時間：2023-03-17 18:08:50
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本文作者：盧飛霞作者單位：浙江大學團委
激勵機制調研分析
（1）激勵要素組成分析。表1表明，“合理的薪酬機制”占了最重要的位置，被選擇率為94%，分值高達11.92分；“合理的職稱職級評聘機制”緊隨其后，被選擇率為87%，分值高達10.12分；排名第三的是“住房優惠政策”，被選擇率為75%，分值為7.9分；后面依次是“明確的個人發展目標”、“外出培訓、掛職、繼續深造的機會”“有效的考核機制”、“和諧的人際關系”、“靈活的部門內外崗位流動”、“領導的信任和授權”、“適當的榮譽和表彰”、“良好的辦公環境”。相對來說，“校地間的干部流動”、“參與學校的民主管理制度”、“參與科學研究”幾項被選擇率較低，對黨政管理人員的吸引力較小。（2）對學校激勵措施的滿意度評價。在排列出重要性程度后，筆者要求調研對象對學校這些激勵措施方面的做法作出滿意度評價，以1-5分分別表示“差”、“較差”、“一般”、“較滿意”、“滿意”。表2顯示，黨政管理人員最滿意的是“和諧的人際關系”，分值為4.4分；其次是“良好的辦公環境”，分值為4.24分；排在第三的是“領導的信任和授權”，分值為4.15分；后面依次是適當的榮譽和表彰、參與科學研究、合理的薪酬機制、合理的職稱職級評聘機制、有效的考核機制。相對來說，黨政管理人員滿意度較低的幾項激勵機制分別是“明確的個人發展目標”、“參與學校的民主管理制度”、“外出培訓、掛職、繼續深造的機會”、“靈活的部門內外崗位流動”、“校地間的干部流動”；“住房優惠政策”等問題排名最后。調研顯示，黨政管理人員滿意度較高的幾項激勵機制都是重要性相對靠后的幾項，而重要性較高的激勵機制則滿意度較低，原因是人們往往對自己在乎的東西要求較高，對關系不大的東西要求較寬松。
高校黨政管理人員激勵對策研究
（1）提供合理的薪酬制度和住房政策。根據馬斯洛的需求理論，個人必須解決生理需求后才能實施更高層次的需求激勵。因此，建立與當地經濟社會發展相適應的薪酬制度和住房政策是保證黨政管理人員工作積極性和創造性的重要保障，高校要靈活運用按勞分配政策，制定科學合理的分配方案，保證黨政管理人員能獲得不同層面、不同角色的經濟激勵。（2）提供合理的職稱職務晉升制度。晉升是高校黨政管理人員事業得到認可的一種激勵機制，對有志于高校管理崗位的人來說，它較薪酬的激勵機制更具激勵意義。學校要從縱向職務上的晉升和橫向職級上的晉升兩條途徑考慮黨政管理人員的晉升，建立一整套適合高校管理崗位特點的干部職級晉升制度，讓員工在一個有變化的環境中工作，讓他們看到奮斗的目標和實際進步的跡象。（3）提供明確的個人發展目標。目標是組織對個體一種特殊的心理引力，具有積極的激勵引導作用。高校黨政管理各部門領導應該知人善任，為他們制定一定的目標，讓他們看到工作發展的前景，從而增強工作使命感和責任感，愿意與學校同呼吸、共命運。當然，設置的目標要合理不能過高，否則個體會對實現集體目標缺乏積極性和主動性，此時的激勵便會顯得蒼白無力。（4）提供培訓、掛職、繼續深造的機會?，F代社會的發展使高校管理工作出現了專業化的發展趨勢，對黨政管理人員的綜合素質提出了更高的要求，建議高校將培訓、掛職、深造等作為重要的激勵方式來促進人員的提高和發展，并在時間和經費上給予一定的支持，從而提高黨政管理人員的自身能力和綜合素養。（5）提供黨政干部校內外流動通道。“流水不腐，戶樞不蠹”，高校干部工作也是這個道理。如果經常在一個單位或一個崗位上工作，即使責任心再強，也難免失去斗志。因此，只有干部流動起來，打通部門之間干部交流的“大動脈”，一個部門才有生氣和活力。尤其是校地之間的干部流動，學校要積極創造條件，往地方輸送人才，這樣不僅有利于高校搭建廣泛的社會網絡，也打通了校內干部流動的渠道，使干部隊伍真正活起來、動起來。
關鍵詞：高校教師；教師激勵；專業成長激勵
“激勵”一詞最早起源于《史記·范唯蔡澤列傳》“欲以激勵應侯”，意為激發砒勵，促人振奮。西方管理心理學則將激勵解釋為“指引個體產生明確的目標指向行為的內在動力?！泵绹鸫髮W心理學家威廉．詹姆斯在對職工的激勵研究中發現一股情況下，職工的能力可發揮20％一30％，而受到充分激勵后，其能力可發揮80％一90％。其中50％一60％是激勵的作用所致。這說明激勵可以有效調動人的工作積極性和主動性，充分發揮人的潛能。激勵是現代社會進行人力資源管理的核心，它能使人們的態度和行為朝著組織希望的目標前進。其主旨便是調動人的積橛}生，激發他們的創造性和主動性。因此，如何完善激勵機制，有效調動員工的積極性和主動眭，也就成了一個倍受重視的課題。
高校教師作為知識型人才，擁有大量的知識資本，被看做是高等院校的一種極具競爭力的核心人力資源，可以說其學術水平和工作效能直接決定了大學的競爭力。那么，如何有效對高校教師進行激勵，使其充分發揮工作的積極性、主動性和創造性是極具戰略意義的。與其他職業相比，高校教師有其自身群體的特殊性，他們是一個高學歷、高學識的群體，其需要具有相對隱蔽性，同時也存在著個體差異性和環境影響的多樣性：實踐中對高校教師的激勵較為困難。著名知識管理專家瑪漢·坦姆仆在實證調研的基礎上提出四個主要激勵因素：“個體成長”、“工作自主”、“業務成就”和“金錢財富”。這些因素在實踐中所起的激勵作用分別個體成長占33．74％，工作自主占30．51％，業務成就占28．69％，金錢財富占7．6％。這說明，對于知識型人才，個體成長因素對其更具有激勵作用。因此，對高校教師采用一些促進其專業成長的激勵措施，會更有實踐意義。
一、基于教師專業成長激勵的具體措施
1、專業培訓
高校教師所從事的是以腦力勞動為主的智力型行業，他們有較強的學習傾向，為了適應專業領域的不斷發展，他們亦需要不斷地更新知識，以增加自己的專業資本，提高自身的專業能力和水平。因此，對在職教師進行專業培訓是教師自身發展需要且對促進教師專業成長十分有效的激勵方式。學?？梢栽O置專門機構來組織教師的專業訓練，把提高教師的實際工作能力作為其工作重點，對教師實施各種形式的培訓。如定期聘請專家進行講座或研討會搜集最新的教育教學成果提供給教組織學習班對教師進行外語和教育技術能力的培訓等。另外，對有不同層次需求的教師還可以逐級分層進行培訓。對于剛進入工作崗位的年輕教師，可以對其進行系統的崗前培對于在崗時間較長且近幾年沒有外出求學經歷的教師可以安排出去訪學和進修對于有志于學習深造的教師可以鼓勵其在職讀研湊豫對于全校教師依據其不同情況盡可能多的提供國內外學術交流學習的機會等。
2、學術休假
學術休假是保證學校教學科研質量的一項有益舉措。教師在休假期間，不承擔教學任務，但依然享受全額工資和各項福利待遇，目的在于確保教師可以全身心地投入到諸如出書、研究、或短期專業學習等學術活動中。這種學術休假制度是同外大學常用的一項重要的旨在提高教師科研水平的激勵政策。在美國和加拿大等高等學校，教師在一所學校連續工作6年以上者，便可享受一次學術休假，用于進行學術方面的活動。例如加拿大麥吉爾大學，學校規定每一個終身教授在為學校全職服務滿6年以后，可以申請最長l2個月的帶薪學術休假。休假期間教師獲得全額工資，同時學校繼續為員T繳納各項保險和福利費用。在俄羅斯高校，教師每5年中有半年的學術休假，休假期間教師的一切待遇不變，教師在學術休假期間可根據自己的情況，或著書立說，或到校外進修。教師在學術休假后要向本學院院長做休假情況匯報，另外還要在全院大會上匯報自己的學術收獲。完整的學術休假制度對于學校和教師是一項確保雙贏的激勵措施，一方而叮以保證教師全身心地投入到學術活動中，有效提高自身的學術能力和水平，另一方面也保證了高校擁有高素質高水平的師資隊伍和最新最前沿的科研成果。
3、觀摩研討
觀摩研討是教師在教學科研等方面相互切磋、合作，分享經驗，互相學習取長補短以提高業務能力的教學活動，也是一項有利于教師的持續培訓和專業成長的有效激勵措施。教育實踐中的觀摩研討存在一定的弊端，并不以教師專業發展為取向，而以考核為目標，缺乏對教師本身課堂行為中肯的評價和合理建議，使這種激勵形式蒙上了一層功利色彩，受到大多數教師心理上的排斥，削弱了其應有激勵效能。在教育實踐中，為完善觀摩研討這種有效的激勵機制，真正發揮出其促進教師專業成長和業務水平提高的作用，學校要摒棄觀摩研討是以考核為目的的觀念，建立以促進教師專業發展為目標的取向，盡力營造同事互助的氛圍，想方設法開展教師喜聞樂見的、靈活多樣的觀摩研討活動，促使教師能夠相互溝通和理解，在不斷的教研切磋中使自己的專業能力和水平持續地發展和成長，達到有效提高教師專業素質的目的，真正發揮觀摩研討的激勵作用。
4、提高工作自
高校教師是知識型的工作者，是富于智慧的高智商高能力的群體，他們有著較強的獨立性和自主性，更喜歡寬松自主的工作環境，比較排斥過多的條框限制和過分約束，而是傾向于在工作中進行自我引導和自我管理。強調工作自主對他們高校教師而言是一個十分重要的激勵因素。例如加拿大高校就很少去規定工作紀律、工作規范等約束措施。管理者認為，必須充分激發教師的自我約束力，只有在教師自我約束機制已經形成后，學校在管理中給教師的“自由度”越大，教師的自我約束力越強。反之，如果對教師約束過多，會大大打擊教師T作的積極性和創造性。因此，教育實踐中管理者要適當放權，賦予教師更多的工作自和白南度，給教師創造一個充分施展自己才能的平臺。把工作的自交給教師，放手讓教師在自己的職權范圍內獨立地處理問題、創造性地開展工作。
二、專業成長激勵機制的心理效能
1、滿足教師自我發展的需要
馬斯洛的需求理論揭示了每個人都具有自我實現的需要。阿爾德弗的ERG理論也強調人有成長的需要即自我發展和自我完善的需要。這意味著每個人都渴望著自己的能力在實踐中得以提升和外化，希望塑造成自己理想自我勾勒的完美形象，有能力迎接更大的挑戰，完成更高要求的任務，使自己的潛能在現實中得到最大限度的發揮，成就能夠成就的一切，并從中不斷獲得成就感和幸福感，成為具有完美人格的人。在知識更新速度不斷飛漲的今天，作為傳道、授業、解惑的高校教師為了更好的適應當前的形勢，這種自我提高、自我發展的需求顯得尤為迫切。而上述幾項基于專業發展的激勵措施恰恰能很好地滿足教師發展提升的需要。專業培訓、學術休假和觀摩研討等策略皆可以有效促進教師的專業成長，提高教師自身的學術能力和水平，實現教師自我發展自我提升的愿望。
2、提高教師的自我效能感和自我價值感
自我效能感(self-efficacy)是個體對其能否勝任某一行為的能力的自我推測，是個體對自己組織、執行獲取特定目標的活動的能力的信念，是個體的能力自信心在某些活動中的具體體現。自我效能感決定著人們將付出多大的努力以及在遇到障礙或不愉快的經歷時將堅持多久。自我效能感越強，其努力程度越高，越能夠堅持下去。當遭遇困難時，那些對自身能力持懷疑態度的人會放松甚至完全放棄努力，而具有很強自我效能感的人則以更大的努力去迎接挑戰。自我效能感越強，個體設定的目標就越具有挑戰性，其成就動機也越高。自我效能感強的人往往把行為的成功歸因為自己的能力和努力，把行為的失敗歸因為自己努力程度的不足。
自我價值感(self-esteem或self-worth)是個體對自己重要性的肯定和接納的心理傾向。是個體對自身的重要性價值的主觀感受，它反映一個人對自己的悅納程度。研究結果表明，高自我價值感者對自己的悅納程度較高，認為自己重要、有價值，因而成就動機水平也高，勇于接受挑戰。低自我價值感者往往低估自己的能力，在實踐中對失敗的恐懼勝過對成功的希望，心理素質水平較低。
人的自我效能感和自我價值感的提高都與自身的成敗體驗直接相關的，成功體驗越多的人，其自我效能感和自我價值感就越高。專業成長激勵激勵可以有效地幫助教師不斷提高自身的工作能力和水平，提高教師的工作參與意識與主人翁責任感，從而促使其在教育實踐中獲得更多地信心和成功的體驗，進而提高自身的自我效能感和自我價值感，激起自己更高的工作期望和工作熱情。
3、有助于緩解教師心理壓力
近年來，知識分子的健康狀態越來越受到人們的關注，有調查顯示，知識分子的平均壽命僅為58歲，比普通人平均壽命少10歲。而且知識層次越高的人群，其健康狀態越差。中國社科院的《2006年人才藍皮書》認為7成知識分子走在“過勞死”邊緣。過勞死的人群大多集中在科研單位、大專院校、新聞媒體等高級知識分子聚集的部門。同時亞健康狀態也是當前高級知識分子的另一種令人擔憂的現象。亞健康的一個主要表現便是職員的職業枯竭和職業倦怠。北京師范大學心理學教授許燕認為，職業枯竭是由于巨大的工作壓力，導致身心疲憊的一種狀態。目前這種亞健康狀態也成為高校教師所面臨的一個嚴重問題。
造成過勞死和職業枯竭等現象的一個重要原因是很多知識分子長期從事著繁重的腦力勞動、承受著精神上的壓力、生活方式單一以及缺乏必要的運動鍛煉等因素造成的。隨著高校教育事業的不斷發展，高校教師所面臨的競爭和壓力也越來越大，終日為晉升、教學、科研、著書、寫論文等等眾多的工作任務疲于奔命。致使健康狀況出現透支。而專業培訓和學術休假則可以將教師從單調而繁重的工作中解放出來，安心而有計劃地進行學習和研究，放松身心，從而有效緩解了教師的精神壓力，同時在自身能力得到提高以后也能獲得成就感和幸福感。
(一)激勵方式單一化?？蒲泄ぷ髡咝枰ㄟ^多樣化的激勵方式來調動科研人員的科研積極性，激勵方式主要有任務激勵、目標激勵、物質激勵、精神激勵。但是目前高校主要是采用物質激勵為主，這種激勵方式沒有及時給予科研人員榮譽上的獎勵，缺乏精神層面的激勵。激勵方式過于單一化，缺少靈活性和互通性，也缺乏多樣化激勵的力度。
(二)缺少科研團隊激勵制度?？茖W技術的發展要求科研人員具備厚深度、寬廣度的知識結構，這些都迫使科研人員形成團隊，只依靠個人的知識儲備、知識能力不易攻克難題，不易取得重大科研成果?？蒲袌F隊能夠形成知識互補、技能互助，能夠通過團隊的力量解決難題，而高校教師職稱晉升、科研獎勵等激勵方式大多以科研成果第一作者為主要考核依據，忽視了科研團隊在科研成果中的集體作用，科研環境的建設容易受到影響與阻礙，也會影響科研團隊的良性穩定發展。
二、科研激勵機制構建的策略
(一)構建科學的考核激勵機制。高校利用量化考核對科研進行評價，這存在考核周期短、“重數輕質”的問題，而且科學研究是一項耗時耗力的工作，需要長時間的積累。這就要求對于科學研究的評價需要建立一套合理科學的考核激勵機制。這一考核機制可以通過科學研究的特點來制定，科學研究通常分為三類，分別是基礎研究、開發研究、應用研究，可以根據這三類不同的特點建立分類考核機制。這是因為不同的科學研究評價的標準不同，科研成果的周期也不同。同樣，建立科學的考核激勵機制，還需要有合理、公平考核的環境，需要以實事求是的競爭原則為標準，不能按照論資排輩等老一套方法執行。通過這種方式能夠激發科研人員增強科研積極性，投入更多的精力于科研中，創造出高質量的科研成果。
(二)構建經費投入與成果獎勵制度。目前，高校一是項目經費大多來自政府撥款，橫向項目經費占據科研經費的總額較少，這就要求政府、學校要對科研項目經費進行扶持，需要加大科技經費的投入。政府、學校、企業需要加大對具備科研成果轉化前景較好的項目投資力度，提供貸款資助、項目補助等方式來幫助科研人員完成科研成果轉化的研究［1］。同時，高校需要及時對科研成果進行認定，制定分層分級的科研獎勵制度。高校一是要以成果質量作為激勵制度的參考因素，引導科研人員加強成果質量觀念，根據成果質量來制定相應的科研激勵，二是要制定分層分級的激勵方案，把不同方向的科研人員執行不同的政策方案，如以科研為主的教師需要加強對其科研成果的考核，以教學為主的教師可以降低對其科研成果的考核。
(三)構建精神與物質相結合激勵機制?？蒲屑钍菍蒲腥藛T的科研成果的一種認可，這種認可體現在物質、精神兩個層面，把這兩個層面相互結合能夠充分發揮科研激勵的效果。同時，也要使這兩方面相互協調，不能偏重于某一方。這就要求科研管理者需要提升觀念，更新物質與精神激勵的內涵認識，需要不斷通過實踐來檢驗物質與精神激勵結合的效果。
(四)構建健全的科研團隊激勵機制?？茖W技術的發展要求科學研究是一個有規模的團隊研究，要把以往分散、單體、封閉的科研人員集中，形成相互合作、相互開放的團體?？蒲袌F隊良性發展需要一套健全的科研團隊激勵機制，這能夠保證團隊成員默契配合，營造穩定和諧的團隊環境。一是科研團隊管理者能夠協調各方面的關系，能夠及時處理好績效管理中存在的誤差。要加強對團隊和成員的績效考核，通過建立彈性的績效管理制度來協調好團隊與成員、成員與成員之間的關系。二是獎勵需要選擇合適的時機，需要公平合理，這能夠激發團隊之間協作的熱情。三是需要采用多元化的獎勵的方式，根據團隊的特點采用多元化的獎勵，這有助于成員個人利益的發展。
三、結語
（一）執行過程高效性、公平性有待提高績效考核在組織執行時存在組織頻繁，程序繁瑣，計算復雜，缺乏公平等因素。考核周期過于頻繁、考核程序復雜，導致績效考核執行成本過高?？己私Y果容易受領導主觀判斷影響，有的過于嚴格，有的存在“護犢”心理，且缺乏透明的績效考核反饋機制，即使考核結果出現偏差也難以反饋和修改。
（二）考核結果的應用未得到較好體現通?？己私Y果出來后企業只是簡單的公布告知，未能與員工進行較好的溝通反饋，幫助員工改進和提升?？己私Y果兌現時僅與績效薪酬相結合，非薪酬激勵方式未得到好的體現。
二、解決方案
（一）充分調研，了解需求和差異“閉門造車”僅憑理論是很難制定出科學合理的考核辦法的。根據地域不同，我們選擇了4個不同省份的二級單位和7個基層站場進行調研，針對管理難易程度、各類指標執行上的難點、地域差異、員工心理等，充分了解管理差異和企業員工多元化的需求。事實證明，集思廣益后制定的考核制度更容易得到員工的理解和支持。
（二）改變員工對績效考核的看法要改變員工的看法，需要讓他們意識到：績效考核并不是作為一種對員工的控制手段而存在的，而是幫助員工個人、部門及企業提高績效，及時有效地解決問題。績效考核雖然需要投入大量的溝通時間，卻可以防患于未然，避免出現重大失誤?？冃Э己四軌驗楣芾砣藛T開展其他業務工作提供決策信息，是員工追求高需求層次的體現，是一種激勵方式。
（三）制定客觀、明晰的考核標準1.明確目標與職責。我們結合公司五年發展規劃綱要和年度工作目標，確定了公司近年績效考核側重方向；通過梳理崗位說明書，對各部門崗位說明書中已經明確界定的職責進行整理，作為制定考核標準的基礎依據；通過與各部門溝通工作重點，確保能夠掌握除崗位說明書中規定的常規職能要求外，還需完成各部門存在的靈活性較強的特殊任務和工作目標。2.正確選取考核內容。企業內部各部門工作性質不同，具體考核項目的選取也不一樣，為尊重不同職能領域的工作特點，我們將公司各部門劃分為生產型、經營型、其他服務型三大類。生產型部門突出圍繞生產安全、各項生產任務為考核要素；經營型部門突出銷售業務、經營指標為考核要素；其他服務型部門則是以其主要服務職能為考核要素的相關內容。3.確定目標值和評分標準。在制定目標值和評分標準時堅持量化原則，且避免平均主義，每項考核內容目標值的確定都要與公司現行情況相結合。比如對“設備事件發生數”目標值的確定，考慮到設備運行多年，故障率較高，我們以前三年設備事件發生數平均值的80%，作為新的目標值。對于“第三方施工挖斷光纜事件”目標值的確定，考慮到珠三角地區人口密集度、城市建設速度高于云貴地區，故目標分解時深圳地區要高于貴陽地區。而對于“安全事故”考核項，按照對生產安全事故“零容忍”的要求，目標值為零。
（四）優化考核執行程序1.確定績效考核周期?？己酥芷谶^長或過短都直接影響考核效果，周期過長考核就缺乏時效性，周期過短組織頻繁會占用過多員工時間和精力。我們根據各部門意見，將考核周期定為季度考核和年度考核，大部分的考核事項每季度組織考核并兌現，部分考核事項每年度組織。2.明確績效考核流程。明確組織機構。成立績效考核工作小組，明確各自職責，每個部門指定人員負責本部門績效考核相關工作。收集考核信息?？己朔肿栽u和互評兩種，各部門按照考核標準對自身進行自評打分，同時要對其他部門提出扣分意見。為方便收集和統計，我們對績效考核中各類材料的填寫格式進行了設計和規范?？己诵畔⒎治觥Ω鞑块T反饋的考核意見進行整理分析，得出綜合性的考核得分。這期間，績效考核專員需要積極與各部門領導進行多溝通、協調，以保證考核意見的真實合理。考核申訴及處理。被考核扣分者可提出申訴意見，由績效考核評議小組對申訴意見進行處理。該環節能較好的化解矛盾，解決問題，更好的體現公平公正。
（五）完善績效反饋機制1.面對面的反饋。我們除采用公布的方式通知大家外，還采用績效面談進行反饋，這樣有利于掌握員工思想動態，幫助其提高認識，更好改進。2.注重意見收集。在績效考核的實施過程中，會遇到許多實際問題，注重這些意見的收集能更好地為下次修訂考核辦法提供依據，真正做到持續改進和提升。
（六）激勵機制的體現與績效考核相配套，我們充分利用考核、評比，發揮民主作用，在員工參與管理、獎金分配、職務晉升等工作的相關制度上加以改革，將職工的個人利益與績效考核掛鉤，建立有效的激勵機制。1.目標激勵?？冃Э己藰藴手心繕酥档闹贫词悄繕思畹囊环N體現。目標激勵要注意兩個方面：一是要根據崗位職責和工作任務制定科學合理、切實可行的目標，防止目標不切實際。二是要注意將員工在實現目標過程中的績效情況進行動態的反饋，并做出公正的評價，進一步堅定員工信心，激勵員工的熱情，同時糾正過程中的偏差。2.參與激勵。通過鼓勵員工參與公司管理，提高員工主人翁參與意識，調動員工工作積極性。在制定整個績效考核辦法的過程中，我們都充分與各層面員工進行溝通互動，讓他們積極參與到辦法的制定中，增強他們對績效考核的認同感。同時，公司建立了提報改善經營管理建議機制，并將提報和實施情況納入到部門績效考核中。結合信息化手段將過程流程化，保證了建議提報順暢、受理及時、實施透明、獎勵公開，有效促進員工積極為公司經營管理出謀劃策，發揮其激勵作用。3.晉升激勵。將績效考核結果與員工崗位調整、職位晉升等相結合，是對員工工作表現的肯定和進一步的期望，對員工起到褒獎和鼓勵的雙重作用。我們將年度全員績效考核結果作為員工崗位調整、職務晉升的依據之一?？己恕癆檔”的員工在進行崗位調整時有獲得更重要崗位的機會，而“C檔”員工將被降級或待崗處理。4.榮譽激勵。榮譽是體會自我價值所在，滿足自尊需要、激發員工奮力進取的重要手段。我們開展“比學趕幫超”活動，每月評選月度之星，將績效考核成績突出的員工作為月度之星的候選人，并對月度之星通報表揚。開展年度優秀員工評選，把年度績效考核為“A檔”作為評選條件之一。我們還評選“技術能手”“好青工”等，通過給予員工各種榮譽，起到了調動員工積極性的激勵效果，使員工產生了巨大的工作熱情。5.薪金激勵?？冃匠昙钍瞧髽I管理中重要的激勵手段之一。我們設定績效工資=績效考核得分×績效系數×績效基薪，那么，當績效考核得分高時，績效工資也相應提高。在績效工資進檔方面，連續四年“A檔”的員工，除正常調級外，額外獎勵晉升一檔。我們還設定，如果該部門實現全年考核的各項指標，那么來年的績效系數將予以遞增，這樣好的績效能不斷帶來好的績效工資。
三、結語
自然人持股
自然人作為發起人沒有任何法律障礙,但主要問題在于自然人作為發起人的人數不宜太多,無法在范圍較大的層面建立激勵機制。
期股
期股激勵是指企業經營者在一定期限內,經股東會批準購得、獲獎所得適當比例的公司股份,并需任期屆滿后逐步兌現的激勵方式。
期股激勵的對象主要是董事長、總經理、財務負責人等高級管理人員。企業經營者各自承擔的責任必須以契約形式明確規定,對企業經營者的激勵主體是股東會或出資方。期股股份主要來源于企業改制過程中股權轉讓、增資擴股中形成的經營者股份。企業經營者期股的獲取方式主要包括：在一定期限內,經營者以約定價格購買的股份；經營者崗位股份即干股；經營者獲取特別獎勵的股份。
企業經營者在該企業任期屆滿,其業績指標經考核認定達到雙方契約規定的水平,若不再續聘,可按契約規定,將其擁有的期股按當時的每股凈資產值變現,也可保留適當比例的股份在企業,按年度正常分紅。若公司已上市,上市公司經營者擁有的期股則可按當時的股票市場價格變現。
期權（認股權）
股票期權制度,是指企業經營者擁有按某一固定價格購買本公司普通股的權利,且有權在一定時期后將所購入的股票在市場上出售獲取收益,但期權本身不可轉讓。
股票期權是一種最符合國際慣例的方式,目前中國有關部門也極力推廣這種方式,并正在制定相關規定。從實踐來看,認股權方式可設定以下兩種：
方案一：公司增發新股時,預留部分額度用于認股權計劃,并由第三方“持有人”出資認購此部分股票,持有人在經營者通知行權時按認股期權計劃確定的價格將股票轉讓給經營者或向經營者支付買賣股票的差價。
這種方案的難點在于“第三者”的選擇,包括其出資；且第三者持有的股票在行權后變為經營者的股票,非交易過戶有障礙。
本文作者：劉立云齊澤旭譚寒冰工作單位：石家莊職業技術學院
（一）單一的激勵方式，無從體現激勵的層次化根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低到高分為五個層次，且隨著需要的逐步滿足，需要層次不斷發生變化。對于每位教師來講，其需要是多方面的。在低層次需要普遍滿足的今天，高層次需要顯得越來越重要。1．被尊重的需要日益突出［1］調查顯示，目前高職教育受重視不夠，被當作學歷教育的降級選項。相應地，高職教師的社會地位偏低，得不到應有的尊重。一方面是因為傳統社會“唯有讀書高”的觀念對職業培訓的歧視，認為職業教育難登大雅之堂；另一方面是管理部門的官本位意識濃厚，處于教學一線的教師隊伍，反而成為不受重視、缺乏尊重的群體。在社會上，高職院校地位無法與普通高校相比，降低了高職教師的社會認同感；在高職院校內，各類管理人員和后勤人員不僅在數量上大大超過專任教師，而且在各種行政管理方面對教師的要求推三阻四，加重了教師工作的挫敗感。同時，行政人員往往掌握著學校的各種決定權，在利益分配中處于優勢地位，致使在教學和科研一線工作的普通教師逐漸邊緣化，工作積極性受到打擊。訪談中，希望向行政部門轉崗的教師不在少數。2．差異化的需求逐漸顯現在有關河北省高職教師隊伍的調查中發現，物質方面的需求正在退居次要地位，更高層次的需求（如被尊重、自我價值的實現、自身特長的發揮等需求）逐漸顯現。教師隊伍年齡層次、學歷層次、學術經歷的差異，也決定著每個人不一樣的個人需求。然而，河北省內高職院校普遍缺乏針對不同年齡階段、不同求學經歷、不同崗位教師實際需求的認真分析，造成激勵方式“一刀切”、手段過于單一，沒有建立起符合時展的多元化激勵體系，激勵效果有限。（二）陳舊的薪酬支付方式，降低了應有的激勵效果1．兌現獎勵不及時恰當的時機實施恰當的激勵，將收到意想不到的效果。這其中，時間是一個最基本的要素，具有激發人們后續工作績效的潛力。而大部分高校的獎勵辦法過于僵化，為了免于麻煩，往往將獎勵時間固定下來，表面上使操作程序得到規范，實質上則限制了管理活動的靈活實施。管理者發現表現優異的人才，不能及時激勵，擴大激勵效果，反而拖延到既定日期才予以表彰，使實際效果大打折扣。同時，獎勵時間與工作績效息息相關，無論提升工資還是對出色完成某項工作給予承認，時效性都會影響激勵機制的正常運行。但目前，河北省很多高職院校的獎勵都是在統一時間，一般選擇重要節日進行獎勵，或者實行年終一次性獎勵，靈活性明顯欠缺。獎勵工作的滯后性，降低了教師的成就感，影響到其繼續努力的積極性，導致教學效果不佳。因此，及時性的績效獎勵能有效激發人們后續工作的積極性，提高工作總體績效。2．配套制度不完善將教師收入與工作業績掛鉤已成為一種普遍的共識，但在工作業績定位、分配標準制訂等方面缺乏必要的科學依據。目前，河北省高職院校教師的薪酬收入主要包括工資和崗位津貼兩個方面。同級同崗一般擁有相同的工資收入，收入的差距主要體現在崗位津貼上，這也是采取激勵措施的主要方面。崗位津貼一般包括課時津貼和科研獎勵兩個方面。課時津貼主要依據完成的課時數，部分院校乘上一定的比例系數，但總的來說上課多的教師收入一定高，而教師的教學效果則無從體現。這必然造成追求數量、忽視質量的現象，最終影響高職人才培養的質量。科研獎勵方面過于側重課題的數量、金額，追求的篇數、等級，對課題的針對性、論文的有效性關注較少，造成研究與現實脫節，出現片面追求多發論文或多做課題現象，忽視了科研質量的提升，導致高職院校的科研始終在較低的層次膨脹。（三）“中庸”的考評體系，消弱了應有的激勵作用高職院校普遍存在著的事業單位性質，使得“中庸”思想盛行、“平均主義”普遍。不講貢獻、不論業績，同等級職稱職務者的收入差別不大，干好干壞一個樣，創新者不被鼓勵，勤勉者不受表彰，抑制了教師提高科研水平、提高教學質量的積極性和創造性，制約著高職教育質量的提高。1．暗箱式的考評程序，影響了考評的客觀公正對于高職院校教師來說，考評結果十分重要，直接關系到定崗定級，進而影響到個人的經濟收入。保持考評的客觀公正，無疑是教師激勵制度的重要基礎。然而，通過訪談和資料查閱發現，在河北省高職院校的績效考核中，普遍存在暗箱操作現象。往往由高校人事部門制定相關考評政策、確定考評方法，各專業院系根據政策規定對教師的工作進行量的考核。在政策制定的整個過程中，缺乏教師參與，忽視了教師在自我管理中的積極作用，容易與一線教學、科研的現實脫節。甚至個別院校在年終考核的前一個月突擊出臺新考核政策，使教師無所適從，嚴重影響了教師參與考評的積極性。此外，整個考核過程缺乏監督，教師機械地按要求填寫表格，之后就等著學院最終告知考核結果，缺乏公開評議、張榜公示環節，使考核的公正性受到影響。2．籠統的考核指標留下了較大的操作空間部分高職院校與相關行業聯系較多，直接將企事業單位的績效考核指標照搬到學校，沒有考慮到高校教師傳播知識、教書育人的職業特點，造成指標針對性差、過于籠統、不合時宜。同時，在高校內部，47每個學科之間均存在或多或少的差異性，開展研究的途徑方法、研究周期的長短、獲得成果的形式各不相同。而考核指標卻不分學科、不分專業地“一視同仁”，表面上體現了公平原則，實際上是一種平均主義、“大鍋飯”思想作祟，消弱了考評的公信力，降低了考評的激勵作用。（四）“畸形”的職稱評定制度，偏離了建設人才隊伍的既定目標［2］高職教育面向崗位、側重應用、注重實踐的特殊性，對高職教師隊伍提出了特殊的人才要求。一是在扎實掌握專業理論基礎知識和科學文化素質的基礎上，必須具備比較熟練的職業技能、社會實踐經驗、具體崗位經歷；二是在養成熱愛本職工作、關愛學生的基礎上，必須積極掌握高職教育的基本特點、教育規律、學生心理。然而，目前部分高職院校的職稱評定體系“畸形”，沿用了與普通高校一樣的體系，未將“技高”的標準納入職稱評定條件中，造成“技高”的教師在職稱評定過程中因為科研的問題處于劣勢地位，對高職院校“雙師型”隊伍建設措施不力，不能激發教師的科研和教學積極性，影響了人才隊伍建設。（五）不健全的科研激勵機制，限制了高水平研究的開展1．科研管理機構存在缺陷在河北省高職院校中，科研管理機構普遍存在缺陷，管理過于單一，體系偏于穩健，使得科研激勵機制發揮作用有限，影響了高水平科研團隊的形成。在科研立項上，小項目偏多、大項目尤其是具有全國影響的項目鳳毛麟角，科研工作遭遇瓶頸。要使高職院?？蒲泄ぷ髡w水平上臺階，關鍵在于高水平教師隊伍的培育和建設。要完成人才隊伍的建設必須擁有健全、高效的科研管理制度，提高科研管理的水平和效率。2．科研團隊建設存在不足一支高水平的科研團隊、一批具有遠見卓識的學術帶頭人無疑是科研工作不斷開拓創新的基石。然而，目前河北省大部分高職院校缺乏高屋建瓴的學術帶頭人，難以凝聚形成高水平的科研團隊，研究方向普遍比較分散，研究人員素質參差不齊，難以形成科研合力，不具備承擔大型科研項目的實力。部分教師甚至不清楚學術論文的基本格式和步驟，不了解如何填寫課題申報書；部分科研課題表面上以團隊名義進行申請，但掛名的多、實干的少，最后往往淪為單兵作戰；部分院校存在校內各專業、各學科不能協同、相互推諉甚至扯皮現象，不能形成跨學科、跨系部的綜合性研究合力。種種不足導致科研選題范圍有限，科研成果層次偏低，部分論文仍停留在經驗總結或案例介紹上，在國內外核心學術期刊發表或被三大檢索收錄的論文很少，學術含量低，缺少應用和推廣價值。
（一）完善薪酬激勵機制，優化分配制度調動教師積極工作的動因很多，但薪酬激勵無疑是最直接、最核心的措施。在滿足人基本需要的同時，應充分體現一個人努力工作、服務社會的價值，為留住人才、吸引人才、激勵人才提供扎實的物質基礎。1．實行績效薪酬動態化按照崗位的不同實施多樣化管理，不搞“一刀切”、“終身制”、“大鍋飯”，嚴格按崗位套改工資，以崗定薪，異崗異薪。無論個人是什么職稱資格，只有被聘任，才能享受相應的工資待遇；即使被聘任也要打破終身享受制，在崗一天享受一天，一旦解聘就必須取消相應的工資待遇。其目的在于，促使每位教師努力工作、提高績效，保證教育的教學效果，從而獲得聘任拿到相應水平的工資，做到名實相符。2．實行崗位津貼差異化目前，河北省高職院校的崗位津貼標準比較保守，對外沒有充分考慮與其他省市高職院校的競爭關系，對內沒有充分考慮津貼與貢獻的關系，造成崗位津貼均質化。既影響了河北省高職院校內部有效競爭的活力，同時在與兄弟院校的競爭中也往往處于不利地位。只有實行崗位津貼的差異化，才能有效地調動教師的積極性，吸引人才、留住人才、培養具有核心競爭力的教師隊伍。（二）健全教師培訓機制，提高培訓效果院校的發展壯大主要依靠高水平教師隊伍的培育。建立健全教師培訓機制，有利于保證從事不同專業、不同性質工作的教師擁有更多提升素質的渠道，有利于留住高素質人才、提升教師隊伍的整體水平。1．培訓形式可以靈活多樣［3］河北省正處于經濟飛速發展階段，環京津、臨渤海的地理位置，使得河北省經濟發展對知識的需求越來越緊迫。如何適應學科知識、技術應用的變革性進步，培養合格的高職人才，正成為河北省高職院校的核心課題。為此，必須制定出適合高職教師的繼續教育培訓規劃，建立起高素質的教師隊伍。目前來看，可以根據實際情況采取以下形式：（1）選送進修。在保證教學正常開展的情況下，有計劃、有目的地分期分批安排高職教師到其他高等院校交流學習，條件允許時，可以選送教師到職業教育較發達的西方國家進行進修學習。（2）職業交流。可以利用本?；蛘哂押寐殬I事務所的教育資源，聯合進行職業培訓與交流，保證教師在掌握一線職業特點的同時不脫離工作崗位。（3）以老帶新。采用師徒制，使經驗豐富、理論扎實的老教師與青年教師結成對子，定期研討、交流、驗收，幫助青年教師提高業務水平，促進教師隊伍整體水平的提升。（4）企業實踐。動手能力、實踐能力、解決具體問題的能力是高職院校教師的重要素質，通過企業實踐不斷推進“雙師型”教師隊伍建設，是目前高職院校提升教師隊伍實踐水平的重要途徑。2．培訓經費應該充分保障對高職教師隊伍的重視，不應是一句口號，而應該落在實處，加大高職教師繼續教育的經費投入，充分保障高職教師隊伍建設的不斷推進。目前，河北省部分高職院校經費短缺問題已越來越影響到高職教師的繼續教育，要么縮小規模、要么壓縮時間，嚴重影響了高職教師隊伍繼續教育、提升水平工作的開展。加大對高職院校教師隊伍繼續教育的經費投入已刻不容緩。（三）完善考核體系建設，落實績效激勵機制績效考核已經成為日常獎懲、教師聘用、教師職業發展規劃等的基本依據，有利于學校與教師之間、教師同行之間充分交流，對彼此的工作、研究有清醒的認識，找出不足，相互促進。針對目前河北省高職院校的實際情況，改進考核體系可從以下幾個方面著手：1．制定具有針對性的考核指標不同的學科，擁有不同的研究途徑、研究方法和研究周期，差異化的成果形式，因此，對于不同學科、不同專業的教師，要區分對待，不能采用“一刀切”的考核標準。即便是同一專業的教師，也應根據具體情況考慮彼此間的異同，采用具有針對性的評價標準。目前比較通用的方法，一是按教師特點，將教師劃分為“教學型”、“研究型”和“教學研究型”三種；二是按教師崗位的不同，將教師劃分為“教學崗位”、“研究崗位”、“技術崗位”、“輔助教學崗位”等；三是按授課內容的不同，將教師劃分為“專業課教師”、“基礎課教師”和“公共課教師”等。根據不同的類型，制定具有針對性的考核指標。不同的教師考核內容與考核期限都應該差異化對待，以保證考核結果能夠更加真實地反映教師的實際教學情況，讓學校切實掌握教師的教學水平、個人能力，促進考核過程的公平、公正。2．建立透明的考核程序［4］目前，河北省高職院校教師崗位普遍呈現金字塔形結構，處于塔尖的教授級教師占少數，處于塔底的具有中級職稱的教師占絕對多數，而他們也將是學院未來的中堅和希望。如何協調好中職教師人數過多帶來的殘酷競爭，無疑需要嚴格考核程序，實現透明、公開，保證廣大教師的參與權、知情權。首先，應該選擇為人正直、有公心的教師擔任各級評審委員，或者選擇與切身利益較小的校外專家學者參與評審；其次，應該組織教師公開答辯，全面展示教師的個人成果，教師間同臺比較；第三，應該擁有合理的申訴和糾正渠道，允許教師隨時提出問題，管理部門隨時接受質詢并及時公布結果。3．實施多樣化的考核方式多樣化的考核方式，有助于展示不同類型教師的特型成果，充分展示每位教師的個人成績，具有較強的說服力。一方面要注重定量考核和定性考核相互協調，能夠量化的考核內容一定要量化，需定性考核的應廣泛征求其考核方式，遵循客觀公正的原則制定考核方法，讓大家心服口服；另一方面，廣泛調動學院各方面力量，對教師進行全方位的考核，包括自評、同事評、學生評、領導評，以保證考核成績能夠最大程度地接近真實成績。（四）健全科研管理體系，完善科研激勵機制科研激勵是高職學院科研管理的重要工作之一，具有凝聚人心、增強科研實力、提升研究水平的積極作用，有利于河北省高職院校科研工作的持續進步和科研隊伍的健康發展。1．提高科研管理水平［5］建立健全科研管理制度，提高科研管理水平，有助于河北省高職院校科研工作整體水平的提升。要積極做好項目立項、研究、結題、成果轉化等全程管理，及時掌握項目的進展情況。這就要求學院科研機構主動作為。首先，應明確科研發展規劃目標，認真做好近期目標與中、長期科研目標的協調工作；其次，應健全科研評價體系，創造良好的科研工作環境，多出成果、出好成果，加快優質成果的轉化工作；第三，應嚴肅科研管理監督工作，既要積極幫助教師課題立項、開展研究，又要及時掌握項目的進展情況，保證所有項目都能夠順利完成結項工作。2．倡導科研團隊合作日益專業化、復雜化、綜合化的現代科研特點，使得團隊合作成為必不可少的條件之一。任何具有較大價值的研究，都必須調動相關專業人員、發揮各方面的優勢，才能取得有效進展。以往單打獨斗、不講協作、埋頭苦干的研究模式，已經喪失競爭力。面對日益復雜的科研項目，不僅在院校單位內部，甚至在同行業科研組織之間，都要開展必要的協調工作，發揮不同門類、不同學科的優勢，相互協作，才能高效率、高效益的完成科研任務。
在市場競爭越發激烈的現代，企業能否順利發展，關鍵就在于企業能否擁有一批高素質的營銷管理人員以及能否調動員工的工作積極性和創造性。企業在管理人力資本的過程中，并不缺乏先進的激勵理論和管理思想，缺乏的是如何將這些先進的人力資本思想和激勵理論轉化為企業具有可操作性的手段和途徑。因此在企業內部建立企業營銷人員激勵機制，使營銷人員處于一種良好的激勵環境中，不僅是企業人力資源開發所追求的理想狀態，同時也是促進企業順利發展的關鍵。
2激勵機制建立的原則
（1）系統性原則。
不難發現，目前我國大多數企業都缺乏整體性的激勵策略和措施，因此雖然企業有著個別突出的具有一定科學性和可操作性的激勵制度，但是卻也很難產生應有的激勵作用，從而導致企業在處理實際問題過程中隨意性特點的出現。因此，只有增強激勵制度的完整性和系統性，才能更好地發揮企業的激勵作用。
（2）物質激勵與精神激勵相結合原則。
隨著生產力的不斷發展，生活水平的提高。員工的追求也開始由原來最初的物質需求，逐漸擴大到了精神追求，例如在績效激勵中生產生的職業優越感、個人的參與感等。因此在建立激勵制度時要充分注意兩者之間的關系。
（3）公平原則。
這是建立激勵機制中必須遵守的一個重要原則。不管一個員工取得的物質激勵和精神激勵如何，他們總會有意識地將自己取得的回報去同別人相比較，當發現自己同別人的回報絕對值不相等時，就會產生不公平感，從而影響員工對激勵的滿意度，并最終影響到員工的工作效率和工作情緒。反之，則會增強其工作動機。因此，一定要以公平原則為根本去制定激勵機制。
（4）短期激勵與長期激勵相結合原則。
短期激勵能讓營銷人員看到自己工作努力的成果及方向，及時調整好自己的努力目標。但是一個企業要想得到長遠發展，僅僅憑短期激勵機制是不夠的，企業應該把目標放長遠，制定例如營銷人員培訓、精神激勵、個人職業發展計劃等長期激勵機制，同時還要做好引導企業營銷人員關注眼前利益的同時也要為自身制定一個長期規劃的工作。
3對企業營銷人員激勵措施
（1）物質激勵。
物質激勵作為保障員工基本生活的手段，仍然是目前現代企業最重要的激勵方式。企業要設立一套完整、系統的報酬制度，一般通過工資、獎金以及福利等三個方面進行優化。工資方面，由于目前每個企業的所有制不相同，因此每個企業銷售人員的薪金也都不盡相同。當企業給出的薪金和福利低于當地"市場價格"時，營銷人員的選擇余地也會相對較少，也就很難招聘到具備較高業務水平和素質的營銷人員。因此，企業要想制定一個相對平衡的薪金報酬標準，就必須要綜合考慮企業和市場的價格水平。獎金方面，可根據營銷人員的工作業績來進行綜合考核與獎勵。其考核內容有：包含學習能力及協調能力在內的個人素質能力，包含自我管理能力、客戶投訴以及完成任務能力在內的工作態度，包含賬戶信息管理以及客戶管理在內的客戶基本管理等幾個方面。但是，績效考核并不是萬能的。有些特殊的，例如目標銷量不合理或市場屬于衰退期等因素的出現，會使得勞苦功高的營銷人員得到的回報與投入不成正比。對于這類情況，可在績效方面增設開拓獎、建設將等。與時俱進，保證企業發展的積極性。福利方面。企業應該嚴格執行國家相關部門規定的營銷人員應該享受的福利。例如根據績效考核對旅游費用進行優化，實行帶薪休假或者公司出資旅游等。
（2）精神激勵。
實踐表明，在物質生活不斷發展的今天，要想真正提高營銷人員的滿意度，促進員工的工作積極性。僅僅對員工進行物質激勵是不夠的，更需要對員工進行精神激勵。首先，對營銷人員進行情感激勵。企業可以通過建立開放的溝通渠道，例如舉行年末全體營銷人員交流大會等，加強管理者與營銷人員之間的溝通與聯絡。企業也可以在每年度的企業總結大會中，對一年中表現出色的營銷人員進行表彰。另外在平時的各種場合，要毫不吝嗇地給予營銷人員關心和贊美，尤其是當員工遇到困難或者有思想情緒時，要及時給予幫助，讓營銷人員真正感受到企業的溫暖。其次，參與管理機制。參與管理不僅可以為營銷人員提供一個取得別人尊重的機會，同時又為企業目標的實現提供了保證。因此企業可以通過實行適當授權的方法，授予員工與責任相符的權利，例如讓更多營銷人員參與到企業各項制度的制定或日常事物的管理等，最大限度地發揮營銷人員的主觀能動性。
（3）成長激勵。
成長激勵的建立，是企業實現長遠目標的關鍵。首先，培訓機制的優化設計。企業對營銷人員的培訓是營銷人員提高自身營銷能力的關鍵。因此企業可以通過建立企業自己的培訓機構，對企業營銷人員進行定時或不定時的培訓，同時也可以為企業銷售人員提供外出學習的機會。而對于在培訓過程中表現優異的員工，可提供合理的學習經費等物質激勵或提供銷售上的管理能力培訓等精神激勵。其次，職業生涯與晉升激勵制度優化設計。職業生涯設計以及晉升制度的好壞，不僅影響到營銷管理人員個人的發展，同時也制約著企業的成長。因此企業除了要在營銷人員招聘過程中執行寧缺勿濫的原則外，還需要為正式員工提供更廣闊的發展空間，例如改變傳統行政職務的唯一道路，開辟多條能促進企業發展的、與之平行的升遷道路，保證企業中銷售成績突出的并具有出眾管理能力的營銷人員的發展。
4結語
論文摘要：全球化的市場競爭，使采用員工激勵機制提高企業核心競爭力已成為當今我國企業的必要選擇。但廣東中小企業現行激勵機制不健全、不完善，不能使員工充分地發揮工作的積極性和創造性。本文認為，廣東中小企業必須根據企業的實際情況，運用多種激勵機制，激發員工的工作熱情，提高企業的效率，增強企業的綜合競爭力。
改革開放20多年以來，以非公有制企業為主體的廣東省中小企業迅猛發展。根據省中小企業局改革發展處《2005年廣東省成長型中小工業企業評價研究》統計數據，截至2004年底，廣東省規模以上中小工業企業25769家，占全省規模以上工業企業戶數的99．28％；資產合計達16969億元，占全省規模以上工業企業總資產的77．85％。2004年，廣東省規模以上中小工業企業創造的工業總產值達18847億元，工業增加值5017億元，實現銷售收入18753億元，利潤850．88億元，上繳利稅1439．8億元，分別占全省規模以上工業企業的70．50％、70．80％、70．26％、66．77％和69．33％，并為社會提供了710．87萬個勞動就業崗位，反映了廣東中小企業已成為社會主義市場經濟最具活力的重要組成部分，突出表現了中小企業在廣東全面建設小康社會進程中的地位和作用。然而，廣東中小企業正面臨著人才缺乏、人才流失等用人難的問題，缺乏合格和優秀的人才日益成為阻礙中小企業經濟發展的瓶頸。廣東中小企業也意識到人才對企業發展的重要性，也著手采取了一些激勵措施，但收效不大。究其原因，筆者認為主要是中小企業內部的激勵機制不健全、不完善。因此，必須構建完善的激勵機制。
所謂激勵，就是創設滿足員工各種需要的條件，激發職工工作動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。激勵這個概念用于管理，是用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力工作，完成組織的任務。激勵機制，是指組織系統中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關系的總和，也是企業激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在滿足自身的需要的同時實現組織目標。通過激勵機制的運作，一方面把本企業的優秀人才留住，并將有才能的企業所需要的人才吸引過來，發揮工作的積極性和創造性，從而大大提高工作績效。因此，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制，在工作上調動員工的積極性，激發全體員工的創造力，是開發人力資源的最高層次目標，也是所有企業面臨的一個十分重要的問題。
一、激勵理論概述
從20世紀二三十年代開始，從事激勵研究的學者和企業的經營者，就非常關注激勵問題的研究，并提出了許多激勵理論，其中影響較大的主要有需要層次論、雙因素理論、期望理論及公平理論。
需要層次理論美國心理學家馬斯洛在1943年出版的《動機激發論》中提出了“需要層次理論”。該理論認為，人有各種需求，從物質到精神、由低級到高級，可分五個層次，即生理需要、安全需要、社會交往的需要、尊重需要和自我實現的需要。其中最高層次的需要是自我實現的需要。每個人都希望自己被他人重視，希望得到社會、他人的承認，而這種承認就是一種自我價值得以實現的標志。人的價值既包括社會對個人的尊重和滿足，又包括個人對社會的責任和貢獻。
雙因素理論該理論是美國心理學家赫茨伯格于1959年提出來的。赫茨伯格認為，影響人們工作積極性的因素有兩類：第一類是來自工作環境的因素，也稱為保健因素。當這些因素有缺陷或不具備時，會引起員工的不滿，而改善這些因素，只能消除不滿，并不能起激勵作用。它包括薪金、工作中的人際關系、地位、職業保障等。第二類是來自工作本身的因素，也稱為激勵因素。這類因素的改善，能夠激勵員工的積極性和熱情。它包括職業前途、責任感、受到器重、晉級、工作成就等。
期望理論該理論由美國心理學家佛隆在1964年出版的《工作與激勵》一書中提出的。佛隆認為，每個人所追求的目標的大小及期望值的高低直接影響其工作積極性。期望值是指對某種激勵效能的預測，目標價值是指激勵效果對本人的價值。期望理論的公式為：激勵力量=目標價值×期望值。
公平理論該理論由美國心理學家亞當斯于1965年提出。公平理論認為，人的工作動機不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響，即人們總是不自覺地把自己付出的勞動所得的報酬與他人付出的勞動所得的報酬相比較，還把自己現在付出的勞動所得的報酬與自己過去的勞動所得的報酬進行個人歷史的比較。如果兩者相符合就有公平感，反之則產生不公平感。
二、廣東中小企業員工激勵機制存在問題分析
廣東中小企業員工激勵機制是很不完善的。其存在的問題主要表現在以下四個方面：
(一)注重物質激勵。忽視精神激勵
物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。精神激勵即內在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括工作上的成就感，自我價值的實現等等。物質激勵是目前廣東中小企業常見的一種激勵模式。根據廣東省中小企業局2005年9月在全省開展民營企業人才狀況問卷調查，在問卷列出的造成人才缺乏的七種原因中，認為難以提供較高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企業最多，為32．27％；在問卷列出的解決人才缺乏的四項措施中，有46．29％的企業曾采取提高薪酬和福利的辦法來解決；至于員工自動離職的原因，認為是工資收入低的企業最多。(《廣東省民營企業人才狀況問卷調查報告》。(文章來源：廣東省中小企業服務網)?？梢?，廣東大多數中小企業認為，只有物質獎勵才能留住人才和調動職工的積極性。但是忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。
(二)注重直接的物質激勵。忽視間接的物質激勵
廣東許多中小企業在進行物質激勵過程中，只重視用金錢的形式表現出來的直接的物質激勵，忽視間接的物質激勵，如福利、保險、培訓等。廣東中小企業在勞動者的社會福利、保障體系的建立相當不完善，有些甚至是空白。許多企業主不幫員工購買社保，能逃則逃，應付了事；有的企業采取少報、瞞報外來工數量，以便少購買社保，或利用年檢突擊參加保險等。據有關方面調查，目前，我國城鎮養老保險的覆蓋率約為80％，其中，國有企業已達96％，城鎮集體企業為53％，其他經濟類型的企業只有約32％。大多數私營中小企業、外資企業都未參加社會保險。少數中小企業主只顧自身利益和短期利益，而沒有考慮員工的利益和企業的長遠發展，使企業員工缺乏安全感，造成企業人才流失，使企業的發展受到阻礙。
(三)激勵的方式和手段單一。缺乏針對性的激勵措施
激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體差異性和動態性，即員工的需要因人而異、因時而異。因此，激勵的方式和手段也應該隨著員工需要的變化而變化。例如，對普通員工要有相應的技能培訓；對技術人員和管理人員的激勵，除了提供薪酬之外，還應該有許多福利待遇以及高投入的培訓機會等。而廣東許多中小企業對所有人采用同樣的激勵手段，就是低工資加獎金。雖然有的企業也會根據經營業績給予技術人員和管理人員年終獎勵，少數企業近年開始試行年薪制和員工持股制，但也還不夠完善。并且在員工培訓方面認為人才培養的成本高于直接招聘的成本，人才培養的技術越高，人才流失得越快，所以企業不重視也不愿意進行人才培養。根據對廣東省614家中小企業問卷調查顯示：采用上崗前進行相關技能培訓的有324家，占52．7％；采用邊干邊學式培訓的有271家，占44．13％；僅有14家企業將員工送學校培訓，占被調查企業的2．28％。竟然還有82家企業對員工培訓未作任何安排，占14．06％。至于高費用的高級人才培養他們更不愿投資，寧可從市場上招聘相關專業人才。
(四)負激勵為主。正激勵為輔．
正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。負激勵就是對員工違背組織目的的行為進行懲罰。正激勵能使人產生積極的情緒；而負激勵具有一定的消極作用，容易產生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應該以正激勵為主，負激勵為輔。而廣東中小企業在正負激勵的應用中，雖然也運用正激勵的手段，但更加注重負激勵。如企業管理者違背法律法規，制定詳細的各種管理條例以約束員工的行為，表面來看是管理的“規范化”，但這樣會使員工產生消極情緒，缺乏對企業的歸屬感和安全感，逐步喪失真正自我思考與創造的能力。過多的負激勵還使員工容易產生挫折感和對立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵來激發更多正面的行為。
三、完善中小企業員工激勵機制的對策
(一)物質激勵和精神激勵相結合
物質激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相成、缺一不可的。物質激勵主要是付給勞動者的薪酬，薪酬可以滿足員工的物質需要和成就需要，調動員工的勞動熱情。為了使物質激勵起到更好的激勵作用，應該注意以下兩個方面：一是設計公平合理的薪酬體系。員工認為薪酬分配是公平的，才可能使薪酬發揮激勵作用。二是設計對外具有競爭性的薪酬，吸引和留住優秀人才。精神激勵就是滿足人的較高層次需要即社交、自尊和自我實現需要。精神激勵對于層次比較高的人的作用更加明顯。對于這一群體要有針對性地給予適當的精神激勵，以此產生積極的效果。
(二)建立福利激勵機制
福利反映了企業對員工的長期承諾，建立一個深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激勵員工。企業給員工完善的福利保障，一方面可以滿足員工的安全需要，使員工無后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，還能夠使員工全身心地投入工作。另一方面可以增強員工之間的凝聚力，有利于公司留住現有的優秀人才，同時也會吸引其他企業的高層優秀人才。很多中小企業正處于創業之初，抗風險能力弱，更需要完善的福利保障計劃來穩定現有員工隊伍與吸引人才。
(三)激勵要因人而異，因需要而異
管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。對經濟基礎較差，教育程度較低的普通員工，先以物質激勵為主，精神激勵為輔，逐漸引導他們追求高層次的需要，使精神激勵占據主導地位。對高學歷、高素質的員工而言，由于他們的需求呈現出多樣化和高層化，他們不僅追求物質上的滿足，而且也追求精神上的滿足，所以對他們的激勵主要在于激發其高層次動機，如工作上的成就感、職業生涯的發展、自我價值的實現等激勵。
(四)堅持以獎勵為主。以懲罰為輔的激勵原則
獎勵和懲罰是規范人們行為的兩種手段，是對員工進行激勵的兩種最基本的方式。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能真正調動起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負作用，員工受到懲罰后不可避免地產生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當的話可能會導致員工出現嚴重的挫折心理和挫折行為，激化企業內部矛盾，無法達到調動員工積極性的目的。因此，在激勵過程中，應該多采用獎勵的方式，調動員工的積極情緒，少采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅持以正激勵為主，負激勵為輔。
(五)關注員工成長激勵
成長激勵就是重視員工的個體成長和職業生涯設計，給員工成長、發展、晉升的機會。成長激勵對企業知識型員工有重要的意義。首先是工作激勵，企業要使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境，使工作本身更有挑戰性，給職工一種自我實現感。其次是培訓激勵，廣東中小企業要最大程度地滿足企業員工在各自不同發展階段內各自不同的培訓需求，有針對性地進行培訓，提高他們的技能，提高企業的工作效率。三是幫助員工設定職業生涯目標，使個人的職業發展與企業的發展相匹配，強化員工對企業的歸屬感和忠誠度。并使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，與企業結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，使員工個人目標與企業目標一致，共同成長。
(六)注重情感激勵
情感因素具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素。因此，管理者要善于運用情感激勵，真正關心、體貼、尊重、愛護員工，多從員工的角度來想問題，理解他們的需要；培養員工的團結合作精神，增強他們對本企業的歸屬感及對企業的凝聚力和向心力。情感激勵應該從以下幾個方面努力：一是關心員工，為他們排憂解難。二是要注意經常與員工溝通。三是在企業內部建立良好的人際關系，加強企業的內聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業成為團結戰斗的集體，形成團體優勢，有效地實現管理目標。
有效的激勵機制可以調動青年教師的工作積極性，逐漸引導青年教師養成符合社會、學校所倡導的的行為方式和價值觀念。因此，促使青年教師形成符合學校期望的師德師風觀念和行為，就必須建立一套完整的激勵機制，可以從三個面努力：一是構建合理的科研激勵機制。青年教師的發展與其科研能力的提升和相關科研成果直接相關，而學校整體的教學、科研等基礎條件以及評價的科學性、學術研究規范和公平性都決定著青年教師能否發揮其科研主動性。學校應盡可能創設條件，為青年教師科研能力的提升提供必要的幫助和獎勵。二是重視情感激勵機制。這要求學校的領導和管理者與青年教師進行及時有效的溝通，切實解決他們在學習、個人發展以及思想等各方面存在的實際困難，營造團結、積極向上的工作氛圍，增強其歸屬感。三是學校在工作津貼、職務晉升和職稱評定等直接關乎教師利益的方面給予青年教師一定扶持政策，并逐漸提高薪酬待遇，快速改善生活物質條件。
2科學的評價制度
良好的師德師風的形成要靠教育引導，更多的依靠靠科學的評價制度為保障。要將師德師風評價作為其重要措施和內容。只有這樣，才能更好的激發青年教師的積極性和創造性。具體可以從兩個方面入手：一是建立對青年教師師德師風建設的考核體系?？己耸窃u價的基礎，在考核中應盡量量化各考核指標，重點考核教師的教學行為、教學成果和職業道德，并將考核結果分為若干等級，并及時公布考核結果，根據考核等級給予相應的獎懲。二是建立對青年教師師德師風建設的評價體系。應建立科學完整的師德師風評價體系，應包含為人師表、教學態度、價值取向等方面內容。只有公平、公開、公正的科學評價過程才會有效激勵教師切實提高師德師風水平。
3完善的培訓制度
