時間：2022-08-13 03:58:11
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我們制定了《xx市人民政府研究室公務員履職盡責情況專項檢查方案》，成立了以室黨組書記、主任張本滬同志為組長、副主任方政輝同志為副組長，黨總支、秘書處、監察室共同參與的活動領導小組，切實加強對活動的領導指導。
在自檢自查工作中，秘書處按照編制職數，對各處室在崗在編人員情況進行檢查，并按照市編委《關于嚴格控制和規范編制外使用工作人員的意見》，嚴格檢查有無編外人員工作情況。黨總支、監察室依據各處室職能，通過召開座談會、個別談話、問卷調查、主管領導征求意見等方式，對各處室履職盡責情況進行了檢查。
二、隊伍狀況
我室能嚴格執行機構編制法律法規，現有編制31人，在編為人數24人，空編7人，在崗人數為21人，有3位同志因工作調轉尚未減編，沒有編制外工作人員，沒有在編在崗長期休假或不上班人員，堅持按規定組織公務員參加培訓。目前，我室承擔的工作量超過人員配備數量，處于缺員狀態，無違規進人問題，沒有
吃空餉
現象。不存在超職數、超規格配備干部的情況。
經過自查，市政府研究室全體公務人員，基本能夠做到，認真踐行科學發展觀，時刻牢記
全心全意為人民服務
宗旨，愛崗敬業，高標準、嚴要求，能夠堅持用黨性原則、工作職責嚴格要求自己，落實到崗到人;全體公務人員能夠從工作特點出發，甘于清貧，甘于寂寞，正確處理榮譽、金錢、地位之間的關系，認認真真搞調研，勤勤懇懇爬格子，老老實實做人，踏踏實實干事，兢兢業業工作，較好地履行了自身職責，得到了市政府主要領導和各部門同志的好評。我室無放任、隱瞞、袒護公務員違規違紀行為。
三、存在問題及原因
一是理論水平需要進一步提升。
整體學習沒有有系統、有計劃地安排，存在一定的隨意性，學習不夠全面深入，理論聯系實際做的還不夠;學習深度不夠，滿足于學過了、知道了，沒有深鉆細研。
二是還要進一步樹立精益求精的精神。
工作思路不夠開闊，創新意識不強，沒能更加自覺地站在新一屆政府的工作重點、工作要求上開展工作，習慣于按部就班、循規蹈矩，創造性開展工作較少，高質量的精品文稿較少。
三是調查研究深度還需要進一步加強。
深入實際、深入基層調查研究少，對于政府系統的調研工作習慣于出題目、交任務，有針對性地開展工作不夠，一些制約全局發展的重點難點課題的研究還不夠深入，淺層議論的多，真正沉下去解剖麻雀、摸索規律的少;做簡單數據匯總多，做深層次的分析研究少，被上級決策采納的優秀調研成果還不多。
四是自醒自律意識需要進一步增強。
不同程度地存在
清水衙門
意識，認為單位小，人少事少，工作性質單一，降低了自律要求，沒有形成有效的工作合力。同時，在一定程度上存在機關管理規范化標準不夠高，勤儉節約的制度不夠完善等問題。
四、整改措施
經黨組研究，我室的整改工作由室黨組書記、主任張本滬同志負總責，室黨總支牽頭，秘書處配合。同時，納入xx年年研究室機關干部考核體系，確保整改工作取得實效。
開展主題實踐活動，切實加強整改
通過提高黨員干部素質，充分發揮黨員及黨員先鋒崗的模范引領作用，不斷加強自身建設，努力從根本上解決問題。室黨組將xx年年確定為
自身建設年
，深入開展以
綜合文稿有質量，調查研究有效果，信息反饋有實情
為目標的主題實踐活動，通過開展干部學習培訓、實踐鍛煉等活動，進一步解決機關干部中存在的突出問題，全面提高機關干部綜合素質，形成干事業、抓落實、促發展的合力。具體措施如下：
1、開展綜合文稿講評交流活動。業務處室處長或負責人，結合本處室業務工作實際或本人學習心得，為機關干部做綜合文稿講評或相關理論輔導，綜合文稿講評交流活動由各業務處長輪流進行,根據工作實際，原則上每二個月一次。
2、開展即時性調研工作。由機關干部根據自己工作實際，根據不同時期的工作中心、工作熱點，以及領導關注的重點難點問題，自主確定調研課題，開展調查研究，以便及時反映情況，提出意見建議，為領導決策服務。同時，盡快掌握第一手資料，推動政務文稿起草。
3、開展業務信息搜集工作。各業務處室確定一名信息員，結合處室工作分工，在日常工作中搜集整理有關信息，包括領導講話、前沿理論、外地動態、基層信息等并將信息及時報送機關黨總支，由機關黨總支在
OA
平臺上設專欄，同時，由大課題辦以《參閱件》的形式報市領導，信息上報原則上至少每月一期。
4、開展
月讀一書
活動。機關干部自己確定閱讀書籍，每月初將閱讀書目報機關黨總支，閱讀結束后，由本人將學習心得在
OA
平臺《公共論壇》上，適當時間由機關黨總支集中組織學習交流。
【關鍵詞】集中核算；會計監督；問題研究
各地實行會計集中核算制度以來，創造了實施會計監督有利的社會環境和條件，改變了會計監督的方式方法，提高了會計監督的效能。具體說來，一是會計人員能夠獨立于單位之外履行監督職能，行政干預對會計監督作用發揮產生的影響減少；二是事前監督在制度的層面上得以實現，從源頭上遏制了財務違規行為的發生；三是“集中”優勢的發揮產生了聯動效應，能夠及時全面的保證政策、制度的有效實施。但是，在具體的實際工作中，還有許多因素制約著會計監督作用的充分發揮，還需要解決經常出現的新情況和新問題，會計核算中心在履行會計監督職能的同時還需要兼顧公平優化服務，更好地為經濟和社會的發展履職盡責，更好地深化改革加快發展。
一、統一標準，健全會計監督制度
會計核算中心實施會計監督不是會計人員主觀的盲目的個人行為，所實施的會計監督是財會政策、財會制度、財經法規的具體體現。而在實際工作中，有許多財務行為沒有與之相適應的制度來規范，即使有制度規定，也存在不明確的問題，一些現行的標準因與實際情況有較大差距而操作性不強，執行力不夠。特別是經費支出標準，缺乏統一的、切實可行的標準依據。這就需要建立一套切實可行、統一細化的，并且是動態的經常更新的經費支出標準（要細化到具體費用支出，如辦公費、郵電費、公務用車運行維護費、差旅費、會議費、公務接待費、項目經費的使用等）。如果有了這樣一套操作性強的經費支出標準，通過會計集中核算優勢的發揮，才有可能全面、嚴格地履行好會計監督職責。會計核算中心也應該主動積極收集有關數據，總結會計監督中經常遇到的實際問題，向主管單位財政部門或政府報告，在遵守國家財經法規、財經政策和相關規定的前提下，及時制定出臺或調整本地區的政策、制度、規定，使會計監督有可遵循和依據的統一標準。只有這樣，會計監督才有可能避免無序和換亂，有章可循有據可依地正確實施會計監督。
二、上下聯動，構筑會計監督體系
在現在的情況下，很多地方都是在縣（市、區）一級設立會計集中核算中心進行會計集中核算，而上級政府并沒有會計集中核算機構，這就造成縣一級的會計集中核算中心沒有一個統一的上級主管部門，沒有統一的主管機構進行業務指導，而縣(市/區)的集中核算中心又是一個相對封閉運行的獨立機構，很少對外進行業務交流，因此，縣（市、區）的集中核算中心形成的會計監督體系是相對獨立而又封閉運行的體系，形不成上下左右的合力。會計集中核算中心應當是一個既相對獨立又相互聯系開放型的會計監督機構，應該是一個信息溝通資源共享的平臺，應該形成既獨立運作又相互協調的會計監督體系。會計集中核算中心的會計監督向上可以向主管機構請示咨詢，尋求業務指導，橫向可以同各縣（市、區）進行交流溝通，資源共享信息互通。會計集中核算中心作為一個獨立的會計監督機構，也要同財政部門以及財經紀律檢查監督部門加強聯系溝通協調。如核算中心應積極為財政服務，及時向財政提供準確的會計信息，如提供預算定額數據，有助于合理的預算安排；對項目資金實施跟蹤落實，有助于實施財政監督檢查。財政也應為核算中心的會計監督提供便利，如細化預算支出口徑，實施更合理科學的預算安排；政府采購中心應及時公布政府采購目錄，根據核算中心提供的數據，及時修正、擴大政府采購范圍等。
三、內外結合，營造會計監督氛圍
1.實施有效的會計監督，必須不斷提高會計人員的職業道德水平和業務能力。要高度重視和不斷強化對會計人員的職業道德教育和敬業精神的培養，使他們自覺地肩負起所承擔的社會責任，為他們在崗位上履職盡責打下牢固的思想基礎，提供精神動力。在信息化時代，會計工作具有政策性強，知識更新加快，具體操作性強等方面的特點，要定期對會計人員進行技能培訓，組織對財經政策法規和業務知識的學習。還要加強工作崗位建設，要建立健全崗位設置和工作職責的明確劃分，并實行定期輪崗制，使各個崗位的會計人員能夠分工協作又能相互制約，形成相互協調相互監督相互制約的工作機制。可使用否定報備制度和內部稽查相結合的辦法，保證各個崗位的會計人員依法公正準確的處理會計項目，也就是在遇到違反財務規定應該不予受理，或者在把握不好具體業務和相關規定是否符合以及相關規定模糊不清難以把握的情況下，填寫否定報備單提交集體研究或者上級處理，同時成立內部稽查小組，建立內部稽查制度，對會計資料進行有效的監督檢查，及時啟動糾錯程序，使會計資料和會計數據的準確性得到保證。
2.要利用會計集中核算中心的資源優勢，對核算單位報賬會計進行相關業務知識的指導和培訓，使他們把好第一關。對單位領導進行財經紀律和財務知識的宣傳教育，明確單位領導財務第一責任人的職責，單位領導要對單位會計資料的真實完整切實負起法律責任。核算中心通過組織報賬會計進行業務培訓、座談，通過對單位固定資產、備用金進行盤點的機會，與核算單位進行溝通交流，掌握其經濟活動的真實性，促使各單位加強內部控制制度建設，更好地進行會計監督。
一、指導思想
以“三個代表”重要思想和十七大精神為指導，深入貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞市委、市政府的中心工作，以行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效為主要內容，切實加強和改進機關作風，規范行政行為，提高行政效能，為推動我市經濟社會又好又快發展提供有力保障。
二、監察范圍
全市國家工作人員，即國家公務員，參照公務員管理的工作人員，國有企業、事業單位從事公務的人員，國家機關和國有企業、事業單位委派到非國有企業單位、社會團體從事公務的人員。
三、內容和要求
以制度建設為重點，在全面落實市委、市政府提出的崗位承諾制、績效考核制、責任追究制“三項制度”的基礎上，建立并推行政務公開制、崗位責任制、服務承諾制、首問負責制、限時辦結制、績效考核制和過錯責任追究制等行政效能建設七項制度。
(一)政務公開制。政務公開制的具體要求：除法律、法規規定不宜公開和涉及機密的內容外，凡與人民群眾利益密切相關的事項均屬于公開的內容。要公開機關和各科(室)在職責范圍內，制定并公示辦事程序流程圖，公開辦事依據、辦事程序、辦事要求、辦事時限、辦事紀律及承辦部門、承辦人員、負責人姓名等內容。
(二)崗位責任制。崗位責任制的具體要求：1.堅持因事設崗、職責相稱、責任分明、任務明確和便于考核的原則。2.把崗位責任落實到具體的工作目標責任之中，保證崗位責任制的落實。3.崗位責任要按規定采取一定方式進行公示。4.崗位責任人因事暫時離崗，其職責必須有人代替履行，不能因責任人離崗而使工作停滯。5.崗位責任制履行情況要納入行政效能考評內容，并在一定范圍內述職，接受評議。
(三)服務承諾制。服務承諾制的具體要求：1.行政機關特別是一些窗口服務單位，要向自己管理和服務的對象作出明確具體的服務承諾。2.承諾機關要設立違諾舉報投訴電話。3.對違諾人員要進行誡勉教育或依紀依規嚴肅處理。
(四)首問負責制。首問負責制的具體要求：1.群眾來訪時，第一位被來訪者詢問的機關在崗人員為首問責任人。2.首問責任人對群眾提出的問題或要求，無論是否屬于本人職責范圍，都要按規定給予耐心細致的答復，做到來訪有人接，詢問有人答。3.對來人或通過電話反映的問題，屬于責任人本職工作范疇的事項，應立即辦理；當時不能辦理的，應講明原因和辦理期限，并在期限內負責答復；對屬于本單位其他人員工作范疇的事項，應立即轉交相關人員辦理。
(五)限時辦結制。限時辦結制的具體要求：1.市委、市政府交辦的工作事項，實行急事急辦，特事特辦，緩事一周內辦結。2.人大、政協“兩會建議、提案”必須在其規定時間內辦結并上報辦理結果。3.上級機關和領導轉辦、批辦、交辦的事項，在規定的時限內辦結并上報辦理結果。4.對群眾來訪事項，能馬上辦理的，要立即辦理；需要會議研究的，一周內辦結；問題比較復雜的，要抓緊時間盡快辦結；不符合政策規定的，要對來訪者耐心解釋，做好思想工作，取得群眾的理解與支持。5.下級單位的請示、報告，要及時答復，最遲不得超過三周。
(六)績效考核制。績效考核制的具體要求：以崗位職責為基礎，以工作實績為重點，對工作任務完成情況進行考核。考核評價的內容主要包括工作態度、工作能力、工作績效三部分。工作態度主要包括敬業精神、服務意識、遵章守紀等，工作能力主要包括業務水平、合作創新能力等，工作績效主要包括工作量、工作效率、工作質量、履行崗位職責情況等。績效考核采取定量考評與定性考評相結合、年終考評與平時考查相結合、領導評議與群眾評議相結合的方法，公布考核結果，把考核結果與領導班子、領導干部和國家工作人員年度考核掛鉤。
(七)過錯責任追究制。過錯責任追究制的具體要求：機關工作人員在執行公務過程中，不履行或不正確履行職責，失職瀆職，有下列行為之一的要進行責任追究：1.不認真貫徹黨的路線、方針、政策和國家的法律、法規，不認真解決職責范圍內出現的有關問題。2.本人分管范圍內的工作人員發生效能低下、作風惡劣，對其違紀違規現象長期失察以及管理不嚴或放任其錯誤行為。3.工作不負責任，發生嚴重事故，給國家、集體造成重大損失。4.工作作風拖拉、互相推諉扯皮，給國家、集體和個人造成重大經濟損失。5.違反保密制度，失密、泄密，造成不良后果。6.在執行公務活動中，接受影響公正執行公務活動的吃請或參加有礙公正執行公務的公款消費活動。
四、工作措施
(一)提高認識，加強領導。加強機關行政效能建設，是市委、市政府貫徹落實黨的十七大精神，從嚴治黨，從嚴治政，促進各級各部門廉潔勤政、務實高效的一項重要工作部署。市委決定成立“三項制度”督查考核辦公室和國家公職人員履職過錯投訴中心，將嚴格執行行政問責制和責任追究制，堅決整治行政不作為、慢作為、亂作為的問題。全市各級各部門要高度重視，切實規范機關管理，改進機關作風，提高工作效率，確保行政效能監察工作取得實實在在的成效。市紀委監察局行政效能監察室負責處理行政效能監察日常性工作，并組織開展行政效能監察活動。
一、公務員平時考核結果使用的途徑
（一）平時考核結果的直接使用
平時考核結果的直接使用，就是不等到年底，在得出平時考核結果之后，就立即使用考核結果。直接使用平時考核結果，有的是在工作日記、周記提交后，有的是在單項或綜合排名出來之后，有的是在季度或半年度的考核等次出來之后。直接使用平時考核結果，能保證平時考核結果使用的時效性，及時糾偏，及時激勵，有利于工作目標的順利完成。一般來看，平時考核結果直接使用在反饋和溝通、公示和備案、工作任務調整、獎懲即時兌現、福利和培訓等方面。
1.反饋和溝通
反饋是由考核部門或主管將平時考核結果反饋給考核對象，使其知曉。平時考核結果的反饋是相互溝通、交換意見、傳遞壓力、提供動力的過程，有利于引導公務員真實表達意見，落實公務員的參與權、知情權和監督權。溝通是由主管領導與考核者就平時考核結果進行面談，肯定成績，分析不足，研討整改、完善或優化的措施。平時考核結果的反饋和溝通，是平時考核結果有效使用的重要途徑，可以由主管進行，也可以由考核部門進行。反饋和溝通的內容，包含工作記實情況、專項排名情況、服務對象反饋情況等。及時的反饋和溝通，可以讓公務員從不同側面了解自己日常工作的評價情況，更加準確認知自我，認識到自身存在的差距，也明確了今后努力的方向，自我增加壓力和動力，達到觸動或激勵的效果。及時的反饋和溝通，可以加強溝通和協調，提高公務員對組織和領導的信任程度，激勵公務員忠于職守，奮發向上，開拓創新；及時的反饋和溝通，可以讓公務員及時了解其崗位履職評價是否客觀公正，進而增強公務員對平時考核的參與程度和配合程度，轉變公務員對平時考核的畏難情緒和抵觸心理，以更加積極的心態參與并配合平時考核工作的開展，表達更加真實的意見，從而有利于改進平時考核方法和測評方式，進一步健全公務員考核機制。
2.公示和備案
公示，就是將公務員平時考核結果以各種方式予以公開，全面通報考評結果，使得公示范圍的人眾所周知。公示的主要目的是確認平時考核的真實性和客觀性，同時用以征詢意見、改善工作，消除平時考核工作的神秘感和封閉化，提高公務員參與平時考核的積極性和真實表達意愿。公示的方式可以是墻面公示、紙面公示或網上公示等。公示具有公開性、周知性、科學性、民主性等特點。公開性指平時考核結果相關信息要向特定范圍的人員公開出來，具有透明度，避免暗箱操作；周知性是促使關注平時考核結果信息的人獲得充分了解，對平時考核有基本判斷，有參與感；科學性指公示形式要合理，公示時間要合理，既要反映公示的過程，也要反映出公示的結果；民主性指公示的過程與結果是公開、公平、公正的，要有群眾參與、監督和認可。公示是變考核結果的內部掌握為在考核范圍的公開，不僅能使公務員工作得到改善，還能促使領導班子和主管領導自我反思、自加壓力、自我提高。
備案，是指向主管機關報告平時考核結果并存案以備查考。我國有的地區建立了專門的公務員考核檔案，作為公務員日常管理、選拔任用提供的依據，使平時考核結果更具使用價值。由于平時考核結果形式多樣，用于備案的平時考核結果要有所甄選，要確定關于公務員平時考核結果備案的規定事項，而不是事無巨細都予以備案。存檔內容可以是公務員填寫的工作記實、完成工作任務、出勤情況及主管領導考核意見等，也可以是專項檢查情況、重大事件的表現、季度或半年度的考核等次等。所備案的平時考核結果要有一定的時效性，在規定時限進行清理，以免日積月累數量太多。我國有的地區創建了公務員考核檔案庫，匯總平時考核以及年度考核資料，長期積累并全面反映公務員考核情況；有的地區專門設計了記錄平時考核結果的備案登記表和備案統計表；有的地區要求年度考核備案時，《平時考核紀實手冊》也要一并提供；有的地區關于公務員“德”的考核建立了專門的“德行檔案”，除記錄公務員的理論素養、理想信念、政治紀律等表現外，還記錄公務員處理與社會、他人、家庭、自然等關系時的品行表現。
3.工作任務調整
依據平時考核結果，會發現一些公務員的優勢和特長，也能了解到一些公務員的崗位工作任務分工不合理和不匹配。因此，主管領導要根據平時考核結果，及時與考核對象溝通，明確公務員在工作中的長處，針對履行職責過程中存在的問題，適當進行工作任務調整，在下一階段的工作安排中用人所長，避人所短，改進日常管理工作。
4.獎懲即時兌現
兌現獎懲是決定平時考核是否有成效的關鍵所在。把平時考核結果與公務員獎懲緊密結合起來，對平時考核表現優秀的公務員及時進行精神激勵和物質獎勵，對工作出色者給予表揚，對業績優良者發放獎金，對平時考核連續為優秀的先進典型直接進行記功和嘉獎，對重點工作中表現突出的個人及時進行宣傳報道和表彰獎勵。同時，對公務員履職履責中存在的問題，及時督促處理；對平時考核表現較差的公務員，實行誡勉談話；對公務員平時考核中發現的不足，要求采取措施進行彌補。平時考核結果與獎金掛鉤，推行以即時獎勵為主的獎金方式，可實行“一事一獎”制度；平時考核結果與津補貼發放掛鉤，將規定的津補貼分為基礎性和考核性兩部分，可體現干好干壞、干多干少不一樣，可增強平時考核的激勵功能，激發公務員的工作活力。
5.福利和培訓
平時考核結果在福利方面的使用，著眼于滿足公務員自身豐富化以及多樣化的需求。平時考核結果與福利掛鉤，主要體現為對考核結果優秀的公務員給予福利獎勵，包括健康、休假、療養等。
平時考核結果在培訓方面的使用，著眼于公務員的能力提升和素質提高。對考核優秀的公務員提供學習、考察等培訓機會，滿足公務員完善自我、提升素質的需求；對表現較差的公務員，針對存在的問題和不足開展有針對性的培訓，促使公務員認識不足、修正缺點，分析問題、改進工作。
（二）平時考核結果的間接使用
平時考核結果在年度考核中體現，通過年度考核結果的使用，平時考核結果可以間接得到使用。平時考核的主要目的是為年度考核提供事實依據，“一考定全年”的年度考核方式容易導致公務員考核的主觀化，導致考核走過場。平時考核結果在年度考核中體現，可以有效避免公務員考核的形式化和片面化，有利于年度考核目標的實現。
年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資及公務員獎勵、辭退的依據，與個人獎懲、晉升、榮譽等激勵措施相掛鉤。在考核實踐中，通常使用在溝通反饋、工資調整、獎金、獎勵表彰、培訓、職務晉升、級別調整、辭退等方面。年度考核結果也使用在工作任務調整、崗位調整、休假或旅游等福利待遇等方面。
1.為年度考核的等次評定提供依據
平時考核是定期考核的基礎，在確定年度考核等次時，需要充分考慮平時考核結果，平時考核結果是確定年度考核評定等次的主要依據，平時考核結果直接影響年度考核等次。平時考核結果作為年度考核等次評定的主要依據，主要有兩種做法，一是平時考核結果在年度考核中直接占有一定的分值和權重，如在年度考核綜合評分時，將平時考核結果直接設定為應占年度考核百分之幾的權重。二是通過一些特殊規定，將平時考核結果與年度考核結果等次相聯動。目前年度考核結果為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，設定一些特殊規定，將平時考核結果與這些等次評定相聯系，我國各地各部門探索出一系列有效做法。
與年度考核“優秀”等次評定掛鉤。平時考核成為年度考核評先樹優的重要依據，平時考核結果可以影響評優比例，為年度榮譽稱號的授予提供參考，消除一些部門在年度考核中簡單地以民主評議測評票決定“優秀”的方式。具體聯動方法有可以評為“優秀”等次的條件設定和不能評為“優秀”等次的條件設定等。
與年度考核“稱職”等次評定掛鉤。公務員年度考核結果中，一般情況下大多數為“稱職”等次。平時考核結果與年度考核結果聯動時，重點在于區分“優秀”“基本稱職”和“不稱職”，所以，關于“稱職”的掛鉤主要集中在是否“達標”方面。
與年度考核“基本稱職”等次評定掛鉤。平時考核結果體現在年度考核“基本稱職”的等次中，在一定程度上可以達到“治庸治懶”的效果，避免能力一般、工作平平的公務員在日常工作中得過且過，不求有功、但求無過。
與年度考核“不稱職”等次評定掛鉤。平時考核結果與年度考核“不稱職”等次評定掛鉤，可以嚴肅日常公務紀律，明顯改善工作作風。
2.為年度考核結果在獎懲方面的使用提供參考
獎勵與懲罰作為強化激勵的手段，有必要及時實施，賞立信、罰立威，達到日常管理防微杜漸、工作行為過程控制的效果。否則，一旦時過境遷，獎懲措施的正激勵和負激勵作用就會被弱化，難以發揮應有的效果。公務員平時考核結果直接使用在獎懲方面就具有這種立竿見影的作用。這種效應在年度考核結果使用中進一步延伸并強化：平時考核中表現優秀獲得獎勵的公務員，獲得年度考核獎的可能性較高，連續評為優秀等次，還會獲得獎金、休假、考察、工資調級等獎勵，獲得嘉獎、記三等功等表彰；一些小錯不斷、大錯不犯公務員經過平時考核之后，其工作狀況會在平時考核結果中體現，這些結果會成為年度考核結果獎懲措施的重要參考，直接影響到這些公務員的年度考核獎；平時考核中因錯誤受到警告或處分的公務員，在年度考核結果使用中，有可能進一步受到通報批評、停職、降職、延緩晉級、提前退休、辭退等方面的懲罰。
3.為年度考核結果在合理用人方面的使用提供基礎
平時考核結果與年度考核的結合，可以為人事意見提供參考。平時考核結果可以提供平時表現的基礎資料，作為公務員崗位變動、調整職務、選拔任用、競爭上崗等的依據，促使公務部門適時適度地進行用人調整，消除人員管理方面的疏漏，合理優化崗位配置，達到人事相宜，最大限度地實現人盡其才，才盡其用。
平時考核是在公務部門發現和選拔優秀人才的基本途徑。基于平時考核結果，可以優先選拔使用那些作風正派、能力突出、服務一流、成績顯著的公務員。把平時考核結果優秀作為職務晉升的依據或提拔領導干部的必要條件，可以有效調動那些默默無聞、踏實工作、無私奉獻的優秀公務員的積極性。在這方面有一些很好的實踐，例如，有的部門規定，公務員三年內有一次年度考核優秀的，競爭上崗加分；有的部門規定，連續三年優秀的，可以縮短職務晉升的任職年限要求；有的地區規定，年度考核連續兩年優秀、表現突出的，競爭上崗時予以適當放寬職務晉升的資格條件等。
4.為年度考核結果在培訓方面的使用提供參照
平時考核結果與年度考核相結合，運用在公務員教育培訓中，有利于促進人才培養和公務員素質提升。圍繞崗位職責和要求，公務員對照考核結果，發現差距，正視自己的不足，自覺地學習新知識，掌握新業務，運用新方法，持續改進自己的工作。使用考核結果，可以更好地引導公務員培訓工作，通過對公務員分門別類的培訓，促進其成長和發展。
平時考核結果可作為業務性培訓設置的參考。平時考核結果可及時反映公務員隊伍中存在的普遍問題，為公務員培訓課程的設置提供依據。培訓課程可依據平時考核等次設置：對于能力突出的公務員，可提供優良的教育機會，提供經費資助其出國學習、接受高級別教育培訓，不斷開發公務員的個人潛能；對工作表現欠佳和不符合要求的公務員，進行素質教育和修正培訓，提供“公務員基本素質”培訓課程，或由主管領導提出工作改進意見，實施在崗培訓，以提高公務員的工作能力。
二、完善公務員平時考核結果使用的對策思考
完善公務員平時考核結果的使用機制，加強和落實平時考核結果的使用效力，需要進一步進行實踐探索和深入研究，著眼于創新和突破，確保平時考核結果使用的公平性，建立主管領導談心制度、考核回訪制度和申訴救濟制度。
（一）平時考核結果使用要確保公平性
平時考核結果的使用重在改進，而不是單純的獎懲，要獲得改進，需要公務員認同平時考核結果以及結果使用情況。首先，平時考核結果必須全面、準確、客觀、公正。全面性是指平時考核結果要覆蓋全面，要避免以偏概全。根據公務員的崗位，明確其在業務系統內同類公務員中的位置，根據同類業務的平均值、同類單位的平均值以及近年測評情況進行分析比較，既有標準值，又有排名和差距，還有群眾評價和評價變化情況，清楚地反映公務員平時工作和能力素質結構狀況。準確性是指工作記實要準確，相關評價要準確，評價結果要準確。客觀性是指了解和評價公務員的綜合表現要科學、客觀，要尊重事實，避免主觀臆斷。公正性是指平時考核結果要公正。其次，要確保平時考核結果使用的公平性。平時考核結果和結果使用的相關信息和材料要公開，促使公務員認同其真實性和準確性；要讓公務員了解考核標準和評測情況；考核結論要以適當方式向考核對象反饋；結果使用要信賞必罰、公平公正，用當其時、恰到好處。在確保公平性的基礎上，針對平時考核結果所反映的問題，主管領導與公務員提出切實可行的改進方案，有針對性地進行整改，實現平時考核的改善功能。
（二）要建立主管領導談心制度
主管領導談心制度是公務員平時考核結果反饋溝通機制的重要一環，反饋溝通機制的建立，對完善平時考核工作有重要促進作用。平時考核結果確定之后，在結果公開的同時，主管領導要與所屬的公務員進行談心，結合平時考核的情況，深入交換意見、溝通思想。主管領導談心要掌握平時考核結果反饋的方法和技巧。根據考核對象的具體情況，選擇談心的時間、地點、方式、環境、態度等，形成相對寬松的氛圍；向公務員反饋平時考核相關意見，分析特點、肯定成績和優點、指出不足，促使公務員對個人工作表現有一個客觀的認識，要注意形成互動氛圍，鼓勵公務員發表自己的意見和看法，力求達成共識；要結合組織目標提出公務員發展的階段性目標及長期發展規劃，引導公務員利用平時考核結果反饋的重要契機，揚長補短，發揚優點，克服不足，不斷成長。
（三）要建立平時考核回訪機制
所謂考核回訪，就是在平時考核結果使用之后，經過一段時間的工作，對公務員進行回訪的機制。平時考核回訪制度，采取發放反饋表、個別談話、召開民主生活會、電子郵件、電話回訪、短信詢問等形式，了解公務員對平時考核結果使用的基本想法，征詢公務員對平時考核結果使用的主要成效、主要影響、存在問題、完善建議等方面的看法，用于完善平時考核結果使用機制，為調整政策措施提供依據，進而實現對公務員的激勵和鞭策。
（四）要建立平時考核結果的救濟制度
在平時考核結果使用過程中，建立救濟制度、設置救濟途徑、規定救濟程序和方法等操作規范，保障被考核人的權益。若有關事實與結論同本人實際明顯不相符的，要給被考核者一個解釋說明的機會，當事人對自己的考核等次和評價或對他人的獎勵有不服的，可以申請說明、復核或申訴。被考核者可以對一些有出入甚至不符合事實的情況進行補充說明，從而使平時考核結果更準確一些，更全面一些。保障公務員權益，健全平時考核結果的使用機制，要強化組織監督。為促使公務員平時考核使用工作落到實處，公務員主管部門要堅持定期督查，檢查平時考核結果使用情況，針對發現的問題，進行現場通報、現場指導并限期加以完善和提高。
（五）要加大平時考核結果使用的力度
只有正確運用考核結果，做到獎罰分明、從嚴治政，才能發揮公務員平時考核的功能。一是激勵適當，落實獎金。變年終一次考核獎勵為平時獎、即時獎加年終獎，切實提升公務員的工作積極性。兌現獎勵外，要在職務晉升、評選表彰等工作真正起到激勵先進的作用。二是處罰有度。對那些品德表現差、精神渙散、工作實績不佳、政策水平和業務能力很低、紀律性和責任心不強的不稱職人員，既要及時批評教育，不可姑息遷就，也要敢于在待遇和職務的升降上進行處罰。提高平時考核結果使用的針對性和有效性，有必要加大平時考核結果在年度考核中使用的權重，形成“全年皆考核”的氛圍和壓力。堅持獎優、罰劣、治庸相結合，在獎優罰劣、獎勤罰懶的同時，要注重治庸，保證平時考核的作用和效果。三是制度制約。將平時考核與行政問責制、過錯追究制和公務員行為規范投訴查處機制相結合，在平時考核中強調制度的剛性制約。抓緊制定公務員問責、責令辭職、辭退的具體實施細則，從政策、監督機制上對表現欠佳的人員應給予一定的懲處措施。
（六）要進行平時考核結果的深加工和再利用
平時考核結果有多種表現形式，如工作記實、評語、排名、考核等次等。同時，隨著考核方式方法的不斷豐富和擴展，平時考核過程中積累的資料和資源也日益豐富，這些都可以進行深加工和再利用。如工作記實可以用來進行工作分析和流程再造，考核評語可以用于制定改進目標和方案，考核指標的評價或排名可以確定參照標桿和業務標準等。有必要鼓勵各地區各部門基于自身條件對平時考核結果的深加工和再利用，通過公務員平時考核結果的科學分析，探索符合各自實際的工作管理辦法和人員管理辦法，進而進一步創新和完善公務員平時考核結果使用辦法。
（七）要開展公務員平時考核結果使用的培訓
一、指導思想
以“講黨性、樹新風、優環境、促發展”為主題，以加強黨性修養，樹立弘揚優良作風為核心，以加強旅游行政效能建設，優化旅游發展環境為重點，以促進旅游業更好更快發展為目標，著力解決黨性黨風黨紀方面群眾反映強烈的突出問題和制約旅游科學發展、影響行政效能、影響旅游發展環境的問題，切實改進作風、提高能力、健全機制，努力使全省旅游行政機關辦事效率明顯提高、履行職責能力明顯增強、服務和管理方式明顯改進、黨風政風建設明顯加強，為優化北國風光特色旅游開發區建設環境提供堅強保證。
二、活動內容
（一）強化思想教育
1、開展政治理論學習教育。黨組中心組要認真學習《》和中國特色社會主義理論體系。*月下旬至*月上旬要組織處以上干部進行一次以學書記關于加強黨性修養、樹立和弘揚良好作風的重要論述為主要內容的學習教育，有計劃地選派處以上干部到省委黨校培訓學習。
2、開展世界觀教育。*月中旬至*月底擬請省委黨校的同志授課，在局機關集中開展世界觀教育，以支部為單位開展討論。通過教育引導廣大黨員干部牢固樹立和堅持正確的世界觀、人生觀、價值觀、權力關、地位觀、利益觀和事業觀、工作觀、政績觀。
3、開展正面典型教育。在全省旅游系統培養和選樹一批黨性強、作風硬、能干事、干實事的先進典型，以多種形式宣揚他們的事跡。組織20*年度優秀公務員代表談經驗、作報告，教育和引導廣大黨員干部樹立和弘揚良好作風，形成積極向上的氛圍。
4、開展警示教育。利用報刊、影視、影像等資料中總結的作風建設方面的反面典型，對廣大黨員干部進行警示教育，從中吸取教訓，認清危害，引以為戒。
5、開展光榮傳統教育。認真貫徹落實省委關于新時期深入學習和弘揚大慶精神的決定，開展發揚“大慶精神”、“鐵人精神”、“北大荒精神”和“闖關東精神”的系列活動，在新的歷史條件下將光榮傳統發揚光大。
（二）強化制度落實
1、認真落實聯系群眾制度和調查研究制度。圍繞年度工作目標，從4月中旬開始，由局領導帶隊以分片調研的形式組織機關干部大下基層，在廣泛聽取基層意見、建議的基礎上，研究解決影響和制約旅游產業科學發展的重點難點問題，確保北國風光特色旅游開發區建設各項工作開好局、起好步。
2、認真落實黨員領導干部個人有關事項報告制度，加大對報告事項的監督檢查，及時糾正和解決存在的問題。局黨組要召開一次專題民主生活會，局領導班子成員要述職述廉。
3、嚴格執行領導干部誡勉談話制度，對政治思想、履行職責、工作作風、道德品質、勤政廉政等方面存在苗頭性問題的干部及時進行誡勉談話，促使當事人改正錯誤。
4、積極推進黨務公開，按照省委、省紀委推進黨務公開工作指導意見，結合旅游部門的實際，研究黨務公開的方式、方法和具體措施。
（三）加強機關效能建設
1、按照“三定”方案，7月底前在新編制框架下完成局機關人員調整，定崗定位，進一步明確職責。
2、按照堅持、完善、廢止的要求，對現有制度進行一次清理和審查，按照省紀委要求7月底前全面建立局機關和直屬單位的權力運行機制，進一步規范權力運行。
3、進一步減少和規范行政審批事項，壓縮審批時限。非行政許可審批事項縮減20%左右，單項行政審批時間在法定審批時限基礎上縮短20%左右，進一步提高工作效率。
4、加強電子政務系統建設，加快網上行政審批平臺建設，盡快實現網上申報、網上審批、網上招投標，上半年開通12301旅游咨詢熱線。利用旅游政務網絡平臺推行政務公開和旅游公共服務辦事公開，建立完善旅游信息制度，促進行政權力公開透明運行。
5、全面落實首問責任制、收費公示制、限時辦結制、服務承諾制、一次性告知制、投訴問責制等制度，采取有效措施加大執行的力度，切實解決在崗不履職、在位不盡責，辦事拖拉、推諉扯皮等問題。
6、加強旅游行風建設。深入開展民主評議行風活動，11月中旬組織參加行風熱線直播節目，聘請旅游行風監督員，9月上旬分片召開行風建設座談會，力爭在行風評議中排名有新的提升。
7、貫徹實施《黨政領導干部問責暫行辦法》和《行政機關工作人員行政過錯追究暫行辦法》，嚴肅認真地查處拖拉梗阻、刁難勒卡，亂收亂罰、違法行政等行為。嚴肅追究決策失誤、治理失當、政令失暢、行為失范等行政責任及連帶責任。對嚴重阻礙發展、破壞旅游發展環境的違法違紀案件嚴肅處理。
三、保障措施
（一）提高認識，統一思想。要及時召開推進大會，使黨員干部明確，在全省開展以“講黨性、樹新風、優環境、促發展”為主題的作風建設活動，是省委全面加強黨的建設，推動科學發展、實現黑龍江全面振興的重要舉措，也是推進北國風光特色旅游開發區建設，促進全省旅游產業更好更快發展的重要手段，要自覺地把思想和行動統一到省委的部署和要求上來。要切實加強組織領導，擺上黨組工作日程，納入黨組總體工作，采取有效措施，保證活動內容、時間、效果三落實。
（二）建立組織，推進落實。成立以局黨組書記、局長薄喜如為組長，副局長劉顯富、紀檢組長李兵、副巡視員李大方為副組長，相關處室負責人為成員的作風建設活動推進組，負責活動的組織與領導。推進組辦公室設在紀檢監察室，負責活動的組織協調、綜合反饋和督促檢查。
（1．中國人民公安大學偵查學院，北京100038；
2．北京市朝陽區人民檢察院反貪污賄賂局，北京100026）
摘 要：職務犯罪偵查主任檢察官制度構建既應堅持檢察改革的總體指導思想，又應遵循職務犯罪偵查權的運行規律。在此基礎上，應從優化職權配置、健全辦案組織、制定選任標準、加強履職保障以及強化權力監督等五方面著手構建一套有特色的職務犯罪偵查主任檢察官制度。
關鍵詞 ：檢察改革；職務犯罪偵查；主任檢察官；制度構建
中圖分類號：DF793 文獻標識碼：A 文章編號：1002-3933(2015)08-0179-13
序言
主任檢察官制度又稱為主任檢察官辦案責任制度，具體來講：是指在檢察長的授權和領導下，以主任檢察官為主要負責人并和其他檢察人員共同組成辦案組，依法獨立公正行使檢察職權的辦案責任模式，以及相關選拔任命、考核獎勵、監督制約和配合保障等機制的總稱。它是新時期新條件下檢察機關進一步改進辦案方式、繼續探索內部辦案組織改革的最新嘗試，同時也是深化檢察人事制度改革、加強檢察干部隊伍專業化建設，以及推進檢察人員分類管理制度改革的大膽探索‘1]。客觀而言，目前，全國一些主任檢察官制度試點的地方檢察機關關于主任檢察官制度的設計主要是參照和借鑒了以前檢察機關公訴部門所推行的主訴檢察官制度，其主要著眼于刑事檢察部門履行起訴、審查逮捕等職能的需要，很少關注檢察機關職務犯罪偵查部門的實際需求以及職務犯罪偵查權的運行規律；此外，雖然最高人民檢察院于2000年5月制定并下發了《關于在檢察機關偵查部門開展主辦檢察官辦案責任制試點工作的意見》，并且北京、廣東、上海等地檢察機關職務犯罪偵查部門也進行了一些探索，但是效果并不明顯，有的甚至在實踐中已經屏蔽不用；加之，檢察機關職務犯罪部門因所辦案件的種類、模式、階段和性質等具有很強的特殊性，職務犯罪偵查主任檢察官（以下簡稱“職偵主任檢察官”）制度的構建應區別于檢察機關其他部門，為此，本文著重從檢察機關職務犯罪偵查部門的實際工作情況出發，就職偵主任檢察官制度構建提出一些想法，以供借鑒。
一、構建的前提：堅持檢察改革總體指導思想
主任檢察官制度構建是一次規模較大、觸動較深、影響較廣的檢察改革，職務犯罪偵查工作是檢察業務的重要組成部分，職偵主任檢察官制度構建的探索直接關系到整個主任檢察官制度構建的成敗。職偵主任檢察官制度構建應當堅持檢察改革的總體指導思想精髓，進一步優化職務犯罪偵查權配置，提升職務犯罪偵查現代化水平。具體而言，應注意以下三點：
（一）須突出檢察官的主體地位
我國檢察官法第2條明確規定：“檢察官是依法行使國家檢察權的檢察人員，包括最高人民檢察院、地方各級人民檢察院和軍事檢察院等專門人民檢察院的檢察長、副檢察長、檢察委員會委員、檢察員和助理檢察員”；而在檢察實踐尤其是基層檢察實踐中，一線檢察干警是辦案的主力，但是往往“審者不定”、“定者不審”，檢察干警需要將辦案情況層層匯報，然后再按照主管領導意志來辦理案件，這樣的弊端越來越影響到檢察權依法公正獨立地運行，正如有專家所言，檢察官作為鮮活的個體從刑事訴訟法條文中已然消失了，取而代之的是給人一種莊重、威嚴但難以實定化的人民檢察院。而主任檢察官制度實質上確立了檢察官在日常執法辦案中的主體地位（核心地位），主任檢察官在其法定職權范圍內依法行使檢察權，開展辦案工作，獨立作出決定或者提出相關建議，并對自己所承辦案件承擔相應責任，能夠較為充分地體現了檢察辦案的親歷性，實現所謂的“審定合一”。因此，主任檢察官制度有助于充分發揮主任檢察官的個人主觀能動性和自身業務專長，最大限度地體現了主任檢察官的業務權威，切實增強了一線檢察干警的榮譽感、責任感和使命感。
職務犯罪偵查工作具有明顯的“上命下從”式的行政屬性，在偵破工作中采用“層層討論研究一逐級請示匯報一領導審核把關一集體決策負責”的行政機關工作程序；此外，職務犯罪案件本身往往具有重大性、敏感性以及復雜性等特性，從而導致許多職務犯罪偵查部門一線偵查人員將自己僅僅定位為被動的、消極的、機械的“執行者”，而非主動的、積極的、靈活的“實踐者”，基本上是“事事匯報、層層匯報、時時匯報”，于是，在現有的體制和機制下，職務犯罪偵查的決策權基本上由領導來決定，其他偵查人員基本上無須考慮和專業要求，學識、能力、技術、經驗等得不到應有的重視，只要惟命是從，“熬年頭”就可以晉升，很難有效地提升他們的辦案積極性和獨立辦案能力。因此，職偵主任檢察官制度的構建也應當注重突出一線檢察干警的辦案主體地位，充分發揮其辦案的主觀能動性，促使他們更加積極、高效、負責任地參與案件辦理，并且促使整個職務犯罪偵查部門檢察隊伍建設進一步朝著“精英化”方向發展。
（二）須優化檢察權的內部配置
黨的十、十八屆三中全會以及十八屆四中全會將深化司法體制改革作為推進依法治國、加快建設社會主義國家的關鍵舉措，并強調要確保“人民法院、人民檢察院依法獨立公正行使審判權、檢察權”。而主任檢察官制度較好地體現了本次司法體制改革的上述要求，是進一步優化檢察權內部配置的重要舉措。主任檢察官制度的核心就是“放權”，就是要實現“放權檢察官”（也有的稱之為“還權檢察官”），賦予主任檢察官及其辦案組一定的獨立辦案權。這就意味著檢察權力內部應進行必要地適當地調整、分化以及重組，從而達到一種“優化”的目標和效果，最大限度地保障檢察權依法公正獨立高效運行。
一般來講，職務犯罪偵查權大致可以分為初查啟動權、偵查啟動權、一般偵查權（專門調查權）、采取強制措施權、技術偵查權和補充偵查權等六項子權力。職偵主任檢察官制度構建應當注重就職務犯罪偵查權的子權力行使主體問題進行慎重考量和科學配置：一方面，應適當地將一些在偵查階段不具有終局決定性的權力配置給主任檢察官，以減少相應的審批層級、審批流程和審批次數，從而切實提升職務犯罪偵查權的運行效能；另一方面，對于一些涉及案件的實體審批權力，主任檢察官享有充分的建議權，比如，主任檢察官應當對案件初查終結后是否立案以及偵查終結后是否移送起訴享有充分的建議權，檢察長或者檢察委員會應當充分聽取主任檢察官的意見。總之，在現有法律的范圍內通過合理分解和配置職務犯罪偵查權，切實賦予主任檢察官一些必要的權力，在一定程度上減少行政化帶來的弊端，促進職務犯罪偵查權的高效運行。
（三）須實現權責利的有機統一
主任檢察官制度賦予了一線檢察干警相對獨立的辦案權，但是也應該認識到權力和責任是一對“孿生兄弟”。在賦予主任檢察官權力的同時，必須建立起一套“責任清晰、權力明確、監督到位、運轉高效”為目標的責任體系，依法依規加強對主任檢察官權力的監督制約，確保主任檢察官及其辦案組依法公正獨立行使檢察權。與此同時，主任檢察官由于承受的工作任務多、工作要求高、擔負責任重，有必要為其提供必要的甚至是優厚的工作條件和履職保障，真正做到“以價值體現價值、以價值回報價值”，讓主任檢察官感受到應有的職業地位和職業尊嚴。
職偵主任檢察官制度的構建過程中應當從以下三個方面著眼：第一，職務犯罪偵查部門強調的是集體行使偵查權，而非個人行使偵查權，其往往需要采取“集團作戰”的方式來查辦案件，而在這一模式極有可能導致責任不清，“吃大鍋飯”的狀況，因此，職偵主任檢察官制度必須建立更為嚴格的執法過錯追究機制，依法實行執法責任終身制，在偵查執法過程中，建立起清晰明了、環環相扣、協調一致的責任體系；第二，偵查活動在整個刑事訴訟中占有基礎性的地位，“中外刑事訴訟的歷史已經反復證明，錯誤的審判之惡果從來都是結在錯誤的偵查之病枝上的”；此外，偵查階段是整個刑事訴訟中國家權力與公民權利矛盾最為尖銳的階段。因而，相比檢察機關內設其他部門，職偵主任檢察官制度在構建過程中必須通過建立健全內外監督機制，更加注重如何監督好主任檢察官及其辦案組的權力運行狀況，最大限度地減少因“放權”而可能引起的偵查風險或者偵查事故。第三，職務犯罪偵查活動是偵查力量與反偵查力量之間的一組活力對抗，職務犯罪偵查部門一線偵查人員往往面臨著包括人身安全在內的各種職業危險，因此，職偵主任檢察官制度在構建過程中應更加重視主任檢察官及其辦案組的相關履職保障問題，尤其是建立符合職務犯罪偵查工作特點的特殊職務保障機制，比如出差辦案經費保障機制、身份保密機制、安全保護機制等。
二、構建的關鍵：遵循職務犯罪偵查權的運行規律
拋開職務犯罪偵查權定位問題，客觀來看，職務犯罪偵查權和普通刑事偵查權在權力運行規律具有諸多相似之處。在構建職偵主任檢察官制度的時候，應遵循職務犯罪偵查權所具有的特殊運行規律，方能實現改革初衷，達到改革良效。
（一）須提高職務犯罪偵查權運行效率
偵查權作為一種國家法定的追訴權，具有積極性和主動性，只要偵查主體對自行發現或者報案、舉報、控告的犯罪嫌疑線索經過判斷認為有偵查的必要，就應開始偵查追訴活動，行使偵查權。對于職務犯罪偵查權來講，同樣如此，其對時效性、統一性和協調性的要求極高，稍有不慎就會“打草驚蛇”，破案時機轉瞬即逝。此外，根據偵查學關于“信息遞減原理”，一線偵查人員辦案所獲的犯罪信息最為全面，隨著偵查管理層級的遞增，犯罪信息會被偵查人員、部門負責人不斷地加工整理而無法呈現出原始的面貌，犯罪信息的客觀性不斷被侵蝕和削弱，而最終呈現在偵查決策者面前的僅僅是被加工過的不完整的犯罪信息，從而影響到偵查決策者及時科學作出偵查決策，從而在很大程度上引發偵查風險甚至導致偵查失敗。在此，筆者僅以我國公安機關刑事偵查部門（刑偵部門）的體制改革為比較借鑒視角，1997年6月，全國刑事偵查改革的重要成果之一就是我國公安機關刑偵部門統一實行了所謂的“隊建制”。而隊建制的最突出特點是強調了刑偵部門的“行動性”，促使刑警隊伍從“機關化”到“實戰化”，有效地打破條塊分割，減少中間環節，增強實戰功能，從而對待刑事犯罪做到快速反應、靈活反應、協調反應和主動反應。從根本上提升偵查效率。反觀，我國多數檢察機關職務犯罪偵查部門辦案組織形式主要為一名檢察員（或者助理檢察員）配備一名書記員（或者助理檢察員）的“檢書配合形式”、“檢檢配合形式”，這樣的辦案組織形式根本無法滿足在職務犯罪初查和偵查工作任務需求，嚴重影響到職務犯罪偵查效率提升；雖然在突破案件的時候，由職務犯罪偵查部門負責人來為具體承辦案件的偵查人員來調配力量部門其他偵查人員予以配合，而其他偵查人員往往由于前期對于案情的掌握不全面甚至全然不知，造成這種配合顯得比較被動、機械、遲緩，無法真正形成高效的偵查合力，造成職務犯罪偵查效率不高。
因此，職偵主任檢察官制度構建，應當著眼于最大限度地提升職務犯罪偵查效率，注重吸取和借鑒我國公安機關刑偵部門改革的上述做法。筆者認為，職偵主任檢察官辦案組應當實行“主任檢察官負責制”，其辦案組設置以6-8人為宜，對于6人辦案組而言，其中一名檢察員為主任檢察官，負責辦案組的整體辦案活動，兩名助理檢察員和三名書記員作為輔助人員，配合主任檢察官開展辦案工作；對于8人辦案組而言，一名檢察員為主任檢察官，負責辦案組的整體辦案活動，三名助理檢察員和四名書記員作為輔助人員，配合主任檢察官開展辦案工作。由主任檢察官自行決定組內人員的具體分工，依法開展外圍調查取證、訊問犯罪嫌疑人、詢問證人、法律文書制作工作等具體辦案工作。當遇到重大、疑難、復雜案件時，增加辦案力量的時候，主任檢察官可以通過啟動聯系會議機制，向部門負責人匯報相關情況，請求其他辦案組的支持。在主任檢察官辦案過程中，部門負責人應當尊重主任檢察官的辦案工作以及所做與案件有關的決定，做好協調和溝通工作。
（二）須滿足職務犯罪偵查的技術需求
偵查技術就是有關偵查活動的技術，抑或運用于偵查活動過程之中的技術，是偵查活動與科學技術相結合的產物，其主要包括以下三個方面內容：一是關于現代化技術設備的內容；二是針對現代化設備的科學技術的內容；第三，關于現代化設備、技術在職務犯罪偵查活動中的具體應用內容。隨著社會的進步，偵查技術作為偵查破案提供服務的特定技術手段和方法越來越得到重視，“偵查中科技含量的高低，越來越成為衡量偵查能力和水平的重要標志……在偵查中運用現代化科學技術是推進‘由供到證偵查模式’向‘由證到供偵查模式’轉變的迫切需要”。但比較遺憾的是，與承擔普通刑事偵查工作的公安機關相比，我國檢察機關對于職務犯罪偵查技術的研究相對滯后、投入相對欠缺、發展相對緩慢，尤其是面對著越來越趨于隱蔽化、智能化、集團化、國際化的職務犯罪，傳統的職務犯罪偵查模式已經遠遠不能適應現實的需要，亟需構建積極、主動、開放的現代化職務犯罪偵查模式，而這就需要偵查技術為其提供有效支撐和重要保障。
2011年，最高人民檢察院了《“十二五”時期科技強檢規劃綱要》（以下簡稱《綱要》），而“科技強偵”戰略正是“科技強檢”戰略的重要組成部分。該《綱要》指出職務犯罪偵查部門應加快查辦職務犯罪情報信息系統建設和職務犯罪案件偵查技術項目建設②。最高人民檢察院反貪污賄賂總局提出了“偵查信息化、裝備現代化建設”（以下簡稱“兩化”建設），以此作為提升職務犯罪偵查現代化水平的重要途徑和舉措。因此，在職偵主任檢察官制度構建的過程中，檢察機關應當充分重視職務犯罪偵查權運行過程中的技術需求，尤其是在辦案組設計過程中，應注意區別于刑事檢察部門、訴訟監督部門等辦案組的組織形式：一方面，實現“組內技術保障”，即注意將一些具有偵查學、心理學或者計算機學等特長的檢察干警分別配置到每個主任檢察官辦案組，爭取在辦案組組內實現智力資源、技術資源、體能資源等的優化配置組合；另一方面，實現“整體技術保障”，即應重視偵查技術力量的專業化配置，通過成立專門負責偵查技術的主任檢察官辦案組，開展包括職務犯罪偵查情報信息搜集、公共信息查詢、常用偵查裝備使用等在內的職務犯罪偵查技術工作，為職務犯罪偵查辦案提供堅實的技術保障和支持，進一步推動職務犯罪偵查朝著專業化、科技化、現代化方向發展。
（三）須注重職務犯罪偵查一體化需求
客觀來講，職務犯罪偵查一體化機制在實際辦案過程中發揮了巨大的作用，尤其是在查辦專案行動上的效果更加明顯。職務犯罪偵查一體化建設主要包括橫向上的一體化和縱向上的一體化。橫向上的一體化主要要求打破各級檢察機關內部職務犯罪偵查權的分散局面，著力建構統一的職務犯罪偵查內部機構，統一和集中行使職務犯罪偵查權；縱向上的一體化就是要打破職務犯罪偵查在運行過程中的地區阻礙，進一步實現各地檢察機關在獨立辦案基礎上的協同偵查辦案。
為此，職偵主任檢察官制度構建中，不僅要建立和完善“職偵主任檢察官聯席會議機制”，而且應當盡快確立“職偵主任檢察官協同辦案機制”，進一步形成“協作有力、運轉順暢、統分結合”的職務犯罪偵查工作格局。具體來講：第一，在本院范圍內，科學調整職務犯罪偵查內設部門，有效整合職務犯罪偵查力量，統一設立科學合理的主任檢察官辦案組組織形式，促成有效的職務犯罪橫向一體化建設；第二，加強各級檢察機關在職務犯罪偵查中的協調配合，重點是加強上級檢察院對下級檢察院職務犯罪偵查的領導，主要通過引領偵查、組織偵查、指揮偵查、協調偵查等方式，在充分尊重和保障下級檢察院職偵主任檢察官依法、獨立、規范辦案的基礎上，有效實現對職務犯罪偵查工作的領導、指導和引導。
（四）須保障職務犯罪偵查的獨立相對
相較于其他檢察權運行而言，職務犯罪偵查權運行的獨立性往往面臨著更易被侵蝕的危險。這是由于職務犯罪一般具有保護層厚、關系網密、干擾阻力大等顯著特點，從而導致一方面，職務犯罪偵查的獨立性非常容易受到檢察機關外部的不正當干預，比如，有些地方出現檢察機關的職務犯罪偵查權被濫用為個別領導者和地方政府謀取小團體利益和不正當利益的工具；另一方面，職務犯罪偵查權的獨立性也非常容易受到來自檢察機關內部的不正當干預，比如，有些上級檢察機關以“指導”、“領導”、“監督”等為名擅自插手或者干預下級檢察院的辦案，再比如，有些本級檢察機關其他部門負責人或者檢察干警對于職務犯罪偵查人員辦案的不正當干預。
獨立性是保障檢察機關法律監督得以有效發揮功效的“天然屏障”，“如果職務犯罪偵查機構沒有必要的獨立性去抗衡國家公職人員犯罪，那么偵查此類犯罪的效果必會大打折扣。獨立性是有效偵查的先決條件，也是有效偵查的基本保障。”筆者承認職務犯罪偵查權具有強烈的行政屬性，但是絕不意味著否定職務偵查權應兼具判斷性、獨立性、親歷性、目的性等司法屬性，尤其在我國職務犯罪偵查權由檢察機關來行使，職務犯罪偵查人員也必須遵守“檢察官客觀義務”，保持相對獨立，做到客觀公正。因此，職偵主任檢察官制度的構建過程中應當倍加呵護職務犯罪偵查權運行的相對獨立性。在本級檢察院內部，要賦予主任檢察官充足的執行權和一定限度的決策權，滿足主任檢察官履職的需要，尤其是要重點處理好主任檢察官和內設部門負責人的關系，防止內設部門負責人在行使檢察行政管理權時，隨意干涉主任檢察官的正常辦案活動；此外，在處理上下級檢察院之間關系時，為了確保下級檢察院相對獨立地行使偵查權，應做到：一是要厘清上下級檢察院職務犯罪偵查部門的關系和權限，確保各自在法定范圍依法履行職權；二是改進上級檢察院職務犯罪偵查部門領導方式，既要采取“剛性領導”，實現職務犯罪偵查命令的“上命下達”，又要采取“柔性領導”，充分尊重下級檢察院，采取協商、勸告和認可的方式予以領導；三是賦予下級檢察院職務犯罪偵查部門以消極抗命權，下級檢察院職務犯罪偵查部門對于上級檢察院職務犯罪偵查部門違法指令，有權提請上級檢察院以指定管轄的方式將案件移交其他檢察院辦理，但是在上級檢察院作出決定之前，下級檢察院不得中斷偵查工作。
三、樣本素描：北京試點院的實踐分析
北京市A區人民檢察院（以下簡稱A院）、北京市B區人民檢察院（以下簡稱B院）、北京市C區人民檢察院（以下簡稱C院）被確定為作為2014年全國主任檢察官辦案責任制的三家試點改革單位。就各自職偵主任檢察官制度構建而言，由于三家單位職偵部門在人員數量、結構層次以及辦案數量等存在較大的差異，于是，改革試點實踐呈現出一定差異性（如表1）。在此，筆者僅以A院反貪部門主任檢察官制度的設計與實踐為主要研究樣本，對職偵主任檢察官制度的構建情況進行全面考察和深度分析。
（一）核心內容：優化職務犯罪偵查權的內部配置
相較其他檢察權而言，職務犯罪偵查權具有非常強烈的“上命下從”的行政屬性。那么，在遵從職權特性和規律的前提下，如何優化職務犯罪偵查權的內部配置，通過適度“放權”，進而調動職偵部門檢察官的工作積極性和提高偵查效率呢？對此，雖然北京市改革試點檢察院都認為在職偵部門應當實行“主任檢察官負責制”，但改革態度又都比較慎重。以A院為代表，其賦予主任檢察官的職權為：一是部分的偵查決策權，即主任檢察官有權直接對偵查活動的一些事項直接作出裁定，不需要報請檢察長（主管檢察長、局長）進行審批；二是具體的偵查指揮權，即主任檢察官有權組織、協調、管理本組成員開展具體的偵查活動；第三，充足的偵查意見權，即主任檢察官對于一些重大事項和在偵查環節具有終結性的事項，享有充足的意見表達自由，可以提出自己獨立的擬處理意見，供檢察長（主管檢察長、局長）進行審批；第四，其他經檢察長授權的事項。
關于部門負責人的權限劃定方面，三家試點院都規定了部門負責人可以兼任主任檢察官，此外，部門負責人有權分配案件、組織對主任檢察官進行業績考核、協調本部門與本院其他部門的業務關系、督促檢查本部門主任檢察官的履職情況。但是，A院對于一些具有涉及到犯罪嫌疑人人身自由等重大事項以及在偵查階段具有終結性事項仍然實行“三級審批制”：(1)立案、不立案報告；(2)對犯罪嫌疑人采取變更、撤銷強制措施的決定；(3)公開進行初查或者首次接觸初查對象的決定；(4)對外偵查協作事項；(5)偵查終結報告及移送審查起訴、不起訴的意見或者撤銷案件意見。而B院和C院則完全取消了部門負責人的“審批權”，主任檢察官對于上述事項擬出意見后，直接報主管檢察長（局長）決定或者批準。
通過上述可以發現，北京三家試點單位都基本承認職偵部門負責人應具有一定的檢察行政管理權限，但是都又規定部門負責人本身就是主任檢察官，這樣很容易導致“檢察行政管理權”和“職務犯罪偵查權”仍然處于一種“交織狀態”，檢察行政管理權的天然擴張性很可能不斷壓縮職務犯罪偵查權行使的空間。此外，A院希望通過保留部門負責人關于業務上的部分審核權限，達到對主任檢察官的監督制約和保障案件質量的“雙重目的”，但是這也將導致可能出現以下問題：第一，部門負責人極有憑借上述權力任意干涉主任檢察官的辦案權，本來“放權”給職偵部門主任檢察官的較為有限的權力更無法得到保障；第二，這樣的權力劃分也將導致辦案職責的模糊，因為部門負責人既非親臨一線辦案，又不能最終處理決定，部門負責人這道“審核”程序既顯得尷尬，又顯得多余；第三，這樣的權力劃分極有可能導致主任檢察官辦案組演變成為一個個微型的“內設機構”，其實到最后還是還原成“三級審批制”，甚至“四級審批制”。
（二）組織架構：結合實際具體確定辦案組織形式
以A院反貪局為例，該局于2012年開始探索在兩個偵查處分別設置三個辦案組，并指定一名檢察員為組長，以組為單位進行辦案，并為各組設定考核任務，當遇到重大、疑難、復雜案件的時候，則由局長或者處長指揮臨時組成辦案組進行辦案。2012年立案數比2011年立案數上升了33.3%，2012年平均辦案天數比201 1年平均辦案天數少了約6.5天；2013年立案數比2011年立案數上升了16. 7%，2012年平均辦案天數比201 1年平均辦案天數少了約3.6天；2014年上半年立案數比2011年立案數上升了83.3%，2014年上半年平均辦案天數比2011年平均辦案天數少了10.3天。這種探索可以被看作為“主任檢察官辦案責任制”雛形，也為“職偵主任檢察官制度建設”做了前期鋪墊和預熱活動。為了保障改革的穩定性、連續性和一貫性，A院反貪局并未取消內設二級機構設置，仍然保留了一個辦公室兩個偵查處，在這三個處室下面，再行設置主任檢察官辦案組。辦公室內設置兩個主任檢察官辦案組，分別為偵查技術組和后勤保障組，而兩個偵查處分別設置三個辦案組，為每組配備約6-8名檢察干警，主要負責辦案工作（如圖l所示）。目前，這樣的主任檢察官辦案組組織方式基本形成了一個更加緊密、分工負責、協作順暢的“微循環”，較好地滿足檢察機關尤其是基層檢察機關職務犯罪偵查辦案的需求。
但是，在對從事偵查信息技術、案件線索日常管理以及內部法制審查、偵查協作等檢察人員如何定位的問題上，出現了分歧意見，存在“廣義說”和“狹義說”。其中北京A院和C院認為，案件線索管理、偵查協作以及偵查技術工作等都是辦案工作的有機組成部分，應當設置專業類型的主任檢察官；而B院認為從狹義的角度理解，只有真正從事一線辦案的才能為其配備主任檢察官，而案件線索管理、偵查協作以及偵查技術工作等具有較為明顯的辦案輔質，不應當設置主任檢察官，其在實踐中設置“局長助理一職”，并配備局長助理組。上述的分歧反映出在改革試點初期對于職偵主任檢察官的定位、性質以及工作任務等存在不同的認識，而這種認識將直接影響到職偵主任檢察官制度的“特色之處”，需要予以慎重考慮。
（三）配套機制：保障主任檢察官制度的順利運行
1．初步構建選任工作程序
立足于筑牢主任檢察官制度的基礎，北京市改革試點院均成立了“主任檢察官任免委員會”（又稱“主任檢察官任免考核委員會”），具體負責對主任檢察官選任的日常工作。一般而言，主任檢察官選任需要經過以下程序：“個人申報”——“部門推薦”——“資格審查”——“組織考察”——“民主測評”——“黨組研究決定”——“對外公示”等，選任程序最大限度地體現出“公開、公平和公正”的原則，力求選賢任能，實現主任檢察官的“精英化”。不過，北京三家試點院對于所有崗位的主任檢察官統一了選任條件，并未將不同檢察職能部門主任檢察官的選任條件加以區分，在一定程度上忽視了職偵主任檢察官選任條件的特殊性。如果沒有建立一套符合職偵部門崗位特色和需求的主任檢察官選任標準體系，很難保證所選任的主任檢察官能夠與職偵部門崗位相匹配，進而影響到職務犯罪偵查權的運行效果。
2．初步建立職務保障機制
為保障職偵主任檢察官職業穩定性和權力的有效行使，以A院為代表，在職務保障機制方面規定的最為全面仔細：第一，非依法定程序，不能隨意免去或者調離主任檢察官崗位；第二，主任檢察官在晉職晉級中享有優先權，比如規定本院檢察委員會委員、檢察委員會專職委員、正處級檢察員原則上從特別優秀的主任檢察官中進行選任；第三，落實主任檢察官崗位津貼制度，按照主任檢察官工作性質以及年終考核情況評定崗位津貼；第四，主任檢察官作為全院高層次人才享有一系列高層次培訓、進修、調研等優先權。客觀而言，在現有的體制之下，北京三家試點單位已經提供比較充足的主任檢察官職務保障。單就職偵主任檢察官開展職務犯罪偵查工作而言，上述的履職保障規定仍有一些欠缺之處：一是職偵主任檢察官的崗位津貼和其他部門主任檢察官的崗位津貼一樣；二是缺乏對職偵主任檢察官在履職過程中如何保障自身生命、人身、財產安全的相關規定；三是尚未關注到職偵主任檢察官在履職過程中相應的經費保障問題，比如偵查裝備更新換代所需要的經費問題等。總之，職務犯罪偵查運行過程中的高度風險性決定了職偵主任檢察官履職保障應更加充足。
3．注重加強監督制約機制
在北京三家試點院中，A院和B院專門就對于主任檢察官監督制約機制做了專門規定，其中A院在監督主體和程序上，明確規定檢察長、檢察委員會、“主任檢察官任免委員會”、本院案件管理、本院紀檢監察部門、各部門負責人以及辦案組成員從各自權限和工作角度出發對主任檢察官都具有監督權（如圖2所示）。但是，值得反思的是：一方面，從表面上看，檢察長、檢察委員會、主任檢察官任免委員會、案件管理部門、紀檢監察部門、部門負責人甚至辦案組成員都對主任檢察官行使職權具有監督權，但正是這種“多元化”的監督主體很可能造成監督力量的分散，監督責任的模糊以及監督程序的混亂，最終極有可能導致監督效果非常有限。另一方面，偵查階段往往被認為是最容易引發辦案風險的階段，而上述所述監督機制中均未關注對職偵部門一些特有的監督制約機制構建問題。
四、構建的設想：建立協同發展的五項制度
主任檢察官制度是檢察改革的重要組成部分，而檢察改革又是司法體制改革的重要組成部分。檢察改革必須在司法體制改革的整體框架和要求下開展。這就要求我們在思考如何完善職偵主任檢察官制度時，應當站在更高、更廣、更深的角度來進行思考，構建符合職務犯罪偵查工作實踐的職偵主任檢察官制度。
（一）在科學劃分偵查權權限基礎上實現優化配置
職偵主任檢察官制度構建成功與否的核心就在于職務犯罪偵查權能否實現科學劃分并優化配置。第一，對于檢察長（主管檢察長、局長）而言，其應享有偵查決策權和整體的偵查指揮權，其在辦案過程中所作出的有關指令，主任檢察官應當予以執行。第二，對于負責偵查的主任檢察官而言，其應享有偵查執行權、具體偵查活動的偵查指揮權、緊急偵查決策權以及充足的偵查建議權；對于負責信息技術的主任檢察官而言，其應享有偵查情報信息管理權、偵查裝備管理權；對于負責綜合保障的主任檢察官而言，其應當享有案件線索日常管理權。第三，對于內設部門負責人職權而言，筆者認為，可以適當借鑒我國臺灣地區主任檢察官職權的相關內容，我國臺灣地區的主任檢察官乃監督者，需要負責檢察事務監督、行政管理及法學研究等多層面的工作，尤以對檢察事務的監督職責最為重要。承辦案件的檢察官所涉的檢察文書，在由檢察首長核定之前，必須先經主任檢察官審閱，而這種審閱為實質性審查，需要通過閱卷文書審查是否存在應調查之事實尚未調查、事實之認定是否適當、法律見解有無違誤等，但是主任檢察官對于承辦案件的檢察官并無指令權，主任檢察官在審查中如果發現問題，不能做出相應處理，而應報檢察首長做出裁決。為此，可以借鑒上述我國臺灣地區主任檢察官的做法，將部門負責人的職權限定為：第一是行政管理權，即部門負責人應對除辦案業務以外的部門日常性工作進行日常管理，比如日常的隊伍建設、組織開展相關調查等；第二是有限的偵查監督權，即部門負責人應通過辦案系統或者調閱案件，對主任檢察官辦案活動進行監督，但是這種監督以不得侵犯主任檢察官獨立辦案為前提，發現問題后，應事先與主任檢察官進行溝通，如果意見不一致，應直接向檢察長（主管檢察長、局長）進行匯報。第三，對于主任檢察官辦案組成員而言，其應享有偵查執行權以及充足的偵查建議權。總之，應通過科學劃分各自的職務犯罪偵查權權限，實現職務犯罪偵查權優化配置的目標。
（二）在加強橫向一體化建設基礎上健全辦案組織
檢察機關的反貪、瀆偵部門分置模式在司法實踐運行已經出現的一些較為明顯的缺陷和弊端。為此，有學者建議，根據貪污賄賂類型犯罪與瀆職侵權類型犯罪在偵查方法、措施、及程序等方面的相同或者相似情況，可考慮按照統一、精簡、高效以及協同的運行原則，改革并重新設置機關的偵查機構，將反貪部門與反瀆部門進行機構合并，統一設立職務犯罪偵查局，實現職務犯罪偵查權的優化配置。同時，可考慮將現在的舉報中心調整到職務犯罪偵查局，并將檢察技術部門的司法會計、技術人員調整到職務犯罪偵查局。筆者建議，最高人民檢察院應當整合職務犯罪偵查力量和資源，統一規范行使職務犯罪偵查權，加強職務犯罪偵查橫向一體化建設。在此基礎上，地方各級檢察機關職偵主任檢察官制度在構建過程中，應當實現反貪部門、瀆檢部門、職務犯罪預防部門三部門偵防力量的整合，取消內設機構，并且可以考慮按照所辦案件的種類、性質、難易程度等來科學劃分主任檢察官辦案組，并且應增設負責職務犯罪預防工作的主任檢察官，真正實現職務犯罪偵查橫向一體化建設，實現對于職務犯罪的“打防結合”。
必須建立起“該統則統、該分則分、統分結合”的辦案組織結構體系。筆者建議，可以根據案件線索的難易程度，在線索評估過程中，劃分為A、B、C、D四個基本等級，按照這四個基本等級確定辦案所需要的主任檢察官辦案組組數和人數，從而進一步科學合理配置主任檢察官辦案組的人力資源，提升辦案效益。（如圖3）當然，需要說明的是，各院可根據自身實際情況來靈活和具體地確定辦案組。
（三）在堅持選任標準統一性基礎上滿足特殊需求
檢察機關主任檢察官選任標準應當具有若干共性條件，以實現主任檢察官選任制度的統一性、規范性和科學性。在此基礎上，還應當關注各個業務崗位上主任檢察官選任標準的特殊性，以保障所選任的主任檢察官既符合自身所在崗位的業務需求，又突出主任檢察官這一群體“精英化”的主要特征。在中國語境下，職偵主任檢察官應當具備堅定的政治素質、良好的職業操守以及較好的群眾基礎之外，對職偵主任檢察官的選任標準應注重圍繞職務犯罪偵查崗位的特色需求來予以精心設計，將主任檢察官關于“職務犯罪偵查工作的業務能力”作為選任的核心標準之一，以區別于其他部門主任檢察官的選任條件，不斷促進檢察機關職務犯罪偵查部門主任檢察官隊伍建設朝著正規化、專業化、職業化方向發展。具體而言：第一，職務犯罪偵查能力，即主任檢察官應當具備較強的職務犯罪偵查基本主觀能動條件，其包括較強的觀察能力、思維能力、應變能力以及操作能力等；第二，職務犯罪偵查經歷，即主任檢察官應當具有從事職務犯罪偵查工作的一定年限要求，筆者通過對全市30余名一線職務犯罪偵查人員進行訪談，統計得出其獨立承辦案件前在職務犯罪偵查部門工作年限為五年以上，據此，筆者認為，職偵主任檢察官連續從事職務犯罪偵查工作的年限應不低于五年；第三，職務犯罪偵查綜合素能，即主任檢察官應當具有履職的必備條件，包括良好的身體素質、過硬的心理素質，以及廣博的社會知識等；第四，主任檢察官選任標準體系設計可以考慮和現有的職務犯罪偵查人才庫建設相銜接，即進入高檢院一級偵查人才庫、省級院二級偵查人才庫以及市級三級偵查人才庫的檢察干警在同等條件下具有優先選任主任檢察官的資格。
（四）在推進檢察權去地方化基礎上加強履職保障
2009年開始，新一輪的司法體制改革和檢察改革推進了檢察經費和保障體制建設，比如以落實政法經費保障體制改革為重點，進一步提高了全國檢察機關的檢務保障水平；推進檢察機關信息化建設，提升檢察工作科技含量。在新的一輪檢察改革中，主任檢察官制度能否具有長遠的生命力，其中一個關鍵因素就是履職保障能否充分實現。目前來說，檢察權去地方化成為一個主流觀點，其認為“比較現實與直接的改革方案就是將人權、財權收至省級統一管理”，應當來講“這種改革方案著眼于人權和財權對于保證檢察權依法獨立行使的決定性作用，直接指向導致檢察權地方化的兩大病因，具有加強的針對性。”因此，在推行此項改革中應當將如何加強職偵主任檢察官履職保障作為重要考慮內容，具體來講：一是要改革檢察官職務薪金制度，探索建立同公務員法相協調，符合檢察官職務等級要求的檢察官薪金獨立序列制度，從頂層制度設計解決基層檢察官辦案量大、責任重、待遇低等突出問題，真正落實“從優待檢”，尤其是對于主任檢察官的薪酬應當與其他檢察人員、檢察輔助人員以及檢察行政管理人員適當拉開。二是賦予職偵主任檢察官履職必要的權力，其主要包括賦予其在職務犯罪偵查緊急狀況下的臨時決策權或者處斷權，以及對于上級檢察機關或者檢察官具有一定范圍內的消極抗命權，以進一步保障主任檢察官履職的相對獨立。三是建立職偵主任檢察官人身安全保障機制，即主任檢察官在履職過程中遭到打擊報復并且面臨生命人身安全時，依據主任檢察官的申請，為其調動工作崗位，異地安排工作等保障，以及給予適當履職經費補貼等。四是建立和完善符合職務犯罪偵查工作特點的偵查經費保障制度，不僅應將辦案出差、偵查協作、追逃追贓等納入到相應的預算中來，而且應將偵查裝備更新換代的經費也納入進來，為職偵主任檢察官履職提供充足的經費物質保障。總之，在推進“省級以下人才物統管”改革試點過程中，應注重通過真正建立和完善符合職務犯罪偵查工作規律特征的主任檢察官履職保障制度，真正促使職偵主任檢察官在職務犯罪偵查中養成“敢于負責、勇于負責、善于負責”的執法作風、工作態度以及職業素養，進一步提升職務犯罪偵查辦案能力和水平。
市局機關是全市工商系統的領導機關、管理機關，更應該是一個有效服務基層、服務民眾的服務機關。按照“舉旗幟、抓班子、帶隊伍、促發展”的要求，按照市局黨組提出的“學習型、指導型，開拓型、服務型，廉政型”的五型機關建設和規范行政行為、規范監管執法行為、規范征管行為、規范工作和生活秩序行為、規范廉潔從政行為的“五個行為規范”建設目標，我們到底還有多少差距？
一、當前存在的主要問題及其表現：
一是部分人員思想觀念陳舊：部分人員鐵飯碗思想、工商終身制、領導終身制觀念依舊；官本位、權本位意識濃；只唯上不唯下、認權不認責。為基層、為群眾服務宗旨觀念淡薄，公仆意識錯位，在工作中有令不行、辦事拖拖拉拉,服務意識、辦事效率不盡人意,與基層和人民群眾的要求、與服務地方經濟發展的要求還有較大差距。
二是工作作風不實：部分科室和人員工作深入基層單打一、走馬觀花、青蜓點水；有的明顯應付式、被動工作，只起到了“傳話筒”作用；有的上傳下達不到位，情況掌握不到位，督導工作不到位；有的是工作難度大時，能躲則躲、能推則推。
三是團隊意識弱化：目前，市局機關機構多、分工細，部門之間職能的不同、實際利益上存在著差距，個別人員當涉及到本部門和個人利益時，則以自我為中心，把整體利益和長遠利益拋在腦后，過分強調部門利益和眼前利益，對上級方針、政策和決定各取所需，合意的執行，不合意的就不執行，出現“有利爭著干，無利拖著干，不利頂著干”的現象。有的只強調本科室和人員職崗位最重要，配合工作上主動性差、相互不支持，無意間增大了協調難度，甚至有令不行，有禁不止，導致嚴重的本位主義。少數人不是站在市局和全系統的利益上分析、觀察和處理問題，而是站在局部或個人利益上想問題、辦事情。受市場經濟趨利性及等價交換原則的影響，個別人在政治和人際關系中“唯利是圖”現象也比較明顯，拉關系、導近乎，在民主測評、評功評獎中拉選票或不公正評價他人泄私憤現象時有出現，凡事都要視利而行，對己有利的就多做，不利的或無利的視作與己無關，搪塞敷衍。
四是在深化“五型機關”建設上還存在差距。沒有認識到創建“五型機關”是轉變機關工作作風、提高效率、服務基層的重要途徑，認為是局領導和有關科室的事與己無關，混天度日求享樂、不學無術穩坐釣魚臺思想在個別人身上反映突出。在指導基層工作上的主動性積極性不高，有等靠思想，個別科室領導存在不抓業務有市局領導管、不思工作由領導點、一般業務有辦事員頂著干，當甩手游閑“二掌柜”現象。在力求創新上思想不開闊，反應遲鈍，思考少、點子少、辦法少，幫助基層的創新指導少。
五是管理制度不能到位：制度編制科室對制度的落實情況督導少，對落實的效果不匯集、不分析、不思考、不總結，對制度不修改、不完善。有的科室領導帶頭執行制度差，對自身要求不嚴，過于遷就科內人員，在不經意間制造了真空地帶，使之成為大家雖不滿意“就是不說”的特殊科室、特殊人才。有的上下班經常借故不打指紋考勤鐘或一月難見幾次指紋考勤，大家在局網的每月“考勤公示”中可以查看到；有的上班按了考勤指紋就溜號、成為“指紋有人、崗上無人”；有的上班在崗位上吃早點、吃零食，中途離崗辦私事；有的請假隨時有、還不按請假制度辦理請銷假手續，有的遲到早退隨便找個理由叫領導不好不認可等等一些不正常的離崗、脫崗行為沒有得到有效控制。
二、如何圍繞素質工程建設，打造服務型工商，提升市局機關的服務能力和水平？
根據<lt;公務員法>gt;明確的公務員應當履行的九條義務和根據市局黨組年初提出的“素質工程”建設的要求，進行思考，提出以下建議意見。
（一）進一步解放思想，更新觀念，提高對建設服務型工商意義的認識。
一是要明確建設服務型工商是貫徹“三個代表”重要思想對工商行政管理機關的根本要求。
二是建設服務型工商是堅持發展為第一要務對工商行政管理機關的客觀要求。
三是建設服務型工商是建設規范化服務型的政府對工商行政管理機關的必然要求。
四是建設服務型工商是工商行政管理機關自身建設和發展的迫切要求。
（二）立足發展，著遠未來，努力打造我局的核心競爭力
廣元屬經濟不發達的貧困山區，近幾年來，我們的許多具有特色的工作，能受到省局和市委市政府的認可和表彰，靠什么？我認為，就是我們不斷創新地工作、努力拓展監管領域，才能在全省工商系統中有一席之地；就是我們認認真真、踏踏實實地為商家、為老百姓服務，讓市委市政府滿意，始終保持了對省局負責和對地方負責的一致性，我們的工作才能得到地方黨委政府和民眾的認可。總結一下，是不是可以說，這就是我們廣元工商局的核心競爭力所在。在系統內，我局應繼續打好創新這張牌，突出亮點，努力打造在全省工商系統內的核心競爭力。
一是樹立工商行政管理機關新形象的需要。
二是建設服務型工商是工商行政管理機關自身發展的需要。
三是有所為才能有地位，有位才能獲得更多支持的需要。
四是爭創一流的執法部門，達到社會效益和經濟效益雙贏目標的需要。
（三）突出抓學習，深化“五型機關”建設，努力提高市局機關文化素養。
一是要在抓好機關人員個人政治素質、業務素質、文化素質提高上下功夫，繼續堅持好一日一記、一周一議、一月一法、一季一考、年終一述的有效學習方法。
二是要建立完善“五學”長效機制（即“導學、述學、督學、評學、獎學”的長效學習管理機制），確保學習教育活動經常化、制度化、規范化。
三是構建服務型機關、和諧機關，需要強化機關服務理念。
（四）不斷強化法規意識，堅持依法依規辦事，培養高尚的國家行政機關工作人員職業道德情操，塑造良好的機關團隊形象。
在工作中要做到“五戒”，即：戒“軟”，戒“虛”，戒“拖”，戒“懶”，戒“歪”。
（五）進一步健全完善各項制度，創新機關管理和激勵機制，努力提高規范管理力度。
根據梁局長在8月26日“局長論發展”主題報告會上提出的要求，結合近幾年我局在“五型機關”建設和強化“五個行為規范”取得的成效，按照“舉旌旗幟、抓班子、帶隊伍、促發展”的要求進行思考，提出以下建議意見。
一是健全完善干部提拔任用和管理制度。切實推進選拔任用中層領導干部“兩推一述”。“兩推一述”，就是將空缺的領導職位向職工公布后，對符合任職條件的人員，進行第一輪“海推”；在“海推”會上當場宣布得票情況，并明確前幾名按1：1或2：3比例，當場直接進入履職陳述階段（陳述順序可抽簽決定、并給20-30分準備時間）；陳述完畢后，當即進行第二輪無計名投票，并當場公布投票結果，明確優勝擬考察提任人員（可實行差額考察）；后再由考察組對其進行全面考察，最后再由局黨組審定（也可采取差額上會、差額票決）。
按照今年初趙局長提出的要求，認真做好科級領導干部實行競爭上崗工作，同時進一步理清機構編制，科學合理整合機構和人力資源，疏通市局機關人員進出通道，倡導建立起一種能進能出、能上能下、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、精干機關、充實基層、多渠道培養人才的合理流動、充滿活力的用人機制。
二是按照《四川省事業單位人事制度改革意見》和民間社會團體管理有關規定，堅持“脫鉤、分類、放權、搞活”的原則，理順和管好各類協會、中心等機構，結合我局編外人員的分流問題，思考協會、中心的人事制度改革，探索“推行以聘用制為基本內容的用人制度，打破干部職務、個人身份終身制，逐步解除固定的人事依附關系，建立單位與個人之間的新型人事關系”。繼續鼓勵全系統超編人員通過調離、參加社會公開招聘招考、辭職自謀職業等方式，走向新的工作崗位。
三是堅持公開公正、群眾認可原則，繼續完善科學合理的考核考評激勵競爭機制。
在年終評先選優工作中，結合個人述職，采取科室推薦與自我申報相結合、黨組初審并公示后、先進優秀候選人在職工大會上作個人或科室先進事跡報告，同時在職工大會上按比例數民主劃票評先選優，并當場公布候選人得票情況，最后再由市局黨組審定。
四是對基層的年度各類考評考核及管理也需進一步改進。應本著為基層減負、減壓，在體現更加公平公正、既科學又合情合理上進行改進。
五是要按照《市局機關工作規范》，規范管理機關工作和生活秩序。要把制度規定落到實處，一靠自覺，二靠監管，三靠群眾。
（六）努力提高機關黨員素質，加強黨的先進性建設
一要充分認識提高機關黨員素質的重要性和必要性。工商職能轉變的三個具體體現在：（1）參與政府決策。（2）服務市場。（3）監管市場。機關黨員隊伍是工商職能轉變成功與否的重要因素，工商事業的發展對機關黨員素質提出了更高的要求。
關鍵詞 政府補貼培訓；供需失衡；治理
中圖分類號 C975 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2016）25-0045-05
一、政府補貼培訓的社會動因
政府補貼培訓是指各級政府職能部門因經濟、社會發展需要，利用財政資金無償資助特定人群參加指定項目的培訓學習。其惠及對象除各地明文規定的城鎮登記失業人員、農村富余勞動力、未能就業高校畢業生，以及符合條件的其他人員外，還應包括納入財政預算開展的黨政干部教育培訓、專業技術人員培訓、新型農民創業培訓等。隨著新型工業化、信息化、城鎮化、農業現代化的持續推進，為滿足日益增長的人力資源培訓需求，我國各級政府補貼培訓項目會越來越多，財政資金的投入會越來越大，惠及的培訓對象會越來越廣。究其動因，至少有兩個方面。
（一）校正培訓市場失靈，需要政府補貼培訓
培訓市場失靈，源于培訓的正外部性。培訓的正外部性是指人們參加培訓獲得的收益并非完全由自己享用，而是會無償外溢給社區、社會，為他人帶來福利。具體表現為：一是個人通過培訓帶來的人力資本增量，在改善就業或職業，增加個人收入，提升個人成就感的同時，也減少政府失業救濟支出，節省社會維穩成本，進而增加公眾的總體社會福利。二是“因培訓增強的認知能力和思想解放，會促使人們更愿意嘗試新的工作、新的技術，更愿意了解新服務和新產品的潛在價值，從而成為技術變遷中技術創新、新技術采用的帶頭人”[1]。由此促成的產業結構調整、經濟增長方式轉變，勞動生產率提高，綜合國力增強，自然惠及的是全社會。三是培訓結業證書或資格證書所具有的資質識別信號，可以降低人力資源交易成本，助推人力資源優化配置，其結果是個人和社會從中受益。
正是由于培訓的正外部性，在勞動力市場完全競爭的情況下，用人單位可能不愿出Y提供通適性的一般培訓。因為這類培訓帶來的人力資本增量，會加大員工跳槽的可能，造成培訓產權流失。如果為留住員工而加薪，又會抵消培訓收益的邊際增量，導致培訓無利可圖。除非員工自愿出資或減薪參加培訓，否則這類培訓就不可能發生。但事實上，勞動力市場并非完全競爭，信息也并非完全對稱，如果潛在的培訓對象擔心培訓質量不高或學非所用；擔心學習能力不足以成功通過培訓考核；擔心培訓后不能換取更好的崗位或收入；擔心跳槽后的培訓價值得不到認可，個人購買培訓服務也就難以發生，這就勢必造成一般培訓的供給不足。更何況城鎮失業人員、農村富余勞動力等就業弱勢群體，本身就游離于職場，沒有固定的工作崗位，也沒有足夠的培訓支付能力，但他們更需要一般培訓，以增強就業選擇和職業適應能力。因此，解決一般培訓的市場失靈問題，需要政府補貼培訓。
按照貝克爾（Gary Stanley Becker）的說法，企業更愿意出資開展只適用于本企業需要的專門知識技能的特殊培訓，因為這類培訓的收益并不會因受訓者的跳槽而外溢。但事實上，由于科學技術更新與傳遞加快，受訓者知識技能的融會與遷移，企業要壟斷專門的知識技能非常困難，也是得不償失的。這就使得原本應該由企業提供的特殊培訓，企業卻并不愿意為之，由此帶來的技能短缺，有可能阻礙技術進步和勞動生產率的提高，也可能延緩產業結構調整和經濟增長方式的轉變。因此，解決特殊培訓的供給不足，同樣需要政府調控。
（二）維護社會公平正義，需要政府補貼培訓
城鄉就業弱勢群體，經濟條件差，支付能力弱，職業不穩定，培訓投資的預期收益難以保證，因而一般不會自費參加培訓。而現實的政府補貼培訓，又存在著明顯的“馬太效應”，即高學歷、高收入、高技能、高職位者，因其所在崗位的技術含量和重要性程度高，利益表達能力強，培訓投資的回報率大，獲得的培訓機會也就越多；而低學歷、低收入、低技能以及失業者，因其從業的技術含量低，流動性大，學習能力弱，利益表達機制不暢，培訓投資回報率小，獲得的培訓機會也就越少，由此帶來的人力資本存量更低，就業競爭能力更弱，個人處境更加艱難。而我國就業弱勢群體的形成又有著深刻復雜的社會原因。長期的城鄉二元體制，“農民在戶籍制度、教育制度、就業制度、公共服務制度、社會保障制度等方面都存在嚴重的權利赤貧”。“由于收入低下，加上家庭的負擔，農民基本上沒有對自身的人力資本投資，缺乏職業培訓和技術培訓。”[2]城市下崗失業人員，也并非完全是由于個人技術水平、文化程度、工作態度、身體狀況等方面的不足所致，而更多地是由于諸如市場經濟改革、產業結構調整、城鄉勞動力流動、行業技術進步等社會因素使然。當這些社會改革成本或改革陣痛的承受者重返勞動力市場參與就業競爭時，已有的年齡、精力、受教育程度、掌握新知識新技術的能力與水平，都無法與新生的勞動力抗衡。因此，政府對城鄉就業弱勢群體、弱勢產業從業人員的職業培訓補貼，不只是扶危濟困的善政之舉，更是維護社會公平正義的責任擔當。
二、政府補貼培訓供需失衡的成因分析
彰顯培訓的正外部性，維護社會公平正義，必須以政府補貼培訓的供需匹配與有效運行為前提。但現行的政府補貼培訓不同程度地存在著供需失衡問題。一是培訓立項決策考慮所轄行業、部門宏觀、共性需求較多，對目標群體崗位履職和自我發展的個性需求關注不夠；考慮培訓的規模、速度、轟動效應較多，對培訓的質量監管和成果轉化關注不夠。二是通識性、理論性培訓居多；專業性、技術性培訓偏少；集訓式、報告式、參觀式培訓居多，跟崗指導、問題研討、現場實作等培訓形式偏少。三是在職人員培訓中，領導干部、業務骨干參訓機會居多，非領導干部、非業務骨干參訓機會偏少；弱勢群體就業培訓中，有工作經歷的人、文化水平高的人參訓機會居多，沒有工作經歷、文化水平低的人參訓機會偏少。分析供需失衡的原因，大致有兩個方面。
（三）開展培訓咨詢與指導，尊重個性化的自主選擇
為消除因自我意識局限和信息不對稱影響造成的參訓盲目性，尊重培訓對象的主體地位，滿足個性化的培訓需求。一是開展咨詢式培訓。通過訓前咨詢，幫助受訓者特別是就業弱勢群體，獲得培訓與就業的相關信息，引導他們理性分析自身的起點、潛力與差距，化解他們參訓交往中的畏懼、自卑心理。在英國，凡前來職介中心申領求職津貼或求職的人員，該中心都會指定專人為其提供就業選擇、職業生涯發展、經驗興趣能力測定等方面的服務，并據此提出個性化的參訓意見和建議。如，對工作信心不足的失業者，開展心理咨詢與指導服務；對缺乏工作經驗的失業者，則采取就業指導與工作嘗試相結合；對缺乏基本技能和工作能力的失業者，則重點開展技能訓練服務項目；對有意自我創業的失業者，則幫助他們開展自我能力評估，制訂創業計劃，提供創業跟蹤咨詢與指導服務；對希望獲得某種國家職業資格的受訓者，則指導他們自主選學對應的課程模塊或單元。
二是開展診斷式培訓。通過訓前診斷，認可先前的知識經驗，評估學習的起點和基礎。如，英國再就業培訓中的學習起點評估，一般先由受訓者提供能證明自身知識技能的證據材料，如設計過的圖紙，制造出來的產品，經過認可的學習成績證明，等等，然后經過核實并鑒定其業已達到某種國家職業資格標準的程度后，再將尚未達標的余下部分作為增值性培訓內容重點學習，以提高培訓效率。又如，在法國，由心理、生計、培訓等方面的咨詢人員對受訓者的技能進行評估，以幫助他們選擇合適的培訓課程。并通過與企業合作，開發不同工作領域的培訓體系與培訓課程供受訓者選擇。
三是開展自選式培訓。如，荷蘭、比利時的公務員培訓計劃，是由公務員本人與上司協商后確定，培訓內容一般要與崗位工作有關，或對職業發展有幫助[3]。上海市規定，凡符合條件的培訓對象可以從有關部門定期的《政府補貼培訓目錄》中，自主選擇參訓項目。英國、法國的再就業培訓課程大多是以模塊或單元的方式來設計的，學員可根據自己的需要，或在指導人員的協助下選擇和確定合適的學習模塊。現在越來越多的地方，將政府培訓補貼以“代用券”的形式發放給目標對象，由他們自主選擇培訓機構、培訓項目、培訓內容。開展自選式培訓，要求培訓對象具有較強的信息收集能力與理性選擇能力，為此，加強信息公開與咨詢指導，對套取培訓補貼的非理要嚴加問責。
（四）培育泛在的微培訓模式，隨需而學，學用結合
泛在的微培訓模式，是人們借助互聯網隨時隨地獲取并學習、交流所需知識點或知識模塊的一種開放性培訓方式。一個個散狀的知識點或知識模塊，基于培訓的目標要求，最終能聚合成具有內在聯系的知識體系。這種工學結合、學用結合的碎片式學習，能及時轉化培訓成果、增強學習動機、化解工學矛盾。一是利用現代網絡技術，將業務知識模塊與其業務流程集成，方便人們做中學、學中用。如，戴爾公司德克薩斯州的生產線上，每個工位都裝有監控器并配有完整的說明和提示。當裝配工需要幫助時，有關該產品的裝配說明就顯示在工位的計算機屏幕上。并且，在生產線測試階段l現的錯誤立即被傳送到網絡計算機上，然后發送給所有測試人員及裝配這一產品的員工，提醒他們應該立即學習什么、注意什么[4]。也可以因陋就簡，將不同業務流程所需的知識點分發到崗位人員的電子郵件中，或者嵌入到他們每天所登陸的個人網頁中，以方便其查找與學習。二是依托無線網絡和多媒體技術，利用智能手機等移動終端，隨時隨地進行線上線下的學習交流。其可以是基于短消息的移動學習，如發送短小精悍的培訓內容，有關培訓的課程通知、考試安排等；也可以是基于微信、微博、QQ群的培訓內容學習與交流、互動；更多的是通過手機等移動設備上網進行信息瀏覽、資源搜索和學習交流；還可以將學習內容下載到移動學習終端進行離線學習、討論；還可以通過在培訓教材、設備上粘貼二維碼的方式，供人們隨時掃描、學習其中的內容等[5]。
參 考 文 獻
[1][荷]圖季曼.教育大百科全書q成人教育（下）[M].重慶：西南師范大學出版社，2011：394-397.
[2]俞萍.重慶市貧困人口受教育狀況與教育公平[M].北京：中國社會出版社，2007：91-92.
[3]翁文艷.國外領導教育與培訓概覽[M].上海：華東師范大學出版社，2008.
[4]陳建安，仇一顆.動態環境下組織內部決策權配置的理論與方法[M].長沙：湖南大學出版社，2010.
[5]蔡建春.無線互聯時代移動學習在企業培訓中的應用研究[J].無線互聯科技，2015（2）：27-28.
On the Imbalance between Supply and Demand of Government Subsidy Training and Its Governance
Ou Ben’gu
Abstract Due to the failure of training market resulted from the overflow of personal benefits and the deficiency of vulnerable groups’ training purchasing power， it is necessary that government should offer the training subsidies to correct the problems. Because of the inaccuracy of assessment prediction and the conflicting policies from different departments of the management system， the governmental subsidies will suffer from the imbalances of training supply and demand which will damage the equality of education and training and the use of financial funds. To solve this problem， we need to strengthen the system design and mechanism innovation of macro policy， establish the partnership with related training parties to coordinate in this business， strengthen the counsel and guidance before the training during the training to respect and meet the personal training requirements， cultivate the micro training mode to achieve the profound amalgamation about training，working and life， so as to combine the study with demand and use.
（一）大造宣傳聲勢，全力營造濃厚氛圍。對森林防火宣傳，我們既秉承了往年注重實效的優良傳統，又著重從形式上不斷創新，使防火宣傳的教導面大大增加。一是巡回宣傳。3月2日，我縣開展了“森林防火游行車隊巡回宣傳”活動，組織車輛20多臺，排成長龍，氣勢浩大，游行車隊途經全縣18個鄉鎮（林場）所在地，89個行政村，宣傳時間歷時整整一天，為森林防火宣傳造足了聲勢。二是會議宣傳。據防火辦統計，我縣召開各類森林防火會106次，其中鄉鎮召開森林防火會20次，村組召開群眾大會86場，群眾直接受教導達3萬人次以上。三是電視宣傳。在防火緊要期，縣電視臺各頻道通過插播、滾動和飛字幕等形式播放《防火通告》、《緊急通知》和森林防火公益廣告。為確保宣傳實效，加大了播放頻率。縣新聞臺天天晚上重復播放2次，白天3次；圖文頻道每1小時滾動播出一次。四是新聞宣傳。在防火緊要期，嘉禾電視新聞臺、《今日嘉禾》、嘉禾政務網等多家媒體加大森林防火新聞報道，僅2至3月一個月多時間內，嘉禾新聞臺采播放森林防火新聞稿26條，《每周聚集》欄目制作2期森林防火專題節目，《今日嘉禾》刊發森林防火新聞報道19條，嘉禾政務網多次對森林防火會議和縣級領導講話材料進行全文刊發。
縣內各大媒體不遺余力地宣傳，有力地提高了我縣森林防火的社會影響力。五是短信宣傳。移動、聯通部門一遇高火險天氣，及時向全縣20萬用戶群發森林火險等級預報和有關火源治理警示短信，全縣群眾直接受教導率達70%。清明節3月25日至4月5日間，不論天晴下雨，移動、聯通都天天保持發送“失火燒山，一律坐牢”等警示短信，時刻提醒人們注重森林防火，為清明森林防火創造良好的環境。六是標語宣傳。各鄉鎮、林場、縣森林防火指揮部成員單位所有公務用車都在車上統一張貼了“違規用火，一律拘留”的宣傳標語；各鄉鎮所在地和集市區都懸掛了宣傳橫幅，村組醒目處都刷新和書寫了宣傳標語；縣林業局在重點林區入口處豎立了森林防火宣傳牌；縣*林場標語宣傳更是做到了鋪天蓋地，場內場外，路邊墻上都有防火標語，全縣防火標語宣傳氛圍極其濃厚。七是廣播宣傳。為宣傳新《森林防火條例》和《郴州市野外火源治理規定》，縣防火辦重新錄制森林防火宣傳磁帶100塊和vcd碟30塊發放到各鄉鎮、村組。八是《通告》宣傳。縣森林防火指揮部印制《通告》4000張，鄉鎮翻錄和自行印發《通告》1萬多份，每個自然村1份，重點防火自然村或人口1000人以上的大村則達到3份以上，確保《通告》深入人心。
（二）強化組織領導，層層落實防火責任。一是會議部署，落實責任。2月14日，“2.12”森林火災完全撲救后第二天，縣委就立刻組織召開鄉鎮黨委書記、鎮長以及縣直部門負責人100多人參加的森林防火工作緊急會議，縣委書記曹建平、縣長陳榮偉、縣委辦主任鄧澤佳、副縣長*作了重要講話。2月22日，縣委副書記、縣長陳榮偉主持召開政府常務會，會議聽取了縣森林防火指揮部和縣林業局森林防火工作情況報告，會議認真剖析了我縣森林防火工作存在的困難和問題，有針對性地提出了工作對策。3月11日，全縣農村工作會召開，表彰2009年度森林防火工作先進單位，兌現2009年度森林防火責任狀，17鄉鎮、林場與縣人民政府簽訂了《森林防火責任狀》。3月16日，縣委、縣政府為確保清明森林防火平安，又緊急召開了清明節期間森林防火工作會議，縣委常委、縣委辦主任鄧澤佳、副縣長*等縣領導就清明明期間的工作做了重要指示和認真安排。二是文件安排，落實責任。“2.12”森林火災后，2月13日，縣委、縣政府就下發了《關于切實做好當前森林防火工作的緊急通知》，通知要求各級各部門要動員全民，全民動員，把森林防火工作作為一項當前最重要的工作來抓。2月16日，縣委辦又接著下發了《關于對當前森林防火工作進行督查的通知》，緊急部署全縣森林防火督查工作。2月底，縣委督查室根據前段督查情況，下發了《全縣森林防火工作情況督查通（一）》。3月10日，縣森林防火指揮部下發了《關于確定*林場等4個單位為全縣森林防火黃牌警告和警示單位的通知》，一系列文件的下發，確保了全縣森林防火工作有序、高效運轉。三是“四包四定”制，落實責任。即“縣級領導包鄉、鄉鎮領導包片、鄉鎮干部包村、村組干部包戶包山頭”，“定責任領導、定責任區域、定責任人、定獎懲制度”，確保了防火責任落實到山頭，落實到人。四是明確任務，落實責任。對重點林區防火工作，我縣以縣政府名義明確了責任單位。縣*林場防火責任由縣*林場、石羔鄉和盤江鄉三個單位共同負責；“兩園一寺”（烈士公園、東塔公園、普照濟寺）防火責任由縣林業局、建造局共同負責；市縣交界山頭、縣內主要交通干線由縣林業局和所在鄉鎮共同負責；鄉鎮交界村、山頭防火責任由相鄰鄉鎮共同負責，其它重點地段按轄區自行負責。五是實施黃牌警告制，落實責任。從今年起，我縣森林防火工作實行黃牌警告和“一票否決”制，一年內兩次被黃牌警告的單位，農村工作“一票否決”。3月11日全縣農村工作會上，通報了今年第一次被黃牌警告和警示的四個單位。六是加大問責力度，落實責任。*林場火災發發生后，縣紀委、縣檢察院立刻介入，對林場場長、分管防火及相關人員共11人進行了追究。其中7人被行政問責，4人被刑事拘留。七是嚴厲紀律，落實責任。在4月12日前，我縣森林防火工作嚴格執行請銷假制度，各鄉鎮主要領導、分管森林防火領導原則上不得離開轄區，確需離開的，需經上一級有關領導同意，確保森林防火組織領導到位。
（三）嚴管野外火源，保持高壓治理態勢。一是禁火《通告》。2月24日，縣人民政府以嘉政通〔2009〕3號文件印發了《嘉禾縣人民政府關于做好森林防火期有關工作的通告》，確定2月24日至4月30日為森林防火期，全縣所有林區及林緣500米范圍內禁止一切野外用火。二是加大非凡群體管護責任。對癡呆傻和精神病人進行逐一登記造冊，建立專門臺賬，與其法定監護人簽訂《森林防火監護責任書》，并分別明確一名村組干部或黨員作為跟蹤監護人，凡系該非凡群體引發的森林火災，一律由監護人承擔，跟蹤監護人負連帶責任。對在校未成年學生則由班主任負責監管。三是突出加強林場、風景區、墓群集中區等重點區域的火源治理。*林場通過與周邊鄉鎮村組簽訂《聯防協議書》、召開森林防火座談會等形式抓好火源治理工作，共同防范和撲救森林火災。縣林業局在清明前對我縣“兩園一寺”（烈士公園、東塔公園、普照濟寺）開展了“三清”工作，即清雜草，清枯死枝丫，清墳墓。此次“三清”工作，共出動勞力410個，開設15米寬隔離帶7公里，清除枯死枝丫30噸，清掃墳墓86座,有效確保了我縣城區重點風景區清明期間的安全。四是強化火源巡查責任。
各鄉鎮都成立了20-30名的森林防火巡邏隊，防火巡查實行定人、定村、定山、定責任“四定”制，確保火源巡查不走過場。哪塊山頭或或哪片責任區因違規用火行為未及時得到發現或制止而發生森林火災的，要追究相應責任人和責任領導的責任。五是加大造林煉山審批力度。為防止造林煉山和林緣可燃物燒除出現“跑火現象”，我們實行了造林煉山風險金制度，假如出現“跑火”，風險金則作為罰金進行處理。對于煉山超過150畝的山場，縣林業局專業撲火隊會到現場督火。六是加大違規用火查處力度。縣林業局天天安排一組由4人組成的巡查隊，由領導帶隊，深入山頭地塊和重點防火單位進行巡查，巡查中做到有煙就查，有火就滅。一個多月來，縣林業局處置違規用火12起，罰款4600元，責令張貼《檢討書》2009份。對違規用火的每起處理情況都及時進行了電視曝光，確保達到處理一人，教導一片的作用。七是嚴厲打擊火災肇事者。我縣各有關部門按照事故不查清不放過、事故責任者處理不到位不放過、整改措施不落實不放過、教訓不汲取不放過的原則，從重從快打擊火災肇事者。對于社會影響較大、群眾反應強烈的森林火災，森林公安非凡加大了破案力度。*林場2·12森林火災，犯罪嫌疑人畏罪潛逃，為把犯罪嫌疑人早日抓捕歸案,森林公安采取了多項偵查手段,網上追逃令,印發《懸賞通告》，《懸賞通告》并在電視上連續播出兩個月,終于在案發后63天把犯罪嫌疑人抓捕歸案。盤江鄉宅候村2.14森林火災,為找到突破口,森林公安在宅候村四周的幾個小組設立了3個“舉報箱”，以方便群眾提供有價值的線索，在盤江鄉政府和宅候村的積極支持下，森林公安在10個工作日終將此案告獲。
（四）嚴格工作督查，確保各項措施到位。在今年森林防火工作中，森林防火督查始終貫穿于所有工作中。按照市級要求，我縣成立了森林防火督查組。督查組由縣委、縣政府督查室牽頭，縣紀委、縣林業局和縣電視臺3個單位參加，督查時間從2月16日起,持續到4月底，督查的重點是“九查”,即：查組織機構是否健全，查防火巡邏隊是否履職，查防火宣傳是否深入人心，查野外用火監管是否得力，查森林火災隱患是否杜絕，查應急分隊能否正常發揮作用，查撲火工具是否備足，查防火值班是否正常，查責任制是否落實。督查工作以來，督查組共明查暗訪26次，雙休查崗3次，電話查崗4次，發現違規用火現象26處，要求鄉鎮寫出書面說明6次，下發“縣委交辦函”9份，提出整改意見32條，問責鄉鎮4個。通過督查,有力地促進了鄉鎮林場森林防火各項措施的落實。與之同時，縣林業局內部成立了四個防火督導小組，每組由1名局領導、1名公安人員和1名防火辦工作人員組成。督導工作實行輪班制，天天都有一組人員深入鄉鎮督查和指導基層防火工作，主要是“四查”，查防火值班領導是否在崗，查防火宣傳車是否在宣傳，查火源巡邏隊是否在履職，查“四包”責任制是否得到落實。對督導過程中發現的問題，督導小組都及時記錄在案，并通報鄉鎮，其結果列入年終考核成績。
（五）狠抓應急預備，提升科學處置水平。一抓值班備勤。今年縣林局充實了值班力量，增加了一名值班人員。并規定，對發生較大或危險性大的森林火災，必須兩名值班人員同時值班。對于出現缺崗或漏接電話的現象，一經查實，從嚴查處。對于鄉鎮值班，縣防火辦天天都會不定時電話查崗，確保全縣防火政令、信息暢通。二抓隊伍建造。為使撲救森林火災專業化，落實省市要求的“三禁止”，我縣加強了專業和半專業隊伍建造，全縣成立了17支半專業撲火隊和兩支專業撲火隊。每個鄉鎮依據轄區森林面積情況，都成立了一支10-20人不等的森林撲火半專業隊，森林撲火半專業隊人員和車輛都保持相對穩定。這項內容是鄉鎮森林防火工作考核的一項硬指標，對未按要求建立半專業撲火隊的，森林防火工作年底考核為不合格。縣林業局、縣*林場在原來專業撲火隊的基礎上，都增加了專業撲火人員。天晴間，隊員食宿相對集中，確保一有火情，能快速反應，速戰速決，實現打早、打小、打了。三抓物資儲備。針對撲救*林場大火，撲火工具消耗大的實際情況，我縣及時添置了撲火工具。當前縣級儲存二號撲火工具有300把，砍刀100把，風力滅火機16臺。同時各鄉鎮林場按照市縣要求，都配備了可供50人撲火的工具，重點林區鄉鎮購買了風力滅火機。
二春季森林防火工作存在的問題和不足及下段工作打算
