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本文以勝任力理念作為基礎，對勝任力的人力資源管理展開研究，旨在使勝任力的相關理論可以切實有效地融入企業管理模式中，以實現企業健康持續發展的目標。就一個企業的經營建設活動來說，人力資源管理不僅對企業的經營建設具有重要而深遠的影響，而且對企業自身的發展也起著決定性的作用。而人力資源管理的水平從某些角度而言也將影響著企業核心競爭力的高低。在這種背景之下，企業傳統模式下的人力資源管理的缺點逐漸突顯，不能滿足在新形勢下企業發展的需求，對企業經營建設活動的正常進行有一些阻礙。

就目前而言，企業外部的市場環境因為其本身激烈的競爭性而顯得風云突變，內部環境也往往會因為外部環境的變化而變化，因此企業目前所處的環境是動態的，而處于這種動態環境之中的企業，如果想避免被經濟發展的浪潮所淘汰掉，始終立于不敗之地，想在不斷發展的市場中占領一定地位，那么企業就必須承受陣痛，而企業內部的人力資源管理模式的改革創新是企業健康良性發展的必經之路。多年前國外心理研究專家提出了勝任力的相關概念以及理論，這一理論的出現，人力資源管理的發展有了新的方向。勝任力理論在人力資源管理實踐中的應用，可以行之有效地彌補企業傳統化人力資源管理模式中所存在的短板。

一、基于勝任力的人力資源管理模式的建立

（一）基于勝任力的人力資源管理相關構想

以勝任力作為基礎的人力資源管理新模式中，其依據的理論基礎為勝任力模型，其是對企業人力資源全方位的理解。以上兩點是基于勝任力模型的人力資源管理新模式建立的必要條件。在這兩個條件具備之后，就可以制定出企業人力資源相關戰略方案，與此同時還要對企業中與勝任力理論相關的內容進行評估和整理，并與勝任力標準化模型進行對比，總結出企業目前人力資源管理的狀態。以勝任力理論作為基礎的人力資源管理新模式其本質說到底就是對企業人力資源管理的質量予以優化，對其結構予以改良。工作實踐中，在對人力資管各項指標進行規劃統籌的時，首要要對企業內部各個崗位每一個工作人員的能力進行全面透徹的統計，其次要根據得出的統計數值并結合企業各個崗位工作人員的相關工作水平進行層次上的劃分，最后還要對企業各個崗位上的相關工作人員在數量方面進行整體規劃。

（二）基于勝任力的人力資源管理的獲取及配置

就國內現階段的企業而言，其人力資源獲取是多種途徑、多種渠道、多種方法的，而在把相關的工作人員吸收過來之后，再按照每個人的專業素質對其進行相關崗位的劃分，這個過程的目的就是為了讓每一名工作人員能在自己專長的崗位工作，這種模式不僅可以讓工作人員的能力在“如魚得水”的環境中得以充分發揮，還可以最佳分配方式提高企業的工作效率，為企業帶來巨大的經濟收益，同時可以讓崗位上的相關工作人員得到最好的發展空間，可謂是“一舉三得”。企業能夠長效發展，首先是人才的獲取，其次是對于人才的合理分配，這兩個條件缺一不可。勝任力模型的實施就是在企業人力資源管理實踐過程中以科學參照標準進行相關的人力資源獲取和配置，基于勝任力理念的人力資源管理首先要求企業對于應聘者的專業水準和綜合素質進行科學的評測，其次通過應聘者的勝任力與勝任力模型標準作比較，如果與其標準吻合，那么可以決定在某崗位予以聘用，如果存在比較大的差距，那就說明這個應聘者不能勝任這個崗位的相關工作。但是，特別要說明，在實際過程中這個勝任力標準的對比過程不是硬性的而是具有一定的彈性，例如應聘者雖然和勝任力標準有一定差距，但是通過分析可以知道這名應聘者發展前景不錯，抑或是那種“可塑之才”，企業亦可以予以聘用，但前提是一定要經過崗前培訓，確保在經過培訓之后可以勝任某個崗位的相關工作。

二、基于勝任力的人力資源管理模式的實際應用

（一）基于勝任力的人力資源管理模式的應用范圍

因為以勝任力為基礎的人力資源管理新模式是在一定環境下而形成的，所以這種人力資源管理的新模式其適用的范圍也有一定局限性的。以勝任力模型為基礎的人力資源管理模式的前提就是“勝任力”，其具體表現為：一個企業在進行工作人員招聘的時候，會根據這個人對某一個崗位的勝任能力作相關的研究和分析，如果這名應聘者對于企業的某崗位可以具備其勝任力，那么這個崗位就可以考慮這名應聘者，反之如果經過論證分析后覺得該名應聘者對于某個工作崗位的勝任能力不能達到要求，那么這個崗位就不會考慮這名應聘者，所以我們就能從這個過程中發現：以勝任力為基礎的人力資源管理新模式十分符合我國企業經營管理的需求。就現階段我國現代化企業中的人力資源管理模式而言，這種以勝任力為基礎的人力資源管理新模式確確實實可以為一個企業招募更多具有高素質高水平的復合型人才，其主要原因不乏這種人才本身就具有極高的素質，并且在應聘某個崗位之前已經做足了相關的功課，所以能夠在企業對于其崗位勝任力分析中通過，所以對于企業某幾個崗位招聘人數不多的時候，這種方式的確行之有效。但是，如果一個企業要進行大批量的招聘，這種方式可能就無法突顯出其優點，因為大批量招聘往往任務繁重，對于一個人其崗位勝任力的考察研究通常要很久，對于每一位應聘者都進行相關的考察研究顯然是不現實的，因此企業大批量招聘員工時，這種方式顯然不能夠完全適用。我們所處的是一個科技不斷進步、知識爆炸的時代，一個適合當今形勢的企業管理模型不僅要與時俱進，而且還應在其應用范圍上不斷地改良，以滿足企業各層級范圍的需求。

（二）基于勝任力的人力資源管理模式的應用基礎

第一，建立健全勝任力模型體系。如果說勝任力理論是以勝任力作為基礎的人力資源管理新模式，那么一個完善的體系模型則是其在實際應用中的必要前提。企業要根據這種管理模型中每一個相關環節所具備的特征，不斷地構建和完善出一個比較適合企業自身發展的勝任力模型體系。而建立過程中不僅要對于其環節的各個特征予以明確，而且還要時刻遵守相關的原則，如此一來才能確保體系的完備性。第二，設計柔性化的組織結構。從現階段我國國內企業的現狀來看，企業內部員工每一個人都有屬于自己的組織單元以及自身崗位的相關職責，所謂柔性化的組織結構就是能夠幫助企業內部員工在最短的時間內對企業的經營管理環境予以適應，與此同時，這種柔性化的組織結構也是雙向性的，一方面就是如上所述的員工可以在短時間內適應企業內部的經營管理環境，另一方面從企業自身角度來說，可以根據企業經營管理過程中的特點，對工作人員的工作崗位進行相應的優化調整，從而使工作人員的自身價值得以充分發揮，進一步推動企業長效化、科學化的發展。第三，塑造基于勝任力的企業文化。企業想做大做強，在市場競爭中獨占鰲頭，健康長效的發展下去，必然要形成一套符合企業自身經營管理特征的企業文化。企業文化是一種看不見摸不著的企業財富，是企業能夠穩健發展的靈魂，對企業的穩定與發展起著極其重要的作用。企業文化不僅僅是企業自身形象的體現，也是企業內部員工素質及思想行為乃至核心價值觀縮影，企業文化是企業內部員工工作狀態、工作效果以及工作質量的一項重要考量因素。因此，企業在實際經營管理過程中，必須要建立一套符合企業自身發展并與勝任力模型緊密相連的企業文化，讓企業內部員工在日常的工作中對本企業的文化內涵有認同感，不斷提升員工的企業歸屬感，進而促進員工自發地在其工作崗位上竭力達到勝任力模型所要求的標準。總結綜上所言，以勝任力作為基礎的人力資源管理新模式不僅是企業在日益加劇的市場中增強核心競爭力的有效手段，更是一個企業長效發展的必由之路。因此，企業在其經營管理過程之中一定要充分認識這種人力資源管理新模式的優勢，并且在工作實踐中充分利用，從而保證企業人力資源配置更具科學性、合理性、高效性，進而更加高效地實現企業經營管理目標，使企業在激烈的市場競爭中處于不敗之地，實現企業健康長效的良性發展。

參考文獻：

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[3]曾衛明,肖瑤,安沛旺.基于勝任力的高效人力資源管理研究[J].黑龍江高教研究,2018(08):42-44.

作者:白桂寧 單位:對外經濟貿易大學國際商學院