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第1篇

績效考核是企業(yè)績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。下面是小編帶來的有關(guān)績效考核管理心得，希望大家喜歡

績效考核管理心得1

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施，5-7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(財(cái)務(wù)行政部人力資源部)進(jìn)行績效考核試運(yùn)行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

一、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

l，部門kpi指標(biāo)考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2，崗位工作目標(biāo)考核(ip)：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態(tài)度評價(jià)(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設(shè)計(jì)問題

做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。績效考核體系相對公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問題

通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、認(rèn)識(shí)問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

績效考核管理心得2

隨著社會(huì)法制建設(shè)進(jìn)程不斷加快、公民的法制意識(shí)和維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強(qiáng)和完善，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個(gè)問題的一劑猛藥。

一、“績效考核體系”運(yùn)行的基本情況

首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵(lì)約束機(jī)制,營造公平、公正的績效評價(jià)體系，有效地促使專管員、稽查員主動(dòng)從“要”向“我要干”轉(zhuǎn)變。

“績效考核”是對專管員、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面、客觀的反映，它為獎(jiǎng)勵(lì)和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù)，使獎(jiǎng)勵(lì)與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用。“績效考核體系”，要求核算每名專賣管理人員包括機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成績，實(shí)行“按績?nèi)〕?rdquo;，打破分配上大鍋飯現(xiàn)象;通過“績效考核體系”的運(yùn)行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對其他后進(jìn)專賣管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導(dǎo);同時(shí)通過“績效考核體系”運(yùn)行結(jié)果的對比，對一部分工作能力差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進(jìn)行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達(dá)到不斷優(yōu)化隊(duì)伍、提升整體水平的目的。

其次，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。

“績效考核體系”要求把專賣隊(duì)伍建設(shè)、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo)、任務(wù)通過合理分解，明確到每個(gè)專賣管理人員頭上，責(zé)任到人，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深入、細(xì)致地貫徹實(shí)施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進(jìn)行過程及結(jié)果的綜合考評，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足，并且及時(shí)采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn)，避免了過去評價(jià)隊(duì)員工作只憑印象的做法。

最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊(duì)伍建設(shè)水平，使基層專賣隊(duì)伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過“績效考核”，上級領(lǐng)導(dǎo)能更加準(zhǔn)確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，并通過交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進(jìn)行反饋，使專賣管理人員及時(shí)認(rèn)識(shí)并改進(jìn)不足;也使那些靠“混日子”的專管員及時(shí)端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進(jìn)上級與下級之間的有效互動(dòng)，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運(yùn)行實(shí)踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊(duì)伍建設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方。

二、專賣管理四個(gè)體系中“績效考核體系”的工作方向

“績效考核體系”運(yùn)行的工作方向應(yīng)放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全面、客觀、公正的綜合評價(jià)，得出考核評價(jià)，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績效，作為確定工資獎(jiǎng)金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對基層專賣隊(duì)伍建設(shè)而言,“績效考核體系”是一種績效管理機(jī)制，長期堅(jiān)持必能充分調(diào)動(dòng)一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評到人、按績?nèi)〕辍ⅹ?jiǎng)勤罰懶、末位淘汰。

三、“績效考核體系”在實(shí)施中應(yīng)把握的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)

“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實(shí)施“績效考核體系”呢?結(jié)合南安市局專賣管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念。

專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標(biāo)談指標(biāo)，滿足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降，而要重視市場管理實(shí)效。“績效考核體系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專賣管理人員本著切實(shí)提高市場管理實(shí)效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率。考核者則是根據(jù)各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據(jù)此進(jìn)行分析，并把考核結(jié)果量化到每個(gè)專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實(shí)實(shí)在在考評，寫出客觀的考評報(bào)告。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的考核，重工作實(shí)績與結(jié)果的考評，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評，達(dá)到促進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的。

二是考核必須堅(jiān)持公正、公開、透明。

首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀(jì)律;

其次要統(tǒng)一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標(biāo)，所有被考核對象都應(yīng)使用相同方法及程序;

最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么?哪些方面被扣分，扣分理由是什么?”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達(dá)到促進(jìn)工作的目的。

三是“績效考核體系”必須通過獎(jiǎng)懲予以兌現(xiàn)，與專賣管理員收入掛鉤。

建立“績效考核體系”的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵(lì)每位專賣管理員，促進(jìn)工作，要做到這一點(diǎn)就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專賣管理員工資、獎(jiǎng)金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系，才能使他們增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)，提高工作積極性和主動(dòng)性，獲得積極進(jìn)取、改進(jìn)工作的動(dòng)力。

四、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實(shí)際，繼續(xù)完善“績效考核體系”

“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹鳎瑢⒇?zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)機(jī)制。從打破“鐵飯碗”，激勵(lì)機(jī)制入手，以調(diào)動(dòng)職工積極性和發(fā)揮個(gè)人才能為目的，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運(yùn)行“績效考核體系”中應(yīng)及時(shí)調(diào)整體系中的基本要素，具體體現(xiàn)以下幾方面：

一是將所有的業(yè)績考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)的形式，用具體的數(shù)值、比率、時(shí)間等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人為主觀因素的干擾。

二是實(shí)行考核目標(biāo)管理。為了提高工作質(zhì)量，把專賣管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門，落實(shí)到每個(gè)人，縱向分解到各個(gè)月份，周乃至具體到完成日期，使得每個(gè)人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時(shí)間完成的時(shí)同帳，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳。

專賣精細(xì)化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，對管理對象和管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。精細(xì)化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細(xì)化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細(xì)”就是要在“精”的基礎(chǔ)上，對“精髓”工作做細(xì)、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。總體要求就是堅(jiān)持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，以“全員參與、規(guī)范流程、細(xì)化目標(biāo)、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、精確控制、認(rèn)真考核、持續(xù)改進(jìn)、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo)，從根本上解決“工作中的被動(dòng)應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題;對專賣管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。只有實(shí)行了精細(xì)化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項(xiàng)專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成。

綜上所述，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊(duì)伍管理長效機(jī)制是充分調(diào)動(dòng)專賣隊(duì)員工作積極性，全面提升隊(duì)伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實(shí)解決制約“績效考核體系”運(yùn)行中存在的問題和難題，必須結(jié)合專賣工作的實(shí)施的工作實(shí)際，全面分析查找問題根源，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任，嚴(yán)格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮“績效考核體系”的實(shí)施效能。

績效考核管理心得3

績效考核是對職工在一定時(shí)期內(nèi)的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進(jìn)行的全面的、客觀的評價(jià)。公司進(jìn)行績效考核的目的在于檢驗(yàn)職工在本崗位上職責(zé)履行情況，由此了解我公司在管理和服務(wù)中的問題所在。另外，通過對優(yōu)劣進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，以激勵(lì)職工向優(yōu)秀者學(xué)習(xí)，達(dá)到提高職工整體績效的目的。

績效考核反饋至關(guān)重要，在考核后不僅要及時(shí)把考核結(jié)果反饋到被考核人(公司)，而且同時(shí)要做大量的溝通工作，讓被考核人參與到績效評價(jià)中;指出優(yōu)點(diǎn)和不足，溝通思想;雙方就考核結(jié)果共同探討下一個(gè)考核周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)，這些都是考核結(jié)束后需要抓緊時(shí)間做的工作，時(shí)間一長，熱度過去，時(shí)效性就大打折扣;趁熱打鐵，把下一個(gè)目標(biāo)定清楚，大家就會(huì)趁著熱情很快地投入到新一輪的工作目標(biāo)追尋軌道中。

第2篇

[關(guān)鍵詞]高職院校；行政管理；績效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.14.183

[中圖分類號]G717.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號]1673-0194（2016）14-0-02

1 高職院校行政管理人員績效考核狀況

目前，隨著政府行政發(fā)展，基于人事改革，湖南電子科技職業(yè)學(xué)院內(nèi)的行政管理人員的績效管理，重視績效，以績定獎(jiǎng)，以價(jià)值為先，將工作指標(biāo)加以量化，建立以價(jià)值增加值為核心的績效管理模式。創(chuàng)新和完善院校內(nèi)部的績效，從經(jīng)驗(yàn)型的績效管理向著科學(xué)型的績效轉(zhuǎn)變。目前，學(xué)院內(nèi)部績效管理仍處于初級階段，仍在努力探索其有效性。但薪酬管理體系較為單一，激勵(lì)機(jī)制仍為較為單一，將制約著內(nèi)部績效管理的效能。

此外，因招生規(guī)模在持續(xù)增大，運(yùn)營成本在持續(xù)增加，辦學(xué)容積率在持續(xù)加大，教師人數(shù)持續(xù)增多，原有的集權(quán)模式已難以推動(dòng)校內(nèi)部的績效管理。實(shí)現(xiàn)二級管理機(jī)制，轉(zhuǎn)變行政管理人員的角色，將權(quán)力往下放，能夠調(diào)動(dòng)員工的自主效能。與此同時(shí)，出于對人事制度的改革，湖南電子科技職業(yè)學(xué)院在努力創(chuàng)新傳統(tǒng)的績效管理模式，著力建立以計(jì)劃為主，以價(jià)值為先的考核標(biāo)準(zhǔn)化績效，以改變傳統(tǒng)的績效管理狀況。

2 高職院校行政管理人員績效考核的問題

2.1 系統(tǒng)培訓(xùn)管理落后

院校內(nèi)部下屬的行政單位、劃分部門的績效管理屬于“粗放型”“散養(yǎng)型”“隨意型”，考核水平處在較低層次。績效考核業(yè)務(wù)人員大多老的老、新的新，專業(yè)人員為數(shù)少，老員工沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理知識(shí)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，專業(yè)水平低。而新員工雖然經(jīng)過了系統(tǒng)性的培訓(xùn)，但其經(jīng)驗(yàn)程度不足。他們既要做好本職工作，又要服從領(lǐng)導(dǎo)的其他安排，精力有限，從事績效考核就只能是應(yīng)付了事，使得各類績效考核資料殘缺、不完整、時(shí)效性差，至于分析產(chǎn)生原因和應(yīng)對措施，有的也沒有能力進(jìn)行此項(xiàng)工作。

2.2 激勵(lì)約束效能較低

就現(xiàn)階段發(fā)展而言，校內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)層憑借自身對組織的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)才能以及領(lǐng)導(dǎo)魅力，在績效管理中，較為獨(dú)斷專行，缺少民主意識(shí)，對于組織內(nèi)部的決策自行決定，對校內(nèi)考慮的不夠全面。不僅如此，缺乏完善的規(guī)章制度，將約束內(nèi)部績效管理的行為，內(nèi)部組織內(nèi)的員工更是有章不循。例如，在2010年之前，學(xué)院內(nèi)部的管理層在召開會(huì)議中，較少討論管理體制機(jī)制改革問題，而且在制度建設(shè)方面缺乏意識(shí)，仍然沿用陳舊的績效管理機(jī)制，為此逐漸失去對工作的有效管理，使其在管理方面較為遲緩，難以將有限的資金投入到學(xué)院發(fā)展中及運(yùn)用到有效的機(jī)制內(nèi)。在行政管理人員的績效管理中，因角色較為模糊，彼此之間沒有確立監(jiān)督機(jī)制，員工之間難以制衡，激勵(lì)員工的工作將更為艱難。

對于績效考核而言，學(xué)校教務(wù)處承擔(dān)著績效管理的角色，但因內(nèi)部管理實(shí)務(wù)較多，領(lǐng)導(dǎo)層對此了解甚少，作為監(jiān)督者角色的監(jiān)審處并沒有起到監(jiān)督的效用，績效考核難以落到實(shí)處，背離目標(biāo)管理的意義。結(jié)合學(xué)院的實(shí)況，目前，績效考核只是單一地通過從年終的一次德、能、勤、績的分?jǐn)?shù)確定員工的績效情況，工作效率、工作時(shí)間、工作程度、任務(wù)完成指標(biāo)等方面要求均沒有所體現(xiàn)，僅靠目前考核的指標(biāo)的控制難以使學(xué)院內(nèi)部管理的建設(shè)，也更難體現(xiàn)管理層的管理效能。不僅如此，教務(wù)處在對行政人員的考核期間，沒有就考核工作與員工進(jìn)行有效溝通，更難以反饋績效結(jié)果，內(nèi)部員工難以了解到績效情況。作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者，也沒有反饋相關(guān)情況，只是簡單地貫徹執(zhí)行績效考核，缺乏與教務(wù)處之間的有效溝通，思想不一致，直接影響到學(xué)院行政人員績效管理效能。

2.3 績效改進(jìn)動(dòng)力薄弱

目前，隨著校內(nèi)辦學(xué)的發(fā)展，內(nèi)部各類體系結(jié)構(gòu)不斷發(fā)生巨大變化，而績效考核制度自建立后就沒有進(jìn)行過改進(jìn)和完善，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層片面地認(rèn)為績效考核的關(guān)鍵在于獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲建立了績效考核制度就完善了。因此，應(yīng)重視傳統(tǒng)觀念的轉(zhuǎn)變，將績效考核由結(jié)果導(dǎo)向型向過程導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮行政管理人員的能動(dòng)性，充分發(fā)揮績效考核結(jié)果應(yīng)用的正向促進(jìn)作用，為績效考核體系改進(jìn)注入不竭動(dòng)力。

3 加強(qiáng)高職院校行政管理人員績效考核的對策

3.1 強(qiáng)化系統(tǒng)培訓(xùn)管理

目前，就校內(nèi)部而言，管理者的績效管理觀念較為傳統(tǒng)。創(chuàng)新績效管理思路，創(chuàng)管理之新，建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制，對于促進(jìn)人才管理是至為關(guān)鍵的。在內(nèi)部績效管理建設(shè)體系中，構(gòu)建系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制，可促使員工自主學(xué)習(xí)，并增加相互之間的了解，增強(qiáng)彼此間的信任。

在構(gòu)建科學(xué)培訓(xùn)制度方面，學(xué)校內(nèi)部必須摒棄消極的培訓(xùn)管理思想，重視培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性，增強(qiáng)培訓(xùn)的有效性。例如，因信息網(wǎng)絡(luò)與信息管理處在校內(nèi)信息方面起到關(guān)鍵的效用，它的信息代表的是管理團(tuán)隊(duì)的思想。而校宣傳部擔(dān)任的是績效培訓(xùn)角色，在進(jìn)行行政管理人員績效培訓(xùn)時(shí)，可將績效考評制度列為專題培訓(xùn)，推行案例式、體驗(yàn)式培訓(xùn)，促進(jìn)彼此之間的溝通交流，建立行政管理人員的學(xué)習(xí)檔案，以成員為單位，記錄相關(guān)的培訓(xùn)反饋情況，將考評結(jié)果在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)予以公布，從而進(jìn)一步加大對行政管理人員的培訓(xùn)力度。不僅如此，在結(jié)合現(xiàn)行績效管理基礎(chǔ)上，可分級對行政管理干部進(jìn)行月度、年度考評。

此外，因行政管理人員行為特征的差異，應(yīng)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通，逐步增強(qiáng)員工的凝聚力。在后期團(tuán)隊(duì)發(fā)展中，如何實(shí)現(xiàn)有效的互動(dòng)溝通，將在一定程度上影響行政管理人員的持續(xù)發(fā)展。

第3篇

目的：激勵(lì)和改善行政人員行為,提高工作質(zhì)量與效率，建立切實(shí)可行的的行政人員績效考核辦法。方法：以問卷調(diào)查方式，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，對醫(yī)院行政人員績效考核辦法進(jìn)行探索。結(jié)果：建立體現(xiàn)醫(yī)院管理工作特點(diǎn)的行政人員星級考核辦法，根據(jù)星級考核結(jié)果確定行政人員的薪酬。結(jié)論：行政人員星級考核對提高醫(yī)院管理能力與水平具有重要的意義。

【關(guān)鍵詞】

醫(yī)院行政人員；星級考核；薪酬分配；績效考核

目前，醫(yī)院行政人員考核與薪酬還停留在傳統(tǒng)模式上，有悖于深化公立醫(yī)院改革的主旨和精神。行政人員績效考核和薪酬體系的建立理應(yīng)加以重視，通過考核方案的調(diào)整激勵(lì)行政人員的主觀能動(dòng)性，使其能力水平、服務(wù)意識(shí)等各方面得到提升，為公立醫(yī)院的發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)。

1醫(yī)院行政人員績效考核國內(nèi)外現(xiàn)狀

1.1國外現(xiàn)狀新加坡百匯集團(tuán)附屬醫(yī)院，在對具體部門和人的管理方面采用目標(biāo)管理與人文管理并重進(jìn)行，所制定的各種管理制度均有章可循、操作性強(qiáng)。每個(gè)工作崗位的具體工作都有量化指標(biāo)，如財(cái)務(wù)收支、經(jīng)費(fèi)預(yù)算、崗位責(zé)職、獎(jiǎng)勵(lì)等，都將直接與單位、部門和個(gè)人創(chuàng)益掛鉤，并有相應(yīng)統(tǒng)衡制約機(jī)制。醫(yī)院人事部、財(cái)務(wù)部、培訓(xùn)部由大的行政中心進(jìn)行集中統(tǒng)一管理。這種做法可以減少管理消耗、降低組織摩擦、增強(qiáng)決策的鋼性[1]。美國哈佛大學(xué)麻省總醫(yī)院采取科室主任和職業(yè)化的行政主任并行的管理架構(gòu)。科室主任負(fù)責(zé)學(xué)科建設(shè)和醫(yī)教研工作；行政主任強(qiáng)調(diào)專才模式，多從哈佛、耶魯?shù)让．厴I(yè)，在醫(yī)院人事、財(cái)務(wù)、運(yùn)營等部門輪轉(zhuǎn)后，到科室負(fù)責(zé)發(fā)展戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)、人事、運(yùn)營等工作，既體現(xiàn)專業(yè)化管理和精細(xì)化管理，又把科主任從繁雜的行政事務(wù)中解放出來。職能部門則強(qiáng)調(diào)通才模式，如人力資源在國內(nèi)按工作任務(wù)分工，崗位設(shè)置、招聘、考核等由不同人員負(fù)責(zé)，麻省總醫(yī)院跟內(nèi)科或外科相關(guān)的人力資源事務(wù)則由一個(gè)人負(fù)責(zé)[2]。英國規(guī)定科室主任必須有管理學(xué)碩士學(xué)位或通過專業(yè)培訓(xùn)；醫(yī)師從事管理工作前必須接受半年到3年的正規(guī)管理培訓(xùn)[2]。國外醫(yī)院績效考核理念偏向于企業(yè)管理，各項(xiàng)指標(biāo)考核深入且全面，且精細(xì)化，強(qiáng)調(diào)行政隊(duì)伍的管理專業(yè)背景和才能。

1.2國內(nèi)現(xiàn)狀以三甲醫(yī)院為例，國內(nèi)公立醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)配置醫(yī)生大概占到30%～35%，而行政人員比例不足10%，醫(yī)生反而需要兼顧某些行政工作。并且行政管理人員主要分3類：一是“業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型”，從臨床等部門轉(zhuǎn)崗到行政的人員；二是“型”，從軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)到醫(yī)院工作的人員；三是“專業(yè)型”，從高校畢業(yè)后直接走上行政崗位的人員[3]。整體沿襲著過去的管理模式，缺乏專業(yè)的工作氛圍。另外，大多數(shù)醫(yī)院對行政管理的重要性估計(jì)不足，更多地將“醫(yī)、技、護(hù)”列入醫(yī)院發(fā)展的重點(diǎn)關(guān)注對象，便形成了現(xiàn)階段行政人員獎(jiǎng)金以平均獎(jiǎng)形式的核算模式。同時(shí)，從信息化角度來看，大部分醫(yī)院并有結(jié)合自身特點(diǎn)開發(fā)行政績效考核系統(tǒng)，既不利于醫(yī)院構(gòu)建大數(shù)據(jù)平臺(tái)，也不利于保存歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行測算。大部分公立醫(yī)院行政考核并沒有一套行之有效的方案，還停留在大鍋飯階段，已無法滿足公立醫(yī)院改革發(fā)展的需要。所以制定行政人員管理考核方案具有一定的迫切性。

2醫(yī)院行政人員績效考核的難點(diǎn)與重點(diǎn)

2.1行政人員考核指標(biāo)無法量化醫(yī)院行政部門工作量難以如臨床科室般以業(yè)績形態(tài)呈現(xiàn)，行政工作的重點(diǎn)是為臨床一線提供后勤保障和服務(wù)，具有較強(qiáng)的服務(wù)性。工作內(nèi)容極其瑣碎，也不如臨床科室明確，因此很難細(xì)化為具體的指標(biāo)，大部分采用的是定性指標(biāo)。

2.2行政崗位無可比較性行政部門可大致分為以下幾種：醫(yī)政類、黨政類、財(cái)務(wù)類、后勤類、其他類。深入至各部門的各崗位，仍然是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，具有不可替代性。這些特性使得績效考核的工作難以展開，哪些可以作為崗位的共同考核指標(biāo)成為難點(diǎn)之一。

2.3行政同級同類人員缺乏個(gè)性化考核現(xiàn)有績效考核方案僅使用職稱作為考核內(nèi)容，考核指標(biāo)過于單一，同級同類人員不論何種行政崗位，其績效獎(jiǎng)金完全一樣。然而諸如不對外接洽的崗位、需要面對醫(yī)療糾紛的崗位，其工作難度和風(fēng)險(xiǎn)程度卻又完全不同。與職稱掛鉤卻不與工作能力相匹配的考核方案，會(huì)打擊到工作年限短但工作態(tài)度認(rèn)真的員工，也會(huì)助長中高級職稱人員消極怠工的情緒。

3醫(yī)院行政績效星級考核方案設(shè)計(jì)

3.1問卷調(diào)研方案設(shè)計(jì)前采取問卷形式收集情況。問卷調(diào)查的填寫對象為各級各類行政人員。目的是通過回答行政績效考核的相關(guān)問題，找出各家醫(yī)院面臨的共同困惑，并且得到在崗人員關(guān)于方案的期望與設(shè)想。問卷調(diào)查總共覆蓋申康所屬9所三甲醫(yī)院。共發(fā)放90份問卷，收回90份。從填寫人員的科室歸屬來看：35%來自醫(yī)政類，32%來自黨政類，15%來自財(cái)務(wù)類，17%為后勤類與其他。從填寫人員職務(wù)來看：職能科室負(fù)責(zé)人占69%、科員占15%，院領(lǐng)導(dǎo)占16%。從填寫人員技術(shù)職稱看：初中高級均有涉及，其中高級占65%、中級占23%、初級占12%。另外，35%的受調(diào)查者從事行政工作年限超過15年,26%的人工作年限在10年～15年之間，24%的人工作年限在5年～10年之間，剩余15%的人工作年限小于5年。問卷設(shè)計(jì)主要涉及考核的三個(gè)方面：行政人員考核所需指標(biāo)、年限及公開形式(表1)、行政科室風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)設(shè)定(略)、行政人員獎(jiǎng)金水平與醫(yī)院其他類別人員間的關(guān)系（略）。其中，行政人員考核的基礎(chǔ)信息中，58%的人認(rèn)為“所在科室的崗位性質(zhì)”最為重要，52%的人認(rèn)為“職務(wù)”指標(biāo)較為重要；行政人員考核的定性指標(biāo)中，61%的人認(rèn)為行政人員的“工作業(yè)績”是考核重點(diǎn)，55%認(rèn)為“工作能力”的考核較為重要，35%認(rèn)為“服務(wù)創(chuàng)新意識(shí)”也需要納入考核；從考核周期來看，35%的人希望以“一年”為考核周期，32%的人則選擇“每季度”考核；80%的人認(rèn)為每年度對行政科室的工作評分應(yīng)該與下一年度考核掛鉤，20%的人則不希望掛鉤。除此以外，80%受訪者認(rèn)為獎(jiǎng)金考核應(yīng)該根據(jù)任職年限的增加而遞增，且覺得需要根據(jù)年限遞增的人中有50%認(rèn)為2年1次的遞增間隔較合適。

3.2考核辦法

3.2.1設(shè)置行政科室綜合系數(shù)。基于上述問卷調(diào)查的結(jié)果，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，綜合各行政科室的風(fēng)險(xiǎn)程度、工作強(qiáng)度、崗位關(guān)鍵性等要素，將行政科室按A級到E級分類，A級綜合系數(shù)最高、E級綜合系數(shù)最低。結(jié)合部分平衡計(jì)分卡的理念，根據(jù)行政科室的實(shí)際情況，將抽象工作轉(zhuǎn)化為可衡量指標(biāo)和目標(biāo)值。每年初,由被考核科室自行提交2～3個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)作為該科室年度考核指標(biāo)，年終由院務(wù)會(huì)討論審核其目標(biāo)完成情況，完成不好的降低其科室綜合系數(shù)。在進(jìn)行考核內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)，必須把醫(yī)院發(fā)展、科室發(fā)展和個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來，所以在思路上首先考慮醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位工作特點(diǎn)[4]。

3.2.2引入主管評價(jià)。行政人員星級考核的思路來源于英國衛(wèi)生部2001年9月引進(jìn)醫(yī)院星級評審制度。其評價(jià)指標(biāo)體系主要涉及4方面內(nèi)容：醫(yī)療服務(wù)提供、臨床差錯(cuò)、病人滿意度以及工作人員表現(xiàn)等。英國衛(wèi)生部對NHS綜合醫(yī)院托拉斯進(jìn)行了評估，將這些醫(yī)院劃分為4個(gè)等級：運(yùn)行績效最好的托拉斯獲得3星，總體運(yùn)行很好但沒有達(dá)到某些標(biāo)準(zhǔn)的為2星，需要對某些特定關(guān)鍵問題進(jìn)行改善的托拉斯為1星，運(yùn)行最差的沒有星。把評價(jià)結(jié)果在報(bào)紙等新聞媒體上公布，讓公眾了解各醫(yī)院的運(yùn)行情況，這既是政府部門對被考核者的一種監(jiān)管，也是一種綜合評定[5]。在本方案設(shè)計(jì)中，在同一任職年限內(nèi)，將員工表現(xiàn)分為一星、二星、三星，一星最差、三星最好。各級行政人員均由上一級別主管評定，如科主任具有對科室內(nèi)每個(gè)員工的工作強(qiáng)度和工作能力予以績效評定的權(quán)限。而每個(gè)星級都有對應(yīng)的分值。各職能科室的三星員工數(shù)都設(shè)有上限，避免科主任打“人情牌”，可按科室總?cè)藬?shù)的20%～30%設(shè)置。3.2.3確定考核年限。通過問卷調(diào)查反饋，行政人員星級考核以年為單位進(jìn)行較為合適。同一科室內(nèi)，行政人員的分值根據(jù)任職年限呈線性增加，任職時(shí)間達(dá)到一定年限后，個(gè)人崗位能力的成長愈發(fā)有限，因此需設(shè)定封頂線。引入年限獎(jiǎng)勵(lì)的主要目的是為了區(qū)分新老職工，強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)的重要性。

3.2.4核算方法。根據(jù)各家醫(yī)院自身年度工資總額預(yù)算，結(jié)合當(dāng)月醫(yī)院整體工作量和財(cái)務(wù)狀況確定當(dāng)月的行政獎(jiǎng)金總額。通過考核評定表打分以獲取各行政人員的對應(yīng)分值。根據(jù)分值核定其行政獎(jiǎng)金。行政人員根據(jù)職務(wù)的不同分別對應(yīng)不同的考核評定表，如行政處長評定表、行政副處長評定表、行政科員評定表(表2)、行政辦事員評定表。表格之間的差異可以通過分值加以區(qū)分，但分值差距設(shè)定不可太大，考核重點(diǎn)應(yīng)體現(xiàn)在工作能力表現(xiàn)上。

3.3考核反饋在整個(gè)績效考核體系中，績效考核只是前期部分，我們應(yīng)注重后期的反饋和分析。基于該考量，在問卷調(diào)查中設(shè)置了相關(guān)問題：“您認(rèn)為行政人員的考核是否需要將考核結(jié)果公開”“如選擇公開，公開的范圍是？”。70%的受訪者認(rèn)為需要公開考核結(jié)果，在認(rèn)為需要公開的受訪者中，50%的人希望在行政范圍公開，27%的人則希望在各自科室公開考核結(jié)果。鑒于科主任的評分具有主觀性，為公平公正，避免科主任的偏頗，得到一星的要填寫理由，并在科室范圍內(nèi)公開。每年度通過軟件匯總，分析行政科員的績效情況，諸如一星科員的清單、被評定為一星的原因、三星人員的清單。該結(jié)果既可以作為科室提出下一階段改進(jìn)計(jì)劃的依據(jù)，也可以與行政人員的個(gè)人年終考核掛鉤。

3.4搭建軟件平臺(tái)軟件提供5大模塊：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)、考核評定、數(shù)據(jù)審核、獎(jiǎng)金查詢及統(tǒng)計(jì)分析。基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)模塊包括：科室綜合系數(shù)維護(hù)、行政人員基礎(chǔ)信息維護(hù)、考核權(quán)限設(shè)置、行政人員評定表維護(hù)、月份設(shè)定和密碼修改。其中行政人員基礎(chǔ)信息包含職稱、學(xué)歷、工作年限等要素維護(hù)。考核評定模塊，則通過權(quán)限設(shè)定給予考核部門最高級別，開放被考核部門星級評分權(quán)限。數(shù)據(jù)審核模塊用于接收各科室評定結(jié)果。獎(jiǎng)金查詢模塊包括行政總額查詢、個(gè)人績效查詢以及科室分配查詢。統(tǒng)計(jì)分析模塊則根據(jù)上文考核反饋中提到的內(nèi)容進(jìn)行設(shè)置。所有數(shù)據(jù)經(jīng)由軟件平臺(tái)上傳匯總，定期備份，軟件的協(xié)助將很大程度上提高醫(yī)院績效考核的效率。

4討論

星級考核方案需要對各行政科室進(jìn)行綜合系數(shù)評級，綜合系數(shù)涉及到科室風(fēng)險(xiǎn)程度、工作強(qiáng)度、崗位關(guān)鍵性等方面，需要通過各級各類人員的聽證會(huì)、專家論證會(huì)等形式聽取意見。前期調(diào)研工作投入較大。引入上級部門評定很大程度上優(yōu)化了現(xiàn)行考核模式，然而該模式具有主觀性。首先評定星級具有主觀性，針對該難點(diǎn)，我們可將評定表中的星級分值指標(biāo)化具體化，設(shè)立10項(xiàng)左右的考核指標(biāo)，既有崗位通用指標(biāo)又有崗位特定指標(biāo)，確定并賦予各指標(biāo)不同的權(quán)重和分值。直接對被考核者的達(dá)標(biāo)情況打分，計(jì)算機(jī)自動(dòng)加計(jì)分值確定歸屬星級，即一星、二星、三星。其次如何評定達(dá)標(biāo)情況仍具有主觀性。可見星級方案需逐一推敲各考核環(huán)節(jié)，以此消除引入定性評定帶來的問題。行政人員星級考核方案完善了以前的簡單考核模式，條理清晰又相對客觀公正。從考核內(nèi)容看，減少了職稱的比重，更注重評價(jià)工作能力、工作態(tài)度、崗位性質(zhì)和從事該崗位的年限（職業(yè)經(jīng)驗(yàn)）。行政部門負(fù)責(zé)人被賦予一定的考核權(quán)限后有助于分級管理，同時(shí)促進(jìn)部門負(fù)責(zé)人對本科室崗位的重新思考，各崗位人力資源得到了更合理的配置，在醫(yī)院現(xiàn)有編制的情況下，提高了行政人員的工作效率。除此以外，打破大鍋飯的格局調(diào)動(dòng)了行政人員的積極性也減少了人員的流動(dòng)性。行政人員有意愿提升專業(yè)技能以獲取更好的評定，從而有效地提高整個(gè)醫(yī)院的管理水平。醫(yī)院行政人員考核方案的轉(zhuǎn)變，有助于更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。

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第4篇

【關(guān)鍵詞】壓力型體制；鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府；績效考核；公共服務(wù)

改革開放以來，我國農(nóng)村改革已走過30多年的歷程。從廢除、重建鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府、實(shí)行村民自治，到農(nóng)村綜合改革和社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)體制進(jìn)行了一系列重大調(diào)整。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府作為我國行政體系的末梢，是國家政權(quán)在農(nóng)村地區(qū)的延伸，直接承擔(dān)著為廣大農(nóng)民提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的重要職能。作為最基層的政權(quán)組織，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展、加強(qiáng)基層民主建設(shè)、維護(hù)農(nóng)村社會(huì)穩(wěn)定等方面發(fā)揮著重要作用。由于特殊的壓力型政治體制的現(xiàn)實(shí)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核還存在諸多問題，與服務(wù)型政府的理念和價(jià)值相去甚遠(yuǎn)。新形勢下積極完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的績效考核，推進(jìn)以公共服務(wù)為主要內(nèi)容的績效評估與行政問責(zé)，構(gòu)建以民眾需求為導(dǎo)向的服務(wù)型鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府，無疑具有重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。

一、壓力型體制的內(nèi)涵

（一）壓力型體制的概念界定。壓力型體制是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型期的特殊產(chǎn)物，是對地方政府運(yùn)作機(jī)制的形象描述，描繪了各級地方政府在政治壓力的驅(qū)動(dòng)下如何運(yùn)行。“壓力型體制”這一概念，首先出現(xiàn)于中央編譯局榮敬本教授領(lǐng)導(dǎo)的課題組在《經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制比較》上發(fā)表的報(bào)告《縣鄉(xiāng)兩級的政治體制改革：如何建立民主的合作新體制》中。榮敬本等人在《從壓力型體制向民主合作體制的轉(zhuǎn)變：縣鄉(xiāng)兩級政治體制改革》一書中指出，我國縣鄉(xiāng)政治體制是一種壓力型體制，這種壓力型體制通過將上一級政府確定的經(jīng)濟(jì)發(fā)展任務(wù)、指標(biāo)層層分解下達(dá)，從縣到鄉(xiāng)鎮(zhèn)乃至到村，將下級的“政績”考核、榮辱升遷與其完成任務(wù)情況相掛鉤，這在無形中形成了一種自上而下的壓力機(jī)制。壓力型體制下，為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)趕超，完成上級下達(dá)的各項(xiàng)命令和任務(wù)，一級政權(quán)組織管理采取數(shù)量化的任務(wù)分解機(jī)制、各部門共同參與的問題解決機(jī)制和物質(zhì)化的多層次評價(jià)體系，以物質(zhì)刺激驅(qū)動(dòng)政治過程，使組織和個(gè)人為爭取資源、名次和個(gè)人升遷而努力。

（二）壓力型體制與鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核。壓力型體制發(fā)展到鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府這一層級，往往導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共權(quán)力的異化和政府角色的變異。一方面財(cái)權(quán)上收而事權(quán)下移，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府為了完成上級各種壓力性考核指標(biāo)，只能變相地將負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)嫁給農(nóng)民而謀取自身利益。另外，縣級政府只關(guān)心鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府任務(wù)和指標(biāo)的完成結(jié)果，而不管其采取何種途徑和方式，造成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府角色蛻變。這種層層下達(dá)指標(biāo)的壓力型體制，導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核主要以上級硬性指標(biāo)為導(dǎo)向，對民眾真實(shí)需求缺乏回應(yīng)性，績效考核工作逐漸偏離服務(wù)型政府的價(jià)值取向。壓力型體制下對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的逆向激勵(lì)，背離了民眾的要求和公共利益取向。

二、壓力型體制下鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核存在的問題

作為一種創(chuàng)新性政府管理工具，績效考核是對政府行為（效率和公共責(zé)任）效果的考量，是采用科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法對政府的實(shí)際工作作出客觀評價(jià)，以不斷提高政府績效。壓力型體制下對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核，主要由縣級政府依據(jù)各種“政治化”指標(biāo)完成情況來評價(jià)。黨和國家在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核方面進(jìn)行了有益探索并取得了初步成效，但當(dāng)前我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核仍存在突出問題，遠(yuǎn)未達(dá)到服務(wù)型政府建設(shè)的要求。

（一）績效考核主體單一，缺乏多元民主參與。壓力型體制下我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核主體十分單一，主要以上級政府或領(lǐng)導(dǎo)為主，專家學(xué)者等組成的專業(yè)機(jī)構(gòu)和廣大農(nóng)民對鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考評缺少話語權(quán)。雖然某些地方已嘗試引入多元化的民主參與機(jī)制，但由于參與范圍的限制，民主參與的效果卻不理想。這種自上而下的單一化考核主體，導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府一味迎合上級要求而對民眾需求缺乏回應(yīng)性。單純憑借上級政府和領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷來考核下級工作業(yè)績，也造成了考核結(jié)果科學(xué)性和公平性的缺失。

（二）績效考核重點(diǎn)突出經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，弱化公共服務(wù)指標(biāo)。目前各級政府都把追求經(jīng)濟(jì)發(fā)展和GDP增長作為一切工作的重中之重，認(rèn)為只要GDP增長了，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平提高了，其他各項(xiàng)事業(yè)都會(huì)跟上。這種片面強(qiáng)調(diào)GDP的發(fā)展方式反映到鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核上，就是縣級政府以各種量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來評估鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府各項(xiàng)工作，甚至“一票否決”。考核工作重點(diǎn)突出經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，而對公共服務(wù)考核指標(biāo)的設(shè)置十分薄弱且大多為定性指標(biāo)。這種以經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向的考核形式有意無意淡化了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的公共服務(wù)職能，導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府將更多精力投入招商引資、土地買賣等項(xiàng)目以拉動(dòng)GDP增長，對農(nóng)民增產(chǎn)增收及生活水平的改善則漠不關(guān)心。

（三）績效考核程序不透明，監(jiān)督機(jī)制不完善。目前對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的績效考核一般先由鄉(xiāng)鎮(zhèn)各部門自評，再由上一級各政府部門逐項(xiàng)檢查核實(shí)，然后經(jīng)縣目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組復(fù)審，最后由縣委縣政府作出最后考核決定。整個(gè)績效考核程序是在政府系統(tǒng)內(nèi)部完成的，缺乏透明性，不對民眾和社會(huì)開放，容易導(dǎo)致考核工作流于形式。此外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核監(jiān)督機(jī)制也不完善。從考核指標(biāo)的設(shè)置到考核主體的確定，再到考核程序的運(yùn)作及考核結(jié)果的反饋，各個(gè)環(huán)節(jié)都缺乏健全有效的監(jiān)督機(jī)制。紀(jì)檢監(jiān)察部門有效監(jiān)督的缺乏導(dǎo)致考核工作無法真正貫徹落實(shí)。社會(huì)公眾和新聞輿論監(jiān)督的喪失亦帶來績效考核“農(nóng)民導(dǎo)向”的價(jià)值偏差。各種監(jiān)督機(jī)制的不完善，最終導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核背離公共利益的價(jià)值取向。

三、完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核工作的對策與建議

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府直面廣大農(nóng)村，肩負(fù)著貫徹落實(shí)黨和國家各項(xiàng)惠農(nóng)政策及為農(nóng)民提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的重要職能，其職能的有效履行直接關(guān)乎國家政權(quán)在農(nóng)村地區(qū)的合法性問題。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核作為提高其管理質(zhì)量和效率的重要途徑，也發(fā)揮著重要作用。針對壓力型體制下鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核面臨的突出問題，我們必須加以完善。

（一）引入民主參與，突出“農(nóng)民導(dǎo)向”。要努力改變鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核主體單一的局面，積極引入多元化的民主參與機(jī)制。考核程序要公開透明，讓廣大農(nóng)民群眾有機(jī)會(huì)參與考核過程并表達(dá)利益，同時(shí)引入各種專業(yè)評估機(jī)構(gòu)作為第三方考核主體。多元化評估主體的參與能使考核工作更加科學(xué)合理。此外“以農(nóng)民需求為導(dǎo)向”的價(jià)值觀念必須貫穿鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核全程，要始終把廣大農(nóng)民群眾的切身利益擺在優(yōu)先地位。

（二）優(yōu)化指標(biāo)體系，強(qiáng)化公共服務(wù)。績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的科學(xué)與否直接關(guān)乎考核工作的成敗。要優(yōu)化考核指標(biāo)體系，合理確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核不能僅關(guān)注經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，而要重點(diǎn)突出社會(huì)管理和公共服務(wù)職能，尤其是要強(qiáng)化公共服務(wù)指標(biāo)并加以細(xì)化和量化。評估重點(diǎn)要從注重形式和過程轉(zhuǎn)向注重成果和績效，從注重經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)向公共服務(wù)和鄉(xiāng)村治理。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核的重點(diǎn)應(yīng)是農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、教育醫(yī)療衛(wèi)生、社會(huì)保障和環(huán)境保護(hù)等公共服務(wù)項(xiàng)目，以推進(jìn)服務(wù)型鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府建設(shè)。

（三）健全監(jiān)督機(jī)制，增進(jìn)公共利益。由于信息不對稱等因素的影響，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核缺乏多方主體的有效監(jiān)督，導(dǎo)致考核出現(xiàn)諸多問題。因此要建立健全與鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核制度相配套的監(jiān)督機(jī)制，充分發(fā)揮紀(jì)檢監(jiān)察部門、社會(huì)公眾和新聞媒體等的監(jiān)督作用，增加考核的透明性、科學(xué)性和民主性，保證績效考核不流于形式，真正發(fā)揮考核機(jī)制的激勵(lì)作用，促使鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府為增進(jìn)公共利益而努力改善績效。尤其是要為農(nóng)民群眾監(jiān)督鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府提供渠道和方式，把農(nóng)民滿意度作為考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的重要標(biāo)準(zhǔn)，改變過去對上的單向問責(zé)為對上和對下的雙向問責(zé)，建構(gòu)以公共服務(wù)為指向的行政問責(zé)體制。

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第5篇

在我國，隨著體制改革的不斷深化，行政績效評估考核作為行政管理制度創(chuàng)新和有效管理工具，越來越受到重視，以行政機(jī)關(guān)為對象的績效評估考核已由目標(biāo)責(zé)任制拓展到社會(huì)服務(wù)承諾制、效能監(jiān)察、效能建設(shè)、行風(fēng)民主評議等各種形式，但還處于相對初級階段，在制度、機(jī)構(gòu)、程序等方面存在許多問題，需要借鑒國內(nèi)外相關(guān)理論和成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合實(shí)際，在實(shí)踐中不斷完善。

一、行政績效評估考核的內(nèi)涵、基本理念和發(fā)展趨勢

行政績效即政府績效，也可稱行政生產(chǎn)力或政府生產(chǎn)力，指政府行政機(jī)關(guān)實(shí)施行政管理，向公眾提供有效服務(wù)所耗費(fèi)的社會(huì)資源與獲得的組織效果和社會(huì)效果之間的比率。行政績效評估考核是通過建立和完善科學(xué)合理的評價(jià)機(jī)制，對行政機(jī)關(guān)的工作實(shí)績與成效進(jìn)行評估考核，是政府微觀層面的組織績效評估考核，既評估考核行政機(jī)關(guān)提供公共服務(wù)和進(jìn)行社會(huì)管理的績效表現(xiàn)，又評估考核行政機(jī)關(guān)在行使職能過程中的績效表現(xiàn)。行政績效評估考核涉及面廣，內(nèi)容多維，方法多元，是一個(gè)情況復(fù)雜，難度較大的系統(tǒng)工程。

現(xiàn)代行政管理的核心問題是提高績效。要提高績效，必須首先了解和評估考核現(xiàn)有績效水平，就要應(yīng)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)的程序，對行政機(jī)關(guān)的業(yè)績、成就和實(shí)際工作做出盡可能準(zhǔn)確的評價(jià)，在此基礎(chǔ)上對行政績效進(jìn)行改善和提高。行政績效評估考核能夠促使行政管理不斷優(yōu)化，不斷創(chuàng)新，它具有計(jì)劃輔助、預(yù)測判斷、監(jiān)控支持、激勵(lì)約束和資源優(yōu)化等多項(xiàng)功能。

從國內(nèi)外實(shí)踐情況來看，當(dāng)前行政績效評估考核體現(xiàn)出以下主要特點(diǎn)和發(fā)展趨勢：

1、績效評估考核的制度化、法制化。績效評估成為對行政機(jī)關(guān)的法定要求。美、荷、日、英、澳等西方國家都制定了相關(guān)法律和管理規(guī)范，使行政績效評估考核成為重大改革方案的組成部分，憑借最高行政首長的政治支持和主管部門的預(yù)算配置權(quán)來推進(jìn)組織績效評估。為了有效實(shí)施法律和制度，多數(shù)國家還確定了獨(dú)立機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)對績效評估工作進(jìn)行指導(dǎo)、督促和協(xié)調(diào)，并有選擇地獨(dú)立對一些部門的績效進(jìn)行評估，避免部門自我評估可能產(chǎn)生的“報(bào)喜不報(bào)憂”和評價(jià)失準(zhǔn)現(xiàn)象。

2、績效評估考核的規(guī)范化。行政機(jī)關(guān)的職責(zé)和工作性質(zhì)千差萬別，為了進(jìn)行科學(xué)的績效評估，必須提煉出基本規(guī)范。國外大多用“四E”作為總要求來建立公共組織績效評估規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)體系，即經(jīng)濟(jì)（Economic）、效率（Efficiency）、效益（Effectiveness）、公正（Equity）。在此基礎(chǔ)上，各國制定了相對比較具體的評估考核指標(biāo)體系。

3、績效評估考核中強(qiáng)調(diào)公民導(dǎo)向。績效評估考核是推動(dòng)公共部門承擔(dān)責(zé)任的一種有效機(jī)制。因此，堅(jiān)持公民導(dǎo)向成為行政績效評估考核實(shí)踐中的重要發(fā)展趨勢。行政績效評估考核強(qiáng)調(diào)以人為本，以公民為中心，以滿意為尺度。公民是政府機(jī)關(guān)所進(jìn)行的公共管理和公共服務(wù)的最終承接者，對行政績效最有發(fā)言權(quán)，公民參與原則是績效評估的基本原則。具體做法有：在績效示標(biāo)設(shè)計(jì)上體現(xiàn)外向特征和多樣化的滿意度調(diào)查，民間組織對政府部門進(jìn)行獨(dú)立評價(jià)和審視等。

二、推進(jìn)行政績效評估考核的必要性

1、行政績效評估考核是樹立、落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，構(gòu)建和諧社會(huì)的需要。有什么樣的考核評估制度，就有什么樣的行政行為。一些地方盲目攀比、搞形象工程、做表面文章以及片面追求GDP的增長等問題屢禁不止的重要原因，與傳統(tǒng)的績效考評導(dǎo)向不無關(guān)系。“科學(xué)發(fā)展觀”和“正確政績觀”的提出標(biāo)志著我國政府績效管理理念的巨大變革。如何將科學(xué)發(fā)展觀真正落實(shí)在行政機(jī)關(guān)的日常行動(dòng)中，用正確政績觀引導(dǎo)機(jī)關(guān)管理和創(chuàng)新，不僅需要進(jìn)行思想教育，更需要進(jìn)行制度上的設(shè)計(jì)。建立在科學(xué)發(fā)展觀念上的新的行政績效評估考核制度，解決對上負(fù)責(zé)與對下負(fù)責(zé)之間的矛盾，從根本上規(guī)范行政行為、改進(jìn)公務(wù)人員行事準(zhǔn)則和工作方式，從而推進(jìn)機(jī)關(guān)管理改革和創(chuàng)新，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。

2、行政績效評估考核是推進(jìn)行政管理體制改革，轉(zhuǎn)變政府職能，提高行政效能的內(nèi)在要求。在深化改革過程中，必須對政府的投入產(chǎn)出、政府行為的效率、效果進(jìn)行評價(jià)，確定問題所在，并接受人民群眾的監(jiān)督，這也是民主政治的基本要求。同時(shí)，隨著體制改革，政府職能正在進(jìn)行重大調(diào)整，許多社會(huì)經(jīng)濟(jì)事務(wù)，政府將由直接管理變?yōu)殚g接管理，小政府、大社會(huì)的格局正在逐漸形成，行政績效評估考核以其評估結(jié)果為這種變革提供了理論上的支持和技術(shù)上的幫助。所以說，行政績效評估考核對于促進(jìn)民主制度的建設(shè)，加快政治體制改革的步伐具有重大意義。

3、行政績效評估考核有助于加強(qiáng)行政能力，提高機(jī)關(guān)管理服務(wù)水平和機(jī)關(guān)工作績效。改進(jìn)績效必須首先了解目前的績效水平是什么，某一階段的績效評估結(jié)果有助于確定下一階段的指標(biāo)，并依此合理配置資源。此外，行政績效評估考核中的績效指標(biāo)有助于管理目標(biāo)的分化。在行政工作走出計(jì)劃而進(jìn)入實(shí)施階段后，績效評估考核為工作中的監(jiān)督提供了信息支持。另外，從系統(tǒng)組織整合理論角度看，通過整合績效評估考核，解決考評過多、過濫問題，改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制、競爭機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制、責(zé)任機(jī)制，可以優(yōu)化行政管理運(yùn)行機(jī)制，彌補(bǔ)一些管理體制方面的缺陷。總之，行政績效評估考核有助于在組織內(nèi)部形成濃厚的績效意識(shí)，從而把提高績效的努力貫穿于行政管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。

4、行政績效評估考核有利于推進(jìn)責(zé)任政府建設(shè),樹立良好的機(jī)關(guān)形象。通過行政績效評估考核可以提高行政機(jī)關(guān)依法行政的自覺性，形成行政機(jī)關(guān)與公眾、與社會(huì)之間的良性互動(dòng)關(guān)系。績效評估考核是政府機(jī)關(guān)和職能部門向公眾展示工作效果的機(jī)會(huì)，展示成果能贏得公眾對部門機(jī)關(guān)的支持。同時(shí)，展示績效狀況能推動(dòng)公眾對政府機(jī)關(guān)和職能部門的監(jiān)督。政府機(jī)關(guān)和職能部門向群眾提供公共服務(wù)具有壟斷性群眾無法選擇，而績效評估考核實(shí)際上是一種信息活動(dòng)，其特點(diǎn)是評估考核過程的透明和信息的公開，把政府機(jī)關(guān)和職能部門在各方面的表現(xiàn)情況做出全面、科學(xué)的描述并公布于眾，無疑有助于廣大群眾了解、監(jiān)督和參與政府機(jī)關(guān)和職能部門的工作，同時(shí)也是政府機(jī)關(guān)和職能部門由“暗箱操作”到“陽光行政”的重要途徑。另一方面，績效評估考核并不只是展示成功，它也暴露政府機(jī)關(guān)和職能部門的不足和失敗，這并不一定損害機(jī)關(guān)部門的信譽(yù)，相反，政府機(jī)關(guān)和職能部門向公眾公開所面臨的困難和問題，并展示其為提高績效所作的努力及其結(jié)果，有利于克服公眾對政府機(jī)關(guān)和職能部門的偏見，建立和鞏固對政府機(jī)關(guān)和職能部門的信任。

三、推進(jìn)行政績效評估考核的初步探索

近年來，新干縣在堅(jiān)持和完善目標(biāo)管理責(zé)任制的基礎(chǔ)上，通過開展機(jī)關(guān)效能建設(shè)，將目標(biāo)責(zé)任制、社會(huì)服務(wù)承諾制、效能監(jiān)察、政務(wù)督查、機(jī)關(guān)民主評議評價(jià)等行政績效評估考核模式，進(jìn)行了局部的綜合化、系統(tǒng)化。在機(jī)關(guān)效能建設(shè)中，堅(jiān)持黨委、政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化各級行政機(jī)關(guān)的效能意識(shí)，以提高工作效率、管理效益和社會(huì)效果為目標(biāo)，以加強(qiáng)思想、作風(fēng)、制度、業(yè)務(wù)和廉政建設(shè)為內(nèi)容，引導(dǎo)公眾參與和監(jiān)督，科學(xué)配置行政管理資源，優(yōu)化行政管理要素，改善行政運(yùn)作方式，改進(jìn)行政機(jī)關(guān)工作作風(fēng)，按照廉潔、勤政、務(wù)實(shí)、高效的要求，構(gòu)筑起機(jī)關(guān)效能保障體系的系統(tǒng)平臺(tái)。

新干縣開展的機(jī)關(guān)效能建設(shè)是一種綜合性的管理機(jī)制創(chuàng)新，涉及領(lǐng)域廣闊，內(nèi)容豐富，對機(jī)關(guān)部門績效表現(xiàn)的過程和結(jié)果進(jìn)行全方位、綜合式的評估考核。首先，各單位各部門根據(jù)各自的工作職責(zé)加強(qiáng)制度建設(shè)，建立機(jī)關(guān)效能建設(shè)八項(xiàng)制度：以首問責(zé)任制來改進(jìn)服務(wù)態(tài)度，以崗位責(zé)任制來明確工作職責(zé)，以服務(wù)承諾制來規(guī)范管理和服務(wù)要求，以限時(shí)辦結(jié)制來提高工作效率，以公示制來推行政務(wù)公開，以失職追究制來嚴(yán)肅工作紀(jì)律，以否定報(bào)備制、一次性告知制來提高服務(wù)水平。第二，強(qiáng)化內(nèi)部管理規(guī)范，實(shí)行“四條禁令”，嚴(yán)格依法行政，同時(shí)優(yōu)化管理要素，簡化工作程序，提高辦事效率。第三，開展效能投訴，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，為企業(yè)和群眾排憂解難。第四，強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制，嚴(yán)格執(zhí)行紀(jì)律，開展機(jī)關(guān)民主評議評價(jià)和股級干部測評來強(qiáng)化公眾導(dǎo)向和民主監(jiān)督，同時(shí)，開展效能督查和產(chǎn)業(yè)督查，緊貼政府中心工作，保障政令暢通。最后是科學(xué)規(guī)范績效考評，將機(jī)關(guān)效能建設(shè)各項(xiàng)工作內(nèi)容納入全縣綜合評價(jià)考核，并逐步加大權(quán)重，考評結(jié)果與獎(jiǎng)懲相結(jié)合，與干部使用相聯(lián)系，增強(qiáng)部門、單位及其工作人員的責(zé)任感和緊迫感。

行政績效評估考核對提高機(jī)關(guān)績效具有重要意義，而目前開展的行政績效評估考核工作在理論和實(shí)踐上都還很不成熟，其主要問題：一是績效評估考核沒有一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)劃和安排，分散在多種管理機(jī)制中，造成有多少項(xiàng)工作就有多少項(xiàng)評估考核，出現(xiàn)“濫考評”現(xiàn)象。二是績效評估考核缺乏法律、制度保障，尚未形成一種法治化、系統(tǒng)化、科學(xué)化的績效評估考核制度和體系。三是還沒有建立全面科學(xué)的績效評估考核指標(biāo)體系，往往將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等同于行政績效的評估指標(biāo)。四是績效評估考核的科學(xué)化程度不高，績效評估考核的主體主要是上級行政機(jī)關(guān)，社會(huì)公眾、社會(huì)組織還沒有真正成為評估的主體。五是評估考核的操作過程沒有規(guī)范化和程序化，存在很大的隨意性，有的存在形式主義。六是評估的方法多為定性方法，較少采取定量方法，多為“運(yùn)動(dòng)式”、“評比式”、“突擊式”評估，而對行政績效的持續(xù)性測定較少。七是評估的過程缺乏透明度、公開性與公平性，缺少媒體監(jiān)督。

當(dāng)前正處在深化行政管理體制改革的關(guān)鍵時(shí)期，引入行政績效評估考核機(jī)制有助于推動(dòng)體制改革和管理方式創(chuàng)新。必須抓住有利時(shí)機(jī)，全面推進(jìn)行政績效評估考核工作。

1、建立行政機(jī)關(guān)分類分層次的績效評估考核體系，實(shí)現(xiàn)績效評估考核的長效化。績效評估考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。要使績效評估考核形成長效機(jī)制，必須建立科學(xué)合理、結(jié)構(gòu)完整、功能配套、操作易行的評估體系。這一體系既要關(guān)注政府機(jī)關(guān)的總體部署、戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，又要選擇適當(dāng)?shù)目冃гu估考核模式，體現(xiàn)分部門、分項(xiàng)目、分層次、分地區(qū)特點(diǎn)，還要建章立制，建立績效評估考核報(bào)告制度、問責(zé)制度、獎(jiǎng)懲制度等。績效評估考核體系具體應(yīng)包括：評估考核指標(biāo)體系、評估考核方式體系、評估考核程序體系、評估考核組織體系、評估考核制度體系、評估考核信息系統(tǒng)等。行政績效評估考核體系的設(shè)計(jì)從長遠(yuǎn)看應(yīng)致力于建立一套開放性和競爭性的公共資源配置機(jī)制，通過有效的績效信息的提供，引導(dǎo)公共資源的有效配置和合理流動(dòng)，從預(yù)算的高度約束和提高公共財(cái)政資源的配置效率和利用效率，推動(dòng)公共管理型和服務(wù)型政府的建設(shè)進(jìn)程。

第6篇

(一)建立健全的績效考核激勵(lì)機(jī)制

績效考核工作的開展需要激勵(lì)機(jī)制，績效考核的宗旨不是為了將考核優(yōu)秀和基本合格或不合格的行政管理人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，而是為了激勵(lì)或引導(dǎo)行政管理人員發(fā)現(xiàn)自身的不足后，不斷的提高工作效率并挖掘自身的潛力。高校是由高知識(shí)分子組成的群體，除了滿足他們基本生活需求外，他們更多關(guān)注被社會(huì)認(rèn)同、社會(huì)尊重和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值等精神方面的其他激勵(lì)方式。為了有效的調(diào)動(dòng)被考核者的工作潛力，需遵照以下一些原則。第一，激勵(lì)手段多種多樣，多層次、多角度。許多決策者和管理者認(rèn)為僅僅依靠激勵(lì)制度的建設(shè)就能達(dá)到激勵(lì)的效果，諸不知激勵(lì)還受到個(gè)性差異，文化背景、更受到個(gè)人的需求、動(dòng)機(jī)和心里因素的影響。第二，績效考核指標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)緊密結(jié)合的同時(shí)，也關(guān)注員工個(gè)性需求差異性，設(shè)置績效考核指標(biāo)科學(xué)合理有效，組織目標(biāo)應(yīng)為績效考核指標(biāo)提供指導(dǎo)方針。第三；激勵(lì)機(jī)制應(yīng)有良好的內(nèi)部環(huán)境和正確理念做支撐。第四，建立健全的人力資源規(guī)劃，把高效的整體目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，

(二)建立有效的績效考核溝通反饋機(jī)制

改變傳統(tǒng)的單向績效考核方式即為考核而考核、走形式不務(wù)求實(shí)效，應(yīng)積極進(jìn)行雙向和互動(dòng)的溝通技巧，形成良好的溝通機(jī)制，通過科學(xué)有效的考核結(jié)果根據(jù)不同的人做到具體問題具體分析，對考核對象形成解決問題的思路找問題—找原因—找出路，從而提升工作能力。首先，在考核之前對被行政管理考核者人員進(jìn)行有效的指導(dǎo)，讓他們了解考核的作用和目的，讓被考核者也參與績效考核的制定和調(diào)整中，使考核對象認(rèn)識(shí)到績效考核的重要意義，才能使績效考核結(jié)果更真實(shí)性和有效性。其次，在考核過程中，考核人員要積極與行政管理人員的進(jìn)行溝通，了解整個(gè)考核過程中每個(gè)崗位的考核指標(biāo)、考核內(nèi)容和考核方法的意義，使考核結(jié)果具有科學(xué)性和有效性，讓被考核者更能了解到自己哪些工作方面做得不到位，哪些服務(wù)還需要改進(jìn)，通過怎樣的努力才能更上一層樓，這些方面具有現(xiàn)實(shí)意義。最后在考核完成以后，要積極與被考核者人進(jìn)行溝通交流，對考核結(jié)果中存在的問題進(jìn)行深入分析，發(fā)現(xiàn)自身的不足之處，幫助他們找到自身的不足并且制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，明確未來的工作方向，完善溝通機(jī)制，對行政管理人員來說在提高工作管理水平，實(shí)現(xiàn)高校長遠(yuǎn)發(fā)展起著重要作用。

(三)建立有效的績效考核監(jiān)督機(jī)制

第7篇

當(dāng)前，高職院校實(shí)現(xiàn)了良好的發(fā)展建設(shè)，提高高職院校的管理水平是極為重要的工作。由于高職院校是行政管理人員進(jìn)行管理，所以必須要強(qiáng)化高職院行政管理人員的績效考核，調(diào)動(dòng)行政管理人員的積極性、創(chuàng)造性，使行政管理人員能夠積極認(rèn)真完成工作計(jì)劃和內(nèi)容，更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人與高職院校的發(fā)展。如今，高職院校行政管理人員的績效考核是極為重要的問題，必須要提高重視。本文主要闡述分析高職院校行政管理人員績效考核。

關(guān)鍵詞：

高職院校；行政管理人員；績效考核

高職院校中，行政管理人員是管理的主體，行政管理人員的素質(zhì)水平直接影響管理效果。如今，高職院校的競爭日漸激烈，紛紛開始強(qiáng)化品牌建立，展現(xiàn)育人特點(diǎn)，也就對行政管理人員的素質(zhì)水平提出了較高的要求。高職院校需要認(rèn)識(shí)到提升行政管理人員素質(zhì)水平的重要性，科學(xué)進(jìn)行績效考核，更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理的效果。

一、高職院校行政管理人員績效考核的意義

高職院校實(shí)行行政人員的績效考核能順利實(shí)現(xiàn)高職院校的組織目標(biāo)，績效考核不僅要考核行政管理人員的工作結(jié)果，還需要考核工作過程，分解整體與長期目標(biāo)，使其變成個(gè)人目標(biāo)、年度、季度和月度目標(biāo)[1]，組織人員的目標(biāo)完成情況也需要有專門人員監(jiān)管，形成系統(tǒng)化的績效考核體系，順利實(shí)現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)。績效考核還能夠使行政管理人員的工作更加積極主動(dòng)，實(shí)現(xiàn)行政管理人員的公平晉升，科學(xué)考察行政管理人員的工作過程和結(jié)果，收集相關(guān)信息，了解行政管理人員的工作態(tài)度、成就等，以此作為行政管理人員晉升、調(diào)動(dòng)、降至等科學(xué)依據(jù)，優(yōu)化高職院校的人力資源配置，使其更加積極投入到高職院校的管理工作中。績效考核還能更好地指導(dǎo)行政管理人員的培訓(xùn)，通過績效考核能夠明確行政管理人員工作中的不足，制定科學(xué)的行政教育培訓(xùn)計(jì)劃，全面提升行政管理人員的素質(zhì)水平，進(jìn)一步優(yōu)化行政管理水平。

二、高職院校行政管理人員績效考核的有效策略

1.做好系統(tǒng)培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果

如今，高職院校管理人員的績效管理理念缺乏先進(jìn)性。因此，要實(shí)現(xiàn)良好的績效考核效果，就需要積極創(chuàng)新績效管理的思路與方法，強(qiáng)化系統(tǒng)化的教育培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)良好的人才管理。高職院校內(nèi)部績效考核體系建設(shè)中，要優(yōu)化培訓(xùn)機(jī)制，使行政管理人員能夠自主學(xué)習(xí)，強(qiáng)化彼此間的了解與信任。高職院校需要優(yōu)化培訓(xùn)管理思想，使培訓(xùn)內(nèi)容更加實(shí)用，培訓(xùn)效果更加有效，可以使用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)輔助績效考核管理。高校宣傳部是績效培訓(xùn)的主體[2]，在對行政管理人員進(jìn)行績效考核培訓(xùn)時(shí)，可以通過案例式、體驗(yàn)式的方式進(jìn)行培訓(xùn)，建立行政管理人員的學(xué)習(xí)檔案，并準(zhǔn)確記錄與反饋培訓(xùn)情況，定期公布績效考核結(jié)果，做好行政管理人員的培訓(xùn)。依據(jù)現(xiàn)有的績效考核管理，可以分級進(jìn)行月度、季度和年度的考核。結(jié)合行政管理人員的差異，開展針對性地培訓(xùn)，提升行政管理人員的凝聚力，強(qiáng)化溝通管理，更好地促進(jìn)行政管理人員的發(fā)展進(jìn)步。

2.開展績效溝通，激勵(lì)約束人員

在高職院校中需要引入績效考核指標(biāo)，以此作為績效管理的方式。績效考核后，明確行政管理人員的業(yè)績和工作情況，幫助行政管理人員明確自身的職責(zé)，更好地提高行政管理人員的水平。學(xué)校的教務(wù)處可以將行政管理人員的業(yè)績劃分為績效指標(biāo)，比如每年的基金申報(bào)項(xiàng)目數(shù)量、行政管理任務(wù)數(shù)量等[3]，對指標(biāo)進(jìn)行量化管理，更好地約束激勵(lì)行政管理人員。還可以通過聘任制招聘行政管理人員，依據(jù)行政管理人員的工作情況任用優(yōu)秀員工。依據(jù)日常、年度考核等，晉升素質(zhì)水平高、工作敬業(yè)、滿足高職院校行政管理需要的員工，對于表現(xiàn)不好的員工可以進(jìn)行調(diào)崗、解聘，提高行政管理人員整體水平。

3.健全績效管理機(jī)制，優(yōu)化管理效果

高職院校的績效考核是比較系統(tǒng)的工作內(nèi)容，會(huì)受很多因素的影響。因此，高職院校的領(lǐng)導(dǎo)必須要樹立現(xiàn)代化的績效管理理念。績效考核能夠?qū)崿F(xiàn)管理者與員工間的溝通，同時(shí)也是績效管理的重要內(nèi)容。高職院校行政管理人員的績效考核中還存在一定的不足，需要進(jìn)一步健全績效管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人事聘用制度，實(shí)現(xiàn)公平聘用。依據(jù)行政管理人員的工作崗位進(jìn)行分析，制定科學(xué)的薪酬，使崗位設(shè)置更加公平。完善目標(biāo)績效管理模式，形成公平的考核文化，避免考核中由于主觀因素出現(xiàn)偏差。

三、結(jié)語

只有對高職院校的行政管理人員實(shí)行科學(xué)的績效考核，形成良好的高職院校風(fēng)氣，才能夠更好地培養(yǎng)高職人才，提高高職院校教育、管理工作的效果。當(dāng)前，高職院校的績效考核工作還需要進(jìn)一步優(yōu)化完善，認(rèn)識(shí)到績效考核的意義，保證績效考核能嚴(yán)格遵循相關(guān)程序開展，更好地提高高職院校的整體競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]張平平,馮永斌.高職院校行政人員績效考核方法選擇策略[J].湖北函授大學(xué)學(xué)報(bào),2016(16):13-14.

[2]王青,曹艷秋,劉佳雯.高職院校行政人員績效考核改進(jìn)策略分析[J].佳木斯教育學(xué)院學(xué)報(bào),2013(9):259-260.

第8篇

    關(guān)鍵詞：績效考核；績效考核流程；績效考核改善

行政管理人員是高校不可或缺組成部分，經(jīng)過精簡，其現(xiàn)狀依然是數(shù)量偏多、質(zhì)量偏低，管理效率較低，而行政管理人員績效考核又是高校個(gè)人績效考核最難以量化的部分，因此，如何運(yùn)用科學(xué)的績效考核調(diào)動(dòng)高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理工作適應(yīng)高校改革需要，保證績效工資穩(wěn)步推進(jìn)，成為許多高校目前十分關(guān)注的問題。

    一、當(dāng)前高校行政管理人員績效考核存在的問題1.戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性小。高校為了加快自身的發(fā)展步伐,擴(kuò)大影響力和知名度,紛紛開始做長期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標(biāo)、年度計(jì)劃性目標(biāo)以及分階段具體性目標(biāo)。但是績效考核卻仍然沿襲《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，將籠統(tǒng)的德、能、勤、績作為高校人員統(tǒng)一的考核內(nèi)容，未將高校戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化和分解成個(gè)人考核目標(biāo)。有效的績效考核應(yīng)該以學(xué)校工作目標(biāo)為藍(lán)本，嚴(yán)格按照上級的工作計(jì)劃是下級的工作目標(biāo),下級的工作計(jì)劃是上級計(jì)劃的分解與細(xì)化,這樣就形成了一個(gè)考核網(wǎng)絡(luò)。同時(shí)也要求績效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的變化。

    2.評價(jià)尺度不恰當(dāng)。如前所述目前高校仍是將德、能、勤、績作為所有人員考核內(nèi)容，不分職務(wù)職級，不分崗位類別。如此考核指標(biāo)對有些崗位可能產(chǎn)生評價(jià)尺度過于單一的弊端，而對有些崗位則可能產(chǎn)生評價(jià)尺度錯(cuò)合的問題。顯然，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對所有個(gè)體進(jìn)行績效考核不合理；而且德、能、勤、績考核內(nèi)容中大部分考核內(nèi)容是描述型，很難量化，無法量化的考核指標(biāo)進(jìn)一步導(dǎo)致操作性不強(qiáng)，最后考核流于形式，激勵(lì)作用不大。

    3.評價(jià)信度低，考核誤差大。由于目前對高校行政管理人員評價(jià)指標(biāo)量化程度低，考核方法主要采用主觀評價(jià)為主，導(dǎo)致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯(cuò)誤及趨中性錯(cuò)誤，所謂寬厚性錯(cuò)誤是指領(lǐng)導(dǎo)在評價(jià)下屬績效時(shí)，容易出現(xiàn)“好好先生”，“誰也不得罪”，也就是對于行政人員所表現(xiàn)出來的實(shí)際績效，給予不應(yīng)該的高標(biāo)準(zhǔn)評分；所謂趨中性錯(cuò)誤是指考核結(jié)果集中在某一區(qū)間，比如高校行政管理人員考核最后結(jié)果都集中在優(yōu)秀，鮮有其它結(jié)果，考核信度低產(chǎn)生的如此考核誤差必然影響實(shí)際工作出色的人。

    二、高校行政管理人員績效考核的關(guān)鍵1.考核理念轉(zhuǎn)變。由于我國高校考核制度目前還處于剛起步階段，致使許多人將考核理解為個(gè)人年度工作總結(jié)、走形式，評優(yōu)論資排輩、輪流坐莊；考核結(jié)果與個(gè)人職務(wù)晉升等無實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)。實(shí)際上，績效考核首先應(yīng)該是行政人員清楚學(xué)校及部門對個(gè)人的期望與目標(biāo)，并作為績效考核的依據(jù)。其次，個(gè)人考核的成果能以一套明確的標(biāo)準(zhǔn)與方法來衡量，并作為獎(jiǎng)酬與績效改善計(jì)劃的依據(jù)。第三，對績效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標(biāo)，使員工績效得以改善。

    2.進(jìn)行崗位管理。崗位管理是建立科學(xué)的指標(biāo)體系的前提，崗位管理核心在于工作分析最終形成崗位說明書，崗位說明書包含崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容。通過崗位說明書可以讓廣大行政人員清楚自己的職責(zé)所在,具體負(fù)責(zé)的工作范圍,對他們的工作予以界定和說明，使廣大行政人員做到心中有數(shù),有的放失,使考核雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達(dá)成一致,從而實(shí)現(xiàn)考核的科學(xué)性、合理性、客觀公正性,也使績效考核落到實(shí)處,發(fā)揮其應(yīng)有的作用，保證績效考核在高校行政管理人員順利進(jìn)行。另外,還要提前對每一個(gè)工作崗位具體的考核指標(biāo)、考核方法、考核內(nèi)容向行政管理人員予以說明,如有更正要及時(shí)通知,使它真正成為績效考核的依據(jù)。

    3.評價(jià)尺度選擇。常見的評價(jià)尺度有三類，不同的評價(jià)尺度對應(yīng)不同的考核方法：主觀評價(jià)尺度、行為尺度以及產(chǎn)出成果尺度。目前高校行政管理人員采用的評價(jià)尺度多是主觀評價(jià)，實(shí)際上三種評價(jià)尺度更有利弊，科學(xué)的評價(jià)體系應(yīng)分級、分層，對不同層級的行政管理人員適用不同評價(jià)尺度。產(chǎn)出成果尺度相對容易量化，適用于事務(wù)性的行政人員；行為尺度包括對被行為者行動(dòng)、行為的描述適用于中低層干部；而主觀評價(jià)尺度適用于相對穩(wěn)定，更適合中層及以上行政管理干部。

    三、構(gòu)建高校行政管理人員績效考核流程1.目標(biāo)設(shè)定。依據(jù)學(xué)校、部門目標(biāo)展開員工個(gè)人目標(biāo)，并訂定衡量指標(biāo)與目標(biāo)值，作為年度考核依據(jù)。目標(biāo)設(shè)定需個(gè)人與部門主管共同討論，依據(jù)部門目標(biāo)設(shè)定個(gè)人目標(biāo)、衡量指針、目標(biāo)值與權(quán)數(shù)，并記錄于績效管理與發(fā)展計(jì)劃表。每位員工須在績效管理與發(fā)展計(jì)劃表上簽名后，送交部門主管。部門主管復(fù)核目標(biāo)是否依據(jù)部門目標(biāo)展開，確認(rèn)無誤后由人事部門。人事部門將核對數(shù)據(jù)填寫格式是否正確及完整，并留存部門保管；若數(shù)據(jù)不完整則退回部門重新調(diào)整。

    2.績效考核。依據(jù)目標(biāo)執(zhí)行成果進(jìn)行績效評估，并將評估結(jié)果連結(jié)晉升與績效改善計(jì)劃。人事部門依據(jù)績效管理發(fā)展與考核辦法，通知考核時(shí)程表，分發(fā)年初制定的績效考核計(jì)劃表。許多高校考核時(shí)間段往往與學(xué)年度匹配，主要方便考核目標(biāo)以及考核證據(jù)可操作性。為降低考核誤差，要求學(xué)院根據(jù)情況確認(rèn)確認(rèn)當(dāng)年度各績效等級排名比例，強(qiáng)制分布(一般可設(shè)置a、b、c、d四個(gè)等級)。行政管理人員接到績效考核計(jì)劃表后著手進(jìn)行考核數(shù)據(jù)搜集，并針對考核項(xiàng)目進(jìn)行自我評估，并記錄于績效管理與發(fā)展計(jì)劃表上。

    部門主管依據(jù)各部門的績效等級排名比例對整個(gè)部門給予績效等級排序，并告知個(gè)人績效等級結(jié)果，再根據(jù)考核結(jié)果提出人動(dòng)提案，提案主要是針對績效等級為“a”人員的晉升以及績效等級為“d”人員的績效改善，并報(bào)人事部門匯總。人事部門匯整各部門績效等級后的績效管理與發(fā)展計(jì)劃表及人動(dòng)提案，制作考核結(jié)果分析報(bào)告，作為考核小組會(huì)議數(shù)據(jù)。考核小組將針對a、d考核名單及各部門所提出的人事提案進(jìn)行評議，并確認(rèn)年度考核結(jié)果、做出人事決策，人事部門根據(jù)考核導(dǎo)小組的審議決定進(jìn)行相關(guān)人動(dòng)后續(xù)工作。

    3.績效改善計(jì)劃。針對績效考核成效不佳者擬定績效改善計(jì)劃，定期追蹤執(zhí)行狀況，并于期滿后針對執(zhí)行成果進(jìn)行評估，評估結(jié)果如仍未改善，則連結(jié)轉(zhuǎn)調(diào)或降級。績效考核等級為d等的人員，一般是業(yè)績目標(biāo)未達(dá)成或違反工作紀(jì)律的，人事部門通知部門主管進(jìn)行績效改善計(jì)劃，且一并寄發(fā)績效改善計(jì)劃表格。部門主管須擬定為期三個(gè)月的績效改善計(jì)劃，針對其績效問題與員工討論，告知員工應(yīng)有的績效水平及行動(dòng)計(jì)劃，并確認(rèn)改善計(jì)劃上的要求為該員工應(yīng)表現(xiàn)出的水平。員工依據(jù)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行績效改善。部門主管每月檢查員工的改善情況，了解是否依改善計(jì)劃上的時(shí)程表現(xiàn)出應(yīng)有的績效行為，并確實(shí)追蹤記錄績效改善情形。

    人事部門于績效改善計(jì)劃屆滿前，通知部門主管進(jìn)行績效改善計(jì)劃評估，且一并將當(dāng)初所訂定之績效改善計(jì)劃表送交部門主管。當(dāng)績效改善計(jì)劃屆滿，部門主管根據(jù)員工實(shí)際工作成果，評估員工是否已達(dá)成應(yīng)有的績效水平，員工本人及其主管必須在績效改善計(jì)劃表上簽名，將評估后的績效改善計(jì)劃表數(shù)據(jù)送交人事部門存檔。若員工確已改善至應(yīng)有績效水準(zhǔn)，則績效改善計(jì)劃即可結(jié)束。

    行政管理人員績效考核流程的關(guān)鍵點(diǎn)主要包含如下：首先，個(gè)人目標(biāo)需經(jīng)過員工與主管共同討論后訂定，并能跟學(xué)院及部門目標(biāo)相連結(jié)，如此，績效考核才能真正發(fā)揮指導(dǎo)作用；其次，績效指標(biāo)能夠確實(shí)被衡量，有合適的基準(zhǔn)分，顯然績效指標(biāo)是績效流程中最難也最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)；第三，績效考核成果需與人動(dòng)以及績效改善計(jì)劃相連結(jié)；第四，績效改善計(jì)劃需經(jīng)過員工與主管共同討論后訂定，并于過程中定期追蹤評估，真正實(shí)現(xiàn)績效考核的目的。

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第9篇

關(guān)鍵詞：高校;行政管理;員工考核;激勵(lì)制度

高校教育機(jī)構(gòu)是社會(huì)未來人才聚集之地，承擔(dān)著為社會(huì)培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)等重要責(zé)任，是社會(huì)建設(shè)與發(fā)展的重要支持。高校的行政管理人員肩負(fù)著行政管理與教育學(xué)生、服務(wù)教師等多種職責(zé)，是高校中較為特殊的管理機(jī)構(gòu)。隨著高校在社會(huì)發(fā)展中的作用逐漸提升，需要不斷的提升高校的管理制度，行政管理人員是高校行政管理的執(zhí)行者，其工作態(tài)度與效率將直接影響到高校行政管理的效果，為有效的提升高校行政管理人員的工作效率，進(jìn)行有效的考核制度與激勵(lì)制度的建立是必要途徑，文中將展開對高校行政管理人員如何實(shí)施考核制度與激勵(lì)制度。

一、高校行政管理人員工作分析

1.工作量繁雜效率較低。社會(huì)對高校職能的需求不斷增加，同時(shí)伴隨著教育的深化改革，使得高校內(nèi)部不斷進(jìn)行各項(xiàng)改革，高校行政管理人員的工作職能、工作內(nèi)容、工作目的等都在逐漸發(fā)生改變，高校行政管理人員在學(xué)校改革中承擔(dān)著重要的職責(zé)，需要完成的工作量不斷增加。同時(shí)高校行政工作人員的工作較為繁雜，具備了專業(yè)性與突發(fā)性的特點(diǎn)，如此工作環(huán)境與工作狀態(tài)，使得高校行政管理人員長期處于高度緊張狀態(tài)下，形成嚴(yán)重的心理負(fù)擔(dān)，長期重復(fù)的工作模式形成了行政管理人員的倦怠感。

2.工作熱情缺乏。目前多數(shù)高校中有實(shí)行高校行政人員的考核制度，但是行政人員的工作業(yè)績沒有辦法用數(shù)字表示，績效考核制度缺乏針對性，存在不完善之處，容易造成形式化，使工作人員的工作積極性受挫，出現(xiàn)“做好與做不好是一樣”的錯(cuò)誤認(rèn)知，形成無所謂的工作態(tài)度，長此以往員工逐漸喪失了對工作的認(rèn)可與熱情。高校行政管理中部分人員長期處于被動(dòng)的工作狀態(tài)中，缺少制定定向與動(dòng)力，使之逐漸減少工作責(zé)任心與服務(wù)意識(shí)，影響到高校行政管理的發(fā)展，而自我素質(zhì)也不能夠得到提升。

3.晉升空間較少。晉升是激勵(lì)員工努力工作的最有效途徑，而晉升制度是一種被普遍認(rèn)可的一種激勵(lì)制度，對于有志向的工作人員而言，晉升的空間比照薪資待遇更具有激勵(lì)的效果。實(shí)行晉升制度是一個(gè)有效的方向，但是部分高校對晉升制度的使用人仍延續(xù)傳統(tǒng)的人事管理制度，傳統(tǒng)人力資源管理中倫資歷的方式顯然已經(jīng)不能夠在適用與現(xiàn)代行政管理中，以資歷為晉升的主要原則，則導(dǎo)致年輕工作人員形成矛盾，想得到晉升的機(jī)會(huì)，但是資歷是沒有辦法逾越的，容易造成適得其反的效果。

二、高校行政管理人員考核制度

1.健全考核系統(tǒng)。對高校行政管理工作的考核，需要在思想觀念上加強(qiáng)行政管理人員的認(rèn)識(shí)，而思想認(rèn)知提升的前提是考核制度的完善。完善高校行政工作的考核制度包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)審核制度、分配制度、人才選拔制度等多個(gè)方面，高校行政管理工作的考核結(jié)果需要與員工薪資、職稱評定、職位晉升等進(jìn)行有效的結(jié)合，將考核制度轉(zhuǎn)換為實(shí)際行動(dòng)，使員工能夠充分的認(rèn)識(shí)到考核制度的實(shí)際效果，了解到考核制度與自身的工作努力程度是密切相關(guān)的，從而達(dá)到提升員工積極性的目的。

2.建立專業(yè)考核隊(duì)伍。考核制度的主要執(zhí)行者與評定者是考核實(shí)施隊(duì)伍，考核隊(duì)伍的專業(yè)素質(zhì)將直接影響到考核的質(zhì)量。普遍高校中考核人員主要是由掌管人事工作的院級領(lǐng)導(dǎo)與認(rèn)識(shí)部門工作人員做構(gòu)成，其中認(rèn)識(shí)部門的工作人員所負(fù)責(zé)的是日常工作的考核。基于普遍高校的考核隊(duì)伍形式，可以總結(jié)出其受到多種因素的限制，不能夠直接形成一個(gè)專業(yè)的考核機(jī)構(gòu)，考核人員多不具備考核相關(guān)專業(yè)知識(shí)，所以需要對考核隊(duì)伍加強(qiáng)培訓(xùn)，確保考核隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

3.優(yōu)化考核程序。考核制度的核心是考核程序，多數(shù)的高校人事部門對績效考核過程中的準(zhǔn)備、動(dòng)員、組織實(shí)施幾個(gè)階段比較關(guān)注，而對起到關(guān)鍵作用的結(jié)果反饋往往有所忽略。結(jié)果反饋是考核評定的關(guān)鍵因素，需要有專業(yè)將考核結(jié)果進(jìn)行審查，并與被考核者進(jìn)行交談，了解被考核者的自我評價(jià)，再協(xié)助被考核者切實(shí)的了解工作中的自我不足之處，以及調(diào)整方向，輔助員工的自我成長。如此可以減少考核者與被考核者之間的隔閡，避免雙方對考核結(jié)果存在矛盾，同時(shí)也能夠統(tǒng)一員工的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)考核的真正意義。

三、高校行政管理人員的激勵(lì)制度

1.樹立以人為本的激勵(lì)制度。有管理學(xué)教授曾提出：“以人為本的管理本質(zhì)，是將人作為管理工作的核心，以促進(jìn)人的自身完善與發(fā)展為根本目的，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值與集體價(jià)值，相統(tǒng)一的管理理念”。以人為本的管理需要以個(gè)人為核心，開發(fā)人的工作潛力，做好管理識(shí)人與用好人才，高校行政管理工作中需要深刻認(rèn)知以人為本的核心價(jià)值，將此觀念滲透至行政管理人員的激勵(lì)制度中，組間全新的符合現(xiàn)代化的員工激勵(lì)制度。

2.引入人力資源管理模式。高校逐漸發(fā)展成為事業(yè)單位，需要改善傳統(tǒng)的用人制度，加強(qiáng)企業(yè)中競爭機(jī)制的引入，做到按需設(shè)崗、擇優(yōu)選取、責(zé)酬一致的原則，優(yōu)化崗位管理，借鑒企業(yè)的人才引進(jìn)方式，規(guī)范選人制度。高校用人過程中需要強(qiáng)化聘期考核與合同制度的使用，在實(shí)行激勵(lì)制度過程中注意除物質(zhì)激勵(lì)之外，更為重要的是自我發(fā)展所需求的激勵(lì)，所以需要加入成就激勵(lì)與目標(biāo)激勵(lì)的方式進(jìn)行員工積極性的調(diào)動(dòng)，在行政管理部門發(fā)展中，不斷設(shè)置合理的目標(biāo)，給予高校行政管理人員的自我發(fā)展空間與機(jī)會(huì)。

3.加強(qiáng)培訓(xùn)完善晉升機(jī)制。終身學(xué)習(xí)是每個(gè)人在發(fā)展中必須要堅(jiān)持的事業(yè)，做到自我水平的提升是爭取向上發(fā)展的重要因素。高校管理工作需要加強(qiáng)對員工的培養(yǎng)，按照所需專業(yè)方向，制定員工培訓(xùn)方案，定期進(jìn)行員工的職業(yè)技能培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工積極參與到科研課題研究中、鼓勵(lì)工作人員參與專業(yè)學(xué)科的在教育，在員工不斷的進(jìn)行自我素質(zhì)提升，與自我技能提升的同時(shí)推動(dòng)高校管理水平的提升。在不斷進(jìn)行員工的培訓(xùn)過程中要適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合晉升機(jī)制，依據(jù)崗位特點(diǎn)，制定合理的晉升規(guī)則，做到員工激勵(lì)的效果，刺激員工不斷的進(jìn)行自我提升。

四、結(jié)語

高校行政管理水平的提升，主要是進(jìn)行行政管理人員工作效率的提升，結(jié)合上文所述可以得出，員工工作效率的提升可以從考核制度與激勵(lì)制度兩個(gè)方面進(jìn)行，而高校行政管理人員屬于高級知識(shí)分子組成的隊(duì)伍，有其特殊的屬性，所以在進(jìn)行考核制度與激勵(lì)制度的建立中，需要充分的考慮所屬對象的特殊性。高校管理實(shí)行考核制度與激勵(lì)制度的統(tǒng)一途徑是基于員工自我提升的動(dòng)力，而這個(gè)動(dòng)力可以通過晉升、薪酬、職稱評定等幾個(gè)方面進(jìn)行，引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理手段，制定科學(xué)的符合高校特色的考核制度與激勵(lì)制度，從本質(zhì)上提升高校行政管理人員的工作效率。

作者:葉琳 單位:廣西大學(xué)行健文理學(xué)院

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