時間：2022-05-16 21:11:46
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一、資格復審及注意事項
資格復審工作將于12月17日（9:00-17:00）進行。
（一）招考職位條件資格復審
《市各級機關2012年招考公務員公共科目筆試成績通知書》中提示已進入面試范圍的考生，須持報名表、《市各級機關2012年招考公務員公共科目筆試成績通知書》（通過市人事考試網打印）、身份證原件、戶口本原件（如果考生為集體戶口，還需持戶口本首頁復印件）、以及所報考職位資格條件要求的相關等級、資格、資質證書原件，按照事先公布的計劃錄用人數與面試人選的比例進行招考職位條件資格復審，資格復審地點由招錄機關電話通知。
（二）注意事項
1、由于資格復審未通過而產生面試人選空缺的職位，由招錄機關按照該職位通過合格分數線人員成績由高到低的順序通知考生依次遞補。
2、請考生保持報名時提供的聯系電話暢通。
3、請考生登錄招錄機關網站查詢資格復審的時間及地點，及時參加資格復審。考生可主動與招錄機關聯系。
4、資格復審當天本人不能到場的，可由他人進行現場資格復審，人須另攜帶本人身份證件。
二、確定首批面試人選
根據考生現場資格復審情況和事先公布的計劃錄用人數與面試人選的比例，按照通過公共科目筆試合格分數線并且資格復審合格人員成績從高到低的順序，確定首批參加面試和專業科目考試的人選名單。該名單擬于12月21日在人力資源和社會保障網和市人事考試網公布）。
三、職位調劑
（一）公布調劑職位和調劑人員名單
未達到事先公布的面試比例人數的職位，采用調劑的辦法補充人選。調劑職位和符合調劑條件人員名單將于12月21日在人力資源和社會保障網和市人事考試網統一公布。
未進入首批參加面試人選名單，且公共科目筆試成績達到合格分數線的考生可參加調劑。
（二）報名與資格審查
調劑職位的報名與資格審查工作于12月22日至12月23日（每天9:00-17:00）進行。各市級招錄機關、區縣公務員主管部門將于12月21日前在本單位網站調劑公告，載明調劑報名地點、報名時間以及報名攜帶材料等內容。符合調劑條件的考生持《市各級機關2012年招考公務員公共科目筆試成績通知書》、身份證原件、戶口本原件（如果考生為集體戶口，還需持戶口本首頁復印件），根據公告要求進行現場調劑報名，每名考生限報一個調劑職位。
調劑報名結束后，各市級招錄機關、區縣公務員主管部門根據通過資格審查考生的公共科目筆試成績，按照職位空缺名額，由高到低確定調劑人選名單。調劑人選名單將于12月30日上午10:00在人力資源和社會保障網和市人事考試網進行公布。
一、熟悉公司新的規章制度和業務開展工作。公司在不斷改革，訂立了新的規定，特別在訴訟業務方面安排了專業法律事務人員協助。作為公司一名老業務人員，必須以身作則，在遵守公司規定的同時全力開展業務工作。
1、在第一季度，以訴訟業務開拓為主。針對現有的老客戶資源做訴訟業務開發，把可能有訴訟需求的客戶全部開發一遍，有意向合作的客戶安排法律事務專員見面洽談。期間，至少促成兩件訴訟業務，費用達萬元以上（每件萬元）。做訴訟業務開發的同時，不能丟掉該等客戶交辦的各類業務，與該等客戶保持經常性聯系，及時報告該等客戶交辦業務的進展情況。
2、在第二季度的時候，以商標、專利業務為主。通過到專業市場、參加專業展銷會、上網、電話、陌生人拜訪等多種業務開發方式開發客戶，加緊聯絡老客戶感情，組成一個循環有業務作的客戶群體。以至于達到萬元以上費（每月不低于萬元費）。在大力開拓市場的同時，不能丟掉該等客戶交辦的各類業務，與該等客戶保持經常性聯系，及時報告該等客戶交辦業務的進展情況。
3、第三季度的“十二”“中秋”雙節帶來的無限商機,給后半年帶來一個良好的開端。并且，隨著我對高端業務專業知識與綜合能力的相對提高，對規模較大的企業符合了《中國馳名商標》或者《省著名商標》條件的客戶，做一次有針對性的開發，有意向合作的客戶可以安排業務經理見面洽談，爭取簽訂一件《省著名商標》，承辦費用達萬元以上。做馳名商標與著名商標業務開發的同時，不能丟掉該等客戶交辦的各類業務，與該等客戶保持經常性聯系，及時報告該等交辦業務的進展情況。
4、第四季度就是年底了，這個時候要全力維護老客戶交辦的業務情況。首先，要逐步了解老客戶中有潛力開發的客戶資源，找出有漏洞的地方，有針對性的做可行性建議，力爭為客戶公司的知識產權保護做到最全面，費用每月至少達1萬元以上。
二、制訂學習計劃。學習，對于業務人員來說至關重要，因為它直接關系到一個業務人員與時俱進的步伐和業務方面的生命力。我會適時的根據需要調整我的學習方向來補充新的能量。專業知識、綜合能力、都是我要掌握的內容。
知己知彼，方能百戰不殆，在這方面還希望業務經理給與我支持。
2020年以來，我鎮人力資源服務所工作緊緊圍繞民生工程的實施和構建和諧社會這一主線，抓住勞動保障工作會議精神，在局黨委的精心指導和鎮領導重視支持下，我所以建立群眾滿意人力資源服務所為工作目標，認真履行職責，強化服務水平，抓住重點，協調推進，全面扎實的開展勞動保障各方面工作，現將今年來的工作及目標任務完成情況報告如下：
一、工作開展情況
1、工作主動積極，最大可能的爭取領導的重視和支持。主動向有關領導匯報部門工作情況和上級有關會議精神，把各勞動保障工作政策及時、準確的落到實處，做到相關政策及文件精神上傳下達和有序連結。
2、城鎮居民養老保險人員生存認證工作，要求全體人員積極開展政策宣傳工作，針對在外人員，采取網絡、電話、短信等方式與他們取得聯系，進一步提高認證率，摸清底子，通過全所人員的共同努力，確保了認證工作的順利開展。
3、認真抓好勞動保障法律法規的宣傳工作，結合各種檢查工作加大對勞動法律法規的宣傳，切實維護企業和職工的合法權益，建立相對穩定的勞動關系。
4、為大學生、下崗職工和返鄉農民工做好創業培訓扶持小額貸款服務工作。開展創業培訓打造出一個有創業氛圍的環境，很好的為有創業意愿的人員提供理論支持、實踐操練和資金服務支持。
5、為了更好開展企業養老保險擴面征繳工作，我所全體人員認真學習相關業務知識，深入社區，行政村累計發放傳單近萬份，積極宣傳參保政策，我們走村入戶講解，細致耐心的溝通，打消他們的種種顧慮。
6、明確社會保障扶貧的目標任務，充分發揮現行社會保障政策作用，完善并落實社會保障扶貧政策，支持幫助建檔立卡貧困人口、特困人員等困難群體及其他社會成員參加社會保險、就業培訓等工作，助力貧困人員精準脫貧，為打贏脫貧攻堅戰貢獻力量。
7、在認真開展勞動保障業務工作的同時，積極完成鎮黨委、政府交辦的各項工作任務。
二、存在的問題
在思想上和認識上還存在一定差距，對工作重視不夠，缺乏對工作的超前思考和計劃。工作態度和工作作風有待改善，愛崗敬業和為人民服務的思想不能丟。
三、工作打算
1、以局黨委的思想精髓，結合工作實際，打造人力資源學習、勤政、務實的優質服務窗口形象，提高服務質量和服務水平。
2、轉變工作作風、提高辦事效率、增強服務水平，深入村社、社區，求真務實，提高解決人力資源保障實際問題的能力和水平，內樹功底、外樹形象，把我鎮的人力資源保障工作推向一個新臺階。
XX區精神文明建設辦公室
XX區緊緊圍繞中央和省、市、區文明委工作重點，以“學雷鋒、三關愛”(即“學習雷鋒精神、關愛他人、關愛社會、關愛自然”)為主題，精心組織，扎實推進，截至目前，全區共成立志愿服務隊伍12支，志愿者人員達到1.2萬人，通過廣泛開展豐富多彩的志愿服務活動，全力打造“尚德XX，志愿之城”。
一、堅持引領帶動，建設一支高素質志愿服務隊伍建設
XX區委、區政府政府高度重視志愿服務工作，多次研究部署志愿服務工作。在2012年就成立了全區志愿者協會，明確各類志愿者協會的職責任務和發展目標，要求廣大黨員干部率先參加各類志愿者隊伍，積極參與各類志愿者活動，做志愿服務活動的表率和先鋒。我們采取“組織招募與社會招募相結合，社會宣傳與活動引導相結合”的工作方法，切實把一批具有專業特長、熱心服務群眾、德才兼備的高素質的人才吸引到了志愿者的隊伍中來，既有機關工作人員，也有企業職工、個體商戶，還有老年朋友、中小學生，其中業務骨干，從而在全區形成了立體、多層面的志愿者隊伍。積極扶持社會性志愿者隊伍，XX義工聯盟、學雷鋒志愿者聯盟、百元公益、XX傳統文化研究會等志愿服務組織，極大吸引了社會各界愛心人士，活躍了社會各層面的公益活動。在各項公益志愿活動中，廣大黨員干部積極主動參加，無論是關愛留守兒童結對幫扶、幫扶貧困學生，還是參加社區衛生清掃，文明城市創建等活動，都影響和帶動者志愿者踴躍參加。全區黨團組織、社會民間愛心人士紛紛積極行動起來獻愛心、解難事、幫貧弱，助推志愿服務隊伍不斷發展壯大。
二、突出主題活動，增強志愿服務的吸引力和影響力
我們在志愿服務活動的品牌效應上動腦筋想思路，確立了“尚德XX，友善志愿”文化品牌，緊緊圍繞全國文明城市創建這一主線，始終堅持以項目為載體，在文化教育、環境保護、醫療衛生、便民服務、愛心幫扶等方面，整合優化服務資源，精心設計服務內容，打造具有廣泛社會影響的志愿服務品牌。
一是關愛留守兒童。針對我區是勞務輸出大區、農村留守兒童多的現狀，建設了12處留守兒童關愛中心、76處關愛工作站，實行“專職+兼職”輔導員制度，各鎮街均精心選出8—10名老師，輪流來中心做志愿服務。按照“結對+接力”的項目實施模式，組織350名志愿者與350名留守兒童結對，重點開展親情陪伴、學業輔導、心愿達成、感受城市、心理疏導等關愛志愿服務活動。開展“微愛接力,青伴童心”牽手關愛志愿服務活動，為70余名貧困兒童贈送了包含學習用具、課外讀物、益智玩具等的開學福袋;為100名留守兒童送去將包含學習文具、書包、足球、圖書等微心愿禮包。二是開展扶弱助困活動。實施
“金暉助老”志愿服務行動，結對176名老年人，開展“拉一次家常、整理一次家務、清理一次個人衛生、維修一次家電、送一件過冬用品”為主要內容的“五個一”助老志愿服務。深化“青心有愛·益暖XX”暖冬行動，為155戶貧困家庭送去幸福包、快樂包和溫暖包。三是深化社區志愿者服務活動。舉辦全區社區志愿活動總動員啟動儀式，組建了9支社區志愿服務隊，針對社區環境衛生、法治宣傳、鄰里關愛等問題，組織開展常態化志愿服務活動。各志愿服務隊伍進社區開展周六志愿者服務一條街、愛心互助小組等行動，為社區居民進行電腦培訓、衣服裁剪、電器修理、自行車修理、理發等義務服務，為社區全體居民特別是孤老病殘和下崗失業等生活困難的弱勢群體提供幫助。兩年來，全區社區志愿者服務小組已發展到20余支，共組織志愿者集中服務140多次，累計為居民提供服務3000余人(件)次。四是實施“城市整潔志愿行動”。我們圍繞創建全國文明城市、國家衛生城市，動員各類志愿隊伍開展了“志愿者創建行動”、“清除白色污染、共建綠色家園”等一系列活動，兩年來，先后組織400多名志愿者20余次到主干道兩側、各社區、公園進行志愿服務活動，共清除垃圾800多立方米，清除雜草2500多平方米，擦除亂貼亂畫、非法小廣告共600多處。
三、實施品牌志愿項目，影響帶動志愿活動持續發展
XX區積極扶持和發展優秀志愿項目，以特色公益活動吸引社會各界愛心人士積極參加、奉獻愛心、揚善明德，起到了“一個組織帶動一個公益項目，一個項目凝聚一片愛心人士”的社會效應。
一是“小青棗”愛心益站。成立于2017年3月，主要以“匯聚社會愛心，助力精準扶貧”為宗旨，引導企事業單位、愛心商家及愛心人士進行捐贈，捐贈物品用于幫扶XX區貧苦青少年與老人，捐贈物品分為日常生活中閑置物品及全新商品。由XX義工協會進行物品分類、整理上架。二手物品向全區扶貧數據庫中的貧困青少年與貧困家庭免費提供，全新物品將進行愛心義賣。
目前，已有威海經濟開發區、XX政務中心等20余家單位、商戶，200余人到小青棗愛心益站奉獻愛心，累計捐贈錢款和物品14萬余元。共組織愛心個人和義工開展走訪慰問270余人次。發放新舊衣物2200余件，學習用品700多套，助學金23000余元。2017年12月被省委宣傳部、省文明辦聯合表彰為2017年度全省“最佳志愿服務組織”。
二是百元公益。是志愿者自發組織的一項社會公益活動。主要致力于XX區孤兒及特別貧困的在校兒童。活動形式為每月1期，至今已舉辦36期。每個志愿者捐獻100元助學款，除購買少量學習用品，生活用品外，余款全部交給監護人或者學校，用于學生完成學業。通過網絡向社會公布活動費用，完全公開透明。組織者全部自愿付出，付出額外的人力、物力、財力，不從中抽取任何活動費用，不收納任何會員費。活動自2015年9月開展以來，得到社會各屆人士的共同認可，從第1月的7人增長到現在的140人左右，每月捐贈金額從700元增長到現在的14000多元，目前，共幫助30多個家庭，50多個孤困兒童。資助貧困大學新生8人共計3萬元。百元公益
“雨露計劃”項目獲得棗莊市青年志愿服務項目大賽銅獎，并入選第三屆山東省青年志愿服務項目大賽。
三是“小青棗一元愛心”項目。該項目是“小青棗愛心益站”新實施的一項青春扶貧項目，它以愛心商家或者愛心人士每天奉獻1元錢，每月參與1次公益活動的形式眾籌資金，用于支付農村貧困兒童的在校生活費和為貧困老人提供生活必需品。目前已經開展了六期，共資助貧困青少年13人，發放助學金15000元。
四、強化隊伍建設，夯實志愿服務組織基礎
一是健全隊伍體系。積極發揮區志愿服務協會牽頭抓總的作用，統籌協調團委、婦聯、工會等群團組織建立完善各類志愿組織。大力培育民間志愿服務組織，引導符合登記條件的志愿服務組織依法登記。在社區建立志愿服務站點，搭建志愿服務信息平臺，引導市民群眾通過社區注冊、單位注冊、網上注冊等多種形式加入志愿服務隊伍。二是強化培訓指導。針對志愿服務部門負責人、隊伍骨干、普通志愿者，采取專題培訓、座談交流、參觀考察等多種方式，兩年來分層分類開展培訓1.2余人次。三是激勵規范。廣泛開展
“最美志愿者、最佳志愿服務項目、最美志愿服務站”宣傳推選活動，每年表彰一批優秀志愿服務組織、優秀志愿服務者。大力宣傳推薦優秀典型。運用報紙、電視、網絡、微信等媒體，廣泛宣傳報道志愿服務先進典型，利用微信公眾號展示志愿服務典型事跡，通過多種形式向社會傳遞志愿服務“好聲音”“正能量”，引導群眾更加主動自覺地踐行志愿精神、投身志愿服務。
五、下一步工作打算
一是繼續發展壯大志愿者隊伍。近期，計劃組織團委、婦聯、工會、公安等區直部門負責人、各鎮街宣傳委員以及各志愿服務組織負責人到榮成市考察學習志愿者隊伍建設，出臺志愿者隊伍的發展、管理等一系列制度，重點在各行業、各系統、各新型組織協會發展志愿者，增加網上注冊志愿者。
二是規范、引導各類志愿組織健康發展。志愿者隊伍發展靠哪里，工作服務就要跟進到哪里。文明辦等單位將積極發揮好組織協調的總牽頭作用，積極幫助、扶持各類志愿組織解決各種困難，發展隊伍，擴大影響，弘揚正氣。規范各類志愿組織的章程、管理制度、活動保障等，促進各類志愿服務組織健康發展。
人物：陳娟娟（左）
職業：上海市青浦區人民法院書記員
最幸福的事情：做自己本專業范疇的工作
最不幸福的事情：和男朋友分手
陳娟娟是“書記員”，用她的話說，就是庭審時坐在審判桌下面，埋頭使勁敲電腦的那一個，也是一個審判小組里面干活最多、活最雜的那個角色。
上海市青浦區人民法院，是陳娟娟現在工作的單位。陳娟娟說，她現在感覺最幸福的事情，就是在做自己本專業（法律）范疇的工作，在工作上很開心。并且單位同事之間關系很好，沒有類似勾心斗角的事情發生，大家各司其職，總體上說自己的工作沒什么壓力。
“現在工作的范疇不是自己最喜歡的，這是目前有點不滿意的地方”，陳娟娟說，在郊區法院工作時忙時閑。忙的時候一天從頭到晚，屁股不挨辦公椅。她做的工作零散繁雜，因為工作范圍是民商事糾紛案件，具體涉及到婚姻、買賣合同、借貸等等案件，所以大部分時間都在做各種調解工作。
庭審時作為書記員記錄庭審過程，其實只是她工作的一小部分。更多的時候，陳娟娟需要做的是，接聽報案、發送傳票、案件歸檔、接聽電話回答當事人的各種疑問、整理當事人提供的案件證據，還包括開庭時打印當事人身份證件、粘貼好各種證據鏈里面的財務報表等等。
繁瑣的公務員工作，現在成為越來越熱門的職業。2013年度國家公務員考試吸引了138.3萬人報名，最熱門職位達到8436選1。
陳娟娟是從山西的一個小縣城里走出來的孩子，家庭條件一般。七年前，靠著自己的努力，陳娟娟考上北京航空航天大學，本科與研究生都讀法律。因為北航的法律系在業內不是很出名出彩，所以在碩士研究生將要畢業之時，她選擇了考公務員。“因為公務員工作最穩當，不用擔心失業，工資也可以，我的選擇必須以家庭為根本。”陳娟娟說。
去年碩士研究生畢業，陳娟娟收到了來自上海某郊區法院的錄用通知。到現在，剛工作一年多。單位不給分配宿舍，所以陳娟娟與單位的另外一名女孩在外面合租房子。郊區的房子很便宜，租的房子裝修不錯，空間也比較大。
“我剛和男朋友分手。”陳娟娟坦言，這是目前生活中讓她覺得最不幸福的事情。陳娟娟的男友長她一歲，在清華大學讀博士，年底將赴美留學。兩人是同學介紹認識的，到現在為止在一起兩年多。在學校時感情很好，已經相互見過父母，準備談婚論嫁。但是去年陳娟娟工作后，兩人的矛盾開始出現：作為一個有穩定工作和穩定收入，在大家眼里有了“鐵飯碗”的公務員，陳娟娟不管是生活的城市還是工作的性質，都不會再有變動。而男朋友出國留學后，還有可能在美國停留較長時間實習工作，回國與否，以及回國后選擇在哪個城市工作，都存在極大的不確定性。
1986年出生的陳娟娟不是沒有想過為了愛情放棄工作，“但是現在的愛情也是那么的不確定，而公務員的身份也讓我很難有勇氣去辭職。”因此，兩人開始對未來有各自的打算，沒有人愿意為共同的未來做出讓步。國慶節后，陳娟娟把QQ簽名改了：假期結束了，安心享受單身生活。
（鏈接）
自從成為市局辦事員，我的文字功底全傾注在這些冷冰冰的案例描寫上了。做筆錄時王某躺在病床上，沖我嚎啕大哭，他面臨著最少10場仲裁及漫長訴訟。這些，都由我負責。 每個商人家庭都想有個公務員親戚
我的工作就是為農民工維權。我本科畢業于全國排名前三的法律專業。那時，經常有上訪農民工來請我們幫忙寫訴狀或提供法律咨詢。不過當時的我，正規劃著一種完全不同的生活：留學海外，之后去跨國律所做律師或者法律顧問，每天用細細的高跟鞋敲擊5A寫字樓鏡面般的地板。 我的條件好得很：家境殷實，畢業名校，公務員，簡直是相親界的樣板工程。但我實在無法忍受那些抱著功利與算計來討好我的男人，至今依然單身。
我的成績非常好，結果，最心儀的斯坦福大學把我拒了，其他offer我又不中意。我失落地回浙江老家療傷。
我是獨女，父親經營著家族企業，規模不小，母親是全職太太，負責打點家務—典型的浙商家庭。事實上，當我表示要出國留學的時候，父母也沒反對過。但這次回家，他們明確希望我留在家，考公務員。我們這兒是典型的熟人社會，這也是地下錢莊在浙江盛行的原因之一，借出貸入，全仗著彼此有七大姑姨的人情關系。經商在家鄉肯定是社會地位最高的，但幾乎每個商人家庭，都鼓勵起碼一名家族成員進入體制，尤其是進入實權部門做公務員，為了實現目標，往往不惜舉家調動關系和鈔票。
說白了，不就圖個以后政府有人好辦事么？
在家歇了一段時間，我的心境也變了。我總共考了兩次公務員。第一次考的是當地司法局，筆試高分通過，但面試被刷了。
但我相信這是公平競爭。至少我經歷的考試非常透明—筆試是機器批卷，面試更狠，35個考官從各個機關單位隨機抽取，面試時再現場把他們隨機分成7組。
所以你根本沒法知道你會面對哪五個考官，除非你家把這35人全搞定—這好像也不太可能。
我有朋友就曲線救國，先報考偏遠郊縣的公務員，上幾個月班后，再托關系調回市區。
我可不打算這么費勁，再考一年唄。第二年，我考上了市勞動局。 被相親，相親男坐滿了兩桌
眼下我已經轉正幾個月了。試用期期間年入五萬，轉正后六萬。年終獎則按照單位績效排名發，并與工齡掛鉤。
細則復雜無比，我從沒搞明白過，反正工齡一年的我有一萬，工齡十幾年的同事也就兩萬。
除了有免費食堂吃，過節福利基本沒有，也沒福利房、住房補貼什么的，不過我無所謂，家里也從沒指望我賺錢養家，我只要負責在體制內待著，就好。
自從考上公務員，我父母高興壞了，逢人就炫耀，還給我買了輛十幾萬的小車作為慶賀禮物。我吃住都在家里，工資都花在衣服和化妝品上了，不夠用了，就讓老爸支援。
小日子歲月靜好得淡出鳥來，唯一煩心事就是相親。
我們這兒流行早婚，一般女孩子過了23歲，家人就開始張羅相親。這幾年，我馬不停蹄地被相親，一共相了兩桌親吧。是，兩桌，一桌10人。
我現在也琢磨出來了，在家鄉相親市場上，公務員女和教師女是最炙手可熱的。
我們單位有個女孩，長得不錯，和一個條件也不錯的相親男好了一段時間，突然再也沒聽她提這事兒了。
前幾天才知道，相親男發現女孩只是勞動局臨時工后，果斷蒸發。
惡心吧。
盡管是香餑餑，我周圍的同事還是晚婚的居多，我媽不斷搖頭，不要學她們，仗著自己條件好，挑過了頭。 商界再風光，也比不上政界一路好臉色
她是擔心我長江后浪推前浪。我的條件也好得很：家境殷實，畢業名校，公務員，簡直是相親界的樣板工程。但我實在無法忍受那些抱著功利與算計來討好我的男人，至今依然單身。
經常有朋友問我怎么不去做收入豐厚的律師，或接手家族生意。我的理由也很簡單，因為爸媽喜歡我做公務員。
其實，至少到現在，我的工作也沒給我爸的生意帶來什么好處。要說“利用職權”，我也就幫過一個朋友走了回后門。他因工作調動，要蓋很多章，我帶他去我們局的相關科室交接，辦得很順利。事后他說，他之前接觸過這個科室，態度極差，動不動就咆哮，這次多虧我，一路的好臉色。
對了，我朋友也是考到了體制內。
關鍵詞：公務員；績效評估；休斯頓；大連
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A
通過為“德、能、勤、績、廉”設置權重的辦法，使評估結果既能體現出評估的重點，又能成為各項評估因素的綜合評估結果。評估標準過于籠統的問題與中國文化相比較于個人而言更重視集體的力量也有關，建議加強對行政首長的培訓，提高他們對建立健全本單位詳細準確的個人工作及評估標準的重要性的認識。
評估人有意識地避免與表現不佳員工的正面接觸很容易使評估工作僅成為一種表面形式，而這正是大連和休斯頓的共同問題。這源于人類的一種本能：避免評判別人或者害怕損害與相關人的良好社會關系。一定程度的培訓將會消除評估人的擔心，使評估工作更加職業化而不是個人化。另外，也可以參考休斯頓的做法，修改評估表格，增加評估人評語的空格，并分散評估時間，使評估過程中有更多的時間給予評估人和被評估人進行交流與溝通，以利于改進工作，提高工作成效。
美國是世界上實行公務員績效管理制度最早的國家之一，它的很多相關制度和做法都值得我國公務員管理部門借鑒和學習。但是美國又是一個多元化國家，其公務員管理從聯邦政府到各地方政府各有不同，紛繁復雜，很難以一概之。筆者在美國學習公共管理期間，專門對美國德克薩斯州休斯頓市的公務員績效管理情況進行了調研，通過與大連市現行公務員績效評估工作的比較，筆者認為休斯頓市在評估標準的制定和具體評估工作的實施過程中有很多細節值得我們學習和借鑒。
一、評估內容明確具體
根據休斯頓市和大連市相關文件和規定的要求，兩市都要求具體工作標準由評估人和被評估人提前根據該崗位的職責分工進行制定。在休斯頓我們了解到，每位公務員參加工作后都有一份崗位責任書，上面明確書明其所在崗位的各項職責、任務，而且每年公務員管理機構都要向公務員征求關于修改評估項的意見和建議，并通過共同研究后對有必要的地方加以修改。而在大連事情卻不是這樣的，很多崗位都沒有書面的崗位職責說明書，更談不上每年根據實際工作職責、任務的變化進行修改了。這種具體工作職責分工的缺失，直接導致了大連市公務員績效評估標準的籠統性和模糊性。這一問題的產生可能源于兩個方面的原因：一方面是由于我國現行公務員考核條例中未對此做以要求，只是大連市公務員考核辦法中做了此項規定，由于屬于地方法規，所以其效力遠不及國家法規高，因此得不到各單位的重視，無法得到有效的貫徹落實；另一方面這一現象也與中國文化有關。中華文化自古以來重視集體的力量，相比之下也就忽視了個人的力量，這一點與西方文化正相反。美國崇尚的是個人英雄主義，而我國鼓勵的是集體主義精神。這一點決定了我國各機關更重視制定各機關的總體工作職責、工作任務而忽視個人的工作職責和工作任務。舉個最簡單的例子，年終歲尾各單位都要花很大氣力做本單位的工作總結和明年工作打算、計劃，但是很少聽說某個公務員花了多大氣力做自己個人的年度工作總結和下年工作打算。而崗位職責卻正是設定績效評估標準的基礎，因此要想明確公務員績效評估標準，提高大連市的公務員績效評估水平，必須明確每個公務員的崗位職責分工。
二、評估標準科學量化
休斯頓市公務員績效評估標準由兩部分組成，一部分是根據工作職責任務分工而進行的實際工作業績評估；另一部分是根據工作相關知識、能力、態度、效率、技能而進行的工作表現評估。每一部分分為若干評估項，工作表現評估部分又分為既定評估項和可選擇的評估項兩種，可根據不同職位特點、級別要求選擇評估項。每部分各項得分之和等于該部分評估分值。兩部分各占總評估分值的50％，實際工作業績評估占總評估分值的50％，工作知識、能力、態度、效率、技能表現占總評估分值的另外50％。各評估項的評估分值由兩個因素確定，一是這個評估項的重要程度，由該評估項的權重來表示，由低到高分為1、2、3三種權重，1表示該評估項不重要，2表示一般重要，3表示非常重要。二是被評估人在這一評估項方面的表現。由該評估項的評估分值來表示，由低到高分為1、2、3、4、5五個等次，1表示工作經常不達標，工作表現不好，2表示工作有時能達標，但需要改進，3表示工作總能夠達標，令人滿意，4表示工作超出既定工作標準，而且取得很大價值和成績，5表示工作超出既定工作標準，而且總能取得非常大的價值和成績或者為組織的成功和發展做出了主要貢獻。被評估人每一評估項的最終評估分值由該評估項的權重乘以該評估項的評估分值決定，被稱為該項加權后的評估分值。每一部分的各項加權后的評估分值之和除以總權重數為該部分的評估分值，兩部分的評估分值相加再除以2即足該評估人的最終評估分值。如果此最終評估分小于1.99，則該被評估人將被評為不能接受，2～2.99為需要改進，3～3.69為可以接受，3.7～4.39為較好，4.40～5.0為非常出色。
在大連市，對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。公務員年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。我們不難發現，相比于休斯頓的評估標準，大連市的顯得非常模糊和不可量化，不易于評估人做出正確的評估。舉個簡單例子，如果一個被評估人在“勤”方面表現為優秀，在“績”方面表現為不稱職，在能方面表現為“基本稱職”，那么此被評估人到底應該被評為哪個等次呢?根據大連的評估標準，你幾乎給不出令人滿意的答案。而如果按照休斯頓的標準，則這兩方面的表現會通過設置權重的辦法被體現在最終評估值中，也就是說休斯頓的評估標準使被評估人的最終評估值真正成為各評估項的綜合體現，而我們大連的則不然。
三、評估重點明確突出
大連或者說我國的公務員考核要求以考核工作實績為主，那么這爪“主”又是怎么樣體現出來的呢?從我們的標準中看不出如何體現。就像上面所舉的例子，在該被評估人勤、績、能等方面表現不一致時該如何評估?難道說以績為主就是說完全只看績嗎?那么，這個人就應該被評為不稱職，果真如此的話，我們又何必設置其他四項評估內容呢?綜上所述，大連的評估標準設置的看似清楚，實則模糊而令人迷惑。而另一方面，休斯頓市因為把工作實績單獨作為一部分進行考核，而且把該部分評估分值設置為占總分值的50％而輕而易舉地體現出了“以工作實績為主”的評估理念。
四、評估時間均勻分散
大連市公務員評估分為日常和年度考核兩種，而事實上日常考核基本上沒有落實到字
面上，只有年度考核才需要填寫考核表。而年度考核全部都要求在當年的年底或次年年初完成。這就使公務員考核工作全部集中于歲末年初這一時間段，顯然這一段時間評估人的工作量是很大的，而一年中其余時間則相對輕閑。相反的，休斯頓規定除公務員參加工作第一年的第五個月和第十一個月進行評估外，今后每年都在該公務員參加工作之日進行考核。也就是說如果甲公務員是在今年8月1日參加工作的，那么今后每年的8月1日便是他的績效評估日。因為每個公務員參加工作的時間基本上都是不同的，這就使他們的評估日也不同，因此會使評估人的工作量較均勻地分布于全年12個月中。舉個簡單例子，假設一個評估人的12個下級公務員分別于各年的1月至12月中各不相同的月份參加工作，那么如果他們在休斯頓市工作，那么他們的評估時間則分別為1～12月中的各不同月份，他們的評估人每個月只需要對一個公務員進行評估就可以了。但是如果他們在大連市工作，那么他們的評估時間則全部集中于12月份，這樣他們的評估人在12月一個月內則需要同時對12名下屬進行評估，這無形中使其工作量過于集中，而保證不了工作質量。
五、評估領導直接有力
我們都知道大連市公務員績效評估由設立的年度考核委員會實施，而考核委員會由本機關領導成員、公務員管理及其他有關部門人員和公務員代表組成。但事實上，由于組建考核委員會比較麻煩，目前我國一般公務員的考核基本上都是由單位領導成員所決定。領導成員作為評估人的弊端在于，某些公務員日常工作中受中層干部的直接領導，但是考核時中層干部卻不是他們的評估人，對其表現的評估沒有發言權，這就導致日常領導與年度考核的脫節，不利于日常工作的開展和調動中層干部的工作積極性。而休斯頓市規定“上級是向其匯報工作和接受其直接領導的下級的評估人”就避免了這個問題。
六、評估過程注重溝通
從兩市評估表格的設計中我們不難看出，大連市評估表的大部分篇幅留給公務員作自我總結和評價，在考核評估人一欄中只留出很小一處空白供評估人撰寫評語，所以很多評估人只在該欄寫上“同意”、“稱職’等評估結果性意見，而很少給出具體的改進意見。而且由于考核人員怕“得罪人”或影響到人際關系，在考核評估過程中很少向被評估人指出需要改進之處和不足，這就使評估過程只注重結果不注重過程，缺少有效溝通，流為形式。而休斯頓市在每一評估項都為評估人留出很大空白用于撰寫評估意見和表現建議，并且在評估文件要求中明確“評估人必須保證在整個評估過程中不斷向被評估人反饋績效表現意見。”這就使休斯頓的評估工作比大連的評估工作更重視評估的過程，也就是意見反饋的過程，進而有利于讓公務員了解評估人對其的期望和要求，促進其改進工作，而不單單是給出被評估人某一個等次的定性評估結果而已。
鑒于以上分析，筆者建議大連市在公務員績效管理方面可借鑒休斯頓市的做法，在以下幾個細節上進行改進：
1、為評估標準增加權重設計。即學習休斯頓市的做法，為德、能、勤、績、廉五方面的評估標準設計相應的權重比例，通過權重比例體現出我國公務員考核“公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”的原則。
2、根據工作職責為“績”的考核制定具體評估標準。這就要求我們要明確各個公務員的職責分工，做好公務員績效評估的基礎工作。而要做到這一點首先要修改公務員考核規定，增加“由評估人和被評估人根據崗位職責分工共同制定具體評估標準作為公務員績效考核的具體標準”的條款；另一方面就要通過宣傳和培訓，提高各單位領導干部和具體工作人員的意識，加快制定和完善各公務員的崗位職責分工，并在實踐工作中不斷修改和完善。
3、改革評估時間設定。為了避免同一評估人在年終、年初同時集中考核多個被評估人，因工作量過大可能降低工作標準，使績效評估流為形式的問題，建議學習休斯頓的做法，根據公務員參加工作的時間確定評估周期。
4、保證直接領導者參與評估工作。為了避免日常工作中被評估人的直接領導者脫離年度評估工作，使其無法約束和管理被評估者的現象，建議規定考核領導小組必須吸收被評估人的直接上級參加，并且要以其評估意見為主形成被評估人的評估意見。
2007年，唐宏覺得日子快把他逼到了絕路。
唐宏是四川廣安市廣安區大龍鄉的一名普通公務員，家里上有7旬老父，下有上高中的兒子，愛人沒有工作賦閑在家，一家4口全靠唐宏一個人的收入生活。
2004年，這個家庭突遭變故。唐宏的兒子生病住院，被診斷為精神抑郁癥，需長期依靠藥物等手段治療。光前期的治療費就得1萬來塊錢，要想徹底根治，后面的藥物治療也得跟上。唐宏急得四處籌錢。
雪上加霜。2007年，唐宏的父親又病倒了。醫生告訴唐宏，他父親得的是胃癌，手術費最少得3萬塊。
唐宏說，他當時真的覺得生活快把他逼瘋了。
那么，就基層公務員而言，唐宏面臨的窘迫情況是不是個案？《廉政望》記者深入調查了基層公務員的生活狀況。
求解條件一：收入考量
據唐宏介紹，他每月的基本工資為1026元，加上每月95元的西部津貼和62元的“菜籃子”補貼，一共1183元。這在大龍鄉的公務員中，處于中等水平。記者了解到，鄉里公務員收入最高者每月為1408元，最低者每月為983元。
光考察工資是不夠的。“低工資、多補貼、泛福利”一向是中國公務員薪酬制度的特點，每年千軍萬馬考公務員的動力之一就是公務員所具有的廣泛的福利和各種補貼。一位國家部委的公務員曾透露，在他的收入中工資只占其中50％左右。
而唐宏則給出了與這些說法相悖的答案。據他稱，除國家規定的工資和補貼外，那些外界揣測的名目繁多的福利項目在他們這兒根本沒有。
而記者在經濟發展水平略高的南充市嘉陵區鄉鎮調查時，發現當地基層公務員的基本工資情況與大龍鄉相類似。
在南充市嘉陵區文峰鎮，全鎮一共24名公務員，人均月工資為1300元左右。他們中工齡最長的鎮機關支部書記于1977年加入公務員行列，現在的每月工資為1406元，是鎮公務員當中最高的。而去年剛分來鎮里的一名選調生，目前每月工資為812元。據了解，本次受訪地區公務員的政策性工資和福利獎金都沒有拖欠情況，并且每次國家給公務員的加薪也都在較短時間內得到了落實。
那么，工資以外的收入不同地區間有差別嗎？文峰鎮一名鄉鎮干部向記者坦承，在未實行陽光工資的情況下，鄉鎮之間的收入情況的確存在差異。當地的情況是，每年除了工資卡上的收入外，公務員人均福利為每年3000至3500元。
記者調查發現，當地的經濟發展水平對公務員的收入有著直接影響。在一些經濟較為發達地區的鄉鎮，公務員的福利保障也會水漲船高，生活明顯寬裕很多。采訪中一位有著10年工齡的基層公務員對我們笑稱，平時打麻將可以50元點一炮。在這種情況下，當地的鄉鎮公務員名額相當緊俏。
即使在東部地區，基層公務員的收入也是跟當地發展水平掛鉤，普通鄉鎮的公務員收入不見得比西部高。3月23日，一位有15年工齡的山東普通鄉鎮的公務員在某論壇上傳了他的工資單，實圖“曬”出了他的收入：自2007年3月至2008年2月，1年間他的全部工資性現金收入為9151元。
對于福利性收入，他自稱“社保之外絕對沒有任何獎金和福利”。他的一位工齡近30年的同事回憶，“單位從來沒在過年過節時發過東西”。而對于鄉鎮上的中層干部，他表示“也就是有時混個吃喝，工資待遇是一樣的”。在帖子的最后他寫道：對以上情況的真實性我負百分之百責任。
據了解，公務員收入的差別一方面體現在地理位置上，富庶地區的收入會高于貧困地區；另一方面還體現在基層與非基層上。同一個地區，市上公務員的收入比鄉鎮上高出一截這早已不是秘密。在廣東，湛江市下一中等鄉鎮鎮政府的普通公務員，每月工資千余元，全年福利約二三千元；但在深圳市，一些部門普通公務員的年收入已超過10萬元。
記者在各鄉鎮進行的問卷調查顯示，絕大多數鄉鎮基層公務員認為自己的收入在當地處于中下水平，個別公務員認為處于“最底層”。與之對應的是，在“你覺得一份工作你最看重的因素”排序時，超過半數的受訪者將“收入水平”列在了前兩位。
看來收入在基層公務員心目中的位置，不可小覷。
求解條件二：支出考量
要綜合衡量一個地區公務員的生活狀況，除了考察收入外，支出狀況更是不可不查。網上所謂公務員“工資基本不動”的說法是否屬實？公務員的加薪情況是否跟得上當地的物價漲幅？
唐宏在90年代向親戚好友借錢買了房安家，當時的房價是340/米2。雖然因此背上了上萬元的債務，但唐宏還是感到慶幸：目前廣安的房價已漲到了2000元/米2以上,以他們現在的收入，尤其是年輕的基層公務員，只有望樓興嘆。
據記者調查，在大龍鄉16名公務員中，愛人有工作的僅兩人。這些公務員大多數家里上有老下有小，他們的收入需要負擔全家人的開支。
唐宏每月的收入在還債和維系一家人生活后，所剩無幾。據他說，支出的大部分都花在了一家人的吃飯上。這在調查中具有一定代表性。根據問卷調查的結果，大部分受訪者的恩格爾系數值都較高，即每月花在吃飯上的費用占收入總額的比例很大。調查中的一位公務員，每月工資800余元，而食品一項支出就有500多元。在聯合國糧農組織提出的標準中，恩格爾系數在59%以上為貧困，這名公務員已達到了70％。調查的受訪者不具絕對普遍性，但這或許從一個側面反映出部分基層公務員的生活現狀。
支出調查中的另兩個關鍵詞，則是教育和醫療。
唐宏的孩子上學后，每年的學雜費成了家里的一筆負擔。據唐宏回憶，家里經濟緊張的那幾年，連孩子每學期開學時交學費都困難。
除開對子女教育費的憂慮，唐宏最怕的就是家人生病，全家只有他一個人有醫療保障。兒子生病后，唐宏只好找妹妹借錢給孩子治病。
唐宏的父親深知家里的經濟情況，平時有小病也不說，直到有一天倒在了廁所里，才被醫院檢查出得了胃癌。父親3萬元的手術費由幾個子女分攤，唐宏的那一份是由弟弟先墊上的。然而，由于發現病情較晚，手術最終也沒能留住父親的生命。
當今天的唐宏面對記者回憶起這些往事時，幾次停頓陷入回憶，眼中隱隱有淚光閃現。他說，對家人他有太多的歉意。
據一位知情人士估計，當地至少有50％的鄉鎮公務員不同程度存在生活困難問題。尤其是近年來物價增長較快，而加薪幅度相對較小，更加劇了基層公務員生活的窘迫。
據調查表顯示，受訪的基層公務員所親身經歷的加薪中，少的一次加過二三十元，多的加過300多元。而物價的增長則遠遠超過這個速度。據國家統計局數據，2007年我國居民消費價格指數（CPI）持續走高，平均漲幅達4．8％，比06年提高了3．3個百分點。唐宏說，病中的兒子除了醫療費外，還需要日常的營養補給來調養身體，而當地豬肉的價格已經從每斤七八元躥到了15元。
記者了解到，這些基層公務員平時的娛樂休閑等消費支出都很低。這一方面是因為鄉鎮的娛樂活動原本就不是很豐富，而更重要的原因則是沒有閑錢。
與上文中50元點一炮的“大手筆”相比，一位普通鄉鎮的年紀較長的公務員稱，“平時娛樂只能打5角錢的小麻將，再高就不敢了”。他還說，幸好自己的兒女都已經成家立業，每月還可以補貼家里幾百元，不然他和老伴兒的身體情況都不好，平時看病都不敢開西藥，只能自己熬中藥對付著，就更別提娛樂活動了。
在調查問卷中，對于“如果加薪你將打算如何分配”這一問題，幾乎所有人都勾上了“在滿足日常開銷后，適當增加精神娛樂支出”。基層公務員們現實中巨大的精神娛樂空白亟待填補。
求解條件三：貢獻考量
收入與貢獻相一致，可以說是我們就分配公平的衡量基準。據了解，在未取消農業稅之前，收農業稅和各種費是鄉鎮政府的一項主要工作。而在中央大力推行稅費改革后，鄉鎮工作的內容也隨之出現了變化，過去為收稅費而大量安排的人員需要分派新的工作內容。記者曾聽到過坊間流傳的一個說法，基層公務員待遇雖然不高，不過工作也很清閑，因此貢獻與工資差不多相符。這是否是實情？
在記者驅車前往廣安大龍鄉調研的途中，車上的工作人員忽然認出路邊一個正在匆匆趕路的行人正是大龍鄉黨委書記張大林。
下車一問，得知張大林正要趕到一個村里去查看新農村建設中的村居改造情況。記者在隨行的路上了解到，下村查看是他每天都例行的工作內容。并且，每個村都有鄉干部駐守值班，吃住都在村上。
一路上，碰到的村民都在跟張大林打招呼，看來他們對張很熟悉。連一個站在山坡上的村民發現了坡下路過的張大林，都叫住了他：“張書記，苗子我是過兩天再栽嗎？”“嗯，你就照我說的時候栽就是了！”
記者向張大林求證那個關于基層公務員工作量小因而貢獻不大的說法時，他表示不同地區、不同部門之間工作量確有不同，但工作量小并不完全等同于貢獻不大。就大龍鄉來說，06年他剛到這兒時，鄉鎮干部確實存在人浮于事的現象。有的人上午來上上班，下午就進城去玩了。“你得給他派任務、打考核，不然真有人會成天找不到事做。在改變了激勵機制和整頓了作風后，現在已經好多了。”張大林稱。
在村里，我們還遇到了鄉里的人大主任，他正在幫村民給新長的苗子整理薄膜。張大林介紹說，一些鄉鎮也許工作量沒有那么大，但在大龍鄉，公務員的工作還是比較繁雜，“上面千條線，下面一根針。這穿針引線的活兒并不輕松。”張大林說。
據一位鄉鎮干部介紹，目前他們的工作主要是抓一些項目工程，比如集資修路、鄉鎮建設等等。在項目進行的過程中會比較忙，有時連飯都得在工程現場解決。不過在沒有項目建設的時候，日常工作確實比較輕松。
日前，中央機構編制委員會辦公室督查組強調：各地在推行鄉鎮機構改革試點工作中，必須按照中央要求，確保鄉鎮機構編制和財政供養人員在“十一五”期間只減不增。并進一步轉變政府職能，精簡機構人員，提高行政效率。看來，在人員和工作量的平衡上，鄉鎮還需要繼續探索。
上文提到，在調查問卷中“你覺得一份工作你最看重的因素”排序時，超過半數的受訪者將“收入水平”列在了前兩位。那么，基層公務員最看重的另一個因素是什么呢？
答案是“工作能否實現個人價值”。而與之呼應的是，對“你覺得歷次加薪存在的問題有哪些”這一問題，有約1/3的受訪者選擇了“工作本身難以體現個人價值，小幅加薪難以解決此問題”。
公務員法實施、工資改革、政府機構改革、加強公務員績效考核……這些事情無不和政府機構公務員人事管理和工資管理有關。
與此同時，信息技術的深入應用及各種改革措施的持續推進，為公務員人事管理帶來了機遇，也帶來了挑戰。如何更準確地掌握整個公務員群體的實際情況？如何適應不斷變化的人事安排？如何更高效地支持政府決策？所有這些問題都要求公務員人事管理工作不斷提高水平。
工資管理水平關系到公務員人事管理的整體工作。相對于人事管理中的其他細分領域，工資管理和公務員切身利益相關，每個月都要按時辦理，是人事管理中最活躍的要素。
公務員工資管理不僅有利于推進人事管理工作，還可以帶動政府機構不同部門之間的合作，進而解決政府機構運行中存在的諸多問題。
比如，與編制部門合作，可以解決超編的問題；與財政部門合作，可以解決吃空餉的問題；與稅務部門合作，可以解決公務員個稅及時足額上繳的問題；與社保部門合作，可以解決足額上繳社保金的問題。
但是，公務員工資管理看起來簡單，實際上非常復雜。如何與其他部門的工作進行有效聯動，仍是當前需要著力解決的難題。
時間：2007年5月18日
地點：賽迪大廈17層會議室
形式：中計在線嘉賓現場對話
對話嘉賓：
吳紹維
鞍山市人事局局長
孫金明
吉林市人事局工資處處長
李志強
北京金益康新技術有限公司董事長
楊振華
北京飛利信科技有限公司總經理
工資管理的一個難點是工資必須和財政進行接口管理，另外公務員和事業單位都要和社保、公積金、稅務等部門進行接口，還要和編制進行接口。這些部門之間要實現共享，還需要假以時日。
牽一發而動全身
記者：我國公務員的體系不是垂直管理，而是分塊管理的，那么當前公務員人事管理信息化的難點主要在什么地方？
李志強：首先是公務員管理的標準化程度不夠，這些年來指標代碼的標準還不夠完善，管理也不夠規范；其次，中國的人化很快，這樣就會導致管理工具、管理手段不斷進行調整；第三，從目前的情況看，對人事信息化的重視程度，以及對它的價值、認同程度還沒有提到一個很高的高度；第四，政府雖然很重視公務員人事管理，但到目前為止還沒有一個統一的全國公務員信息化建設的方案出臺。
楊振華：工資管理的難點，首先是各級單位的領導對人事信息化的重視程度不夠，這主要體現在資金不能到位，或者即使到位，額度也比較小，有些就不能夠保證系統的完整、順利實施；其次，各單位負責人事信息工作的人員對人事信息化的理解千差萬別，很難有一個產品能夠適應這些不同的需求。
記者：如果要建設公務員管理系統，需要多少模塊？
李志強：大概有18個模塊。
記者：既然是這么多的模塊，那么工資管理在公務員人事管理的整體業務中處于什么樣的地位？
楊振華：工資管理在公務員管理中占據核心地位，因為工資的問題涉及每一個人的利益。因此，只有工資系統才能將全員的信息比較準確地掌握和收集。
李志強：工資管理是公務員管理中最基礎的。為什么這么說？首先這個數據量是最大的；其次是每月要發生變化的，而且這個數據的變化也是最及時的；第三，每個月都要發工資，所以一定不能出現錯誤。因此，如果把這個抓好，及時性、準確性就都有了。那么其他的業務，比如公務員管理、調配、任免等工作都可以做好。
一年節約2000萬元
記者：很多部門以前都是手工做工資的，那么應用信息化手段之后，工資管理有了什么變化？
吳紹維：以去年年末開始啟動的新工資制度改革為例。在時間緊、任務重、情況復雜的情況下，鞍山市人事局通過積極應用數據庫管理，使這項涉及全市14.48萬人、年涉及資金5.2億元的新工資制度改革工作，5個人僅用了不到3周時間就全部完成。我們先后測算了50套方案、1000多萬個數據，而測算結果與實際審批結果月人均增資僅相差0.2元。
孫金明：我們過去都是手工操作，一次調整工資，最少也得3~5個月才能操作完。現在用幾天時間就能出結果，這在過去是不可想象的。
而且工資的日常管理也很方便。過去用手工的時候，一個人漲工資，批完了沒有記錄，批完了就完了。但現在批完了就存入數據庫了，查詢、調用非常方便。
楊振華：工資管理的各種標準、業務非常復雜，初次參加工作的人員，真正對工資業務能夠深入理解和體會，需要幾個月甚至幾年的時間。如果使用有效的信息系統，就可以降低對人員的要求，同時也提高工作效率。
李志強：工資的政策是很復雜的，編完后有厚厚的兩本書。要落實這個政策，每個省把其中的信息計算清楚的話，就要花4~5個月。云南有一個地方，人事局的科長說雖然工資政策是懂了，但是一旦涉及到具體問題，真正算起工資來又會不明白。而且給很多公務員計算工資也好、福利也好容易算錯。但如果有了信息系統后，就不用再花時間去計算、理解了，原來4~5個月工作量的任務用兩三天就可以解決，而且還不會出現錯誤。
記者：工資管理在對支持政府決策上有沒有幫助？
吳紹維：我們以工資統一發放為手段，人事部門發現并清理出一大批不合理的開支問題、工資政策執行偏差問題、保險等各項福利待遇執行偏差問題。不但維護了廣大職工的切身利益，而且維護了人事政策的權威性和嚴肅性。同時，由于實現了編制管理、人事管理和財政預算管理的有機結合，不僅提高了財政預算編制的科學性和權威性，而且避免了一些單位虛報、冒支、串用財政資金的問題。據不完全統計，僅2006年，在人頭費方面就壓縮了1000多人，減少財政不合理支出2000萬元左右。
同時，由于管理數據庫信息涵蓋量大，數據準確度高，管理數據庫的綜合效用也得到了政府各職能部門的普遍認同。幾年來，我們利用管理數據庫先后為養老保險制度改革、住房制度改革、取暖補貼改革、醫療制度改革等提供了大量、準確的基礎數據。2005年從該數據庫提取的數據，成為了鞍山市財政撥款單位部門預算編制和下達的主要依據。
楊振華：工資管理還可以使政府對工資總量情況進行了解，確定公務員、事業單位的工資水平在社會各行各業中的位置，便于調整工資結構及組成。
李志強：我舉個簡單的例子。當時某個地方的公務員加薪時，馬上要拿出一項數據來做決策。如果按照以往手工操作的話，財務部門要投入很多人力，并且可能需要兩個月才能拿出數據來。但是那個地方的處長通過系統調出信息，很快就拿出了數據，有力支持了決策。
原來公務員的稅到底交的對不對有一些是沒有底的。但現在把公務員的權利和義務都體現出來了，你拿到的工資有多少錢，那么要交多少社保、多少住房公積金完全都是對應的。而且，能夠發多少工資，收多少社保，這個預算以后都可以做計劃了。
跨部門由誰來牽頭
記者：工資管理的確帶來了很多便利，那么在做工資管理方面，技術上有什么難點？
楊振華：工資管理的重點是要了解工資理論知識和工資歷次變化的原因，準確抽象出工資的業務及其處理對象，建立良好的業務模型。這是關鍵點所在。
李志強：難點一是存在于人事部門內，二是存在于整個大系統中。
人事部門內的難點，第一是情況太復雜了，所以我們要定一個標準；第二，除國家的標準外，還要把地方的政策加進去；第三，就是每一個地方的具體單位，在業務流程上是不相一致的，不僅工作流在一個單位沒有統一起來，而且信息流也不是互相共享的，公務員庫是一個，專家技術人員庫是另一個，一個人有時要同時錄入到五六個庫里面，可能就會出現有的庫有信息、有的庫沒有信息的情況，這就形成了信息的不一致。
第二個難點存在于大系統中。工資必須要和財政進行接口管理，另外公務員和事業單位都要和社保、公積金、稅務等部門進行接口，還要和編制進行接口，因為單位的人員超編是不可以的。這樣的話就要看相互系統之間是否能聯動。
記者：既然談到了聯動問題，那么工資管理主要涉及哪些部門？
李志強：主要是編制部門和財政部門。編辦有編制數，人事負責審批，審批之后報財政，財政有了數據之后負責發放。
吳紹維：鞍山加強了和組織部門、編制部門、財政部門、保險部門和銀行等各相關部門的聯系與溝通，建立了編制部門、人事部門和財政部門暢通的信息聯動機制。
記者：電子政務中存在的信息孤島已經說了好多年。那么工資管理涉及跨部門業務的時候，怎么共享？怎么定一個共享的標準？
李志強：工資管理的共享問題有內有外。在一些地方，由于數據不準確，入庫不準確，結果工資里有張三，編制里有張三，公務員表里也有張三，但這些張三的情況是不一樣的，這就是內部的數據共享問題。
對外的數據共享是說，各部門有各部門的系統，這就要看怎么協調了。比如某個城市的財政局和市人事局，這兩個部門用的是不同的軟件，兩家只有坐下來協調才可以談到數據共享。
孫金明：我們還沒共享，只能各干各的，人事用人事的軟件，財政用財政的軟件。現在我們也沒有解決接口問題，還是手工做的。我們去年跟財政局商量過一次，想把兩家的數據共享，但也還沒實現。我們現在的做法是，把紙質的文件送到財政，他們把我們批的東西再輸入到數據庫中去，其實沒有做到對接。
記者：現在吉林市對于工資部分的跨部門信息共享有什么打算和計劃？
孫金明：現在還沒有研究。因為這個事情得對兩家都有用才會坐下來一起商量。比如現在就我們和社保部門而言，社保部門對我們的數據沒有很大的需求，因為他們核退休養老金的時候不是依據在職的工資是多少錢，而是根據個人繳的是多少錢和個人賬戶。
李志強：這需要有人來牽頭。跨部門信息共享起來，其實難度不大，主要是協調管理。幾家用的是不同的軟件其實沒有關系，只要開發商坐到一起就可以，怕就怕部門之間沒有共享的需求。
記者：也就是說跨部門協作首先需要一個牽頭部門來做。那還有沒有其他的關鍵點呢？
李志強：另外的關鍵點就是變化。這個部門發生了變化，那個部門沒有發生變化，比如財政局的軟件發生變化了，人事局的軟件沒有發生變化，那么馬上就會關系到跨部門的協作發生變化。軟件系統是可以實現隨需應變的，但這也是需要一個消化過程的。
詳情請見中計在線“阡陌三人行”訪談實錄(.cn/Special/salary/)。
鞍山市人事局局長 吳紹維
鞍山在人頭費方面壓縮了1000多人，減少財政不合理支出2000萬元左右。
吉林市人事局工資處處長 孫金明
共享得對兩家都有用才會坐下來一起商量，而且得有一個牽頭單位。
北京金益康新技術有限公司董事長 李志強
中國的人化很快，這樣就會導致管理工具、管理手段要不斷進行調整。
