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醫院人力資源管理篇1

目前，我國人才市場的競爭變得越來越激烈，而在醫療領域發展的過程中，人力資源有著非常重要的作用，不可以被替代，隨著醫療水平的提升，人們對于醫療服務有了更高的要求。因而在新時代發展中，人力資源可以看成是醫院發展第一資源，人力資源管理是醫院持續發展的重要支撐，人力資源管理制度是現代醫院管理制度不能缺少的部分，在醫院的日常運用和管理中有著非常重要的作用。在醫院實際發展過程中，要有效應對經濟時代發展所提出的新挑戰，加強單位內部人力資源管理等相應的工作。在目前的醫院人力資源管理活動中，依舊采用傳統的人力管理模式，在實際的工作中還存在許多問題，有很多規章制度需要進一步完善，其中，還有部分醫務工作者的工作積極性不是很高，整體人力資源管理水平不高。基于此，在本次研究中，就綜合醫院人力資源管理的弊端，創新人力資源管理體系，優化人力資源管理的方式方法，利用先進的技術，構建更加完善的人力資源管理系統，做好員工組織培訓，健全考核體系，有效提升人力資源管理的整體水平，以此促進我國醫療事業發展。

一、人力資源管理存在的主要問題

1.人才管理遇到瓶頸。隨著社會不斷發展，醫院發展規模不斷擴大，醫務人員作為醫院的重要部分，醫院管理必須對人才的充分利用引起重視。而在實際的工作中，受到人力資源管理人員專業素質偏低，管理理念和管理方法陳舊等諸多因素影響，導致醫院的人力資源管理水平始終得不到有效的提升，人才管理工作遇到了新的瓶頸。

2.人力成本上升。隨著國民生活水平不斷提高，職工平均工資水平不斷上升。尤其是2014年10月之后，開始進行機關事業養老保險改革與工資改革，醫院人員工資、社保及各項福利支出增長較快。按照資料顯示，我國部分醫院的醫療收入和支出經常處在持平的狀態，而醫院的人力成本也占到了醫院總成本的50%～60%，與發達國家的水平接近，人力成本大大提升，增加了醫院的經營壓力。

3.招聘難度加大。由于缺乏戰略性的人力資源發展規劃，醫院在制訂招聘計劃時往往缺乏合理性。加之，醫院往往只在網站發布招聘信息，較少參加校園招聘，鮮有與專業招聘公司合作，宣傳力度不夠，招聘渠道不足，招聘模式僵化，導致醫院在招聘過程中，報名人員較少，人員素質較低，不能形成有效競爭，素質高、學歷高且工作經驗成熟的高層次人才招聘的難度相對較大。

4.缺乏敬業精神。當前醫學人才是社會的精英，對整個醫院的發展起到至關重要的作用。由于缺乏良好的激勵保障機制，導致醫生的工作無法感受到自身的尊嚴和體面。在實際的工作中，缺乏敬業精神，經營自身形象和維護醫院形象的意識不強。

5.醫院人員績效考核存有問題。在醫院發展的過程中，績效評價是人力資源發展的關鍵環節。因而，在醫院發展過程中，要正確認識人力資源管理的重要作用和價值，通過建立績效考核制度，加強人力資源管理等系列工作。而在目前的醫院人力資源管理中，沒有認識到績效考核對自身人力資源管理工作帶來的積極影響，缺乏有效的考評，導致醫院的人力資源考核工作浮于表面，沒有加以量化，同時，還增加了員工和領導間的隔閡，整個人力資源管理的整體水平得不到提升，難以加強人才引進和培養，人力資源管理流于形式化。

二、加強醫院內部人力資源管理的策略

1.正確認識人力資源管理的重要作用，完善工作制度。為了有效提升醫院的人力資源管理的整體水平，要加強對人力資源管理工作的重視，在實際的人力資源中，要認識到人力資源管理的重要影響，形成正確的人力資源管理意識。因而在醫院人力資源管理中，要加強管理模式的創新，通過引進先進的人力資源理念，有效提升人力資源管理的整體水平。因而在醫院的人力資源管理中，要堅持以人為本的管理原則，把人才管理作為醫院人力資源管理的核心內容，實現對現有人才的合理安排，充分使用現有的人力資源，積極發揮工作人員的重要作用，提升醫院發展服務水平。因為當前醫院工作負荷量很大，使得眾多年輕人對醫院產生敬而遠之的態度。因而，我們必須優化有關工作環境，通過公開招聘，選用有能力有資質的年輕人，吸引其能夠奉獻到醫療事業中。而在招聘過程中，人力資源部門要突破傳統的終身制模式，通過聘用制的形式激發員工工作積極性，讓更多優秀的人員可以長期留在醫院。通過正確認識人力資源管理的重要作用，加強管理制度優化，有效提升人力資源使用的自主性，加大人力資源成本投入，引進高素質的人才。通過實現人才的合理分配，健全分級聘任機制，全面加強對醫院崗位的管理和人力資源管理，并且能夠按照醫院實際崗位需要，加強人力資源配置，設置不同的崗位，有效提升其整體的工作效率，還能夠為醫院節約人力資源成本。

2.合理調整規劃科目職能，加強人才培訓。在人力資源管理活動中，醫院應該思考整個科室的調整和規劃，改良崗位設計。當前醫院在整個科室和崗位上經常根據行政、后勤等部門加以劃分，這種傳統崗位設置存有很大的問題。因為隨著醫療行業的不斷發展，組織結構要適應新時代的改變，必須結構整合和崗位設計，從而成立一個以人力資源管理為核心的主要結構。由于崗位設置不合理，醫務人員常常覺得工作壓力大，部分科室人員工作負荷較高。如果工作壓力太大，將不能保證醫務人員的身心健康。需要根據各科室職能任務，合理開展定崗定編，規范人員的工作任務和工作量，讓其在工作中保持充分的精力。隨著我國科學技術不斷發展，現代化技術持續更新，部分員工在醫院工作時期還在使用傳統技術，并且還有部分工作人員的理論知識和工作方法不夠協調，其處在明顯落后狀態。醫院應該建立一整套學習培訓制度，建立分層次學習培訓體系，可以提議工作人員利用非工作時間自主學習，并且醫院可以要求有關工作崗位工作經驗豐富的員工傳授經驗；還可以組織人員去參加各種培訓，通過深造提高他們在崗位工作上的能力，協助員工開拓知識面，有助于提升工作人員的責任感和自信心，增強工作積極性。為員工建立一個提升自身工作能力、學習技術的平臺，不僅能夠提升其工作能力，還能滿足員工的求知欲，為醫院培育更多高素質人才。

3.健全激勵機制，加強人員考核。良好的人力資源管理不僅要把握每名醫療人員的基本狀況，更要結合醫院的實際發展需要，通過加強激勵措施的使用，能在一定程度上提高醫院管理水平，有助于醫院對資源進行合理分配，達成醫院更好的運營。只有在最大程度上重視醫院人力資源管理，明確激勵措施辦法，才能充分調動每名職工工作積極性。同時，在人力資源管理中，可以構建相應的績效機制激勵措施，利用聘期考核、年度考核、目標考核等結果，對工作表現突出員工，采用精神鼓勵、物質獎勵等多種形式，予以表彰和嘉獎，達到有效調動員工積極性的目的，從而提升醫院人力資源管理的整體水平。在人力資源管理活動中，通過建立一支高素質的人力資源管理隊伍，使得醫院的人力資源管理工作能夠有序進行，同時，打下堅實的人才基礎，有效提升人力資源管理的整體水平。在人力資源管理活動中，管理者素質的高低，會直接影響人力資源管理的效果。通過加強績效考核為醫院的運營奠定了有效的基礎，而健全科學的績效系統能夠充分發揮職員潛能，績效考核是通過工作業績和能力給予綜合性評議，對崗位的特點有直觀反映。同時，在面對不同職稱的醫務人員時，其系統也會不同，唯有健全績效考核系統才能促成醫院運營目的的實現。通過健全制度，保證考核工作的科學性和公平性，使得其相應的工作能夠更加高效持續的開展，提升醫院人力資源管理的有效性。

三、結語

總之，在醫院人力資源的管理活動開展過程中，可以通過建立更加健全的人力資源管理制度，采取積極有效的人力資源管理措施，使得醫院人力資源管理活動能夠更加有序地開展。通過規范醫院人力資源管理的方法和理念，創新管理模式，讓員工對人力資源管理理念進行深入的學習，有效提高員工工作的積極性，確保人力資源管理工作能夠得到持續優化，提升醫院整體的工作水平。

作者:王璐 單位:駐馬店市第二人民醫院

醫院人力資源管理篇2

人力資源管理的本質就是對人的管理，良好的人力資源管理制度可以優化醫院的人力資源配置，提高醫療工作者的工作效率，進一步保證醫院工作的有序進行，真正發揮出醫院職工的工作潛力，促進醫院的持續發展。

一、醫院人力資源管理中存在的問題

1.缺乏專業的人力資源管理人才。由于在傳統的醫療體制中，人力資源管理技能并不受到重視，因此，醫院并不會聘請專業的人力資源管理人才，對醫院的中層以上干部進行培訓。并且職能科室科主任或負責人通常都是由其他臨床科室科主任或負責人進行兼職或者轉崗轉化而來，這一部分工作人員并沒有系統接受過管理理論的培訓，也并沒有前期的工作經驗，自身的工作專業水平不足。并且由于缺乏相關的理論知識，無法根據醫院的實際情況進行制度的創新和改革，很難繼續自我提升，導致只能沿襲傳統模式進行工作，沒有辦法真正發揮人力資源管理工作的實際價值，對醫院的人員配置方面造成了一定的阻礙。另外，臨床科室本身也是人員緊缺，這樣就造成了拆東墻補西墻，增加了醫院人才招聘的壓力和成本。

2.人力資源管理模式與醫院發展情況不符。隨著當前醫療體制的不斷改革，私立醫院以及其他醫療機構的市場競爭力越來越大，公立醫院面對的競爭壓力也越來越大，因此，醫院要維持自身的發展，需要制定長期的戰略目標，加強管理能力是醫院發展戰略實現的基礎保障。這就要求人力資源管理人員在進行管理工作時，必須要將醫院的實際戰略發展情況與人力資源管理的方向有機結合起來，但是很多醫院目前并沒有重視這一影響因素。對于人力資源管理方面的培訓不夠系統，通常只針對醫療技術方面進行培訓及提升，對于管理技能方面幾乎沒有進行任何培訓。無論是內部的自我學習還是外部的發展進修，都沒有進行合理的安排，這就導致很多科室的工作內容與實際的工作人員不相匹配，不能滿足醫院進行全面發展的需求，也對醫院的人力資源配置造成了很大的壓力。同時，各部門之間也缺乏一定的有效配合，容易激發各部門工作人員之間的矛盾，降低了工作人員的工作熱情，影響了醫院的可持續發展。

3.缺少合理的考核監管制度。到目前為止，很多醫院的中層以上干部并沒有認識到人力資源管理對于醫院發展以及自身工作能力提升的重要性。對于他們來說，一定要制定有效的激勵政策，只有這樣才能促使醫療人員更加積極主動地參與到醫院的管理工作中，真正按照正確合理的方式執行醫院的戰略目標與決策。加強職工的激勵政策可以使醫院職工之間更有凝聚力，并且也將醫院職工的工作內容與醫院的實際發展情況結合到一起，使職工真正感受到醫院發展與自身的工作是緊密相連的。雖然部分醫院已經制定了相應的考核制度，但是由于醫院的科室較多、工作內容較為復雜、相關指標的制定規劃過于統一，并不能夠真正地反映出各科室之間的完成情況。

4.工作崗位人力資源配置不合理。我國醫院是服務性行業與事業單位的一種集合體，同時也是一種人才密集型的產業，這就導致醫院的工作人員在職級晉升時遇到了很大的困難，其中最主要的原因就是在醫院的內部有很明確的等級制度，論資排輩的現象非常嚴重。這樣的工作狀況極大影響了人的工作熱情，使工作人員感受到自己的付出和收獲并沒有達成正相關。由于醫院中各科室人員的職稱評定人數、相關的關系網絡等等都處于相對較為固定的狀態，限制了年輕人工作能力的發揮，導致能力水平與管理階層個人能力及薪資水平等方面產生了脫節的現象，最終只會導致醫院的年輕人才不斷流失。醫院的后續發展缺少了相應的新生力量，不僅僅在當下影響到工作人員的工作熱情，也對醫院的未來發展造成了十分不好的影響。

二、改善醫院人力資源管理的具體措施

1.加強人力資源管理工作團隊建設。人力資源管理工作團隊的建設是執行人力資源管理工作職能的基礎保障，只有提高了人力資源管理部門工作人員的自身工作能力，才能夠保證人力資源管理制度的順利運行。首先，人力資源管理部門的工作人員要不斷提升自己的專業能力以及思想政治水平，深入認識人力資源管理工作的重要作用，在政治思想上認同人力資源管理工作，在行動上提高業務能力水平，與醫院的實際需求以及未來發展需要相符合。在內部工作方面，人力資源管理部門的工作人員首先要參加人力資源考核以及相應繼續教育的培訓工作。與此同時，也要不斷開展進修學習，對于外部工作方面，要讓人力資源部門的管理人員與外界接軌，了解當前的市場情況，真正掌握醫院未來的發展方向。不斷創新人力資源管理制度，才能建立合理的人力資源結構、滿足現代化的管理要求，真正與本醫院發展規劃結合起來并且得到實際的應用，真正發揮人力資源管理制度的職能以及實際作用。除此之外，醫院的領導階層也要在社會上招聘一些符合醫院實際需要的專業人力資源管理人才，對自身的人力資源管理隊伍進行一定的充實，保證人力資源管理部門水平的不斷提升，促進醫院的可持續發展。

2.將人力資源管理與醫院發展戰略結合起來。醫院的發展戰略是較為整體、籠統的，具體的落實需要不斷的細化和分配。在工作的落實過程中，需要依靠管理部門的規劃與整合，由此可以得知，人力資源管理部門在執行工作時，需要依靠醫院整體發展戰略的指導，但同時想要真正實現醫院的發展戰略計劃也離不開人力資源管理部門的努力。人力資源管理部門要對工作人員的能力水平以及工作特性進行詳細的分析，使每一個醫院職工都能夠在真正適合他的工作崗位上發光發熱，這就要求人力資源管理部門的工作人員要與其他各個部門進行緊密合作，不斷針對工作內容進行溝通協調，了解各科室之間的工作狀況，加強各科室之間的配合，使所有科室都向著統一的方向前進。這樣有利于工作的協調合作，還能夠減少科室之間的矛盾，使每一個醫院職工都能夠在最適合自己的工作崗位上發揮才能，真正促進醫院管理工作的有序進行，最終實現醫院的長期戰略發展目標，保證醫院的可持續發展。

3.完善相應的績效考核制度。醫院要完善相應的績效考核制度，沒有完善的績效考核制度，工作人員在工作過程中會逐漸失去工作熱情，缺少繼續工作的動力。因此，人力資源管理部門的工作人員要積極與醫院的管理人員溝通。首先，要對退休的老同事表示足夠的關心與問候，退休人員曾經是醫院發展的沖鋒者；其次，要注重對在崗職工的分配和安排，在崗職工是維持醫院持續發展的重要力量，為醫院發展提供了源源不斷的動力；最后，要重視患者的各項需求，只有為患者提供了有效和高質量的服務，保證患者恢復健康才能夠為醫院建立良好的口碑，提高患者對于醫院的認可。此外，針對本院的在職員工，要考慮工作內容以及薪資福利的分配比例，不但要將可以體現出來的工作內容納入考核制度中，也要將不可量化的工作內容計入到考核標準中，這樣才能夠為在職員工提供公平、公正、合理的績效考核標準。

4.注重人力資源配置的科學性和合理性。如果醫院職工自身具有相對較高的專業技術水平，卻沒有足夠的施展平臺，那么是無法真正發揮實際價值的。醫院要為有才能的職工提供良好的展示自我才能的平臺，在原有的職稱評定標準上改革和創新，為有才能有理想的年輕人提供更多的展示機會。并且對于具有創新精神和較高專業技術水平的醫院職工要加大培養力度，將每一個員工都放在真正合適的工作崗位。醫院作為醫療行業的一部分，不僅要考慮相應的經濟效益，也要保證一定的社會效益。因此，在進行人員配置時一定要重視醫療工作者的能力，醫療水平才是保證一名醫療工作人員良好發展的核心內容。同時要加強醫院職工醫德醫風方面的教育。這樣的人力資源配置模式，不僅可以更好地繼承老一輩醫療人員的傳統工作理念，也可以為當下的年輕人員提供更好的發展方向，進一步保證醫院的醫療服務質量。只有這樣才能夠使醫院的發展符合當前社會背景下的市場要求，真正滿足社會的需求。

三、結語

綜上所述，想要提高醫院人力資源管理工作的質量和水平，改善目前人力資源管理效率較低的局面，醫院一定要從多角度入手。既要加強自身管理團隊的建設，也要完善相應的制度和考核，只有這樣才能促進人力資源管理工作的有效發展，為醫院的可持續發展奠定良好的基礎。

作者:沈娟 單位:龍巖市中醫院

醫院人力資源管理篇3

人力資源是醫療單位健康可持續發展的主要力量，能夠保障醫院各科室有序運轉，提高醫院的綜合實力。隨著人們對醫療服務需求逐漸提升，醫護人員工作量也大大增加，甚至存在超負荷工作現象。此外，醫護人員不僅要忙于本職工作，還要應對矛盾日益尖銳的醫患問題，導致醫護人員身心壓力劇增。為緩解醫護人員壓力，立足醫護人員感受，幫助其解決工作與生活中面臨的問題，醫院應加強人力資源管理，在管理中滲透人本管理理念。

一、醫院人力資源管理中人本管理的重要性

醫院要想擁有良好的發展必須緊跟社會經濟發展腳步。實施人本管理可以為醫院注入發展活力，在復雜市場環境下發展得更好更快更強，因此醫院發展過程中需要重視人力資源管理中人本管理的重要性，從而為醫院快速發展奠定基礎。第一，能夠激發醫護人員工作積極性。人力資源是醫院保持良好運行狀態的關鍵要素，是醫院各個科室以及工作環節有效連接以及健康發展的基礎條件，因此人力資源的工作主動性與積極性將直接影響醫院發展。基于此，要想切實提高醫院發展成效以及工作效率應將人本管理融入人力資源管理中，進而通過高效且系統化的人本管理激發醫護人員工作積極性。第二，能夠推進醫院精神文明建設。醫院是提供醫療服務的主要陣地，醫務人員每天需要接觸大量的患者，難免會出現職業疲倦，或者在醫患糾紛中產生不良心理情緒，進而影響工作。而在人本管理理念下，醫院會注重醫務人員心理變化，并且能夠有效幫助醫務人員解決生活或工作中遇到的問題，從而有助于構建良好的醫院內部工作環境，保持良好的精神工作狀態，從而更好地推動醫院精神文明建設進程，進而有效提升醫院服務水平。第三，能夠落實醫院文化建設。基于社會對醫院服務水平的要求不斷提高以及日益緊張的醫患關系，醫院在新時期發展中面臨著嚴峻的挑戰。在此背景下，醫院如若過渡側重經濟效益，則會阻礙醫院健康發展。基于此，醫院逐漸將發展中心從經濟效益中轉移出一部分落實到醫院文化建設中。而在文化建設中，人本管理理念的重要性十分突出，基于人本管理理念下的人力資源管理，能夠更貼合實際，從而強化醫院文化建設整體成效。第四，能夠降低醫務人員離職率。根據現階段醫院人力資源情況調查發現，近幾年醫院內部醫務人員離職率較高，且呈現不斷遞增趨勢。造成這一現象的主要原因在于工作壓力大、醫患關系緊張、薪資水平低、福利待遇少等。為有效解決這一現實問題，人本管理在人力資源管理中的應用較為突出，能夠針對不同離職原因制定有針對性的解決方案，從而有效調節醫務人員與醫院之間的關系，進而降低醫務人員離職率。

二、醫院人力資源管理中人本管理面臨的問題

(一)人力資源管理中人本管理的重視

程度不高隨著人本管理理念不斷深入，各級醫療單位均開始側重人本管理，并以此為核心制定了一系列相關制度條例。但由于人本管理理念在醫院領域的應用時間較短，并沒有形成較為完善且可取的經驗，進而導致當前醫院人本管理多處于自我摸索階段。而不同規模醫院對于人本管理的重視程度存在較大差異，中小型醫院對人本管理的重視程度較為薄弱，在人力資源管理上投入的資源較少。在此背景下，醫護人員無法感受到醫院的重視，并且在實際工作中承受越來越大的工作壓力，進而促使醫護人員的工作熱情得不到激發，工作效率相對較低。

(二)福利待遇低且缺乏有效的激勵機

制醫護人員除休息外會在工作環境中待滿8小時以上，甚至部分醫護人員會出現36小時以上工作時長，這就表明工作環境是醫護人員除家庭外所處的主要空間。隨著患者對醫療服務需求不斷提高，醫護人員的工作量持續增加，使醫護人員長期處于高負擔、高負荷的高壓環境中。同時，醫護人員福利待遇也較低，基于社會物價日益增高，醫護人員的工資水平已經無法滿足其日常所需，進而使醫護人員在多種因素下對醫療服務行業日益失去信心，導致醫院人才資源流失。與此同時，醫院醫務人員之間的綜合業務能力水平差異較大，即使是同一科室從事同一項工作的醫務人員也存在工作能力的高低。因此在人力資源管理中，為有效調動業務能力較低的工作人員不斷提升自身素質，同時確保業務水平較高人員始終保持良好的工作態度，應根據醫務人員能力以及對醫院的貢獻來設定激勵等級，從而保障醫務人員獲得的激勵與付出的努力呈正比。但實際情況是，部分醫院在物質或精神激勵時普遍采用“一刀切”獎勵機制，這種“平均主義”既會導致工作能力優異的人員產生心理不平衡，還會使能力弱的人員不注重自身業務能力的提升。

(三)用人機制不合理

隨著人力資源管理模式不斷革新，傳統管理理念與管理方式已經無法與新時期醫院用人機制發展需求相適應，因此醫院必須結合自身實際發展情況創新人力資源管理模式。但部分醫院依舊沒有認識到創新人力資源管理模式的重視性，進而沒有產生人本管理意識，導致醫院人力資源管理滯后。如醫院在人員晉升層面依舊以工齡為核心，將工齡作為核心的晉升機制之一，導致有能力、有學歷、業務水平高、思想覺悟高的醫務人員必須按照“先來后到”進行晉升排序，這不僅會造成醫院管理損失，還會降低相關醫務人員工作積極性。

(四)人本管理模式滯后

基于人本管理理念開展人力資源管理，是新時期醫院健康發展的必然選擇。但在人本管理模式應用中也存在一定的不足，如大部分人員在工作中依舊采取“事對事”工作模式，僅在工作需要或對接時進行必要的聯系。將工作作為溝通交流的主要動機，會導致人與人之間的關系愈發淡薄，除去工作沒有其他聯系，進而在出現矛盾或沖突時爆發較大的問題。

三、醫院人力資源管理中人本管理的實施策略

(一)提高人力資源管理中人本管理的重視程度

實現人力資源成本管控是醫院管理的重點，也是保證醫院經營效益的關鍵。雖然不重視人本管理，減少人力資源管理中的投入可以在一定程度上實現成本控制，但醫護人員離職率也會隨之上升，為醫院發展帶來不利影響。為此醫院管理者應正視人本管理的重要性，提高人力資源管理中人本管理的重視程度。首先應結合醫院人力資源管理現狀，讓幸福感的增加與減弱由工作特征和組織氛圍感知共同決定，其中工作特征決定幸福感是上升還是下降，組織氛圍感知則決定幸福感上升與下降的程度。醫院應構建良好工作環境，以有效降低外部環境給醫護人員帶來的無形壓力，進而在潛移默化中提升醫護人員滿意度，降低離職率。其次醫院還可以從增強人文關懷角度入手，一是需要及時關注醫務人員情緒變化與工作狀態，當醫務人員工作或生活出現問題時能夠幫助醫務人員解決問題；二是做好醫務人員之間的協調工作，確保醫務人員之間保持良好的交流合作關系。最后醫院應基于醫護人員切實需求，制定相應的支持方案，但任何提高支持力度的方案均需要經組織承諾。通過組織承諾，可以促使醫護人員對醫院的向心力增加，并在相應承諾內容支持下增強獲得感。

(二)完善激勵機制

薪資與福利待遇是調動醫務人員工作積極性以及保證工作效率與質量的重要因素之一。因此基于人本管理理念下的醫院人力資源管理應對薪資與福利待遇加以重視，完善激勵機制，確保醫務人員在有效且與其相匹配的激勵待遇下能夠將自身發展與醫院發展相掛鉤，從而全身心投入到醫院發展建設中，為醫院健康發展貢獻力量。一方面，人力資源管理部門需要摒棄“一刀切”激勵機制，杜絕“平均主義”在人力資源管理中帶來的不利影響。在此要求下，人力資源管理部門需要在人本管理理念下制定有針對性的績效考核機制。具體表現為：一是人力資源管理部門應與各科室負責人聯合制定本科室醫務人員績效考核的方案；二是基于考核方案明晰各項考核準則，從而基于具體準則為醫務人員進行評分；三是落實多勞多得原則，實行分段式獎勵機制，從而使薪酬與績效考核綜合運用效果最大化。另一方面，將日常培訓與績效考核相掛鉤。醫院在不斷發展中需要對醫務人員綜合業務能力進行考核，以此評判醫務人員綜合實力，從而合理調整人力資源。而在人本管理理念下，在人力資源管理過程中，為保證醫務人員始終具有先進的技能與專業知識，醫院需要定期為義務人員開展相關培訓。而基于培訓需要耗費一定的成本，因此為保證培訓成效，醫院需要將日常培訓與績效考核相掛鉤，從而根據培訓考核結果進行獎金嘉獎或處罰，目的是基于薪酬來督促醫務人員全身心投入到培訓中，進而保障醫務人員綜合素質。

(三)摒棄錯誤觀念，堅持醫務人員主體地位

人本管理理念是醫院保持良好發展秩序的重要思想，因此醫院需要在人力資源管理過程中正確認識人本管理的地位與作用，摒棄錯誤觀念，堅持醫務人員主體地位，將醫務人員始終作為人力資源管理的核心，明晰人力資源管理的目標之一就是滿足醫院醫務人員工作中的實際需要以及幫助醫務人員解決生活中遇到的問題。在此要求下，醫院首先需要合理給予醫務人員更高的自由，在不影響工作的同時，讓醫務人員身心能夠有效有效放松。其次應引導醫務人員自主進行約束與管理，而不是采取強制措施。最后應為醫務人員提供更好的工作和休息環境，以期充分發揮人本管理的價值作用，進而切實提高人力資源管理質量。此外，在人本管理理念下的人力資源管理還應側重鼓勵支持，讓醫務人員在精神以及物質上均得到滿足。針對工作能力突出，對醫院貢獻較高的醫務人員可以同時進行物質與精神獎勵，如在醫院官網、公告欄、工作群中發布表揚通知，讓醫院所有醫務人員以及外部人員都能了解該醫務人員的優異表現。這不僅能夠為醫務人員帶來榮譽感，從而在未來工作中更加投入；還能夠樹立榜樣作用，讓其他醫務人員向其學習。在精神獎勵后，醫院還應為對醫院貢獻較高的醫務人員進行獎金、物品等實質獎勵，以讓醫務人員切實感受到醫院的重視與認可，進而進一步提高工作質量。

四、醫院人力資源管理中人本管理的實施效果

經濟新常態下，醫院在抓住發展機遇的同時，也面臨著諸多挑戰，要想在競爭日益激烈的市場中站穩腳步，必須不斷提高自身核心競爭力。人才資源與醫院競爭能力息息相關，因此強化醫院人力資源管理中人本管理是必然選擇。以醫院工作量、醫務人員幸福感與工作態度為著力點，對比人本管理實施前與實施后的醫院工作量、醫務人員幸福感與工作態度可以發現，相較于人本管理實施后前，在開展有效的人本管理后，醫務人員的工作量、幸福感以及工作態度可以得到大幅度提升，更有利于醫務人員管理以及醫院發展。由此可見，醫院人力資源管理中人本管理的實施效果十分顯著，醫院在人力資源管理中應加強人本管理應用，以充分發揮醫務人員價值效用，增強醫務人員工作能力，進而切實提高醫院綜合服務實力與發展動力。

五、結束語

綜上所述，醫務人員是醫院健康可持續發展的重要力量。但基于我國臨床醫療服務水平不斷提升以及患者對服務的要求日益提高，醫務人員在醫患關系、工作環境、福利待遇等因素影響下工作壓力直線上升，對工作的滿意度下降，導致離職率等問題發生率升高。在此現狀下，要想促使醫療衛生行業良性發展，必須針對醫務人員面對的問題提出相應解決對策，以此通過提高人力資源管理中人本管理的重視程度、完善激勵機制、完善用人機制建設、創新人本管理等措施，切實提升醫院醫療服務工作整體質量。基于此，醫院在人力資源管理中需要實施人本管理，深度貫徹落實人本管理理念。

作者:韓莉 李晶 單位:濰坊市人民醫院青島大學附屬醫院