時間：2023-10-26 10:02:53
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企業文化的建設逐步被企業發展所倚重，如何理解企業的文化建設，從哪些方面加強企業文化？企業文化是最能直接反映企業核心競爭力的因素，企業文化的建設應當以企業的人文發展為核心
企業的文化是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象體現的總和。企業文化，引用迪爾和肯尼迪的理論，包括5個要素即企業環境、價值觀、英雄人物、文化網絡和文化儀式。企業環境包括內在環境與外在環境，是企業的經營方向，社會形象，自身的性質相關聯的一個綜合動態環境。企業價值觀是指企業內部成員對個體事件或個體行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的一致認識。價值觀是企業文化的核心，統一的價值觀使企業內成員在判斷自己行為時具有統一的標準。價值取向往往就是由價值觀所推動甚至決定的，價值觀需要企業內部成員的共同認可，需要得到社會的認可，也就是要符合社會的發展，與其做到步伐協調，持續不斷的取得進步。英雄人物是指企業文化的核心人物或企業文化的人格化，也就是一個模范作用，起到一個表率作用，對強化企業文化起著重要的作用。我們常常會看到企業中評選優秀員工，這樣的企業人物在一定程度上有著帶動表率的作用，但是這里的英雄人物，實質是指企業的領導者，他所能所產生的一種社會化的效應，其效應可能是多方面的，包括文化、娛樂、經濟、政治等。這個效應給企業自身注入一個企業的文化導向。比如萬科房地產的王石，他所產生的社會效應在他自身的愛好中，可以反過來給企業的文化發展帶來文化的多元化。探路者的創始人王靜，她自身的文化活動影響其自身品牌文化的發展，起到一個促進自身企業發展的作用，同時也在企業的文化中注入其自身的一種文化體現。文化網絡一般是指非正式的信息傳遞渠道，主要是傳播文化信息。文化網絡有著其特殊的重要意義，它在企業文化發展中扮演著一個極具重要的角色，它連接著企業員工與領導層之間的文化關系紐帶，同時也傳遞著來自其他方面，包括社會方面對于企業內部穩定和諧發展的一個思想傳遞的作用。在國家相關法律法規的保證下維護職工利益，讓企業的人文之本受到更多的認同。文化儀式是指企業內的各種表彰、獎勵活動、聚會等，它可以把企業中發生的某些事情戲劇化和形象化，來生動的宣傳和體現企業的價值觀，使人們通過一系列的活動去領會企業文化的內涵，融入企業文化氛圍，去感受企業人文關懷，從思想上與企業文化核心達成共識與價值觀上的認同。通過迪爾和肯尼迪的理論，我們可以大致將建筑企業的內在文化建設，在此基礎上做出符合自身企業的發展與內在文化的開拓與創新。
建筑企業以其特殊的時代背景鍛造出一個極具現代藝術又聯系社會基層的一個復雜的耦合體。企業的發展應當是以人文本的，企業發展的好壞對企業有兩個方面的影響，首先是對外影響，它包括社會影響、自然影響，并由此連帶產生的人文綜合的影響。然后是對內的影響，也就是企業全體成員，他們直接受益與企業的經濟效益，同時也直接感同身受企業的人文建設。一個良好發展企業，對外產生的社會效應、自然效應帶動著自身的品牌效應，從而轉化為經濟效應，體現在內部員工的身上，讓內外均獲得一個良好的綜合收益。
【關鍵詞】企業文化建設；終極關懷；初級關懷；宣揚平等
一、注重終極關懷
隨著市場經濟的發展目前中國人處于沒有信仰的狀態中。雖然我國也有不少宗教，但是卻不是國人自己的宗教，只有一部分人從事，中國人的處境目前大致有三種狀態：一是中國人受西方消費主義的影響，認為盡可能多的賺錢，盡可能多的消費就是生活幸福，衡量一個人成功與否的標志就看這個人擁有多少財富又消費了多少財富。消費的越多就是越成功。在這種以物質為衡量標準的狀況下，國人的精神處于空虛狀態，物質豐富并不等于幸福，物質并不能代替終極關懷。第二種狀態是，崇尚科學主義。認為科學能夠解決一切問題，是萬能的。科學技術在形而下的器質層面上有著不可替代的優勢，是一種工具理性。通過科學技術能實現人們需要的各種物質工具，但是科學解決不了人們的道德和精神問題。第三種狀態是崇尚后現代主義，解構一切事物，反整體，反本質，懷疑一切，把一切都消解為虛無主義，什么都不相信。后現代主義中的虛無主義和懷疑主義使人們躲避道德和信仰。在這三種環境中，中國人沒有信仰，精神生活如此貧困，注重終極關懷，它是人類存在的意義的基礎，是人自身真實生命存在的前提，是人類安身立命的精神家園。終極關懷是帶有終極性的，超越性的，動態性的。在企業文化建設中注重終極關懷，就要求企業文化要帶有終極關懷意義，現在中國人缺少終極關懷，通過企業文化建設這種大眾文化來普及和宣揚終極關懷是一種很好的途徑。
二、宣揚平等
人文關懷不僅要注重終極關懷，還要宣揚平等觀念。平等觀念人們并不生疏，以前也有提到過平等觀念，但是還不夠，并沒有達到真正的平等。男女平等是針對封建社會男尊女卑的思想提出的平等觀念，男女平等雖然也是人與人之間的平等但是還沒有達到真正的人人平等。這里真正的平等包括個體的人之間的平等，人在社會中的平等，民族之間平等，國家之間的平等。個體的人之間是平等的。每個人都是一個特殊的個體，每個個體都有著自己特殊的個性，雖然每個人都有自己獨特的個人性，但是每個人的內在的個人性是平等的。這里個體之間的平等并不是在西方意義上的人人在上帝面前平等，在上帝面前人人都是有罪的，在上帝面前的平等是一種卑微的平等。這里的個體個體的平等是被肯定的。人在社會中是平等的。人在社會中是平等的，每個人自己的國家范圍內在社會中都享有正當的權力和義務上的平等。社會和國家給予公民的待遇也是平等的。民族和民族之間也是平等的，民族當然有大有小，每個民族都是一個獨立完整的個體世界上各民族間不應存在好與壞之分，優與劣之分，從本質上說各民族之間是平等的。國家也是一樣，地球上各個國家都是一個完備的整體，都有自己獨立的國家體系和國家機構，雖然國于國之間的體系或是社會制度各不相同，但是國家間不論大小，不論發達與否都應該相互尊重，都應該是平等的。馬克思認為平等觀念并不是一成不變的，它是一個運動著的歷史范疇。馬克思認為““一切人，或至少是一個國家的一切公民，或一個社會的一切成員，都應當有平等的政治地位和社會地位。”“平等的觀念，本身都是一種歷史的產物，這一觀念的形成，需要一定的歷史關系，而這種歷史關系本身又以長期的已往的歷史為前提。所以，這樣的平等觀念什么都是，就不是永恒的真理。”也就是說平等觀念是具有歷史性相對性和有條件的。在企業文化建設中宣揚平等觀念，也是人文關懷的一種。這里宣揚的平等觀念不僅是馬克思人為地有條件性的平等，不單指人公民和社會成員享有平等的政治地位和社會地位，而是指人們內心深處的一種平等的意識，這種平等意識不受社會條件的制約，是人們思想意識上的無形的平等，企業文化建設應從人們精神上，從人們內心深處給予這種平等觀念的人文關懷，這種平等的觀念，在人的內心深處表現出人們的一種本質的善良心境，和平的心境，這種平等觀念是人們向往和平的一種本質的觀念，是人們和睦相處的一種本真的善。
大家好！
今天，沐浴著明媚的陽光，踏著激昂奮進的步伐，我站在這神圣的演講臺上，給大家帶來題為《農村信用社企業文化建設之我見》的演講，如有不當之處，還請提出寶貴意見！
大家知道企業文化是企業的靈魂,是推動企業發展的不竭動力,它的目的就是在于振奮人心,提高素質,凝聚力量,加強管理,提升效益,推進發展。隨著市場經濟的發展,培育先進的企業文化正為越來越多的企業所認同,而農村信用社正面臨著體制改革帶來的機遇和挑戰,更應該重視企業文化建設,培育出獨具特色的金融企業文化,從而推動農村信用社的改革與發展。在實踐科學發展觀的今天，這個問題很現實的提到我們面前。因此，踐行是我們的方向！
第一個問題：一方水土，養一方人，繁榮一方經濟
應該首先明確__農村信用社的目標市場是廣大農村。把農業生產發展起來、把農村經濟搞活、使農民致富、使信用社賺錢是我們的主要目標。實踐證明，傳統農業生產達不到這個目標，農村信用社應該把主要的資金投向農業產品深加工及農產品大流通中去，促進農村產業的結構性調整和優化，從根本上促進__“三農”事業的發展。
農村信用社作為主要為“三農”服務的、社區性地方金融機構，其機構遍布城鄉，是基層網點最多、規模最大、服務最廣、品種最全的金融機構，對農村經濟發展做出了巨大的貢獻，其悠久的歷史、廣闊的布局、復雜的演變歷程，使其企業文化蘊含了更為豐富的內涵。農村信用的存款才真正是取之于民，用之于民，一方面吸取農民的存款，另一方面支持好農村經濟的發展，并依托地方經濟，實現其自身業務的穩健發展。為__的經濟發展作出了很大的貢獻
第二個問題：以人為本，強化管理，倡導人文文化
不知大家可曾知道，一把大火燒毀可口可樂的企業廠房、設備。但是，燒不了可口可樂公司的企業文化，自1885年由潘伯頓醫生組建起來的可口可樂公司，照樣屹立在世界各地。可見企業文化的偉大、卓越。
企業文化建設的主體是人，事業發展的關鍵在人，人是企業管理的出發點和歸宿。“以人為本”的理念就是要將管理的對象以“物”為中心轉向以“人”為中心，把尊重人、愛護人、關心人作為基本出發點。在尊重人的價值，愛護人的成長，關心人的生活，滿足員工的物質和精神需求，規范員工行為的基礎上，培養員工積極向上的精神風貌，最大限度地激發和調動員工的積極性、主動性、創造性，增強凝聚力，發揮共同意志和目標追求的精神力量作用，形成工作合力，為企業的可持續發展奠定基礎。努力營造尊重知識、尊重人才的氛圍，提倡團隊精神和共同進步，進一步加深以“敬業”為核心的價值理念和“團結、勤奮、忠誠、嚴謹、創新”的企業精神的理解。廣泛開展愛崗敬業、無私奉獻教育，開展創建“文明單位”、“文明窗口”、“崗位能手”等創建活動，把員工的職業理想、職業道德、勞動紀律同員工的主人翁權力、義務、責任、榮譽、利益結合起來，發掘人的潛能，形成心情舒暢、奮發進取的工作環境，增強員工的責任感、使命感和歸屬感，從而有效地實現經營性管理的目標。
所以，企業管理的關鍵是人的問題，管理者乃至全體企業員工要有自己形成的道德行為標準：堅持正確的政治方向，積極參加學習時事政治，同心同德，將“手握手的承若，心貼心的服務”服務精神貫穿于自己工作的全過程，努力為客戶提供熱情、周到、優質、高效的服務。樹立“以社為家”的主人翁精神，重在奉獻，充分發揮聰明才智，把自身價值與信合事業的發展緊密相連。倡導團結互助，相互尊重，相互協作的良好風尚，營造祥和、融洽的工作氛圍，處事以大局為重，打造集體主義與團隊精神，樹立團結、自信、奉獻、必勝的人文精神。
第三個問題：加強紀律，克服懶散，促進企業文化建設
企業文化建設作為一種潛在的意識形態，它滲透于企業經營管理的每一個環節，企業的發展過程就是企業文化建設的過程。在企業發展過程中，如果沒有鐵的紀律, 沒有一套規范的行為，工作效益就無法提高，也沒辦法創造一個良好的工作氛圍。因此，要以嚴格的規章制度來約束人，統一員工行為。特別是員工要杜絕懶散作風，要遵守作息時間，發揚信合人勤勞的優良傳統，為客戶提供一個良好的服務環境。上班時間不做與工作無關的事，應全身心投入工作，不隨意離崗、串崗、代崗。
要建立真正有效的監督機制和考核機制。要建立監察機構負責人省派機制，規定各縣級聯社監事長、稽核部負責人由省聯社統一調配、任命。并規定本地人不得在本地任職；省聯社要統一規范所有的制度建設，并嚴格執行，建立健全有效的監督機制，讓廣大員工參與進來，規定信用社、縣級聯社負責人在任職期滿后，由所屬員工給予一個整體評價，并規定實施非公開無記名票決制。
第四個問題：良好風貌，優質服務，是企業文化建設的基石
良好的風貌、優質的服務，不僅展示員工的個人素質，也體現銀行的形象，因此，要求提供一個舒適的服務環境，做到墻面整潔，窗明幾凈。員工面對客戶時應精神飽滿，保持微笑，舉止文明，著裝統一，服務時儀表整潔，姿態端正，尊重客戶。辦理業務時，應做到忙時、閑時一個樣，存款、取款一個樣，生人熟人一個樣，臨近下班不變樣。
一、文化認同是企業核心競爭力的動力之源
企業是國家肌體的細胞。實現“中國夢”，對于企業來說，也就是在“國家利益至上，消費者利益至上”的前提下，追求并實現可持續發展的最大市場價值。企業的穩步持續發展是實現“中國夢”的國家經濟基礎，文化建設和文化認同是現代企業發展的精神動力、智力支持和思想保證，是企業凝聚力和創造力的重要源泉，是企業核心競爭力的動力之源。古人云，“上下同欲，無往而不勝”。“欲”，就是價值觀、終極目標和愿景。上下同欲，也就是從上到下價值觀、終極目標和愿景的文化一致認同。
“文化認同識人，能力匹配用人，系統培養育人，愿景融合留人”是貴陽卷煙廠始終不渝的人力資源理念。近年來，企業不斷引進不同層次人才，為可持續發展提供人才后續力量。文化認同首先從新員工進廠抓起。因為如果新員工的思想理念和行為與企業文化不相符，不但不能產生1+1>2的效應，反而會帶來內耗。新員工進入新環境開始新的工作，心理壓力或如林黛玉初進賈府，“不敢多說一句話、多行一步路，恐被人恥笑了去”。林黛玉因為與賈府文化格格不入而落落寡合，最終抑郁而亡。當今的年輕人自然比林黛玉開朗自信，但如果不能適應企業文化，也可能會跳槽離去，從而造成企業人才流失，增加企業招聘成本。實施有效的企業文化培訓，使新員工的職業生涯規劃與企業發展戰略相適應，從而鼓舞員工牢記員工的職責和使命，以負責任、重執行、求卓越的態度優質完成本職工作，實現個人和企業的共同發展，這即是企業文化認同的第一站。一位大學生進廠時認為當工人沒有發展空間，大有“小馬乍行嫌路窄，大鵬展翅恨天低”的感覺。但他經過入職培訓走進現代化車間，便有了企業文化認同感，頓悟今日之貴煙乃是一個“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”的舞臺，即會懷著一顆感恩的心與企業成為生命的共同體。文化認同，以感恩之心對待自己賴以生存的企業，能夠不斷激發出員工對工作的熱情與創造力。在新形勢下，引導企業全員一致的文化認同，毫無疑義是當前思想政治工作的首要任務。員工是企業文化建設的“建筑師”，是基礎，是關鍵。只有所有員工都能真正認識到企業文化對于本企業的重要性，才能打下企業文化建設的堅實基礎。上下同欲，企業全員一致的文化認同是企業的核心競爭力；每一個人都從我做起，才能實現“中國夢”。
二、文化認同是企業核心價值觀的有力引導
既然員工在企業文化建設中扮演的是“建筑師”的角色，要修建一座精品大樓，就必須讓建筑師認識到自己在建筑過程中的責任和重要性。企業文化建設是人的思想領域的建設，是企業生存發展、提升企業管理水平的需要，是企業經營好壞的重要標志。企業文化建設旨在提升企業核心競爭力、激發職工工作積極性和創造性、增強企業正能量。企業在未來的發展中要求生存、謀發展、抓機遇、迎挑戰，就必須構建社會認可、員工認同的先進企業文化，并在發展的進程中不斷豐富文化內容，不斷提高企業自身的創新能力和適應能力，才能不斷提高員工自身的整體素質，最大限度地發揮員工的積極性和創造力，才能在快速變化的市場環境和社會發展中獲得健康持久的生命力。
貴州中煙總結了多年來改革與發展的實踐經驗，科學而藝術地提煉了企業的理念、核心價值、使命、愿景等，建構了完整的企業文化體系。貴州中煙的價值理念是企業文化的內核，是企業發展的靈魂，決定著企業的發展目標、經營方向并規范著員工的思想行為。作為一個具有近七十年歷史沉淀和優良傳統文化的老廠，為實現“中國夢”，貴陽卷煙廠明確提出把牢固樹立行業核心價值理念作為構建先進企業文化的核心目標，提出了“做最受尊重的煙草企業”的愿景，把“提升生活品位，成就社會和諧”作為自己的責任，以“報效國家、回饋社會、成就員工”作為自己的歷史使命。通過全廠上下的努力，在構建先進的企業文化建設中打下了堅實的文化基礎。正確處理行業與社會、行業與政府、行業和員工的利益關系，提高“做精產品”的能力，按時、保質生產出符合標準、為消費者認同的卷煙產品，創建行業優秀卷煙工廠，為實現“中國夢”提供一份豐厚的物質基礎，是貴陽卷煙廠企業文化的核心內涵。同時，把提高員工對企業文化的認知度――即文化認同，放到了企業文化建設的最前沿。
三、人文環境建設是企業文化建設的核心
與自然環境相對，人文環境是指由于人類活動不斷演變的環境，可以定義為：一定社會系統內外文化變量的函數。企業人文環境是指內部的隱形環境，是一種潛移默化的企業靈魂。能夠稱得上企業靈魂的則是一種和諧、融洽、健康、富有生機的人文環境。只有在這種環境之中，企業的領導與被領導、職工與職工之間的人際關系才可能實現真正的和諧、融洽；也只有這樣的人文環境才能激發職工的敬業愛廠精神，增強職工的主人翁責任感、歸宿感和企業凝聚力。
當前，企業面對日益激烈的市場競爭環境，其經營管理理念不斷更新，競爭對手不能全面復制的企業核心競爭力實際上便是企業文化。現代社會之中，人的根本作用以及所處的地位決定創建以人為本的企業文化尤為重要。知識經濟時代，人逐步變成了企業經營建設的基礎要素，其內在作用十分明顯。特別是人擁有的智力資源可變成企業發展的第一要素，企業擁有了豐富的人才，掌握了重要的知識便會占得先機。由此可見，人才的作用及其巨大，其是眾多知識以及現代化技術的核心載體，企業與企業之間進行競爭根本上便是對知識以及人才的爭取。因此不難看出，只有創建以人為本的企業文化，方能形成獨特的價值觀，并在持續激烈的競爭之中穩定堅守優勢地位。長久來講，管理理論的根本目的即為如何研究并有效的管理人，使其效用價值全面激發出來。任何一類管理理論根本便是人性假設。由發展管理理論研究可知，通過科學有效的人文管理之后，將更為清晰的認識并審視人的特征，進而了解企業發展建設階段中人力資本的核心重要性。以人為本的建設企業文化，可令員工形成更為有效且一致的行為，進而在構成價值觀的過程中更顯現出人性化的特點。
二、以人為本建設企業文化
1.引導員工樹立意識。
當前，較多企業聘請員工采用合同制形式，該類勞資關系之下，較多員工在審視個人身份階段中形成了被雇傭之感。因此，創建以人為本的企業文化應引導員工樹立思想，使他們重新樹立主人翁意識。應積極引入開放管理模式，令員工在利用勞動力、掌握生產資料、積極參與管理的過程中真正變成企業的主人。應給予員工充分的信任，認可他們贏得相關信息、掌握有關知識前提之下可從事對企業發展產生正面影響的決策活動。應為他們開創更多的機會，令員工有效的監督企業內部經營管理狀況，同企業同步成長、共贏發展。
2.開創互相信任的企業文化。
企業如果欠缺信任就會迷失方向，毫無前途可言。因此應創建形成共同責任感以及價值觀，形成互惠互信的企業文化。人與人由于承擔的分工以及擁有的能力不同，因此會構成一種相互依賴依靠的關系。再加上人員個性特征、應對問題方法以及發展文化背景不同，因此在日常生活以及實踐工作中無可避免的會發生矛盾。為有效應對該類問題，避免矛盾激化，應在企業內部開創互相信任的良好文化氛圍。通過不斷的宣傳教育使員工樹立良好的責任意識，增加認同感，勇于信任對方，消除隔閡與障礙，真正開創良好的企業文化氛圍。
3．倡導創新文化。
創造力主要為人們最高水平的發揮能力，達到實現自我價值的更高境界。企業只有不斷的提升工作人員創造力，才能持續的探究出應對處理問題的新型方式。而創新則為形成創造思維同時使其合理發展成具備應用價值的產品以及作業方法的具體過程。企業只有掌握了創新力，方能夠將創造思維不斷的變化形成某一類具備應用價值的結果。因此，企業應積極的打造學習型人才，倡導創新文化，提升培訓教育強度，使培訓范疇持續擴充。進而真正強化工作人員專業技能水平，打造形成一支不斷創新進取的骨干技術隊伍。另外應積極創建良好的內部學習環境，激勵員工勇于創新、認同創新，將創新看做是一類日常的工作行為。再者企業應積極與院校展開交流合作，進而找尋出一條更適合自我進取與不斷創新的學習發展之路。
三、結語
關鍵詞：企業文化；以人為本；建設
一、以人為本的企業文化內涵
以人為本的企業文化就是確保在企業中人的合法權益不被侵害，人人平等，促使員工充分感受到溫馨和融洽的工作氛圍，進一步有效調動人的主動性和創造性，力圖企業達到最高效益。
首先，堅定以人為中心的理念，明確生產過程中人是最關鍵的生產要素，也是最積極、活躍的生產力因素，在企業管理中人不但是主體還是客體，處于核心管理地位；其次，將人作為重要出發點，從人的利益進行考慮，充分保證人的利益；最后，促使人和企業之間多維度整體發展，形成二者的協調發展。
與一般的企業文化相比以人為本的企業文化具備了很多特點。其一，重視人文關懷，推崇人文精神。將人作為企業文化的中心，不斷提升企業員工素質，促使員工全方位發展，實現人與人、人與企業之間的和諧發展，推動企業昌盛繁榮；其二，將互相信任作為基礎，構建互相平等的信任體制，積極制造一種互信互愛的和諧氛圍。
以人為本的企業文化的實質便是一切為人考慮，利用各種技術手段對人才進行塑造、培養和管理，促使各種人才都能夠在企業中發展空間，最大程度挖掘企業員工的各類潛能，為企業創造價值。
二、建設以人為本企業文化的必要性
（一）企業文化實踐發展的需要
現今企業之間的競爭日益激烈，企業的經營環境與理念出現了重大轉變，競爭對手無法完全模仿的核心競爭力便是企業文化。社會中人的地位與作用，決定了企業建設以人為本的企業文化是其在21世紀發展的重點。人在知識經濟時代已經成為構成企業的基本要素，發揮著十分重要的作用，在配置資源上知識經濟將智力資源和無形資產作為第一要素，占有人才與知識逐漸替代了占有稀缺的自然資源，在發展經濟過程中人才逐漸凸顯其巨大作用，知識與技術的重要載體就是人，企業之間的競爭歸根結底就是人才和知識的競爭，現代化企業生存與發展的根本就是構建以人為本的經營理念，所以，只有建設以人為本的企業文化，才能構建企業獨特的核心價值觀，才能在激烈的競爭中保證企業的優勢地位。
（二）豐富和發展管理理論的要求
長期以來，管理理論追求的目標便是怎樣研究與完善管理人以及發揮人的效用，任何一種管理理論的基礎都是人性假設、人在企業中不斷變化的地位與作用。從發展管理理論的過程分析，經過科學管理、行為科學管理、人文管理階段以后，更加清楚的對人進行了認識，進而明確了在企業發展過程中人力資本的重要作用。企業文化研究的重點是對企業績效有利的員工一致，自主塑造企業價值是以人為本企業文化的精華，在人的管理方面不斷豐富與完善管理理論。建設以人為本的企業文化，可以使全體員工產生一致性和有效，在企業形成價值觀上更加凸顯了人性化。
三、以人為本的企業文化的建設
（一）培養員工的主體權利意識
目前企業都是合同制，在這種勞資關系下，很多員工在認同自己身份的過程中產生了被雇傭的感覺。所以，建設以人為本的企業文化必須有效培養員工的主體權利意識，重新在員工中樹立我們是企業主人的理念。推行開放式管理，促使員工不但利用勞動力和生產資料所有權成為法律意義上的企業主人，還要通過參加管理成為心理上的企業主人。相信員工在獲取有關信息、具備一定知識的前提下可以做出對企業發展有益的決策行動。要創造一切有可能的機會條件，使得員工對企業的經營情況、監督經營者職務行為、在企業中不斷發展成長、獲得公正報仇待遇等權利充分了解與享有。
（二）構建彼此信任的企業文化
企業缺乏相互信任是沒有前途的，為了使企業內部獲得信任，需要構建共同的價值觀與責任感，而培育這些主要依賴合作與友誼。人與人之間不同的分工與能力高低在企業內部就是他們平等的合作關系，是一種彼此依賴的關系。在工作中由于性格上的不同、不同的處理問題習慣和文化背景等，員工在生活工作中不免會產生各類矛盾，為了很好解決這些矛盾，不會出現激化，就需要在員工中間培養彼此信任的文化氣氛。
（三）鼓勵創新自我的文化
創造具體是指憑借獨特的方式結合各種思想或者在其中構建獨特聯系的一種能力。創造力是人發揮最高程度的能力，也是人實現自我價值的最高境界，企業激發了員工的創造力之后能夠不斷研究出做事以及解決問題的創新方法。創新是指產生創造性思維并且將其轉變為有用途的服務產品或者作業方式的過程。也可以說，企業擁有創新能力可以持續把創造性思想轉換為某一種有用途的結果。所以，第一，需要培養學習型員工，增加培訓強度，擴大培訓的范圍。通過培訓有效提升員工專業職業水平，產生一支具有先進技術、勇于創新的骨干隊伍；第二，需要為企業培養優良的學習環境。在企業內部產生鼓勵大膽創新的良好氣氛，在員工中普遍認同創新理念，并且轉變為員工的日常行為習慣；第三，企業還需要尋找先進的企業院校積極進行合作學習，以便可以找出一條具備企業特點的創新學習的道路。
結束語：總而言之，建設以人為本的企業文化是一項艱巨長期的工作，只有在建設企業文化中持之以恒滲透以人為本理念，才能夠有效激發員工的主動性和創造性，促使企業產生頑強的生命力與核心競爭力，最終獲得最大的利益。
參考文獻：
[1] 黃承國.科學發展觀統領下企業和諧文化的構建路徑[J].福建省社會主義學院學報， 2009， （1）.
以人為本就是以人為前提，以人為基礎和動力，以人為中心。“民為邦本，本固邦寧”的民本思想源于殷商形成于春秋戰國，綿延數千年至今的一個樸素真理，那就是無論是國家治理還是企業管理都要“以人為中心”。儒家的人生哲學肯定了人在宇宙中處于中心的位置，把人視為萬物之首，體現了儒家學說“以人為中心”的思想。這里的人是從事著實踐活動的現實的具體的人。由于現實的、具體的人總是生活在特定的自然、社會和組織之中，所以以人為本是一個關系概念。在民營企業做大做強的過程中，人與企業之間的關系可以從3個層面解讀：一是通過企業這個中介，使人與社會產生關系。人既是企業的人，又是社會的人，既是企業和社會發展的手段，又是企業和社會發展的目的。以人為本的發展理念就是在人與企業和社會的關系中，既要使企業和社會的發展惠及民眾，不斷促進人的全面發展，又要積極為勞動者提供良好的工作環境及社會環境。二是從人與人的關系來講，企業內部人與人之間存在各種各樣的關系，有工作關系，有管理關系，有分配關系，有上下級及同事關系等。組織內部要建立和諧的人際關系，就要堅持“人本”思想，建立公平合理的各項制度，用科學規范合理的制度管人，能起到理順關系，化解矛盾的目的。企業內部和諧的人際環境，有利于每個員工自我發展和企業的良性運轉。三是從人與具體的勞動組織的關系來講，以人為本就是要求具體的勞動組織既要注重解放和開發人的潛力，為每位員工的發展提供平等的機會和舞臺、政策與規則、管理與服務，又要努力做到人盡其才、各得其所和得其應得。這樣，才能充分調動每位員工的工作積極性、主動性和創造性，努力為企業和社會創造價值與財富。
2民營企業文化建設要重視人
既然人是萬事萬物的中心，是企業最寶貴的資源，那么管理者就應該重視人。對于一個國家的長治久安來講，民心最重要，失去民心，違背民意，必定要的。因為，人民是物質財富的生產者，是精神財富的創造者，也是社會歷史的推動者。得民心者，得天下；失民心者，失天下。一個政權的鞏固，社會的和諧與安寧，都要得乎民心，順乎民意，更何況企業長久的生存與發展。可見，員工的人心向背，決定著企業的興衰榮辱，這是不言自明的。因為先進的科學技術要靠人去學習掌握，現代化的管理要靠人來加強，有限的資金要靠人來合理使用，企業的價值要靠人來創造。當今社會，在企業間，資源、技術等條件相同的狀況下，為什么會出現競爭力不同的事實。現代經濟學從超越理性主義的行為假定出發，假設個人和企業存在觀念、倫理、價值觀和知識水平的差異，這樣“企業理念、價值觀、企業文化、企業倫理、信仰以及社會人文條件（信任）等就可以成為競爭力研究所關注的重要因素。而且，在這樣的分析框架中，這些因素具有原生性，甚至可以被論證為是決定競爭力的最終解釋變量。”因此，“重視人”當成為企業文化建設的要務之一，“重視人”就是要認真對待并尊重每一位企業員工，上至企業精英下至普通員工，管理者都要一視同仁，不能把企業員工分為三六九等，更不能把部分員工當作動輒訓斥、責罰和克扣的對象。如何凝聚人心、增強企業的向心力和競爭力，這是對企業管理者管理能力、智慧的考驗。只有管理者率先垂范，加強自我修養，以“人本”思想統領企業文化建設，打造共同價值觀，形成企業倫理，以企業的核心精神來統領人們的思想和行為，從而提高企業的管理效率，增強企業的核心競爭力。
3民營企業文化建設知道關心人并愛護人
民營企業文化建設除了要以人為中心、重視人之外，還應形成關心人和愛護人的文化氛圍。企業的管理者如果要實現有效管理，除了各種規章制度、規則守則的管理之外，更重要的是管理者要有人文情懷，對員工的情緒、情感要實現溫暖管理。工作中，員工的思想、情感等精神力量都會影響他們在工作中的責任意識、擔當意識，進而影響其工作表現、決策、創造力、團隊協作能力等。如今，工作生活的節奏越來越快，人與人之間的競爭越來越激烈，工作生活的各種壓力越來越大，員工在工作生活中可能會由于疲勞、不順心等產生煩躁、焦慮、壓抑、痛苦等不良情緒，如果這些不良情緒得不到及時宣泄和排解，不僅不利于員工的身心健康，進而影響正常工作，甚至最終會影響到企業的發展和業績。因此，管理者要像對待“家人”一樣關心企業員工的生活、家庭、身體健康及心理健康。不僅關心在任的企業員工，還要關心、關注那些已經退休甚至是辭職、離職的員工，這無疑對在任員工也是一種情感激勵。譚小芳在《領導者人性化管理》總結出“管理之魂”，即：“靠領導的魅力影響人，靠雙贏的理念吸引人，靠忠誠的法則留住人，靠和諧的管理感化人，靠卓越的文化激勵人，讓員工自動自發地工作”。當一位民營企業家與一名非常優秀但意外生病的員工在共同完成一項重要工作任務的時候，如果企業家一味地督促工作任務的重要性，完成工作任務的緊迫性，趕時間、趕工期等，而對身邊生病的員工不管不顧，這樣的企業領導無法獲得員工內心真正的尊重和愛戴，也不會真正留住人才，因為他太缺乏人文精神了。可見，人文關懷、對員工情緒、情感的管理在有效管理中是何等重要。另外，員工的首創精神、主人翁精神都離不開給予員工的自由和權利。企業給予員工相應的自由和權利，有利于員工發揮首創精神和主人翁精神，進而讓員工在實際工作中獲得責任感和被信任感。怎樣才能讓大部分員工具有工作的動力呢？除了給予員工相應的自由和權利之外，還可以通過實行股份制來充分調動員工的主人精神，入股形式可以多樣化，除資金入股外，還可技術入股、勞動入股。通過多種方式的入股，充分調動各個層面員工的積極性，從而促進企業競爭力的發展。
4民營企業文化建設是知人善任
民營企業能否持續發展的關鍵就是知人善任，而不是任人唯親。競爭作為市場經濟的基本特征，在企業之間會越來越激烈且多樣化，但各企業之間的競爭實質上是人才的競爭，對于民營企業家來說，重視人才，知人善任，任人唯賢至關重要。一要尊重人才，知人善任。人才素質是企業生存發展的支柱，是企業興旺發達的根本之所在。因此，民營企業家不能因為擔心外人插足權力，就將三親六故安排在企業的重要崗位而不考慮其是否勝任；或又擔心大權被分割和削弱，就一切自己獨斷專行。如此狀況，集體智慧從何而來？在競爭激烈的市場環境中，這樣的民營企業豈能長久？可見，尊重人才、任人唯賢才是民營企業家的首要責任。二要重視教育培養，積蓄人才。管理者要明白培訓是企業回報率最高的投資手段，通過職前職后的定期輪訓，不斷給員工充電，提高員工的職業素養和工作技能，滿足員工自我發展和自我價值實現的需要，促進企業的興旺發達。三要樹立求賢若渴意識，學會使用人才。聯想集團總裁柳傳志曾說：“小公司做事，大公司做人，人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家。”民營企業家也應確立“得人才者得天下”的意識，聚賢才，共謀略，用人不疑，疑人不用，把權力授給合適的人才，把民營企業做大做強。四要秉持人文情懷，留住人才。民營企業要給各類人才創造其施展才華的廣闊空間和實現其人生價值的豐厚回報，使各個人才各得其所，各盡所能。做到用感情留人，用事業留人，用待遇留人。
5結語
【關鍵詞】企業文化 以人為本 設想
一、把員工自我價值的實現納入企業文化建設體系
自我價值是指在個人生活和社會活動中，社會和他人對作為人的存在的一種肯定關系。包括人的尊嚴，和保證人的尊嚴的物質精神條件。自我價值的實現必然要以對社會的貢獻為基礎。對銀行的員工來說，他們在做好自己的本職工作之余，對自己的職業生涯會有更長遠的規劃，他們希望在企業能有更好的前途、更大的發展空間。但殘酷的現實離他們的夢想相距甚遠，一些員工的“歸宿感”在消退，“失落感”在增強。據某省銀行《企業文化動態》的一份調查報告分析，員工歸屬感和凝聚力較前幾年有所滑落，員工士氣亟待振奮。數據顯示：員工“對在建行工作感到自豪”的僅占39%，還不到一半。只有34% 的員工滿意現在的工作；有39%的員工認為目前的績效分配、激勵機制、職務晉升“公平感差”，認為這是影響員工凝聚力的首要因素。這些數據雖然是對某銀行機構的一次小范圍調查，但這些數據表明，銀行系統的企業文化建設正面臨著挑戰，振奮員工士氣迫在眉睫。各級管理者一定要看到這種現狀，在建設企業文化時要把員工的個人發展和銀行的整體發展目標緊密結合起來，讓員工在服務國家的建設中，有效發揮各自的優勢，使自我目標的實現變得清晰，隨著銀行的發展一步步實現，讓員工個人目標和個人價值的實現不再遙不可及。為了避免僅靠現有職位升遷給員工成長帶來的種種弊端，要通過開辟針對不同員工特點的多種成長和發展通道，比如可以擴展職位、增設崗位、公開平等競聘、員工推薦等形式，讓每一個員工都有實現自我價值的機會和平臺。
二、把員工心理教育納入企業文化建設體系
銀行的每一步發展，與廣大員工的無私奉獻密不可分。他們像螺絲釘一樣，擰在各自的崗位上，特別是柜面一線員工，節奏快、業務受理要求準確率高、工作辛苦，還得經受業務受理中各種委曲，稍有差錯還要接受各種處罰，工作壓力和心理壓力非常巨大，容易產生各種各樣的心理問題，同時，他們還面臨經濟負擔過重等其他方面的壓力。某銀行《企業文化動態》2013年刊登的一線員工思想狀況調查報告分析，員工不僅面臨較大的工作壓力，還面臨日益上漲的物價等經濟壓力。認為個人經濟負擔重的占50%，占到了被調查人員的一半，只有約10%的人認為自己收入高于當地平均水平，而需要父母親經濟支持的達到41%。員工的工資收入主要用于維持和改善生活的達到67%，個人實際困難主要是子女教育和住房，分別達到28%、25%。調查顯示，認為最大的工作壓力是考核任務重，占比為53%，經常聽到客戶抱怨的是排隊時間長，占48%、產品種類少收益率低的占40%，服務壓力和營銷客戶壓力都很大。調查還顯示，員工普遍反映個人文化活動比較匱乏，即使有活動也十分有限，有42%的員工個人業余文化活動主要是靠上網打發時間，繁重的工作和任務壓力，使員工與領導之間，員工與員工之間缺乏溝通，有的甚至成了競爭的對手，淡薄了同事之間應有的感情和友誼，員工身上這些來自多方面所產生的壓力，如果不提前介入干預、疏導，很可能形成惡性循環，進而影響全行發展的大局。員工的心理健康是至關重要的，只有員工心理健康了，才能全身心地投入到工作中，才能以積極、樂觀的心態面對繁重的勞動，面對各種各樣的客戶，靈活地處理各種業務。
三、把員工精神生活和心理訴求納入企業文化建設體系
精神生活是一個人的最高境界，是一個人物質和文化生活等諸多方面的完美融合和升華，是追求理想和目標的源泉和動力。銀行的員工為了實現宏偉目標，在各種壓力和挑戰面前，兢兢業業，頑強拼搏，靠的就是支撐他們奮發向上的精神動力，員工的精神面貌就是業務發展的動力源泉。因此，在發展中一定要堅持業務發展和精神生活“兩手抓”，將員工精神生活和心理訴求納入銀行的企業文化建設范疇，以業務發展促文化生活，以精神文化建設推進業務發展。注重營造人性化的企業氛圍，從硬件和軟件上保障員工的業余生活，比如建立職工之家、開設圖書閱覽室、乒乓球室、健身房等，拓展各種形式給員工提供文化活動的場所。
四、把關愛員工物質生活納入企業文化建設體系
員工是生產力，是業務發展的決定因素。銀行的各級管理者在企業文化建設中一定要把關愛員工生活、扶貧幫困、解決員工實際問題等物質生活需要納入企業文化建設，建立和健全“送溫暖”工程工作機制，通過送溫暖、扶貧困，讓員工充分感受到組織和領導的關心和愛護，激發起員工的感動之心，讓員工產生知恩圖報的效果，從而最大限度地激發出員工為銀行發展的積極性、主動性和奉獻精神。關注員工物質生活要做到制度化，成立行領導和相關部門人員組成的員工關懷組織，每年要根據工作實際制訂了困難員工的幫扶計劃，以“溫暖、關心、幫扶”為內容，幫助員工解決實際困難，要落實專人定期不定期地到困難員工家中進行家訪，了解困難員工的生活疾苦。充分體現企業組織的人文關懷，讓員工感受到企業如同家庭般的溫暖。有了這種基礎，員工自然會在工作中付出更多的努力，為銀行的發展奉獻自己的力量。
企業人才文化，指的是人才的核心價值觀、良好的人才公共道德和人才正能量。近十年來，我國企業人才隊伍建設得到跨越式發展，人才強國戰略地位得到確立，科學人才觀日益深入人心，人才隊伍的整體實力明顯增強，人才效能不斷提高。但是，由于我國企業人才文化建設既受傳統文化影響，也被外來文化干擾，企業的人才成長和人才強企受到較大的影響，突出表現在：人才缺乏團隊精神;對人才使用缺乏尊重、欣賞的文化認同;人才收入分配缺乏公平的文化氛圍;人才的管理缺乏競爭的文化意識;高技能人才在社會不同領域的分配還很不均衡，尤其在一些傳統的企業中人才流失現象嚴重，已經成為制約企業創新的因素。重才能而輕人文，重組織管理輕文化建設，致使人才質量出現一定程度的下滑，人才文化建設落后于發展的新形勢。要解決這些問題，除了繼續解放思想，在人才管理工作的體制機制上要有突破性的改革舉措之外，同時不可忽視的一個重要問題，就是必須高度重視企業人才成長與發揮作用的文化環境建設。
人才群體的多樣性，帶來人才文化的多元性。未來一個時期，我國仍處在社會轉型中。在當前多元經濟并存、多元人才共處的文化環境中，必須以社會主義核心價值觀引領企業人才文化建設，構建多樣人才共有的精神家園。在市場經濟運行中不可避免會引起人才價值觀變化，驅動人才利益導向實用性。比如：講資源配置效益最大化，難免會產生拜金主義現象;又如：中國企業看重人才的學歷、職稱。但在一些發達國家如美國、日本、澳大利亞等國用人重能力、重業績、重貢獻。美國1993年就發表全國人才績效評估報告;日本為打破年功序列制，推行業績主義政策;澳大利亞為增進個人對組織效能的貢獻，也大力推行績效管理。
綜上所述，中國企業人才成長發展的文化環境必須依據中國國情，圍繞人才強企、人才強國戰略實施，研究打造自己的人才文化產品，重視人才的“精神家園建設”。實現從多元精神價值中求主導、從多樣精神價值中求共識、從多變精神價值中求主動、從多選精神價值中求優勢的現代人才文化建設。
人才是企業發展最重要的資源，是企業成功的關鍵。當前，我們正面臨著建設創新型國家的奮斗目標，因此，企業在創新發展中要打造專業化的人才隊伍，形成人盡其才、有序流動的局面。要打破地域界限，變“閉門相馬”為“公開賽馬”;突破資歷、年齡等局限，暢通人才流動渠道。選人用人堅持風清氣正，堅持任人唯賢，堅持“五湖四海”，堅持群眾公認;要以“德”為先，以“廉”為本，以“勤”為基，以“績”為度選用人才。
