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本文圍繞互聯網企業管理中的“90后”員工激勵的實施價值、存在問題及強化措施展開探究，供大家借鑒參考。在互聯網企業管理中，管理者普遍認為“90后”的員工則較為特立獨行、自由自在。激勵管理作為提升“90后”員工的一項優化策略，在推動企業的轉型升級和個人價值優化上，能夠達到更好的效果。

一、互聯網企業管理中對“90后”員工實施激勵的價值

從根本上說，激勵理論屬于管理學范疇之內，它起源于人的內心，通過探尋員工的工作積極性，提出了以滿足員工需求為主題的激勵模式。激勵被運用企業管理之中，能夠憑借著不同的定制目標，讓員工的心理、愿景、興趣、情感達到充分的激發，以此開發員工潛力，激發他們的行為，有效啟迪員工的內心，充分滿足員工的參與欲望、占有欲望、權力欲望、能力欲望等等，讓員工能夠更加積極地參與日常工作之中?；ヂ摼W企業作為人才集中化、高智能、高效率的一類高新技術性產業企業，對于“90后”員工的吸納存在較大的空間。據統計，互聯網企業中“90后”員工已占到了45%以上。這一特點要求互聯網企業加強對“90后”員工的管理，尤其是在激勵方式上，要有所突破和改善。

二、互聯網企業管理中“90后”員工的優劣勢

1.優勢

首先，“90后”員工成長于網絡時代之中，對于新生事物擁有較高的敏感度和強烈的學習欲望。在工作中，對于一些復雜的技術操作往往能夠在短時間內掌握。受“90后”員工年齡、閱歷和社會經驗的影響，他們在思想上不被束縛，更加強調自主權，因此有著很強的創造力和想象力。其次，“90后”大多數接受過高等教育，他們的專業學識較高，能夠盡快適應和調節自己，因此在自身能力上有著較強的可塑性。再次，“90后”員工善于表達自己的所思所想，他們更加注重對于利益和價值的合理分配，同時工作中創造能力、想象能力、研發能力、溝通能力表現突出，具備了互聯網企業發展中迫切需要的職業素養。

2.劣勢

從社會和家庭環境上看，首先，“90后”員工大多成長與獨生子女家庭，因為缺乏兄弟姐妹的陪伴，因此更加注重自身的利益，對于團隊合作意識和方法，存在著一定的忽視。“90后”員工普遍缺乏犧牲精神，在與他人溝通的過程中，始終處于“自我為主”的思維模式中。其次，“90后”員工的抗壓、抗挫折能力較低。人員的流動性較為密集。在出現工作失誤的時候，“90后”員工通常會選擇逃避或推卸責任，缺乏擔當意識，同時也缺乏獨立性。這對于企業團隊工作來說是十分不利的。

三、互聯網企業管理中“90后”員工激勵方略

當前，很多互聯網企業都處于創業型企業，在工作方式和基數領域上，都存在著一定的高成長性和高風險性。這對于正面臨成家立業的“90后”員工來說，形成了一種潛在的工作風險，因此企業需要采取不同的激勵方法。

1.精神激勵，營造和諧工作環境

根據中華英才網的一組調查數據顯示，“90后”在擇業的過程中，43%的人更看重薪資待、14%的員工選擇工作距離近、14%的員工選擇沒有壓力和壓力較小，20%的員工選擇公司的辦公環境及簡單的人際關系、9%更看重企業的性質。根據這組數據，在實施精神激勵的過程中，企業管理者應該結合員工的精神需求，在企業內部創設和諧、融洽、積極、進步的企業文化。結合互聯網企業的日常數據發展脈絡，啟動“大數據”式激勵辦法，是使企業能夠對員工的工作能、家庭狀況、思維想法、心理狀態保持了解，這樣便于企業在了解員工需求的同時，樹立與企業品牌特性相符的企業文化，使互聯網企業始終在人才管理工作中保持先進的發展水平。當“90后”員工對于企業的文化保持認同時，那么才能夠促使員工提高對企業的信任程度，強化自身幸福指數，確保員工在工作中具有充足的話語權，得到應有的理解和尊重。例如，阿里巴巴在人才管理中，根據業績和價值觀，將員工分為了四種類型，有業績沒價值觀團隊合作精神的（野狗）、沒有業績但是價值觀很好的（小白兔）、有業績也有價值觀團隊精神的（獵犬）、業績和直觀都有的（牛）。阿里巴巴將根據這一標準實施不同程度的激勵，通過實施表演、晉升、政策傾斜等不同的精神激勵手段，更好地了解員工近期的情感變化，采取相應的對策，逐步降低其心理壓力，清除和淘汰“野狗”“小白兔”，最終留下企業所需的“獵犬”。

2.物質激勵，完善績效考核制度

對于崇尚現實的“90后”員工來說，企業要想為員工保障一定的歸屬感，單憑單一的精神激勵所起到的效果是有限的，互聯網企業管理者還要需結合自身的發展情況，通過不同的激勵措施，強化員工的自身能力，其中，物質激勵作為一項突出的激勵方法，不僅僅能夠保障員工的工作權利，使他們獲得物質上的滿足，改善員工生活條件，提高員工的滿意度，而且還能夠通過科學的調薪，加強企業內部運營，使“90后”員工能夠在工作者中具備信心，使企業具備良好的發展前景。為此，互聯網企業應該改變傳統的發展觀念，進一步完善福利待遇，從節日福利、保險、餐補、交通補貼、餐旅費用管理等方面，為員工設置良好的成長空間。例如，騰訊公司作為中國十大互聯網公司之一，在激勵制度上相對完善和全面。圍繞“90后”員工這一公司人力資源主力，企業管理者結合互聯網企業的發展特點，將員工價值觀念、工作業績都融入績效考核工作中，力求建立一個完善、全面的績效工資考核體系。騰訊公司都十分重視對員工的績效激勵，利用現代化電子信息，開辟了多種電子績效考核模塊，專門為員工建立了一本價值觀手冊，為確保績效激勵的正確性，企業管理者在電子績效管理模塊上，設置有自評、它評為主體的跟蹤管理平臺。通過這一績效激勵模式，為企業管理者實時反饋員工的心理動態，由企業主管書寫相應的績效分值和測評意見。對于表現優異、工作業績突出的員工，企業管理者通過績效工資、獎金分紅等不同的方法，對員工的實際行為表示嘉獎。讓“90后”員工明白努力的價值和意義，使員工始終處于愉悅、積極的工作狀態之中。幫助互聯網公司實現價值觀念的真正落地。

3.職業發展激勵，滿足員工個人成長需求

對于“90后”員工，企業管理者單純依靠嚴格的管理，難以達到預期效果。如果管理者單純利用職權來壓制員工，那么會使員工產生對抗的情緒，增加管理工作的難度?；ヂ摼W公司作為現代企業的代表，需要具備良好的管理方法。要根據“90后”員工的實際情況，幫助他們實現更多的價值，通過設計一套能夠讓員工自主選擇的價值體系，幫助“90后”員工制定合理的職業規劃。推進職業發展激勵，不但能夠提高“90后”員工的成長意識，還能滿足企業自身的發展。企業管理者要緊跟員工的心理變化，對人力資源分配及塑造目標進行及時的調整，使員工生產價值獲得最大化。企業還應該具備長遠激勵目光，以此滿足員工個人成長需求。通過聘請專業講師在企業中進行講解工作，讓員工自身制定一項合理的規劃書，讓“90后”員工明確自身的發展目標加強他們的心理適應度。在企業內部成立專門的心理健康管理部門，定期對“90后”員工進行心理健康測評，在推進職業發展激勵的過程中，企業管理者要針對“90后”員工的日常表現，對員工的職級晉升、角色轉換、職業拓展等方面給予激勵和支持，鼓勵員工能夠憑借自己的努力實現從低一級向高一層級的崗位晉升。在對“90后”的激勵方法上，企業管理者要轉變思維認知，在角色的轉換上，實現從“管理者”到“治理者”“引導者”的角色上進行轉變。例如，安排員工任董事、監事或子公司治理人員，通過加速“90后”員工的職業拓展，激勵員工的工作熱情，留住更多積極、全面、多樣的高新技術人才。

總結

綜上所述，互聯網企業管理中的“90后”員工激勵方法的產生具有重要的意義。在激勵措施的推進過程中，企業管理者要嘗試進行更加立體的激勵方式，除了精神激勵、物質激勵、職業發展激勵等方式，還可以通過股權激勵、精神文化激勵等方式，提高“90后”企業員工的工作積極性，使企業對員工的精神需求、物質需求、思想狀態保持良好的發展認知，還要對“90后”員工予以充分的理解和尊重，與他們建立和諧的關系，給“90后”員工以充分的授權，使“90后”員工中出現更多的業務骨干、崗位精英，鼓勵他們更好地完成互聯網企業中的各項任務。

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作者:李莉 單位:南開大學經濟學院