時間：2023-03-14 15:17:05
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為了能吸收到更多的高素質人才，營造一個尊重知識，尊重人才的良好氛圍，促進公司管理和科研技術人員的知識化進程，結合公司實際情況，將全員工資制度分為三節：1、管理人員工資制度；2、采購部工資制度；3、門店工資制度。經公司討論通過，特制定如下工資標準。
第一節管理人員工資制度
一、管理人員工資由崗位工資（底薪+職務津貼）、學歷工資、全勤工資和績效工資四項合計組成。
說明：（1）管理人員范圍是指除業務部門（即采購部門和門店部門）外的所有員工。
（2）副總經理以上（或特殊人才引進）工資以雙方協議合同工資為準。
1、崗位工資是根據個人在公司所擔任的崗位而設立的工資，包括底薪、職務津貼，每級400元。按如下崗位級別發放。
管理人員崗位工資
職務底薪職務津貼
部門經理級4――8級2.5級
部門主管級2――5級2級
一般員工級2――4級
專業技術員工3——6級
試用期員工按對應崗位工資標準不得超過最低級別，也可按轉正后工資標準定，由用人部門負責人申請報主管副總審批。試用期員工享受定額工資（崗位工資+學歷工資），不享受其它任何補貼。
實習生在校學生到公司進行實習的員工，實習期半年至一年，實習期間工資標準為580元/月，不享受公司其它任何補貼。
說明：(1)專業技術員工評定標準——獲相關技術資格證：如駕駛證。電工證。并有相關工作經驗一年以上
(2)凡在崗不在編的特殊聘用人員，享受固定工資待遇（根據新聘用崗位和綜合資歷面談，雙方約定，不再享受其它任何補貼）。
（3）專業技術員工、試用期員工和實習生不參與績效考核。
2、學歷工資是為鼓勵員工在崗再學習而設立的工資，其學歷應為國家承認的正規學歷。共分為五個等級：
研究生（碩士或雙學士學位）200元
大學本科（學士學位）150元
大專100元
中等專科50元
3．全勤工資是獎勵員工當月出勤率為100%，無遲到早退現象，規范行政紀律而設定的一項工資，工資標準每月100元。
4．績效工資是評價員工工作質量及貢獻大小的一種標準，該項工資視公司效益狀況和所在崗位考核相結合制定發放。具體標準如下：
1）副總經理以上（含副總經理）職位，因薪資模式為年薪制，故實行年度考核及年度發放。其發放標準以勞動合同協議為準，由總經理負責考核。
2）部門經理，實行季度考核及季度發放。標準為：以實際崗位工資的30%作為績效考核工資。具體考核辦法由各相關部門制定報主管副總審核總經理審批。
3）部門主管以下（含部門主管）員工，實行月度考核及月度發放。標準為：工資的20%作為浮動績效考核，由部門經理考核報主管副總經理審批。具體考核辦法由各部門經理制定報主管副總經理審批。特殊崗位可另行制定專項標準。
第二節采購人員工資制度
由于商品采購是醫藥連鎖管理的一項重要內容和極其復雜的工作環節，采購成本的高低和商品質量的好壞直接關系到公司的生存和發展，也是決定商品毛利率和市場竟爭力的重要因素。基于其特殊性和重要性，公司對采購人員采取獨立的不同于其它管理部門的薪酬分配方式，經討論，特制定本《采購部工資方案》。
一、本方案適用對象：采購經理和采購員（統稱采購人員）。
二、采購人員實行月度崗位工資+年度績效工資制。該兩項工資均須執行考核即月度考核和年度績效考核。
三、月度崗位工資采取定額制，在定額基礎上參與月度績效考核，按考核結果發放當月工資。
四、年度績效工資采取兩級彈性制，根據月度績效考核結果，如果累計三個月月度考核低于80分者，取年薪最低級作為年度績效考核標準值，依據考核結果發放年度工資；反之，取年薪最高級作為年度績效考核標準值參與年度績效考核，依據考核結果發放年度績效工資。
五、月度工資的發放時間和形式與公司工資制度一致。
六、年度績效工資的發放時間和形式待定。
月度崗位、年度績效工資標準
職務
月度崗位工資（元）
年度績效工資（元）
年薪合計（萬元）
采購經理
待定
待定
待定
資深采購員
3300—3600
6000—10000
45600—53200
中級采購員
2800—3200
3000—6000
36600—44400
初級采購員
2000
無
無
第三節門店人員工資制度
第一節門店工資方案由營運部制定報總經辦審批執行，門店工資組成由崗位工資+效益工資+全勤+飯貼四部分組成。由于各門店具體情況不同如店面位置、營業面積等綜合因素差異，在制定營業任務時要科學合理，因為這直接關系到門店各員工效益工資多少。
第二節崗位工資是指員工所在崗位的不同而設立的基礎工資，也稱固定工資。
第三節效益工資是指完成月目標任務的多少而設立的提成工資，也稱浮動績效工資。
第四節全勤是指每月正常工作日未出現請假、遲到、早退、礦工等現象，可享受全勤工資。如有特殊需調班者，最多每月不能超出5次，否則取消全勤獎。
第五節工資組成標準為：
崗位工資效益工資全勤飯貼合計
資深店經理150011502001503000
店經理12009502001502500
營業主任8506002001501800
質量管理員7505002001501600
從業藥師6506002001501600
審方員7505002001501600
復核員7505002001501600
門店倉管7005001501501500
中藥配方調劑員3507001501501350
高級營業員5004001501501200
中級營業員5003001501501100
初級營業員4003001501501000
高級收銀員6003001501501200
初級收銀員5002001501501000
第六節審方、復核、質量管理員必須是有藥師、中藥師以上的資格證。
第七節高級營業員負責該所在區域柜組長、養護員的職責。
第八節質量管理員負責該區域質量管理包括驗收、養護等質量。
第九節不再另設柜組長、養護員的崗位補助。
第十節中藥門店倉管必須負責中藥的養護、裝斗、驗收、訂貨等工作，不再另設補助。
第十一節效益工資計算方法：原效益工資*系數
系數由上級主管部門審核、確定。根據門店營業額狀況，確定一個營業額任務；及門店毛利率完成狀況，確定毛利率任務。然后根據門店實際完成的營業額、毛利率制定一個比率為基本系數，再根據員工的綜合表現（由門店負責人確定）
門店實際完成營業額*毛利率
系數=門店營業額任務*毛利率任務*營業綜合表現
中藥調劑員系數另設為：帶走+煎藥*0.8。實際檢藥貼數/5000貼*100%，無最高最低系數。
第十二節試用期營業員試用期滿經考核轉正為初級營業員；初級營業員取得營業員上崗證并經考核晉升為中級營業員；中級營業員工作滿一年，經公司統一考核可晉升為高級營業員。
第四節加班工資
1、員工因工作需要由部門經理安排加班，并填寫《加班申請單》由部門經理簽字同意，再交由綜合部備案，作為計算加班工資的依據；
2、原則上公司不同意無效無序的加班，提倡當日事當日畢，日清日高完成工作，如確因工作需要加班的，按上述流程辦理，否則不予算加班工資；
3、加班工資計算：詳見《薪酬及福利制度》第三節加班工資。如因工作需要加班的，加班工資按勞動法規定標準發放。
第五節工資支付形式及發放程序
1、公司員工工資由綜合辦按月統計,并編制公司員工工資表。
2、工資表內容、項目、金額等由綜合辦經理簽字確認無誤后,送交副總經理批準。
3、財務人員根據副總經理簽批的工資表發放。其他任何部門無權發放工資及非工資性收入。公司財務人員依據副總經理批準的工資表，及時劃款作業，按時發放工資。
4、每月6日前發放上個月工資,由財務部統一存入公司為員工設定之個人帳戶。
第六節工資查詢及補正
1、如果員工領取到當月工資后，發現有誤，可向綜合辦反映，填寫《誤薪查詢單》并出具相應的證據或證明，經部門主管簽字確認，綜合辦經理審核確認，副總經理審批簽字后，計入下月的工薪表。
附：誤薪查詢單
員工編號
部門
姓名
誤薪情況：
證明：
綜合辦：
部門經理：
公司主管領導：
第七節其他規定
1、本公司個人收入實行保密制，員工之間不得相互討論、打聽，若有疑問，應向部門主管提出。
一、范圍：
本規定適用于全體蘇州工業園區教育科技服務有限公司（下述簡稱公司）的正式全職員工（含學校借調員工）。
二、目的：
1．規范和構建具有市場競爭性、內部激勵性的薪酬激勵體系；
2．吸引、保留并激勵公司的優秀人才；
3．最大限度發揮員工潛力，提升企業績效。
三、福利標準：
1、公司關懷：員工被公司正式聘用后，發生以下事由可得到公司給予的相應福利關懷：
（1）結婚關懷：標準為2000元禮物
制度：在我司工作期間首次登記結婚的，直屬經理可代表公司和團隊給予員工價值2000元禮物作為新婚賀禮；
流程：由行政部確認信息，報總經理審批，走工資流程(或報銷)發放；
（2）喜得貴子關懷：標準為500元禮物
制度：在我司工作期間有子女出生并符合國家計劃生育政策的，直屬經理代表公司和團隊給予員工價值500元禮物以示慰問；
流程：由行政部確認信息，報總經理審批，走工資流程(或報銷)發放；
（3）住院關懷：標準為500-1000元營養品或慰問品
制度：員工患病住院，行政部代表公司和團隊在看望時給予員工給予價值XXX元營養品或慰問品以示慰問；
流程：由行政部確認信息，報總經理審批，走工資流程(或報銷)發放；
（4）過節關懷：標準為XX元禮物
制度：公司在法定節假日統一為在職的正式員工發放價值XXX元左右的過節禮物； 其中三八婦女節為全體女性職工享受。
流程：公司統一安排；
（5）生日關懷：標準為100元禮物
制度：員工在生日當月由行政部給予價值XX元左右生日禮物；
流程：公司統一安排；
（6）直系親屬去世關懷：標準為1000元
制度：員工遇直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，公司行政部進行安排，或直屬經理代表公司和團隊看望，給予XXX元以示慰問；
流程：由本人提請行政部確認后，由總經理確認走工資流程發放；
2、其他福利：
（1）年度體檢
制度：為保障員工身體健康，公司每年安排正式員工進行一次例行體檢（平均標準XXX元/年/人）；
流程：公司統一安排；
3、特殊福利
此福利是為了公司吸引（保留）特殊人才或者員工有突出貢獻、遇到特殊困難的情況下發放，發放標準由公司討論決定。
4、培訓
除了公司正常組織的培訓外，對優秀員工，每年可以獲得一定的培訓報銷，員工自主參加提高自身崗位技能的相關培訓；
5、員工活動與團隊建設
員工俱樂部：不定期組織人員參加活動，根據各地實際情況而定；
團隊建設活動：各部門根據相關標準（XXX元左右/人/年）各自按季度予以組織；
流程：公司統一安排或部門走財務報銷流程。
方案二：公司在初期不單獨組織員工集體活動，相關活動信息可以關注學校工會，公司支持員工參加校工作組織的各項活動。
6、每周運動時間
在合理安排自己工作的前提下，員工可以利用學校資源每周可以自主安排最多三次體育活動，每次一小時左右。
7、周五提前半小時下班
在合理安排自己工作、無集體會議的前提下，員工可以在周五下午4點下班。
8、獎勵方面相關政策
（1）、年會
（1）目的：提高公司凝聚力，加強員工對公司歸屬感；
（2）適用范圍：全體正式員工；
（3）舉辦時間：每年1月。
流程：公司統一安排；
（2）、季度優秀員工 （月度也可以）
（1）目的：激勵季度業績突出員工，鼓勵榮譽感和成就感；
（2）適用范圍：業務部門員工；
（3）統計周期：季度；
（4）獎勵XX元。
流程：經行政部確認，總經理批準后，走工資流程發放；
（3）、年度優秀員工
（1）目的：激勵年度業績突出員工，鼓勵榮譽感和成就感；
（2）適用范圍：公司正式全職員工；
（3）統計周期：年度；
（4）形式: 公司統一組織旅游休假活動。
流程：經本人申請經行政部確認后，公司統一安排或員工本人走財務報銷流程；
（4）、長期出勤獎
本公司正式員工連續三個月全勤，獎勵一天特殊假（視作出勤）
流程：在三個月內經本人申請報行政部備案即可，過期視作放棄；
（5）、長期服務獎
（1）目的：激勵員工長期為公司服務，保持并提高員工的忠誠度；
（2）適用范圍：公司正式全職員工；
（3）統計周期：截止到每年12月31日；
（4）5≤司齡<8年： 發放形式為價值XXX元旅游報銷。
8≤司齡<10年： 發放形式為價值XXX元旅游報銷。
10≤司齡<15年：發放形式為價值XXX元旅游報銷。
目的：
為推進公司企業文化建設，提高員工素質，樹立和保持公司良好統一的整體形象；規范公司工作服的管理，特制定本制度。
適用范圍：
公司全體員工
具體內容：
第一條本制度規定了公司工作服的定制、發放、領用及折舊標準，著裝要求；員工著裝包括工作服、鞋、帽、工作牌及勞動防護用品等。
第二條行政人事部負責公司工作服的歸檔管理，包括發放及折舊標準、工作服的購買及驗收、領用核簽、檢查考核等工作。
第三條工作服的發放標準
1、公司的工作服包括冬裝和夏裝。
2、公司人員發放工作服冬、夏裝各兩套。
3、新員工進入公司十天后發工作服，期間發放舊的工作服。
第四條工作服的定制及領用
1、工作服使用年限：（冬、夏）工作服各兩年，兩年內實行冬裝公司統一回收，兩年后的回收屬自愿行為。
2、后勤倉庫要定期盤點工作服，并根據員工進出情況和庫存情況，及時進行匯報及申購，備足數量以便使用；并根據使用年限、季節變化及時組織更換。
3、工作服訂購要本著貨比三家的原則選擇好定制廠家，在定制前應簽訂合同（或協議），明確數量、材質、尺寸規格、交期、價格、發票稅點、驗收標準、商標使用規范以及其它定制要求等。工作服做好到廠時由行政人事部及倉庫庫管組織進行驗收工作，驗收合格后入庫保管。
4、行政人事部依照各部門員工事先自行申報的衣服尺寸，通知各部門統一到倉庫領取，倉管員協助行政專員按具體的要求如數發放。
四、工作服穿著規定：
1、全體員工，上班時間（無論是正常上班還是加班）必須著工作服，公務外出或其它時間可著便裝。
2、公司組織大型集體活動時，所有人員必須按統一要求著裝。
第五條工作服的折舊標準
1、員工的夏裝工作服實行免費使用，冬裝工作服收取折舊費用。
2、員工自動離職的應全額收取工作服費用；正常辭職流程辦理的員工按在公司工作時間長短收取相應的折舊費。
3、員工在辭職辦手續時其工作服應事先洗干凈疊好再退還給倉管員，倉管員視工作服新舊情況進行分類保管，以便下次優先發放使用。
4、員工服裝在規定使用期限內因丟失、損壞等原因造成無法穿著上班的，可由本人直接向行政人事部申請購買，經審批后方可到后勤倉庫領取工作服，其費用從工資中扣除。若屬故意損壞的除加價賠償外，還將視情節嚴重情況進行處理。
5、員工因崗位或作業特殊性需增發冬、夏裝的，可由員工所在部門申請，經公司審批后由倉庫發放，并要做好相關登記工作。
6、折舊標準：
工作服折舊分類工作3個月內（含）折舊費為50%；工作3-6個月（含）折舊費為40%；工作6-12個月（含）折舊費為20%；一年以下少件、丟失按原價賠償一年以上按半價賠償
遵守事項
1、上班時間必須統一著公司配發的公司工作服及佩戴工作牌；
2、員工對配發的工作服有保管、修補的責任；
3、員工不得擅自改變工作服的式樣；
4、員工不得擅自轉借工作服；員工人為損壞、丟失工作牌（洗滌、保存方法不當），按原價賠償。
5、工作服應保持整潔，如有損壞，員工應自費進行修補；
6、生產及輔員工凡在上班期間必須穿公司工作服進行作業，每天晨會公司指定人員進行檢查，員工未按要求穿著工作服，按照公司相關規定進行處罰20元/次；未按要求佩戴工作牌者進行處罰10元/次。人事部負責對以上行為進行不定期抽查，對不按規定著裝及佩戴工作牌者按公司規定給予處罰，并計入當月績效考核；
一、政府信息公開的涵義
要正確理解政府信息公開的涵義，首先要對“政府信息”進行界定，《中華人民共和國政府信息公開條例》第二條明確規定：本條例所稱政府信息，是指行政機關在履行職責過程中制作或者獲取的，以一定形式記錄、保存的信息。據此，可以認為政府信息應當具備以下特征：（1）主體是行政機關；（2）與履行職責密切相關；（3）以一定形式記錄或保存。什么是政府信息公開？所謂政府信息公開就是指政府收集整理主動或者依申請將在公共事務管理領域中掌握的公共信息依照法定的程序、范圍、方式、時間向社會公開，以便社會成員能夠方便地獲取和使用這些信息的制度。所以政府信息公開制度必須成為一項法律制度才有意義，因此信息公開制度本質上就是通過法律確立的保障社會公眾獲得政府信息權利的制度。
信息公開是政治民主化的必然要求，公開是民主的核心理念，也是法治的必備要素。政府信息公開是人民主權憲法原則的具體體現，是一種全過程、全方位、立體化的公開。這一制度表明作為主權者的人民在任何時候都有權監督政府的行為，同時也有權參與國家的管理活動，以防止行政權力的不當運作。
二、政府信息公開的法理學基礎
政府信息公開的法理學基礎源于公民的知情權，公民擁有知情權有其深刻的道德根源。在關于政府與政治的起源中，自然法思想和社會契約理論為政府的存在提供了合理性和合法性基礎。在這種理論中，政府是為保護公民權利的需要而建立的，是公民權利讓渡的結果，而公民權利才是政府起源存在的理論前提和歸宿。因此，政府作為受委托而行使公共權力的主體，在處理政治事務時，必須把信息公開原則作為其活動的準則，只有這樣才能符合權利讓渡的基本要求。
而作為一種現代法理念，知情權的出現，是與人權和人民主權思想相聯系的。美國思想家托馬斯·杰斐遜曾深刻指出：“我們政府的基礎源于民意。因此，首先應該做的就是要使民意正確。為免使人民失誤，有必要通過新聞，向人民提供有關政府活動的充分信息。”法國《人權宣言》第15條“社會有權要求全體公務人員報告其工作”，也表達了公民對國家公共事務享有全面了解權的理念。美國第四任總統詹姆斯·麥迪遜也認為：“不掌握正確的信息及獲得信息的方法，所謂的人民政府只能是滑稽戲劇或悲劇的序幕，或除兩者之外什么也不是。掌握信息者通常支配不掌握信息者，因此，為要使自身成為統治者的人民，必須用從信息中獲得的知識，把自身武裝起來。”
三、政府信息公開制度的意義
（一）推行政府信息公開，是發展社會主義民主、保障實現人民民主的必然前提和途徑
建立信息公開制度，滿足公民知情權的同時，還可以發展社會主義民主，保證公民監督權的實現。同時，當今信息化社會，政府掌握的有用信息占80%以上，而按照阿爾文·托夫勒的信息社會權力分布理論，誰擁有最多的信息，誰就擁有最多的權力。因此，“政務公開在擴大公民信息占有量的同時，也在很大程度上增加了公民的實際權力。而人民權力比重的增加，有助于增強民主政治的深度和廣度，也更能實現實質意義上的‘人民當家作主’。”
（二）推行政府信息公開，是實現法治社會的必然要求和體現
在法治社會中，法律的合法性基礎就在于其并非來源于某一特定的個人意志，而是社會公共意志的體現，而公共意志的產生又是公民共同參與的結果。因此，公開是法律產生、實施的一個基本條件。
另外，法律產生后能否順利執行，很大程度上取決于公民的守法情況，而公民守法的前提首先是知曉法律，而未經公開的秘密法律或代替公開法律的秘密政策，只會嚴重挫傷公民的守法積極性，產生懼法、厭法心理，從而降低立法的預期效果。
（三）推行政府信息公開，是促進依法行政，提高行政效率和質量的有效措施
推行政府信息公開，把政府及其部門的法律法規，特別是涉及群眾切身利益的要害部門、關鍵環節和熱點問題，作為政府信息公開的重點，把辦事依據、程序、標準、結果公開，把評判政府工作的尺子交給群眾，發揮群眾的監督作用，有利于減少甚至避免行政權力走向異化，保證其始終在法治的軌道上運行。
在提高行政效率和質量方面，政府信息公開的作用則主要體現在：拉近了政府和公民之間的距離，提高了政府對社會需求的反應能力。比如政府設置的熱線電話、市長信箱、電子論壇等都將增強政府與公民間的互動，從而提高政府對公民的回應能力。這正是政府執政高效率和高質量的重要體現。
（四）推行政府信息公開，是從源頭上預防和治理腐敗的一項重要舉措
實行政府信息公開，如同黑暗中引入陽光，使公權力的運作暴露公眾視野之中，腐敗被揭發的可能就大大增加。這將有效地抑制公職人員腐敗行為，從而起到抑制腐敗的作用。“陽光是最好的殺毒劑”——這是對政府信息公開功能機理的一個再恰當不過比喻。早在66年前，在回答黃炎培先生提出的如何跳出一黨一國腐敗周期規律問題時，就提出：“只有讓人民監督政府，政府才不敢松懈，只有人人起來負責，才不會人亡政息。”說的就是這個道理。
四、我國政府信息公開制度的實現與完善路徑
（一）在憲法中明確規定公民的知情權，加強對知情權的保護
知情權是公民的一項基本人權，也是公民實現其他權利的必要基礎和前提。1948年日本新聞界在美國占領軍指導下進行的新聞周活動中，打出的標語是“所有的自由從知情權開始！”既然，知情權是人所固有的一項基本權利，那么，這種權利的實現就必須依賴于公共信息擁有者公開公共信息。我國憲法并沒有對知情權做出明確規定，為進一步加強對公民知情權的保護，并為政府信息公開制度提供更加堅實的法律基礎，有必要將知情權作為公民的一項基本權利在憲法中予以明確規定。
轉貼于
（二）加強對信息公開立法的研究，并加快其進程
信息公開立法是一種世界性趨勢，澳大利亞在1982年，美國在1996年，日本在1999年，英國在2000年，已分別制定了信息公開法。我國并沒有一部專門的信息公開法，雖然2007年4月24日，國務院公布了《政府信息公開條例》（自2008年5月1日起實施），標志著我國政府信息公開制度初步確立，對構建法治政府具有重要意義。然而，《條例》關于政府信息公開的規定，仍有許多缺陷和不足。比如：信息公開的范圍界定不合理、不細致、不徹底；公開的方式和程序存在不足；監督和保障手段不到位等，需要制定信息公開法進一步對政府信息公開制度予以規范，并擴展其范圍，深化其內涵。
（三）建立公民知情權受到侵害時的法律救濟制度
公民的知情權作為一項“消極權利”，當其受到侵害時，也應有權獲得法律救濟。歐洲人權委員會和人權法院已經有關于表達自由方面的100多個案例，約占總案例數的十分之一。我國也已有這方面的案例，這是一個良好的開端。知情權的保護進入司法領域，是未來的一個走向，具有非常重要的意義。
（四）加大政府信息公開的實施力度，建立全方位、立體化的公開體系
為規范快遞服務行為，確保快遞服務質量，提高客戶的滿意程度，樹立企業良好的社會形象從而創立企業服務品牌，特制定本制度。
第一條客戶滿意度是公司生存與發展的支柱，向客戶提供滿意的服務既是公司自身發展的基本策略，也是公司必須承擔的責任，更是社會和行業發展的必然，持續提高服務水平和服務質量是公司經管理的重要工作之一。
第二條公司奉行“以客戶滿意度為衡量標準，用優質并具特色的服務滿足客戶期望，樹立快遞第一服務品牌”的服務宗旨，把“客戶滿意”作為公司管理活動的終極目標。
第三條在滿足國家法律法規和地方政府行業管理要求的前提下，公司將致力于形象品牌建設，為客戶提供安全、便捷、高效、滿意的快遞服務。
第四條本制度適用于公司營運及營運管理崗位的全體員工。
第二章服務質量規范
第一條公司在充分認識快遞行業特點并兼顧其他行業要求的基礎上，制定了服務質量標準。服務質量標準包括了管理人員服務標準、快遞從業人員服務標準和運輸機動車輛規范，為規范化服務提供共同執行的藍本。
第二條經營管理人員服務質量標準應做到：公正廉潔、誠信務實讓快遞人員放心；熱情禮貌、語言規范讓快遞人員舒心；及時高效、傾力而為讓快遞人員稱心；急之所急、想之所想讓快遞人員安心；人本關懷、溫馨入微讓快遞人員順心。
第三條快遞從業人員基本要求：
一、儀態端莊，舉止大方，衣著整潔，發型樸實。
二、按規定著工裝，女性束發。
三、語氣和藹可親，語言文明禮貌。
四、快遞人員應使用規范文明用語：
“您好！我是快遞公司的，您的快件已到，請問今天有時間接收嗎？”、“請問什么時候上門方便？”、“請仔細查收你的快件！”、“對快件有疑問請撥打”、“再見！”。
第四條快遞人員在服務過程中不發生以下所列行為：
一、與顧客約定好時間，卻不按時達到，也沒有及時與顧客聯系的。
二、在送（收）上門過程中私自收取顧客加急費。
三、在送（收）過程中私吞顧客贈品。
四、在送件過程中，沒有等顧客檢查完快件就離開的。
五、在送（收）過程中對顧客言語不禮貌的，以及與顧客發生爭執的。
第五條熱情服務，細致周到。
一、主動解決顧客在送（收）快件后的疑慮。
二、按照顧客要求的時間準時達到，并安全送（收）快件。
三、快遞人員上門時自帶鞋套和水杯，做到不給顧客增添任何麻煩。
四、因故不能按時到達顧客指定地方的，要提前給顧客打電話或另約時間，以免顧客等待。
第六條誠信服務，童叟無欺。
一、主動了解顧客對服務的需求和期望并盡量予以滿足，因客觀原因不能滿足時，應與顧客溝通，說明原因，提出合理建議，引導“服務提供”與“顧客期望”達成一致。
二、主動告知行業關于由顧客支付服務過程中可能發生的費用的規定。
三、選擇最有利于顧客送（收）件的收費方式，告知顧客并征得顧客的同意。
四、按規定或約定收取送（收）費，自覺主動出具發票。
五、在送件過程中，要主動要求顧客清點所收的快件（貨物），對于代收款的客戶，要當面給顧客驗貨，若有贈品要明白的告知顧客，在顧客無疑問的情況下，方可收款離開。
六、在送代收款顧客的時候，若有顧客在驗貨后因為質量問題拒不付款的情況，不可與顧客發生爭執。
第七條文明服務，禮貌待客。
一、當非主觀原因使服務提供不能滿足顧客訴求時，須如實告知，求得諒解，并友好協商變更服務方案。
二、冷靜對待矛盾或糾紛，耐心
第八條特色服務、創立品牌
一、執行預約服務時應嚴守時間并在規定時間內耐心等候。
二、了解快遞行業的相關知識，在顧客有需求時向其講解。
三、掌握向不同顧客提供差異化服務的技能。
第九條快遞車輛服務質量標準：
一、車身（包括前后保險杠）顏色鮮亮、無明顯擦痕，漆面無脫落或單點脫落但面積不超過1cm2，線條和車門字跡清晰、無缺損。
二、機蓋中央黏貼專用圖案標志平整、無卷邊、無破損。
三、儀表板、內飾板、頂棚、后隔物板完好無傷損且潔凈無積塵。
四、車輛技術狀況良好，安全設施有效。
第二章服務質量控制
第一條服務質量控制的目的是確保貫徹公司“安全快捷滿意，誠信規范溫馨，確保顧客滿意，追求持續改進”的質量方針。
第二條公司建立分管副總經理負責、安營部經理執行、辦公室主任監督、后勤保障部經理、人力資源部經理協助的服務質量監督管理體系，對服務策劃、服務評審、服務提供、服務監督的全過程進行管理和控制。
第三條服務質量監督管理體系各職能單元履行如下職責：
1、分管副總經理負責動態地組織調查顧客期望、評審顧客要求、制定服務標準、分析反饋信息，監督糾正措施的執行，保證體系協調運轉。
2、安營部負責貫徹服務規范、監控服務提供過程、執行督察制度和糾正措施、評定快遞員服務質量等級。
3、客戶服務部負責調查顧客期望、擬定服務質量信息調查方案、收集分析服務質量反饋信息、受理處置顧客投訴、實施服務需求和服務質量評審、提出改進建議、評價并改進辦公環境和秩序?？蛻舴辗詹?/p>
4、后勤保障部負責提供快遞運輸車輛技術狀況保持、車輛故障或事故救援、車容車貌整改等服務支持。
5、人力資源部負責了解培訓需求、擬定并執行培訓計劃、驗證培訓效果。
第四條公司各崗位尤其是監控崗位管理人員應忠于職守、嚴守崗位、切實履行職責，按照規范要求做好快遞員的服務工作和服務質量監督管理工作，按照工作流程及時高效地處置服務過程中發生的問題。
第五條公司相關部門應密切配合組成聯合稽查組定期就快遞員的執行規范情況進行全面檢查，檢查結果如實記錄、分類整理作為快遞員考評和評價管控手段適宜性的基礎數據。
第六條公司對快遞員的服務質量狀況實行等級管理，安營部依據相關記錄對快遞員的服務狀況進行評價，確定快遞員的服務質量等級，等級由高到低分為A、B、C三級。服務質量等級為動態管理，與之相對應的獎懲從《快遞員管理制度》相關條款之規定。
第三章持續改進
第一條公司辦公室應關注服務過程，抓點帶面，通過公司網站、短信、內部刊物、行業刊物、宣傳欄等載體及時表揚先進、暴露不足，營造并保持積極向上的企業文化氛圍，激勵員工創優爭先。
第二條辦公室及人力資源部、客戶服務部、信息服務部等相關部門要根據不同時期的實際情況積極策劃、認真組織相應的活動，以保持公司的活力和推進服務質量的持續提高。
第三條客戶服務部要擬定切實可行的服務質量信息調查方案并會同信息服務部予以實施。信息調查的時間間隔應能滿足公司及時獲取階段質量反饋信息的需要。
第四條公司設專人值守公司公眾網站的公開論壇，進行開放式交流溝通并篩選歸納出有效信息以供制定改進措施的參考。
第五條建立隊務會和公司工作例會制度，在不同層面上提供內部交流溝通、互教互學的平臺。各級管理者要開動腦筋充分利用這個平臺，達到提升整體服務質量水平的目的。
第六條人力資源部要發揮主觀能動性，深入營運一線去發現培訓需求，在分析的基礎上根據實際情況組織實施針對性培訓滿足這種需求，并驗證培訓效果。
第四章其他
第一條在環境條件發生變化或通過正規評審確認存在缺陷的情況下，經總經理批準可作修訂。
第二條本制度內容與國家法律、地方法規和行業規定相沖突的，從其規定。
在聽到加息消息時，人們第一時間對“月供”增加的幅度更有興趣，但事實上，加息周期對各經濟主體行為方式的改變遠不止于此。
站在二級市場投資者的角度，對加息環境下的上市公司進行觀察，我們發現一個有趣的現象：部分高負債的周期性行業上市公司的日子將更為難捱，它們必須在原有的基礎上承擔更多的財務費用，這無疑是雪上加霜；而新近上市并握有大筆超募資金的公司，日子會越發的好過，它們可以從銀行獲得更多的利息收入。
這種變化將引致投資策略上的改變：其一是由于加息影響的不均衡，投資者需要注意那些被財務費用大幅吞噬利潤的公司，業績預期上需要作出改變，并警惕因此導致業績“變臉”的公司；其二是由于緊縮政策仍將持續，上市公司通過銀行或者短期融資券等方式融資的成本增加，將會更多的考慮增發等股權融資方式。
我們用三個財務指標對已披露2010年年報的上市公司進行篩選，試圖發現那些在加息環境下有可能出現風險或者危機的公司，這三個指標包括兩個長期償債能力指標：資產負債率和已獲利息倍數；一個短期償債能力指標：流動比率。
三大指標
截至本刊記者統計時止，剔除ST、*ST、金融類上市公司，共有1215家上市公司公布了2010年年報，剔除掉部分財務數據不全的上市公司，共得到904家上市公司樣本數據。
通過單一的財務指標來衡量，事實上很難完全反映企業的真實情況。例如，如果僅僅通過“資產負債率”的高低來判斷加息對上市公司財務狀況的影響，將會落入不同行業資產負債率差異的“陷阱”――資產負債率低的企業固然受加息影響較小，但資產負債率偏高的企業群體中，加息影響的程度則是千差萬別。
公用事業企業的資產負債率雖然比較高，但由于其產品價格通常是受到政府管制，加息環境下享受到稅收減免或者獲得補貼的可能很大，進而緩解公司的財務壓力。航空業雖然資產負債率多在70%以上，但其負債中很大一部分為外幣債務，受國內加息的影響不大。而高杠桿經營和擴張過快的房地產企業，以及難以獲得其它補償性收入的企業，資產負債率則能較好的反映加息的影響程度。
單純的選擇某一個指標來衡量比如流動比率或者資產負債率來衡量企業目前的償債能力，都難免形成短視及主觀的判斷力。為了避免此種情況的產生，我們選取了三個最具有代表性的指標來反應企業目前的狀況，并通過將這三個指標進行綜合評分，以尋求更貼近于真實的結論。
我們著重考察的指標是一個短期償債能力指標：流動比率，兩個長期償債能力指標：資產負債率和已獲利息倍數。
財務能力排名方法：
1、 選取2010年已經公布了年報的非ST、*ST和非金融類上市公司。
2、 選定三大指標：流動比率、資產負債率、已獲利息保障倍數。
3、 根據選定的三大指標分別對選取的公司進行單項評分并進行綜合評比。
相對排名“定乾坤”
在上述3大指標中，每一項都與上市公司的償債能力密切相關。這些指標分別從短期和長期來衡量企業的償債能力，雖然每一項指標都沒有固定的衡量標準，存在一定的局限性，但是綜合各家企業的財務狀況，做相對的比較之后，這些公司的償債能力便一目了然。
根據構建的三大指標，我們得到了904家上市公司的綜合評分。我們賦予各家公司的各個財務數據評分，反應的都是一個相對的數值，即每一家上市公司各個指標的評分以及最終的綜合評分反映的是此項財務數據在這904家上市公司中的相對位置。
通過對流動比率指標進行評比，“申通地鐵”以0.0385的數值排列榜首，我們賦予的分值為最高的904分。在對資產負債率指標進行評比后，“南京中商”以90.267%的數值排列榜首，我們賦予最高的904分。同樣的，在已獲利息倍數這一指標評比上，“綠景地產”以-1409.4224排列榜首，我們賦予的分值為最高的904分。以此類推，在各項指標的第二名，分值為903……，直至最后的一名給予賦值1分。
我們給予的賦值分數的高低對于單個的企業并沒有絕對的說明意義，結合所有的企業來看，分值反映的是一個企業相對排名，而不是絕對的排名。最終的得分越高，則表明企業的財務風險越高。
根據綜合評分后，我們發現電力企業成了“重災區”，在綜合得分榜的前20名，單電力上市公司就有六家上榜，華電國際更是以2666的綜合得分位列榜首。鋼鐵企業華菱鋼鐵、廣鋼股份和濟南鋼鐵面臨的財務壓力也很大。
電力“重災區”鋼鐵次之
在采取了以上辦法進行三大指標綜合評比后，各公司都被賦予了相應的分值，加總后即可得到每家上市公司的綜合評分。在綜合評比排行榜上，我們看到，電力行業是財務風險最大，華電國際、華電能源、黔源電力、大唐發電、國電電力、華能國際六家電力企業不幸上榜，其中華電國際更是以2666的分數位居第一位。
以華電國際為例，公司2010年實現凈利潤2.08億元，同比減少了81.94%，公司指出凈利潤下滑的主要原因是因為煤價的大幅上漲導致了營業成本的上升幅度顯著高于營業收入的上升幅度。在三項指標中，公司2010年資產負債率達到83.12%，位列該項指標評比的第十八位；流動比率僅有0.21，位列該項指標評比的第四位。單從兩項財務指標數值來看，均遠遠超出了國際公認的安全警戒線（資產負債率為50%，流動比率為2），短期及長期財務風險均較大。公司的盈利能力本來就比較差，在加息的影響下，公司的貸款成本將進一步上升，盈利的增長恐怕難以覆蓋利息的增長。
流動比率
流動比率是最常用的衡量短期償債能力的指標。該指標假設了全部流動資產都可用于償還流動負債，表明了每1元流動負債可以有多少流動資產作為償債的保障。我們假設，流動比率越大，上市公司的短期財務狀況越好，我們賦予的分值則越低。
在對流動指標進行統計后，電力企業仍然是我們關注的焦點。在我們統計的前十大短期償債能力差的公司中，有四家上市公司上榜，且指標均嚴重低于2的安全警戒線。
華電國際所面臨的困境也是電力行業企業所面臨的普遍困難。電力行業在2010年的前三季度的ROE僅為5%，行業的有息負債率達到了202%，遠遠超出100%的安全線。而從整個行業的盈利情況來看，加息一方面增加了整個行業的財務成本，另一方面，煤炭價格高漲而上網電價無法與之聯動，電力行業或將進入全行業虧損的窘境。
圖1：按流動比率得出的償債能力最差的10家公司
在電力行業之后，加息政策影響最大的行業是鋼鐵行業。在綜合評比的前20家上市公司中，華菱鋼鐵、廣鋼股份、濟南鋼鐵3家鋼鐵企業上榜。與電力行業類似，鋼鐵也屬于傳統行業，盈利性也較差，受到加息的影響可能也很大。以3家綜合評分最高的華菱鋼鐵為例，2010年，公司出現了上市以來的首次嚴重虧損，凈利潤為-26.43億元，而且由于技術改造原因需要投入大量資金，銀行借款很多，公司的籌資活動現金凈流入99.12億元，比上年增加了35.37億元，增加的大部分是銀行借款，同時資產負債率也達到80.61%。三項指標中，在可比公司中最糟糕的指標是已獲利息倍數指標，僅為-1.23。這反應了公司在面臨較大虧損的情況下，利息支付情況都面臨較大風險。但是需要注意的是，鋼鐵業為銀行傳統的優質客戶，在加息的情況下，也會存在貸款時享受優惠政策的情況，所以對行業的影響需要區別對待。
已獲利息倍數
圖2：按已獲利息倍數得出的償債能力最差的10家公司
長期債務不需要每年還本，但是每年需要付息，已獲利息倍數表明，每1元的債務利息有多少倍的盈利來作為保障，它可以反應債務的政策風險大小。利息保障倍數越大，利息支付就越有保障。如果一個企業的利息支付都存在問題，那么又如何去指望它能夠歸還本金？
通過對已獲利息倍數指標的統計，我們發現，綠景地產成為了利息償付能力最差的公司。公司2010年的已獲利息倍數為――1409.4224，公司2010年虧損4162萬元，收入下降將近了八成。綠景地產主營業務是從事房地產開發業務的，公司在年報中指出，由于地產政策的調控等因素，公司原有的開發模式難以為繼，欲轉型持有型物業規避行業風險，并了資產重組預案，稱如果預案順利進行，公司主營業務將轉型為酒店。
資產負債率
從長期的角度看，企業的長期債務都是需要償還的。資產負債率反映了總資產中有多大比例是通過負債取得的，資產負債率越低，則企業的償債就越有保障，我們賦予的分值則越低。
圖3：按資產負債率得出的償債能力最差的10家公司
批發零售行業向來以“現金為王”著稱，在中國經濟結構轉型時期，盈利能力在未來較長一段時間都將出現穩定增長態勢，資金周轉也迅速。銀行對這類企業的貸款相對比較寬松，行業也一直是高資產負債率狀況。據wind數據統計，截至2010年第三季度，批發零售業以63%的高資產負債率位居第六位，僅次于航空機場、建筑工程、電力、房地產、家電行業。
Abstract： In order to make the safety of people's life and property be guaranteed， the government should take timely supervision and management for the quality of project， this paper expounds the importance of government's timely supervision for the construction project quality， and puts forward some thoughts for supervision process.
關鍵詞： 工程建設；質量監督；政府監督；適時管理
Key words： engineering construction；quality supervision；government supervision；timely management
中圖分類號：TU71 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）34-0077-02
0 引言
現今工程質量已經作為了工程建設的根本任務，工程的建設是為了滿足人們對工程的基本要求，在滿足人們要求的同時要保證人們的要求能夠有安全保障，質量問題在許多建設單位中沒有引起足夠的重視，因此，政府在施工過程中對工程質量進行適時監督更夠很大程度彌補這一漏洞。在實際施工過程中政府應該對施工的全過程安排督察員進行監督，包括了從材料的采購到工程驗收的全過程。下列問題和任務是政府在監督工程建設質量過程中，應該重點進行關注和完成的任務。
1 政府在監督工程質量過程中監督的主要內容
政府在對工程質量進行監督的過程中必須要按照相關規定的監督順序進行，這是工程質量得到保證的基礎。在監督過程中會依據國家法律對工程建設的標準為依據進行，這種標準自身便具有法律層面的強制性，以此對工程建設的全過程進行監督，監督的根本目的是為了能夠使受監督工程能夠有質量上的保證。政府在對工程監督的過程中要將工程各方面的質量作為主要監督對象。包括工程的地基項目、工程的主體結構、竣工后工程自身的使用功能等，這就涉及到了工程建設的全過程。一般在實際監督過程中政府普遍會采用巡回抽查、竣工后驗收以及審查設計等為主要監督方式。政府監督的效果一般以竣工質量匯報文件重地質量評價為主要依據。
2 監督過程中的重要注意事項
2.1 政府在監督之前要確立起科學的監督機制 對工程質量監督過程中必然會有相應的監督機制來約束整個監督過程，因此政府在對工程進行監督之前要結合工程實際施工情況以及相關法律法規，制定出科學合理的監督機制，監督機制的構建要以工程建設質量為中心，監督機制自身便是一種對工程施工的管理模式，要保證監督機制在建立起之后能夠貫穿整個工程的施工過程，讓相關部門在監督機制確立之后產生相互之間良性的競爭關系，也能夠使整個監督過程在工程建設的各個環節中發揮良好的監督作用。監督機制的建立和運行都將法律法規作為自身存在的基本，對工程的質量以及施工行為從客觀角度的評價是監督機制的基本任務。政府在確立起科學的監督機制之后，在對工程質量監督的過程中，能夠最大限度保證工程有安全合格的質量，對于工程施工的各個環節和工序上出現的錯誤有快速糾正的作用。在監督機制運行的過程中監督信息管理系統起到了重要的作用，要能夠保證工程的質量以及工程在市場競爭過程中的有序性，很大程度取決于監督機制和監督機制的運行方式是否科學。
監督機構在監督之前要結合工程實際建立起健全的制度，以此保證整個工程監督能夠更加規范，政府展現出的素質和監督能力也能更為人們所接受，在實際監督的過程中本身就是一個強制性監督的過程，監督過程中要求依法、執法必須嚴格，監督人員自身的法律意識也能夠通過監督制度的健全有很大程度的提升，監督成效也能夠得到顯著的提升。對市場準入制度的監督在整個監督過程中相當重要，主要是對工程在招投標過程中對招投標制度的監督，對市場清除制度的監督、對工程項目自身委托制度的監督等。
2.2 質量監管法制體系的構建和作用 政府在對工程質量進行監管的過程中要充分發揮出監管中的法律效應，監管體系中法制體系中的法制體系是為了能夠保證監督具有強制性作用的基礎，法律法規的特征在監督管理法制體系中都有明確的體現，能夠對工程施工過程起到強制性約束的作用，其自身作為一種對工程質量管理的法制基礎，在對工程質量管理的過程中又作為了重要的依據，在國在工程質量監督法制體系的進一步深入完善的過程中起到了重要的推動作用，監督管理法制體系的存對于政府監督工程質量有重要的意義和作用。
工程質量監理在建設過程中可以將其定義為：將法制觀念迅速增強，提高自身對法律的認識；將健全的質量監督法規體系迅速建立起來；依法行事；執法過程中要加強執法力度，對于各種違法和犯罪活動有打擊和遏制的作用。
2.3 政府監督工程師的培養 因為監督工程師自身的知識和監督能力對工程質量有很大程度的影響。所以對監督工程師的監督能力和自身的知識水平要進行適時考核。因為現今不斷發展的工程技術，法律法規也在進行不斷的完善，工程質量的要求也隨著人們對生活和物質的追求越來越高，監督工程師因此必須要在監督過程中豐富自身的知識，對國家工程質量相關的法律和法規進行充分的了解，使自身的素質能夠不斷提高。政府自身也應該針對監督工程師建立起一套相對完善的考核標準，將監督績效考核和監督工程師的薪資劃上等號，激勵他們不斷進取。政府在用人過程中要制定出一套合理的用人機制，能夠將引進、培養、使用人才結合成一個整體，將激勵管理的機制迅速設立起，保證質量監督崗位中能夠具有復合型的人才，在監督過程中也能夠保證監督的力度，工程質量也能夠得到很大程度的提升，社會市場競爭能力也能夠有明顯的提高。
3 對于監督過程中出現違反質量法規現象的教育和懲罰
政府在實際監督過程中要對違法工程質量法規的人進行處罰，對于情節較輕的違法情況可以進行通報批評或者當場教育，立即停止工程施工，組織內部負責人員針對質量違規現象進行內部整頓，情節較為嚴重的質量違反情況要對其進行罰款處理，并將通過違反質量規定而獲得的非法利潤全部沒收，要將施工單位和相關建筑商的營業執照撤銷，對于觸犯刑法的嚴重情況要追究其自身的刑事責任。在處罰過程中的處罰程序被劃分為兩種，一種為較為簡易的程序，一種為一般程序。就簡易程序而言，首先應該清楚事實、其質量違反情況屬于較輕情節、對于這種違法行為不需要進行仔細的調查和取證，這種情況就可以對其直接進行教育，停工進行內部的整改，可以對施工單位進行適當的小額罰款，以此起到懲罰的作用。對于一般程序而言，首先要對質量違法情況進行取證和調查，對這種違法方式要立即做出處理，如下程序是處理過程中的基本程序，首先要連、其次是審查、審理，而后便是轉送，在對案件進行復議，然后是應訴，最后為結案和歸案。
4 結束語
隨著現代建設技術的飛速發展，建設技術在人們的生產和生活過程中起到了重要的作用，工程的質量關系到人們生命和財產安全，為了能夠使人們生命財產安全得到保障，政府應該對工程質量適時進行監督管理，工程在建設過程中不僅要滿足人們對工程質量的需要，同時要將工程質量方在首位。工程質量的監督是是政府的一項重要任務，要落實這一任務，增強社會市場競爭力首先要制定出科學的監督管理措施，應對管理過程中的諸多問題，以此確保監督力度，施工工程也能夠因為政府強有力的監督，得到最基本的質量保障。
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公司如何補充既有業務，又可以同時獲得內生增長(organic growth)呢?
首先要確立業務重心和理想客戶群，零售銀行和保險公司作為退休的中產階級的理財師，和那些將會繼承上一代財富的更年輕的一代建立聯系。一些私人銀行和信托機構開始運用如疊加管理工具(原本只限于基金經理使用)，而更多的機構正在發展調查研究的能力。另一些理財公司強調“客戶體驗”，提供更個性化、家庭化的服務。
其次要細分客戶，即使客戶都處于同一財富階層，理財公司也已開始用如人口信息、投資習慣、地理范圍和財富來源細分。企業家、財富繼承者、娛樂體育明星都有不同的投資喜好和目標，細分后理財公司能更好地制定具有針對性的服務。
第三要注重文化因素。如亞太地區和中東的客戶區別――前者大多為白手起家的第一代企業家，不太了解理財的信息；而后者的財富大多是繼承的，且文化和宗教的原因使得只有符合伊斯蘭教風俗的產品和服務才能滿足他們的需求。
影響發展的幾個要素
一般情況下，以咨詢為核心的公司，善于根據客戶的具體財務需求制定方案，并依此購買那些手頭上的現成產品。而以產品為中心的公司，則更熟悉市場和產品，知道如何尋找并購買合適的產品。但是，一個在這個市場被證實為成功的策略和專長，不見得在另一個市場中受歡迎；而追求處處成功的公司，可能不得不先解決內部因策略各異而導致的矛盾涌現的問題。
所以，為了把握新市場，公司可以靠他們在理財業務上的優勢來凸顯特色，諸如他們的歷史、核心競爭力和品牌特點。但如果公司原有的特色和競爭力無法應對市場的需求，那它就需要靠自身發展或者通過和別人合作來補上新的業務能力。
公司的發展還會面臨許許多多的外界因素，這些往往難以控制。難以控制的外界因素，比如一些條例或是隱私法，可能制約理財公司銷售給某些客戶一些產品，限制了國外理財公司在不先進行前期投資的情況下進行本地化市場運作，迫使公司與當地企業合作。經濟環境、市場穩定性和來自當地金融機構的競爭對理財公司的影響也很不容忽視。
再一個需要關注的是品牌問題，在本土受到好評的品牌，可能由于受到政治、經濟或民眾情緒的作用而在別的市場不受歡迎。不得不引起注意的是，當理財市場不斷成熟和全球化，產品和服務更標準化，凸現特色就變得越來越難。是提供特色產品還是標準化的產品?只供應自己的獨家產品還是采取一個更開放的態度?在一些市場，私有銀行為客戶找到一些其他機構難以比擬的一些私募基金或是IPO參與機會。在新的市場里，一些公司已經通過自我評估其優劣勢，決定專攻產品或咨詢。
漸漸的，很多公司已經通過兼并或內生增長發展出一整套的服務，但是他們的核心服務模式常常源于傳統，并影響著許多重要方面：從顧問能力到分銷渠道，從行為模式到定價方式。行為模式一般可分為三類：交易員、投資經理和財富規劃師，其中每一類人都有他們偏好的定價方式，即收取客戶咨詢費還是產品傭金。(見圖1)盡管一些公司聲稱有一個特定的行為模式導向，但實際上，它們在某個或幾個區域中運用了多種模式，而且通常會在核心市場里利用不同模式使每個顧問的優勢得以充分發揮。雖然，這些行為模式本身并不相互排斥，可是公司在內部混合使用時需要小心管理。
新的服務傳遞模式對公司運作和IT都是個挑戰。全球化的高效關聯平臺可以給公司增添形形的競爭力，從連通前、中、后臺和涉及多種貨幣、多種法律系統的交易、結帳和報告，到完整的納稅方案，企業業務自動化設計，直接處理(straightthrough processingg)和個人化的用戶體驗。
公司經常會計劃通過一個大規模的平臺擴張，謀求涵蓋全球的業務和管理，但是他們會把一次應對短期商業需求的IT決定當作長遠的策略，使得后來的運行效率降低，不利于品牌在新市場中扎根。
公司需要一個定義清晰、實行良好且和發展策略相吻合的fT策略，但沒有一個單獨的科技、產品或是來源可以提供完整的解決辦法。所以，如何利用現有的IT資源?公司傳統在現行的操作和lT架構、還有服務模式上都表現出重要的作用，從而關系到公司的高效運行和實現全球性的成功。公司間的不同之處通常表現為：
一、“交易員”通常在端對端(end―to―end)的IT系統上大量投入，利用操作中的規模效益。通常他們也有成熟、分類明確的理財業務和很強的前臺、的lT競爭力。二、 “財富規劃師”通常尋求靠高情感(high-touch)的客戶關系管理和獨到的理財業務，利用應用服務提供商(application service provider)或商用現貨(commercial off―the―shelf)，鑄造精品小店般的前臺IT競爭力、后臺及操作平臺。
很多公司發現現有的fT和運作架構已無法有效支持新的發展計劃，于是它們采取了一系列措施：從安裝可以調整人工操作和工作流程并運行分公司系統和技術中心的信息迅速分享系統，到建立能整合交易、帳戶管理和報告平臺的服務導向性架構(service―oriented architectures)。
舉例來說，初涉新市場的公司不一定有一個清晰制定的運作或行為模式，所以使用相對易得的人工操作和有限的信息分享，如實行并優化那些足以使交易高效進行實際需要的操作(如用本地貨幣)，是明智而可行的。同樣，公司也不需為進入新市場就完全拆解那些通過兼并不同系統的公司或因法律原因剝離后留下的獨立技術。
這些獨立的部分經過調和，雖不一定會完全整合成一體，但公司至少可以做到流程規范化――提供風險管理等該遵守的規范、客服方式、報告外觀有親和力的標準等。
其實，也可采取服務導向性的架構(SOA)：一個以業務為目標，可通過一系列的商業活動、服務、政策、行為和軟件來增進公司運作彈性的系統。當IT的核心平臺競爭力和運作規模對實現商業利益來說至關重要時，SOA便是一個適合規模各異的公司的方法:提供一個體現軟件資產和整合方式的標準方法；支持從已有部件中開創新的用途；簡化在遺存用途等之間整合核心功能和第三方業務的方式。
很明顯，無論在既有市場或新市場中，一個解決lT和公司運作的萬能辦法是不存在的。這種解決辦法主要由公司業務和現有模式的狀況決定。為選擇一個最合適并可行的辦法，公司必須注重幾個關鍵點：一、現有lT技術和運行模式的穩定性和它們對目標市場的適用性。二、目標市場的規模。三、所需技術的復雜性。四、對IT/運行的串聯要求程度。五、市場設施組建和服務供應商的可得性和成熟度。
應對新挑戰面臨的問題
理財服務的特點一一老練而精明的客戶、復雜的服務和激烈的競爭都聚集在高凈值階層，而公司一直以來靠優秀的人才、專業的知識和技術來凸顯自己的特色。當全球經濟狀況和人口變化帶來新的發展機會和更高的風險時，公司不得不尋求靠吸引新客戶群來進軍市場的內生性增長策略。
在這一過程中，公司面臨著兩難的境地：如何有效運行以抓住增長機會，向所針對的客戶們凸顯特色，最好還能成為高凈值和超高凈值人群的不二選擇。
在新市場中，理財公司難免要遇到在已站穩腳跟的市場中所沒有的挑戰。為了制定并實行一個成功的發展策略，公司必須應對所有提到的壓力，提出并回答有關策略的關鍵問題，比如，我們對新的目標市場的客戶需求是否有全面的理解?我們是否對自己的現狀和期望有個誠實正確的評估?我們長期和短期的成長策略是什么?我們如何運用現有的競爭力和優勢，來制定最適時應景和高效的服務提供模式和運行／lT競爭力，以求得在新市場中取得成功?我們如何提升進軍市場的速度？
最終，只有那些能夠完全理解客戶、利用現有優勢改進服務提供和技術及有效滿足客戶需求的公司，才能在他們瞄準的成長性市場中取得最大的成功。
交易員：
產品專家：管理涉及復雜產品或資產分類的大宗交易，如外匯衍生物。
投資經紀人：管理有關基礎資產類型的交易，如基金、固定收益產品等。
投資經理：
投資顧問：提供戰略，制訂新的投資計劃并插手組建，回顧和重新平衡客戶的資產配置。
關系經理：建立和加深客戶的關系，交給內部或外部的經理代為負責資產配置管理。
財富策劃師：
摘要企業薪酬與福利制度對企業整體效益產生直接影響，在優秀企業看來，合理有效的薪酬與福利制度的制定很有必要。分析了國企激勵機制中的福利制度，為國企福利制度的制定及實施提供一定參考。
關鍵詞激勵機制福利制度企業
在企業人力資源激勵機制中，薪酬與福利制度是非常重要的兩項內容，在企業看來，其有利，也有弊，當合理設置薪酬與福利制度，可穩定人才團隊，使員工主動融入工作中，推動企業健康穩定發展。所以，構建合理的薪酬與福利制度，是企業在當前發展中擔負的一項重要任務。
一、激勵機制中的福利政策
（一）確保公平的基本前提
公平性有內部功公平與外部公平組成。對內公平，需要企業依照貢獻制定薪酬，對外公平，需要企業的薪酬水平系符合行業薪酬水平。當員工認為薪酬分配不夠公平，產生不滿感，只有真正公平，員工工作才不會出現偏差，僅有公平是不足。還需提升薪酬水平，以獲得激勵效果。高水平的薪酬在外凸顯競爭優勢，員工認為自身優越，感到企業重視自己，工作積極性較高。
（二）福利與績效結合
薪酬系統要凸顯激勵性，一定要將員工績效與系統連接起來?？冃匠昕杉袉T工及公司利益，員工為自身目標奮斗時，也帶給了公司價值，雙方均能從中盈利。績效薪酬在執行中，一定要按照合理的績效評估體系，不然，將對績效薪酬公平性產生影響，無法激勵員工。
（三）構建合理的福利層次
改變以往土資級別跨度范圍，轉變為組織內使用少數跨度較大的工資范圍，壓縮原有薪酬等級，變成幾個級別的薪酬等級，改變狹窄的工資級別，拉大各薪酬級別相應的薪酬浮動范圍。合理的福利層針對組織扁平化專門制定的，打破了傳統的薪酬結構，便于集中員工注意力，由薪酬等級的晉升或職位晉升變為個人能力及提升機發展層面，針對表現突出者，拓寬薪酬上升空間。
（四）重視福利與團隊的結合
在團隊基礎上開展項目，團隊協作的模式正盛行，與之相匹，為團隊設計專門的薪酬計劃與激勵方案，相比簡單的擔任效果，這種效果更好。團隊獎勵計劃在少數人中較為適合，注重組織間的協調。此外，在薪酬系統設計過程中，尤其關注薪酬中固定部門。讓固定部門所占比例不變，帶給員工一定安全感，如此，激勵措施才會取得成效。薪酬激勵通常用作薪酬激勵手段，非常重要。該手段便于控制，具有較少的變化因素，效果良好。
二、國企激勵制度的優化方式
（一）優化現有的人力資源規劃機制
國有企業要健全組織結構設計。企業結合自身運營特征與發展目標，制定切合自身的組織結構計劃，讓各個部門及管理層的職能均融入其中，以職能性質與部門目標為依據，踐行工作責任明確制，不同部門間構建良好的銜接關系，奠定激勵機制踐行的良好基礎；此外，按照特定計劃，分析企業內部各崗位[3]。為迎合時展，國有企業考慮自身實際進行調整，員工崗位可上下調動。因為崗位調動很大程度上影響了企業及員工，為將這種負面影響降至較低，維持崗位用人質量，要求有關部門充分分析各崗位，以此作為薪酬福利制度的依據。
（二）完善激勵制度
1.實施分層次薪酬福利機制。所有企業均要改革自身激勵制度，考慮員工實際所需，一些崗位需要物質激勵，一些員工需要崗位晉升，對此，進行相應的獎勵。如此，凸顯激勵的針對性與人性化，此外，獎勵效率效率更切合人心，產生的預期激勵效果較好。同時方案的制定由員工進行自行選擇，讓員工根據自己所需進行挑選，可減輕人力資源部門工作負擔，也將領導對員工的關懷體現出來。
2.崗位晉升。如果員工貢獻與努力達到公司標準規定，可以崗位晉升形式進行獎勵，這種激勵方式肯定了當事人的成績，也能鼓勵員工更好地為企業服務，通過這種獎勵方式激勵其他員工，調動員工工作積極性。企業以升值方式獎勵員工時，均會給員工帶來新的福利，員工由團隊提供協助，短時間內適應崗位，逐漸熟悉工作要領，不斷提升工作能力。企業賦予員工新權利同時，還要強化對員工晉升的約束，讓員工了解到自身工作職責范疇，進而健全內部崗位管理機制。
（三）保持持續性的激勵制度
企業先健全自身薪酬福利機制，還要強化薪酬福利制度的持續性，如，為給員工就餐提供方便，在公司內部設置食堂，該措施為就餐提供方便，企業在持續性方面存在不完善之處，使得食堂菜品質量欠佳，嚴重時，產生了餐飲衛生問題，長期下去，員工對食堂產生不滿，這即薪酬福利持續性不強所致。所以，企業管理者持續關注已經實施的薪酬制度，確保薪酬福利制度可在長期內凸顯作用。
三、結語
對企業發展而言，薪酬與福利制度產生的影響是積極的，有效的薪酬與福利制度可提升企業綜合競爭實力，在企業發展方面，制定合理的薪酬與福利制度很必要。薪酬與福利制度包含了各種方法，要求有關單位在進行研究時，綜合利用它們，以獲得較好的激勵效果。
參考文獻：
[1]葉青青.國有企業人力資源激勵機制中的薪酬和福利制度問題分析[J].中國高新技術企業，2017.36：226-227.
