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第1篇

人力資源管理水平的高低直接決定了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，高素質(zhì)高水平的人才優(yōu)勢(shì)是保證一個(gè)企業(yè)具有極強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)內(nèi)部管理制度較為完備，但繁冗的制度顯得比外企和部分民企的靈活性要差一些，雖在招聘之初，國(guó)企可以憑借自身影響力和較好的待遇吸引來(lái)諸多優(yōu)秀的人才，但是國(guó)有企業(yè)因?yàn)閷蛹?jí)較為森嚴(yán)，職位流動(dòng)性相對(duì)較差，很多優(yōu)秀的人才入職之后長(zhǎng)期都在基層從事與能力不相匹配的工作，沒(méi)有順暢的職業(yè)發(fā)展通道。而且部分領(lǐng)導(dǎo)管理理念較為落伍，對(duì)人才培養(yǎng)的重視程度不夠，不愿意為此花費(fèi)更多的時(shí)間和精力，以上多種因素直接導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，國(guó)有企業(yè)的后續(xù)發(fā)展就缺少了人才動(dòng)力的有力支撐?？v觀世界上一些有影響力的企業(yè)，在人力資源培訓(xùn)的投入上都是不遺余力的，如日本的企業(yè)界將對(duì)員工的培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)投資計(jì)劃，這種先進(jìn)的觀念和意識(shí)為日本的企業(yè)培養(yǎng)了一代又一代極為優(yōu)秀的員工，助力了一些日本企業(yè)的飛速發(fā)展。相比之下，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)在人力資源的培訓(xùn)計(jì)劃上則較為粗放簡(jiǎn)單，如何能最大限度的激發(fā)企業(yè)員工的才智，為他們的成長(zhǎng)與發(fā)展提供與企業(yè)最為匹配的發(fā)展路徑，是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)亟待解決的問(wèn)題。

二、國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計(jì)劃存在的問(wèn)題

1.戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計(jì)劃缺乏重視、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)的工作現(xiàn)狀大部分還停留在傳統(tǒng)模式上，只是考核員工的出勤情況、對(duì)和員工簽訂的合同的管理、以及內(nèi)部員工工作調(diào)動(dòng)有關(guān)的處理，這些工作是與新形勢(shì)下的人力資源管理要求不相適應(yīng)的。在國(guó)有企業(yè)中人力資源管理部門(mén)并沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，更多的是淪為一個(gè)普通的職能部門(mén)，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等關(guān)乎企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向的重大經(jīng)營(yíng)決策的制定過(guò)程中，該部門(mén)的話語(yǔ)權(quán)通常較低，這與國(guó)有企業(yè)管理機(jī)制不夠靈活、沒(méi)有將人力資源培訓(xùn)計(jì)劃列入企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃有著很大的關(guān)系。除了制度層面的原因以外，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同樣也影響著對(duì)人才培養(yǎng)的投入，對(duì)于那些效益較差的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)具有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃更是難以實(shí)現(xiàn)。

2.國(guó)有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估缺乏科學(xué)性

培訓(xùn)結(jié)果的好壞，需要一套科學(xué)的評(píng)價(jià)體系才能得以保證，在國(guó)有企業(yè)中對(duì)人力資源培訓(xùn)結(jié)果的考核則更多的偏向形式化。這種傾向不利于人力資源部門(mén)對(duì)培訓(xùn)效果的掌握，更不利于后續(xù)培訓(xùn)的規(guī)劃與開(kāi)展。培訓(xùn)評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)性主要有以下幾種表現(xiàn)：

（1）培訓(xùn)評(píng)價(jià)與實(shí)際工作脫節(jié)，沒(méi)有在具體的生產(chǎn)工作環(huán)境中評(píng)價(jià)此次培訓(xùn)是否對(duì)工作效率有所提升；

（2）考核方式落后，還在用一張?jiān)嚲碜鳛榕袛嗯嘤?xùn)是否達(dá)到效果的依據(jù)，形式化嚴(yán)重；

（3）缺乏完整的培訓(xùn)記錄，沒(méi)有將這些培訓(xùn)記錄以及考核結(jié)果進(jìn)行分類(lèi)整理，使國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)顯得不夠系統(tǒng)。

3.戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)的安排隨意性較大，內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際情況有出入

國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的安排時(shí)隨意性較大，有的是為了應(yīng)付主管部門(mén)的培訓(xùn)指標(biāo)或檢查而進(jìn)行的老生常談，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，這些內(nèi)容不足以應(yīng)對(duì)員工在生產(chǎn)過(guò)程中遇到的各中問(wèn)題。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在這方面只是淺嘗輒止，并沒(méi)有及時(shí)的為員工安排后續(xù)的培訓(xùn)內(nèi)容。還有一些企業(yè)為了迎合市場(chǎng)熱點(diǎn)，忽視企業(yè)的實(shí)際情況盲目開(kāi)展各種培訓(xùn)，花費(fèi)巨大而意義甚微。如在互聯(lián)網(wǎng)+的概念開(kāi)始流行之后，部分企業(yè)的人力資源部門(mén)就開(kāi)始在企業(yè)里舉辦各種互聯(lián)網(wǎng)+研討會(huì)，沒(méi)有綜合考慮企業(yè)的實(shí)際需求而盲目舉行的培訓(xùn)不但浪費(fèi)了企業(yè)的物力財(cái)力，更占用了員工的工作時(shí)間，降低了企業(yè)的生產(chǎn)效率。

三、國(guó)有企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計(jì)劃的具體對(duì)策

1.建立長(zhǎng)遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)規(guī)劃，為員工鋪設(shè)合理的職業(yè)晉升通道

（1）建立長(zhǎng)遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)規(guī)劃。科學(xué)研究表明，員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率與受教育程度之間存在正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)建立長(zhǎng)遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)規(guī)劃可以使員工與生產(chǎn)相關(guān)的技能、知識(shí)得以豐富提高，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)力的提升。長(zhǎng)遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)規(guī)劃要求國(guó)有企業(yè)要以戰(zhàn)略高度來(lái)審視企業(yè)的人力資源，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)這一資源的保值、增值。國(guó)有企業(yè)的員工大多都習(xí)慣了體制內(nèi)的生活，不求有功但求無(wú)過(guò)，這種心態(tài)非常不利于企業(yè)的發(fā)展，有效的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃可以激發(fā)這些員工的工作積極性，為他們的職業(yè)生涯提供規(guī)范有效的指導(dǎo)。

（2）為員工鋪設(shè)合理的職業(yè)晉升通道。國(guó)有企業(yè)員工的消極怠工與企業(yè)自身晉升通道狹窄、論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重等情況是有較為直接的因果關(guān)系的，國(guó)有企業(yè)為員工鋪設(shè)合理的職業(yè)晉升通道，就相當(dāng)于為員工的自身發(fā)展提前設(shè)置了一個(gè)目標(biāo)。對(duì)于那些積極向上、有事業(yè)心而且也有能力的人才來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人事業(yè)的成功是吸引其效忠一家企業(yè)的主要因素之一。國(guó)有企業(yè)通過(guò)疏通員工晉升通道，可以使員工提升個(gè)人素質(zhì)有了更為直接的意義，員工看到晉升的希望之后，自然就會(huì)去尋找可以積極提升自己能力的途徑。此時(shí)國(guó)有企業(yè)再根據(jù)企業(yè)的需求開(kāi)展各種培訓(xùn)，員工參與培訓(xùn)的積極性就會(huì)得到更大的提高，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

2.設(shè)計(jì)建立科學(xué)完善的人力資源培訓(xùn)評(píng)估體系，

國(guó)有企業(yè)為了解決當(dāng)前評(píng)估體系缺乏科學(xué)性的問(wèn)題，需要根據(jù)管理學(xué)相關(guān)原理科學(xué)的設(shè)計(jì)出一套完善的評(píng)估體系。該體系可以從多個(gè)層面考察培訓(xùn)的效果，會(huì)為企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作注入更多的活力并指明方向。

（1）從企業(yè)角度。從企業(yè)的層面考察培訓(xùn)的評(píng)估效果主要著眼點(diǎn)在于公司的業(yè)績(jī)水平，對(duì)比培訓(xùn)前后公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化可以將培訓(xùn)的結(jié)果更為具體化的展示出來(lái)。企業(yè)花費(fèi)了資金、時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行了培訓(xùn)，在企業(yè)層面的評(píng)估是整個(gè)評(píng)估體系中最為關(guān)鍵的。

（2）從受訓(xùn)者的角度。國(guó)有企業(yè)組織戰(zhàn)略性人才培訓(xùn)，參與培訓(xùn)的對(duì)象范圍也比較廣泛，企業(yè)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行評(píng)估，是最為直接的觀測(cè)培訓(xùn)是否達(dá)到目的的一個(gè)角度。具體的評(píng)估流程則要結(jié)合培訓(xùn)的性質(zhì)、受訓(xùn)員工的崗位特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，可以使用問(wèn)卷問(wèn)答的形式對(duì)一些內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估考核，而針對(duì)那些操作性較強(qiáng)的技能培訓(xùn)，則需要深入到生產(chǎn)一線去進(jìn)行實(shí)地評(píng)估考察。

（3）從人力資源部門(mén)的角度。人力資源部門(mén)作為培訓(xùn)的組織者通過(guò)科學(xué)的評(píng)估體系可以綜合掌握這次培訓(xùn)的得與失，進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，為下一次培訓(xùn)做好鋪墊。

3.合理安排戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)，提升培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際的相關(guān)性

人力資源管理部門(mén)需要將培訓(xùn)納入日常的工作計(jì)劃之中，通過(guò)及時(shí)收集各個(gè)部門(mén)的反饋以及對(duì)國(guó)有企業(yè)所面對(duì)的外部形勢(shì)來(lái)安排培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容的安排需要兼顧多方面的需求，既要保證對(duì)問(wèn)題的針對(duì)性，同時(shí)也要保證培訓(xùn)的常態(tài)性。有的企業(yè)建立了企業(yè)內(nèi)部大學(xué)或者內(nèi)部講師制度，將培訓(xùn)計(jì)劃列入公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之中，是公司人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。在安排培訓(xùn)計(jì)劃方面，可以根據(jù)員工的層次與不同需求開(kāi)展工作。

（1）對(duì)新員工的培訓(xùn)。在新員工入職之后人力部門(mén)通過(guò)入職培訓(xùn)將企業(yè)的發(fā)展脈絡(luò)、經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀、企業(yè)文化等內(nèi)容對(duì)新員工予以講解。這種培訓(xùn)可以讓新員工從整體上認(rèn)識(shí)企業(yè)了解企業(yè)，讓員工體會(huì)到企業(yè)榮譽(yù)感，進(jìn)一步融入企業(yè)的文化氛圍之中做好鋪墊。在具體的工作層面，則可以通過(guò)組織崗位技能培訓(xùn)、實(shí)習(xí)計(jì)劃等幫助新員工快速的了解并掌握所處崗位需要的技能，盡快的開(kāi)始在工作崗位上發(fā)揮自己的才能。

（2）對(duì)管理人員的培訓(xùn)。國(guó)有企業(yè)的管理人員層級(jí)森嚴(yán)，對(duì)于不同層級(jí)的管理人員要提供相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。例如對(duì)于基層的管理人員來(lái)說(shuō)他們所需要的培訓(xùn)更多的是側(cè)重于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)中遇到的一些具體的問(wèn)題，技術(shù)性較強(qiáng)，對(duì)其提供的培訓(xùn)內(nèi)容，則要在這一方面有所傾向。而對(duì)中層管理人員來(lái)說(shuō)，他們?cè)诠ぷ髦懈嗟氖沁M(jìn)行傳達(dá)，對(duì)溝通能力、運(yùn)營(yíng)能力、理解能力有較高的要求，對(duì)其組織一些可以提高溝通表達(dá)能力的培訓(xùn)以滿足其工作需要。高層管理人員是企業(yè)的決策者，需要具有大局觀、整體意識(shí)，在安排相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，可以更多的考慮企業(yè)的宏觀策略、面對(duì)的外部環(huán)境等這些內(nèi)容。

（3）對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)。技術(shù)人員是國(guó)有企業(yè)中較為重要的人力資源，國(guó)有企業(yè)大多是和國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈相關(guān)的企業(yè)，在這些企業(yè)中的核心技術(shù)人員的技術(shù)水平將會(huì)直接影響國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，因而需要對(duì)這些人員加大培訓(xùn)投入，可以通過(guò)外派進(jìn)修、會(huì)議交流等方式提升其專(zhuān)業(yè)技能。

第2篇

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè) 人力資源 績(jī)效考評(píng)

中圖分類(lèi)號(hào)：F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2016）28-0100-01

一、引言

績(jī)效考評(píng)是人力資源開(kāi)發(fā)管理的一件非常重要A活動(dòng)，它與人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系。它不僅能激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性，也為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供信息。沒(méi)有績(jī)效考評(píng)，人力資源管理就沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)或依據(jù)，甚至?xí)シ较?。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)為了提高運(yùn)行效率、增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)能力，也在不斷尋求一些途徑來(lái)改善組織績(jī)效。但目前，績(jī)效考評(píng)存在諸多問(wèn)題，引出多重矛盾，他們只能在一定時(shí)期內(nèi)提高員工的個(gè)人績(jī)效，但不能從根本上改善國(guó)有企業(yè)的整體績(jī)效。

績(jī)效考評(píng)是指通過(guò)收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其職務(wù)上的工作表現(xiàn)和結(jié)果方面信息的過(guò)程，為績(jī)效管理提供依據(jù)?？?jī)效考評(píng)對(duì)評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展等發(fā)揮重要作用，是企業(yè)人力資源管理的重中之重。所以目前關(guān)鍵的一點(diǎn)就是如何完善和創(chuàng)新績(jī)效考評(píng)相關(guān)的管理體系，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理，使國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)整體績(jī)效更加協(xié)調(diào)。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)的作用

績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的核心問(wèn)題之一，對(duì)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的管理目標(biāo)具有重要作用，是一種高效的企業(yè)管理方式。通過(guò)績(jī)效考評(píng)可以正確的評(píng)價(jià)員工，對(duì)員工進(jìn)行晉職、降職和調(diào)職等，做到獎(jiǎng)懲分明，為員工的付出提供合理的薪酬，還可了解招聘方面和工作的分配，及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，做出合理的工作計(jì)劃和人力資源規(guī)劃。

1.在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，不免會(huì)有一些不求上進(jìn)、責(zé)任心淡薄的員工，這在一定程度上影響了企業(yè)的正常健康發(fā)展，而且也影響那些工作積極、思想認(rèn)識(shí)高的員工，容易出現(xiàn)懈怠心理。所以實(shí)施績(jī)效考評(píng)，能夠給每個(gè)員工做到綜合的評(píng)價(jià)，全面了解員工的工作狀態(tài)，針對(duì)每個(gè)員工的專(zhuān)業(yè)和工作能力進(jìn)行合理分配，做到物盡其用，人盡其才。績(jī)效考評(píng)能夠以客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)來(lái)淘汰員工，同時(shí)能提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，激發(fā)他們的潛能，以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.實(shí)施績(jī)效考評(píng)可以掌握員工的工作情況，及時(shí)做出人員調(diào)整，將關(guān)鍵性的工作交給有上進(jìn)心的、責(zé)任心強(qiáng)的員工，可以使員工在工作中體會(huì)到自豪感，增加員工在企業(yè)環(huán)境中的滿足感;企業(yè)可以有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，盡可能的發(fā)揮員工的長(zhǎng)處，激發(fā)員工的斗志，使員工能夠自愿投入到企業(yè)的教育培訓(xùn)中，增加企業(yè)的人力資源價(jià)值。

3.企業(yè)當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題可以通過(guò)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果來(lái)發(fā)現(xiàn)，從而可以彌補(bǔ)企業(yè)在管理上的漏洞，能夠及時(shí)調(diào)整人力資源的結(jié)構(gòu)，提高人才的引入標(biāo)準(zhǔn)，防止出現(xiàn)獎(jiǎng)懲不明的情況。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行考核，依據(jù)考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體現(xiàn)公平公正原則，保證各階層的和諧穩(wěn)定，凝聚人才，保證人才的質(zhì)量，避免人才流失，為企業(yè)儲(chǔ)備優(yōu)秀的后備人才力量。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀分析

績(jī)效考評(píng)作為企業(yè)人力資源管理的重要手段，對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理提供依據(jù)。雖然好多國(guó)有企業(yè)正在準(zhǔn)備實(shí)施績(jī)效管理，但從目前我國(guó)的企業(yè)績(jī)效考評(píng)水平來(lái)看，國(guó)有企業(yè)要想建立比較完善、比較規(guī)范的績(jī)效考評(píng)管理體系還是需要進(jìn)一步深入研究的。有些國(guó)有企業(yè)雖然也進(jìn)行績(jī)效考核，但是它只是形式上的工作，而績(jī)效考評(píng)的作用卻沒(méi)能淋漓盡致地發(fā)揮出來(lái)。績(jī)效考評(píng)要想在工作中真正發(fā)揮作用是很困難的，這就使得國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理很難達(dá)到預(yù)期的效果。

（1）企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理就等同于績(jī)效考評(píng)?？?jī)效管理不僅包括績(jī)效考評(píng)，它還包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋等。但在國(guó)有企業(yè)中，大部分管理者還是將績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)混為一體，他們認(rèn)為績(jī)效管理就等同于績(jī)效考評(píng)，其實(shí)這是很大的誤解，這扭曲了績(jī)效管理原有的價(jià)值。一味地將員工的考核結(jié)果作為核算工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)，這樣會(huì)使員工對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抵觸，這樣績(jī)效管理僅僅具有考評(píng)功能，而失去了它原有的價(jià)值。

（2）績(jī)效考評(píng)缺乏一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效指標(biāo)體系。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容不夠全面，內(nèi)容總會(huì)以偏概全，管理者僅僅就某一方面作為考評(píng)的內(nèi)容，就使得考評(píng)的指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)度不大，指標(biāo)不夠詳細(xì)。而且有時(shí)績(jī)效考評(píng)也帶有一定的主觀性，管理者在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)會(huì)通過(guò)自己對(duì)員工的印象等進(jìn)行一定的評(píng)判，這樣就使績(jī)效考評(píng)有點(diǎn)受管理者主觀影響，是績(jī)效考評(píng)的公正性受到威脅。

四、解決國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策

（1）領(lǐng)導(dǎo)要高度重視和支持績(jī)效考評(píng)。大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)形同虛設(shè)，就是因?yàn)闆](méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)的重視。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)的重要性，它不僅讓企業(yè)樹(shù)立一個(gè)良好的價(jià)值觀，而且可以提高員工的工作積極性。

（2）企業(yè)要建立合理、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，會(huì)讓員工有極大的安全感，也會(huì)提高員工的工作積極性。要想建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系，首先必要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)，然后要制定切實(shí)可行、全面的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

（3）要讓考評(píng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，使考評(píng)更加公平、公正。為了使考評(píng)的誤差降到最低，就必須對(duì)考評(píng)者進(jìn)行有關(guān)考評(píng)相關(guān)政策等方面的教育，還要對(duì)他們進(jìn)行考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、步驟等相關(guān)方面的培訓(xùn)。

（4）相關(guān)部門(mén)對(duì)考評(píng)者進(jìn)行監(jiān)督。由于在實(shí)際工作中，考評(píng)者在績(jī)效考評(píng)中還是會(huì)受到主觀因素的影響，使考評(píng)產(chǎn)生誤差，所以國(guó)有企業(yè)相關(guān)部門(mén)必須建立完善的監(jiān)督機(jī)制對(duì)考評(píng)者進(jìn)行嚴(yán)厲的監(jiān)督，使績(jī)效考評(píng)不失公平。

（5）員工申訴。盡管建立完善的監(jiān)督機(jī)制，績(jī)效考評(píng)有時(shí)還是會(huì)出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，為了確?？荚u(píng)更加公平，企業(yè)必須建立員工申訴制度，當(dāng)員工受到不公平考評(píng)時(shí)，他們可以及時(shí)向企業(yè)申訴，說(shuō)明問(wèn)題，讓企業(yè)重新對(duì)自己進(jìn)行考評(píng)。

五、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，人力資源管理在企業(yè)中所占的比重越來(lái)越大，而績(jī)效考評(píng)作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)有著重要影響，發(fā)揮著明顯的人力資源管理優(yōu)勢(shì)。只有加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效管理，實(shí)施有效的績(jī)效考評(píng)，能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)市場(chǎng)地位，激勵(lì)員工為企業(yè)帶來(lái)更多效益，提升國(guó)有企業(yè)的綜合管理水平，從而能夠促進(jìn)國(guó)有企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 《國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的作用分析》.汪菊華.

第3篇

一、績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效管理，就是管理者通過(guò)系統(tǒng)的、科學(xué)的方法和原理來(lái)評(píng)估員工的工作行為、工作結(jié)果和工作能力，促使員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異業(yè)績(jī)的管理過(guò)程。作為績(jī)效管理的重要組成部分的績(jī)效考核，是指通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理，來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效管理，就是通過(guò)對(duì)高校教師教學(xué)和科研工作進(jìn)行科學(xué)、客觀、公正、全面地考核和管理，從而完善對(duì)高校教師隊(duì)伍的績(jī)效評(píng)估。

激勵(lì)就是激發(fā)、鼓勵(lì)之意，激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)人的工作干勁，它起著加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)的作用。激勵(lì)是通過(guò)精神或物質(zhì)的某些刺激，促使人有一股內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)和工作干勁，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)。激勵(lì)機(jī)制是指一個(gè)組織為了某種激勵(lì)目的所采取的體系和制度。在高校教師管理中采用激勵(lì)機(jī)制就是高校管理者為了達(dá)到既定的工作目標(biāo)，所采用的一系列激發(fā)教師的內(nèi)在潛力，使其切實(shí)感到力有所用、才有所展、勞有所得、功有所獎(jiǎng)，自覺(jué)努力地朝著預(yù)期目標(biāo)奮進(jìn)的方法、措施和程序的總稱(chēng)，是一個(gè)充分調(diào)動(dòng)教師積極性和創(chuàng)造性的動(dòng)態(tài)組織系統(tǒng)。

二、績(jī)效管理對(duì)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的影響

現(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)對(duì)其員工的管理已經(jīng)不能再沿用過(guò)去那種單純進(jìn)行說(shuō)教的方法，也不能只是要求員工執(zhí)行企業(yè)制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，它強(qiáng)調(diào)人本化管理，就是對(duì)企業(yè)優(yōu)秀員工及技能標(biāo)兵進(jìn)行有效而積極的激勵(lì)。由于中國(guó)社會(huì)文化的特殊性，西方的那種單一強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激的方式在中國(guó)并不適用。這種激勵(lì)方式忽視了企業(yè)員工的思想層次的目標(biāo)導(dǎo)向，不但不能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行有效而積極的激勵(lì)，反而會(huì)造成部分企業(yè)員工的價(jià)值觀走向一種“一切向錢(qián)看”的偏路，形成一種只講報(bào)酬不講貢獻(xiàn)，只講眼前利益不顧長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，只講實(shí)惠不講道德的傾向。因此，企業(yè)管理需要運(yùn)用一切直接和間接的因素來(lái)激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，不僅僅只依靠行政或物質(zhì)刺激的手段，還需要通過(guò)建立激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)企業(yè)員工內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)。作為一種管理方式，績(jī)效管理近幾年被引入國(guó)有企業(yè)。績(jī)效管理就是建立以績(jī)效為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)體系，通過(guò)對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效良莠的評(píng)價(jià)和有效反饋，來(lái)激發(fā)每位企業(yè)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)企業(yè)員工的能力發(fā)展和潛能開(kāi)發(fā)?？茖W(xué)、合理的績(jī)效管理方法就是國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行定性和定量評(píng)估相結(jié)合的績(jī)效考核制度。參考國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的聘用制度，建立起有效、靈活的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職稱(chēng)晉升和企業(yè)管理人員的職務(wù)晉級(jí)等激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平、公正原則。科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估體系是建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制的重要基礎(chǔ)，是促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生正效應(yīng)的有效方式。相反，如果國(guó)有企業(yè)不能對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效管理，就是說(shuō)缺乏一套完善、健全的績(jī)效管理機(jī)制，比如說(shuō)考核脫節(jié)，不能對(duì)優(yōu)秀的員工升職、加薪，就會(huì)嚴(yán)重打消企業(yè)員工的工作積極性，對(duì)激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生負(fù)面影響。

三、建立健全績(jī)效管理體系，完善激勵(lì)機(jī)制

第一，建立健全績(jī)效考核評(píng)估體系。一是科學(xué)設(shè)置績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)工作的關(guān)鍵步驟，也是績(jī)效考評(píng)工作的難點(diǎn)所在。因此在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)著重貫徹的原則：其一，目標(biāo)導(dǎo)向原則。即將本單位的總體戰(zhàn)略目標(biāo)、工作重點(diǎn)自上而下層層分解到每一個(gè)部門(mén)、崗位，通過(guò)每一個(gè)員工的有效行動(dòng)促進(jìn)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，防止了各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)都完成的非常好，而單位整體績(jī)效目標(biāo)完成不好的現(xiàn)象。其二，SMART原則。即目標(biāo)符合具體的、可衡量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)限的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。

二是協(xié)調(diào)有效地開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作。實(shí)施績(jī)效考評(píng)的根本目的是為了保障分配公平，提高工作效率。能不能達(dá)到考核目的，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，核心在于考評(píng)主體能不能發(fā)揮作用。一是強(qiáng)化責(zé)任觀念。要求承擔(dān)考評(píng)主體責(zé)任的人員克服當(dāng)老好人的思想和畏難情緒，堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，以高度負(fù)責(zé)的敬業(yè)精神和實(shí)事求是的職業(yè)態(tài)度認(rèn)真履行職責(zé)，積極主動(dòng)地完成督查考評(píng)任務(wù)，保證督察考評(píng)工作的有效實(shí)施；二是強(qiáng)化證據(jù)觀念，對(duì)工作業(yè)績(jī)的考評(píng)，要求承擔(dān)考評(píng)主體責(zé)任的人員堅(jiān)持證據(jù)第一的原則，每一項(xiàng)加分要有加分的理由，每一項(xiàng)扣分要有扣分說(shuō)明，確保了考核的公正性和嚴(yán)肅性。

三是完善績(jī)效考評(píng)機(jī)制。以公平、公開(kāi)、公正為原則，成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，重點(diǎn)考核工作各單位（部門(mén)）工作計(jì)劃完成情況，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況和階段性工作完成情況；全面負(fù)責(zé)接受員工對(duì)日?？?jī)效考評(píng)結(jié)果、年度打分排序結(jié)果不公的投訴，對(duì)扣分證據(jù)是否充分進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果提出處理意見(jiàn)，組織實(shí)施對(duì)所屬員工的績(jī)效考評(píng)，審核績(jī)效考評(píng)結(jié)果，落實(shí)績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用，做出最終裁決，維護(hù)員工的合理利益。

四是強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)激勵(lì)約束機(jī)制。在績(jī)效考評(píng)體系中，首先要設(shè)置考評(píng)實(shí)施細(xì)則，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)類(lèi)、受理投訴類(lèi)、違規(guī)違紀(jì)類(lèi)、上級(jí)督查檢查類(lèi)、問(wèn)題整改類(lèi)、信息資料上報(bào)類(lèi)、職業(yè)資格取證類(lèi)等項(xiàng)目類(lèi)加減分內(nèi)容。針對(duì)單位（部門(mén)）及員工個(gè)人在本職工作上的創(chuàng)新成果，設(shè)定加分項(xiàng)目和加分標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)；但是對(duì)加強(qiáng)企業(yè)管理比較重要的約束性?xún)?nèi)容，包括員工行為管理方面，制定減分規(guī)定，通過(guò)抽查與各單位（部門(mén)）申報(bào)相結(jié)合的方式，對(duì)所在單位（部門(mén)）、員工進(jìn)行相應(yīng)減分，強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)約束作用。

第4篇

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中常見(jiàn)問(wèn)題分析

在過(guò)去國(guó)有企業(yè)人力資源的管理中，最重要的問(wèn)題就是用人制度的問(wèn)題，管理層人員觀念落后，也沒(méi)有一個(gè)合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制運(yùn)作。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期影響之下，很多的舊觀點(diǎn)不能夠維系。現(xiàn)在我們國(guó)家多數(shù)的國(guó)有企業(yè)所面臨的一個(gè)嚴(yán)峻問(wèn)題就是人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)嚴(yán)重，仍然處于人事管理的層面上。主要的職責(zé)是分配工資方案、調(diào)配人員、培訓(xùn)人才等，沒(méi)有一個(gè)符合企業(yè)發(fā)展需求的長(zhǎng)期統(tǒng)一的人員籌劃。而事實(shí)上，人力資源應(yīng)該在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中起到很重要的作用，是要納入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策層面上的戰(zhàn)略計(jì)劃的。但實(shí)際上，許多企業(yè)的人力資源只是充當(dāng)執(zhí)行者的角色，做的業(yè)務(wù)也都單一固定。諸如，發(fā)放工資、補(bǔ)充員工、解決勞務(wù)糾紛等，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)上面也只重視產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，市場(chǎng)，成本等這些方面，而忽略了人力的開(kāi)發(fā)和管理。但是這其實(shí)是一種非常短見(jiàn)的做法。

現(xiàn)在國(guó)企用人制度主要有兩種，一種是全員勞動(dòng)合同制，另一種是聘任制，而且對(duì)管理層人員還有一些技術(shù)性人才采用分級(jí)聘任制。但是在整個(gè)的市場(chǎng)化的過(guò)程中，這樣的制度缺陷卻慢慢地顯示出來(lái)，因?yàn)檫@樣的制度往往缺少競(jìng)爭(zhēng)，不公開(kāi)、不透明，聘用時(shí)候仍然是采用主管提名的方式，再進(jìn)行人事部門(mén)和組織部門(mén)的考察討論。諸如競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開(kāi)選舉的方式仍然沒(méi)有得到廣泛推行。而勞動(dòng)合同制也是一樣，員工在簽訂了企業(yè)勞動(dòng)合同之后，一般情況下只有沒(méi)有嚴(yán)重違反紀(jì)律都不會(huì)享受到相應(yīng)的福利待遇，不能夠上庸者下，而在人事配置方面也比較隨意，不規(guī)范，所以很容易出現(xiàn)人設(shè)崗現(xiàn)象，這個(gè)時(shí)候工作能力時(shí)常不能得到充分地體現(xiàn)。因此造成了大量的人才浪費(fèi)和配置不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。人員結(jié)構(gòu)在這個(gè)過(guò)程中失衡，員工數(shù)量偏多，且管理層人員人數(shù)偏多而技術(shù)類(lèi)人員缺乏。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)層的人員難以再下到基層，導(dǎo)致年輕有為的人無(wú)法上去，之后反而因?yàn)閺?qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)班子，設(shè)置許多調(diào)研類(lèi)的崗位，管理層下來(lái)就開(kāi)始調(diào)研，但是其實(shí)就是換一個(gè)說(shuō)法繼續(xù)領(lǐng)取管理層的工資。這樣的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，對(duì)人力成本來(lái)講是一個(gè)很?chē)?yán)重的損失。

另一個(gè)比較嚴(yán)重的問(wèn)題就是分配機(jī)制的不合理和激勵(lì)制度的不完善。通常來(lái)講，分配制度應(yīng)該成為管理經(jīng)營(yíng)的一個(gè)助推劑，分配水平應(yīng)該和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效益協(xié)同作用。但是我們看到，由于分配制度創(chuàng)新的難度較大，就現(xiàn)在來(lái)講明顯要落后于企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，導(dǎo)致許多問(wèn)題的出現(xiàn)。比如，工資結(jié)構(gòu)不當(dāng)、員工收入不能實(shí)現(xiàn)全部貨幣化、福利待遇不能轉(zhuǎn)變成經(jīng)營(yíng)性待遇等。

而沒(méi)有一個(gè)合理的激勵(lì)機(jī)制就會(huì)很大程度上打擊員工工作上的積極性。而國(guó)有企業(yè)的一個(gè)很?chē)?yán)重的問(wèn)題就是員工的積極性不高，這其實(shí)與激勵(lì)機(jī)制不足有著很大的關(guān)系。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)和外企、民企不同，工資薪金方面的傾向性激勵(lì)不足，特別是企業(yè)骨干和管理人員收入差距明顯。因此，國(guó)有企業(yè)不僅沒(méi)有很好的正激勵(lì)，也沒(méi)有良好的負(fù)激勵(lì)，只負(fù)贏不負(fù)虧是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的一個(gè)特點(diǎn)，所以也就沒(méi)有建立國(guó)有資產(chǎn)負(fù)責(zé)任的機(jī)制。

另外，人力資源成本投資不足和人才儲(chǔ)備的不充分也是國(guó)有企業(yè)面臨的一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，我國(guó)3%以上的國(guó)企年人均培訓(xùn)不足一萬(wàn)元，而且絕大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)也沒(méi)有一個(gè)完善的培訓(xùn)體制。崗前培訓(xùn)。在崗中的教育培訓(xùn)方案也沒(méi)有得到合理妥善的實(shí)施。而在人才的儲(chǔ)備方面，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的理念，用人的時(shí)候往往一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，不愿意花多時(shí)間去培養(yǎng)儲(chǔ)備多余的人才，因此在這樣的情況下，往往后備力量匱乏。有的時(shí)候業(yè)務(wù)部門(mén)亟需的人才，尤其是特殊人才會(huì)因?yàn)閲?guó)有企業(yè)行政部門(mén)的眾多和關(guān)系復(fù)雜很難落實(shí)。這時(shí)候也會(huì)在很大程度上耽誤影響人才的選拔過(guò)程。而國(guó)企中人際關(guān)系等因素也會(huì)影響到真正優(yōu)秀人才的發(fā)掘發(fā)現(xiàn)，使得整個(gè)的業(yè)務(wù)水平，人員素養(yǎng)停滯不前。

再者，國(guó)企中，員工的績(jī)效評(píng)估也缺乏合理性和有效性。現(xiàn)階段我國(guó)很多的國(guó)有企業(yè)仍然是采用過(guò)去以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的方式對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。員工絕大多數(shù)情況下都是被動(dòng)的參與其中，而評(píng)估的結(jié)果也一般不會(huì)對(duì)薪酬水平和晉升產(chǎn)生影響。

以上的這些問(wèn)題涉及到很多的敏感問(wèn)題，但是政策性強(qiáng)，改革也比較艱難。

二、問(wèn)題的產(chǎn)生原因分析

我國(guó)長(zhǎng)時(shí)間處于高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的制約之下，人們沒(méi)有憂患意識(shí)，往往認(rèn)為一次投入就會(huì)終身受用，從而就忽略了人力資源的管理和開(kāi)發(fā)，也就自然一直沒(méi)有建立起來(lái)比較合理的人力資源保障系統(tǒng)。早期對(duì)人才不培訓(xùn)，不儲(chǔ)備，后期對(duì)人力資源不追加足夠的投資，這將最終導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的下降，以至于最后影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。改革開(kāi)放三十余年，很多的國(guó)企已經(jīng)在很多的方面有了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和憂患意識(shí)，比如設(shè)備技術(shù)的開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品的市場(chǎng)拓展，但是在人力資源方面一直都沒(méi)有跟上市場(chǎng)的需求。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的用人觀念根深蒂固，用人制度的改革舉步維艱，在國(guó)有企業(yè)有著非凡的阻力。

三、建立現(xiàn)代化的國(guó)企人力資源管理體系

要想解決文章上面所講的問(wèn)題，就一定要深入到管理體制上去，轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的人力資源職能、改革績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)、重組優(yōu)化人力資源，以便尋找更好的改革策略。

首先，要轉(zhuǎn)變舊的觀念。把人力資源的管理放在一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略決策上面。人力資源管理部門(mén)應(yīng)該有一個(gè)恰當(dāng)準(zhǔn)確的定位，即經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的決策部門(mén)，而非執(zhí)行部門(mén)。企業(yè)的管理者要相應(yīng)地放權(quán)，擴(kuò)大對(duì)人才的投資和培養(yǎng)。用長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來(lái)吸引人才，培訓(xùn)人才。同時(shí)也要加強(qiáng)員工的持續(xù)教育，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)終身教育。讓員工了解企業(yè)文化，經(jīng)營(yíng)環(huán)境，發(fā)展方向。

在觀念的轉(zhuǎn)變中，改變?nèi)肆Y源部門(mén)的職能尤為重要。建立起“以人為本”的理念，實(shí)現(xiàn)從勞動(dòng)人事管理到人力資源管理的改變。與此同時(shí)，等級(jí)觀念和身份制度這些也不要廢除，應(yīng)該建立起一個(gè)平等、公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，把能力和效益視為用人分配的準(zhǔn)則。人力資源部門(mén)的重組后，主要的職能分為以下幾種：

（1）綜合管理：制定并實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，制定重點(diǎn)工作計(jì)劃，定期收集匯總工作總結(jié)和建議，為管理層提供有效建議。

（2）人事招聘：制定人才選拔機(jī)制和員工晉升制度，任命下一經(jīng)營(yíng)單位的負(fù)責(zé)人員。

（3）福利薪酬：進(jìn)行工資的宏觀分配，制定合理的分配制度，配合社會(huì)保障機(jī)構(gòu)做好員工的相關(guān)保險(xiǎn)等事項(xiàng)。

（4）業(yè)績(jī)考核：制定業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)并且組織實(shí)施，制定下層單位領(lǐng)導(dǎo)層人員的績(jī)效考核辦法并實(shí)施。

（5）教育培訓(xùn)：安排長(zhǎng)期、中期和短期的年度計(jì)劃并監(jiān)督執(zhí)行，組織員工的長(zhǎng)期培訓(xùn)和人才儲(chǔ)備工作。

第5篇

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè) 重組 檔案管理

我們都知道,國(guó)有企業(yè)的企業(yè)檔案工作是國(guó)有企業(yè)的一個(gè)重要組成部分,在我國(guó)國(guó)企面臨著轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的今天,企業(yè)檔案工作當(dāng)然也需要轉(zhuǎn)換其管理機(jī)制,以期能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)的發(fā)展提供更好的服務(wù)。

在國(guó)有企業(yè)重組中,企業(yè)資產(chǎn)評(píng)估及處置,人員安置與遺留等方面的問(wèn)題都需要企業(yè)的檔案來(lái)規(guī)整以及解決。國(guó)有企業(yè)重組,它的檔案管理方式是多種多樣的,都是在具體實(shí)踐中形成的。比如根據(jù)地域和行業(yè)的不同、企業(yè)規(guī)模大小不一,檔案管理方式就會(huì)不同。還有國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)、檔案行政管理部門(mén)及國(guó)有企業(yè)等相關(guān)部門(mén)在重組檔案管理工作中都有著不同的作用方式,檔案管理必須配合它們。另外,近些年來(lái)檔案管理方式的多樣性又被注入了新元素,比如,檔案管理在向集約化、社會(huì)化發(fā)展的趨勢(shì)。

一、國(guó)有企業(yè)重組中現(xiàn)行的檔案管理方式

1、重組國(guó)有企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一管理

它可謂是國(guó)有重組中最主要的檔案管理方式,其又分為以下幾種方式: a國(guó)有企業(yè)檔案的集中、統(tǒng)一式管理,即是重組國(guó)有企業(yè)檔案部門(mén)對(duì)企業(yè)所有檔案集中統(tǒng)一管理。這種管理方式可使企業(yè)較快理清檔案的工作脈絡(luò),有利于形成統(tǒng)一的企業(yè)檔案信息利用中心。

b分級(jí)式管理。它是指國(guó)有企業(yè)重組后根據(jù)組織結(jié)構(gòu),分層級(jí)進(jìn)行管理,較為適用分級(jí)管理的有兩種情況,第一是重組后國(guó)有企業(yè)成為多法人單位的集團(tuán)公司,以獨(dú)立法人為單位實(shí)行分級(jí)管理;第二是重組后形成單一法人但內(nèi)組織結(jié)構(gòu)層級(jí)較多的大型國(guó)有企業(yè),為便于有關(guān)部門(mén)就近利用檔案所以采用分級(jí)管理。

2、國(guó)資經(jīng)營(yíng)公司的集中管理

該管理方式是通過(guò)下設(shè)的企業(yè)檔案管理中心對(duì)所屬重組的國(guó)有企業(yè)的檔案實(shí)行集中管理,該管理方式為較為特殊的檔案管理方式,它隨著我國(guó)國(guó)有資產(chǎn)管理形態(tài)之變化而產(chǎn)生。部分國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司作為國(guó)有資產(chǎn)之投資主體及經(jīng)營(yíng)主體,國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的公司直接領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)檔案管理中心來(lái)進(jìn)行工作。

3、國(guó)家檔案館接收管理

根據(jù)有關(guān)規(guī)定,破產(chǎn)重組國(guó)有企業(yè)的檔案主要是由國(guó)家檔案館來(lái)管理與接收,對(duì)重組國(guó)有企業(yè),尤其是破產(chǎn)重組的國(guó)有企業(yè)檔案進(jìn)行接收管理,是一件非常有積極意義的事。

4、市場(chǎng)化寄存管理

一般來(lái)說(shuō),由檔案寄存中心來(lái)完成市場(chǎng)化寄存管理。國(guó)家綜合檔案館設(shè)立了為重組國(guó)有企業(yè)檔案提供寄存管理服務(wù)項(xiàng)目,它是為各類(lèi)國(guó)有(非國(guó)有)破產(chǎn)企業(yè)、社團(tuán)和公民個(gè)人提供檔案寄存的一種有償服務(wù),為配備檔案保管條件成本過(guò)高,或者不具備保管條件的重組的國(guó)有企業(yè)提供了一個(gè)解決方法。

5、國(guó)企重組中的行業(yè)集約化管理

這種管理方式是指在國(guó)有企業(yè)重組中要在集團(tuán)公司的內(nèi)部形成一個(gè)統(tǒng)一集中管理之平臺(tái),檔案管理工作的責(zé)任主體是行業(yè)集團(tuán),按照行業(yè)劃分成不同的行業(yè)區(qū)域,分別進(jìn)行的集約化管理。

二、國(guó)企重組中檔案管理方式之發(fā)展與優(yōu)化

1、大力加強(qiáng)企業(yè)檔案之基礎(chǔ)建設(shè)以適應(yīng)企業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換

我們認(rèn)為,國(guó)企的管理工作勢(shì)必要科學(xué)化,一定要加強(qiáng)企業(yè)檔案工作之基礎(chǔ)建設(shè)與業(yè)務(wù)建設(shè),以促進(jìn)管理工作進(jìn)一步向科學(xué)化邁進(jìn)。

企業(yè)要在精簡(jiǎn)非生產(chǎn)性人員的同時(shí),為了企業(yè)檔案管理水平和企業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換的需要,亦需重視招聘優(yōu)秀人才。

2、大力促進(jìn)國(guó)企檔案管理工作之科學(xué)化首先要實(shí)現(xiàn)檔案的系統(tǒng)綜合管理

國(guó)企檔案管理工作作為企業(yè)管理重要組成部分,要將其作為一個(gè)系統(tǒng)來(lái)綜合的管理,把檔案收集與檔案開(kāi)發(fā)利用的全過(guò)程緊密銜接起來(lái)。

a國(guó)企檔案管理工作有章可循、有法可依,要依法做好國(guó)企改制后的檔案資料管理工作,做到依法治檔。

b做好企業(yè)改制后檔案收集與保管重心的調(diào)整工作,企業(yè)的體制不同,新增的內(nèi)容就不相同,檔案內(nèi)容發(fā)生較大變化。企業(yè)自身形成的材料以及與企業(yè)有直接關(guān)系的外來(lái)文件是企業(yè)改制后的保管重點(diǎn)。

c在國(guó)企改制過(guò)程中,改制后企業(yè)檔案歸屬及流向的確定非常重要。改制后新企業(yè)運(yùn)行的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)和企業(yè)改革順利實(shí)施的重要保證就是系統(tǒng)、完整、科學(xué)的企業(yè)檔案。

d要做好改制后企業(yè)檔案庫(kù)藏的優(yōu)化工作,通過(guò)全面科學(xué)的規(guī)整保留住有保存價(jià)值的檔案,并使其得到更好的保管與利用。企業(yè)內(nèi)的庫(kù)藏檔案之優(yōu)化需納入年度工作計(jì)劃,以保持其優(yōu)化狀態(tài),檔案管理工作方可及時(shí)掌握企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況,以確保企業(yè)檔案的完整準(zhǔn)確和系統(tǒng)安全,從而能夠有效地利用。

3、開(kāi)發(fā)和完善企業(yè)檔案信息資源

就目前來(lái)說(shuō),企業(yè)對(duì)檔案信息地需求也在不斷擴(kuò)大,對(duì)信息的要求越發(fā)多樣而復(fù)雜。企業(yè)的綜合檔案是企業(yè)的寶貴財(cái)富以及重要的信息資源,它在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中起重要作用,綜合開(kāi)發(fā)檔案信息,能夠創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

同時(shí)企業(yè)的各個(gè)部門(mén)都是企業(yè)檔案部門(mén)需要緊密配合的對(duì)象,檔案部門(mén)要綜合地開(kāi)展檔案信息資源的擴(kuò)充并能夠?yàn)樽稍?xún)、論證工作提供可靠依據(jù)。

a國(guó)企的檔案人員要確定檔案工作為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的內(nèi)容與方法,提高對(duì)信息資源的認(rèn)識(shí),同時(shí)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要從戰(zhàn)略高度來(lái)重視信息資源之開(kāi)發(fā)、運(yùn)用,加強(qiáng)信息資源管理,提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

b國(guó)企的檔案部門(mén)要對(duì)企業(yè)檔案進(jìn)行整理編研工作,開(kāi)拓“以檔養(yǎng)檔,有償服務(wù)”的新路子,要注重培養(yǎng)、任用具有經(jīng)營(yíng)頭腦和創(chuàng)新思維,有超強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、良好信息素養(yǎng)和應(yīng)變能力的復(fù)合型高級(jí)檔案管理人才。另外,企業(yè)要建立一套標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的企業(yè)信息資源庫(kù),使企業(yè)信息資源的流程建立在全面系統(tǒng)及科學(xué)的基礎(chǔ)上。

c國(guó)有企業(yè)的信息管理機(jī)構(gòu)必須按照現(xiàn)代化的企業(yè)管理模式來(lái)進(jìn)行檔案管理。比如建立企業(yè)的檔案信息中心或者培養(yǎng)起信息資源的管理人員等等。讓檔案信息資源可以被企業(yè)更加充分、有效地利用。

參考文獻(xiàn):

[1]劉麗新.對(duì)改革中國(guó)有企業(yè)檔案管理的幾點(diǎn)思考[J].煤,2005;3

第6篇

若想要找出一條可行的道路，保證國(guó)有企業(yè)行政管理能夠得到足夠的改善，首當(dāng)其沖的便是要明白現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)行政管理體制的具體實(shí)施情況，這樣才能有目的性地對(duì)其進(jìn)行改革與創(chuàng)新。而管理體制則可由三個(gè)方面進(jìn)行概述，主要是國(guó)有企業(yè)的事務(wù)管理，國(guó)有企業(yè)的政治文化思想管理，國(guó)有企業(yè)的財(cái)務(wù)管理。而這三方面的相互制約與合作帶動(dòng)了整個(gè)國(guó)有企業(yè)的不斷發(fā)展。在這其中，行政管理需要做到將內(nèi)部各部門(mén)的分工與步調(diào)達(dá)到同步，從而提高整個(gè)國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)能力，先協(xié)調(diào)好內(nèi)部才能更好地做到整體的優(yōu)化。而就當(dāng)前的情況而言，國(guó)企由于其本身的職能限制，還需要做出對(duì)整個(gè)社會(huì)的優(yōu)良榜樣，當(dāng)前改革的主要目的還是為了加大國(guó)有資產(chǎn)的占比，從而做到市場(chǎng)的健康調(diào)控。而這就需要國(guó)有企業(yè)能夠?qū)?guó)有資產(chǎn)進(jìn)行高效管控，最終做到國(guó)有企業(yè)中各項(xiàng)部門(mén)權(quán)力和責(zé)任的具體劃分，將所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)進(jìn)行明確的掌控，力求公正公開(kāi)，從而使其對(duì)我國(guó)的宏觀市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生有益影響。因此，很有必要多方面全方位進(jìn)行改革創(chuàng)新，使其更好地科學(xué)完善，以適應(yīng)新時(shí)代所產(chǎn)生的新需求，而國(guó)有企業(yè)行政改革則是合理統(tǒng)籌整個(gè)國(guó)有企業(yè)資源分配的關(guān)鍵，所以國(guó)有企業(yè)行政管理改革是當(dāng)前環(huán)境下國(guó)有企業(yè)改革的一個(gè)大前提。

2國(guó)有企業(yè)行政管理在國(guó)有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的作用

2.1有利于提高國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

提高國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是保證國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件，國(guó)有企業(yè)行政管理工作是為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)的，它在一定程度上推動(dòng)了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，為打造一個(gè)處于不斷上升階段的國(guó)有企業(yè)做出了巨大的貢獻(xiàn)。國(guó)有企業(yè)行政管理通過(guò)創(chuàng)造了一個(gè)良好的工作環(huán)境的方式，提高了員工的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和工作熱情，使員工始終保持一個(gè)良好的工作狀態(tài)，從而為國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造了更多的經(jīng)濟(jì)效益，提高了國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有利于國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.2有利于提高國(guó)有企業(yè)員工的工作效率

國(guó)有企業(yè)行政管理工作內(nèi)容之一就是為國(guó)有企業(yè)制定超前的工作計(jì)劃，并做好國(guó)有企業(yè)中的各個(gè)層級(jí)、各個(gè)工作部門(mén)之間的交流溝通工作，避免國(guó)有企業(yè)中的職員因?yàn)闊┈嵍鴱?fù)雜的行政工作而分心，使其將更多的精力和耐心投入自己的職責(zé)工作中去，提高每位員工的積極性和創(chuàng)造性，從而提高員工的工作效率。

2.3有利于提高國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

國(guó)有企業(yè)行政管理的工作內(nèi)容主要是為了提高國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。行政管理工作主要負(fù)責(zé)國(guó)有企業(yè)中人力、物力和財(cái)力的分配，使各種資源的利用到達(dá)最佳的程度，這樣既能調(diào)動(dòng)各部門(mén)工作的積極性和主動(dòng)性，又能最大限度地為國(guó)有企業(yè)節(jié)省各種資源，提高國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3國(guó)有企業(yè)行政管理工作現(xiàn)狀及其問(wèn)題分析

3.1管理機(jī)制積重難返

相較于得到改良與發(fā)展的商業(yè)模式管理，其對(duì)應(yīng)的行政管理措施以及部門(mén)就相對(duì)不健全。許多部門(mén)的職能相互沖突又沒(méi)有一個(gè)有效的問(wèn)責(zé)機(jī)制，導(dǎo)致有些工作無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，而對(duì)于有些工作又沒(méi)有一個(gè)特點(diǎn)鮮明的部門(mén)與之對(duì)應(yīng)，不能將職務(wù)與部門(mén)進(jìn)行有效對(duì)接，從而導(dǎo)致整個(gè)國(guó)有企業(yè)的效率大幅下降。在人才培養(yǎng)方面，由于各種福利措施都與行政級(jí)別有著很大關(guān)系，以至于在引進(jìn)與培養(yǎng)人才時(shí)無(wú)法以實(shí)際能力或者對(duì)國(guó)有企業(yè)的貢獻(xiàn)作為基準(zhǔn)，而是采用按年齡排輩分的方式，并且有著很重的“官本位”的思想。下層的人員則將精力放在找關(guān)系，找人脈中，想方設(shè)法加入到管理人員的行列中，而非把精力放在提升自身上。這使國(guó)有企業(yè)人員的隊(duì)伍很難穩(wěn)定下來(lái)，這使得那些干實(shí)事的人不僅無(wú)法得到應(yīng)有的待遇，甚至在做事的過(guò)程中也受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)自以為是的阻礙，從而威脅了國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才的流失。長(zhǎng)時(shí)間的不良習(xí)慣的積累使得整個(gè)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展也受到阻礙。

3.2上層人員的責(zé)任意識(shí)差，行政權(quán)力無(wú)法得到控制

在國(guó)有企業(yè)中，上層領(lǐng)導(dǎo)的行政權(quán)力很難得到有效的監(jiān)督與控制，導(dǎo)致出現(xiàn)形式主義與官僚主義問(wèn)題，有些行政人員對(duì)國(guó)有企業(yè)的具體發(fā)展和運(yùn)行情況尚不了解，僅憑自身理念制定一些不符合當(dāng)前運(yùn)營(yíng)情況的規(guī)章制度，從而影響國(guó)有企業(yè)內(nèi)各部門(mén)的正常運(yùn)行。同時(shí)這些人員沒(méi)有相應(yīng)于其權(quán)力的責(zé)任意識(shí)，國(guó)有企業(yè)內(nèi)也沒(méi)有有效的問(wèn)責(zé)機(jī)制，以至于出了問(wèn)題之后便相互推諉或者推到下級(jí)。而基層的問(wèn)題無(wú)法有效反饋到上級(jí)，上級(jí)也無(wú)法有效獲取第一線信息，以至于產(chǎn)生正反饋，使得整個(gè)行政管理體制逐漸惡化。而且有的人事相關(guān)的管理人員對(duì)國(guó)有企業(yè)新成員招納的方式和手段很不合理，同時(shí)國(guó)有企業(yè)本身也沒(méi)有關(guān)于這方面的問(wèn)責(zé)或監(jiān)察制度，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)內(nèi)部所招聘的各類(lèi)新員工良莠不齊，而且這種不公平不公正的現(xiàn)象也會(huì)在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生巨大的不良影響，從而影響內(nèi)部員工的工作積極性。在新員工招聘結(jié)束后，相關(guān)的管理人員也無(wú)法做到因人制宜，做到相對(duì)應(yīng)崗位的培訓(xùn)，甚至無(wú)法進(jìn)行相應(yīng)的崗位分配，以至于招聘后的工作無(wú)法落實(shí)，大大阻礙國(guó)有企業(yè)的和諧與發(fā)展。而有的上級(jí)人員雖然有著很高的理論知識(shí)和做事積極性，但是卻極度缺乏將其現(xiàn)實(shí)化和制度化的能力，無(wú)法將各個(gè)部門(mén)進(jìn)行協(xié)調(diào)從而形成行之有效的制度，雖然意識(shí)到國(guó)有企業(yè)存在的問(wèn)題想要進(jìn)行解決，但是卻沒(méi)有相應(yīng)的能力，在做一些重大改變時(shí)也無(wú)法準(zhǔn)備充足的備案，遇事手忙腳亂，反而適得其反。由此可以見(jiàn)得關(guān)鍵人員的素質(zhì)對(duì)整個(gè)國(guó)有企業(yè)的風(fēng)氣與未來(lái)走向有著舉足輕重的影響。

3.3相關(guān)的行政管理機(jī)制不完善

有些國(guó)有企業(yè)對(duì)于有些相關(guān)問(wèn)題沒(méi)有充分認(rèn)知，以至于無(wú)法建立起一個(gè)完善的管理體制，或者雖已建立但是無(wú)法有效執(zhí)行，缺乏監(jiān)督部門(mén)和相關(guān)的規(guī)章制度，或者各種部門(mén)的職責(zé)劃分不合理造成遇見(jiàn)關(guān)鍵問(wèn)題無(wú)法有效問(wèn)責(zé)。而一個(gè)不公正的制度，或者無(wú)法落實(shí)到每一個(gè)人的管理制度會(huì)很大地?fù)p害國(guó)有企業(yè)的凝聚力，因?yàn)橹贫群透黜?xiàng)政策可以說(shuō)是國(guó)有企業(yè)管理的基礎(chǔ)，若能有人在這方面上下其手，說(shuō)明國(guó)有企業(yè)本身的管理體制需要進(jìn)行革新，但又由于信息的傳遞受到阻塞以至于無(wú)法找準(zhǔn)一條可供解決問(wèn)題的道路，導(dǎo)致最后整個(gè)國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)效率較差。

3.4國(guó)有企業(yè)行政管理的工作模式存在照搬黨政機(jī)關(guān)行政模式的現(xiàn)象

由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)在我國(guó)實(shí)行了很長(zhǎng)一段時(shí)間，使得許多國(guó)有企業(yè)行政人員形成了一種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維慣性，在對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行行政管理時(shí)，工作人員仍然存在著一些機(jī)關(guān)風(fēng)氣，在對(duì)國(guó)有企業(yè)毫不了解的情況下，照抄照搬黨和政府的行政管理模式，太注重表面形式，繁文縟節(jié)，紙上談兵，并不追求國(guó)有企業(yè)效益的提高，浪費(fèi)了員工大量的精力，在很大程度上阻礙了國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

4國(guó)有企業(yè)行政管理改革創(chuàng)新的可行道路

4.1在實(shí)事求是的基礎(chǔ)上進(jìn)行改革創(chuàng)新

在新時(shí)代的發(fā)展大環(huán)境下，對(duì)于國(guó)企這種“龐然大物”，不能想當(dāng)然地進(jìn)行改革，而是要多向基層人員多看多問(wèn)，綜合各方意見(jiàn)以及未來(lái)的發(fā)展方向，逐步對(duì)不合理的規(guī)章制度進(jìn)行取締。改革不可能一蹴而就，需要循序漸進(jìn)。首先要保證行政管理實(shí)施本身的有效性，其次便是整個(gè)制度的公正性，而且不能總是墨守陳規(guī)，任何管理制度都是在不斷的改動(dòng)中得到進(jìn)步的，要做到與時(shí)俱進(jìn)，最后還要保證最終制定的規(guī)則能夠落實(shí)在國(guó)有企業(yè)的有關(guān)方面，并且保證大部分人的利益。在制定新的制度時(shí)，我們也要學(xué)會(huì)在完善過(guò)程中運(yùn)用新時(shí)代的管理方法與技術(shù)，在管理工作中試點(diǎn)運(yùn)用新技術(shù)，新科學(xué)，在將行政管理制度規(guī)范化的同時(shí)，也以當(dāng)下較為流行的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行管理，從而提升國(guó)有企業(yè)管理效率。也可以吸取其他國(guó)有企業(yè)中優(yōu)良且經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的改革經(jīng)驗(yàn)，在討論其在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的可行性后進(jìn)行試點(diǎn)，從而建立一個(gè)更為有效的管理機(jī)制。

4.2加強(qiáng)行政人員的管理，提升其整體素質(zhì)

有一句俗語(yǔ)“火車(chē)跑得快，全靠車(chē)頭帶”，國(guó)有企業(yè)若想在新時(shí)代繼續(xù)前進(jìn)，領(lǐng)頭人的高素質(zhì)需求必不可少，而若想要繼續(xù)提升整體素質(zhì)，首先要加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人員對(duì)國(guó)有企業(yè)本身的責(zé)任意識(shí)，樹(shù)立正確的思想政治觀念，并且要對(duì)優(yōu)秀和做出巨大貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行激勵(lì)。其次要選拔一批表現(xiàn)優(yōu)秀的干部員工進(jìn)行表彰，從而激發(fā)全體國(guó)有企業(yè)成員的積極性，提升總體素質(zhì)對(duì)日后各項(xiàng)措施的具體實(shí)施都有很大益處。如果在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部能夠做到上下凝聚一心，不合理的政策及時(shí)取締，合理政策及時(shí)落實(shí)，在這樣一個(gè)和諧上進(jìn)的大氛圍下，員工的自主性和積極性也能得到激發(fā)，從而大大加快相關(guān)行政管理工作的進(jìn)度。

4.3加強(qiáng)員工的國(guó)有企業(yè)認(rèn)同感和危機(jī)意識(shí)

國(guó)有企業(yè)認(rèn)同感是員工能夠高效投入工作的關(guān)鍵，這需要體制能夠?yàn)檫@些員工提供足夠的關(guān)照，但是對(duì)那些利用體制的漏洞的人也要進(jìn)行一定程度的懲罰，從而使上下一體，保護(hù)那些真正在做事的人的利益。而在當(dāng)前時(shí)代飛速發(fā)展的大環(huán)境下，若沒(méi)有足夠的危機(jī)意識(shí)則會(huì)很快被發(fā)展洪流所拋下，所以至少應(yīng)該激發(fā)國(guó)有企業(yè)上層管理人員的防患于未然的意識(shí)，從而提前進(jìn)行各種備案以免遇見(jiàn)危機(jī)時(shí)不知所措。危機(jī)管理主要依據(jù)國(guó)有企業(yè)所在行業(yè)的各種動(dòng)態(tài)以隨時(shí)進(jìn)行備案的調(diào)整，特別是各種政策的修改。而且提升整個(gè)國(guó)有企業(yè)的危機(jī)意識(shí)也能有效促進(jìn)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)之間的合作共贏，以免內(nèi)耗導(dǎo)致的資源大量浪費(fèi)。這也是當(dāng)前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸增大的一個(gè)大趨勢(shì)，沒(méi)有顯著未來(lái)的國(guó)有企業(yè)是很難留住大量的優(yōu)秀人才的，因?yàn)榇蠹叶几敢庠谀芸匆?jiàn)美好未來(lái)前景的情況下，向前發(fā)展，如果沒(méi)有足夠的危機(jī)意識(shí)，那么在遇見(jiàn)危機(jī)時(shí)又不能拿出良好的解決方案，最后就會(huì)造成劇烈的人員波動(dòng)，使得局面更加難以控制。

4.4建立合理有效的行政管理體系

要想改變國(guó)有企業(yè)行政管理的現(xiàn)狀，就必須構(gòu)建合理、有效、科學(xué)的行政管理體系，制定符合國(guó)有企業(yè)的管理規(guī)章制度，使在行政管理過(guò)程中，各部門(mén)都處于一種良好的工作狀態(tài)?？茖W(xué)有效的管理體系應(yīng)該是涵蓋管理控制、溝通協(xié)調(diào)、監(jiān)督引導(dǎo)、獎(jiǎng)懲制度等多方面內(nèi)容形成的包括事務(wù)體系、權(quán)利體系和技術(shù)體系在內(nèi)的一個(gè)結(jié)構(gòu)完整的體系，明確每一位行政管理人員的職責(zé)權(quán)限，使行政管理工作緊緊圍繞國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而進(jìn)行。

國(guó)有企業(yè)的行政管理工作以為國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益提供服務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，旨在以利用最少的資源實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。國(guó)有企業(yè)行政管理工作應(yīng)該摒棄機(jī)關(guān)作風(fēng)，從國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，靈活運(yùn)用國(guó)有企業(yè)行政管理體系，將每一項(xiàng)工作都責(zé)任到人，提高國(guó)有企業(yè)行政管理人員的忠誠(chéng)度和責(zé)任感，制定符合實(shí)際的行政管理制度，順利完成每一階段的行政管理工作，在工作中不斷總結(jié)與完善，進(jìn)一步促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

國(guó)有企業(yè)應(yīng)該建立健全行政管理制度和管理方針，對(duì)各部門(mén)的工作進(jìn)行細(xì)化，避免出現(xiàn)工作人員互相推卸責(zé)任的現(xiàn)象，提高工作人員的效率，提高國(guó)有企業(yè)的價(jià)值。國(guó)有企業(yè)的行政管理模式要突出其藝術(shù)性的特征。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對(duì)國(guó)有企業(yè)行政管理模式的制定也提出了更高的要求，“以人為本”的科學(xué)行政管理模式是符合當(dāng)代經(jīng)濟(jì)體制的一種新興的國(guó)有企業(yè)行政管理模式，是我國(guó)科學(xué)發(fā)展觀在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中的落實(shí)和貫徹。國(guó)有企業(yè)只有充分尊重人權(quán)，培養(yǎng)每一位職員的個(gè)性發(fā)展，才能使行政管理人員發(fā)現(xiàn)自身的特長(zhǎng)，提高其處理行政事務(wù)的能力，從根本上提高國(guó)有企業(yè)的行政管理效率，保證國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。國(guó)有企業(yè)的行政管理工作應(yīng)該結(jié)合國(guó)有企業(yè)自身的特點(diǎn)和發(fā)展需求來(lái)制定，從提高國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的角度出發(fā)，明確行政管理部門(mén)在國(guó)有企業(yè)中的角色，不能以一種居高臨下的態(tài)度對(duì)待下級(jí)人員，保證國(guó)有企業(yè)行政管理工作的合理性和有效性。除此之外，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)該強(qiáng)化行政管理部門(mén)的職能，使國(guó)有企業(yè)行政管理工作深入國(guó)有企業(yè)的方方面面，正確處理好各部門(mén)間的關(guān)系，加強(qiáng)各部門(mén)間的交流溝通，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，形成一個(gè)良好的循環(huán)過(guò)程。

4.5積極引進(jìn)國(guó)外科學(xué)的行政管理方法

我國(guó)要積極引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)科學(xué)的目標(biāo)管理、績(jī)效測(cè)量、成本核算等行政管理方法，將國(guó)有企業(yè)管理中降低成本、謹(jǐn)慎投資和科學(xué)產(chǎn)出的管理意識(shí)引進(jìn)到我國(guó)國(guó)有企業(yè)的行政管理中，提高我國(guó)國(guó)有企業(yè)人員的服務(wù)意識(shí)和責(zé)任感，采用科學(xué)有效的方式對(duì)行政管理人員的工作績(jī)效進(jìn)行測(cè)量與評(píng)估，提高相關(guān)工作人員的工作效率。

第7篇

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人事管理；人力資源管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1003-949X（2013）—07-0066-01

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的推進(jìn)，人力資源在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與繁榮中遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了物質(zhì)資源的影響，人力資源逐漸成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的決定因素?，F(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得立足之地，就必須高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，提高企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)定的基礎(chǔ)。

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)起主導(dǎo)作用。但國(guó)有企業(yè)在人才資源上面臨著許多問(wèn)題，一方面高級(jí)管理人員、技術(shù)人員嚴(yán)重流失，另一方面，企業(yè)職工人浮于事現(xiàn)象嚴(yán)重。國(guó)有企業(yè)雖然進(jìn)行了人力資源管理改革，但是無(wú)論是從范圍還是深度上都明顯局限于傳統(tǒng)的人事管理，國(guó)有企業(yè)明顯落后于國(guó)外大公司。因此，國(guó)有企業(yè)必須正視人力資源管理的現(xiàn)狀，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀以人為本的原則，積極主動(dòng)的推動(dòng)人力資源管理，調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人價(jià)值與企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的統(tǒng)一。

一、傳統(tǒng)人事管理的弊端

國(guó)有企業(yè)的人事管理工作以行政性的事物為主，如招聘、考核、薪酬發(fā)放等。然而，人事部門(mén)對(duì)于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要作用的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才激勵(lì)機(jī)制、職工職業(yè)生涯規(guī)劃、職工培訓(xùn)等工作卻做得不夠。在很多國(guó)有企業(yè)，員工流動(dòng)性很低，出現(xiàn)普遍的“進(jìn)得出不得，上得下不得”的奇怪狀態(tài)。而在激勵(lì)機(jī)制方面，很多國(guó)企依然采用平均分配的制度，績(jī)效管理也只是流于形式。這都是造成了員工工作積極性不高的主要因素。以下將從三個(gè)方面分析人事管理的不足。

在人力資源規(guī)劃方面，現(xiàn)代人力資源管理旨在以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析和評(píng)估，從而制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。而傳統(tǒng)的人事管理在人力資源規(guī)劃方面幾乎是一片空白，人事管理部門(mén)只是依據(jù)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的指令進(jìn)行人事工作安排。在招聘與選拔方面，現(xiàn)代人力資源管理不僅關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配的能力素質(zhì)，更關(guān)心應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人價(jià)值觀念是否與企業(yè)相符。而傳統(tǒng)的人事管理只關(guān)注應(yīng)聘者是否與職業(yè)相符，只起到了一個(gè)溝通的作用。不僅如此，一些國(guó)有企業(yè)的人事管理雖然制定了用人與選拔標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)際工作中操作性不強(qiáng)。在一些壟斷性和擁有資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)中因人設(shè)崗、任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。在薪酬管理方面，現(xiàn)代人力資源管理旨在綜合各種經(jīng)濟(jì)因素建立切實(shí)可行并能有效吸引優(yōu)秀人才的薪酬管理體系。薪酬管理體系不僅要兼顧到國(guó)家政策、行業(yè)狀況、企業(yè)實(shí)際情形，還要注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析。而傳統(tǒng)的人事管理在薪酬方面可發(fā)揮的空間較少。

二、構(gòu)建現(xiàn)代人事管理的重要措施

1.樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念，重視與挖掘員工的價(jià)值

在人力資源管理中堅(jiān)持以人為本即尊重員工的本性，在人力資源管理的選拔、培育等各個(gè)環(huán)節(jié)中，重視員工的需要，充分考慮到員工的專(zhuān)業(yè)、性格、興趣等，合理安排工作，最大限度的發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值與企業(yè)發(fā)展的雙贏。企業(yè)管理者必須認(rèn)清時(shí)展潮流，及時(shí)的轉(zhuǎn)變觀念，深刻理解人力資源管理的重要性，樹(shù)立以人為本的觀念，加大對(duì)人力資源的投入，推進(jìn)企業(yè)的人力資源管理建設(shè)。

人力資源規(guī)劃應(yīng)該以員工的職業(yè)設(shè)計(jì)為重點(diǎn)，通過(guò)職業(yè)設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的創(chuàng)造力，使得員工富有激情與創(chuàng)造力的投入到工作中。在設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要充分體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的融合，并鼓勵(lì)員工繼續(xù)教育和培訓(xùn)，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行崗位輪換，給予員工充分的發(fā)揮空間，使得員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

員工培訓(xùn)是提高職工素質(zhì)的有效途徑。企業(yè)管理者必須重視員工培訓(xùn)，增加培訓(xùn)投入，建立科學(xué)、高效的培訓(xùn)體系，并不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式，切實(shí)發(fā)揮培訓(xùn)的重要作用。

2.建立健全人力資源管理體系

人力資源管理部門(mén)從事人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)到績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃等一系列的工作，因此制定完善的人力資源管理體系，明確各項(xiàng)工作的目標(biāo)和內(nèi)容，是貫徹人力資源管理新理念，提高人力資源管理可操作性和保障措施落實(shí)的重要途徑。此外，新型的人力資源管理體系有效的擺脫了傳統(tǒng)人事管理的形象，提升了人力資源管理部門(mén)在企業(yè)中的地位，有利于充分發(fā)揮人力資源管理的作用。但是，我國(guó)的人力資源管理剛剛起步，在構(gòu)建人力資源管理體系方面缺少經(jīng)驗(yàn)。因此，企業(yè)應(yīng)該多向外部咨詢(xún)機(jī)構(gòu)請(qǐng)教，在他們的幫助下，從自身所處的經(jīng)濟(jì)、政策、管理水平、社會(huì)等狀況，制定出適合自身發(fā)展的人力資源管理體系。

3.引進(jìn)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才，建立專(zhuān)業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊(duì)伍

人力資源管理是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、綜合復(fù)雜的工作，人力資源管理人員必須具備人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)才干、商業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力。此外，人力資源管理人員還需具備現(xiàn)代管理科學(xué)、心理科學(xué)、行為科學(xué)的知識(shí)，還需熟悉國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)，并掌握企業(yè)生產(chǎn)流程、經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展方向。人力資源管理人員的能力關(guān)系到各項(xiàng)人力資源措施落實(shí)的效果，只有建立專(zhuān)業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊(duì)伍，才能有效的發(fā)揮人力資源管理的重要作用。當(dāng)前許多國(guó)有企業(yè)的人力資源管理人員缺少相關(guān)的專(zhuān)業(yè)背景，堅(jiān)守著傳統(tǒng)的人事管理的方法，嚴(yán)重缺乏現(xiàn)代企業(yè)人事管理理念，致使企業(yè)的人力資源管理工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須一方面大力引進(jìn)優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才，另一方面對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理人員加以培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源管理的水平，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

4.促進(jìn)人力資源管理走進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)

第8篇

一、人事檔案在國(guó)有企業(yè)管理中的重要功能

（一）個(gè)人成長(zhǎng)的記錄

國(guó)有企業(yè)人事檔案記錄了員工的個(gè)人信息，具體包括員工的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷，能夠從中了解其成長(zhǎng)軌跡。從某種意義上來(lái)說(shuō)，人事檔案是對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)經(jīng)歷的記錄。在國(guó)有企業(yè)的招錄、聘用、調(diào)動(dòng)、評(píng)職稱(chēng)等各項(xiàng)工作中，該記錄具有重要的憑證功能，具有一定的法律效力。在人事檔案中，能夠呈現(xiàn)出員工的個(gè)人全貌，并著重突出其個(gè)人成長(zhǎng)。人事檔案的內(nèi)容具有現(xiàn)實(shí)性和真實(shí)性的特點(diǎn)，能對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。與此同時(shí)，人事檔案還具有動(dòng)態(tài)性和流動(dòng)性的特點(diǎn)。人事檔案信息需要隨著員工的不斷成長(zhǎng)而增加和補(bǔ)充，并根據(jù)員工的調(diào)動(dòng)進(jìn)行轉(zhuǎn)移。

（二）工作中的價(jià)值體現(xiàn)

人事檔案中記錄了員工在國(guó)有企業(yè)的工作經(jīng)歷，具體包括對(duì)其業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，能夠?qū)T工的個(gè)人價(jià)值充分體現(xiàn)出來(lái)。人事檔案是企業(yè)的重要資源，其對(duì)于人力資源的利用提供了重要的參考依據(jù)。在人事檔案信息中，能夠?qū)T工的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行全面的了解，將其安排在合適的崗位，合理進(jìn)行工作任務(wù)的分配，進(jìn)而充分發(fā)揮員工的個(gè)人能力，提高工作效率和工作質(zhì)量，對(duì)于員工的個(gè)人成長(zhǎng)有著積極的幫助作用。在人力資源管理工作中，需要以人事檔案信息作為參考依據(jù)，留住優(yōu)秀人才，使其在合適的工作崗位上繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱，同時(shí)能夠選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步增加新鮮血液[1]。

二、人事檔案管理工作中的相?P問(wèn)題

（一）思想認(rèn)識(shí)不足

在實(shí)際的工作當(dāng)中，人事檔案在國(guó)有企業(yè)管理中的重要功能并未受到足夠的重視，對(duì)于人事檔案管理的思想認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有在其中投入更多的精力。國(guó)有企業(yè)的人事檔案管理水平在很大程度代表其軟實(shí)力，與生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)同樣重要。但是由于缺乏專(zhuān)業(yè)化的管理，在人事檔案的收集、整理的過(guò)程中，容易出現(xiàn)疏漏和差錯(cuò)，部分檔案內(nèi)容丟失，人事檔案的功能價(jià)值也會(huì)受到影響。與此同時(shí)，在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作中，未能有效利用人事檔案信息，沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)到人事檔案管理的現(xiàn)實(shí)意義。

（二）缺乏完善的管理制度

國(guó)有企業(yè)的人事檔案管理工作，需要以完善的管理制度作為基礎(chǔ)，才能有條不穩(wěn)定開(kāi)展工作，高效利用人事檔案，為企業(yè)的人力資源管理工作提供重要的支持和幫助。部分國(guó)有企業(yè)將人事檔案作為一般資料，沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的管理部門(mén)，缺乏專(zhuān)業(yè)的檔案管理人員。檔案在存放的過(guò)程中，檔案分類(lèi)、歸檔范圍、保管期限并不明確，給檔案的調(diào)取和查找增加了一定的困難。與此同時(shí)，人事檔案多為紙質(zhì)資料，受到高溫、潮濕等環(huán)境條件的影響，導(dǎo)致檔案出現(xiàn)發(fā)霉、蟲(chóng)蛀、褪色等情況，導(dǎo)致檔案受到破壞，還會(huì)出現(xiàn)檔案丟失的情況。另外，由于缺乏嚴(yán)格的管理制度，容易出現(xiàn)違規(guī)修改檔案內(nèi)容的情況，破壞了人事檔案信息的現(xiàn)實(shí)性和真實(shí)性。

（三）信息化水平有待提升

人事檔案信息內(nèi)容復(fù)雜、繁瑣，并根據(jù)員工的個(gè)人發(fā)展而出現(xiàn)動(dòng)態(tài)變化或流動(dòng)性變化，給檔案管理工作增加了一定的難度，需要將信息技術(shù)應(yīng)用進(jìn)來(lái)，提高人事檔案管理信息化水平。但由于部分國(guó)有企業(yè)在硬件條件建設(shè)中的投入不夠，仍采用傳統(tǒng)的管理方式和方法。一些國(guó)有企業(yè)擁有自己的人事檔案信息系統(tǒng)，但是人事信息未能實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)更新，與員工的個(gè)人成長(zhǎng)和工作經(jīng)歷不同步，信息化水平有待提升。

三、新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人事檔案管理的有效策略

（一）專(zhuān)業(yè)化的人事檔案管理

提高國(guó)有企業(yè)人事檔案管理的專(zhuān)業(yè)化水平，改變傳統(tǒng)的思想觀念。企業(yè)管理人員應(yīng)正確認(rèn)識(shí)人事檔案在國(guó)有企業(yè)管理中的重要功能，并在人事檔案管理方面投入更多的精力。將人事檔案管理與人力資源管理、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)等各項(xiàng)工作緊密聯(lián)系在一起，制定完善的工作計(jì)劃。結(jié)合既往的工作經(jīng)驗(yàn)，提出人事檔案管理中的實(shí)質(zhì)問(wèn)題，有針對(duì)性進(jìn)行工作安排。培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)的檔案管理人員，管理人員在嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致進(jìn)行檔案收集、整理、分類(lèi)、歸檔等各項(xiàng)工作，避免出現(xiàn)疏漏差錯(cuò)。與此同時(shí)，人事檔案管理人員還需要對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行全面的了解，創(chuàng)新管理方式，能夠?qū)⑷耸聶n案視為國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要資源，為人才的培養(yǎng)與選拔提供有價(jià)值的參考依據(jù)。提高國(guó)有企業(yè)管理人員對(duì)于人事檔案管理的重視程度，培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)的人事檔案管理人員，從整體上提高人事檔案管理水平。在國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展規(guī)劃中，人事檔案作為重要的信息資源，能夠得到有效的運(yùn)用，充分發(fā)揮其功能和價(jià)值[2]。

國(guó)網(wǎng)廣宗縣供電公司在開(kāi)展人事檔案管理工作的過(guò)程，針對(duì)其中的難點(diǎn)問(wèn)題，著力與人員隊(duì)伍建設(shè)，以提升管理人員的人事檔案管理工作水平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此高度重視，實(shí)施分層級(jí)管理，共同部署和謀劃，并落實(shí)到實(shí)際工作中，創(chuàng)造良好外部環(huán)境。基于此，增加管理資金的投入，購(gòu)入先進(jìn)的硬件設(shè)備，加強(qiáng)檔案室管理。定期組織交流會(huì)議，對(duì)于近期的檔案管理工作進(jìn)行交流，對(duì)于人事檔案管理不當(dāng)?shù)南嚓P(guān)問(wèn)題，提出改進(jìn)和完善措施。在人事檔案管理工作實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)對(duì)檔案收集、整理、歸檔等內(nèi)容的控制，明確其中的難點(diǎn)問(wèn)題，逐漸予以改進(jìn)和完善，形成科學(xué)的工作流程。經(jīng)過(guò)上述管理措施后，企業(yè)的人事檔案質(zhì)量得到了顯著的提升，檔案信息的完整性、真實(shí)性得到充分的保障。

（二）建立完善的人事檔案管理體制

專(zhuān)業(yè)化人事檔案管理工作的開(kāi)展，需要以完善的管理體制作為基礎(chǔ)，對(duì)于人事檔案管理的相關(guān)內(nèi)容作出明確的規(guī)定，突出制度化和規(guī)范化管理。以維護(hù)人事檔案完整、便于工作借閱和使用為目標(biāo)，明確適用范圍。將人事檔案分為入職檔案（個(gè)人簡(jiǎn)歷、身份證明、勞動(dòng)合同、協(xié)議等）、培訓(xùn)檔案、職位檔案（職位和職務(wù)的說(shuō)明、任命、變動(dòng)、變更等）以及薪資考核檔案（考核成績(jī)、薪資升降記錄等）等各類(lèi)檔案，涉及國(guó)有企業(yè)管理工作的多項(xiàng)內(nèi)容，按照人事檔案信息不同的屬性和內(nèi)容，進(jìn)行歸檔，并有著明確的歸檔位置。人事檔案中需要補(bǔ)充新材料時(shí)，可以快速、準(zhǔn)確的找到檔案位置，將材料放入。為了保障人事檔案完整和準(zhǔn)確，需要?欄竇觳櫚蛋覆牧鮮欠裨獾狡蘋(píng)幔?核對(duì)檔案信息內(nèi)容是否完整加強(qiáng)檔案室的環(huán)境管理，做好防潮、防火以及防霉等措施，并注意防盜。人事檔案的轉(zhuǎn)遞需要嚴(yán)格遵循轉(zhuǎn)遞程序，其查閱、借出使用，需要出具相關(guān)證明材料，辦理查閱和外接手續(xù)，未經(jīng)批準(zhǔn)，不得擅自查閱、借出使用人事檔案，檔案信息內(nèi)容不得隨意涂抹與更改。

（三）人事檔案管理的信息化建設(shè)

在人事檔案管理的信息化建設(shè)的過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)需要增加相關(guān)硬件、軟件的攝入，構(gòu)建完善的人事檔案信息系統(tǒng)，建立電子檔案館，使檔案的查閱和更加方便。在信息系統(tǒng)當(dāng)中，只需要輸入關(guān)鍵詞，即可快速檢索出人事檔案，極大的提升了工作效率。而為了保障人事檔案信息的安全，避免被盜取信息，需要對(duì)人力檔案信息的查閱和調(diào)取設(shè)置權(quán)限，國(guó)有企業(yè)管理人員及員工需要在得到授權(quán)的情況，登陸個(gè)人賬號(hào)并輸入密碼，方可獲得相關(guān)信息，充分保障員工的個(gè)人隱私。中國(guó)銀行股份有限公司天津市分行在人事檔案管理工作中，啟動(dòng)了專(zhuān)項(xiàng)審核和數(shù)字化制作項(xiàng)目，以此來(lái)推動(dòng)人事檔案管理的信息化建設(shè)，引進(jìn)先進(jìn)的硬件、軟件，形成完善的人事檔案管理體系，實(shí)現(xiàn)了人事檔案的信息化和科學(xué)化管理。

該過(guò)程中，企業(yè)基于C/S架構(gòu)的局域網(wǎng)管理系統(tǒng)，建設(shè)人事檔案信息化管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)具有實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析和數(shù)字化管理的功能，檔案的收集、整理、歸檔和應(yīng)用更加方便快捷。隨著技術(shù)革新與升級(jí)，系統(tǒng)的基本架構(gòu)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)也在不斷完善，為企業(yè)的人力資源管理工作拓展了全新的路徑[3]。

第9篇

【關(guān)鍵詞】技術(shù)創(chuàng)新 激勵(lì)機(jī)制 創(chuàng)新模式

中國(guó)石化滄州分公司是河北省十強(qiáng)企業(yè)，連續(xù)兩年銷(xiāo)售收入超過(guò)100億元，固定資產(chǎn)總額達(dá)26.7億元，生產(chǎn)裝置加工能力為350萬(wàn)噸/年，為繁榮地方經(jīng)濟(jì)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)做出了重要貢獻(xiàn)。在集團(tuán)公司和地方政府的關(guān)懷支持下，公司經(jīng)過(guò)三十多年的扎實(shí)發(fā)展，已經(jīng)成為功能配套、管理規(guī)范的中型煉油企業(yè)，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)在同行業(yè)處于較高水平。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展特別是入世以后，國(guó)有企業(yè)面臨著三方面的挑戰(zhàn)：一是經(jīng)濟(jì)國(guó)際化，二是企業(yè)市場(chǎng)化，三是高新技術(shù)發(fā)展白熱化。能否順應(yīng)時(shí)代潮流，適應(yīng)新的挑戰(zhàn)，關(guān)系到滄州石化的生存與發(fā)展。技術(shù)創(chuàng)新是滄州石化在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代面臨的現(xiàn)實(shí)選擇，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。

一、滄州石化技術(shù)創(chuàng)新管理已取得的成績(jī)

隨著中國(guó)加入WTO，對(duì)滄州石化是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，其在繼續(xù)抓好上市公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的同時(shí)，面對(duì)新形勢(shì)及時(shí)制定了“確立主業(yè)、強(qiáng)化主業(yè)、發(fā)展主業(yè)；穩(wěn)定輔業(yè)、改造輔業(yè)、搞活輔業(yè)”的指導(dǎo)方針，積極調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，加大對(duì)科技力量的投入，把科技項(xiàng)目開(kāi)發(fā)工作列入重要議事日程，專(zhuān)門(mén)設(shè)立了科技項(xiàng)目開(kāi)發(fā)辦公室，積極與有關(guān)高等院校、科研院所進(jìn)行技術(shù)合作，加緊新科技項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)，進(jìn)一步增強(qiáng)存續(xù)部分的生存能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，抓住一切機(jī)遇致力于做精、做優(yōu)、做強(qiáng)。

通過(guò)近幾年的管理，公司全體干部職工的主人翁意識(shí)和工作責(zé)任心進(jìn)一步的增強(qiáng)，三支隊(duì)伍的綜合素質(zhì)進(jìn)一步提高。幾年來(lái)，公司的高附加值產(chǎn)品回收率、加工損失率、綜合能耗等經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)均實(shí)現(xiàn)達(dá)標(biāo)要求，在中國(guó)石化組織的生產(chǎn)裝置達(dá)標(biāo)競(jìng)賽中也多次取得好成績(jī)。2008年，被中國(guó)石化集團(tuán)授予“清潔生產(chǎn)企業(yè)”榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，公司連續(xù)11年躋身全國(guó)500家最大工業(yè)企業(yè)行列。2009年公司對(duì)生產(chǎn)裝置實(shí)施新技術(shù)改造，擴(kuò)大了生產(chǎn)能力，提高了產(chǎn)品質(zhì)量。

二、技術(shù)創(chuàng)新管理存在的障礙因素及分析

滄州石化經(jīng)過(guò)多年的技術(shù)創(chuàng)新，創(chuàng)新意識(shí)已越來(lái)越成為全體員工的普遍共識(shí)。但不可否認(rèn)的是，其技術(shù)創(chuàng)新從組織管理、激勵(lì)分配，人才培養(yǎng)、技術(shù)裝備等方面仍存在一些問(wèn)題和不足，主要表現(xiàn)在：

（一）技術(shù)創(chuàng)新管理理念缺乏

1.對(duì)技術(shù)創(chuàng)新管理認(rèn)識(shí)不足。盡管滄州石化將技術(shù)改造、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)列入每年的工作計(jì)劃，但并沒(méi)有形成各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、管理部門(mén)的共識(shí)。有的部門(mén)的人員認(rèn)為技術(shù)改造是技術(shù)規(guī)劃部門(mén)或是項(xiàng)目管理部門(mén)的行為，缺乏主動(dòng)性。目前企業(yè)還沒(méi)有完全認(rèn)清技術(shù)創(chuàng)新與提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的辯證關(guān)系，對(duì)技術(shù)創(chuàng)新在提高競(jìng)爭(zhēng)力中的作用認(rèn)識(shí)不夠，存在重產(chǎn)值數(shù)量，輕技術(shù)含量；重基本建設(shè)，輕技術(shù)改造；重技術(shù)設(shè)備的引進(jìn)，輕技術(shù)的消化吸收和自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)創(chuàng)新的誤區(qū)。

2.技術(shù)創(chuàng)新管理缺少以市場(chǎng)為導(dǎo)向。目前，包括滄州石化公司在內(nèi)的大部分國(guó)有企業(yè)還缺少科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖袌?chǎng)調(diào)研，存在著重視技術(shù)上的可行性而忽視市場(chǎng)上的可行性，重視技術(shù)開(kāi)展、研制和生產(chǎn)工作而忽視技術(shù)創(chuàng)新成果市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)以及產(chǎn)業(yè)化等問(wèn)題，其結(jié)果是技術(shù)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目和數(shù)量雖然不少，但有的經(jīng)濟(jì)效果不明顯。

3.缺乏技術(shù)創(chuàng)新管理的戰(zhàn)略意識(shí)。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)更為激烈、瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)，企業(yè)往往只注重眼前的短期經(jīng)濟(jì)利益，對(duì)未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益缺乏戰(zhàn)略性考慮，尤其在創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提高上。

（二）企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新管理要素缺乏

1.技術(shù)創(chuàng)新管理人才缺乏。滄州石化1685人中專(zhuān)門(mén)從事科研開(kāi)發(fā)工作的僅有16人，僅占員工總數(shù)的0.95%。目前，滄州石化正面臨著嚴(yán)重的人才危機(jī)，一方面由于國(guó)有體制在用人方面存在著“論資排輩”傳統(tǒng)的觀念，在分配制度、激勵(lì)機(jī)制、人才待遇上仍有不足之處；另一方面一些外資、合資、中小企業(yè)特別是一些民營(yíng)企業(yè)的崛起，他們?cè)谟萌藱C(jī)制上的靈活多樣以及“重金收買(mǎi)”人才的政策，使得不少才華橫溢、經(jīng)驗(yàn)豐富的專(zhuān)家、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員成為獵頭追逐的目標(biāo)。比如2007年，山東一民營(yíng)企業(yè)以年薪20萬(wàn)元的代價(jià)挖走了聚丙烯裝置的生產(chǎn)主任，20萬(wàn)元相當(dāng)于他在國(guó)有企業(yè)三年的收入。

2.企業(yè)技術(shù)改造的資金不足。技術(shù)創(chuàng)新是一種高投入、高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的企業(yè)活動(dòng)，它能否順利實(shí)施并取得成功直接依賴(lài)于企業(yè)的資金投入能力。技術(shù)改造資金來(lái)源于折舊、利潤(rùn)和外部投入。前幾年，企業(yè)效益不佳，利潤(rùn)較少，在折舊和利潤(rùn)雙雙下降的情況下，企業(yè)的技術(shù)改造投資只能依靠外部投入，非常不穩(wěn)定。

3.技術(shù)裝備比較落后。目前，滄州石化公司技術(shù)設(shè)備老化問(wèn)題比較突出，主要表現(xiàn)在生產(chǎn)設(shè)備差、設(shè)備役齡長(zhǎng)，整個(gè)公司設(shè)備的新度系數(shù)只有41%。滄州石化公司是一個(gè)有著30多年歷史的老國(guó)有企業(yè)，每年由于設(shè)備更新的費(fèi)用來(lái)源計(jì)提折舊資金的3%，大約1500萬(wàn)元，此項(xiàng)費(fèi)用還包括計(jì)算機(jī)更新等。從2007年開(kāi)始裝置由兩年一修改為三年一修，很多設(shè)備超期服役，每年的維修費(fèi)用都超出指標(biāo)。

4.技術(shù)創(chuàng)新管理的信息不暢通。企業(yè)開(kāi)展技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)，需要的信息主要是技術(shù)信息和市場(chǎng)信息。目前，滄州石化公司的技術(shù)創(chuàng)新面臨著信息不充分、企業(yè)間科技人員交流合作少、與外界缺乏聯(lián)系等問(wèn)題，公司ERP也起步較晚。企業(yè)缺乏收集信息的意識(shí)和能力，信息技術(shù)管理工作側(cè)重于裝置MES、DCS以及計(jì)劃審批等管理系統(tǒng)，沒(méi)有形成專(zhuān)職專(zhuān)人負(fù)責(zé)管理。

（三）企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制缺乏

科技人員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的核心因素，要積累人才資源，必須要有好的人才引進(jìn)、使用和成長(zhǎng)機(jī)制。企業(yè)在創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制方面還不能使科技人員對(duì)自己的勞動(dòng)所得感到滿意，沒(méi)有完全調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性。除此之外，工作環(huán)境和人才培育計(jì)劃的激勵(lì)機(jī)制等方面也有待完善。由于國(guó)有企業(yè)管理體制受到傳統(tǒng)管理模式的制約，以及獎(jiǎng)勵(lì)資金有限，達(dá)不到重獎(jiǎng)創(chuàng)新有功人員的目的，很難將“功勞”落實(shí)到某些人或某個(gè)人，這樣就導(dǎo)致了有限的獎(jiǎng)金顯得更加微乎其微。

（四）專(zhuān)利技術(shù)轉(zhuǎn)化率、專(zhuān)利質(zhì)量不高

促進(jìn)專(zhuān)利技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，是建立專(zhuān)利制度的根本目的。隨著滄州石化公司廣大科技人員的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識(shí)的逐步提高，公司專(zhuān)利申請(qǐng)的數(shù)量也在逐年提高。2010年，股份公司專(zhuān)利申請(qǐng)總數(shù)47件，比去年同期增長(zhǎng)22%，滄州石化公司專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)量11件，比去年同期增長(zhǎng)了9%，專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)量逐年增加，在技術(shù)含量較高的發(fā)明專(zhuān)利上與先進(jìn)國(guó)家還有較大差距，存在追求完成股份公司專(zhuān)利數(shù)量指標(biāo)，忽視專(zhuān)利質(zhì)量，形成專(zhuān)利與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相脫鉤的誤區(qū)，專(zhuān)利轉(zhuǎn)化率達(dá)不到預(yù)期效果。

三、滄州石化技術(shù)創(chuàng)新管理策略研究

（一）完善企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新管理機(jī)制

針對(duì)當(dāng)前技術(shù)創(chuàng)新管理力量薄弱問(wèn)題，公司將充實(shí)力量，配備人員，健全、完善技術(shù)創(chuàng)新管理體制，在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新。一是全面實(shí)行項(xiàng)目負(fù)責(zé)任制，形成以項(xiàng)目負(fù)責(zé)制和專(zhuān)題組長(zhǎng)負(fù)責(zé)制為基礎(chǔ)的科研管理和技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目運(yùn)行機(jī)制，形成具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的用人、考核和激勵(lì)機(jī)制；二是探索新的技術(shù)創(chuàng)新投融資機(jī)制，實(shí)行技術(shù)開(kāi)發(fā)資金動(dòng)態(tài)管理，提高開(kāi)發(fā)資金回報(bào)率，吸納外資、民營(yíng)乃至職工個(gè)人投資，構(gòu)成投資主體多元化的新型技術(shù)創(chuàng)新模式；三是加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)和專(zhuān)利技術(shù)管理，尤其在成果轉(zhuǎn)化形成產(chǎn)業(yè)后，要加強(qiáng)專(zhuān)有技術(shù)或?qū)＠夹g(shù)等無(wú)形資產(chǎn)的管理和保護(hù)，維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益。

（二）提供充足的財(cái)力保障

國(guó)外大企業(yè)始終站在高科技前沿，是與技術(shù)創(chuàng)新具有可靠和穩(wěn)定的資金來(lái)源分不開(kāi)的。滄州石化公司應(yīng)爭(zhēng)取國(guó)家和股份公司的政策支持，確保重大技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目或重大核心技術(shù)開(kāi)發(fā)的資金投入。每年公司自有開(kāi)發(fā)資金均在1000萬(wàn)元以上，通過(guò)股份公司審核的大的科研開(kāi)發(fā)或是改造項(xiàng)目，股份公司都會(huì)投入大量資金作為支持保障。為此，公司要集中使用科研和技術(shù)開(kāi)發(fā)費(fèi)用，抓好一批“短平快”技術(shù)改造和成果應(yīng)用項(xiàng)目；鼓勵(lì)各單位在生產(chǎn)成本中提高科技投入的比重，相應(yīng)提高科技貢獻(xiàn)率。

（三）強(qiáng)化核心技術(shù)的優(yōu)勢(shì)

重點(diǎn)研究本公司擁有優(yōu)勢(shì)的技術(shù)和關(guān)系產(chǎn)品更新?lián)Q代的關(guān)鍵技術(shù)并根據(jù)市場(chǎng)變化，通過(guò)增強(qiáng)某些領(lǐng)域的研究與開(kāi)發(fā)能力，以保持企業(yè)在某一領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)。公司應(yīng)在提前完成“735”改煉勝利原油改擴(kuò)建工程的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮可加工含硫原油的“全天候”企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，順利接煉勝利原油、打通進(jìn)口原油渠道，實(shí)現(xiàn)勝利原油與進(jìn)口原油的混輸混煉，為今后拓寬原油資源創(chuàng)造條件。同時(shí)，清潔汽油、柴油和石油焦是滄州石化公司的主要的大批量產(chǎn)品，其產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)到歐洲III排放標(biāo)準(zhǔn)，受到廣大客戶(hù)的好評(píng)與認(rèn)可。公司應(yīng)長(zhǎng)期穩(wěn)定可靠地增強(qiáng)提供這類(lèi)高質(zhì)量石油石化產(chǎn)品的能力，并且，在不斷改進(jìn)持續(xù)提高質(zhì)量研發(fā)新產(chǎn)品。

（四）完善信息研究機(jī)構(gòu)

信息對(duì)企業(yè)既是重要的經(jīng)營(yíng)支援，又是重要的技術(shù)創(chuàng)新源頭。公司應(yīng)建立信息研究機(jī)構(gòu)，完善信息交流和組織方式，通過(guò)各種網(wǎng)絡(luò)，廣泛收集整理及應(yīng)用與公司相關(guān)的國(guó)內(nèi)外技術(shù)和市場(chǎng)信息，提高引進(jìn)、消化、吸收和二次開(kāi)發(fā)的能力。

（五）實(shí)施人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃

公司應(yīng)突出專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)重點(diǎn)，建設(shè)一支以?xún)杉?jí)專(zhuān)家為領(lǐng)頭人、以科技骨干為中堅(jiān)，精干高效、結(jié)構(gòu)合理、有創(chuàng)新能力的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。要重點(diǎn)開(kāi)展對(duì)技術(shù)專(zhuān)家、技術(shù)骨干人員的培訓(xùn)，提高承擔(dān)重大科研、技術(shù)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)攻關(guān)能力；提高掌握國(guó)內(nèi)外本專(zhuān)業(yè)先進(jìn)科學(xué)技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)能力；提高掌握本企業(yè)核心技術(shù)，應(yīng)用和推廣新技術(shù)、新成果的創(chuàng)新能力。堅(jiān)持學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合，培養(yǎng)與使用相結(jié)合，促進(jìn)人才在實(shí)踐中不斷增長(zhǎng)知識(shí)，提升能力。

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