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中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1003-949X（2013）—07-0064-01
一、《企業職工獎懲條例》廢止對企業用工的影響
1.用工理念滯后帶來潛在風險
如處罰違法、企業支付雙倍工資乃至勞動合同法承認的自動簽訂無固定期限合同情形的發生等。
2.原有的規章制度失去了法律依據
我們很多企業都是參照《企業職工獎懲條例》來實現對員工的管理。例如大多數單位的規章制度中都規定了開除、除名、辭退、罰款等處罰方式，這些處罰方式本身就是參照條例規定的。隨著條例的廢止，對員工的開除、除名、辭退、罰款的規定，就失去了法律依據，若企業的規章制度中還有上述規定，則屬于規章制度違法。依據《勞動合同法》的規定，規章制度違法的，員工可以隨時辭職，并要求公司支付經濟補償金。因此隨著條例的廢止，及時的修改與該條例相關的規章制度是我們首要面臨的現實問題。
3.員工維權意識覺醒加大了公司管理難度
勞動合同法的頒布實施，為員工維護自身合法權益提供了強有力的法律武器。《勞動合同法》明確規定，企業在制定規章制度或者決定事關員工切身利益的重大事項時，必須經職代會或全體職工討論通過。一旦意見不統一，有可能造成規章制度、重大事項或者某項處罰決定久拖不決，企業的管理將無所適從，從而影響企業的穩定健康發展。
二、目前應采取的措施
1.招聘用工中的合同訂立要進一步細化
很多企業在前期的發展過程中，招聘用工的方式多種多樣，有的地方可能存在單純從企業利益處罰，試用期過長、工資偏低等問題。條例廢止后，《勞動合同法》明確規定：勞動者在用人單位沒有與其訂立書面合同時，可以通過采取法律行動，如要求加倍支付工資等來維護自己的權益，使得勞動者的權利救濟具有可訴性。這就提醒我們在用工過程中一定要簽訂書面勞動合同，在工作中一定要落實“書面合同”制度，共同維護企業和員工的合法權益。當產生糾紛時也可以做到有法可依。所以，今后我們在用工的第一個環節就要做好、做細。
2.依法建立和完善符合自身實際的勞動規章制度
我們要在嚴格執行《勞動合同法》規定的前提下，結合當地法律法規，首先考慮企業規章制度內容的廣泛性和適用性。目前而言，企業規章制度應包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲、安全管理，以及其他勞動管理規定。特別是對安全管理要重新明確，建立健全相關制度，體現權利與義務一致，獎勵與懲罰結合。其次，對于嚴重違反規章制度的行為，要規定具體情形，并具有可操作性。再次，要按照“先民主，后集中”的原則，讓廣大員工參與企業規章制度的制定，切實保障企業和員工的合法權益，實現公司內部的和諧穩定。
3.明確勞動規章制度告知程序防范用工風險
按照《勞動合同法》的要求，我們都應嚴格按照程序，將直接涉及廣大員工切身利益的規章制度進行公示，或者告知廣大員工。從目前的情況來看，各地采取的告知方式主要有四種：一是在企業的告示欄張貼公示；二是把規章制度作為勞動合同的附件發給員工；三是向每一名員工發放員工手冊；四是進行記名傳達，要求每一名員工簽字認可。筆者認為，最合理的方式是在簽訂勞動合同的時候，將相應的經過民主程序制定并公示的《企業獎懲辦法》在勞動合同附件中體現，用合意的方式在一開始就設定重要的規范。對還沒來得及建立內部規章制度的企業，也可以將考勤列入績效考核，降低曠工員工的績效考核結果，從而降低其績效工資。通過少給績效工資的方法給員工以警示，但不得低于當地最低工資標準。
對此有兩種觀點：一種認為解除勞動合同即可，而不必要除名；另一種則認為應先對違紀職工予以除名，勞動合同隨之自然解除。
筆者認為第一種觀點沒有法律依據。我國《勞動法》第25條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。”以上（一）、（三）、（四）項，顯然不包含符合除名條件的情況。那么第（二）項是否包含符合除名條件的情況呢？也不包含。因為勞動部在1994年9月5日《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對該條解釋：“本條中‘嚴重違反勞動紀律’的行為，可根據《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關法規認定。”由于《國營企業辭退違紀職工暫行規定》已被國務院于2001年10月16日決定予以廢止，因此對“嚴重違反勞動紀律”主要應根據《企業職工獎懲條例》來認定，即對于符合開除、除名條件的，應先予以處理后，勞動合同隨之自然解除。所以筆者同意第二種觀點。另外，《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第13條還專門規定：“勞動合同制工人被除名、開除、勞動教養，以及被判刑的，勞動合同自行解除。”該“暫行規定”雖被廢止，但廢止理由是因為被《勞動法》所代替，而不是與《勞動法》相沖突。可見，對于符合除名條件的，只有先對該職工作出除名處理后，勞動合同才能自行解除。
二、對“一年以內”應如何掌握？
《企業職工獎懲條例》第18條規定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。”對“一年以內”應如何掌握？有兩種不同的觀點。一種認為：“一年”指一個公歷年度，一般以當年為限，不跨年度（如湖北省勞動人事廳編《勞動爭議處理法規與基礎知識》）；另一種則認為：“一年”應理解為任何連續的十二個月。
筆者同意后一種觀點，理由是：第一，我國法律、法規對期間的計算方法，多以時、日、月、年計算，我國民法通則、民事訴訟法、刑事訴訟法等，對此還作出了明確的規定。有些法律、法規雖無規定，但也是采用此種方法計算的，如刑法中的“三年”，絕不是指三個公歷年度。第二，企業職工獎懲條例本身，采用的也是這種計算方法。如該條例第14條：“對職工給予留用察看處分，察看期限為一至二年。”第23條：“受到警告、記過、記大過處分的職工在滿一年以后——”顯然，這里的“半年”、“一年”均可跨公歷年度。第三，從企業管理的角度看，如果一個職工在“一年以內”，即任何連續的12個月以內，累計曠工就達30天之多，無論其跨年度以否，其違犯勞動紀律的嚴重性是一樣的。第四，從情理上分析，如果一個職工在年頭歲尾的兩、三個月時間內累計曠工就達30天之多，但由于跨年度而不夠除名，顯然因有悖于情理而難以服眾。
三、曠工時間的計算問題。
勞動人事部《關于〈企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》（勞人勞[1983]2號）第18問：“計算連續曠工時，曠工期間的節假日是否計算為曠工時間？”解答指出：“可以把節假日的天數扣除后計算曠工時間。”但在司法實踐中，無論是計算連續曠工還是計算累計曠工，都扣除了節假日。
筆者認為這一作法欠妥。理由是：（一）勞動人事部只規定計算“連續曠工”時可以扣除節假日天數，對累計曠工并未規定。（二）即使是連續曠工，也只是規定“可以”扣除節假日天數，而不是“應當”扣除。
那么，在哪種情況下“可以”扣除，哪種情況下“可以”不扣除呢？應根據企業的性質和特點來定，因為有些企業無法安排節假日休息，如服務行業。
因此，筆者認為：計算累計曠工不一定要扣除節假日天數。計算連續曠工時是否扣除，要由企業的性質特點來定。
四、怎樣才算“經批評教育無效？”
對此有兩種特殊情況：一是職工無正當理由經常曠工，在臨近除名所具備的法定期限時，企業仍對其進行教育，受教育職工在剛好達到法定期限時又停止曠工，開始上班。這種情況算不算“經批評教育無效？”。二是企業對已上班的符合除名條件的職工繼續教育，希望職工能認識錯誤，但該職工拒不認錯，企業能否以“批評教育無效”為由將其除名。
筆者認為第一種情況應屬“經批評教育無效。”因為從《企業職工獎懲條例》的規定來看，這個“無效”是指職工連續或累計曠工達到了一定期限。不能認為職工在連續曠工15天以后馬上上班，就是接受了批評教育。
在第二種情況中，應根據具體情況區別對待。如果企業在職工曠工期間不對其進行批評教育，而僅僅在職工連續或累計曠工超過了除名所具備的一定期限后再來批評，那么，該職工顯然不屬于“經批評教育無效。”但如果企業在職工曠工期間就教育，上班后仍要求職工認識錯誤，但該職工卻不接受教育，拒不認錯，筆者認為這種情況可以認定為“經批評教育無效”。也就是說，關鍵要看批評教育是否在其曠工期間進行。
五、如何理解“無正當理由”？
這里有兩種情況。一是因不服從正常調動而曠工的，能否算“無正當理由”？筆者以為關鍵是看調動是否正常？如果是打擊報復調動職工或其他非正常調動而導致職工曠工，不能算“無正當理由”。如職工對正常調動不服從而曠工，應認定為“無正當理由”。
試舉一例：某職工與企業簽訂的勞動合同上約定，職工在該企業從事飲食業工作，而企業卻將其從餐館調到商店，職工不服從而經常曠工，企業不能對其除名，因為企業方違反了勞動合同約定，職工曠工理由應認定為“正當”。但如企業將其從商店調往餐館以更符合合同約定，職工不服從而經常曠工，并已符合除名其他條件，則企業有權對其除名。
還有一種情況是職工違反計劃生育政策超生二胎，在生育時不上班，是否屬于“無正當理由經常曠工”而可以予以除名？筆者認為對于違反計劃生育政策的職工，可以按照《企業職工獎懲條例》第11條的規定，“犯有其他嚴重錯誤的”應當給予行政處分或者經濟處罰，而給予行政處分，但不能以曠工為由予以除名。因為不能上班畢竟是因為生育，而不是無故曠工。盡管生育第二胎是錯誤的，但生育期間不能上班卻是有正當理由的，因而不應視其為無正當理由曠工。
六、如何理解企業“有權”予以除名？
筆者認為：“企業有權予以除名”的規定，賦予了企業一定的機動性和主動權，是否行使權利由企業方根據具體情況掌握。例如，某職工雖已符合除名條件，但上班后痛心疾首，表示再不重犯，企業可以不咎既往，據此不予除名。但在同樣情形下，違紀職工拒不認錯，企業在處理的法定期限內仍有權予以除名。
一九九五年七月，新民廠批準員工李光華外出自謀出路，至一九九七年底返回安置。二OO一年七月，李光華返回要求安置，被告知其在一九九八年八月已被開除，不能安置，并出示了“關于開除李光華同志的決定”。決定中稱：“李光華自一九九五年七月請假外出，長期不歸，嚴重違反勞動紀律，依據《企業職工獎懲條例》第十八條規定，經研究決定予以開除。”李光華認為自己請假外出自謀出路，是經新民廠批準的，不存在“長期不歸，嚴重違反勞動紀律”的事實，新民廠作出的開除決定，沒有依據。提起勞動仲裁，仲裁庭以超過時效為由不予受理。遂向人民法院提起訴訟，請求人民法院判令新民廠撤銷開除決定，予以安置。
審理結果：
人民法院在審理中表明：一、一九九五年七月新民廠員工李光華履行了請假手續，外出自謀出路，至一九九七年底返回安置，由于合同未到期沒有按時回廠安置，至二OO一年七月合同到期后返回要求安置；二、李光華因合同未到期不能按時返廠安置，但在一九九七年十一月中旬以書面形式寄回一張要求續假的報告，但沒有得到答復；三、一九九七年十一月底新民廠在李光華假期屆滿之前收到了要求續假的報告，但未作處理；四、新民廠以一九九七年底未按時返回安置，在未對其作批評教育無效的情況下，于一九九八年八月作出開除李光華的決定；五、作出開除決定后，在新民廠內布告欄公布，沒有將開除決定送交李光華本人，也沒有以其他形式書面告知李光華；六、李光華的訴訟請求沒有超過訴訟時效；
判決：
新民廠在李光華無違紀的情況下作出開除李光華的決定，且未將開除決定通知李光華本人，決定無效，撤銷新民廠開除李光華的決定，并予以安置。
分析：
一、李光華的訴訟請求沒有超過訴訟時效。
新民廠在訴訟中提出，李光華被開除的時間是一九九八年八月，提訴訟的時間是二OO一年七月，依《民法通則》第一百三十五條“向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為2年”，李光華的訴訟請求明顯超過法定的訴訟時效規定，請求人民法院予以駁回。新民廠以超過二年訴訟時效為由保護其權利的作法，顯然忽略了時效的計算規定。《民法通則》第一百三十七條“訴訟時效期間從知道或應當知道權利被侵害時起算”的規定，李光華在二OO一年七月返回要求安置時才知道自己被開除，也就是這時才知道自己的權利被侵害，時效期間的計算應從二OO一年七月起算二年，而不是從一九九八年八月起計算，人民法院依法駁回新民廠的請求，判定李光華的訴訟沒有超過訴訟時效，依法保護了李光華的訴訟權。
二、新民廠開除李光華的決定是錯誤的，應依法予以撤銷并安置。
李光華外出自謀出路，是履行了請假手續的。其到期未能按時返回安置，是因為勞動合同未到期，故此在一九九七年十一月中旬以書面形式寄回一張續假報告，完全履行了工廠員工遵守勞動紀律的義務。新民廠以“請假外出，長期不歸，嚴重違反勞動紀律”，作出開除李光華的決定，是不符合《企業職工獎懲條例》第十八條的規定的。該條規定指出：“職工無正當理由，經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。”新民廠收到了李光華因故不能按期返廠安置、要求續假的報告后，不作答復，并以此為依據作出開除李光華的決定是錯誤的。《企業職工獎懲條例》第十八條規定的“經批評教育無效”，是指企業職工無故曠工，企業對其進行批評教育無效的情況下，且必須滿足規定的曠工天數，企業才有權作出開除的決定。李光華履行了請假手續，不存在曠工問題，也就不可能有“經批評教育無效”的結論，也就不能作出開除的決定。在這種情況下作出的開除決定也肯定是錯誤的。
三、新民廠開除李光華的決定未通知李光華本人無效。
一、 對符合除名條件的勞動合同制工人如何處理？
對此有兩種觀點：一種認為解除勞動合同即可，而不必要除名；另一種則認為應先對違紀職工予以除名，勞動合同隨之自然解除。
筆者認為第一種觀點沒有法律依據。我國《勞動法》第25條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。”以上（一）、（三）、（四）項，顯然不包含符合除名條件的情況。那么第（二）項是否包含符合除名條件的情況呢？也不包含。因為勞動部在1994年9月5日《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對該條解釋：“本條中‘嚴重違反勞動紀律’的行為，可根據《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關法規認定。”由于《國營企業辭退違紀職工暫行規定》已被國務院于2001年10月16日決定予以廢止，因此對“嚴重違反勞動紀律”主要應根據《企業職工獎懲條例》來認定，即對于符合開除、除名條件的，應先予以處理后，勞動合同隨之自然解除。所以筆者同意第二種觀點。另外，《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第13條還專門規定：“勞動合同制工人被除名、開除、勞動教養，以及被判刑的，勞動合同自行解除。”該“暫行規定”雖被廢止，但廢止理由是因為被《勞動法》所代替，而不是與《勞動法》相沖突。可見，對于符合除名條件的，只有先對該職工作出除名處理后，勞動合同才能自行解除。
二、 對“一年以內”應如何掌握？
《企業職工獎懲條例》第18條規定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。”對“一年以內”應如何掌握？有兩種不同的觀點。一種認為：“一年”指一個公歷年度，一般以當年為限，不跨年度（如湖北省勞動人事廳編《勞動爭議處理法規與基礎知識》）；另一種則認為：“一年”應理解為任何連續的十二個月。
我們同意后一種觀點，理由是：第一，我國法律、法規對期間的計算方法，多以時、日、月、年計算，我國民法通則、民事訴訟法、刑事訴訟法等，對此還作出了明確的規定。有些法律、法規雖無規定，但也是采用此種方法計算的，如刑法中的“三年”，絕不是指三個公歷年度。第二，企業職工獎懲條例本身，采用的也是這種計算方法。如該條例第14條：“對職工給予留用察看處分，察看期限為一至二年。”第23條：“受到警告、記過、記大過處分的職工在滿一年以后-”顯然，這里的“半年”、“一年”均可跨公歷年度。第三，從企業管理的角度看，如果一個職工在“一年以內”，即任何連續的12個月以內，累計曠工就達30天之多，無論其跨年度以否，其違犯勞動紀律的嚴重性是一樣的。第四，從情理上分析，如果一個職工在年頭歲尾的兩、三個月時間內累計曠工就達30天之多，但由于跨年度而不夠除名，顯然因有悖于情理而難以服眾。
三、 曠工時間的計算問題。
勞動人事部《關于〈企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》（勞人勞[1983]2號）第18問：“計算連續曠工時，曠工期間的節假日是否計算為曠工時間？”解答指出：“可以把節假日的天數扣除后計算曠工時間。”但在司法實踐中，無論是計算連續曠工還是計算累計曠工，都扣除了節假日。
筆者認為這一作法欠妥。理由是：（一）勞動人事部只規定計算“連續曠工”時可以扣除節假日天數，對累計曠工并未規定。（二）即使是連續曠工，也只是規定“可以”扣除節假日天數，而不是“應當”扣除。
那么，在哪種情況下“可以”扣除，哪種情況下“可以”不扣除呢？應根據企業的性質和特點來定，因為有些企業無法安排節假日休息，如服務行業。
因此，筆者認為：計算累計曠工不一定要扣除節假日天數。計算連續曠工時是否扣除，要由企業的性質特點來定。
四、 怎樣才算“經批評教育無效？”
對此有兩種特殊情況：一是職工無正當理由經常曠工，在臨近除名所具備的法定期限時，企業仍對其進行教育，受教育職工在剛好達到法定期限時又停止曠工，開始上班。這種情況算不算“經批評教育無效？”。二是企業對已上班的符合除名條件的職工繼續教育，希望職工能認識錯誤，但該職工拒不認錯，企業能否以“批評教育無效”為由將其除名。
筆者認為第一種情況應屬“經批評教育無效。”因為從《企業職工獎懲條例》的規定來看，這個“無效”是指職工連續或累計曠工達到了一定期限。不能認為職工在連續曠工15天以后馬上上班，就是接受了批評教育。
在第二種情況中，應根據具體情況區別對待。如果企業在職工曠工期間不對其進行批評教育，而僅僅在職工連續或累計曠工超過了除名所具備的一定期限后再來批評，那么，該職工顯然不屬于“經批評教育無效。”但如果企業在職工曠工期間就教育，上班后仍要求職工認識錯誤，但該職工卻不接受教育，拒不認錯，筆者認為這種情況可以認定為“經批評教育無效”。也就是說，關鍵要看批評教育是否在其曠工期間進行。
五、如何理解“無正當理由”？
這里有兩種情況。一是因不服從正常調動而曠工的，能否算“無正當理由”？筆者以為關鍵是看調動是否正常？如果是打擊報復調動職工或其他非正常調動而導致職工曠工，不能算“無正當理由”。如職工對正常調動不服從而曠工，應認定為“無正當理由”。試舉一例：某職工與企業簽訂的勞動合同上約定，職工在該企業從事飲食業工作，而企業卻將其從餐館調到商店，職工不服從而經常曠工，企業不能對其除名，因為企業方違反了勞動合同約定，職工曠工理由應認定為“正當”。但如企業將其從商店調往餐館以更符合合同約定，職工不服從而經常曠工，并已符合除名其他條件，則企業有權對其除名。
還有一種情況是職工違反計劃生育政策超生二胎，在生育時不上班，是否屬于“無正當理由經常曠工”而可以予以除名？筆者認為對于違反計劃生育政策的職工，可以按照《企業職工獎懲條例》第11條的規定，“犯有其他嚴重錯誤的”應當給予行政處分或者經濟處罰，而給予行政處分，但不能以曠工為由予以除名。因為不能上班畢竟是因為生育，而不是無故曠工。盡管生育第二胎是錯誤的，但生育期間不能上班卻是有正當理由的，因而不應視其為無正當理由曠工。
六、 如何理解企業“有權”予以除名？
筆者認為：“企業有權予以除名”的規定，賦予了企業一定的機動性和主動權，是否行使權利由企業方根據具體情況掌握。例如，某職工雖已符合除名條件，但上班后痛心疾首，表示再不重犯，企業可以不咎既往，據此不予除名。但在同樣情形下，違紀職工拒不認錯，企業在處理的法定期限內仍有權予以除名。
這種規定是否偏重于保護企業的合法權益呢？是否會導致企業濫用權利？不會。因為企業只有在職工“無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天”這么多條件同時具備的情況下，才“有權”對職工予以除名。
原告張育興自1966年4月起就在被告福建省清流縣木器綜合廠工作，1984年因該廠生產經營不景氣，經原、被告雙方協商同意，原告外出自謀職業，成為“兩不找”人員，即用人單位與職工的勞動關系不解除，單位不給職工發工資，職工不找單位要求安排工作。1992該廠調整領導班子，新任領導班子認為原告長期不在本廠用工，已“自然”解除雙方的勞動合同關系。同年4月7日，該廠開會研究決定對張育興進行除名，但未送達除名通過書給張育興。2003年被告企業改制，對該廠未解除勞動合同關系的職工都作了安置，而原告卻沒有得到安置。事后，原告請求該廠給予安置，被告認為，原告已于1992年4月7日被“依法”除名，雙方已沒有勞動關系，且原告已超過仲裁申訴時效，不存在安置的問題，原告張育興遂訴至法院。
審判：
人民法院審理認為，1992年4月7日被告對原告所作出的除名決定是無效的。根據《企業職工獎懲條例》的規定，企業對有曠工行為職工作除名處理，必須符合規定條件并經過相應的程序，遵循對職工負責的原則，以書面形式通知其本人。本案在審理中只有被告出具的三份對現行本廠職工所作的調查筆錄，且無其他相關的證據予以佐證，故被告作出的除名決定無效。另外本案是否超過仲裁申訴時效問題，1992年4月7日被告對原告作出除名決定，沒有證據證明其已書面通知原告，也沒有證據證明其已告知原告有申請仲裁的權利。被告所作除名決定，沒有履行法定程序，因而沒有法律約束力，不存在仲裁申訴時效問題。據此，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條，《中華人民共和國民法通則》第五十八條第一款第五項、第二款，《中華人民共和國勞動法》第二條第一款、第四條、第八十二條、第八十三條，《企業職工獎懲條例》第十八條、第二十條第二款，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規定，判決撤銷被告作出的對原告張育興除名的決定。
論文摘要：文章根據現實中企業普遍存在的新舊勞資問題，對管理學意義上的懲罰原理的不足以及用人單位處罰勞動者存在的問題進行剖析，針對現實中勞動關系管理中新的亟待規范的問題，突破了傳統處罰性管理思維，運用勞動法和企業管理實務的雙重視角，提出了相對可行的勞資關系新思路和新方案。
處罰意味著主體違反了某種受強制保護的規則后的社會代價，或者說是報應的成本。我們現在主要討論的是用人單位對勞動者的處罰，即資本對于勞動力的控制的表現形式。
一、勞資關系存在的問題
目前用人單位處分勞動者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學性都不同程度的存在問題，作為兩個利益并不完全重疊甚至相對對立的利益范疇，實務中的不規范現象亟待解決，這是我國各種使用勞動力的經濟實體所面臨的共同的人力資源的管理難題。
1、處罰的范圍存在的問題。在我國的各類企業中，企業對員工實施罰款司空見慣。
2、處罰的依據存在的問題。《企業職工獎勵條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《關于〈企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規定》、《關于貫徹執行〈企業職工獎懲條例〉的實施辦法》以及勞動部關于《企業職工獎懲條例》有關條款解釋的復函作為企業處罰勞動者的依據，但是由于年代久遠，其不適應性早已成為不爭的事實。
3、處罰合理性存在的問題。《獎懲條例》第十二條規定，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴格的實施界限，企業自由裁量的范圍較大，有的企業只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用，甚至有的企業與行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經濟罰的處罰方式混同，這些模仿國家機關工作人員的內部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業中普遍存在獎懲不對稱的問題。
4、處罰的程序存在的問題。雖然我國《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”但總的來看，我國勞動法律對用人單位如何“依法”制定內部規章制度規定的較為簡略，對于內部規章制度的調整缺乏一整套的法律規范，如應遵循哪些原則、應包括哪些內容、如何保證法定程序得到遵守、違法責任等問題，我國目前的勞動立法都存在著空白。
5、懲罰的救濟存在的問題。對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產資料相結合，以獲得生活的條件。而對于生產資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。
6、處罰的主體存在的問題。勞動者實施處罰的主體，是指法律規定有權設定處罰規章以及執行處罰的主體或部門。
二、縮小處罰范圍
首先，因為經濟懲罰手段一方面會對員工心理造成沖擊，一方面企業和勞動者對當時情景是很難進行舉證的，在這種勞資糾紛中，事實很難澄清，容易引起勞資矛盾。其次，本文前面已經分析了企業員工管理處罰系統的具有可替代性的。再次，應當立即讓罰款和經濟性處罰淡出用人單位對勞動者處罰的范疇，嚴禁侮辱歧視性的處罰手段。我國勞動法應當明確禁止用人單位對勞動者采取罰款和經濟性處罰措施。最后，應當吸收行政處罰法的處罰原理禁止用人單位對勞動者的同一個錯誤行為進行兩次處罰，并規定雇員錯誤免除處罰的期限。
三、再造對勞動者處罰的流程
逐步取消或者集中收回處罰勞動者的權力戰略。首先應改變對勞資矛盾樂觀和放縱的態度，貫徹《勞動法》不利于企業發展和生存的想法。有的片面認為《勞動法》只替工人說話不顧企業利益。地方政府不同程度的存在僅考慮企業對地方經濟的貢獻以及個人的政績的問題，將勞資關系事實上交給了勞動力市場供求制約以及依賴于企業主的自律，事實上這是非常不可靠的。
論文摘要：文章根據現實中企業普遍存在的新舊勞資問題，對管理學意義上的懲罰原理的不足以及用人單位處罰勞動者存在的問題進行剖析，針對現實中勞動關系管理中新的亟待規范的問題，突破了傳統處罰性管理思維，運用勞動法和企業管理實務的雙重視角，提出了相對可行的勞資關系新思路和新方案。
論文關鍵詞：勞資關系；改善；思路
處罰意味著主體違反了某種受強制保護的規則后的社會代價，或者說是報應的成本。我們現在主要討論的是用人單位對勞動者的處罰，即資本對于勞動力的控制的表現形式。
一、勞資關系存在的問題
目前用人單位處分勞動者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學性都不同程度的存在問題，作為兩個利益并不完全重疊甚至相對對立的利益范疇，實務中的不規范現象亟待解決，這是我國各種使用勞動力的經濟實體所面臨的共同的人力資源的管理難題。
1、處罰的范圍存在的問題。在我國的各類企業中，企業對員工實施罰款司空見慣。
2、處罰的依據存在的問題。《企業職工獎勵條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《關于〈企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規定》、《關于貫徹執行〈企業職工獎懲條例〉的實施辦法》以及勞動部關于《企業職工獎懲條例》有關條款解釋的復函作為企業處罰勞動者的依據，但是由于年代久遠，其不適應性早已成為不爭的事實。
3、處罰合理性存在的問題。《獎懲條例》第十二條規定，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴格的實施界限，企業自由裁量的范圍較大，有的企業只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用，甚至有的企業與行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經濟罰的處罰方式混同，這些模仿國家機關工作人員的內部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業中普遍存在獎懲不對稱的問題。
4、處罰的程序存在的問題。雖然我國《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”但總的來看，我國勞動法律對用人單位如何“依法”制定內部規章制度規定的較為簡略，對于內部規章制度的調整缺乏一整套的法律規范，如應遵循哪些原則、應包括哪些內容、如何保證法定程序得到遵守、違法責任等問題，我國目前的勞動立法都存在著空白。
5、懲罰的救濟存在的問題。對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產資料相結合，以獲得生活的條件。而對于生產資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。
6、處罰的主體存在的問題。勞動者實施處罰的主體，是指法律規定有權設定處罰規章以及執行處罰的主體或部門。
二、縮小處罰范圍
首先，因為經濟懲罰手段一方面會對員工心理造成沖擊，一方面企業和勞動者對當時情景是很難進行舉證的，在這種勞資糾紛中，事實很難澄清，容易引起勞資矛盾。其次，本文前面已經分析了企業員工管理處罰系統的具有可替代性的。再次，應當立即讓罰款和經濟性處罰淡出用人單位對勞動者處罰的范疇，嚴禁侮辱歧視性的處罰手段。我國勞動法應當明確禁止用人單位對勞動者采取罰款和經濟性處罰措施。最后，應當吸收行政處罰法的處罰原理禁止用人單位對勞動者的同一個錯誤行為進行兩次處罰，并規定雇員錯誤免除處罰的期限。
三、再造對勞動者處罰的流程
逐步取消或者集中收回處罰勞動者的權力戰略。首先應改變對勞資矛盾樂觀和放縱的態度，貫徹《勞動法》不利于企業發展和生存的想法。有的片面認為《勞動法》只替工人說話不顧企業利益。地方政府不同程度的存在僅考慮企業對地方經濟的貢獻以及個人的政績的問題，將勞資關系事實上交給了勞動力市場供求制約以及依賴于企業主的自律，事實上這是非常不可靠的。
曠工解除合同法律上的規定是職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工的時間超過30天的，企業有權予以除名。
【法律依據】
根據《企業職工獎懲條例》第18條，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工的時間超過30天的，企業有權予以除名。
（來源：文章屋網 ）
而根據人力資源社會保障部等部門規定，對符合規定的復工企業，要指導企業提供必要的防疫保護和勞動保護措施，積極動員職工返崗。
對不愿復工的職工，要指導企業工會及時宣講疫情防控政策要求和企業復工的重要性，主動勸導職工及時返崗。對經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，指導企業依法予以處理。
【法律依據】
