”的現象，而且管理者和員工之間經常發生沖突，生產效率低下。泰勒得出結論認為，當時的企業管理決策不夠系統化，缺乏必要的調查研究來確定一種“最佳方法”。他于是提出了四條管理原則：即管理者一是應對工人工作的每一要素開發出一個科學方法，用以替代老的經驗方法；二是應該科學地挑選工人，并對其進行培訓、教育和使之成長；三是應該與工人們密切合作，以保證一切工作符合計劃和原則；四是應該確保管理層和工人在工作與職責劃分上實現均等。為了對付“摩洋工”的問題，泰勒還提出了行之有效的具體管理措施，如普遍實行定額管理，實行差別記件工資制，實現工具標準化和操作標準化等。這些管理措施蘊涵著深刻的管理思想和理念，近100年來，一直被企業廣泛應用，而且卓有成效。其中，福特汽車公司于1913年引入科學管理思想與模式，推出了“5美元工作日”的當時的高工資制度，吸引了大量優秀的合格工人，并規定凡是不適合這一標準工資要求的工人將予以解雇。由此，工人的潛能被最大限度地挖掘出來，勞動生產率迅速提高，也因而造就了“福特王國”的傳奇。
另外，在同一時代，法國采礦工程師亨利?法約爾(Henri Fayol)于1916年提出了一般行政管理思想。這一管理理論和模式提出了管理者的五大職能，即計劃、組織、指揮、協調和控制，以及14條管理原則，即工作分工、職權、紀律、統一指揮、個人利益服從整體利益、報酬、權力集中、等級鏈、秩序、公平、人員穩定、首創精神和團結精神。與這一管理思想相似的還有德國的馬克斯?韋伯提出的官僚行政組織(bureaucracy)等。這些管理思想與泰勒所關注的組織最低層次員工的科學管理方法不同，它們關注的重點直接指向全體管理者的活動，強調一種理想組織設計的公式化與管理者的權威性和技術能力，但忽視了員工個人的主動性原則，剝奪了員工個人的創造性和組織快速應對環境變化的能力。
(二)目標管理。目標管理(MBO)的概念最早是在上個世紀40年代由彼德?杜拉克在其名著《管理實踐》中提出來的。這一管理思想認為，管理者應該通過目標對下級進行管
理。因此，企業的使命和任務必須轉化為具體的目標。有了明確的目標，每一個部門和個人的工作才能有努力的方向和動力，員工的積極性也才能被調動起來，即所謂的“燈塔”效應。
到了上個世紀60年代，麥格雷哥(McGregor)提出的x和Y理論學說進一步豐富了目標管理的理論基礎。根據x和Y理論，x假設強調人是沒有責任心的，是懶惰的，因此，要調動其積極性需要利用金錢誘惑和懲罰方式來實現；Y假設則強調人是具有工作責任心的，也是有能力的，要調動其積極性，關鍵是要為其提供一種可以充分發揮潛力和作用的環境。只要能為員工設定明確、合理的責任目標和評估機制，并賦予其必要的決策權力，他們就一定會發揮主觀能動性，不懈努力地工作，并出色地完成任務。
目標管理思想與模式在第二次世界大戰以后的西方經濟復蘇階段迅速流行開來，被美國、日本、西歐等國家廣泛采用至今。美國通用電器公司CEO韋爾奇在上個世紀80年以來所倡導的“數一數二”目標責任制，即將公司的戰略目標定位為競爭舞臺上“數一數二”的公司，并對不是“數一數二”的業務部門堅決整頓、關閉或出售。明確的發展目標成就了其一番偉業，也使該公司在全球500強排名中一直名列前茅。這是目標管理思想的成功應用。
(三)人本管理。人本管理(Human Capital)和人際關系管理(human relations)是由美國管理學家喬治?埃爾頓?梅奧于上個世紀30年代根據霍桑實驗的結論提出來的。霍桑實驗揭示了工人的工作積極性不僅僅由金錢驅動，個人的態度、心理滿足、社會因素等也同樣發揮決定性作用。在此基礎上，他提出了人際關系學說和人本管理思想。這一管理思想迄今也一直被企業廣泛采用。
另一位同時代推動人本管理思想發展的著名心理學家馬斯洛(Maslow)在1943年提出了五個層次需求等級理論。根據他的觀點，從激勵的角度看，企業管理者必須了解人們需求的不同層次，然后采取相應措施來滿足員工的不同需求，從而最大限度地調動員工工作的積極性。
人本管理的精髓是，企業組織首要的管理是對人的管理，而人是平等的，并非金錢誘惑和老板支配的“奴隸”或“機器”，但存在能級和需求差異，因此，企業組織需要重視人的不同能力和需求，通過利潤分享、培訓、溝通、信賴和尊重等，來調動員工的積極性，從而實現組織的經營目標。實踐也證明人本管理思想具有強大的生命力。例如，美國惠普公司(HP)1939年成立以來，積極實踐了這一管理模式，如通過“讓員工分享利潤”，增強員工的歸屬感和主人翁精神；通過“沒有門扉的辦公室”，建立信任和尊重；通過彈性用工制度，改善員工生活水平；通過重視教育，提升員工技能等。這一系列人性化的管理實踐成就了惠普公司作為電子行業代言人身份的昌盛不衰，使之一直在《財富》排行榜中名列前茅。
(四)質量管理。在上個世紀50年代，即二戰以后，質量管理學家愛德華?戴明提出了PDCA循環質量管理理論，即通過計劃(plan)、行動(do)、檢查(check)和行動(action)一系列工作程序來解決質量問題。作為質量管理的先驅，戴明的理論奠定了全面質量管理(TQM)的基礎，即認為，質量管理必須是全面性的，質量管理不是個別部門的事情，必須由最高層的管理者推動，發揮團隊精神，讓每一個部門和員工參與其中，才可能產生效果。
美國通用電氣公司的總裁杰克?韋爾奇認為質量是公司的全部，質量是企業的生命，質量是每一個員工的中心活動。他一直要求員工要有高標準的生產力，追求“零缺陷”和“六個標準差計劃”。該計劃的實施給通用電氣公司帶來了巨大的成本節約和豐厚的利潤，從而成就了通用電氣的全球偉業。
另外，這一時期也興起了數量管理(quantitative manage－ment)的熱潮，即私有企業開始使用數量分析的方法來進行管理決策并解決企業擴大規模后面臨的復雜問題。
(五)授權管理。授權管理指下放管理權力給下級，減少管理當局的不必要干預，以便達到“無為而治”，提高員工工作積極性和企業經營效益。在上個世紀50～60年代，伊恩?戈登基于大公司面臨的等級制度弊端和管理效率低下問題，提出了這一管理思想。面對以客戶為中心和全球市場力量的威脅，許多企業，特別是大公司，需要減少中間管理層次，簡化辦事程序，提高辦事效率，以便滿足客戶的需要。
成立于1980年的美國傳媒公司CNN，就是實施這_管理模式的成功范例。該公司自成立以來，奉行一種放權的企業文化。為滿足觀眾對實況新聞快速報道的需要，該公司打破傳統集權管理模式，擯棄作風，授權下級管理者在一定范圍內自行決策，推行“靈活、快速決策方式”，從而實現了經營管理的“自動化”，極大地提高了觀眾滿意度和企業經營效益。
(六)品牌管理。在上個世紀60年代，S&S公關公司總裁喬?馬克尼提出了“品牌資本”管理理念，從此品牌管理變得越來越重要。品牌管理的思想與模式克服了傳統管理模式中“只關注單一產品和市場”的弊端，實現了從戰術管理到戰略管理的根本轉變。在品牌戰略管理模式中，品牌的作用不僅僅是增加銷售和利潤的短期效益，更重要的是在客戶心目中建立企業的品牌識別，以為企業帶來長期效益。
品牌的背后是忠誠的客戶資源。許多國際知名企業的成功之路都是依靠強大的品牌效應鋪墊起來的，如國外的可口可樂、奔馳、迪斯尼、寶馬以及中國的海爾等等，均是如此。這些企業的品牌價值連城，成為吸引忠誠客戶的重要無形資產。
(七)規范管理。在上個世紀70年代，美國加州大學洛杉磯分校管理學教授厄威克?弗萊姆茲提出了規范管理的思想，即認為通過規范管理戰勝企業增長過程中的危機(如規模不經濟)，使企業從企業家精神為主轉向專業化管理。他認為，小型企業在成長過程中要避免失敗的命運，需要順利完成組織發展的六個任務，即確定有利的市場定位、開發產品和服務、獲得資源、建立經營體系、建立管理體系和構建企業文化，并成功經歷生命周期中組織增長的七個階段，即新建、擴展、專業化、鞏固、多元化、一體化、衰退與復蘇。這一規范管理思想為“家族式”企業成功轉變管理方式提供了專業化的解決思路，為小型企業在增長過程中避免規模不經濟或范圍不經濟等問題提供了重要參考。
值得一提的是，規范管理思想中的管理專業化與企業家精神下的官僚統治并非同義詞。隨著企業的發展，企業家精神不再可能成為推動企業進一步發展的唯一力量，吸取二者之長，走專業化和規范化管理的發展道路，成為企業的必要選擇。可以說，規范管理是企業不斷發展和走向長期成功的源泉。
與此同時，管理學界也出現了系統管理理論(systemstheory)，即認為一個組織是由各個獨立單位組成的統一整體，管理者需要處理好各個部分的關系，發揮整體功能優勢，才能
實現組織的發展目標。
(八)創新管理。到了上個世紀70～80年代，隨著知識經濟的到來，美國經濟學家熊彼特在其《經濟發展理論》中最早提出了創新的概念。他認為創新是企業家主體實現利潤的過程。創新可以分為技術推動型和需求拉動型。創新不僅僅指技術革新或單純的生產方式革命，同時更具有體制變革的含義。熊彼特總結出了兩個創新模型。模型I是指將外生的科學發明轉化成生產力，推動利潤增長；模型II是指在企業發展壯大到一定程度后自己投人資金進行研發，以使企業在不斷創新中不斷壯大，不斷創造利潤。創新是企業發展的保證。如摩托羅拉、西門子、杜邦、中國奇瑞等，均是通過不斷自主創新才成為激烈競爭市場中的贏家。
與此同時，應急管理(contingency management)的思想也應運而生。這一管理思想認為外部環境變化莫測，企業須時時調整戰略來適應環境突變。這一思想在一定程度上與創新管理相似，均是為適應外部或市場環境變化所選擇的新的不同的管理實踐。
(九)企業文化。企業管理不僅僅是一門科學，更是一種文化。1981年，美國加州大學管理學教授威廉?大內在其著作《z理論――美國企業如何迎接日本挑戰》中提出了z理論。這一理論融合了東西方的文化因素，對美國和日本的管理思想取長補短，汲取傳統規則的精華，結合現代管理思想，提出了一套系統、明確的價值體系(請參考表2)。
上表所闡述的企業文化基本框架體現了符合時展需要的文化價值觀，旨在通過為企業和員工創造一種進發創造力和凝聚力的環境來推動企業更快地向前發展，長期保持競爭優勢。企業文化，作為一種企業精神符號或經營理念識別(Mind Identity)，便于塑造企業良好的形象，對內形成對員工的向心力，對外形成對客戶的吸引力。
另外，這個時代還出現了應急管理的思想，即強調面對市場環境的瞬息萬變，企業管理者應打破常規，樹立新的企業文化，不能保守陳舊觀念，應采取創造性的思維靈活應變，努力在變革中求生存、謀發展。
(十)學習型組織。1992年美國管理大師之一彼得?圣吉因其“學習型組織”的管理新觀念獲得了世界企業學會最高榮譽的開拓者獎(Pathfinder Reward)。這一思想通過“五種修煉技術”體現出來，即所謂的自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考。他認為，通過不斷學習，我們可以重新認識自我，重新認知這個世界，系統認識各種相互關系，看清事物全新的全景，從而為未來發展不斷創造機遇，并采取具有前瞻性的行動。
這一理論著重強調了管理活動中的系統思考或系統管理思想。人類系統中的結構是微妙且錯綜復雜的，人們需要不斷學習和了解系統結構中的各種變數和相互關系，即需要不斷反思自己，擴大思考范圍，洞察層次結構，建立共有愿景，才能找出一條解決問題的新路徑。目前，學習型組織的管理思想已經被許多國家所廣泛應用。
(十一)流程再造管理。面對上個世紀80年代末席卷美國企業的倒閉浪潮和喪失世界領先地位的危險，1993年美國管理學家克爾?哈默和詹姆斯?錢皮克出版了《再造企業――工商業革命宣言》一書，提出了“流程再造”這一全新的管理思想。他們認為美國企業需要做一個傷筋動骨的大手術才能迅速獲得新生。這一理論馬上轟動管理學界，在美國和西方經濟中掀起一場工商管理的革命旋風。
流程再造管理思想的核心是，企業為了適應新的競爭環境，需要對其業務流程、經營管理和運作模式進行根本的再思考和重新設計，如通過業務流程再造(BPR)、及時存貨體系(JIT)、扁平化組織(Flatter Organization)、柔性生產系統以及市場價值鏈等全新設計方案，使企業的生產效率、產品質量、服務水平和經營效益取得根本性的變化。
在現實社會中，流程再造管理極大地提高了許多知名企業的生產效率和效益。中國的海爾集團通過市場價值鏈和扁平化組織設計等流程再造管理模式迅速縮小了與世界先進管理水平的差距，使其物流管理水平到達世界一流、國內第一，這正是海爾在國內外市場取得巨大成功的重要原因之一。
三、思考與反思
在過去的一百年中，企業管理思想已經發生了深刻的變化，每一次變化均代表現代管理思想的一次創新和提高。這些管理思想，不管是成功或是失敗，無論過時與否，均對當代和未來的管理實踐具有重要的指導和借鑒意義。
不同時代造就不同的管理模式。市場在變化，技術在變化，人力資源在變化，當代企業管理者必須盡快學會如何應對這些影響管理實踐的各種變化因素，積極借鑒傳統管理思想，不斷創新適合于自己發展實際的管理模式。只有這樣，才能在未來激烈的市場競爭中應對自如，永遠立于不敗之地。他山之石，可以攻玉。中國企業應積極從這些管理思想中汲取營養和經驗，不斷提高和完善自身的管理水平。
進入21世紀以來，關系管理的思想應運而生。未來企業成功的關鍵是能否與各種利益相關者建立互利互惠的合作關系，即企業應放棄不共戴天自競爭模式和目光短淺的短期利潤最大化經營理念，需通過戰略聯盟和各種伙伴關系的共同發展模式，并通過承擔更廣泛的企業社會責任，來實現自身的可持續、協調發展。
【關鍵詞】管理學 研究范式 二重性
一、管理學研究范式的含義
范式是托馬斯·S·庫恩在《科學革命的結構》提出來的一個術語，指科學理論研究的內在規律及其演進方式。庫恩在《科學革命的結構》中賦予這個概念以關鍵性的作用，他提出科學認識不是簡單而純粹的知識積累；對科學理論進行構思、表述和組織的那種方式受到一些前提或預設的指揮和控制。他要探測一種隱蔽在預設或前提之下的、絕對而自明的集體資源。他把這些自明性稱作范式。范式的這一定義同時是語義的、邏輯的和觀念——邏輯的。就語義而言，范式決定著可理解性，給事物以意義；就邏輯而言，范式決定著最主要的邏輯操作；就觀念——邏輯而言，范式是聯合、淘汰、選擇的第一原則，決定著觀念的組織條件。根據這三個生成的和組織的含義，范式指導、統治、控制著個人推理的組織和那些遵循范式的觀念系統的組織。
范式的含義既強烈又模糊，強烈是因為范式具有一種徹底的意義，它是方法論的指導、思維的基本圖式、預設或起關鍵作用的信仰，因此它本身帶有一種理論統治權。模糊是因為范式搖擺于多種含義之間，最終以含混的方式涵蓋了科學家們對一種世界觀的集體贊同。范式概念的不充分和不精確不僅揭示了庫恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困難。一種范式，對于在這種范式控制下進行的所有話語而言，包含著可理解性的基本概念或主要范疇，同時也包含這些概念或范疇之間的吸引/排斥的邏輯關系的類型。一種范式的性質可以通過下述方式來界定，第一是對主要的可理解性的范疇的推廣或選擇；第二是對主要的邏輯操作的規定。
管理學范式是一種世界觀，是管理學最高層次的方法論。它主要從科學哲學角度探討與管理學學科體系和基本假設有關的一般原理問題，即指導管理研究的原則、邏輯基礎以及學科的研究程序和研究方法等問題。在既定的范式中，管理學的理論研究和實務問題的解決往往是沿著既定的路徑。按照管理學家的解釋，知識的發展一般是遵循一定的路徑從而形成一定的理論范式。在管理實踐中，一般現存企業是在已有管理知識范式和管理技術的基礎上尋求管理變革或改進管理的。而新企業和新技術往往會帶來知識跳躍式發展的新范式。如果一種新技術的背后有全新的知識范式作為支撐，那么將對已有的管理理論、技術和能力構成威脅。
按照庫恩的標準，管理學范式是劃分管理科學共同體的標準，不同的范式決定管理學發展的某一歷史時期，而某個特定研究方向或領域內所特有的共同世界觀、共識及基本觀點則形成管理學家群體。管理學范式就是管理學家對他們的研究主題所表現出來的基本意向和潛在知識假設。由于社會科學和自然科學的研究范式不同，所以管理學的研究范式呈現出多元化特征。從科學哲學的角度看，管理學范式理論包括三個重要的組成部分，一是本體論視角，二是認識論視角，三是方法論視角。所以管理學的范式理論是以管理學為研究對象的學科，它與管理學之間呈現既相互聯系又相互區別、既相互作用又相互促進的關系。
二、管理學研究的科學主義范式
西方的管理思想和學說從產生的時期可以分為三類：第一類是古典管理理論，主要包括泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論和韋泊的組織理論等；第二類是行為管理理論，發端于二十世紀二三十年代產生的人際關系學說，而后發展成為行為科學；第三類是當代的各種管理理論，產生和形成于第二次世界大戰前后至今。這三類理論只是產生的時期有先后，并不是截然分開的三個階段。它們相互影響，繼承演變，形成各種流派。根據不同的邏輯起點，管理學的理論研究有兩個范式，一個是以組織的效率為起點，另一個是以人的需要為起點。前者被稱為科學主義范式，后者被稱為人本主義范式。科學主義范式是以組織的存在為根本，把人納入組織，人的存在就是為了提高組織效率；人本主義范式把人的存在和需要作為根本，通過滿足人的需要來實現組織目標。
管理學的科學主義范式以美國古典管理學家泰羅為代表，通常把科學主義范式稱為泰羅范式。該范式的核心是如何使工作更加多產和高效，“科學管理”注重的是如何改進職工的工作表現，演示了工作要素的可辯識性和可重復性，泰羅堅信通過確定出工人完成某項作業的最佳時間，管理者就可能判斷工人是否干得出色。通過這種管理方式帶來了組織效率的提高。隨著管理學的發展，在泰羅范式基礎上發展起來的科學主義范式以實證主義、經驗主義為哲學基礎，把人的認識局限在人的經驗所及的領域，其方法論范式深受自然科學方法論范式的強烈影響。這種范式認為，組織及其管理現象與自然現象一樣，具有一般性的普遍規律。管理學的任務就是要運用自然科學的實證方法，從觀察經驗事實出發，研究和發展組織及其管理領域內的一般性普遍規律。
科學主義范式體現在具有理性約束的個體追求服從技術規律和組織紀律帶來的高效率。從人的行為特征來看，“經濟人”的行為是理性的，因此，假定每個行為主體的行為都是合乎理性的，管理原理、原則和制度必須以管理主體的個人行為為基礎并且可以從社會歷史背景中抽象出來。單個行為主體都服從于技術規律，通過時間動作的分析，實現工作方法的標準化、工作條件的標準化和工作時間的標準化。適應這樣的行為主體的組織是一個高度結構化、形式化、不受個人支配的集權組織。
三、管理學研究的人本主義范式
管理學范式的第一次變革是由梅奧為代表的人際關系學說完成的，人本主義者指責泰羅的科學管理方法是不道德的，是將工作“非人性化”，并把極具人性色彩的管理變成了簡單的效率衡量。他們對科學主義范式提出批評，認為管理的對象不僅是物的管理問題，更重要的是人的管理問題，人是每一個組織中的核心，是具有社會性的動物，應當重視人的積極性對提高勞動生產率的影響和作用。從人本主義范式的理論主張可以發現，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現的。解決這一矛盾的方法是對人性進行深入的研究并采取相應的行為準則，使得管理活動在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環境的關系時達到最佳的平衡狀態，更加符合人性。從某種意義上說，正是古典管理學的原罪促成了人本主義范式的興起。人本主義范式以新康德主義、現象學、詮釋學等哲學思潮為理論基礎，強調管理學與自然科學的差異，認為組織及其關系現象的本質是人的主體精神外化或客體化，是精神世界和文化世界。嚴格來說，行為科學學派來自于社會學，法國學者涂爾干指出，在任何社會組織中群體總是由建立他們的價值觀和規范來控制人們的行為。
人本主義范式強調應把人放在管理學研究的中心位置，組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機器、土地或能源，而是人。這里所說的“人”，是被看成“生活在社會里的人”，他們是不斷地被密如蛛網的人際關系網所包圍，而他們自身也是這個關系網的一部分。在人本主義范式中，整個人類的本性是由積極的與消極的、崇高的與卑劣的品質構成，他們反對科學主義范式把人看成僅僅是一味索取的自利主義的“經濟人”，強調利他主義與給予的品質也是人性中最根本的東西。同時該范式強調人的潛質的生長與發展，而且這種潛質的生長始終處于動態過程中，是不斷成長和進化的，是隨著時間和社會文化場景的變化而變化的。
早在西方科學發展的初期，培根（F.Bacon）就覺察到了對一切認識活動產生影響的社會文化束縛，并同時覺察到了擺脫這些束縛的必要性。他在對認識的社會——文化規定性進行診斷時指出，認識的使命在于把認識從社會——文化規定性中解放出來，使認識成為科學。霍克海默和阿多爾諾認為，已經獲得的合理性會隨著促使它形成的那個過程的延續而削弱，合理性的操作特征會被不合理的社會力量所截取和利用。組織理論學家布賴爾和摩根在《社會學范式與組織分析》一書中隱含地指出，社會科學理論主要有兩條軸線，一條代表科學本質屬性的連續體，另一條代表社會（組織）本質屬性的連續體。科學的本質屬性強調穩定性、可證實性和規定性，而社會的本質屬性體現為永恒的變革。
四、結論
科學主義范式和人本主義范式分別是管理理論中注重技術與注重人的兩個主要方面，這兩種范式的發展構成了早期管理學發展的歷史。前者注重的技術是建立在一定的生產力基礎上的，隨著生產力發展和技術創新科學主義范式不斷變革，所以科學主義范式恰好體現了管理學研究范式的社會性。而人本主義范式注重人的需要，認為人是組織的核心，管理的對象不僅是物，而且是人，這樣的觀點恰恰體現了管理學研究范式的科學性。人是管理學研究的主體，在不同的歷史時期人的行為表現出不同的特征，這樣的研究方法正是辨證的和科學的。組織及其管理的效率不僅是科學主義范式理性創新所產生的效率，也包括人本主義范式對工作認同的詮釋所產生的效率。
從本質上分析，科學主義范式和人本主義范式是統一的，統一的基礎在于西方大范式。這個大范式是由笛卡爾提出并隨著17世紀以來歐洲歷史的發展而確立了下來。笛卡爾的范式把主體和客體分離開來，使它們各自擁有自己的領域，一邊是科學和客觀性研究，一邊是哲學和反思性研究。這個范式決定著一種二元世界觀，也是同一個世界的二元化：一方面是必須接受觀察、實驗和操作的客體的世界，另一方面是對自己提出存在、溝通、意識、命運等問題的主體的世界，客體世界對應著管理學的科學主義范式，而主體世界對應著管理學的人本主義范式。
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