時間：2022-12-29 10:48:27
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論文摘要:現代企業集團人力資源管理具有一定的優勢。企業集團是目前“人力資源外包”的理想實踐基地,在企業集團內部引進“人力資源外包”理念是人力資源部更好的履行企業戰略發展伙伴和服務職能的有利模式。隨著人力資源會計的發展,得以人力資源價值和成本的確認,企業集團可成立人力資源事業部,專業為集團內部企業提供人力這一特殊資源的供給和開發。
1.現代企業集團人力資源管理的優勢
可以在更加廣闊的范圍內獲得和配置資源。企業集團的規模、涉及的行業、地域覆蓋度等都比單體企業大,可以在不同的產業、不同的地區等更大范圍內獲得資源、配置資源。發揮規模優勢,降低人力資源管理成本。企業集團的規模效應是企業集團人力資源管理的優勢。當組織規模較大,人力資源管理職能較多,而且人員問題因為人員數量和組織層級顯得更為復雜時,在人力資源部門內部就需要設置一些獨立的部門承擔不同的人力資源管理工作。這樣,由于專業部門的存在使得組織的人力資源管理工作非常規范,分工明確,責任到位,人力資源經理也能夠從繁雜的事務性工作中解脫出來,參與組織人力資源管理戰略的制定和人力資源管理的經營目標指導人力資源各專業部門的活動,掌握組織人力資源管理的發展方向,并做好各部門的協調工作,保證人力資源管理活動的系統性和有效性。在更大的組織中,人力資源職能承擔更多的責任,甚至可以更加專業化。人力資本內部轉移的能力增強。企業集團的內部選拔時候,可以在下面成員企業中進行選拔,選拔的對象多,企業集團內優秀人才有了更多的內部流動機會,有利于提拔和留住優秀人才。隨著我國經濟快速邁向市場化、全球化、知識化和信息化,我國企業集團人力資源管理的水平,必須得到不斷地提升,以保障企業集團的戰略發展需要。
2.現代企業集團人力資源管理與傳統人事管理的差別
現代人力資源管理與傳統人事管理二者在性質上已有了本質的差異。現代人力資源管理更具有戰略性、整體性和未來性,它從被看做為一種單純的行政事務性管理活動的框架中脫離出來,根據組織的戰略目標制定人力資源規劃與戰略,人力資源管理部門直接參與企業戰略決策,并成為組織生產效益的部門。
3.企業集團內部引進“人力資源外包”模式的現實意義
企業集團下的各公司,不管是以獨立核算的事業部設置還是具有法人資格的子公司,對企業集團來說,都存在著機構重疊、用人過多、信息溝通困難等缺點。
就人力資源管理工作方面分析,主要弊端在于:1、事務性的工作各自為政,勢必增加勞動的投入,缺乏規模經濟;2、各公司協調困難,人才信息及人員崗位配備缺乏空間;3、在吸引和留住人才方面削弱了競爭力,4、對人力資源的規劃難以與企業集團整體發展戰略相匹配;5、在人力資源管理政策和思路方面難以確保相對一致,不利于企業集團文化建設,6、人力資源工作人員難以保證專業化。
“人力資源外包”理念的引進,正能夠很好的解決以上存在的缺點,這里所謂“人力資源外包”是指集團人力資源部作為各分(子)公司的總,為企業集團各下屬公司提供人力資源管理服務工作。
人力資源部作為企業集團各下屬公司的“承包方”,能夠涉及人力資源管理各模塊的工作,不存在對企業機密泄露的擔憂,同時更加能夠保證企業集團內部人事工作的透明度。轉貼于目前,很多企業集團人力資源管理工作基本還存在這種管理模式的影子,但集中化程度不夠,至少非基于對“人力資源外包”的理念的貫徹,并且隨著獨立核算、自負盈虧、分權管理的經營管理思維下,人力資源管理有逐步下放的發展勢頭,這與當前人力資源管理發展整體趨勢相違背。專業化,集中化的人力資源管理更能夠發揮人力資源管理的專家職能。
4.人力資源會計的發展對人力資源管理的深遠影響
如何對人力資源的價值進行合理的評估,并通過持續有效的人力資源價值提升活動,使人力資源更加具有符合企業發展特點的要求,是目前企業管理者所頭痛的一項工作。同樣,企業對人力資源管理工作本身的價值評估也面臨著尷尬。
由于人力資源的重要性加大,依會計的重要性原則,它應成為企業予以核算和監督的重點。人力資源價值納入財務會計核算體系的構想。傳統的關于將人力資源信息納入財務會計核算體系的討論大多是以人力資源成本會計為基礎,人力資源價值信息少之又少。知識經濟時代,由于信息使用者的迫切需要,并且人力資源價值信息有了提供的基礎和物質保障,人力資源價值信息進入財務會計核算體系有了可能性。能科學、準確的對人力資源價值和成本進行會計確認,對人力資源管理工作將產生深遠的影響,為人力資源事業部模式提供了理論基礎。
5.人力資源事業部模式的前景
人力資源既然是資源,就有其成本和價值,當人力這種特殊的資源為企業作出的貢獻大于獲取其的成本,其差值即是企業利潤的重要組成部分,因此不難理解,人力資源工作本身的價值所在。人力資源工作者通過在人力市場上獲取超過其成本的具有價值的人力資源,這為人力資源可以成為獨立的成本核算,自負盈虧提供了可能。
成立人力資源事業部,人力資源工作者充當了資源的買賣角色,從人力資源市場獲取資源后轉讓企業集團各公司,對人力資源的績效考核及培訓等工作實則為“售后服務”,人員流失自然有人力資源部承擔損失。以直接經濟手段激勵人力資源工作水平不斷提高和專業化,同時突顯人力資源工作的價值。
6.結論
企業集團人力資源管理從內部的“人力資源外包”到人力資源事業部管理模式的發展,是順應管理專業化和信息化的要求,通過集中管理獲取規模經濟,降低工作成本。人力資源會計的發展成熟,得以對人力資源成本和價值確認,基于這個前提,人力資源事業部的模式很有實踐價值。
參考文獻:
[1]李靜棠.集團化企業人力資源問題研究[J].現代商業,2008,(20).
一般來說,一個組織的效率是以一定的規模為基礎的,當一個組織在擴張規模時,效率的提高倍數大于規模擴張的倍數,就可以說這個組織是規模經濟,反之則是規模不經濟。在教育史上,捷克資產階級民主主義教育家夸美紐斯的學年制和班級授課制的確立是讓舊的學校崩潰與按照新觀念的學校設立同時進行,在教育史上引發了一場“哥白尼”式的革命,大大提高了教育、教學的工作效率。具體到一所學校,由于教學規模的擴大,分攤到每個班級或學生的費用支出減少,從而使得成本相對降低,收益相對增加,稱為教育的規模經濟。由于規模擴大,教學設備的利用率提高,是總務后勤規模經濟的表現;一個教師同一門課程可以上更多的班級,是人力資源規模經濟的表現。因此,從內部來看,似乎學校規模擴大一定會導致辦學效益的提高,其實在實踐中要做到規模經濟是非常困難的,往往是相反的情況——學校擴張的規模不經濟。
一、學校規模不經濟的原因
1、學校規模的擴大是需要增加人數來實現的,而人數的增加必然導致管理難度的增加。規模擴張——人數增加——管理層次增加或幅度增加——難度增加。具體表現為管理層次的增多導致傳遞信息的不對稱性增加,管理幅度的增加導致管理效率的降低,現代心理學研究證明:對于大多數人來說,同時思考兩個以上的問題時,思維效率將大大降低。
2、隨著人數的增加,人際關系日益復雜。法國管理顧問V.A.Graicunas在1933年提出了一個在任何管理寬度下計算人際關系數目的經驗公式:C=N{2n-1+(N-1)},式中C表示可能存在的人際關系數;N表示管理寬度。由此,隨著管理寬度的增加,上下級之間的相互關系數量急劇上升。人際關系的復雜化使得溝通發生困難,在溝通的過程中任何環節都可能造成信息失真,從而影響溝通的有效性。溝通過程如圖(圖1)所示。
“發送者”進行“編碼”和“接收者”進行“譯碼”時都要受到個人的知識、經濟、文化背景和社會系統的影響。溝通可以分為正式溝通和非正式溝通。所謂正式溝通即按照正式的組織系統與層次來溝通,代表組織,較為正式和慎重。非正式溝通指通過私人的接觸來溝通,代表個人,通常表現為私下交換意見和傳播小道消息。單位組織中非正式群體越多能量越大,非正式溝通的影響力越大,而傳遞的信息往往被扭曲,且會破壞正式溝通,這給管理者在處理人時帶來很大的難度。
3、學校規模擴大必然導致專業增多。專業越多,專業的相關性越小,需要投入的教學管理成本越大(如:課程設置、實踐安排、教師備課、實習安排、畢業安排等成本增加),同時專業增加之后會導致專業管理的技術要求提高,給教學管理帶來難度。如果為了保持成本不變,只有降低教學管理精度,使教學變得粗放,從而導致教學質量下降。
以上三點最終都可以表現在管理成本的增加上,圖2說明了規模和成本之間的關系。
隨著規模的擴大,教學成本會下降,管理成本會上升,致使學校總成本增加,也就是說規模擴大帶來的好處會被管理的難度增加所抵消,如果管理難度增加帶來的影響超過了規模擴大的好處,就會導致規模不經濟。在這里可以得出三個結論:
1、規模不經濟是由管理造成的。
2、對每一所學校的不同發展階段都有一個最佳規模點,管理好的學校這個點可以往右移。
3、管理不好,規模大不了。
二、怎樣避免規模不經濟
首先需要學校的決策者從觀念上認識到管理的重要性,分析自己的學校處于經驗管理、科學管理和現代管理的哪一個管理階段。根據不同階段建立一套適合學校實際情況的組織結構。
松下幸之助成功的一個重要因素是在適當的時候采用了適當的組織結構。20世紀30年代以前的簡單分工,30年代的企業規模擴張(1600名員工),采用分層負責的組織結構;而到50年代企業規模擴張員工數逾萬名,采用了“矩陣式”組織的原始形態。這種管理方式在美國的出現是在10年之后的事。松下的整個管理思想、策略、方法都是伴隨著他的企業成長而變化的,而這些變化暗合了現代管理學發展的三個階段:經濟管理理論—科學管理理論—現代管理理論。
“權變理論”在管理中要根據所處的內外條件隨機應變,沒有一成不變、普遍適用的“最好的”的管理理論與方法。因此管理者應根據不同的情景及其變量決定采取何種行動和方法,它試圖尋求最為有效的方式來處理一個特定的情景問題,在管理對象和環境之間取得平衡。
春秋戰國時期軍事家孫武在他的兵法中已包含了動態管理的思想。《孫子兵法》之《虛實篇》云:“夫兵形像水……水因地而制流,兵因敵而制勝。故兵無常勢,水無常形。”
其次,適度的授權。通過授權,可以使上下級之間的關系更為融洽,從被動服從到主動支持,可以減輕高層管理人員的負擔,發揮下屬專長,培養人才,為學校的可持續發展提供管理后備力量。
第三,一所學校在規模擴張的時候,影響學校規模是否經濟的另外一個重要因素是市場因素。因此學校的擴張必須考慮社會需求的變化,必須對擴張后的社會需求作出預測。
不僅需預測這一教育層次的教育需求情況,而且還要了解同一層次中不同專業的需求情況,不僅要考察社會對這類教育的需求情況,而且還要考察、分析產業結構的調整、行業的興衰變化等引起人才需求變化的因素,因為教育是為培養社會需要的人才服務的。
如果一所學校在規模擴張的時候正好趕上社會對這類教育需求的增加,那么,就為學校的發展提供了良好的機遇和外部環境,不僅可以緩解管理上的難度,而且由于在市場經濟條件下,供需關系是組織面臨的主要矛盾,主要矛盾的解決可以使系統中的其他矛盾的存在有較大的余地,而仍保持平衡。如果一所學校的擴張正好與社會需求相背,那么對學校的考驗是嚴峻的,對學校的管理要求將是非常的高,管理粗放的空間將是非常小,不合理管理行為的存在空間也非常的小。這往往會成為學校管理變革的一個重要契機。
在影響學校生存的諸多變量中,往往會由于一個關鍵性的變量的變化而導致其他問題迎刃而解,在良好的空間中逐步地提升管理層次。一所學校的每況愈下,往往是諸多因素長期共同作用而導致的積重難返。而一所聲譽很好的學校并不一定是事事如意,很可能優勢中潛伏著種種危機,也可能外部的機遇掩蓋了管理上的瑕疵,還可能是良好的管理彌補了困境的折磨。
簡而言之,學校擴張規模經濟或不經濟是由學校內部管理強或不強和外部環境機遇或威脅之間的不同組合而產生的。
參考文獻:
[1]周三多.管理學—原理與方法(第二版).上海:復旦大學出版社,1997.
[2]郁義鴻,高汝熹.管理經濟學.上海:東方出版中心,1999.
關鍵詞：銀行規模；不確定性；經理人激勵；“軟”信息；“硬”信息
一、引言
銀行規模與經營績效的關系近年來是國外學術界研究的一個重點問題。在西方國家中，在大銀行穩健發展的同時，小銀行取得了更為的快速增長［1］。建立一個以中小金融機構特別是中小銀行為主體的金融中介組織結構應該是我國金融業發展的未來方向［2］。但是我國中小銀行特別是小銀行機構的發展并未如想像般迅速。不少城市商業銀行的經營都出現了很大的困難①。至少到目前為止，以下兩方面的重要問題仍有待解決：首先，轉型經濟中哪些因素會影響銀行規模與經營績效的關系？在發達的市場經濟中，一般認為銀行規模越小，對信息的處理效率就越高，對客戶經理的激勵越有效［3，4］。但是，在轉型經濟中因為不確定因素的增加，政府干預的存在，以及其他一些因素，結論就可能變得不一樣。其次，小規模商業銀行在我國存在的依據是什么？是否有好的發展前景？我國大銀行與小銀行②在激勵機制上有何不同？
［注：①典型案例如汕頭城市商業銀行的關閉。
②結合中國情況，我們認為銀行類型可按其資產規模做以下劃分：四大國有獨資商業銀行為大銀行；10家全國性股份制商業銀行為中型銀行；地方性的城市商業銀行、城市信用社、農村商業銀行、農村合作銀行和農村信用社為小銀行。］
本文以下部分將圍繞以上兩方面問題，將轉軌經濟中的信息環境與不確定性因素與銀行經理人激勵問題聯系起來，對銀行規模與經營績效的關系進行研究。文章結構如下：第二部分是文獻綜述；第三部分在Stein方法的基礎上［3，4］構建理論模型，最后是全文結論。
二、文獻回顧
國外對銀行規模與其生存性和競爭優勢的關系的理論研究主要是將激勵理論結合銀行業的特性進行的。研究結果表明不同規模銀行的激勵機制存在的明顯差別是影響其績效的主因。Aghion和Tirole指出，在集中決策的機構中，一線客戶經理的激勵是嚴重欠缺的［5］。Stein隨后證明在不完全合同情況下，小機構往往比大機構在處理“軟”信息方面更具優勢［3，4］。因此在更需要“軟”信息（softimformation）的對中小企業融資業務中，小銀行應當比大銀行表現出更強的競爭力。Berger等將不完全合同情況下的激勵理論引入對美國銀行業的實證分析［1］，通過實證研究證實了小銀行確實在上述業務領域表現出更好的競爭力，而大銀行由于中小企業信用約束、管理鏈條過長等問題，不可能也不愿意花太多力氣去處理需要大量“軟”信息的中小企業融資問題。在上述實證研究基礎上，Berger和Udell進一步從理論上論證了小銀行在處理“軟”信息和關系型融資等方面的優勢。他們同時發現，小銀行與企業關系型融資中的“關系”實質上是客戶經理與企業的“關系”［6］。
Brickley等對美國德克薩斯州的銀行業規模與公司規模的關系進行了實證研究，結果表明在一些小城市和小地區，小銀行對于當地企業以及當地經濟的支持較之大銀行具有優勢［7］。他們的解釋是：大銀行對經理人的監管成本由于距離相隔太遠而較高。退一步說，即便能夠設計出合理的可行的契約，大銀行也往往不會這么去做，因為經理人的成本和付出是不斷變化的，在多重的組織結構中去計算這種變化往往十分繁瑣。相對而言，小銀行的激勵機制更為有效準確。Akhigbe和McNulty基于美國數據的實證研究發現，小銀行相對于大銀行確實取得了更好的經營績效，而且這種優勢在中小城市顯得尤為明顯［8］。他們認為，小銀行在關系型融資上的優勢使得其在對中小城市的中小企業融資服務方面具有優勢。但這種優勢在大銀行壟斷市場中，又會帶來經理人的惰性，從而對銀行績效造成負面的影響。Deyoung等的研究發現，小規模且具有良好的內部治理結構的社區銀行在競爭中具有良好的適應性，可以從容應對由于監管和技術變化帶來的更為激烈的市場競爭并取得更好的績效［9］。他們的研究也肯定了小規模銀行在個人業務、關系型融資、服務中小企業等業務領域具有的優勢。Berger等根據1993年美國數據進行的實證研究表明，大銀行合并后，中小企業得到的貸款會減少，而小銀行合并后中小企業得到的貸款卻會增加［10］。這或許和小銀行合并后，其資金實力有所增強，同時原有的關系網絡仍然能夠得以保持有關。而大銀行間的合并往往會導致銀行資金實力的急劇膨脹和管理鏈條的進一步復雜化，從而會削弱其對中小企業的支持力度。
Nakamura認為是由于小銀行在信息和管理監督控制方面的優勢，使得其在對小企業融資方面較大銀行做得更好［11］。Berger等的實證研究表明：在美國，相對于大規模銀行和國外銀行，小規模的當地銀行在對信息較模糊的中小企業融資業務中具有優勢［12］。Mcnulty等對美國佛羅里達州的銀行貸款質量進行了實證研究，結果沒有發現小銀行的貸款質量具有系統性的優勢，但在非大都市地區小銀行的貸款質量優勢仍然明顯［13］。Carter等的實證研究發現，在控制住市場集中度，資金成本和其他變量的影響后，小銀行的風險調整貸款收益仍然顯著高于大銀行。因此實證研究結論基本證實了小銀行在信息質量方面的優勢［14］。
國內大部分研究均是通過探討關系型融資、信息優勢與銀行規模的關系分析此類問題。如林毅夫、李永軍認為，在中國中小金融機構對于中小企業融資在信息甄別、融資靈活性等方面同樣具有優勢［15］。曹敏等對廣東外資企業銀行融資數據的實證研究表明，企業與銀行的關系越密切，其所獲得貸款的利率就越低［16］。這從一個角度說明了關系型融資可能對解決信息不對稱問題有幫助。張捷發現，銀行內部的決策權配置問題實質上是銀行如何在集中決策所耗費的信息成本與分散決策所產生的成本之間搜尋最優決策點［17］。根據這一思路，由于股東數較少，委托結構較簡單，小銀行選擇分散決策的成本可能相對于大銀行較低，因此其會選擇分散型決策以盡可能獲取軟信息。而大銀行由于選擇分散型決策成本太高，因此傾向于選擇集中決策。
以往的研究充分肯定了小銀行對于經濟、金融發展的重要作用。但國外的研究并不完全適合于我國。而另一方面，國內的研究在肯定中小銀行作用的同時，仍然未能清楚地從理論上闡述不同規模銀行發展的內在激勵機制。換言之，“銀行規模與其債效之間是如何相互影響的”這一最關鍵問題的黑箱仍未打開。因此，到目前為止國內的研究仍無法回答本文引言部分提出的兩個問題。故結合“中國特色”進行更為深入細致的研究是非常必要的。
三、模型
Stein的研究表明［3，4］，中小企業與大企業融資最關鍵的區別在于中小企業的信息是“軟”的，也即信息無法有效傳播，除了生產信息的人外，信息無法被其他人所了解。上層管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hardinformation），如企業業主（借款人）過去的交稅記錄等。中小企業往往發展的時間較短，“硬”信息是欠缺的。Stein證明：雖然分散決策也存在許多弊端，但它的存在使金融機構對“軟”信息項目進行信貸成為可能。分散決策最大的好處是加強了對一線客戶經理的激勵，使小銀行客戶經理有更大權力決定客戶貸款。但如果在大銀行機構情況就不同了，集中決策機制使客戶經理不可能擁有太多的權力，他們的貸款報告必需經過上級甚至更上級的批準才能進行，而“軟”信息是不可能經過這么多層次傳遞的。只有在一線客戶經理時常需要根據“軟”信息才能做出更為有效的決策的情況下，集中決策機制才會顯示出其對客戶經理激勵不足的弊端。如果是在“硬”信息為主的環境中，集中決策對激勵機制的影響并不嚴重。
小銀行分散決策的優勢在西方國家雖體現得較明顯，但在我國情況卻不太相同。這主要是因為我國存在以下轉型經濟因素：（1）項目投資回報的不確定性。在市場經濟不健全的發展中國家（例如中國），投資項目回報的不確定性很大。在預期回報率相等的情況下，“軟”信息環境中的項目投資回報的不確定性通常較“硬”信息環境大。（2）關系型社會中客戶經理素質參差不齊。中國關系型社會色彩濃厚，在這種社會環境中客戶經理和CEO的任命不一定唯才是舉，除了能力因素，關系因素起著重要作用。因此，即使是同一公司內部，經理人的素質也是參差不齊的。如果我們將“能力”狹義地理解為“創造能力”的話，通常在“軟信息環境中，對客戶經理和CEO的能力要較“硬”信息環境中高。但關系型社會的特質使得處于“軟”信息環境中的客戶經理和CEO未必能力更強。（3）公司股東的政府背景。
［注：①四大國有控股銀行的行長經常會相互調動。另外在不少地區，國有控股商業銀行的行長也經常會調動到政府某機構任公務員，或由政府公務員擔任商業銀行行長。
②為了簡化分析，假設公司控股股東也是風險中性的。］
我國政府或國有控股的銀行占多數。銀行CEO的任命通常由政府部門完成。這使得CEO通常任期有限且調動頻繁①，容易產生“短視”行為。
另外stein的模型沒有考慮股權激勵與薪酬激勵的不同，也沒有考慮不確定性在單期和多期中的不同。我們將結合中國情況建立模型，對上述問題進行分析。
先考慮單期的情形。將CEO和客戶經理的效用（收益）分別表示為：
從式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客戶經理對每期的薪酬收入預期是不變的，但是薪酬收入預期的方差（不確定性）卻減少了。這是因為長期合同使得客戶經理的風險分散了。特別的，當N∞時，客戶經理就近似于風險中性偏好。此時很小αi的值就可以達到較好的激勵效果。因此，在長期合同中，薪酬激勵發揮的作用比短期合同更明顯。類似地，在每一期都努力工作并能夠成功發現信息的情況下，i客戶經理從股權激勵中獲得的平均收益可以表示為：
注：①式（18）的計算過程中為了方便起見，實際上假設了當i客戶經理選擇“不努力”時，他估計j客戶經理也將選擇“不努力”。根據客戶經理的同質性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，這一假設有其合理性。而且這一假設僅是為了分析的方便，沒有這一假設對研究結論沒有質的影響。
②在這里的分析忽略了客戶經理努力成本，這樣客戶經理的參與約束其實就放寬了。如果考慮努力成本，式（18）較式（17）更不易大于0，分散決策與集中決策情況下CEO的預期收益差距也就可能會更大。③求解過程見附錄。］
還是集中決策，股權激勵較之薪酬激勵此時均更為重要。
命題2的經濟學意義是：長期合同情況下一線客戶經理間可以更好的溝通。參與博弈的各方更容易形成“分離均衡”。客戶經理“努力”與“不努力”工作的情況都會被另一個客戶經理觀察判斷出來。為了獲得最大利益，客戶經理會選擇“努力”工作以獲取另一位客戶經理的信任。而短期合同下客戶經理無法準確判斷另一客戶經理的選擇，因此他選擇“努力”還是“不努力”就具有一定的隨機性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。
（三）“硬信息”環境下的情形
純粹“硬”信息環境下，客戶經理了解到的所有信息都可以反映給CEO。在監督機制有效的情況下，CEO就成為全知全能的管理者。此時因為在集中決策CEO可以對更多的資金進行準確的調度，集中決策肯定較分散決策為優。在“軟”“硬”信息混合的情況下，客戶經理可以選擇是否向CEO如實報告信息，如果信息是可證實的（“硬”的），客戶經理會選擇報告。我們假設信息可證實的概率為z，不可證實（“軟”的）概率為（1-z）。z∈(0,1)；z<1，表明信息有時候仍然是“軟”的，客戶經理不再是簡單地將信息如實報告給CEO，而是可以選擇對自己更為有利的信息報告方式。
命題3：長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比。“硬”信息越多，集中決策越有利，股權激勵的作用有可能會有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權激勵的作用有可能會得到一定的加強。
命題3對我國不同類型銀行采用不同激勵機制提供了一個解釋。對于大銀行特別是國有控股大銀行而言，其客戶以大型企業為主，“硬”信息占據了主要地位，雖然也存在“軟”信息，但采取集中決策仍是其較好的選擇；而對于小銀行而言，“軟”信息是信息主體，雖然也存在部分“硬”信息，但其采取分散決策仍是較好的選擇。
（四）客戶經理素質不同時的激勵
此時素質較佳的客戶經理會擔心素質較差的客戶經理在雙方博弈合作過程中產生“搭便車”行為。素質較差的客戶經理努力成本會較素質優秀的客戶經理高，二者的參與約束與激勵相容條件都是不同的。博弈的結果有可能導致兩個部門的客戶經理都選擇“不努力”工作。我們用一個簡單的模型對此加以說明。首先注意到之前的模型推導都隱含著參與約束自然成立的前提條件，當項目分別為{G，B}時，人（客戶經理）投資2單位資金到“好”項目的激勵總是大于他的其他選擇。激勵相容條件也就得到滿足。
現在加入客戶經理的努力成本。首先考慮“軟”信息環境中分散決策①的情況。用ei表示i客戶經理“成功”發現信息所需要的努力成本，并假設N足夠大，我們把式（16）改寫成：
［注：①上文已充分證明了“軟”信息環境中采用分散決策是較優的。
②上文也已證明了“硬”信息環境中集中決策是較優的。］
于是素質較優的客戶經理更可能選擇“不努力工作”。
接著我們考慮“硬”信息環境中集中決策的情況②。觀察式（21-a）可以看到，此時股權激勵的分母均為8，且分子也不大，所以此時股權超額收益即便全部損失，其數額相對于分散決策情況也是有限的。因此我們得到命題4。
命題4：長期合同情況下，相對于集中決策而言，分散決策對客戶經理的素質要求不僅更高，而且更統一。
命題4回答了不同類型銀行對客戶經理要求不同的問題。因為分散決策體制的靈活性，我國中小銀行特別是股份制商業銀行在招收客戶經理時確實較國有控股大銀行有一定的優勢，能否利用這一優勢對于小銀行的發展至關重要。如果不能保證客戶經理素質上的優勢，小銀行在“軟”信息環境中的競爭優勢就會很大程度上被削弱。
（五）國有控股、CEO與客戶經理的短視行為
我國多數小銀行均為國有控股（不少是地方政府控股），CEO為地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往導致其對CEO業績考核的短視行為。CEO的短視行為又會引起其對客戶經理業績考核的短視，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，較之長期合同，短期合同下股權激勵的作用得不到發揮，客戶經理的風險偏好難以同CEO保持一致，不確定因素也會對公司績效產生較大的影響。這些因素都會導致小銀行的經營業績下降。要解決這一問題，一個理論上可行的方案是加大股權激勵的比重，將長期股權激勵合同與短期薪酬激勵合同有機結合。但是實踐中我國股市存在的問題又會大大削弱股權激勵的作用，因此股權激勵比重的增加還必需考慮股票市場改革的進程，這已非本文研究的范疇。總之，客戶經理素質較高、股權激勵與薪酬激勵結合得較好的小銀行更容易取得理想的經營業績。
對于國有控股大銀行而言，其目標客戶群通常都處于“硬”信息環境下，公司決策以集中決策為主。此時CEO與客戶經理的短視行為雖然也會對公司業績與股權激勵作用產生一定的負面影響，但是正如命題6中所證明的那樣，在長期合同情況下集中決策公司的股權激勵作用本身就是較弱的，因此，CEO與客戶經理的短視行為對大銀行的影響要遠小于小銀行。
四、總結
我們運用激勵理論，對中國不同類型銀行的激勵特性和發展前景進行了研究。為了分析處于轉型經濟情況下的我國銀行規模與債效的關系問題提供了一個較為合理的解釋框架。主要結論如下：1.在單期決策、CEO風險中性、客戶經理風險規避情況下，“軟”信息環境中分散決策較集中決策有著明顯的優勢。股權激勵相對于薪酬激勵沒有明顯作用。2.在長期合同情況下，“軟”信息環境中分散決策較之集中決策的激勵作用更為明顯。而在不確定性的環境中，長期合同對于分散決策激勵優勢的形成可以發揮更為重要的作用。無論是分散決策還是集中決策，股權激勵較之薪酬激勵此時更為重要。3.在長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比。“硬”信息越多，集中決策越有利，股權激勵的作用有可能會有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權激勵作用有可能會得到一定的加強。4.長期合同情況下，相對于集中決策，分散決策對客戶經理的素質要求不僅更高。而且更統一。在以上研究的基礎上，我們還重點討論了小銀行的生存性和發展前途問題。發現小銀行經營狀況是否良好主要取決于以下幾方面因素：a、客戶經理素質是否較大銀行高并且整齊；b、是否能夠將對CEO與客戶經理的長期股權激勵和短期薪酬激勵很好的有機結合起來；c、小銀行是否將目標客戶群準確地定位在“軟”信息范圍或以“軟”信息為主的范圍內①。在不存在數據問題的前提下，本文的命題都具有顯著的實證意義，因此對本文結論進行實證檢驗將是下一步的工作。
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［論文摘要］市場經濟起源于西方，當它傳入中國以后卻面臨了種種問題，其在中國的發展產生了許多困難。墨家所主張的“兼愛、交利”思想正能給我們以啟示。它告訴人們在現實的功利世界，不要放棄道德目標，在思想深處實現內圣的理想。
我國的市場經濟活動中常常出現道德失范的問題。我們迫切需要尋找一種文化，既融合了西方市場經濟的思想，又不違背我國的傳統文化。
一、市場經濟的基本倫理道德原則
道德是一股無形的力量約束著市場主體的行為，它使市場主體在追求利潤最大化的同時，必須考慮幸福、正義、公平等因素。因此，倫理道德對于市場經濟而言有著不可替代的作用。
(一)市場經濟中的倫理道德問題
所謂市場經濟，就是一種通過市場調節社會經濟活動，配置社會資源的一種經濟組織方式，是商品經濟的社會化實現方式。構成市場經濟的要素有：第一，有自由、平等且目標一致的經濟主體；第二，有作為市場客體的用于交換的商品化社會資源，有明確界定資源的主體條件和文化條件；第三，必須有平等競爭的市場秩序；第四，必須有對自然資源認知的科技條件，有對資源進行大規模利用加工的技術條件和管理條件，有超地域大規模交換的技術條件；第五，有保障產權、保障主體平等地位和進行自由交換、維護法治并受法治限制的政府。
市場經濟的一個基本假設就是，每一個人都是自私的，因而在通常的情況下，每一個人都會盡力去追求個人自利行為效用的最大化，這是人類所有行為的基本動機和目的。但由于每個人都在追求自我利益的最大化，使得它們之間的競爭最終必然演化成這樣一種經濟局面：為了競爭中占得優勢，實現其經濟價值目的，他們都各自必須也必定會努力降低自己的生產成本，擴大自己勞動產品的市場化潛力，而這種合乎理性的行為，最終必定帶來整個社會或市場的經濟效率的增長。這樣，在追求個體利益最大化這只“看不見的手”的指引下，市場經濟就達到了實現社會福利最大化的效果。這也是經濟學的基本目標。
經濟活動中，我們不可回避這樣的問題，即人們對物質財富的追求和使用是否有某種既合乎經濟理性又合乎道德倫理原則的價值尺度。這就是市場經濟中的倫理道德問題。
(二)市場經濟活動中應該遵循的基本道德原則
首先，市場經濟活動應當堅持這樣的價值原則，即功利主義所提出的謀求最大多數人的最大幸福。功利主義主張，在你追求自己的幸福和快樂的時候，你不僅應該考慮快樂的量，而且也應該考慮快樂的質；不僅應當考慮經驗的可感受的幸福，也要考慮到心靈的、精神的快樂和幸福。功利主義相信，如果每個人都以這種方式看待幸福和快樂，那么個人的算計理性就可能轉化為社會的集體合理性。
其次，努力提高經濟效率也是市場經濟中的美德。效率首先是人類目的性價值的直接體現。對于“效率”概念，倫理學上的理解認為，效率即是某種行為目的的價值實現。效率不僅意味著財富，而且也意味著社會美德。“美德”這個詞在古希臘文中有“成就”、“杰出”、或“優秀”等意思，而這些品質也可以被看作是人的道德行為的價值效率。
最后，市場經濟在分配過程中應遵循公正分配原則。市場經濟不論人的出身、門第、登記、親緣關系等，它只按照每一個經濟主體在市場經濟活動中所做出的有效貢獻來分配效用價值。市場以它的市場效率為第一分配原則。哪一個經濟行為主體在市場經濟活動中付出的成本較低，同時具有價格優勢，那么他可能獲得的利潤或效益就相對多。
二、墨學中的“兼愛”、“交利”思想的主要內容
“兼愛”、“交利”思想是墨家文化的核心，且“兼愛”學說是現代人類公德得以成立的基本價值，也為市場經濟行為提供了道德依據。它的論證方式是“實踐理性”的方法，而現代市場經濟的文化正是依靠普遍的社會道德經驗事實的理性分析或推理來尋求的，從這個意義上說，兩者是契合的。
1.“仁人之事者，必務求興天下之利，除天下之害。”
墨子提出“興天下之利，除天下之害”作為自己學說的宗旨，并以“兼相愛，交相利”作為實現這一宗旨的基本原則。所謂“天下之利”，除指“天下之富”外，還包括“天下之治”，也就是社會各等級、各成員之間的“和調”；“天下之害”，就是相互攻伐、篡奪，即“交相賊”。墨子把“交相賊”的原因歸結為“不相愛”、“別相惡”。為了“興利除害”，他主張用“兼相愛，交相利”的道德原則取代“別相惡，交相賊”。墨子認為，社會成員雖然貧富有別、貴賤有等，但作為道德主體卻是平等的。為天下興利除害是一切道德行為的目的，也是道德價值之所在。道德之所以“貴”，在于“義可以利人”。反之，“虧人自利”則“不義”。
2.志功為辨
墨子從強調功利出發，在中國倫理史上，首先提出了“志”、“功”這對范疇，認為對行為道德的評價，應“合其志功而觀焉”。有將動機與效果統一起來的思想因素。動機與效果是一對有關道德評價的基本范疇。在道德評價中，應該如何處理動機和效果的關系問題，墨子認為“今天下之君子，忠實欲天下之富而惡其貧，欲天下之治而惡其亂，當兼相愛，交相利。”人們做事的動機是好是壞，要看事情的效果如何。要根據道德行為對社會的影響來評價其善惡與否同時，也不可以對人們的行為動機不聞不問，要“合其志功而觀焉”。
3.兼以易別，以兼易偏
墨子在尋找社會弊端的病根時，指責了“不相愛”的道德現狀。之后墨子又提出要以“兼相愛”來代替“不相愛”：“非人者必有以易之。若非人而無易之，譬之猶以水救水、以火救火也，其說將必無可焉。是故子墨子曰：兼以易別。”墨子在中國倫理思想史上第一次提出了“用兼愛代替偏愛”的命題。他主張的“兼愛”之普遍平等的愛，及不分血緣的親疏和等級的貴賤而給予無差別的愛。
三、“兼相愛，交相利”作為中國市場經濟道德規范的可能性
改革開放以來，我國的市場經濟建設已取得了巨大的成就，但某些方面仍不夠完善，尤其是市場主體的行為，常常出現道德失范的問題。因此，如何規范市場主體的行為引起了許多人的關注。除了法律，我們還應該尋求一種人文精神，從思想上約束經濟主體的行為。而墨家的“兼相愛，交相利”這種精神正是當今市場經濟道德建設所需要的。因為墨家的“兼相愛，交相利”思想與市場經濟的基本道德存在著許多一致之處。
(一)興利除害與功利主義
在墨家的“兼愛”學說中，為天下興利除害的思想實質上是一種功利主義的道德觀，這與市場經濟活動中應遵循的價值原則——謀求最大多數人的最大幸福是一致的。
墨子認為“交相賊”的原因是“不相愛”、“別相惡”，而事實上“別相惡”是由于人們在追求個人利益時，產生了利益沖突而造成的。所以墨子主張“兼相愛、交相利”，他認為應該“興天下之利”，因為只有當最大多數人的利益得到滿足的時候，真正的個人利益才能夠實現。這與功利主義的價值原則是十分一致的，兩者都主張義與利的兼容，認為人的個體行為必須符合社會整體的利益取向，這一具有中國特色的功利主義對于我國市場經濟的發展起著重要的作用。它要求市場主體在追求個體利益最大化的同時必須考慮社會的公共利益，因為如果整個市場是“交相賊”的狀況，個人的利益根本無法得到保障，所以只有“天下之利”得以實現，才能使每個人的利益得到最大的滿足。
對于我國發展社會主義市場經濟的今天，“興天下之利”的道德思想是需要提倡的。近年來，中國的經濟領域出現了種種令人矚目的不道德行為：交易中的誠信缺失、為追求商業利潤而對環境的污染、傳銷行為的日益泛濫……這些損害公共利益的行為正影響著我國市場經濟的健康發展。因此，應該讓市場的行為主體明白，對公共利益的破壞并不能真正的實現個人利益，即使實現了，那也決不是長遠的、永久的利益，只有在保證“興天下之利”的情況下，個人的利益才能得到充分、全面、持續地發展。
可以說，經濟學提倡的重視效率，是相對于社會總體效率而言的。因此，評價市場主體經濟行為的效率應看其是否有利于整個社會的財富的增加，應把他的動機與效果相結合。首先，一定要注重市場主體行為的實際后果，要根據道德行為對社會的影響來評價善惡與否。同時，絕不能采取對市場主體行為的動機不聞不問的實用主義態度。即在我們發展社會主義市場經濟的過程中，不僅要注重提高經濟效益，還要以實現最廣大人民群眾的利益為目標來參與市場經濟的建設，把動機與效果用以起來，做到“合其志功而觀焉”。
(二)兼以易別與公平分配
墨子所提倡的“兼以易別”傳達著平等、博愛、民主的理念，這與市場經濟的公平分配原則極為類似。
墨子“兼愛天下”的道德理想從根本上反對了“愛有等差”的思想，認為應該以平等的、無貴賤之分的愛來代替偏愛，表達了墨子對民主社會的向往，體現了他對公平分配社會資源的理想。這種保證社會主體地位平等的原則正是市場經濟的基本前提，市場經濟不管人是怎樣的出身或等級，都按照每一個經濟主體在市場活動中所做出的有效貢獻來分配效用價值，它反對不勞而獲、無功得利。兩者同時看到了社會財產的公平分配對整個社會的重大意義，
公平的分配原則對當今的中國有著重要的現實意義。它既是公平的又是最優的。我國的社會主義市場經濟應努力尋求可行的“公正”配置機制，來解決社會收入合理分配問題，從而緩解貧富差距擴大的局面，以實現共同富裕，達到理想的和諧社會。
四、結論
墨家的“兼相愛，交相利”思想作為中國市場經濟的倫理道德原則是可能的，它既是我國傳統文化的一部分，又與市場經濟的許多道德原則相一致。因此我們應該給予“兼相愛，交相利”更多地關注，它有助于市場經濟條件下的能力本位觀的確立；有助于系統的建構和確立基于平民精神、平民的生存哲學或公共哲學；有助于確立個體本位與重視社群相統一的新價值觀，兼愛理論的闡揚可以作為當代人文精神的傳統生長點和創造性基礎。
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