時間：2023-01-01 10:41:33
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為進一步貫徹落實黨的**大和全國、省、市人才工作會議精神，努力形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局，促進我區新時期人才工作的開展，經區委人才工作領導小組研究決定，對區委人才工作領導小組成員單位在人才工作中的職責作如下分工：
區委辦公室、區政府辦公室
1、按照區委、區政府對人才工作的要求，協同有關部門開展綜合性的調查研究，組織專家咨詢小組為區委、區政府的重大決策提供咨詢服務，參與全區人才工作有關政策、措施的研究、制訂。
2、安排需要提請區委、區政府研究決定的人才工作重大事項。
3、對人才工作中出現的傾向性問題及時提出解決的意見和建議。
區委組織部
1、負責全區人才工作的牽頭抓總，承擔區委人才工作領導小組辦公室的日常工作。
2、做好全區人才工作重大問題的調查研究工作，會同有關部門制訂、完善人才政策和措施。
3、了解、掌握全區人才隊伍建設的基本情況，重點抓好黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才隊伍建設；定期向區委人才工作領導小組匯報人才隊伍建設中帶傾向性、政策性的問題，并提出解決問題的意見和建議。
4、負責區“515工程”培養對象的選拔、培養和管理工作；協同有關部門做好選拔和推薦國家、省有突出貢獻的中青年專家、享受國務院政府特殊津貼專家和常州市中青年拔尖人才工作；會同有關部門做好區中青年拔尖人才、有突出貢獻科技人員、優秀專業技術工作者的選拔、管理、獎勵工作。
5、協調、督促有關部門加強高層次人才創業載體建設，為優秀人才創新創業提供良好環境和發展平臺；做好省“333工程”科技成果轉化**基地建設的牽頭協調工作。
6、組織高層次人才的學歷教育、進修、送培工作，管理全區各類人才培訓工作。
7、建立人才工作聯系點，做好領導聯系優秀人才的協調、服務工作；加強與優秀人才的聯系，會同有關部門做好人才思想政治工作和工作。
8、掌握、了解各部門人才工作情況，總結交流人才工作經驗；做好全區人才工作的年度檢查、考核及總結工作。
區委宣傳部
1、負責會同有關單位做好全區人才工作的宣傳工作，制定全區人才工作的年度宣傳計劃并組織新聞媒體實施。
2、掌握宣傳、新聞出版、文化藝術、社會科學領域人才隊伍的情況，研究提出調動他們積極性的政策措施，為“三個文明”建設作出貢獻。
3、會同有關部門做好人才，尤其是青年人才的思想政治工作。教育、引導他們樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，激勵各類人才自覺投身于經濟建設主戰場。
區委統戰部
1、討論有關黨外人才工作參與制訂有關黨外人才政策。
2、注意物色、培養、選拔黨外知識分子中的優秀人才，向黨委、政府和有關部門推薦。協同組織人事部門做好管理工作。
3、與黨外人才加強聯系，了解和研究黨外人才的思想動態，反映他們的意見和要求。
4、宣傳、貫徹黨的人才政策，總結交流經驗，調動黨外人才的積極性。
區發展計劃局
1、將人才工作納入經濟社會發展的總體規劃，參與制訂人才規劃和人才工作目標。
2、協同做好人才工作目標的落實、檢查工作。
區經濟貿易局
1、了解、掌握企業經營管理人才隊伍的基本情況，提出加強企業經營管理人才隊伍建設的意見和建議。
2、探索企業家成長規律，研究建立各類企業經營管理人才的評價機制。
3、組織優秀企業經營管理人才參加進修培訓，組織企業專業技術人員參加技術開發、推廣、服務、引進及技術交流與合作等活動，提高企業技術與管理人才的技術水平與管理能力。
4、會同有關部門做好為企業引進人才和智力的牽線搭橋工作。
區科技局
1、負責全區科學技術的綜合管理工作。研究提出有利于科技與經濟相結合的政策措施。
2、加強以企業為主體、高校和科研院所為依托的產學研聯合，創新科技經濟對接活動的內容和形式，大力促進科學技術成果轉化。
3、組織全區科技人員參加科學研究，技術開發、服務、引進、合作，協助組織科技人員參與全區科技、經濟、社會發展重大決策的研究、論證、咨詢等活動。
4、協同區委人才領導小組辦公室做好有突出貢獻科技人員、優秀專業技術工作者等優秀人才的推薦、評選、獎勵工作。
5、利用科技三項經費，鼓勵、引導科技人才開展重點科研、技改活動，做好有關科技業務培訓等工作。
區教育局
1、負責做好教育系統人才工作，制定加強教育系統人才隊伍建設的措施。
2、著眼**經濟建設需要，深化高等教育與職業教育改革，建立人才培養與社會需求相適應的人才培養機制。
3、加強繼續教育和師德建設，提高教師的政治業務素質，積極培養學科帶頭人和青年骨干教師。
4、實行高水平的九年義務教育，積極發展學前教育和高中教育，大力推進素質教育，創新教育工作，全面提高教育質量和管理水平。
區財政局
1、負責安排、核撥人才工作經費。
2、參與制定、完善有關人才待遇的規定、辦法。
區人事局
1、做好全區人才資源開發的調查研究工作，了解掌握人才隊伍建設的基本情況。
2、研究制定有利于培養、吸引、激勵人才的有關政策，做好政策的落實工作，營造良好的創業環境。
3、深化人事制度改革，加快建立科學化的人事管理制度。
4、加強高層次人才載體建設，抓好博士后科研工作站申報和運行工作，積極籌建海外留學人員創業園。
5、暢通人才引進渠道，大力引進本區發展急需的海內外高層次人才和各類緊缺人才；大力引進為我區提供智力技術服務的各類柔性流動人才。
6、完善人才市場體系，加快人才市場建設，拓寬人才服務領域，完善人才服務功能，為用人單位擇人和各類人才擇業、交流、創業提供優質服務，發揮市場配置人才資源的基礎性作用。
7、做好公務員、專業技術人員、企業經營管理人才、農村實用人才的培養工作和繼續教育工作。
8、做好國家、省級有突出貢獻中青年專家、享受國務院特殊津貼專家和市、區兩級拔尖人才選拔、管理工作。
區勞動和社會保障局
1、做好中級、高級技能人才的培養工作。研究制定加快中、高級技能人才隊伍建設的辦法、措施。
2、推行技能人才的職業資格證書制度。推進技師考評制度改革，逐步建立統一標準、自主申報、社會考核、企業聘用的技能人才成長機制。
3、配合有關部門研究制定人才工資待遇、保險等方面的辦法和措施。
4、完善勞動力市場，做好就業指導教育和培訓工作，努力提高勞動者素質。
區文化局
1、負責做好文化系統人才工作，研究制定加強文化系統人才隊伍建設的措施。
2、加大文藝專業人才培養力度，積極創造條件，努力建設一支以中青年為主、學科帶頭人為核心的文藝隊伍。
3、貫徹“雙百”方針，圍繞“五個一”工程，突出時代主旋律，鼓勵文藝專業人才積極創作思想性、藝術性、觀賞性高度統一的精品佳作。
區衛生局
1、負責做好衛生系統人才工作，研究制定加強衛生系統人才隊伍建設的措施。
2、做好衛生系統人才的培養、吸引、使用工作，調動衛生系統人才積極性，促進全區衛生事業發展。
3、參與做好人才的醫療待遇、衛生服務等工作。
區科協
1、會同有關部門組織科技人員進行決策咨詢、科技咨詢活動和開展科學技術知識普及、推廣工作，組織科技群眾團體、科技學術團體為“三個文明”建設服務。
2、負責會同有關部門評選、表彰、宣傳優秀科普工作先進單位和個人，宣傳科技人員先進事跡，舉薦優秀科技人才。
3、組織科技人員開展學術交流、繼續教育等活動，舉辦多形式的講座、報告會、培訓班等，提高全區科技人員的學術水平。
4、多形式、多渠道傾聽科技人員的意見和建議，及時向有關領導和部門反映并協同解決科技人員的實際困難。
區僑聯
1、配合有關部門制定吸引海外人才的政策、措施。
2、加強與**籍海外優秀人才的聯系，向他們宣傳**的人才政策，鼓勵他們以多種形式到**創業、獻智。
3、做好有關海外人才服務工作。
“十三五”期間，遼寧省5年新增急需緊缺拔尖領域技師高級技師1萬人，培養100名高技能領軍人才。依托高水平職業培訓機構和有特色產業集群區，規劃建立20個國家級高技能人才培訓基地；重點建設100個技能大師工作站（室），新建15個國家級技能大師工作室和50個省級技能大師工作站；創建1―2個國家級世界技能大賽（以下簡稱“世賽”）集訓基地和5個省級世賽選手選拔和師資訓練基地。全省在職技能勞動者總量穩定在430萬人，其中，高級工以上的高技能人才總量達到111萬人。力爭到“十三五”期末，遼寧省技能人才隊伍建設處于東部領先地位，進入全國先進行列，促進人才大省向人才強省轉變。
高技能領軍人才培養項目。在航空裝備、海工裝備及高技術船舶、汽車、重大成套裝備、高檔數控機床、機器人及智能裝備、先進軌道交通裝備、集成電路裝備、現代服務、民間工藝等十大行業，通過加快落實技師培訓政府補貼、建立優秀高級技師業績評價標準、落實各項待遇保障等措施，打造高技能領軍人才梯次培養體系。
職業培訓基礎能力建設項目。依托技工學校、就業訓練中心、高技能人才培訓基地、職業技能培訓示范基地、公共實訓基地和世界技能大賽集訓基地，探索打造集技工教育、公共實訓、技師研修、競賽集訓、技能評價、就業服務等功能“六位一體”的規模大、實力強、特色鮮明、獨立設置的職業訓練院。
技能傳承技術改造研修平臺建設項目。通過資金扶持和政策支持，打造以技術革新、技術攻關、技藝傳承為核心內容的急需緊缺拔尖高技能人才研修平臺，提升企業技術攻關和制造工藝革新水平，支持企業自主創新推動成果轉化，推進技術革新、工藝升級和品牌打造，切實提高提升遼寧產品質量和產品競爭力。依托技能拔尖、技藝精湛、具有創新創造能力和社會影響力、帶徒傳技等方面經驗豐富的高技能領軍人才群體，通過政府、企業共建的方式，在省內核心產業、骨干企業重點建設一批高水平技能大師工作站（室）。
技能人才培養模式創新工程。通過完善政策、政府推動、市場運作方式，推進一批骨干技工院校與大型國有企業、地方支柱企業、高新技術企業建立校企合作聯盟；重點建設30個一體化教學改革示范專業和精品專業，重點培訓1000名骨干教師，提升緊缺技能人才培養能力。積極探索建立企業新型學徒制度。支持有條件的企業采取“企校雙制、工學一體”模式，通過企校合作培養與企業以師帶徒相結合的方式，對擬聘用或新聘用的員工開展學徒培訓。
青年技能人才儲備工程。對城鄉未繼續升學且有就業愿望的初高中畢業生等新成長勞動力開展1-2個學期的勞動預備制培訓；開展退役士兵職業技能培訓工作；對高等院校學生強化職業技能和從業素質培養，提升青年就業競爭能力。依托國家級世界技能大賽集訓基地和省級世賽選手選拔和師資訓練基地，針對青年職工特點組織崗位練兵、技能比賽活動，培養、選拔、儲備一批具備參加世界技能大賽實力的適齡優秀青年技能人才。
高技能人才貫通建設項目。以提高職業能力為導向，以履行崗位職責為基礎，以考核績效貢獻為依據，打通高技能人才與專業技術人才互認通道，構建符合企業生產發展需求的工作機制，使技能人才“成長有通道，發展有空間”，調動高技能人才崗位成才、奉獻企業的積極性和造性。對省級人力資源和社會保障部門授予“技能大師”的技能人才，經省專門人才高級評委會評審通過，可獲得高級工程師的專業技術資格。對在企業生產一線取得重大技術成果獲得確認，具備一定專業技術理論水平的高技能領軍人才，研究制定晉升教授研究員級高級工程師專業技術資格的實施辦法。
高技能人才評價體系建設項目。探索建立以政府為主導、企業為主體、社會組織積極參與的多元化高技能人才評價機制。探索“一企一策”“社會評價”“特殊評價”“競賽選拔”“雙證融通”相結合的模式，提高我省高技能人才職業資格評價體系公信度和權威性。重點打造“技師杯”職業技能競賽品牌，以世界技能大賽相關競賽項目、技術標準為遵循，注重完善職業技能競賽工作制度，豐富競賽技術標準，創新競賽工作規則，全力推動技能人才通過大賽脫穎而出。
落實職業培訓補貼政策。繼續支持國家和地方經濟社會發展急需、緊缺行業的職業（工種）技師培訓項目和企業新型學徒制度。根據簽訂合同的長短及參加培訓的職業不同，企業技師、高級技師培訓期限為3-6個月。具備晉升職業資格申報條件，通過培訓取得技師職業資格證書的人員，按每人1600元標準補貼；通過培訓取得高級技師職業資格證書的人員，按每人3000元標準補貼；在相應職業（工種）生產一線崗位工作，參加新技術、新工藝、新知識等方面崗位技能提升培訓或創新能力培養，并取得由省人力資源和社會保障廳統一印制的培訓合格證書的高級技師，按每人1600元標準補貼。按照規定對開展學徒制培訓的企業給予職業培訓補貼，每人每年補貼標準原則上控制在4000元至6000元，不足4000元按4000元補助，補貼期限不超過2年。以上所需資金在同級財政部門就業專項資金中列支。
夯實技能人才培養基礎。支持技師學院做大做強，現有政策資金重點向獨立設置的職業訓練院傾斜。按照深入推進國家高技能人才振興計劃的通知要求，“十三五”期間，對于創建的國家高技能人才基地（含國家級世界技能大賽實訓基地）給予500萬元經費支持，重點用于支持建設單位更新完善實訓設備、信息化建設和骨干師資（教練）培養。每個新建國家級技能大師工作室給予一次性補助資金20萬元，每個新建省級技能大師工作站給予一次性補助資金10萬元，主要用于培訓用品購置及技能交流推廣費用。通過驗收的已建技能大師工作站（室）繼續給予補助支持，所需資金從就業專項資金中列支。省財政安排專項資金，每年選派技工院校骨干師資開展繼續教育、學習進修和技能交流，促進師資隊伍建設水平和教學培訓質量全面提升。
完善優秀高技能人才激勵機制。完善遼寧省優秀高技能人才評選表彰獎勵體系。凡榮獲國家“中華技能大獎”稱號和世界技能大賽金牌的特別優秀高技能人才，由省政府給予一次性獎勵；重點推薦獲得省級及以上榮譽的高技能人才享受國務院特殊津貼?！笆濉逼陂g，遴選支柱產業和骨干企業優秀高技能人才赴國內外知名高校、科研院所、著名企業進修深造培訓。鼓勵企業對獲得省級及以上榮譽技能人才實行專業技術人員的收入分配政策。企業在聘的技師、高級技師與本單位工程師、高級工程師在帶薪學習、休假、出國進修、住房補貼標準等方面享受同等待遇。企業可優先為有突出貢獻的高技能人才建立補充醫療保險。打破部門、行業、地域和所有制限制，做好高技能人才在不同所有制單位、不同行業和跨地區流動中社會保險關系的接續工作。
人力資源和社會保障部門要統籌協調技能人才的規劃與發展，統籌各類技能人才培養資源，會同有關部門健全完善技能人才培養、評價、使用、流動、激勵政策。
財政部門要加大對高技能人才工作資金投入，積極支持職業培訓體系和高技能人才項目建設，形成人社部門統籌協調、財政部門加大投入、相關部門密切配合、社會各方面廣泛參與的高技能人才工作格局。
關鍵詞：構建；專業化
為了加快教師專業化成長速度，我校積極探索適合符合實際的教師專業化成長培養機制，經過幾年的發展，學校形成了一支師德高尚、專業精湛、成果豐碩、結構合理的教師隊伍。學校教師中的中高級職稱教師比例達68%，有全國優秀教師1人，全國模范教師1人，隴原名師1人，甘肅省特級教師1人，甘肅省勞動模范1人，省級學科帶頭人1人，省級骨干教師5人，“省園丁”獎優秀教師5人，“省園丁”獎優秀教育工作者1人，省級“師德標兵”1人，省級青年教學能手4人，市級學科帶頭人1人，市級骨干教師21人，市級青年教學能手12人，市級勞模1人，市管拔尖人才2人，市級優秀班主任3人。
一、制定了教師專業化成長系列管理辦法
我校先后相繼制定了《岷縣一中教學管理暫行規定》《岷縣一中教學評價手冊》《岷縣一中青藍工程實施方案》《岷縣一中“首席教師”“教學名師”“教學能手”“教學新秀”評選實施辦法》，以及《岷縣一中師資隊伍建設三年規劃》，為教師專業化成長搭建了良好的平臺，我們把建立高水平的教學研究集體，完善規章制度作為工作的首要任務堅持始終。強化責任人意識，明確校長是第一責任人，教研組、備課組是基本培訓單位；教研室主任、教研組長、備課組長是骨干力量，全體教師都是參與者、行動者、研究者；強化管理制度的科學性與規范性，用以規范和約束教師的自律行為。
以《岷縣一中“首席教師”“教學名師”“教學能手”“教學新秀”評選實施辦法》為例，評選教學新秀要教齡1年以上，教學成績突出，獲得校級以上表彰獎勵或在學校說課大賽中獲等次獎；評選教學能手要求教齡在5年以上，教學成績突出，有一定的教研成果，獲得過縣級以上綜合或教學競賽獎勵；評選教學名師要求教齡10年以上，教研成果豐碩，教學成績突出，在指導青年教師成長方面發揮重要作用；而首席教師則要求教齡在15年以上，在教學名師中產生，為本學科帶頭人，在縣內外有一定影響。每年評選一次，學校為獲得相關榮譽稱號的教師發放榮譽證書、購書補貼，對于“教學能手”及以上稱號獲得者還每月發放一定數目的津貼（2012年以后，這項津貼被有關部門叫停）。迄今已評選十屆，一大批優秀教師獲得成長，如獲得第一屆“首席教師”稱號的姚志忠老師后來被評為甘肅省特級教師、隴原名師。
二、制定了教師專業化成長發展計劃
學校自2006年實行人事制度改革以來，每三年為一屆，屆滿時，從副校長到普通教師，都重新進行一次全員競聘上崗。教師聘任結束之后，學校會根據《岷縣一中師資隊伍建設三年規劃》的要求，指導每一位教師制定“岷縣一中教師個人專業發展計劃”，在個人專業發展計劃書中，教師首先要制定自己三年的職稱目標、管理能力目標、教學能力目標、班主任能力目標和學歷目標，如教學能力目標，可以分為學校教學新秀，學校教學能手或縣級骨干教師、學科帶頭人，市級骨干教師、學科帶頭人或學校教學名師，省級骨干教師、學科帶頭人或學校首席教師；特級教師或隴原名師，等等。然后，具體從教學成績、專業培訓、教學競賽、、課題研究、輔導學生、指導青年教師等方面具體列出三年行動計劃。該計劃一式兩份，一份由學校保存，在學年末進行抽查對比，一份由教師個人保存，用于日常對照自省。教師在上交計劃的同時，還需要向學校匯報目前存在的問題與困難，以及需要學校提供的支持。近幾年，學校正是根據教師的意愿，大批外派教師參加各類學術交流活動，大量購置教師成長專業書籍，訂閱了大量權威核心及專業期刊，設立了專門的教師閱覽室，供教師閱讀、品茶、休憩。
三、實施了青藍工程和結隊幫扶計劃
青年教師的專業發展是我校教師專業成長的重點。青年教師的素質意味著學校的潛力、學校的未來、學校的希望。我校30周歲以下的青年教師占教師總數的40%以上，他們基本素質好，有活力，充滿朝氣，可塑性強，易接受新生事物，但缺乏必需的教學經驗和科研意識。因此，抓好青年教師的培養，既是關注青年教師自身的生命價值，也是為了學校的可持續發展。為了幫助青年教師盡快適應教育教學工作，掌握和提高教育教學的基本技能，早日成為骨干教師，我校制定并實施了青藍工程和結隊幫扶計劃。
為全面貫徹黨的“十”精神，提高人才工作科學化、規范化水平，認真落實黨管人才原則，大力實施人才強鄉戰略，逐步建立人才梯隊，為深化經濟社會改革提供智力支持和人才保障，經鄉黨委研究，特制訂如下工作計劃。
一、加強黨管人才的體制機制建設
定期召開專題會議。每季度召開一次人才工作專題會議，傳達各級黨委關于人才工作的政策和指示精神，全面貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，總結上一季度工作，安排下一步工作計劃。加強學習教育培訓及宣傳。確立“全員學習、終身學習”的理念，注重學習教育層次的差異性、學習教育內容的專業性和學習教育方法的靈活性，堅持上班時間干部每晚在鄉會議室學習制度，定期開展不同形式的專業理論培訓和崗位練兵活動，適時選派業務骨干外出學習取經，切實提高全體干部職工的專業水平和業務能力。每半年對優秀的農村實用人才在全鄉進行宣傳并表彰獎勵。制定實施人才發展規劃。構建長期有規劃、中期有計劃、近期有行動方案的梯次推進體系。建立人才發展評估制度，定期對涼水鄉人才發展規劃及重點專項規劃執行情況進行評估。
二、2015年實施的重大人才工程
1、實施“專業技術人才創業創新能力提升”工程。重點針對學校、林業、畜牧、農技、農民專合組織等部門和組織建立專業技術人才庫，對鄉內具有領軍人才和創新團隊的對象，納入重點培養領域，年內進行專題培訓研討2次，鼓勵拔尖人才參加學術及實用技術交流活動；切實加大對文化戰線人才的培養建設，積極實施梯度培養計劃，促進文化人才創新能力的提升和文化產業的發展。
2、實施“高技能人才培養”工程。圍繞特色優勢產業發展規劃，抓緊培養“養殖業、種植業”兩大支柱產業高技能人才60人。充分利用長毛兔、土雞養殖培訓契機，為蘇河鄉培養高技能人才。同時，實施“科技興農”工程，大力開展新農村實用人才培訓。建立農村實用人才的培養基地。
3、實施“農村實用人才隊伍建設”工程。一是建立農村實用人才庫。把實用人才的基本情況、技術特長、技術成果、培訓情況、發揮作用情況等統一登記，分類管理。二是實行分級管理。在人才工作領導小組的指導下，抓好農村實用人才的技術培訓。按照因地制宜，按需施教的原則對農村實用人才進行培訓。一是“請進來”培訓。結合農業產業結構調整的需要，聘請農技專家到田間地頭舉辦講座。二是“送出去”培訓。爭取資金利用冬季或農閑時機，組織有一定專長，具有初、高中文化素質的農村實用人才到外地考察、學習培訓。三是“走下去”培訓。邀請農業、畜牧、林業等部門的科技人才，通過與農村實用人才結對幫扶、手把手地教，提高農村實用人才的科學技術能力。四是充分利用現代遠程教育網絡這一有效載體，以林果、畜牧業等特色農業技術培訓為主，重點加強新技術、新理論、新知識、新方法的培訓，分類別、分層次對農村人才進行培訓。
4、實施“社會工作人才隊伍建設推進”工程。結合蘇河鄉發展的實際需要，制定加強蘇河社會工作人才隊伍建設意見，建立社會工作人才和黨員志愿者隊伍聯動機制，培養一支職業化、專業化的社會工作人才隊伍。
三、2015年人才創新工作
1、建立創新人才工作機制。一是成立由鄉黨委書記任組長的人才工作領導小組，具體負責對人才工作的領導。二是加強對鄉勞動保障所的管理，明確工作職責，具體負責人力資源的開發和培訓。三是制定創業人才尤其是返鄉農民工投身農村創業的優惠政策，激勵各類人才積極投身農村創業。四是充分利用政府短信平臺免費為群眾提供科技致富信息、用人用工信息。五是建立并落實創新人才激勵機制，拿出部分資金對優秀人才予以獎勵。
2、搭建人才創新平臺。一是開展“大調查，大走訪”活動，挖掘各級各類人才。二是利用鄉勞動保障所，對年滿16—45周歲的勞動力姓名、年齡，學歷，特長，就業意向，手機號碼等個人資料進行登記，并分別建立專業技術人才信息庫，農村實用人才信息庫，并定期更新，構建人才工作的指揮平臺，為人才引進、培養、開發、利用提供準確依據。三是利用長毛兔養殖，幫助建立一批人才創業示范基地和農民專業合作社，為人才創業搭建良好的發展平臺。
3、服務創新人才創業。一是積極協調貸款、科技跟蹤服務、項目扶持等方面對各類人才給予支持，切實解決實際困難；二是創新人才教育培訓方式，堅持對再就業培訓，新型農民培訓，實用專業技術培訓等培訓資源和項目進行有效整合。按照“重要人才重點培訓，優秀人才加強培訓，年輕人才經常培訓，緊缺人才抓緊培訓”的原則，有針對性地落實實用技術人才培訓，著力提高綜合素質；三是搭建人才發揮作用的平臺。順應經濟社會發展的客觀需要，集中發揮全鄉各類優秀人才的主導作用，發揮好傳、幫、帶，形成能人帶眾人，眾人成能人的良好格局。
4、培育創新人才典型。為更好地發揮創新人才的典型帶動效應，蘇河鄉著力培育創新人才典型。開展創新人才先進事跡宣講活動，重點宣傳李國菊、袁芝華等長毛兔養殖大戶、農民專合組織負責人的事跡，從而形成尊重人才，爭做人才的良好氛圍。
四、統籌推進各類人才隊伍建設
1、鄉黨委嚴格按照上級相關部門要求，利用浙江援建后續產業合作契機，將人才工作體制機制建設與全鄉人才工作中心任務有機結合，突出工作重點，健全完善制度，形成長效工作機制。注重載體引才、項目引才、企業引才和發展引才，著力引進帶技術、帶項目、帶資源的創新創業領軍人才和團隊；突出培養造就高層次創新型科技人才和青年英才，統籌推進各類人才隊伍建設；完善黨管人才工作體制機制，進一步提高人才工作科學化水平。
2、完善人才檔案管理。全面建立后備人才信息庫，結合組織和人事部門的年度考核結果及個人學習培訓結果，及時更新完善專業人才信息資料，嚴格按照檔案管理要求，對專業人才進行動態管理。
五、2015年專項人才規劃
1、全力抓好農村實用人才隊伍建設。依托各類教育培訓資源，廣泛開展農村技能培訓，加大對農村致富帶頭人、科技帶頭人、經營帶頭人等優秀農村實用人才的培養力度，重點培養一批善于經營、精于管理、勇于創業，能夠帶領農民群眾致富的復合型人才。加快培育農業產業大戶等現代農業經營主體，加強對農民專業合作社負責人的培養，支持他們成為優秀企業家。造就一批懂科學、會技術、善經營、能管理的農村實用人才隊伍。
2、重點抓好社會工作人才隊伍建設。適應我鄉經濟社會發展和構建社會主義和諧社會的需要，加強社會工作人才專業知識培訓和崗位實踐鍛煉。推進公益服務類事業單位、農村社區和公益類社會組織建設，完善培育社會組織和加強隊伍管理的配套政策。
3、突出抓好專業技術人才隊伍建設。加大專業技術人才引進力度，不斷充實專業人才隊伍。進一步創新專業技術人才培養模式，擴大專業技術人才培養規模，通過多種培訓形式，深入開展新理論、新技術、新技能、新信息為內容的教育培訓，提高專業技術人才創新能力。加強對創新人才的選拔管理，做好專業技術拔尖人才評選工作。制定獎勵措施，進一步提高高層次人才的待遇和社會地位，激勵他們發揮作用。改善基層專業技術人員工作、生活條件，拓展職業發展空間。與轉變發展方式、推動產業結構調整相適應，以提高專業技術水平和自主創新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點，打造一支素質優良、結構合理的專業技術人才隊伍。
4、切實抓好高技能人才隊伍建設。堅持黨管人才原則，切實加強對高技能人才培養工作的領導。把培養高技能人才工作擺上重要議事日程，認真制定全鄉的人才規劃和具體措施；切實做好服務工作，鄉領導干部要當好“后勤部長”，把培養高技能人才工作的重心放在服務上，真正做到認識到位、責任到位、措施到位，力爭取得實效。
（一）加快人才培養和引進步伐。建設一支思想端正、業務過硬、作風扎實、愛崗敬業的醫療衛生隊伍，為全市衛生事業發展提供強大的智力支持和人才保證。把培養的重點放在現有人才的素質提高上，放在緊缺專業崗位和優秀中青年業務骨干培養上，培養一批具有一定影響的學科帶頭人。制定規劃，搭建平臺，有效推進，為此，重點繼續辦好全市衛生系統管理人員培訓班，按結構比例引進各類緊缺的人才，爭取通過宣傳、制定優惠政策，引進一批適應學科發展需求的高級人才。在市級醫療衛生單位開辦各類學術講座，聘請專家、學者前來授課、現場指導開展業務工作。有計劃的選派專業技術人員到上級醫療衛生單位進修學習，拓寬知識面，提高業務技能。鼓勵衛生技術人員創新科研成果，大力推廣新技術、新療法，增強醫學科技創新能力，提高醫療衛生服務水平。繼續實施“三名”戰略，落實各項激勵保障措施。
（二）繼續開展好技術大比武活動。在全市衛生系統重點突出“三基三嚴”（基礎知識、基本理論、基本技能、嚴密、嚴肅、嚴謹）的考核。通過技術大比武活動的開展，鼓勵和引導全體醫務工作者學習新知識、鉆研新技術、掌握新技能，營造良好的學習氛圍。注重總結好的經驗、好的做法，完善獎懲措施，鼓勵專業技術人員學理論、學技術、學技能，促進醫療技術水平的不斷提高。同時，將技術比武基礎知識考試成績作為年終考核、評選名醫（名護）的重要條件。
（三）大力開展繼續醫學教育。完善以學分制考核為主要內容的繼續醫學教育管理制度，年內參加繼續醫學教育公共課程考試人員合格率爭取達到100％。同時，積極拓寬繼續醫學教育途徑和渠道，鼓勵醫務人員通過自學、函授等方式獲得繼續醫學教育學分，年終學分達不到要求的，按有關規定，在醫師、護士注冊方面實行“一票否決”。
（四）繼續組織開展爭創“學習型單位、學習型科室、學習型個人”活動。激發醫務人員勤奮學習的熱情，大力營造“學習光榮、不學習可恥”的氛圍，努力提高醫療技術水平。年終根據各單位技術比武基礎知識考試等情況，評選出“學習型單位”、“學習型科室”、“學習型個人”，進行表彰獎勵。
（五）抓好農村衛生人才培養。一是幫助鎮衛生院提高業務技術水平，市級各醫療機構免費為其培訓專業技術人員，做好對口支援、衛生支農工作；二是繼續搞好鄉村醫生的在崗知識集中培訓，按時完成規定的學時，加快知識更新的速度，滿足農村群眾的基本醫療需求。
（六）加強領導，狠抓落實。加強對衛生人才工作的領導，大力實施“人才工程”，建立健全規章制度，保證各項措施落到實處。實行人才培養工作責任追究制，落實獎懲措施，加強調度與督導，責任到人，一級抓一級，一級對一級負責，嚴格考核，確保我市衛生人才工作取得明顯成效。
為進一步加強衛生人才隊伍建設，積極實施科教興醫戰略，加快人才資源開發和管理，根據省、市、區有關文件精神，結合我區衛生人才隊伍建設現狀，特提出2015年衛生人才工作計劃：
一、加強衛生人才儲備工作，完善人才資源配置
根據省、市、區衛生人才儲備工作要求，積極完善人才資源配置，結合各醫療衛生單位實際，合理引進人才，建立一套選擇、培養、使用衛生技術人才的完善機制，強化用人單位引進各類人才的計劃性、科學性和準確性，采取公平、公正的方法，完善錄用、聘用的相關手續，逐步使人才結構趨于合理。
二、高度重視醫療衛生單位畢業生聘用工作
做好醫療衛生單位畢業生聘用工作，不僅關系到各用人單位的建設和發展，關系到衛生專業隊伍結構配置與調整，關系到衛生從業人員的準入管理，也關系到衛生事業的可持續發展。因此，我們要將人才合理配置納入各單位衛生事業發展總體規劃，結合畢業生就業特點，每年年初制定畢業生需求計劃，由區衛生局政工股匯總并進行統籌，以便在人才市場上招考信息，千方百計吸引人才。同時要求各單位每年將臨時聘用人員報區衛生局備案。
三、樹立人才意識，實施科技興院
結合衛生工作實際要求各醫療機構積極為人才成長創造良好環境。要制定吸引人才的優惠政策，營造尊重知識、尊重人才的氛圍。采取多種方式培養人才。要善于發現學科帶頭人，積極培養學科帶頭人。要加強管理人才的培養，提高醫院管理水平。精心培植重點學科、特色專科，靠重點學科和特色專科帶動整個醫院的發展，從而促進全區衛生事業的健康發展。
四、大力引進緊缺人才，完善人才引進的優惠政策
根據全區衛生發展和重大醫技項目需要，加強對緊缺人才的預測和規劃，定期人才需求信息。大力引進大學本科以上學歷并具有學士以上學位或中級以上職稱的衛生人才。進一步完善人才引進的優惠政策，衛生事業單位引進碩士博士和具有副高職稱以上的專業技術人員，不受編制和專業技術職務結構比例上的限制。積極協助解決引進人才住房問題、子女上學、愛人工作等實際問題，切實解決緊缺人才的后顧之憂。
五、推進人才柔性流動機制，拓寬人才開發的空間
人才柔性流動己成為人才工作的一個新特點。其主要特征是：戶口不遷、編制不轉、智力流動、來去自由。根據衛生支農的有關文件精神，鼓勵各基層醫療單位采取咨詢、講學、兼職、短期聘用、技術合作、人才租賃等方式靈活引進國內外智力。我區衛生事業人才工作，也要主動適應這一新的走向，確立“不求所有，但求所用；不求所在，但求所得”的引才觀念，變“剛性”引進為“柔性”集聚。醫療衛生單位除調動外，可采取短期聘用、技術合作、聘請顧問、人才租賃等方式引進人才技術，進行智力成果轉化，為我區衛生事業發展服務。對柔性流動到我區衛生系統工作的專業技術人才，其執業注冊等給予便利。
六、進一步深化分配制度改革，加大對優秀人才的獎勵力度
確立勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參予分配的原則，加大按勞分配和生產要素分配相結合的力度，推行崗位工資。醫療衛生單位在工資主管部門審批的工資總額內，可結合本單位特點，自主制定以崗位工資為主體的分配辦法，實行人才保護價以及特殊人才津貼制度：一是單位選聘的急缺或關鍵崗位上的專業技術人才可實行協議工資，由單位與個人協商，根據個人實際業績能力水平及預計效益情況，簽訂工資報酬協議，通過業績考核予以兌現；二是對引進的碩士博士專業技術人才，進單位后三年內每月可適當給予生活津貼；三是對關鍵崗位的優秀人才采取項目及課題津貼等特殊分配方法予以補貼；四是對學科帶頭人、科技后備人才、優秀管理人才給予同上級人才管理部門1—2倍的獎勵，在節日期間采取多種形式慰問優秀人才，鼓勵優秀人才充分發揮人才示范作用。五是積極探索低職高聘工作，準備在區人民醫院試點進行低職高聘，對長期工作在一線因學歷資格、考試原因而沒有晉升副高職稱的人員實行低職高聘，讓其享受相應待遇。
七、規范管理制度，簡化區內衛生人才流動手續
區內衛生人才流動要建立公開、規范、簡便的管理制度，必須堅持單位專業崗位需要，流動人才專業對口的原則。區級單位之間（全額撥款單位除外）、中心衛生院之間的調動，由申請人出具書面報告，雙方單位同意報區衛生局、人社部門批準后辦理手續；中心（鄉鎮）衛生院人員流動到區級醫療衛生單位，報區衛生局、人社局、區委編辦批準后按人才流動的相關程序辦理手續；鄉鎮衛生院之間人員流動或鄉鎮衛生院人員流動到中心衛生院，由申請人出具報告，經雙方單位同意后報區衛生局討論后，交人社部門按規定辦理調動手續；新進人員按人才招聘的相關程序，經考試、考核，嚴格錄用，按規定辦理有關手續。鼓勵人才正向流動，凡本人愿意從區級醫院到中心衛生院及以下單位工作的，只要雙方單位同意，即可報人社局按規定辦理調動手續。
八、加大教育和培訓力度，提升衛生隊伍素質
要建立健全學習培訓制度。要求各單位定期對衛技人員進行以“三基三嚴”為主要內容的學習訓練和以不斷更新知識、提高業務水平、職業道德素質為目的各種教育培訓活動。區繼教辦定期組織開展多種形式的學術交流，積極發揮區人民醫院的醫教研中心的作用，提升培訓檔次和質量，要深入推進住院醫師規范化培訓，全面落實住院醫師規范化培訓與職稱晉升、醫師定期考核等掛鉤的政策，加快高素質臨床醫學人才培養。要強化鄉村醫生培訓力度，采取定向委培、學歷教育的方法，切實解決鄉村醫生隊伍嚴重老化與短缺的問題，為構建新型農村衛生服務體系提供優質人力資源保障。要加快鄉村醫生向執業助理醫師轉化，配合市衛生局做好全科醫生骨干培訓，通過崗位培訓和全科醫生規范化培訓、社區護士培訓等多種方式，提高社區衛生服務人員診治和處理一般急癥、常見病、多發病的能力，促進城市、農村衛生服務能力和水平的不斷提高。
今年是縣委確定的項目會戰年，也是我鎮建設大邑“首善之區”的關鍵之年，我鎮將以黨的十精神為指導，深入貫徹科學發展觀和市、縣、人才工作精神，堅持“黨管人才”的原則，進一步增強做好人才工作的緊迫感和責任感，建立健全人才開發工作機制，突出抓好人才培訓工作，拓寬引智渠道，積極探索，開創人才工作新局面，為我鎮工作開展提供有力的人才支持。特制定晉原鎮2015年人才工作計劃如下：
一、增強人才工作的責任感
按照我鎮建設總體規劃要求和目標任務，給人才工作提出了新的要求。我們一定要站在戰略的高度，認清形勢，充分認識做好人才工作的重要意義，充分認識人才工作中肩負的歷史責任。結合我鎮當前對人才的需要，進一步發揮職能優勢，完善政策措施，加大人才開發力度，為新形勢下提供強有力的人才保障和智力服務。
二、健全人才工作的新機制
（一）強化“三種意識”,開發人才資源。一是“人才標準多樣化”意識,即把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準,做到不拘一格選拔和任用人才;二是“人才至上”意識,即要以促進人才成長和作用發揮為標準,切實做好使用、培養、關心,激勵人才的各項工作,充分尊重人才的特殊稟賦和個性,達到既用人之長也容人之短;三是“人才大開發”意識,采取“使用性開發”、“政策性開發”“儲備性開發”等多種方式,如:進行合理性崗位調整,建立鄉士人才庫,建立科技示范戶,強化機關和村級后備干部培養等,以各種方式來推動轄區整體性人才資源的大開發。
（二）營造“四個環境”,實施人才服務。一是營造政策環境。在各類制度、規定的允許范圍內,出臺人才政策,發揮政策對人才成導向作用,以達到廣羅人才,人盡其才的目的;二是營造社會風尚環境。鼓勵人才干事業、幫助人才干好事業,加大人才宣傳力度,努力營造崇尚知識、崇尚人才的社會風氣;三是營造市場環境。創建本轄區的人才市場,發揮勞動保障事務所作用,通過周到服務、規范運作,科學指導,有力監督,來完善本轄區人才市場體系;四是營造工作環境。加強人才創業載體建設,為人才提供施展才華的舞臺。
（三）創新機制,推動人才工作。一是建立科學的人才評價機制,糾正重學歷、資歷,輕能力、業績的傾向;二是建立淘汰機制,打破人才管理的終身制,建立起人員績效考核檔案,以動態管理解決有進無出的問題；三是在全鎮廣泛開展大學生志愿者活動，進一步加強鎮村干部人格修養，繼續深化“四力”建設，建設一支高素質的干部隊伍。
（四）突出抓好人才培訓工作。加大培訓力度，提高人才隊伍綜合素質。按照“實際、實用、實效”的原則，整合培訓資源，擴大培訓規模，提高培訓質量，豐富培訓形式。進一步優化干部隊伍，加強對年青干部的培養，充實工作隊伍。
三、積極探索，開創人才工作的新鎮面
（一）、要加強調查研究。我鎮領導干部要結合基層基礎工作的開展，深入農村，深入實際，廣泛聽取基層工作人員的意見和建議，善于發現人才工作的新情況、新問題，及時提出有針對性的解決辦法。要不斷深化對人才工作的理論研究，把理論研究和當前各項重要工作的實際緊密聯系起來，著重研究帶全鎮性、戰略性的重大問題和廣大人民關心的熱點、難點問題，分析新情況，把握新特點，理出新思路，不斷提高工作的科學性、預見性。
四、共青團工作現狀和要求×共青團的工作在企業改革改制過程中同樣受到很強的沖擊。隨著現代企業制度的推進和改革改制工作的進一步深入，管理制度逐漸正規，生產組織日益緊湊，團組織慢慢失去了見縫插針、拾遺補缺的活動舞臺。企業共青團怎樣才能更有效地發揮作用，走出一條與時代合拍共振，有吸引力、有說服力的現代企業共青團工作新路子，是企業團組織面臨的新課題。要解決這樣的新課題，就必須從共青團工作的現狀以及廣大青工所要求的呼聲來進行剖析。
×⒈企業共青團面臨著挑戰，同時也存在機遇。
×企業由過去以思想政治為先導轉變到現在以市場為導向、以經濟效益為中心，不可避免地會把共青團工作降到了一個較低的地位，青工對于“您對近年來企業團組織及其工作的總體評價是：”的青工認為團組織“在企業中的地位”沒有變化或不如過去，的青工認為近年來“團組織的自身發展”上駐足不前或不如過去。同時，共青團工作離不開各級領導的支持和團員青年的積極參與，而現階段，只有——不到半數的青年認為本單位領導比較重視和支持團的工作，有的青年認為本單位領導不太重視團的工作。并且，由于共青團工作目前普遍存在著對團員青年的教育形式不夠，大環境影響小環境，大氣候影響小氣候也造成團員青年組織觀念淡薄。更重要，是目前企業共青團組織開展活動形勢陳舊，手段單一。面臨企業改革改制，共青團工作存在著一些方面的不適應，反映到青工當中則的人認為“工作內容缺乏吸引力”；的青工認為“新的機制沒有形成”；的青工認為“組織設置不靈活”。團組織如何圍繞企業的工作核心，以提高經濟效益為基礎，突出中心，統籌安排，積極有效地開展活動，是當前企業共青團工作面臨的嚴峻挑戰。
×但是，隨著現代企業制度的建立，企業要得到長足的發展，還得靠人，特別是具有創新意識和接受新事物最快的年輕人，企業只有樹立以人為本的思想，最大限度地發揮出青年人的工作積極性、創造性和主動性，企業的技術才能有進步，隊伍的活力和凝聚力才會進一步增強，這樣企業團組織仍舊有獲得長足發展的機遇和空間。廣大團員青年對于團組織在進一步深化國企改革中所面臨的前景具有客觀的分析：認為“帶來新的生機和活力”的占，認為“挑戰嚴峻，需要下大力氣才能解決”的占有；認為“是進一步發展的機遇”的也占有；只有的團員青年認為“生存和發展比較困難”，其余的則認為“和以前差不多，不會有變化”。同時，對于現代企業制度下的共青團組織，團員青年仍然寄予厚望：“您認為建立現代企業制度對企業團組織有什么影響”（限選一項）中選擇“地位和作用會有一定提高”的占，選擇“地位和作用將大大提高”的也有，選擇“地位和作用會有所下降”的只有。
×⒉企業共青團組織要立足于青年需求，充分體現“雙服務”職能。
×團的工作對象是青年，要做好工作，出好點子，就要了解青年的實際需求，才能切實地貼近青年，深入基層，服務一線?！斑M一步深化企業改革改制，您認為企業共青團應主要在哪些方面發揮作用？”問題當中，選擇“培養高新人才，提高青年素質”的占有；選“推動企業文化的發展”的有；選擇“創新創效，促進創新機制的形成”的有。青工對于本題的選擇也是對共青團組織提出了要求：要更好地體現團組織的“雙服務”作用，服務企業，服務青年。在問及“您認為在企業進一步深化改革改制中，青年最需要團組織提供的服務是（可多選）”在八個備選項中，選擇“崗位技能培訓，提高素質”的團員青年高達，其次有的青年選擇了“提供學習和發展機會”；的青年選擇“開展豐富多彩的文體活動”；的青年選擇“維護青年合法權益”；的青年選擇“提供信息咨詢服務”。
×廣大團員青年對于共青團工作并非漠不關心，而是給予了很好的意見和建議?！霸谄髽I改革改制日益深化的條件下，您希望企業團的活動應如何進行？（限選一項）”團員青年紛紛獻計獻策，的青年認為企業團的活動應該在企業內部深入開展，有的團員青年建議與其他企業聯合開展。而對于企業團組織的品牌活動“科技創新創效”活動，團員青年有如下評價：的青年認為“是個好活動，但單憑團組織難以搞好，要聯合有關方面”；同時有的青年認為創新創效活動“符合企業和青年發展的需求，應大力開展”。對于企業共青團組織開展的各項活動，廣大團員青年參與的積極性有所提高：“××年您參加了幾次團組織開展的活動”有接受調研的團員青年至少參加過次以上，并且有的團員青年參加團組織的活動次以上。
×調查表明：工廠團的工作有一定趨于良好的發展態勢，在服務企業經濟建設，服務團員青年成長成才方面開展一定的工作，取得了一定的成績。但我們也應看到，團的工作離團員青年的要求還有一定的差距，這就是我們下步工作的動力。團的工作重心是和團員青年的自身需求相一致的，我們要根據廣大團員青年的需求，我們認為應當從以下幾個方面入手加強團的建設，更加充分地體現“雙服務”職能，更好地服務企業，更好地服務青年。
×⒊對于未來共青團工作的思考
×企業的改革轉制給團的工作帶來了機遇和挑戰，我們要抓住機遇，迎接挑戰。要站在企業發展的角度，站在青年成才的角度，明晰工作思路，制定工作計劃，組織開展活動。
×首先，應從共青團組織建設上入手，在基層團支部書記的選拔過程中，引進競爭機制，崗位競聘，能者上，庸者下。嚴格到期換屆制度，更多地吸引有能力，有熱情，有信心的有為青年成為團的干部，使團干部崗位成為青年展示自我，鍛煉能力的舞臺，避免因團干部長期不換屆而滋生的懶惰和應付思想。
×同時建議工廠能夠大力起用青年人才，“不壓擔子難成才，少壓擔子晚成才”。此次接受調研的青工為什么會對于大量改革與發展問題認識模糊，主要原因是參與的少。在工廠技術、管理以及工序間的關鍵崗位，青年沒有機會擔當重要角色，壓力不大，成才速度相對較慢，回顧一下工廠評聘的青年拔尖人才、技術骨干、技師、高級技師當中，歲以下的青年比例不到！如果不改變目前狀況，那么再過幾年能被評上的青年骨干，已經不再年輕了。企業的改革與發展需要青年積極參與，以高漲的熱情投身其中，青年的價值體現需要企業賦予責任與使命，這樣才能形成企業與個人雙贏的可持續發展的良性循環。
×其次，開展活動是青年工作最經常、最直接的載體，怎樣開展活動才能達到預期效果？要找準立足點——立足于企業經營發展，抓住切入點——團員青年的需求、興趣，把握基本點——活動開展要務實。這樣才能上得領導支持，下得青年響應。就目前而言，“青工技能培訓”應該是一個“突破口”。
一、形成錯位競爭特色發展等基本辦學指導思想
山東政法學院黨委結合黨的教育方針和社會形勢及自身實際，準確定位，確定“錯位競爭，特色發展”戰略，把內涵發展與特色發展相結合，走具有山政風格的特色興校之路。
“錯位競爭”就是：山東政法學院采取與其他實力較強的綜合性大學錯位，避其傳統優勢，打造自身優勢，確立相對優勢的競爭策略。在實踐中正確定位，求異存同，揚長避短，在辦學定位、人才培養、學科建設、服務面向，課程設置等方面主動錯位，后發爭先。確立了教學型院校辦學類型定位、應用型人才培養目標定位和服務地方區域經濟社會發展服務面向定位，堅持“有所為，有所不為”，集中資源，文化上確立與眾不同的辦學理念和校風學風，學術上建設優勢卓異的學科和專業，建構一種理論與實踐相結合，以突出實踐能力為主體的育人模式，提升學校核心競爭力。
“特色發展” 就是：用一整套特色體系來保證育人模式的實現，引領學校朝著特色化、個性化方向發展。一是以服務求支持、以貢獻求發展，加強文化交融，充分融入地方經濟社會發展，培養具有較強職業能力的應用型人才；二是個性化、復合化、融通化三位一體，培養具有較強適應能力的復合型人才；三是以社會需求為導向，實行個性化教育和分層次發展。堅持全程育人全方位育人，從人才培養、學科建設、學生教育管理服務、校園文化等方面入手，凝練學校特色，通過不斷建設和積累，整體構建山政特色體系，打響山政品牌，最終建成特色名校。
二、抓住人才隊伍與人才培養兩個基本點建設特色名校
山東政法學院黨委按照“錯位競爭、特色發展”戰略和應用型人才培養的目標定位，著眼于學校的長遠發展，根據學科建設的需要，以培養、引進和凝聚創新型高端人才為重點，以提升團隊創新能力為關鍵，以充分發揮人才作用為根本，以科學管理、創新改革人才運行機制體制為動力，廣聚人才智力，激發人才活力，提升人才效能，為打造特色鮮明的政法名校提供堅強的人才保障。
學校圍繞法律碩士專業學位研究生培養；圍繞刑法學、經濟法學、證據鑒識實驗室、民商事法律與民生研究中心等省級特色、重點學科、重點實驗室、重點人文社科研究基地；圍繞山東省高等學校實驗教學示范中心法學教學實訓中心；圍繞國家“本科教學工程”地方高校第一批綜合改革試點專業法學專業等平臺打造學科帶頭人、中青年學術骨干、教學名師和管理骨干等高端人才隊伍。省級拔尖人才培育工程、首席專家人才工程、教學名師培養工程、青年骨干隊伍建設“521工程”、智力引進工作計劃等十項具體舉措已陸續展開并形成聯動。
目前學校教師中具有教授、副教授職務的約占50%，擁有3個省級優秀教學團隊，40余名博士及碩士研究生導師，110余名教師是具有各地市仲裁委員會仲裁員、省立法咨詢委員會委員、律師等資格的“復合型”教師，學校還聘任100多位法院、檢察院、政府部門及大型企業的國內知名專家擔任兼職教授、客座教授和實踐教學指導教師。高端隊伍建設初見成效。
大學辦學能力和水平越來越體現在為地方經濟社會發展服務的力度和程度上，體現在為國家和地方提供強有力人才支持和知識貢獻的過程中。山政的人才培養定位即具有學科基礎理論素養凸顯較強職業能力的高素質應用型復合型人才的人才培養規格定位是準確的，也被實踐證明是可行的。
三、山東政法學院特色人才培養與就業
學校與山東省委政法委、山東省社會科學院、省法院系統、檢察院系統、省監獄管理局、山東能源集團等形成戰略合作關系，建設了100多個校外實習實訓基地和創業孵化基地，為滿足應用型人才培養，提升學生就業技能和機會奠定了良好基礎。
法學專業學生2008年以來國家司法資格考試參考率在95%以上，通過率遠遠超出全國平均水平穩定在50%左右，大批畢業生成為法官、檢察官和律師等法律職業者，法學專業就業率穩定在90%以上；監獄學專業實行訂單式培養，就業率達到100%；商科專業開設雙學位教育，培養經濟與貿易、財務管理、國際商務等法商結合的應用型復合型人才。與韓國、澳大利亞、美國高校合作辦學，學生交流到國外高校學習、考研并獲取文憑，學生就業競爭力強，在全國貿易技能大賽中獲得團體第一名，就業率達到95%左右。
信息科學技術專業培養網絡與信息安全、電子政務、信息系統管理、計算機與網絡犯罪取證、信息系統分析與設計等具有豐富工程開發經驗的技能型復合型高級人才，總體就業率保持在90%以上。
新聞傳播專業培養新聞、編輯出版和法律文秘等人才，突出廣博知識面的建構、專業知識的精通、新聞出版與法學的結合，學生在法治新聞與數字出版方向特色凸顯，就業率保持在90%以上。英語專業八級通過率保持在70%以上，遠遠高于全國30%的平均通過率；日語專業八級通過率達到100%，N1通過率95%，多年來英語日語專業考研通過率達30%以上，就業率保持在90%以上。政治與行政管理專業主要為政府機關、社會團體和企事業單位培養“通政治”、“懂法律”、“精管理”的應用型專門人才。學生考取公務員和研究生的比例超過40%，就業率達到93%。
我們每個人都是在不斷的總結中成長，在不斷的審視中完善自己。親愛的讀者，小編為您準備了一些人事工作總結，請笑納!
人事工作總結1自20__年x月__日來公司上班，被擔任人事管理員，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我只有管好人，才能管好事，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規范的規章制度。
在__月底因公司人事調整，從__月x日起 被晉升為本部門經理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。自__月x日起 擔任部門經理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。
回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。
一、人事管理
1、徹底完成了人事管理有關文件資料，并根據公司的發展逐步完善并下發各部門;
對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發;解釋并監督各部門對已下發文件的執行情況，并做進一步指導實施。
2、建立、建全、規范人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理
⑴重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。
⑵對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。
⑶辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。
⑷實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，并對離職人員、新進、調動人員作月統計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。
⑸及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。
3、人員招聘
⑴各部門傳遞人員增補單。
⑵根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。
4、員工住宿情況。
每月對員工的住宿情況進行統計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。
5、嚴肅勞動紀律
⑴加強考勤管理，在全公司上下協助下抓按時上、下班時間，規范考勤制度。
⑵嚴格考勤制度責任的落實。
⑶加強請(休)假制度、放行條管理，對不履行請(休)假手續或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。
6、認真做好常規工作，包括：優秀員工、工資、晉升、調職和其它的核定審查工作;
對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。
7、人事月統計工作。
每月對公司全廠各部門人數進行匯總，對新進、離職、調動人員進行備注。
9、收集信息，做好人力資源檔案開發與儲備，提高辦公效率。
二、行政、辦公室、總務
1、貫徹執行了公司領導的指示。
做好上、下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。
2、根據領導意圖，起草有關規章制度、工作計劃和其他文稿。
負責公司來往信函的處理及收發、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規定的時間和內容要求完成。
3、協助公司領導，完善、制定公司規章制度，并執行貫徹公司規章制度。
4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質量的提高。
5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。
6、監督、管理、檢查方面：每天對公司各部門環境衛生、消防、紀律檢查工作，有異常情況進行現場處理。
在檢查中發現的違紀、違規、等各種不良現象及時通知相關部門負責人進行處理;為公司加強管理、提高后勤服務;認真收集信息，全面、準確的了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結工作經驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。
7、辦公物資、庫存工服的管理：對公司各部門使用的辦公物資進行了統計，并分類建檔存入電腦中，保證了物資使用的安全;
負責公司辦公設施的管理和維護及維修聯絡。包括公司辦用品采購、發放、保管、使用登記、維護工作等;并履行稽查職能，認真辦理辦公用品的出、入庫、領用嚴格控制和管理。辦理庫存工服的出、入庫交接、保管管理。
9、公司日常行政、人事、辦公事務等管理工作，協助總經辦處理日常工作。
9、公司總務工作，做好后勤保障。
10、公司辦公、生產會議安排、記錄和整理會議記要，根據需要按會議決定發文。
11、接待來訪客戶，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客戶、認真聽取來訪客戶反映的問題，提出的要求、建議。
12、保安、司機的監督管理。
對廚?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽薄⒈0布八凈從Φ母髦治侍餳叭粘9ぷ髑榭?、报销单进行审核、查阅，峨s幸斐5慕寫懟?/p>13、公司各種表格管理。
14、完成上級交辦的其他任務，并按時按質的完成。
三、20__年計劃
根據部門20__年的工作結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展20__年度的工作 ，全面推行目標管理。
1、行政人事總務部在20__年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作
⑴加大后勤服務及監督力度，并根據公司工作實際情況，對后勤服務有關規章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。
⑵配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型的人和事予以及時公布，通過以點帶面、以薪帶譽，促使工作質量進一步提高。
⑶加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。
⑷完成日常人力資源招聘與配置。
⑸嚴格執行公司各項規章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。
⑹嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。
⑺加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。
⑻做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。
四、建議
行政人事總務工作對一個正在成長和發展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務部工作成敗的關鍵。所以行政人事總務部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協助。
20__年公司是緊張忙碌的，行政人事總務部工作責任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業業，履行行政、人事、總務等各項工作職責、執行公司的規章制度，較好的完成了各項工作任責。當然，行政人事總務部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進和糾正。隨著公司的發展壯大，根據需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執行公司各項規章制度，可以預料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻!
人事工作總結2四年的時間，過的很忙碌也很充實。人事工作內容多，涉及面廣，工作任務量大，很辛苦也很鍛煉人。面對學校的發展變化和建設一流農業大學的目標，我對自己的工作不敢懈怠，要求自己努力做到工作態度積極進取、工作思路開拓創新、工作作風求真務實。人事工作的要求是全方位的，把握政策、堅持原則、以人為本、熱情服務、開拓創新、認真高效。四年來，我一直在努力。
人事工作取得的成績離不開學校的領導、各部門的支持、相關人員的努力，特別感謝人事處全體同事的幫助。
一、堅持“人才強?！睉鹇?，為建設世界一流農業大學提供人才保障
作為“985”高校，中國農大肩負著建設世界一流農業大學的使命，隊伍建設是學校發展的根本，一流的人才是實現這一目標的保障。實施人才強校戰略，必須確立人才隊伍建設優先發展的戰略地位。我校的人才隊伍建設，以體制、機制創新為動力，以條件、環境和平臺建設為保障，緊緊抓住“引進人才、培養人才、用好人才”三個環節，以全面提高隊伍素質為中心，以培養和引進創新學術團隊、高水平學科帶頭人和優秀中青年骨干教師為重點，堅持培養與引進并舉，做好人才引進和隊伍建設工作。
1、完善制度，創新機制，嚴把進人關
在我國的具體國情下，眾所周知，高校仍然存在易進難出的情況。在學校黨政的領導和支持下，進一步完善制度，嚴把進人關，形成了一套形之有效的進人機制。首先，本著“科學規劃、按需設崗、結構合理、嚴格程序”的工作原則，做好人才增量規劃，制定了__-__年進人規劃，做到“按圖索驥”。其次，在政策制度上，重新修訂了《中國農業大學人事調配工作規定》和《中國農業大學高層次人才引進管理暫行辦法》等，使之制度化、規范化，做到有制度可依。第三，在具體措施中，實施公開招聘制度，所有擬招聘崗位及條件通過校園網公開招聘，提高招聘的公開競爭性;第四，建立兩級評審制度，在各學院學術委員會初選面試的基礎上，按照1：3的比例向學校評委會推薦候選人，學校按照教學科研人員、管理和教輔人員分別組織遴選，本著寧缺勿濫的原則，經過投票確定入校人選。通過嚴把進人關，進一步保證新入校人員的質量和水平，收到了較好的效果。
2、加大力度，實施高端人才引進引智工程
高端人才引進引智工程是學校自__年開始實施“引進人才工程”的一個延續和完善，學校繼續加大對高層次人才引進的支持力度，從學校的辦學思想、發展目標以及學科建設等方面綜合考慮，制定了《中國農業大學實施海外高層次人才引進計劃(“__”)暫行辦法》，重新修訂了《中國農業大學高層次人才引進管理暫行辦法》。新《辦法》在提高引進人才待遇的同時，也提高了引進人才的“門檻”。按照新《辦法》，成立了由校領導、院士、專家，學院、機關職能部門負責人組成的學校高層次人才評審委員會。使學校高層次人才的遴選、考核等評審環節更加科學、合理和民主，更好的發揮了學校各級學術委員會的作用。
四年來，學校共批準引進“__”入選者4人、高層次人才56人。實際辦理入校手續的34人，引進人才的合同經費總計2555萬。他們中的多數人在各自的教學、科研工作中發揮了積極作用，成為我校教學和科研的領軍人物和中堅力量。此外，完善并加強了引進人才的期中、期滿考核制度，考核優秀的人員給予獎勵，考核不合格人員不予續聘。
在引智工作中，重新修訂《中國農業大學榮譽教授、兼職教授聘任管理暫行辦法》，制定《中國農業大學國外兼職教授崗位津貼實施細則》等文件，使我校的榮譽教授和兼職教授聘任工作更加規范化、精細化。目前我校共有兼職教授189人。
3、優中選優，做好各類人員的補充
學校高度重視隊伍補充和招聘工作，本著“總量控制，優化結構，公開公正，寧缺毋濫”的原則，優先高層次、高學歷、重點學科和新興學科急需的教學科研人員，并正在逐步加大力度補充教學輔助和管理人員。
近四年來，學校新增入校人員243人，按來源類別分：留學回國人員36人，博士后出站人員42人，普通調入24人，應屆畢業生141人。按學位來分：博士學位215人，占88.5%;碩士及以下為28人，占11.5%。按補充類別分：進入教學科研崗位的209人，占86%;進入教輔崗位的12人，占5%;進入管理崗位22人，占9%。
4、積極創造條件，做好博士后工作
博士后制度是造就拔尖人才的重要途徑，博士后人員已成為學校教學科研的生力軍。目前在站博士后156人，較__年的105人增加了32個百分點。并在__年成功增設管理科學與工程博士后科研流動站，至此我校博士后科研流動站達12個。同時，制定《中國農業大學博士后管理規定》，積極支持博士后研究人員申請各類基金項目，將博士后人員正式納入學校在職教師考核體系，并對考核優秀者給予獎勵等。
二、整合資源，創造條件，加強師資隊伍的培養和選拔
人才隊伍建設必須堅持引進和培養并重的原則。注意把握人才引進和培養的關系，一方面引進高層次拔尖人才補充師資隊伍，同時注重現有人才的進一步培養和提高，調動各類人員的積極性和創造性，減少人才流失，切實提高現有人員的綜合素質和能力，保持師資隊伍的可持續發展。
1、整合資源，構建培養體系
結合學校“985工程”“211工程”人才隊伍建設項目，以一流學科建設為導向，圍繞學校發展規劃，整合資源，完善隊伍培養體系，尤其是師資隊伍的培養。推薦、選拔高層次人才和各類人才項目;加大青年教師出國進修力度，尤其是35歲左右的青年教師;堅持教師崗前培訓制度;做好教師的學術休假。從適應性培訓、提高性培訓等方面形成較為完整的培養體系。近四年來，培養人次近千人。
2、積極努力做好專家遴選和推薦工作
一流的大學，必須要有一流的大師，高層次人才的培養和選拔至關重要。近四年來，認真做好各類人才的遴選和推薦工作，在各方的共同努力下經人事處負責推薦的項目取得了可喜的成果：兩院院士2人;“__”4人;長江學者特聘教授7人，講座教授4人;新世紀百千萬人才工程國家級人選8人;中國青年科技獎2人;寶鋼教育基金優秀教師獎14人;享受國務院政府特殊津貼11人;全國優秀教師1人，北京市優秀教師6人，北京市優秀教育工作者2人。
3、以點代面，切實抓好青年教師成長工程
中青年教師的培養，是師資隊伍可持續發展的保障;全面提升青年教師的能力，對提高師資隊伍的整體水平和國際化程度具有重要意義，更是建設世界一流農業大學的關鍵所在。自__年起，學校將培養重心由以往的學院立項，全方位培訓的模式轉移到學校統一立項，突出重點的模式，注重對35歲左右青年教師的培養，提高其學術水平和國際視野。制定《中國農業大學“青年教師成長工程”實施辦法》;學校給予專項經費支持青年教師國內外進修。__年是青年教師成長工程實施的第一年，共確定資助青年教師出國研修項目(1：1配套項目)人選19人，學校資助國外項目36人，國內訪問學者5人，教育部高級研修班項目6人。
加強崗前培訓工作，每年對新入校教師培訓內容包括新教師歡迎會、曲周試驗站學習、參觀校史館、野外拓展訓練、教學試講考核等特色環節，并融入師德建設的內容，使新入校的青年教師在崗前培訓階段不僅了解了教師的職業要求，也了解農大的歷史和傳統，認同并傳承農大精神，收到了很好的效果。
繼續推行學術休假制度，近四年共批準40余人進行學術休假。
三、完善制度建設，保障激勵結合，優化人才成長環境
1、制度建設
人才隊伍建設必須要有良好政策制度的保障。結合工作開展，以制度建設為抓手，完善各項規章制度，形成制度體系，為依法治校、有制度可依提供保障。近年來，重新修訂和新出臺《中國農業大學專業技術崗位設置管理暫行辦法》、《中國農業大學博士后管理規定》、《中國農業大學教職工年度考核辦法》《中國農業大學榮譽教授、兼職教授聘任管理辦法》、《中國農業大學非事業編制聘用人員管理實施細則》、《中國農業大學人事調配工作規定》、《中國農業大學高層次人才引進管理暫行辦法》、《中國農業大學“青年教師成長工程”實施辦法》、《中國農業大學教職工獎勵暫行辦法》、《中國農業大學教職工請銷假及考勤管理暫行辦法》等規章制度19項，仍有專業技術職務、職員、績效工資等多項制度在修訂和完善中，從招聘、培養、評價、待遇、結構等方面為人才隊伍建設提供科學的制度保障。
2、年度考核
完善考核制度，注重考核的實效。重新修訂考核辦法，淡化年度考核，只是寫實性的述職，由學院對教師的年度教學工作量和科研成果提出要求。為教師營造寬松環境，讓教師摒除干擾，潛心研究，防止為應付每年一次的年度考核而分散精力。提高年度考核的公開性。對個人考核表進行公示，強調教授“曬業績”，本人對考核結果進行確認等。
3、晉升聘任
通過專業技術職務晉升，職員晉升，技術工人考工等日常工作，提高隊伍水平，優化隊伍結構。四年來，共晉升專業技術人員492人，其中，正高119人，副高293人，中級及以下80人。共晉升教育職員202人，其中，四級職員36人，五級職員66人，六級及以下100人。共組織2次技術工人考核，晉升62人，其中，高級技師5人，技師34人，高級工及以下23人。
4、分配制度改革
按照國家有關文件精神，自__年7月1日起，事業單位進入新的崗位績效工資體系。人事處查閱檔案上萬次，對2800余名在職職工，2100余名離退休職工的檔案信息進行核對，補充個人檔案工資審批表4500余份，對全校人員進行多次測算，為制定我校收入分配制度改革實施方案提供了重要依據。
按照“同步考慮，分步實施，制度入軌，逐步到位”的總體改革思路，第一步工作已在__年順利完成。其中在職職工2798人，補發729萬元，月增資額122萬元;離退休職工2156人，補發704萬元，月增資額88萬元。
目前，正在積極調研，研究制訂績效工資的相關規定。
5、非事業編制人員管理和社保工作
目前，學校的用人制度呈多元化，因此，制定《中國農業大學非事業編制聘用人員管理實施細則》，對非事業編制聘用人員的崗位設置管理、聘用工作程序和聘用人員的薪酬等條款進行了細化。建立健全非事業編制人員數據庫，__年底共有非事業編制在聘人員1778人，其中全職流動崗(a類崗)54人，專職輔導員(a類崗)47人，科研助理(b類崗)130人，院部處(c類崗)645人，后勤系統(c類崗)902人。
按照規定，簽訂非事業編制人員勞動(項目)合同，規范社會保險參保工作。__年共完成4個險種、12類項目、7046人次的社會保險業務。開通網上保險申報業務，完成社會保險人員信息二次采集300余人次，為全校職工和非事業編制人員(共3982人)核定社會保險繳費工資基數。
6、專業技術職務分級設崗工作
根據國家和教育部的文件精神，結合我校實際情況，在廣泛調研的基礎上，制定我校專業技術崗位分級設置方案;并積極穩妥地推進專業技術崗位設置與管理工作。__年專業技術職務的分級共聘任1915人，其中聘任正高一級9人，正高二級47人，正高三級120人，正高四級269人;副高一級117人，副高二級234人，副高三級488人;中級及以下631人。
7、其他相關工作
近四年來，還努力做好其他日常等相關工作。包括在職職工的工資管理、離退休事務辦理、西部地區專家來校進修、機構與編制管理、科級機構和科級崗位管理、援疆干部派出與管理、解決干部夫妻兩地分居工作、京外調干、出國人員審批、北京市科技新星培養、本科教學評估、歷史遺留問題、勞動糾紛、人才交流中心等。
此外，注重人事處自身的隊伍建設，堅持每周例會制度，研討工作，還通過人事處黨支部、工會小組組織活動等，保障人事處團隊團結、務實、高效、上進、愉快的開展工作。同時加強了人事的基礎工作，包括人員數據庫、人才人事年度報告、日常的數據報表、各類文檔等，使人事工作更高效、準確、快捷。
加強了與教育部和兄弟院校的交流與溝通，及時了解上級精神和其他高校的情況。
四、努力方向
為了更好的完成上述工作，我堅持按照任職條件來要求自己，一方面認真學習政治理論，運用的立場、觀點、方法分析和解決實際問題，另一方面努力學習黨的各項方針、政策，尤其是人事工作方面的政策規定。認真調查研究，講實話，辦實事，求實效。四年來的工作使我體會到，做好人事工作，不僅要投入，要掌握政策，要學會與人打交道的各種辦法，還要有極大的耐心，因為人事工作面對的是每一個情況都不同的個體，要想讓每個人都滿意而歸實屬不易。我一直朝著這個方向努力，但總還是有的人不滿意，因為有些事情的確難以解決，尤其是一些歷史遺留的多年沒有解決的問題，我只能耐心解釋、勸說。
所以面對這樣一個崗位，尤其是在大力提倡以人為本、創建和諧社會的形勢下，我還需不斷學習，提高自己的政策水平、管理能力和服務意識，使自己具備更高的組織能力和專業知識來勝任工作。在工作中，我還注意嚴格要求自己，起模范帶頭作用，作為處長有責任把全處的同志團結在一起，大家互相關心、分工配合，心情愉快的一起工作，一起加班。團結才能提高工作效率，才能工作的心情愉快。因此，我和我的同事一直在努力營造一個團結、合作、愉快的工作氛圍，使其中的每一個人都快樂的工作著。
還要在以下方面進一步加強：1、處理好重點工作、日常工作、臨時性工作的關系，應當增強工作的計劃性，合理安排好時間，有所側重;2、加強學習和調查研究，學習上級的各項文件和政策，學習兄弟院校的經驗，深入基層調查研究，認真進行人事工作的研究;3、堅持以人為本，和諧校園的工作原則，對于多年以來的各種遺留問題、疑難問題多做耐心細致的解釋工作和思想工作;4、工作中既要站在學校層面，也要考慮到基層單位的實際和困難，合理的部署各項工作，注重工作的效率和結果。
總之，按照“規范、有序、熱情、主動、務實、高效”的要求，加強人事工作作風建設，做到精細、規范，全方位服務，為教師成長搭建一個良好的軟平臺。發揮智囊團的作用，以實現學校戰略發展為目標，為學校的正確決策提供強有力的支持。
人事工作總結3四年的時間，過的很忙碌也很充實。人事工作內容多，涉及面廣，工作任務量大，很辛苦也很鍛煉人。面對學校的發展變化和建設一流農業大學的目標，我對自己的工作不敢懈怠，要求自己努力做到工作態度積極進取、工作思路開拓創新、工作作風求真務實。人事工作的要求是全方位的，把握政策、堅持原則、以人為本、熱情服務、開拓創新、認真高效。四年來，我一直在努力。
人事工作取得的成績離不開學校的領導、各部門的支持、相關人員的努力，特別感謝人事處全體同事的幫助。
一、堅持“人才強?！睉鹇?，為建設世界一流農業大學提供人才保障
作為“985”高校，中國農大肩負著建設世界一流農業大學的使命，隊伍建設是學校發展的根本，一流的人才是實現這一目標的保障。實施人才強校戰略，必須確立人才隊伍建設優先發展的戰略地位。我校的人才隊伍建設，以體制、機制創新為動力，以條件、環境和平臺建設為保障，緊緊抓住“引進人才、培養人才、用好人才”三個環節，以全面提高隊伍素質為中心，以培養和引進創新學術團隊、高水平學科帶頭人和優秀中青年骨干教師為重點，堅持培養與引進并舉，做好人才引進和隊伍建設工作。
1、完善制度，創新機制，嚴把進人關
在我國的具體國情下，眾所周知，高校仍然存在易進難出的情況。在學校黨政的領導和支持下，進一步完善制度，嚴把進人關，形成了一套形之有效的進人機制。首先，本著“科學規劃、按需設崗、結構合理、嚴格程序”的工作原則，做好人才增量規劃，制定了20__-20__年進人規劃，做到“按圖索驥”。其次，在政策制度上，重新修訂了《中國農業大學人事調配工作規定》和《中國農業大學高層次人才引進管理暫行辦法》等，使之制度化、規范化，做到有制度可依。第三，在具體措施中，實施公開招聘制度，所有擬招聘崗位及條件通過校園網公開招聘，提高招聘的公開競爭性;第四，建立兩級評審制度，在各學院學術委員會初選面試的基礎上，按照1：3的比例向學校評委會推薦候選人，學校按照教學科研人員、管理和教輔人員分別組織遴選，本著寧缺勿濫的原則，經過投票確定入校人選。通過嚴把進人關，進一步保證新入校人員的質量和水平，收到了較好的效果。
2、加大力度，實施高端人才引進引智工程
高端人才引進引智工程是學校自20__年開始實施“引進人才工程”的一個延續和完善，學校繼續加大對高層次人才引進的支持力度，從學校的辦學思想、發展目標以及學科建設等方面綜合考慮，制定了《中國農業大學實施海外高層次人才引進計劃(“__”)暫行辦法》，重新修訂了《中國農業大學高層次人才引進管理暫行辦法》。新《辦法》在提高引進人才待遇的同時，也提高了引進人才的“門檻”。按照新《辦法》，成立了由校領導、院士、專家，學院、機關職能部門負責人組成的學校高層次人才評審委員會。使學校高層次人才的遴選、考核等評審環節更加科學、合理和民主，更好的發揮了學校各級學術委員會的作用。
四年來，學校共批準引進“__”入選者4人、高層次人才56人。實際辦理入校手續的34人，引進人才的合同經費總計2555萬。他們中的多數人在各自的教學、科研工作中發揮了積極作用，成為我校教學和科研的領軍人物和中堅力量。此外，完善并加強了引進人才的期中、期滿考核制度，考核優秀的人員給予獎勵，考核不合格人員不予續聘。
在引智工作中，重新修訂《中國農業大學榮譽教授、兼職教授聘任管理暫行辦法》，制定《中國農業大學國外兼職教授崗位津貼實施細則》等文件，使我校的榮譽教授和兼職教授聘任工作更加規范化、精細化。目前我校共有兼職教授189人。
3、優中選優，做好各類人員的補充
學校高度重視隊伍補充和招聘工作，本著“總量控制，優化結構，公開公正，寧缺毋濫”的原則，優先高層次、高學歷、重點學科和新興學科急需的教學科研人員，并正在逐步加大力度補充教學輔助和管理人員。
近四年來，學校新增入校人員243人，按來源類別分：留學回國人員36人，博士后出站人員42人，普通調入24人，應屆畢業生141人。按學位來分：博士學位215人，占88.5%;碩士及以下為28人，占11.5%。按補充類別分：進入教學科研崗位的209人，占86%;進入教輔崗位的12人，占5%;進入管理崗位22人，占9%。
4、積極創造條件，做好博士后工作
博士后制度是造就拔尖人才的重要途徑，博士后人員已成為學校教學科研的生力軍。目前在站博士后156人，較20__年的105人增加了32個百分點。并在20__年成功增設管理科學與工程博士后科研流動站，至此我校博士后科研流動站達12個。同時，制定《中國農業大學博士后管理規定》，積極支持博士后研究人員申請各類基金項目，將博士后人員正式納入學校在職教師考核體系，并對考核優秀者給予獎勵等。
二、整合資源，創造條件，加強師資隊伍的培養和選拔
人才隊伍建設必須堅持引進和培養并重的原則。注意把握人才引進和培養的關系，一方面引進高層次拔尖人才補充師資隊伍，同時注重現有人才的進一步培養和提高，調動各類人員的積極性和創造性，減少人才流失，切實提高現有人員的綜合素質和能力，保持師資隊伍的可持續發展。
1、整合資源，構建培養體系
結合學校“985工程”“211工程”人才隊伍建設項目，以一流學科建設為導向，圍繞學校發展規劃，整合資源，完善隊伍培養體系，尤其是師資隊伍的培養。推薦、選拔高層次人才和各類人才項目;加大青年教師出國進修力度，尤其是35歲左右的青年教師;堅持教師崗前培訓制度;做好教師的學術休假。從適應性培訓、提高性培訓等方面形成較為完整的培養體系。近四年來，培養人次近千人。
2、積極努力做好專家遴選和推薦工作
一流的大學，必須要有一流的大師，高層次人才的培養和選拔至關重要。近四年來，認真做好各類人才的遴選和推薦工作，在各方的共同努力下經人事處負責推薦的項目取得了可喜的成果：兩院院士2人;“__”4人;長江學者特聘教授7人，講座教授4人;新世紀百千萬人才工程人選8人;中國青年科技獎2人;寶鋼教育基金優秀教師獎14人;享受國務院政府特殊津貼11人;全國優秀教師1人，北京市優秀教師6人，北京市優秀教育工作者2人。
3、以點代面，切實抓好青年教師成長工程
中青年教師的培養，是師資隊伍可持續發展的保障;全面提升青年教師的能力，對提高師資隊伍的整體水平和國際化程度具有重要意義，更是建設世界一流農業大學的關鍵所在。自20__年起，學校將培養重心由以往的學院立項，全方位培訓的模式轉移到學校統一立項，突出重點的模式，注重對35歲左右青年教師的培養，提高其學術水平和國際視野。制定《中國農業大學“青年教師成長工程”實施辦法》;學校給予專項經費支持青年教師國內外進修。20__年是青年教師成長工程實施的第一年，共確定資助青年教師出國研修項目(1：1配套項目)人選19人，學校資助國外項目36人，國內訪問學者5人，教育部高級研修班項目6人。
加強崗前培訓工作，每年對新入校教師培訓內容包括新教師歡迎會、曲周試驗站學習、參觀校史館、野外拓展訓練、教學試講考核等特色環節，并融入師德建設的內容，使新入校的青年教師在崗前培訓階段不僅了解了教師的職業要求，也了解農大的歷史和傳統，認同并傳承農大精神，收到了很好的效果。
繼續推行學術休假制度，近四年共批準40余人進行學術休假。
三、完善制度建設，保障激勵結合，優化人才成長環境
1、制度建設
人才隊伍建設必須要有良好政策制度的保障。結合工作開展，以制度建設為抓手，完善各項規章制度，形成制度體系，為依法治校、有制度可依提供保障。近年來，重新修訂和新出臺《中國農業大學專業技術崗位設置管理暫行辦法》、《中國農業大學博士后管理規定》、《中國農業大學教職工年度考核辦法》《中國農業大學榮譽教授、兼職教授聘任管理辦法》、《中國農業大學非事業編制聘用人員管理實施細則》、《中國農業大學人事調配工作規定》、《中國農業大學高層次人才引進管理暫行辦法》、《中國農業大學“青年教師成長工程”實施辦法》、《中國農業大學教職工獎勵暫行辦法》、《中國農業大學教職工請銷假及考勤管理暫行辦法》等規章制度19項，仍有專業技術職務、職員、績效工資等多項制度在修訂和完善中，從招聘、培養、評價、待遇、結構等方面為人才隊伍建設提供科學的制度保障。
2、年度考核
完善考核制度，注重考核的實效。重新修訂考核辦法，淡化年度考核，只是寫實性的述職，由學院對教師的年度教學工作量和科研成果提出要求。為教師營造寬松環境，讓教師摒除干擾，潛心研究，防止為應付每年一次的年度考核而分散精力。提高年度考核的公開性。對個人考核表進行公示，強調教授“曬業績”，本人對考核結果進行確認等。
3、晉升聘任
通過專業技術職務晉升，職員晉升，技術工人考工等日常工作，提高隊伍水平，優化隊伍結構。四年來，共晉升專業技術人員492人，其中，正高119人，副高293人，中級及以下80人。共晉升教育職員202人，其中，四級職員36人，五級職員66人，六級及以下100人。共組織2次技術工人考核，晉升62人，其中，高級技師5人，技師34人，高級工及以下23人。
4、分配制度改革
按照國家有關文件精神，自20__年7月1日起，事業單位進入新的崗位績效工資體系。人事處查閱檔案上萬次，對2800余名在職職工，2100余名離退休職工的檔案信息進行核對，補充個人檔案工資審批表4500余份，對全校人員進行多次測算，為制定我校收入分配制度改革實施方案提供了重要依據。
按照“同步考慮，分步實施，制度入軌，逐步到位”的總體改革思路，第一步工作已在20__年順利完成。其中在職職工2798人，補發729萬元，月增資額122萬元;離退休職工2156人，補發704萬元，月增資額88萬元。
目前，正在積極調研，研究制訂績效工資的相關規定。
5、非事業編制人員管理和社保工作
目前，學校的用人制度呈多元化，因此，制定《中國農業大學非事業編制聘用人員管理實施細則》，對非事業編制聘用人員的崗位設置管理、聘用工作程序和聘用人員的薪酬等條款進行了細化。建立健全非事業編制人員數據庫，20__年底共有非事業編制在聘人員1778人，其中全職流動崗(A類崗)54人，專職輔導員(A類崗)47人，科研助理(B類崗)130人，院部處(C類崗)645人，后勤系統(C類崗)902人。
按照規定，簽訂非事業編制人員勞動(項目)合同，規范社會保險參保工作。20__年共完成4個險種、12類項目、7046人次的社會保險業務。開通網上保險申報業務，完成社會保險人員信息二次采集300余人次，為全校職工和非事業編制人員(共3982人)核定社會保險繳費工資基數。
6、專業技術職務分級設崗工作
根據國家和教育部的文件精神，結合我校實際情況，在廣泛調研的基礎上，制定我校專業技術崗位分級設置方案;并積極穩妥地推進專業技術崗位設置與管理工作。20__年專業技術職務的分級共聘任1915人，其中聘任正高一級9人，正高二級47人，正高三級120人，正高四級269人;副高一級117人，副高二級234人，副高三級488人;中級及以下631人。
7、其他相關工作
近四年來，還努力做好其他日常等相關工作。包括在職職工的工資管理、離退休事務辦理、西部地區專家來校進修、機構與編制管理、科級機構和科級崗位管理、援疆干部派出與管理、解決干部夫妻兩地分居工作、京外調干、出國人員審批、北京市科技新星培養、本科教學評估、歷史遺留問題、勞動糾紛、人才交流中心等。
此外，注重人事處自身的隊伍建設，堅持每周例會制度，研討工作，還通過人事處黨支部、工會小組組織活動等，保障人事處團隊團結、務實、高效、上進、愉快的開展工作。同時加強了人事的基礎工作，包括人員數據庫、人才人事年度報告、日常的數據報表、各類文檔等，使人事工作更高效、準確、快捷。
加強了與教育部和兄弟院校的交流與溝通，及時了解上級精神和其他高校的情況。
四、努力方向
為了更好的完成上述工作，我堅持按照任職條件來要求自己，一方面認真學習政治理論，運用的立場、觀點、方法分析和解決實際問題，另一方面努力學習黨的各項方針、政策，尤其是人事工作方面的政策規定。認真調查研究，講實話，辦實事，求實效。四年來的工作使我體會到，做好人事工作，不僅要投入，要掌握政策，要學會與人打交道的各種辦法，還要有極大的耐心，因為人事工作面對的是每一個情況都不同的個體，要想讓每個人都滿意而歸實屬不易。我一直朝著這個方向努力，但總還是有的人不滿意，因為有些事情的確難以解決，尤其是一些歷史遺留的多年沒有解決的問題，我只能耐心解釋、勸說。
所以面對這樣一個崗位，尤其是在大力提倡以人為本、創建和諧社會的形勢下，我還需不斷學習，提高自己的政策水平、管理能力和服務意識，使自己具備更高的組織能力和專業知識來勝任工作。在工作中，我還注意嚴格要求自己，起模范帶頭作用，作為處長有責任把全處的同志團結在一起，大家互相關心、分工配合，心情愉快的一起工作，一起加班。團結才能提高工作效率，才能工作的心情愉快。因此，我和我的同事一直在努力營造一個團結、合作、愉快的工作氛圍，使其中的每一個人都快樂的工作著。
還要在以下方面進一步加強：1、處理好重點工作、日常工作、臨時性工作的關系，應當增強工作的計劃性，合理安排好時間，有所側重;2、加強學習和調查研究，學習上級的各項文件和政策，學習兄弟院校的經驗，深入基層調查研究，認真進行人事工作的研究;3、堅持以人為本，和諧校園的工作原則，對于多年以來的各種遺留問題、疑難問題多做耐心細致的解釋工作和思想工作;4、工作中既要站在學校層面，也要考慮到基層單位的實際和困難，合理的部署各項工作，注重工作的效率和結果。
總之，按照“規范、有序、熱情、主動、務實、高效”的要求，加強人事工作作風建設，做到精細、規范，全方位服務，為教師成長搭建一個良好的軟平臺。發揮智囊團的作用，以實現學校戰略發展為目標，為學校的正確決策提供強有力的支持。
人事工作總結4一、一年來人力資源部工作的回顧
年，我店人力資源部工作，在店領導正確領導下，堅持“以人為本”重要思想為指導，深入貫徹落實b總在__年度酒店工作報告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理標準大幅度提高的新形式下，通過本部門全體員工的共同努力，取得了一定的成績。
(一)深入學習b總年度工作報告精神，不斷增強貫徹落實的自覺性、主動性。
b總在__年度代表酒店所作的工作報告，全面分析了棗莊地區乃至全省酒店內外形勢，科學總結了酒店開業四年來的基本經驗，進一步闡明了在人事管理中，資源開發、生存競爭中“以人為本”的根本要求，提出“以人才治店，以人才求生存”的目標，對酒店人事工作做出了部署，是我們酒店在新世紀、新節段人事工作的行動綱領。b總的報告結束后，我部配合總辦認真組織了各部門進行了學習，幫助各部門及時制定了學習意見。特別在本部門采取了集中學習、個人自學等形式，在原原本本學習、初步領會的基礎上，我部組織召開了小型的學習心得體會交流會，共同展望康總在報告中對人事工作描繪的美好遠景。在學習康總__年度報告精神的基礎上，人力資源部全體同事進一步激發了工作熱情和進取精神，為全面完成__年度人事工作任務提供了強大的精神動力，促進了人力資源部各項工作全面健康平衡發展。
(二)加強人事政策宣傳，使“顧客、員工”達到質的統一
宣傳工作是社會精神文明建設的重要組成部分，而加強酒店員工的人事政策的宣傳，是提高管理人員、普通員工的競爭意識，對于酒店“平者讓、能者上、庸者下”的用人機制得以順利健康的發展，具有很強的現實意義。酒店以員工滿意、客人滿意、業主滿意為準則，以資產經營與資本經營相結合謀取回報率比，使酒店有更為廣闊的發展前景，這所有的一切均與用人政策有密不可分的關系。年前，酒店首先提出一個口號“顧客、員工”。有的人從邏輯上指出它的矛盾性，認為只有一個，而不可能有兩個，也許在形式邏輯中，它違背了邏輯法則。兩個的并列，說明我們酒店對經營、管理的不同視角，從酒店的服務對象而言，當然以顧客的需求為對象，它是位的，從管理而言，擺在首位的則是員工。員工是酒店穩以自下而上的寶貴財富，只有領先員工，以“員工”才有可能造就“顧客”，員工是基礎，顧客是員工的展現，是員工造就的成果。
在這一年里，我們廣作宣傳，倡導“顧客、員工”的并列存在，并采取了“人盡其本”的用人原則，充分調動員工的工作積極性，大限度地激發員工潛能，一個有能做的事，決不讓兩人去完成，充分利用了“寧缺勿濫”的原則，使酒店員工隊伍越來越齊整，員工素質有了大幅度的提高。在用人方面，我部廣開賢路，征招能人志士，以前只用比自己矮的人這種現象，在今年里，這種用人方式得到了徹底的杜絕，在人與人的工作當中，我們建立了良好的人際工作氛圍，暢通了員工向管理層提供信息的渠道，減輕了員工的工作壓力與不快，增加了員工的參與感。
在這一年里，我們合理運用了“后勤、前臺、顧客”這三者之間的關系，倡導“后勤為前勤服務，女士為先生服務，先生為先生服務”，提高員工的地位，樹立了員工在服務過程中的自信心，又倡導“客人永遠是對的，客人是朋友，而不是上帝，把虛榮讓給客人”等，我們通過向員工做了上述的有利宣傳，從而使“顧客、員工”達到了質的統一。
(三)重點服務環節、服務質量再提高工程取得新成效
為確保重點服務環節的服務質量達到酒店標準，人力資源部全面在酒店實施了服務質量再提高工作，今年初，特別在季度末，人力資源部針對酒店員工的服務質量的現實情況，又走訪了周邊幾家大型酒店，從而確定了“禮節禮貌再提高工程”“食品衛生再提高工程”“工作效率再提高工程”，這三大工程在酒店領導重視、全體員工積極參與下，取得了較好的成效。
人事工作總結52019年即將過去，在這一年中，在公司領導的悉心督促下，在各部門同事的協助和大力配合下，行政人事部整體管理水平得到了很大的提高，在工作上獲得了喜悅、感慨，也獲得了探索，得到了突破，通過這一年不斷的實踐和積累，部門綜合素質和能力得到了一定程度的提高，現將這一年的工作情況匯報如下：
一、2019年工作回顧
(一)、人力資源管理工作
1、人才配置
2019年是企業人員需求比較頻繁的一年，由于物業行業是一個專業性較強的行業，并且物業市場相對較為年輕，人員流動性很大。2019年行政人事部通過各種渠道為公司配置人才。2019年使用的渠道包括參加人才市場招聘會、人力資源市場招聘會、唐山學院及搜才網舉辦的現場招聘會等。截止至2019年11月30日，招聘人員數量已達到公司組織編制人員數量的95%以上，能滿足公司各部門崗位需要及正常運轉。但是對于一些專業性較強的人員，例如水暖技工、強弱電技工等職位并未建立有效的專業招聘渠道。
1.1人員在崗情況
截止到2019年11月，公司實際在崗人數133人(其中總經辦3人、行政人事部6人、財務部10人、企劃部5人、工程部34人、安管部32人、客服部14人、商管部24人、美食廣場部5人)，較2019年同期崗編人數同比下降13%。
圖1 2019年各部門人員配置情況
1.2人員招聘
1.2.1招聘渠道
2019年的招聘渠道依然是常規的網絡招聘、媒體招聘和現場招聘。在2019年下半年行政人事部拓展了新的招聘渠道—校園招聘，企業走進校門，既對公司人員進行了招聘，同時也對企業進行了較好的宣傳，提升了企業形象。
本年度招聘渠道如下：
圖2 2019年招聘人數明細
通過對2019年各種招聘渠道進行相關比較，網絡招聘(唐山人才網、58同城網)是供求量較大的渠道，能對公司現有各崗位，包括年齡段、技術性等方面的崗位有不同程度的供求;報刊及人才市場現場招聘會對更勤及車場安管員等有很大的幫助。
1.2.2面試情況
圖3 2019年面試情況明細
2019年公司累計應聘511人，入職新員工120人，累計離職168人。
2019年度招聘的重點職位為：工程高壓電工、水暖工;經營管理部導購員;美食廣場水吧人員及營銷方面的人才。
招聘難度較大的職位為：工程技術人員和營銷專業管理方面的人才;因客觀原因導致招聘難度較大的職位有水吧人員及導購。
綜合各種情況對招聘難度較大的原因進行分析為：
1)2019年新增人員為企劃營銷主管，為新增崗位人員配置需要;
2)為順應公司組織變革和業務發展需要，對中高層和核心專業崗位人員職業素質要求高;
3)2019年初、七、八月份員工大批量辭職流失，招聘時間非常緊迫;
4)工程部高壓及水暖方面的人才在行業內非常稀缺，此行業內工程專業人才的薪資水平偏高，就業選擇機會多;
1.2.3公司現有人員比例
圖4 2019年公司現有人員比例
公司現有人員比例為男性員工81人，女性員工52人
1.2.4公司人員走勢
單位：人
表2 2019年公司人員明細
圖5 2019年公司人員走勢
通過上圖可分析得出：在2019年，公司領導根據各部門實際運營情況，對部門人員崗位配置進行整合，各部門全年入職員工人數逐漸減少，整合后各部門離職員工人數稍高，各部門員工全年人數有所降低。整合后各部門人員崗位相對穩定，同時也為公司員工工資款項節省了開支。
3、培訓與開發
培訓是提升員工工作能力和增長技能的有效途徑，2019年4月底制定《員工培訓管理制度》，使培訓工作逐步完善化、系統化，為培訓工作全面展開及實施打下良好的基礎。2019年行政人事部培訓共計23場次。
3.1專項培訓項目
為了使員工熟悉及掌握公司企業文化，不斷提高自我素質，加強工作效率，2019年行政人事部對員工進行專項培訓共分為：新員工入職培訓、執行力培訓、文明禮儀培訓及觀影培訓(勵志劇、團隊協作劇、喜劇等)等。
3.2各部門培訓考核情況
行政人事部監察及跟進各部門的培訓情況，及時對各部門的培訓情況進行筆試或實踐考核，并將考核成績存入檔案(其中個別員工在培新過程中由于工作原因中途離開，故沒有考核成績)，各部門培訓場次及考核成績如下：
表4 2019年公司人員走勢
2019年度內各部門的培訓實施效果不到位，其中工程技術部和美食廣場8月份擬定的培訓全部未實施，安管部出現嚴重漏培情況，財務部、客服部、企劃部自10月份后無培訓需求。
4、績效考核
根據公司各部門一線員工部分崗位標準作業指導書編制績效考核表，2019年全年公司共有3個部門(商管部、工程部、安管部)實施了績效考核工資，在實施過程中發現問題，改進考核內容，量化績效指標，使考核標準更規范更具體。
5、人事資金預算分析
5.1招聘費用
由于1—2月份是春節前后，經參加現場招聘的結果顯示，人才市場應聘人員較少且不符合本單位招聘崗位要求，故參加現場招聘頻率較低;3—4月份春節過后人才市場各類崗位應聘人員較多，且節后公司各部門逐漸出現人員缺口，根據人員需求進行招聘產生費用;5—9月份，各崗人員相對比較穩定，采用網絡招聘形式備用和錄用人員;10—12月份安管部一線員工出現缺崗情況，行政人事部針對各部門崗位進行及時補充，全年實際招聘費用未超出預算費用。
5.2員工活動經費
行政人事部根據年度活動計劃進行活動實施，實際發生的費用與預算費用
相差元，實際發生的費用未超出預算費用。
5.3員工培訓經費
行政人事部組織的每場培訓過程中給予員工精神鼓勵，并在實際互動中給予了口頭表揚和支持，使員工融入到培訓內容中來，員工培訓未產生費用。
二、2019年工作計劃
在新的一年里，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索人事部工作新思路、新方法，促使工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展作出更大的貢獻。
1、在2019年的基礎上，全面提高行政人事管理水平
完善制度，狠抓落實。完成公司各項制度的修訂、整理、匯總工作后，并在實際執行中不斷完善。
2、加強員工關系管理
加強勞動合同的簽訂工作：每季度未進行一次勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現象，同時對問題員工及時解決。認真落實社會統籌保險工作：將辦理養老、醫療統籌保險工作與季度考核工作緊密結合，把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施，并進行詳細建帳。
每季度組織一次員工活動：加強企業文化建設，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。
每年一次員工滿意度調查：聽取員工心聲，為提高和完善公司各項管理措施全方位收集信息。
保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。
3、完成招聘工作，提高招聘質量。
招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業務發展，完成招聘任務。
錄用與評估工作：在錄用方面加強對應聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調查等，確保為公司錄用合格人才。
試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應性。對主管以上級別的試用期員工轉正采用匯評制，即當事人述職，各部門負責人提問，公司領導評審。
4、調整、規范培訓工作
加強新員工入職培訓：修訂《新員工培訓手冊》。進一步提高新員工入職培訓效果，指導用人部門派專人協助完成新員工的職前培訓。如帶領新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內容等。
各部門業務培訓工作加強落實：逐漸加大各部門負責人培訓責任，每季度初與各部門負責人溝通，明確各部門培訓需求，根據培訓需求指導、協助各部門落實各項培訓。每季度對各部門培訓工作進行一次評估。
加強對管理人員的培訓工作：根據2019年培訓預算，開展形式多樣的管理培訓。
企業內訓：請行業內的專家、教授到公司做培訓，或由公司領導對管理人員進行培訓。
在崗培訓：對有發展潛力的員工指定專人進行“幫帶培訓”。
外派培訓：派管理人員外出參加培訓學習，回公司后進行經驗分享。管理人員讀書學習等。
嘗試編寫符合公司相關部門工作特點的培訓教材，逐漸形成具公司特色的培訓體系。
鼓勵員工自學：倡導人人學習、人人追求進步的良好風氣。
5、進一步完善績效考核評估工作
加強部門考核，加大直接主管考核力度。將各部門每月的績效考核工作交各部門負責人完成，報行政人事部匯總后與當月工資掛鉤。
[關鍵詞]師資建設 提升策略 體育
[作者簡介]閆田（1981- ），男，天津人，河北聯合大學體育部，講師，碩士，研究方向為體育教學。（河北 唐山 063009）李兆河（1967- ），男，河北唐山人，唐山工業職業技術學院體育部主任，講師，研究方向為體育教學。（河北 唐山 063020）
[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2012）36-0102-02
高校體育教師在體育教學中有著不可替代的重要作用，并且高校體育教師在體育理論方面的研究力量是我國高校體育的中堅力量，在教學工作中，對于高校學生的體質提高，推進體育發展，培養高素質的綜合人才有著重要作用。因此，高校體育教師的師資建設是一件迫在眉睫的課題。筆者將在下文分析我國高校體育教師的師資隊伍現狀及存在的問題。
一、我國高校體育教師師資隊伍現狀及存在的問題
1.師生比例不協調。近幾年來， 我國高等教育發展成就巨大， 步入大眾化階段。各高校都在進行擴招，由于體育課程在非專業的體育院校里并非是主要課程，因此高校體育教師的師資建設工作與學生擴招相比相對滯后。教育部有關文件規定，高校體育課程師生比例應該為1/30～1/25，但是筆者通過相關資料了解到，我國目前部分高校體育課程中師生平均比例在1/50左右，也就是說，我國高校目前的體育教師的人員數量與國家要求的標準相比整整少了一半左右，這一問題直接制約我國高校體育課程的教學質量，也會導致我國高校體育教師超負荷工作。這樣的比例失調最終會導致兩個結果：一是在體育課程中，效果差，體育課程的教學目的不達到，學生的體質鍛煉不夠，對于體育課程失去興趣；二是高校體育教師由于長期超負荷工作，對于教學方法的改善工作失去思考的精力，體育教師的精神壓力增加，同時也更加影響教學效果。
2.師資隊伍結構不合理。一是學歷結構不合理，師資結構是指教師隊伍人員的各要素數量構成比例及相互結合的關系。它包括年齡、學歷、職稱、思想狀況等。筆者選取其中的學歷結構和年齡結構為代表來說明我國體育教師師資隊伍現狀存在的問題。通常來說，學歷可以說明一位體育教師的理論知識水平以及自身的發展潛力，因此，可以說從一支教師隊伍的學歷結構也可以看出該隊伍的整體科研水平和理論教學水平，甚至可以說這也預示著該隊伍的未來發展潛力。筆者通過調查了解到，在我國普通高校中，隨著教學改革中對于教師學歷水平的硬性要求，高校體育教師師資隊伍中，本科畢業生的比例在逐漸增加，相應的專科畢業生比例降低。筆者統計相關數據發現，即使如此，?？飘厴I生也占據這個教師隊伍的百分之十左右，與此同時還得出研究生的比例只占到這支隊伍的百分之三。這些比例數據與其他學科相差甚遠。不難發現，這樣的比例不利于體育學科的科學研究以及體育教學方法的提升。二是年齡結構呈現年輕化趨勢：高校體育教師隊伍的年齡結構代表著這支隊伍的整體實力，反映了該教師隊伍的教學能力、科研活動和創造力的基本狀況。所以，體育教師隊伍年齡結構是教師配制參考的一個重要因素。高校體育教師隊伍最理想的年齡結構是以中年為主，老中青相結合，青年體育教師思想活躍，體力充沛，運動技能較高，師生年齡差距小，教學互動關系融洽，有利于教學活動的開展；中年教師年富力強，并有一定的教學經驗，因此最有創造力，是教師隊伍中的骨干力量；老教師有多年教學經驗，對于體育教學規律有深刻的認識，對教師隊伍的建設有引導作用。目前，我國高校的體育教師隊伍年齡結構不合理，呈現年輕化的傾向，雖然這樣的教師隊伍不乏活力，但是在實際的教學活動中，由于缺乏教學經驗而無法做好體育教學工作。因此，高校體育教師隊伍年輕化，不但影響體育教學質量，也不利于教師隊伍的穩定。
3.師資管理方法不合理。高校教學改革中，由于與高校體育師資隊伍的現狀與對教師的學歷等硬性要求存有較大的差距，導致在師資管理活動中存有一定的偏激化管理傾向，即在師資隊伍建設中，重學歷、輕能力。原本一些具有高水平的中老年體育教師，可能由于客觀原因造成學歷較低，因而被忽視；高水平的體育教師因為這樣的原因離開教師隊伍，對于學校來說是一種損失。這樣的管理方法造成的損失，是多層次多方位的，重學歷輕能力不僅導致師資力量的損失還會造成科研工作的急功近利的價值取向，導致科研的目的發生改變，從為了科研而科研惡性轉變為為了職稱而科研，這個價值觀取向發生改變造成的后果影響是深遠的，可以說極其不利于學術的健康發展，同時影響教學質量的提高。
二、我國高校體育師資隊伍建設的提升策略
從上文分析中不難發現，我國師資隊伍的建設現狀表明，雖然改革已經不斷深入，但是也存在很大的問題，可以說我國師資隊伍建設的提升是十分必要的。筆者通過研究將針對上文中所闡述的問題提出具體的提升策略建議。
1.擴大教師規模，調整師生比例。在上文中提到，體育教師的人員數量與學生數量嚴重不協調，離1/30的比例還有一定距離，因此，在進行師資隊伍建設的提升中，應該首先擴大教師隊伍的規模，比例接近于國家標準才能有利于教學質量的提高，否則，即使教師水平再高，在超負荷工作狀況下，教學質量也會下降。關于擴大教師隊伍的規模，筆者有以下建議：中老年教師培養年輕教師。顯而易見，教師隊伍的擴大必須依靠引進青年體育教師，但是青年教師客觀上存在著教學經驗缺乏以及對教育方法不了解等問題，量的提高不能建立在質的降低的基礎之上，必須質與量同時提升，這就需要校內有大量經驗的中老年體育教師，也就是說應當加強青年教師的職后培訓工作，才能保證教師隊伍在擴大規模的同時整體質量不會下降。
2.調整師資結構使之逐步合理化。一是學歷結構合理化。要有效提升師資隊伍整體的學歷水平，就應當改變目前的競爭機制，鼓勵教師進行職后教育和終身教育，在引進高學歷教師的同時提升現有教師的學歷水平。在招聘中，秉持著公平競爭、嚴格考核的原則。對于引進高學歷人才制訂合理的引進方案。另外，在教師的職后培訓中，需要制定出有效的激勵機制，鼓勵教師進行職后培訓，激發教師自身具有的積極性、主動性。體育教學部門要制訂明確的工作計劃，引導教師為實現目標而奮斗。二是建設好學科梯隊，培養學術帶頭人。目前高校體育師資隊伍中的中青年教師，已成為我國高校體育師資隊伍的中堅力量，對他們的培養、提高和使用，是決定我國高教事業發展興衰成敗的關鍵。要培養中青年教師，就應不拘一格、不失時機地選拔人才；創造環境，精心培養，使優秀中青年教師脫穎而出；組織老中青結合的學術梯隊，確保拔尖人才脫穎而出。
3.規范師資管理方法。加強體育師資隊伍管理的制度化、規范化，加大管理機制改革的力度，是提升體育師資隊伍建設的一個重要環節。完善的體育教師管理制度是高校管理體育教師必備的制度之一，其中合理化考核制度是提升體育教師師資隊伍管理方法的重要手段。上文中所提到的管理方法的偏激化就是因為考核制度的不合理造成的，在制定考核制度時，應全面考慮體育教學中的各個環節，其中包括教師的師德考核、教學能力的考核、教學方法的考核，以及科研成果的考核，并且要合理規劃各部分的比例，忽略其中一個方面就有可能造成某一領域的失衡。另外，在管理引進新的教師人員方面應該建立完善的公開招聘制度，形成科學競爭的氛圍，真正做到選拔優秀人才的目標，以此來使得體育教師認識到新時期體育教育事業的快速發展，使之產生緊迫感，使得外部壓力轉化為動力，以促進其自身的學習和研究，從而促進師資隊伍素質的全面提高。
三、結論
筆者通過研究我國高校體育教師的現狀，提出提升策略，在高校體育師資建設方面得出兩點結論：一是高校體育師資隊伍規模的擴大是提升整個師資隊伍力量的必要環節。二是在擴大教師隊伍規模的同時不能忽略師資隊伍的整體質量的提高。
[參考文獻]
《中國電力教育》：我們注意到在2013年教育部公布的《2013-2017年高等學校教學指導委員會委員名單》中，成立了“電氣類專業教學指導委員會”，而在此之前電氣工程學科是以“電子信息與電氣學科教學指導委員會”下設的分委會存在的。能否請您介紹一下這一調整的背景？
王澤忠：各專業類教學指導委員會，作為教育部聘請并領導的專家組織，有著明確的工作任務，那就是：組織和開展本科教學領域的理論與實踐研究；就高等學校的學科專業建設、教材建設、教學實驗室建設和教學改革等工作向教育部提出咨詢意見和建議；制訂專業規范或教學質量標準；承擔有關本科教學評估以及本科專業設置的咨詢工作；組織教師培訓、學術研討和信息交流等工作；承擔教育部委托的其他任務。
在前兩屆的高等學校教學指導委員會中，電氣工程及其自動化與自動化、電子科學與技術、電子信息科學與工程、光電信息科學與工程和電子電氣基礎課程等6個教學指導分委會設在“電子信息與電氣學科教學指導委員會”下。2012年，為貫徹落實教育規劃綱要提出的要適應國家和區域經濟社會發展需要，建立動態調整機制，不斷優化學科專業結構的要求，教育部對1998年印發的普通高等學校本科專業目錄和1999年印發的專業設置規定進行了修訂，形成了新的《普通高等學校本科專業目錄（2012年）》和《普通高等學校本科專業設置管理規定》。新目錄的學科門類由原來的11個增至12個；專業類由原來的73個增至92個。其中“電氣信息類”做了重新的劃分，劃分成了電氣類、電子信息類、自動化類、計算機類4個一級學科。電氣類下設電氣工程及其自動化專業。除了一級學科劃分的更細，原有的很多相近或相關專業也進行了合并或調整。如新分出的電氣類下的“電氣工程及其自動化”專業由原先的“電氣工程及其自動化、電氣工程與自動化、電氣信息工程、電力工程與管理、電氣技術教育、電機電器智能化”幾個專業合并而來。新目錄分為基本專業(352種)和特設專業(154種)，并確定了62種專業為國家控制布點專業。順應新目錄的調整，在2013-2017年的新一屆高等學校教學指導委員會中，設立了“電氣類專業教學指導委員會”，旨在進一步發揮教學指導委員會和專家委員們在人才培養、教育教學改革和教學質量保障體系建設等方面的研究、咨詢、評價和指導作用，促進電氣類教育工作內涵發展，提高人才培養質量。
《中國電力教育》：新成立的電氣類專業教學指導委員會工作重點有哪些呢？
王澤忠：根據教育部的指示，高等學校教學指導委員會的主要任務是“四個著力”，即著力推動教育理念轉變，確立科學的人才培養質量觀；著力研究制定國家標準，推動建立本科人才培養質量標準體系；著力研究改革人才培養模式的重大理論和實際問題，探索人才培養新模式；著力提高教師教學能力，推動建設優秀師資隊伍。那么，新一屆的電氣類專業教學指導委員會也將圍繞這4個方面重點展開工作：
第一，將利用多種形式推動各高校樹立科學的人才培養質量觀。首先，強化以人才培養為中心的理念，把人才培養質量作為衡量辦學水平的最主要標準；其次，強化以適應社會需要為檢驗標準的理論，把社會評價作為衡量人才培養質量的重要指標；第三，強化以學生為本的理念，把一切為了學生健康成長作為教育工作的首要追求；第四，強化以學生評價為先的理念，把學生評價作為衡量教育教學質量的重要依據。
第二，將推動建立具有中國特色、世界水平的本科人才培養質量標準體系。把促進人的全面發展和適應社會需要作為衡量人才培養水平的根本標準；認真聽取相關部門、科研院所、行業企業的意見和建議；分步實施國標、行標、校標，初步形成適應大眾化階段，具有中國特色、世界水平的本科人才培養質量標準體系。
第三，積極探索科學基礎、思想品德、實踐能力和人文素養融合發展的人才培養新模式。加強專業建設研究；完善高校與有關部門、科研院所、行業企業聯合培養人才機制研究；強化實踐教學研究。
第四，推動建設一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的師資隊伍。加強教師教學能力發展過程中重大理論和實際問題的研究，為高質量建立教師教學發展中心提供理論支撐和實踐指導；配合教育部門組織開展本學科專業任課教師培訓，提高他們的師德水平和教學能力；積極開展教學交流研討活動，促進教師更新教育理念，改進教學方法和手段；建立專業類教學資源共享平臺。
《中國電力教育》：剛才您談到“推動建立具有中國特色、世界水平的本科人才培養質量標準體系”將是新一屆教指委的一項重點工作。據了解，2013年教指委就已著手開始制定新的《電氣類專業教學質量國家標準》，目前這個標準的編制情況如何？能否就標準中的一些核心內容做一介紹？
王澤忠：目前《電氣類專業教學質量國家標準》（草稿）的編制工作剛剛完成，《標準》起草過程中參照并吸收了之前的專業規范、學科發展戰略的精華，并在此基礎上進行了更為深入、全面細致地研究與完善。現在這一《標準》正在征求意見階段，我們將廣泛征求專家及社會各方的意見，并認真將各位專家反饋意見進行總結，進一步修改完善。2014年年底在上報教育部并經審定后，最終該標準將成為我國高校電氣類設置本科專業、指導專業建設、評價專業教學質量的依據。本標準適用的專業范圍包括電氣工程及其自動化和3個特設專業：智能電網信息工程、光源與照明、電氣工程與智能控制。
在《標準》中提出電氣類專業的培養目標：能夠從事與電氣工程有關的規劃設計、設備制造、廠網建設、系統調試、信息處理、系統運行、保護控制、狀態監測、維護檢修、環境保護、經濟管理、市場交易等領域工作，具有一定的科學研究、技術開發與組織管理能力的復合型工程科技人才。除數學、自然科學和通識教育外，該專業學生主要學習電工理論、電子技術、信息技術、控制理論、計算機技術等方面較寬廣的技術基礎知識和以電能產生、傳輸和利用為核心的相關專業知識；培養利用所學知識提煉科學和技術概念、解決工程問題和構建復雜工程系統的能力；具有良好的社會道德和職業道德、形成符合邏輯的思維方式和適應社會發展的綜合素養。畢業后，經過實踐鍛煉達到工程師的職業要求。
具體在人才培養方面，要求學生經過4年的本科學習，在業務方面：①具有人文社會科學素養、社會責任感和工程職業道德；②具有從事電氣工程專業所需數學、自然科學以及經濟和管理知識；③掌握電氣工程基礎知識和電氣類專業的基本理論知識，具有系統的工程實踐學習經歷；了解電氣類專業的前沿發展現狀和趨勢；④具備設計和實施工程實驗的能力，并能夠對實驗結果進行分析；⑤掌握基本的創新方法，具有追求創新的態度和意識；具有綜合運用理論和技術手段設計系統和過程的能力，設計過程中能夠綜合考慮經濟、環境、法律、安全、健康、倫理等制約因素；⑥掌握文獻檢索、資料查詢和運用現代信息技術獲取相關信息的基本方法；⑦了解與電氣類專業相關的職業和行業的生產、設計、研究與開發、環境保護和可持續發展等方面的方針、政策和法津、法規，能正確認識工程對于客觀世界和社會的影響；⑧具有一定的組織管理能力、表達能力和人際交往能力以及在團隊中發揮作用的能力；⑨對終身學習有正確認識，具有不斷學習和適應發展的能力；⑩具有國際視野和跨文化的交流、競爭與合作能力。此外，對學生思想政治、德育方面以及體育方面也提出了相應的要求。
對師資隊伍提出的要求是：第一，數量和結構要求。電氣類專業的專任教師不少于10人，且專業生師比一般應不高于18：1；年齡在55歲以下的教授及40歲以下的副教授分別占教授總數和副教授總數的比例原則上應超過50%，中青年教師為教師隊伍的主體；具有碩士及以上學歷（學位）和講師以上職稱的教師占專任教師的比例不低90%，中青年專任教師中擁有博士學位比例不低于60%；學科帶頭人學術造詣較高、專業分布合理，學科隊伍陣容整齊，學術梯隊的年齡及知識結構合理，有數量適宜的骨干教師，為專業發展所需的學科基礎提供基本保障；有企業或行業專家作為兼職教師。第二，背景和水平要求。專業背景――大部分專任教師在其本科、碩士研究生和博士研究生的學歷中至少有一個階段是電氣類專業學歷，部分教師具有相關專業學習的經歷；工程背景――專任教師應了解電氣工程相關企業生產和技術發展現狀，保證在教學以外有精力參加學術活動、工程實踐，不斷提升個人專業能力。主講教師應具有工程背景，有企業工作經歷或承擔過多項工程項目的教師需占有相當比例。
此外，對實驗室、實踐基地等教學設施、計算機網絡以及圖書資料等信息資源及教學經費等教學條件做出了要求。為保障教學質量，還要求：專業應建立教學過程質量監控機制，建立畢業生跟蹤反饋機制以及有高等教育系統以外有關各方，特別是相關行業和企業參與的社會評價機制，對培養目標是否達成進行定期評價，專業應將各個環節的內部和外部評價結果用于專業的持續改進。
《中國電力教育》：在研究制定標準的過程中，教學指導委員會的專家委員們對目前的人才培養標準有什么建議？
王澤忠：我們對電氣類專業知識體系和核心課程體系提出了一些建議：
首先，在知識體系上，①通識類知識：數學與自然科學類課程至少占總學分的15%；人文社會科學類課程至少占總學分的15%，使學生在從事電氣工程設計時能夠考慮經濟、環境、法律、倫理等各種制約因素。②學科基礎知識應包括工程基礎類課程、專業基礎類課程，至少占總學分的25%，應能體現數學和自然科學在本專業應用能力培養。③專業知識應包括專業課程，至少占總學分的10%，應能體現系統設計和實現能力的培養。學校根據自身定位和專業培養目標設置專業課。在實踐性教學環節上，工程實踐與畢業設計（論文）（至少占總學分的20%）。應設置完善的實踐教學體系，與企業合作，開展實習、實訓，培養學生的動手能力和創新能力。對畢業設計（論文）的指導和考核應有企業或行業專家參與。
其次，專業類核心課程設置上。課程體系由學校根據培養目標與辦學特色自主構建。構建電氣類專業課程體系時，可參考標準附件專業類知識體系的要求。特別是技術基礎知識和專業基礎知識，必須達到對核心內容的基本涵蓋。課程名稱不必與知識領域完全對應，可以將知識領域進一步劃分并進行組合形成課程。課程設置應能支持培養目標的達成，課程體系構建應有企業或行業專家參與。理論課學分占80%，實踐課學分占20%。在設置必修課保證核心內容的前提下，根據學校管理水平逐步加大選修課比例力度。
第三，對人才培養的多樣化建議。電氣類專業是一個寬口徑的專業，隨著國民經濟的發展，許多領域對電氣人才都有需求，各學校服務對象不盡相同，因此建議設置電氣類專業時要在堅持專業核心知識的同時拓展專業課特別是專業方向課內容，使專業畢業生更好適應就業要求。
《中國電力教育》：新一屆的教學指導委員會目前取得了哪些工作進展？下一步有怎樣的工作計劃？
王澤忠：首先，建立起完善的組織架構。為高效推進教指委的各項工作，圓滿完成教育部“四個著力”的任務部署，教學指導委員會成立了發展戰略研究、人才培養研究、評估認證、師資培養與學術活動4個工作小組及秘書組。發展戰略研究工作組主要進行專業發展戰略、教育理念研究；人才培養研究工作組則是對人才培養模式與方案、課程與教材建設、教學模式改革、實踐基地建設等進行研究；評估認證工作組主要職能是負責對專業規范、專業教學質量標準、工程教育認證進行指導；師資培養與學術活動工作組主要負責師資培養、學術年會、學科競賽、創新活動、國際交流等。
第二，制定教學質量國家標準。剛才已經對《教學質量國家標準》的制定情況和一些具體內容進行了介紹?！氨究茖I類教學質量國家標準”是為保障本科專業類教學質量而制訂的國家標準，是對客觀條件（硬件）的最基本要求。制定標準是教學指導委員會的一項重要工作，同時，指委會還同時為工學專業類教學質量國家標準（2013年版）提供咨詢。
第三，舉辦大學生創新競賽。加強學生創新意識、合作精神、工程實踐能力的培養，是當前高等教育教學改革的重要內容之一。以競賽為載體，推動大學生的課外科技活動，將對深入開展高等學校教學改革，促進學生基礎知識教育與綜合能力培養、理論與實踐的有機結合等方面起到積極地推動作用。2013年8月5日-9日，我們在南京工程學院舉辦了第七屆大學生自動化大賽暨自動化系統創新設計競賽。目前，我們已經啟動“第八屆三菱電機杯全國大學生電氣與自動化大賽”，大賽將于2014年8月1日-4日，在金華職業技術學院舉辦。
第四，舉辦專題教學改革研討會。2013年6月14日在北京召開了全國電氣工程學科研究生教學與教材編寫研討會，會上討論了如何將近年來電力工業發展成果、新技術、新方法、新理論融入教材；確定了第一批待開發的27種電氣工程學科研究生系列教材，并明確了教材編寫牽頭院校。今年的1月2日-4日，在哈爾濱召開了2014年全國高等學校電氣類專業卓越工程師教育交流研討會。會議上對電氣類專業卓越計劃人才培養標準與評價體系；卓越計劃人才培養理念、目標定位及計劃模式、課程體系，人才培養方案的制定和執行，教學改革和創新模式；實踐創新能力培養體制與平臺建設，實踐基地與工程能力培養等問題進行了探討。
第五，建設專業導論精品視頻公開課。通過聯合東南大學、北京交通大學、武漢大學、西安交通大學、哈爾濱理工大學等幾所高校，建成了專業導論精品視頻公開課。
第六，建立教指委網站。希望能夠通過此網絡平臺的搭建，加強學科間委員、教師間的相互交流，提供信息的共享，努力使研究的成果及時分享，及時獲取相關反饋，使研究發揮積極作用。
