時間：2023-04-08 11:46:16
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實證研究一般離不開對自變量、因變量、中介變量和調節變量的選擇、界定、測量，以及它們之間關系的探討，所以對組織文化與組織績效的關系研究的現狀進行描述可以結合這4個變量及其關系所構建的理論模型展開。下面將分別描述這種理論框架的不同構成部分。
1．1自變量的選擇與測量
在這個模型中，組織文化是毋庸置疑的自變量。從文獻上看，當我國學者對其進行實證研究時，大致存在三種情況。第一，將組織文化作為一個整體，同時研究不同類型的組織文化對組織績效的影響;第二，選擇某一種類型的組織文化，對其與組織績效的關系進行研究;第三，也有一些研究者將組織文化的強度和組織文化與組織的契合性作為自變量，研究其與組織績效的關系。在組織文化的測量上，多數研究者采用主觀知覺評價(自我報告)法對其進行量化，但也有例外，李靖華和龐學卿采用質化研究方法將不同的組織文化分成不同的類型，并對其進行量化;劉志雄和張其仔從公司、員工和社會3個層面設置6個是非判斷項目來衡量組織文化強度的大小。
1．2因變量的選擇及測量
在組織文化的后果變量組織績效的選擇與測量上，其呈現出多樣化的特征。從選擇的績效類型看，除了一般意義上的組織績效外，創新績效、知識轉移績效、知識管理績效等結果變量也常常受到學者的關注;從組織績效的測量指標上看，大多數研究者采用組織績效的多維觀點，同時從幾個方面衡量組織績效，但是，也有研究者僅僅關注了財務績效;從測量方法看，幾乎所有研究都采用主觀知覺評價的方法，讓企業的管理者或員工對這些組織績效指標進行主觀評價，但也有部分學者采用客觀財務數據作為績效的指標。
1．3中介和調節變量的選擇
從目前國內的研究文獻看，組織文化影響組織績效的中介變量受到了學者的較多關注，不同的研究者根據不同的研究目的選擇了不同的中介變量，這在一定程度上揭示了組織文化對組織績效的作用機制。但是，對調節變量的研究還沒有引起研究者足夠的重視，僅有為數不多的幾位研究者將調節變量作為研究中考查的對象。這樣，基于自變量、因變量、中介變量和調節變量以及它們之間的關系，在這個模型中組織文化與組織績效存在三種關系:直接作用、中介作用和調節作用。下面就從這三種關系出發，對我國學者的實證研究結果進行述評。
2實證研究結論評析
2．1直接作用
組織文化對組織績效的直接影響一直是研究者關注的焦點，但是從目前實證研究的結果看，二者的關系還存在著較多的不確定性。首先，較多研究都證實組織文化對組織績效具有促進作用，例如，張旸等研究發現市場導向的組織文化和組織績效存在正相關關系;張德和王玉芹研究發現宗族型、活力型、市場型和層級型文化分別對組織的學習與成長、內部流程、客戶維度績效和財務績效有正面影響，創新型文化有利于提高企業新產品(服務)開發速度和企業財務績效。其次，組織文化與組織績效的關系其實更多地表現為不同類型的組織文化對組織績效具有不一樣的作用，這種作用可以是積極的，也可以是消極的，當然還可能是沒有影響。例如，朱瑜等研究發現官僚型文化對市場績效有促進作用，而對人力資源效能存在負向作用，創新型文化對成功新產品(服務)績效具有促進作用，但是對市場績效和人力資源效能的作用沒有得到證實;陳明和周健明研究發現:創新型文化對知識轉移績效有顯著的正向影響，但是支持型文化對知識轉移績效的影響沒有得到證實;朱兵等研究發現創新型文化和支持型文化對組織的創新績效具有正向影響，官僚型文化對組織的創新績效沒有顯著影響;彭玲和鮑升華研究發現在服務外包型企業中，組織文化的靈活性與組織的獲利性績效和成長性績效正相關，組織文化的穩定性則負相關，組織文化越關注外部，組織的獲利性績效和成長性績效越高，越關注內部則越低。也有學者從組織文化的強度出發研究發現，組織文化強度對組織財務績效有正向影響，組織文化強勢的企業通常具有較好的組織績效。
2．2中介和調節作用
隨著組織文化與組織績效關系研究的升溫，不少研究者將更多的變量加入進來，試圖給組織文化與組織績效的關系更為全面的解釋。從研究結果看，中介作用得到了較多的證實。首先，在組織文化與組織績效的關系研究中，朱瑜等以智力資本為中介變量，發現完全中介效應顯著;謝洪明等研究發現組織文化、學習導向、組織創新以及組織績效之間的影響不是任意的，而是按照特定的路徑來相互影響的:(1)組織文化學習導向技術創新組織績效;(2)組織文化學習導向管理創新組織績效。其次，在某一類型的組織文化對某一類型的組織績效的研究中，陳明和周健明研究發現創新型文化會通過知識轉移的人員交流維度和團隊交流維度部分中介作用用于知識轉移績效;朱兵等研究發現創新型組織文化和支持型組織文化會通過利用式學習和探索式學習部分中介作用于組織的創新績效;李靖華和龐學卿研究發現新服務開發活動中，組織文化會影響組織內員工知識轉移行為，進而影響新服務開發績效。另外，在以組織文化強度和組織文化契合度為自變量的研究中，張勉和李海研究發現組織文化的強度會通過人力資源發展中介變量作用于財務績效，人力資源整合在文化契合度與組織績效的關系之間起到了中介作用。關于調節效應的研究，張旸等研究發現所有制類型和組織規模對市場導向文化和組織績效關系具有調節作用，非國有企業的市場導向與組織績效的關系更強，小企業的市場導向與組織績效的關系更強，但是行業類型對市場導向文化和組織績效的關系的調節作用沒有得到證實;李海和張勉研究發現環境不確定性對文化契合度與企業績效的關系具有調節效應，在高不確定性的環境中，文化契合度與績效的關系更強。
3現有研究局限與未來研究方向
3．1從變量的選擇看
從自變量看，無論是將組織文化作為一個整體納入研究的框架中，還是僅僅關注某一類型的組織文化都是很好的選擇，但是現有研究對組織文化強度對組織績效影響的研究沒有引起足夠的重視。組織文化是一把“雙刃劍”，當組織面臨變革的時候，強有力的組織文化往往是組織變革的束縛。此外，當前企業面臨的環境復雜多變，尤其是在我國社會經濟政治轉型的歷史時期，這一特征表現得尤為明顯，組織變革是組織發展的常態。那么，在這樣的環境下，建設有效的組織文化對企業來說當然是必要的，但是如何把握不讓組織文化成為組織變革的絆腳石，這值得我們關注。從因變量上看，不同研究者的關注點不同，選擇差異較大，本文認為兩種思路值得借鑒。第一，根據自己的研究目的選擇某一方面的組織績效，例如財務績效、人力資源績效、創新績效等。第二，組織文化對組織績效影響的研究其實真正關注的是組織文化能否讓企業基業長青，能否讓企業的戰略目標得以實現。而平衡計分卡從4個層面的結構框架描述企業的運行特性，很好地闡明了業績評價指標和戰略目標之間的關系，有利于幫助企業改善業績，我國學者劉俊勇等研究也發現平衡計分卡能夠有效地將企業戰略與評價指標相聯系。因此，根據平衡計分卡的思路來從4個方面衡量整個組織的績效是一個不錯的選擇。從中介變量看，目前的研究可謂仁者見仁、智者見智。組織文化管理的本質是以“人”為本的軟性管理，而“人”又是組織中最寶貴的資源，組織中“人”的積極性的發揮直接決定了組織的績效水平。因此，對于組織文化對組織績效的影響機理離不開“人”這一根本要素。根據現代心理與行為科學的觀點，文化是影響個體心理與行為的重要因素，我國學者姚公安和覃正提出組織文化場的概念，認為文化場的作用機制也是通過人來實現的。因此，將員工的心理與行為作為中介變量應該是一個很好的選擇。當然，可以根據不同的關注點選擇不同類型的員工心理與行為，例如謝洪明等對組織文化對創新績效影響的研究中，將員工的學習導向作為中介變量，李靖華和龐學卿在對組織文化對商業銀行新服務開發績效的研究中將員工的知識轉移意愿和知識轉移能力作為中介變量等。從調節變量看，組織文化對組織績效的影響其實受到環境因素的制約，結合匹配理論和權變管理理論，本文認為不同的組織文化對組織績效的作用是不一樣的，關鍵是與組織內外部環境的匹配。與環境匹配良好的文化可以很好地調動員工的積極性，增強員工的凝聚力，促進組織績效的提升;而與環境匹配不良的文化，則會得不到員工的認同，影響到員工的組織承諾和滿意度，甚至會妨礙組織績效的提升。因此，研究的重點不應放在某種類型的組織文化是否對組織績效存在影響，而應放在這種類型的組織文化對何種組織的績效有促進作用，對何種組織的績效有阻礙作用。也就是說研究的重點應該放到組織文化與環境因素的契合性上面來，對組織文化和組織績效的關系進行深入剖析，弄清楚組織文化在什么樣的條件下是與環境因素相契合的，對組織發展是有利的，在什么樣的條件下與環境因素是不契合的，對組織發展是不利的。李海和張勉以組織文化與組織的戰略目標、領導風格、員工特點和規章制度的契合度為自變量，研究其與組織績效的關系，就是一種很好的探討。根據目前的研究文獻和管理理論，環境因素可以分為內部環境因素和外部環境因素，內部環境包括組織的戰略、結構、資源等，組織外部環境包括政治、經濟、技術和社會文化等宏觀環境和競爭者、顧客、供應商等行業環境，這些都可以作為組織文化與組織績效關系研究的調節變量。
3．2從變量的測量看
首先，對組織文化的測量，目前國內學術界大多是借鑒國外現成的組織文化測評量表，以企業員工為信息來源，讓員工對組織的文化狀況做主觀評價。誠然，國外的組織文化研究比我國起步早，研究成果多，很多東西值得我們借鑒。但是，不能忽視的是，中國有著與西方國家截然不同的社會文化背景及制度安排，我們有理由質疑西方的組織文化概念范疇及特征維度是否同樣適合于中國企業。其實，在中國情境下，西方的組織文化模型被證明不具有良好的效度。雖然也有不少中國學者通過理論和實證研究，構建了中國本土情境的組織文化量表，但遺憾的是很少研究者采用他們的量表。所以，在以后的研究中，從中國本土情景出發，采用或者開發適合中國本土情境的組織文化量表將會是研究的趨勢。對組織績效的測量，多數研究都是采用主觀知覺評價的方法，雖然也有人對此進行了專項研究，認為主觀評價數據與客觀評價數據呈顯著正相關，研究結論也不存在顯著差異，但是仍有兩點需要注意。第一，主觀知覺評價的方法只是在缺乏客觀資料或者在研究樣本涉及多類產業，客觀績效數據很難在跨組織的研究中適當配對的條件下不得已而使用的方法。所以，希望在以后的研究中，在條件允許的情況下，盡量采用客觀的組織績效數據，當然這需要將產業類型等對組織績效具有明顯影響的變量控制住。因此，專門研究組織文化對某一特定類型企業績效的影響不失為一個好的方向。第二，在使用主觀知覺評價中一定要保證信息的提供者對組織的績效十分熟悉，例如陳明和周健明將受訪對象限定在了解企業情況的高管人員或項目管理人員;但是多數研究者將信息來源僅僅限于管理人員或者完全忽略了這一問題，其研究的信度和效度令人質疑。所以希望在以后的研究中，一方面對提供組織績效信息的被訪者進行嚴格限制，另一方面，在量表設計上，可以在組織績效likert量表的選項上加上一個“不清楚”選項，這樣可以在統計階段將這類個案剔除，以保證研究的信度和效度。
3．3從研究的層次看
根據埃德加•海洛因的理論觀點，組織文化包括人工環境、價值觀信條、基本假設三個要素。其中，人工環境主要是指一個人來到一個比較陌生文化的群體時，他看到的，所聽見的和他所感受的人的行為舉止。而價值觀信條則是對這一組織為什么從事某事和怎么做的解釋，雖然人們對于價值觀信條觀察不到，卻可以從成員解釋自己的行為方式中感受到。基本假設主要是說組織中的每一位成員認為這是理所當然的信條。在以上的三個因素中，結合實際工作，可以看到，組織文化就是通過成員之間心照不宣的基本假設，從而反映出組織的行為方式的。
2組織文化的功能
組織文化作為一個單位發展的軟實力，對組織成員的行為和工作效率都有著非常重大的影響。尤其對于民辦高校的發展，須將組織文化建設工作提高到一個戰略的角度來看待，這也主要是組織文化本身的功能所決定的。
2.1導向功能
從組織文化的三要素可以看出，組織文化建設能夠使組織成員形成共同的價值觀。所以，這種共同的價值念一旦形成，必然對組織的每一位成員產生高強度的感召力，引導組織成員將自己的行為動機和組織目標形成一致。換句話說，組織提倡的是什么，不提倡的是什么，組織成員都會表示認同，并長期為組織目標的實現而付出努力。
2.2規范功能
組織文化不同于組織的規章制度，組織文化是對于員工的一種軟的約束力，而規章制度是一種硬的約束力，是明文規定好的。這種軟約束力功能的實現主要通過員工自己的切身感受，進而產生心理上的認同實現的。所以，組織文化會使員工不斷地進行內省，形成自律的意識，從而自覺按照組織的價值觀念指導自己的行為，并進行嚴格的自我管理和自我控制。
2.3凝聚功能
組織中的每一位成員都有屬于自己的價值評判標準和自己的行為準則，各人之間的標準和準則是不同的。所以，如何將不同的評判標準和行為準則統一起來，就要依靠組織的共同價值觀。組織文化建設正是為了使組織成員在價值觀方面，與組織的價值觀融為一體，促使組織成員對組織的發展目標、組織的行為準則和組織的經營觀念等產生一種認同感和使命感，團結一致，為實現組織的未來發展目標而努力。此外，一種成功的組織文化，也能使組織成員對于自己所從事的職業產生自豪感，對組織有一種歸屬感。
2.4激勵功能
從組織文化的三要素可以看出，組織文化建設的核心是建設組織共同的價值觀，共同價值觀一旦形成，就會使組織成員深入了解到自身工作的意義所在，并不再僅僅是滿足個人對于物質需求的滿足，更為重要的是它能使組織成員感受到自我的人生價值實現。所以，組織的共同價值觀就能夠激勵組織成員全身心的投入到工作中來，不斷追求更高的目標，提高組織成員的工作效率，不斷實現組織未來的發展目標。
3當前對組織文化建設認識的誤區
伴隨我國經濟的不斷發展，尤其是我國加入WTO以后，各類企業或組織也都認識到了加強組織文化建設的重要性。然而，大部分企業或組織還只是停留在認識的層面上，或是停留在口號上。加強組織文化建設應該是一個長期的發展過程，是依靠組織在發展過程中不斷積累和總結出來的。同時，在組織不同的發展階段，組織文化建設的內容也是不一樣的，不總是一成不變的。作為民辦高校也是一樣，組織內部的文化建設也應提升到戰略的角度。民辦高校經歷過了快速的蓬勃發展期，現今階段都在不斷加強內涵建設。內涵建設不僅僅是教學師資力量的加強，還有一個重要點，就是形成高校內部統一的價值觀，這需要常抓不懈，強化組織文化在組織成員心中的地位。
4民辦高校當前組織文化建設現狀
4.1重視程度不足
民辦高校的迅猛發展，各種設施的不斷完備，規章制度的健全，辦公條件的改善，這都是每一位員工都能夠切身感受到的。然而，我們還應看到，部分員工還是人浮于事，工作效率不高，在發展過程中，創新性不足，這都有賴于員工的積極性不足，沒有歸屬感。因此，組織文化建設首先應從領導層逐步推進。
4.2沒有共同的價值觀
當前，員工基本上都是以打工者的心態自居，形成了給多少錢干多少活的思想，與高校的發展戰略目標未能達成一致性。
4.3人工環境提升不足
學校的綠化和師資雖然都有了很大的提升，然而，在人工環境方面給外來人員的感受卻不是很明顯。這都有賴于高校全體員工整體自身文化素養的提升。
5加強組織文化建設對策
5.1關注組織文化建設，注重實效
加強民辦高校的組織文化建設，首先從領導階層做起，也可以從組織文化的三要素，一項一項抓落實。當然，價值觀信條要依靠長期的培養，但，從學校領導上層應注重文化的建設，緊密結合學校的實際情況，將文化的內涵灌輸到每一位員工。
5.2增強員工歸屬感
加強組織文化建設，不能僅僅停留在口頭上，組織文化的建設要依靠物質為基礎，否則，加強文化建設就成為一句空話。所以，要將所有教職員工和學校的資本、資產緊密結合起來，形成提高員工對學校的忠誠度和情感投入。同時，提高員工的主人翁地位，加強員工的參與式管理，真正的做到學校與員工利益相關、感情相互依附。
5.3從制度建設方面體現組織文化建設
民辦高校的制度建設應與學校預期要打造的組織文化結合起來，每一條規章制度都體現著民辦高校的文化。制度的本身只是一個空的架子，關鍵是員工在執行時才有所體現，尤其是員工在執行過程中，所表現出來的態度、行為方式及價值觀念等，都與目標的實現有著密不可分的關系。所以，在制定制度時，要進行的充分的調研，充分考慮制度或文件的可執行性。總之，沒有組織文化作為支撐的制度是缺乏內涵的，而組織文化失去制度作為載體也是非常不實際的，二者要緊密結合起來。
5.4從戰略角度充分認識組織文化建設
高速公路運營管理單位包括收費、養護、監控等多個部門，職責較多，要想使各個崗位的員工心齊氣順，就需要有一個共同的價值標準和基本信念來進行引導和規范。在此情況下，高速公路組織文化建設的開展勢在必行。文化宣貫，顧名思義，就是對文化理念進行宣傳貫徹。高速公路組織文化的宣貫工作開展得如何，對于高速公路運營管理單位的發展具有重要的現實意義和長遠的歷史意義。有力的文化宣貫舉措和豐富多樣的文化宣貫形式，使員工對文化理念由認知認同逐步發展為自覺踐行，最終成為指導自身工作的準繩，從而使組織文化建設融合貫穿到日常運營管理行為中。
二、組織文化宣貫面臨的難點問題
由于高速公路的特殊性質，需要進行野外、夜間、倒班作業，加之人員數量多，年齡、素質參差不齊，工作時間不固定，身體和精神疲勞度高，職工對各項文化活動的參與積極性較低。因此，在組織文化的宣貫和落實過程中，面臨著一定的困難。一是認同感不高。組織文化宣貫的基礎是所有員工的認同，只有職工對文化理念接受了，才能自覺固化于制、內化于心、外化于行。從目前的情況來看，由于綜合素質的差別，一些員工對組織文化的認知存在著欠缺和許多誤區。有些員工抱著“事不關己，高高掛起”的態度，有的員工則是“跟風族”，他們的共同點是都沒能認清組織文化建設的開展需要每一個人的積極參與，從而造成對文化理念認識不深刻、理解不到位。
二是執行力不夠。一些單位在組織文化宣貫的實際工作中也存在著不當的做法，經常以時間不夠、人手不夠來推托；有的單位重宣輕貫，有的宣貫不一，有的只宣不貫甚至是不宣不貫；還有一些單位則是“一陣風”主義，初期工作落實較好，后期跟進卻不足，最終導致文化宣貫工作不了了之。三是實效性不強。對于高速公路來講，組織文化建設的最終目標就是通過文化軟實力提高人員素質和服務質量。有的單位只注重文化宣貫形式，而忽視了文化宣貫的內涵，他們把文化宣貫僅僅停留在會上、紙上、墻上，卻沒有與具體的收費、養護、監控實際工作相結合，只做表面文章，不但沒有達到預期目標，更造成了組織文化的本末倒置。四是創新力不強。隨著高速公路的迅猛發展，與之匹配的組織文化同樣需要不斷總結沉淀、創造提升，實現宣貫與發展的有機結合。而有些單位在進行文化宣貫時容易照本宣科，生硬模仿，沒有結合到行業特點，這種現象的發生不在基層單位，而在于文化宣貫的管理部門。
三、“超級團隊”競賽形式及效果評價
高速公路組織文化理念的確立并不難，難的是如何將組織文化更加深入廣泛地傳承和推廣下去，使其滲透到運營管理和服務之中，深植于每名員工的心中。下面，筆者結合河北省高速公路京滬管理處（以下簡稱京滬處）兩年多的活動實踐，推薦一種以“超級團隊”競賽為主的文化宣貫形式。京滬高速公路（河北段）是國家高速公路網規劃的重要組成部分，全長141公里，2000年12月11日建成通車。為解決工作中存在的問題，破除發展瓶頸，2011年，“正氣、榮譽、快樂”的京滬文化組織體系應運而生。文化內容有了定義，如何宣貫更為重要。為進一步增強團隊凝聚力，充分體現京滬文化各項理念，2012年，京滬處創新形式，突出特色，創造性的開展職工團隊競賽，并命名為“超級團隊”主題競賽。京滬處連續兩屆“超級團隊”主題競賽都設六關比賽，涉及工作、生活多方面內容，星級考核模擬檢查、宣傳展板、主題辯論賽、科技創新、主題圣誕節、智力闖關、“五節約”從我做起、“我來找茬”、視頻制作和大聯歡等等，內容涵蓋了業務技能、理論知識、百科常識、科技創新、京滬文化、才藝展示、組織策劃等多個方面。參賽隊員包含全處各單位、各崗位職工，處機關、2個直屬單位、9家基層單位共編成6支參賽隊，每隊12人。各隊確定自己的隊名、隊旗、隊徽、團隊口號和隊長。通過每一關的排名進行積分，最終確定排名。下面筆者以其中的兩關比賽項目為例進行闡述。第一屆競賽中的星級考核模擬檢查關節，各參賽隊按照《京滬管理處星級收費站考核辦法》規定，對各收費站進行模擬檢查，設置裁判組，對模擬檢查組織形式、程序、方式、真實性、全面性、隊員表現進行評價，確定本關得分和排名。在比賽中，曾經的被檢查對象現在轉換為檢查人員，這就需要他們掌握更加豐富的業務知識和更加細致的考核標準。同時比賽規定模擬檢查結果占星級收費站季度考核現場檢查項目的30％，這就又要求被檢單位準備全面充分。
在這一關的比賽中，不僅對各個參賽隊進行了考察，同時對各單位工作情況也進行了考察。第二屆競賽中的“添磚加瓦”關節，每個參賽隊本著促進本單位或本部門管理進步、優化管理方法、簡化管理流程、提高工作效率的原則，開展小發明、小創造、小革新活動。本關采取全體員工滿意度投票、單位領導班子評價、專業評委會評判、費用評分等進行得分累計、確定名次。在這一關的比賽中，涌現出了一些符合工作實際、切實起到節能減耗作用的優秀設計作品，部分作品還獲得了國家專利。不但激發了職工的鉆研創新潛力，還大大調動了職工的工作熱情和積極性。兩屆競賽中“主題辯論賽”都是一大亮點，它以尖銳的辯題、精彩的賽制、激烈的現場氣氛，受到了全京滬人的推崇。辯論內容廣泛，從收費工作到管理方法，從團隊建設到文化建設，從職工關心的熱點問題到當今社會的公眾話題。例如“保證暢通是高速公路管理工作的第一要務”、“管理與收費哪個重要”、“好員工責任意識更重要還是技能水平更重要”、以“超級團隊”為主的組織文化宣貫形式探討“團隊是否會限制個性發展”、“中國式過馬路該不該以罰為主”等等。辯手們以嚴謹的邏輯，犀利的論據，為自己的觀點找出強有力的支持。
每一次針鋒相對的盤問，每一次精彩紛呈的駁擊，都展現了隊員思辨能力和團結協作的團隊風采，在辯論中指引著職工對工作態度、責任的思考。超級團隊”主題競賽活動兩年多的實踐，活動效果也逐漸彰顯：一是提高了管理水平。“超級團隊”競賽活動不同于一般的拓展訓練，它以業務工作為依托，將行業特色融入比賽，不但提升了廣大員工的業務素質和工作能力，同時促進了管理水平的不斷提高。二是選拔了優秀人才。“超級團隊”競賽覆蓋面大、內容豐富，既鍛煉了員工的能力，又擴展了知識面，真正為員工搭建起展示自我、提升能力的空間和平臺，使更多優秀的人才脫穎而出。三是凝聚了人心力量。“超級團隊”競賽發揮團隊中每一分子的聰明智慧，充分體現團隊合作、做好身邊每一件事的思想，讓員工既參加了活動，又增進了交流，增強了團隊的整體凝聚力和戰斗力。
論文摘要：新經濟時代，企業要生存和發展，除了不斷進行技術創新外，還必須創造條件吸引和留住人才。作為知識性員工中的一部分，剛剛參加工作不久的所謂新新人類群體，因其獨特的工作和處事原則，顯得與眾不同，本文就該群體特點，他們中意及厭煩的企業文化以及相應的留才策略等作了一個大概的敘述，希望能給相關企業一些參考。
21世紀，將是人類依靠知識創新和高技術創新持續發展的世紀，經濟全球化和經濟發展將成為2l世紀發展的主旋律，知識經濟將大行其道。而知識經濟的依托是人才，在2l世紀，不能吸引和留住人才的企業將注定成為失敗者。怎樣留住人才成了企業必須面對的一個課題。
鑒于此，本文就X代的特點、x代中意和厭煩的企業文化以及相應的留才策略等作了一個大概的敘述，希望能給相關企業一些啟示。
一、x代的特點
1．個性獨立、謹慎，科技知識接受度高，樂于改變，提倡推崇扁平的層級結構，希望企業采取專案分工，資訊公開、科技導向，強調績效，以創新方式解決問題，同時渴望擁有彈性工作時間和稱心的工作環境。
2．重視能夠促進他們發展的有挑戰性的工作，對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求，他們要求企業給予他們自，以便能夠以他們自己的有效的方式工作，并完成交給的任務，他們要求獲得一份與自己的貢獻相稱的報酬并能夠分享自己創造的財富。
3．適應力強，具有企業家精神，不會割地自限，他們知道無法生活在不能提供穩定工作與退休福利的新經濟環境中，他們把自己定位成自由工作者，主宰自己的時間，生產力和創造力，追求的是一種不同的工作環境與工作忠誠度。
4．他們是一種“義工”。不是說他們工作不需要報酬，而是說企業所雇用的工作并不是他們唯一的主業，他們在家公司服務并不是他們的“需要”，而只是他們的一種選擇，即選擇一家有利于他們發揮他們專業知識的企業工作。
二、x代抱怨的企業組織文化
1．視員工為消耗品或易于替代的。一些企業將員工看作欲取欲棄的工具，對員工缺乏起碼的尊重和理解，然而，不是每個企業都能夠承受這種機會成本的。“人才不是蠟燭，而是蓄電池”，聯想集團一直這么認為，優良的人才資源規劃，必然是能夠組織每個人達成長期利益的規劃，必定是使組織和人才共同發展的規劃。
2．太多管理階層。他們不愿作夾心餅干，不愿適應不同管理者的風格并回應不同的指示，更不愿看經理層的臉色行事。
3．工作缺乏適當的多樣性。作為追求自主性、個體化、多樣性和創新精神的x代員工群體，激勵他們的動力更多的來自工作的內在報酬本身。
4．不具目標或目標不夠清楚的團隊或者領導力差的主管。
三、x代渴望的組織文化
1．互信互重，充分授權。他們希望他們現在所處的公司會成為他們創造力與精力發泄的主要場所，希望企業能使他們確信現在所處的公司與他們個人未來的發展有著密切的關系。
2．重視員工的意見參與。他們不僅希望企業把自己看作一種成本，更希望企業把自己看成是一種企業在其中進行投資并有望獲得客觀價值回報的資源。如果比你的競爭對手有更高的勞動力成本不一定是壞事，因為最有效的勞動力隊伍能夠生產出數量更多質量更好的產品來。
3．支持個人特殊表現又獎勵團隊合作。他們喜歡以他們獨特的方式為共同的目標和有創意的成果努力，并樂于成為團隊的一分子。
4．多一些關懷與回饋。人在滿足了安全和生存需要后，需要有歸屬感，他們希望企業不僅僅要成為經濟場所，更要成為他們彰顯個性、成就自我、發展潛能的載體。
四、留才策略
從上面的分析可以看到，傳統的人力資源管理方法在x代身上將很難起到作用，企業人力資源管理部門的角色，必須從人事管理者轉為“人力建筑師”，必須運用更加彈性的管理方式，才有可能最大限度的發揮出x代身上所蘊藏的巨大工作潛能。
1．改變傳統觀念。
(1)薪資報酬不一定是人才流失的最重要的原因。同事關系、組織文化的適應等也是影響x代去留的重要原因。摩托羅拉“讓員工有家的感覺”是這個公司吸引和留住人才關鍵之所在。對企業而言，創造一個能讓人才發揮所長的組織文化環境，才能在競爭激烈的人才市場為企業保有最佳人才資本創造競爭優勢。
(2)薪資制度不應該與年薪過度掛鉤，應充分反映X代員工的績效和表現。薪酬制度不僅指員工能夠拿到多少報酬，它的更重要的一面是它的激勵功能，這就要求企業要放大可變薪資在總的薪資中所占比例，這種比例的放大，會給員工提供獲得更高滿足的機會。掙錢對于那些高水平的員工來說已經不僅僅是一種謀生手段，更是他們用來衡量自我價值的一種尺度。在這個企業掙得高于市場平均價格的薪資，意味著他能夠在這里充分發揮他的價值，對于他們來說，沒有什么比這更能讓他們選擇留下來繼續為實現自我而打拼。
(3)X代有個性并不一定完全是恃才傲物，目中無人。要理解人才借其自身能力而“討價還價”，應當把這看作智力市場中的平等交易，每個人都想爭取獲得自身利益的最大化，這無可厚非。人才的諸多不合常規的個性，確實會讓一些思維定式的保守人士感到不習慣和不舒服，甚至可能觸犯某種習俗，管理者要試著從“生活生動多彩，人才不拘一格”的觀念出發，學會寬容人才的這種個性。
2．創造極佳的工作環境。
給員工提供一種較為寬松的自主管理的工作環境，有利于知識型員工的創新發揮，x代員工更喜歡工作的自由刺激以及更具張力的工作環境，應盡可能體現他們的這種自主意愿。“在創造性經濟中，公司能夠做的最明智的事情，就是創造一種留得住最優秀人才的環境”。
3．創造極佳的工作。
這不是說公司要創造偉大的工作改造方案，而是說要創造員工感興趣的且與公司前景相連接的工作設計。
(1)提供自我管理的彈性組織，使之發揮所長，盡情展現。x代們年輕、知識層次高、創新能力和創新欲望也強，喜歡挑戰權威和傳統，有強烈的“老板情結”。為了留住他們，要試著給他們做自己老板的機會，讓他們參與正式管理機構，參與方案的設計與實施，參與公司的創新與決策，這將會十分有效。
(2)提供彈性的工作安排。x代偏好彈性工作制并不代表他們不敬業，彈性的工作制使他們在工作時間有了一定的自由的選擇，使他們感受到個人的利益得到了尊重，滿足了他們社交和其他一些高層次的需要，因而會產生責任感，也會更愿意留在企業里工作。
(3)提供員工挑戰性高的工作。要讓x代們感覺到在你的公司里，“工作著是美麗的”，覺得公司是他們創造力與精力發泄的主要場所，在工作的同時還不斷的超越了自己，這會讓他們覺得很開心。同時，挑戰性高意味著員工之間的技術合作將變得不可或缺，這將加強他們相互之間的信任與協調，員工之間的這種相互信任與協調對他們的工作忠誠度有著莫大的影響。
4．提高企業的“留才率”。
一個人來到一家好公司，當然會希望一輩子都在此工作，但好公司不會永遠都保持興盛的勢頭，擁有高度的忠誠度并不能換來他們的長久安穩，對追求自我實現的X代們來說，忠于自己的專業遠比對公司的忠誠更為重要。公司可以選擇員工，他們自然也有權利選擇自己的未來。
企業要做的是，怎樣留住對企業發展最有助益的人。不要花大氣力去降低員工的“離去率”，一定的人員流動對企業發展是必不可少的，人力資源經理們應該做的是怎樣提高企業的“留才率”，“千軍易得，一將難求”，最優秀的和最聰明的人，往往是最難留住的人，企業應該做的是創造有價值的事業，使他們多停留一天、一個月或者一年，但如果認為你最終能夠捆住人才，那將是愚蠢的。
5．培養x代為高附加值的知識工作者。
(1)充分重視X代員工的個人發展和職業生涯的設計。要讓他們了解自己在企業中的發展空間，將“以人為本”的理念貫徹到企業管理的每一項細節當中。根據公司的特點及營運策略等，定義出本企業的員工應該具有的核心能力，如：學習能力、技術能力、業務能力等，進而根據這些能力要求有針對性的對員工進行培訓，滿足員工的事業發展期望，將員工的興業熱情轉變成一致的價值認同。
(2)引導每位員工，使其成為公司某一領域的專家，使員工有明確的專注方向，并從中獲得成就感，同時引導員工在其專精領域中以“內部專家”的角色與同事分享他們的研究成果與經驗。要善于發現管理組織中的拔尖的人物，以他們的優秀的成果作為動力，促進某項新才能的產生，同時也要善于發現管理組織中所屬成員的缺點和弱點，并創造條件抑制這些缺點的發展。超級秘書網
(3)提供員工工作技能方面的培訓，使其成為人才市場上的搶手貨。人才“有虎之品性，有王者之風范，決非久陷籠中之物。“用之則為虎，不用則為鼠”，人才是有自我實現的欲望，但這不表示給他插上翅膀他就會飛走，就會傷人。歐萊雅可以為每位員工投入幾十萬元的培訓費，但卻讓他來去自由，因為他們的理念是，人才剛畢業第一次培訓對他們的一生都具有重要的意義，你尊重他，他就不會走。
組織文化是一個有著豐富內涵的系統體系，它所包含的內容間存在著許多相互聯系相互制約的方面，對組織的發展也起到了促進和阻礙的作用。積極的組織文化將有利于促進組織成員形成認同感，成為全體組織成員從情感上認同的價值目標;有利于增強組織成員對組織使命的承諾感;有利于明確和強化工作目標和行為準則，指導和幫助界定符合公司組織期望的長期、中期和短期工作目標，明確和鼓勵正面的行為規范和準則。與之相反的，消極的組織文化則會對組織的發展產生阻礙的影響。從文化的角度講，每個來自于不同文化背景的成員有著本地區、本民族的價值觀念、性格特征、意志品質，他們一方面可以為追求個人與組織利益而發揮他們的本土化優勢，對于組織在多變市場的競爭有利，同時也會存在因沒有正確處理好個人與組織之間的這個適合度，而容易被塑造成同一的、失去個人優勢的統一體，這將不利于組織集思廣益和在決策上創造優勢，使組織失去活力。
二、我國有效管理組織文化措施的提出
隨著社會的不斷發展，組織內部和外部環境變化的速度越來越快，如何適應組織內外部環境的變化也逐漸成為組織文化研究的重要課題。組織文化是一種追求可見實效、追求直接經濟成果的務實文化，是投入與產出的轉換文化，是集體文化，它在組織運行中主要起導向、約束、凝聚、激勵、輻射、協調等作用。現代組織管理思想已經由“科學管理”、“行為科學管理”進入到“文化管理”階段，與此相應，組織管理的實踐模式也在不斷變革。營造組織文化的內容大致應包括:培育正確的組織價值觀、加強組織人力資源管理和開發、提高企業技術創新能力和管理創新能力、創建學習型組織、增強組織的適應力和競爭力、樹立“以客戶為中心”的組織管理理念等等。事實證明，組織價值觀是組織文化的基石，是組織管理的宗旨。在組織文化建設過程中，還需要有適當的具體塑造方法。筆者認為塑造組織文化的方法有多種，根據組織的實際情況，可以使用例如示范法、激勵法、感染法、自我教育法、定向引導法等，一般而言上述方面都是比較有成效的方法。組織文化管理，根本上是一種柔性的管理方式，組織要體現“人本管理”的思想，把尊重人、理解人、關心人、調動人的積極性放在首位，利用科學的激勵手段，最大限度地激發人的潛能，營造良好的工作環境。同時，組織還應堅持團隊導向，增強組織成員的整體意識和合作精神，才能激發組織成員的工作參與積極性，避免組織沖突的發生，善于用文化管理的理念和手段去解決沖突。這樣才會提高現代組織管理的效益。
三、結語
（1）組織優勢：工會可以通過職代會對企業的重大決策進行監督，提高職工參政議政能力；可以通過開展廠務公開、勞動競賽、合理化建議，增強企業文化的有效實踐；可以通過公平、公開的方式開展“創先爭優”，樹立先進典型，培育“比學趕幫超”的企業氛圍，引導企業形成共同的價值取向和行為規范。（2）陣地優勢：工會可以通過開展形式多樣、豐富多彩的文體活動，使員工在參與活動的同時受到潛移默化的教育；可以通過開展勞動競賽、提合理化建議、技術創新等活動來激發員工的勞動熱情，將企業文化傳播到每個角落，滲透到每個職工的心中。（3）紐帶優勢：工會是工人階級的群眾組織，是“職工之家”，最貼近員工群眾，最了解員工群眾的喜怒哀樂，最清楚員工群眾的所思所想。工會可以積極搭建職工與領導有效交流的平臺，在第一時間傳遞職工的心聲，使他們在寬松和諧的環境中愉快工作。
2工會參與企業文化建設必須找準自己的位置
企業文化建設需要黨政工團和有關部門的共同努力，黨委是企業文化建設的政治核心，應統一領導，統一部署，統籌安排，把握正確的方向；行政是企業文化的主要倡導者、設計者和實施者；工會負責組織群眾性文體活動的開展和骨干隊伍的培訓。因此，在企業文化建設中工會是積極參與而不是“大包大攬”。首先，要積極參與，共同努力。工會參與企業文化建設要利用宣傳骨干、文藝骨干等力量，發揮他們的特長，運用簡報、宣傳欄等宣傳形式，大力宣傳企業文化建設的目的，意義，努力的營造企業文化建設的濃厚氛圍。其次，圍繞中心，服務大局。工會參與企業文化建設工作一定要圍繞企業的安全生產、經營管理來開展，要從企業的中心工作來考慮安排企業文化建設工作。
3工會參與企業文化建設的有效途徑
工會要把企業文化建設納入到整體工作中去，有計劃、有步驟地開展，并把它作為工會工作的一項重要內容。
3.1抓好民主管理，維護員工權益要把民主管理作為推進企業文化建設的關鍵點。員工有沒有主人翁精神，企業有沒有向心力，關鍵看企業民主管理做得是否到位。民主管理是員工參與企業管理的有效形式，要通過職代會、企務公開等形式，推動企業如實、定期地向員工匯報企業生產經營情況，公布企業內部收入分配情況，以及一些重大的發展事項，保障員工的知情權、參與權和監督權，維護員工的民主管理權利，增強員工的主人翁意識，為員工提供發揮聰明才智的舞臺和機會，逐步形成各盡所能、各展其才的良好氛圍。
3.2強化員工培訓，提高員工素質要把提高員工素質作為推進企業文化建設的切入點，工會要利用業余學校資源優勢，對員工進行職業技能和文化培訓，拓展員工的成長空間，推動企業重視員工職業生涯成長，只有這樣才能保證員工永遠是企業發展的生力軍；要通過組織開展崗位練兵、技術比武、合理化建議等群眾性經濟技術創新活動，使企業工會文化建設與企業生產經營工作有機地結合起來，從而實現企業文化建設的最終目標----樹立企業形象，提高企業競爭力，實現企業與員工的共同成長，推動企業兩個文明建設。
3.3切實關愛員工，增強企業凝聚力把增強企業凝聚力作為推進企業文化建設的著眼點，企業文化建設要起到凝心聚力的作用，這本身就是工會工作的主要職能。在增強企業凝聚力方面，工會有著獨特的方式方法。首先，工會可以通過各種競賽平臺和文體活動，為員工創造一個既充滿競爭力、又寬松愉快的工作環境，使員工感到既能體現自身價值，又能把自己的工作積極性發揮至最佳狀態。其次，工會可以在關愛員工活動中發揮作用，維護員工的合法權益，解決員工的后顧之憂。
3.4營造和諧氛圍，創建和諧企業要把創建和諧企業作為企業文化建設的落腳點。一是要在滿足員工文化需求上下功夫。工會應積極爭取企業行政的支持,妥善用好工會經費,不斷加大對文化設施和文化陣地的投入；要引導員工參加形式多樣、健康向上的文體活動，為員工創造和諧穩定的工作環境，陶冶員工情操，最大限度地激發員工的積極性、創造性。二是要有效暢通領導和員工的溝通渠道。工會要把員工的心聲傳遞給企業主要領導和有關部門，使領導及時了解員工的所思所想，掌握員工的困難和所需，也可以利用座談會、聯誼會等形式讓員工有和領導溝通的機會，使大家在寬松和諧的環境下愉快地工作。
青年大學生是高校校園文化的主人翁和創造者，要充分發揮大學生在傳承優秀傳統文化、推動校園文化創新中的作用。廣泛開展大學生文化節、大學生風采展示等富有時代氣息、符合大學生特點的校園文化活動，加強大學生文化人才培養，推動團屬精品活動生產，推進大學生網絡建設工程，正確引導大學生發展健康向上的網絡文化，大力促進校園文化建設。調動廣大學生的積極性，引導大學生做高校校園文化建設的主人翁，如:制定相應的懲獎制度。每一年或半年舉辦一次“優秀團員”、“優秀干部”、“優秀社團”等評選活動。完善各項活動評優標準，量化細則，指導大學生從自身出發，積極參與到校園文化建設中去。
二、創新校園文化活動內容
高校共青團對青年大學生的思想引領，要通過高校校園文化，秉承“潤物細無聲”的規律，在落實活動目標和要求中善于發揮潛移默化所具有的滲透力和感染力。新時期，高校共青團營舉辦多姿多彩的校園活動，如設、藝術節、文化節，指導閱讀、創作、參觀游覽、開辦論壇，舉行體育、科技、文藝類活動等等，既豐富了大學生的精神文化生活，也推動了高校校園文化的發展與繁榮，是大學校園一道亮麗的風景線，開班學術講座和學術沙龍，內容多樣的文化周、文化月，鼓勵各類學生社團積極踴躍開展活動，如校園歌曲、民謠創作和演出、書法、繪畫、攝影等各種興趣小組的興起，共同營造良好的育人氛圍，融思想性、知識性和趣味性于一體。高校共青團要關心大學生的求樂需求，開展豐富多樣的娛樂活動，及時服務青年大學生的需要，又可在樂中注入健康向上的精神因素，讓大學生放松身心，消減壓力，陶冶情操，獲得精神享受，即使達到了共青團建設豐富校園文化的目的。
三、協調各方面力量，創新工作模式
共青團組織要努力爭取把校園文化建設列入學校黨政領導的議事日程中，充分發揮教師在校園文化建設中的指導作用。還要鼓勵作家、藝術家和文藝工作者參與到校園文化活動中。校團委要積極與各二級院系團總支和相關部門保持密切聯系，共同努力，協同作戰，深入推進校園文化的各項工作上層次、創特色、出成果。進一步完善網絡教育平臺，發揮新媒體在學生教育中的積極作用。開拓工作新模式，借助電子郵箱、微信、微博等方式實現辦公無紙化和工作集約化。
四、注重學生人文素質教育
“基于學科的信息門戶”(SubjectBasedInformationGateways，即SBIGs，本文簡稱為學科信息門戶）又稱為基于學科的門戶(subject-basedgateways)、學科索引門戶(subjectindexgateways)、虛擬圖書館(virtuallibraries)、信息交換所(clearinghouses)、學科樹(subjecttrees)和尋路器(pathfinders)等[2]。它曾經是“提供可檢索和可瀏覽的因特網資源目錄的聯機服務系統，集中于某一相關的學術領域，提供對經圖書館工作人員遴選和按學科組織的因特網資源的利用”[3]。在開放式數字信息服務環境下，“學科信息門戶致力于將特定學科領域的信息資源、工具與服務集成到一個整體中，為用戶提供一個方便的信息檢索和服務入口”[4]。學科信息門戶按照某學科（專題）用戶的要求對網絡中相關的信息資源進行了更有針對性、更深入的揭示，在給用戶“指路”的同時提供更專門、更專深的信息檢索服務，有助于專業用戶在本領域的“信息超市”(informationsupermarket)中選擇高質量的資源和獲得“一站式檢索”(one-sitesearch)服務，從而保證用戶獲得“所得即所要”的信息。正是由于學科信息門戶具有這些優于搜索引擎的特點，新的學科信息門戶近幾年在國外不斷涌現。在國內，2001年底正式啟動的中國國家科學數字圖書館（theChineseScienceDigitalLibrary，簡稱CSDL）也已建立起圖書情報學等多個學科信息門戶。筆者擬對學科信息門戶的優化策略進行探討，以期能為已有的學科信息門戶的改進與新的學科信息門戶的開發提供參考。
1盡可能全面地收錄本學科資源
一個好的學科信息門戶所指引的有關資源應盡可能地涵蓋本領域重要的資源（涉及資源的內容、時間、地域與語種范圍），如表1中的INFOMINE的記錄達到了12萬余條；收錄的資源類型宜多樣化，以方便用戶對某一專題信息資源的“一站式檢索”，即建立一個不僅收錄各種形式的因特網資源（網上可以公共獲取的全文電子圖書、電子期刊、書目、指南、郵件列表、電子公告板、新聞組、機構、會議、專家、學者以及其他網站鏈接等），而且囊括館藏實體資源（包括二次文獻數據庫、全文數據庫、館藏目錄、聯合目錄等）的集成化系統，實現兩種資源在同一界面的無縫存取(seamlessaccess)，并將其整合為易檢易用的有機整體，即“hybridlibraries”（復合圖書館）。基于用戶利益而管理的復合圖書館：人文科學復合圖書館的組織管理模型（MAnagingthehybridLIbraryfortheBenefitofUsers，簡稱MALIBU）[5]便是一個成功的范例。
2嚴格選擇資源
從總體而言，學科信息門戶的資源選擇必須有一套符合該學科特點、既定用戶需求、服務宗旨、規模及經費支持等方面要求的資源選擇標準。就單個資源而言，在內容上要注意信息的準確性、權威性、客觀性、唯一性、新穎性、完整性與針對性（所指引的網址要盡量接近主題內容，盡量減少用戶點擊的次數）；在形式上要考察信息的格式（是否是標準的或常見的格式，如圖像文件的常見格式有．jpeg,.gif等），用戶使用的便利性（考慮用戶訪問本網站采集的資源時所需的硬件、軟件和連接方式等要求），導航是否清晰，排版結構的美觀程度以及資源的可存取性與可用性（指向的資源地址正確，鏈接資源的原始網址以便用戶訪問到最及時和最權威的信息，注意被鏈接資源的注冊要求、收費規則、知識產權聲明與特殊服務規則等；優先選擇網上免費資源，當網絡用戶與鏡像站點的“電子距離”比原始站點更近時，要鏈接鏡像站點以便于用戶進行更有效的存取）。
表1中的ADAM,AHDS,SOSIG,EEVL,EELS,OMNI和MathGuide都強調要選擇學術性資源，Biz/ed則注意選擇來自非盈利機構網站的資料。SOSIG提供的每一種資源都經過研究圖書館員和學科專家的選擇與描述，這些資源有：電子期刊、數字化圖書、報告、論文、書目、教育軟件、電子新聞稿、郵件列表和重要的社會科學機構的主頁。LII選擇與評價資源的標準是：選擇最適合公眾和圖書館用戶需求的資源，不收錄沒有信息內容的純商業性站點，而且，每一種資源都經過圖書館員對其價值進行的評價。
3對資源進行高質量的元數據描述
元數據是關于數據的數據，它對信息資源或數據對象進行描述，目的在于使用戶能夠發現、識別、評價資源，并對相關的信息資源進行選擇、定位和調用，追蹤資源在使用過程中的變化，實現信息資源的整合、有效管理和長期保存[6]。
學科信息門戶對資源的描述應該優先采用國際通用的元數據與標記語言，元數據元素中的“主題”描述要利用國內外著名的分類法與主題詞表。例如，澳大利亞要求學科信息門戶全部采用已有的元數據標準，如都柏林核心元數據(DC)、MARC和澳大利亞政府查找服務（AustralianGovernmentLocatorService，簡稱AGLS）等元數據以及自己獨有的元數據元素進行標引，并支持因特網內容選擇平臺（PlatformforInternetContentSelection，簡稱PICS）。INFOMINE的記錄以HTML語言表示，主題標引使用《國會圖書館主題詞表》（LibraryofCongressSubjectHeading，簡稱LCSH），記錄還可以轉換成MARC格式。LII的每條記錄都給出了詳細的介紹，包括資源名稱、URL、摘要、主題詞、記錄創始人與時間、記錄修改人與時間，其中摘要由LII工作人員撰寫，使讀者在進入一個網站前便可了解其主要內容。LII鏈接的基本是資源的原始地址，對工作流程、著錄項目與規則以及注意事項均做了非常具體的規定，因而能夠保證資源描述的質量與一致性。而GEM采用的元數據元素有：資源題名、描述、級別、GEM主題標目、ERIC敘詞、資源類型、格式、權限信息、日期、語種、出版者、創建者和編目機構。AHDS采用21個元素，Agrigate則有30多個元素，包括DC的15個基本元素、管理核心元數據(AdminCore)和AGLS中的若干元素以及該門戶特有的元素（如記錄加入Agrigate數據庫的時間、Agrigate批準者、Agrigate評述日期、Agrigate用戶級別等）。
采用的元數據需要容納學科信息門戶中可能出現的任何類型的數據（比如，GEM收錄教學計劃、課程大綱等有特色的資源類型），包括傳統的數據類型（圖書、期刊、文件等），也包括內容對象組合（例如由若干文本、圖像和音像組成的課件）、內容對象資源集合（圖書館、網站、數據庫等）、資源集合知識組織機制（例如分類表、敘詞表、語義網絡）等[7]。4構建合理的分類體系和盡量運用受控詞表
分類體系是對學科信息門戶收集的資源實施分類組織和用戶進行瀏覽與檢索的依據與橋梁，其科學性十分重要。學科信息門戶可以采用已有的文獻分類法（包括綜合性的分類法與專業或專題分類法），也可以結合自身特點與目的對已有的分類法進行適當改進，或者采用自編的分類法。在分類體系的構建中，分類表的展現應力求簡單、明了，盡可能將所有的一級類目展現在一個頁面；還要充分利用網絡方便的超鏈接功能，對具有多重隸屬關系與相關關系的類目設置合理的參照系統。
受控詞表的運用既可以保證資源描述的準確性，還有利于實現本專業的深入檢索。例如，GEM建立的敘詞表是一個多層次結構的術語體系，提供比某一術語更廣或更窄的術語及相關術語間的鏈接。SOSIG建立了社會科學的敘詞表以助用戶限定檢索，該詞表以英國Essex大學開發的“人文科學與社會科學電子詞表”（HumanitiesandSocialScienceElectronicThesaurus，簡稱HASSET）為基礎。Agrigate采用CAB國際農業詞匯(CABInternationalAgricultureThesaurus)進行元數據創建、主題瀏覽和主題檢索。LII采用國際通用的LCSH進行標引，但又將LCSH中的部分主題改為更符合公眾特點的主題名稱（例如，將LCSH中的主題詞“electronicmailsystem”更改為“e-mail”）。它遵守Z39.50與MARC標準，使得它具有與其他學科信息門戶之間實現互操作的可能性。筆者通過網上調查，將國內外重要學科信息門戶采用分類法與受控詞表的情況整理成表1。
表1國內外重要學科信息門戶及其采用的分類法與受控詞表
附圖
注：①上表中的“無”系指沒有利用現有的主題詞表；②表中的簡稱依次為：LCC指LibraryofCongressClassification,ERIC指EducationResourcesInformationCenterDescriptors,AAT指Art&ArchitectureThesaums,EI指美國工程信息公司的EngineeringInformationClassificationCodes,NLM指NationalLibraryofMedicineClassification,MeSH指MedicalSubjectHeadings,CAB指CABInternationalAgricultureThesaurus；③BIOME對于不同的大類采用不同的分類法。
5定期更新與維護
學科信息門戶的更新與維護包括三個方面：①信息資源的更新與添加。由于網上站點的增加與更改頻繁，學科信息門戶要真正成為因特網信息的深層組織工具，必須及時更新其收錄的資源，這也是保證學科信息門戶質量的最重要的后續工作。②學科信息門戶中信息資源的安全。要注意對資源進行備份與保存。③服務器的完整性、功能與持續服務的保障。如果用戶經常遇到服務器不能正常工作，或有的功能失效，就會失去對該學科信息門戶的信心。英國著名的“發展歐洲研究與教育信息服務”項目[8](DevelopmentofaEuropeanServiceforInformationonResearchandEducation，簡稱DESIRE）在其手冊中對學科信息門戶服務器的要求及硬件與軟件配置做了詳細規定[9]，可供參考。澳大利亞國家圖書館的學科信息門戶創始計劃也制訂了類似的規定。為此，一方面，要有專門的工作人員不斷追加新的網絡資源，及時剔除錯鏈、死鏈，保障整個系統在結構上為一個活的系統；另一方面，必須改變目前因追求高質量而過于依靠人工參與的狀況，充分利用網上自動漫游、自動跟蹤、自動分類和自動標引技術，采用人機結合的工作方式，為用戶提供更優質、高效的服務。
在學科信息門戶建設之前和建設過程中就要考慮易于維護的問題。LII的資料每周更新，有工作人員負責新資源的追加和保持資源鏈接的有效性。據該門戶網站的介紹，它們的“死鏈”從來不超過100個。同時，鼓勵用戶根據LII的標準推薦新資源，設立了“本周新資源”、“更多新資源”和“上周新資源”欄目，資料更新比較及時。而瑞典工程學電子圖書館(EELS)由于人工編制索引慢，跟不上網絡資源變化的速度而不得不停止使用，計劃在以機器人編制索引的AllEngineering[10]基礎上開創一個新的門戶。
值得注意的是，學科信息門戶的更新與維護要考慮用戶的需要與反應，比如設計用戶調查表，聽取用戶評價意見，根據用戶需求和網絡信息資源的變化及時對詞表和分類體系進行調整，還可以鼓勵用戶推薦資源或參與維護（如WWWVirtualLibrary,Agrigate和EELS）。EELS還設計了詳細的用戶評價調查問卷(userevaluationquestionnaire)。EELS的調查問卷設計得非常具體，可供其他學科信息門戶借鑒。其問題包括綜合性問題（工程學是否是你感興趣的主要領域、你介入工程學領域的主要原因、使用計算機的情況、使用WWW的情況、使用WWW的目的），EELS使用中的問題（EELS的界面是否令人悅目、導航功能是否容易使用、你使用過EELS的哪些功能、使用EELS數據庫的原因、為什么EELS對你用處最大、EELS的幫助功能如何、EELS的檢索結果與你的期望是否很接近、EELS中的資源是否滿足你的質量標準、請告知你需要但EELS沒有提供的服務、你希望EELS中的文獻描述更詳細還是更簡略、EElS中的分類是否便于你查找文獻、從你的經驗看EELS最有用之處和最沒用處是什么、EELS與搜索引擎相比較的優勢何在、你希望EELS提供什么功能以使其對你最有用處）以及學科信息門戶使用的可行性（你希望諸如EELS類的學科信息門戶提供搜索引擎所不具備的哪些功能、你認為WWW上的質量保證是好事嗎、你認為EELS提供了有用的服務嗎、你希望一次檢索應該返回的記錄數大約是多少、請對EELS提出更進一步的評論意見）[11]。而GEM每年都提供一個詳細的評估報告(evaluationreports)。
6重視互操作性
學科信息門戶中各信息源數據庫與信息平臺差異可能很大，為了在統一的界面中使用來源各異的網絡資源，學科信息門戶必須具有異構計算機軟硬件平臺間良好的互操作性，具有跨門戶檢索的能力。
學科信息門戶互操作的實現有賴于學科信息專家與計算機專家的合作、國家間的合作以及跨語言與跨文化問題的的解決。SOSIG便是圖書館學專家、信息科學專家、計算機科學專家對圖書館應用、實踐與數據庫技術有機結合的結果，旨在為社會科學研究人員、大學教師和圖書館員提供世界范圍的因特網資源的快捷而高質量的檢索，一投入使用便備受歡迎。有些國家學科信息門戶建設的合作已經超出本國的范圍，如澳大利亞的虛擬工程圖書館（AustralianVirtualEngineeringLibrary，簡稱AVEL）已開始與英國愛丁堡工程學虛擬圖書館(EEVL)合作，擬將合作擴大到東南亞和我國的香港特區，并打算與EELS開展跨門戶的檢索。化學學科信息門戶的合作面更廣，澳大利亞的MetaChem已經與德國的化學信息門戶合作，并打算與英國的BUBL和美國的IsaacNetwork互通。
為了提高互操作性，美國國家自然科學基金會(NSF)資助的IsaacNetwork[12]采用DC作為元數據，以Linux作為平臺，以LightweightDirectoryAccessProtocol(LDAP)[13]和WHOIS++作為信息查詢與交換協議，而以代號為RFC2651的通用索引構建協議（theArchitectureoftheCommonIndexingProtocol，簡稱CIP）[14]作為索引編制與互換協議。通過該門戶，用戶可以對SOSIG、BUBLLINK、EEVL、EdNA、MathGuide、GeoGuide、OMNI等近20個學科信息門戶進行跨門戶的檢索。同樣由NSF資助的“全國科學、數學、工程和技術教育數字圖書館”(SMETE)項目則將多個分布式學科信息門戶作為整個數字信息資源的整合機制和服務渠道，允許用戶通過該門戶體系檢索和調用各種不同的信息資源與服務[15]。自1999年9月開始，NSF和英國合作信息系統委員會(JISC)共同發起的“國際數字圖書館創始計劃”(InternationalDigitalLibrariesInitiative)資助了為期3年的“IMesh工具套(TheIMeshToolkit)”項目，IMesh即“因特網學科信息門戶國際合作”(InternationalCollaborationonInternetSubjectGateways)，該工具套適用于分布式學科信息門戶的構建[16]。
為了便于新建和已有學科信息門戶之間的交流，澳大利亞于2000年組建了“澳大利亞學科信息門戶論壇”[17]，并制訂了一系列學科信息門戶建設的標準，包括“澳大利亞學科信息門戶論壇技術考慮：技術、規范與標準”、“澳大利亞學科信息門戶最佳實踐核對清單”、“發展澳大利亞學科信息門戶的國家框架”和“學科信息門戶軟件的要求”等[18]。
7運用相關技術
學科信息門戶的運作僅靠圖書館的理念是不夠的，要涉及到大量的實現技術，如虛擬現實（VirtualReality，簡稱VR）技術、虛擬專用網（VirtualPrivateNetworks，簡稱VPN）技術、虛擬局域網（VirtualLocalAreaNetwork，簡稱VLAN）技術、虛擬數據庫（VirtualDatabase，簡稱VDB）技術、通用對象請求體系結構（CommonObjectRequestBrokerArchitecture，簡稱CORBA）技術等。例如，利用虛擬專用網技術可以解決學科信息門戶信息共享的安全問題。信息推送(push)技術通過信息機制，在用戶初次使用時設定所需的信息后，能通過推送(push)或網播(net-casting)的方式把網上相關信息送到用戶面前。這種基于push技術的Internet信息檢索技術既為用戶搜索、瀏覽網上的相關信息提供了快捷入口，又為學科信息門戶在廣域網內的信息共享提供了技術支持。為了便于用戶從不同的角度進行檢索，學科信息門戶在建設中可以提供多種格式的元數據，并充分利用已有的不同元數據之間的轉換工具，如從MARC21轉換到DublinCore，從DublinCore到EAD,GILS,USMARC等，英國圖書館與信息網絡化辦公室（theUKOfficeforLibraryandInformationNetwoking，簡稱UKOLN）在其網站中對這些轉換工具做了導航[19]。SOSIG采用了自動標引、分布式編目、鏡像等先進技術。LII目前采用快速的、靈活的、功能強大的網頁索引系統（SimpleWebIndexingSystemforHumans-Enhanced，簡稱SWISH-E）。GEM采用Siderean軟件公司的具有分面檢索技術的Seamark檢索引擎。學科信息門戶建設可利用已有的運行可靠的軟件或使用較多的軟件，如由JISC和英國電子圖書館項目共同資助的“基于學科的服務中的資源組織與發現（ResourceOrganisationAndDiscoveryinSubject-basedservices，簡稱ROADS）”軟件已廣泛應用于SOSIG,OMNI,ADAM,EELS,EEVL和Biz/ed等學科信息門戶中[20]。
8提供個性化、人性化服務
網絡環境下，用戶需求的變化除了需求量上的增長外，還表現為信息需求復雜程度的提高：用戶成分逐漸多樣化、復雜化，不同年齡、性別、文化程度、國別、信仰的人士有著不同的信息需求。同一個用戶在學習、娛樂、工作等不同的活動中也有著不同的信息需求，希望有一個系統能直接、深入、有效地支持其檢索、處理信息和利用信息來解決問題，幫助其建立個人的數字圖書館（personaldigitalIibrary，簡稱PDL）。用戶信息需求的個性化要求學科信息門戶在提供信息瀏覽與檢索等基本服務的同時，還要利用網絡新技術，跟蹤用戶需求，主動地為用戶提供新資源通報、信息推送與定制服務。學科信息門戶還必須利用可視化等技術增強用戶界面的友好性，注重幫助功能的提供，體現對用戶的人文關懷，注意尊重與保護合法用戶的權利與個人隱私。
EELS的功能除了瀏覽與檢索外，還有方便的幫助功能和新資源通報(What''''snewinEELS)服務。LII創造了一個普通用戶易于使用的界面，用戶可瀏覽所有的主題，其檢索功能也非常強大：用戶可以在基本檢索中選擇檢索所有字段或只在資源題名、主題、描述、URL字段中檢索；選擇進行詞根檢索或非詞根檢索；對輸出結果可以選擇只顯示題名或顯示完整記錄；高級檢索還支持布爾邏輯檢索。但由于開發的時間較早，LII忽略了用戶定制等服務。2000年始由NSF資助的美國國家科學數字圖書館（theNationalScienceDigitalLibrary，簡稱NSDL）非常注意數字圖書館的交互性與個性化服務，已建成的SMETE不只是一個網上的信息存儲場所，還給用戶提供了一個動態的、開放式的數字化學習空間，用戶可在此進行信息瀏覽與檢索、下載、定制個人文件夾、獲得適合其需要的資源推送服務、發表評論以及與同行交流等，真正為用戶創造了一個數字化的信息資源存儲與服務空間。CSDL已能把用戶需要的信息資源和服務有機地集成在一個統一的系統里，并開通了分布式參考咨詢系統，聘請30多位中國科學院前沿領域的科學家和資深的咨詢館員為知識導航和咨詢專家，為用戶向專家交流咨詢提供了平臺[21]。這些都是新型的學科信息門戶應該具備的。
以上的優化對策是就單個學科信息門戶而言的，從總體上看，學科信息門戶發展不平衡的局面有待改變。這種不平衡表現在地域分布、學科分布與語種分布等方面。醫學與健康科學、工程學、教育學等學科的信息門戶很多，而音樂等學科的信息門戶很少。有影響的學科信息門戶主要分布在美國與歐洲，澳大利亞的學科信息門戶近幾年也發展較快，其國家圖書館已經建立了農業、教育、人文科學、法律和舞蹈等學科的信息門戶，在建的還有“澳大利亞音樂”(MusicAustralia)。英國StAndrews大學圖書館和Heriot-Watt大學圖書館分別整理了一個收錄50多個學科信息門戶的列表[22-23]，其中沒有一個是我國的，這一點值得我們深思。我國的學科信息門戶可通過推出英文版、采用國際標準（如DC,Z39.50,OAI等）和參與國際學科信息門戶建設的合作項目來加速其國際化進程。
【參考文獻】
1黃如花.網絡信息組織：模式與評價.北京：北京圖書館出版社，2003
2KirriemuirJ,BrickleyD,WelshS.Cross-searchingsubjectgateways:thequeryroutingandforwardknowledgeapproach.[2004-11-23]./dlib/january98/01kirriemuir.html
3WhatisSubjectGateway?[2004-11-23]./html/subjectgateways/subjectgateways.html
4張曉林.分布式學科信息門戶中網絡信息導航系統的規范化建設.圖書館學、信息科學、資料工作，2003(1):88-94
1ManagingthehybridLibraryfortheBenefitofUsers(MALIBU):ahybridlibraryforhumanitiesmodelsformanagementandorganisation.[2004-11-23].
10"All"EngineeringResourcesontheIntemet:aCompanionServicetoEELS.[2004-11-23].
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12IsaacNetwork.[2004-11-23].
15NationalScience,Math.,EngineeringandTechnologyEducationDigitalLibrary(SMETE).[2004-11-23].
16TheIMeshToolkit.[2004-11-23]./toolkit/
17AustralianSubjectGatewaysForum(ASGF).[2004-11-23].
18AustralianSubjectGatewaysForumStandards.[2004-11-23].
一、組織高層領導是組織文化構建的主導者和推動者，沒有組織高層領導的支持和肯定，組織文化構建不可能真正的實現。
組織高層領導的支持主要表現在以下三點：
1、要從根本上認識到組織文化對組織發展與競爭的重要意義，認識到組織文化構建是組織管理的最高形式；
2、高層領導需要提供一定的資源支持，包括資金支持、人力支持，并促進各部門在組織文化構建中的協作與配合；
3、高層領導需要提供必要的指導，高層領導站得高、看得遠，容易從整體上把握組織發展的動向，而組織文化構建需要提煉組織目標等戰略性內容，這就需要高層領導根據自己的理解提供必要的指導。
二、在構建組織文化中要遵循一定的原則
1、要遵循“以人為本”原則，組織文化構建的核心是以人為本，在組織文化構建的過程中，要重視人對組織文化構建的作用以及組織文化對于內部人員的影響；
2、要堅持一切從實際出發，切合我校的實際情況；
3、秉承我校的治校理念：制度為先、師生為本、育人為首、學術為魂。
三、組織文化要素的發掘和提煉需要關注的焦點
組織文化的構建都是從提煉組織文化要素開始的。
1、組織的規章制度。在提煉組織文化的過程中，需要認真，仔細的研究組織內的所有規章制度。規章制度在開始制定和實施時，可能需要一定的監督、獎懲過程，在經過長時間的運行之后，有些規章條令內容可能已經變為教職工的習慣，并最終發展為一種行為意識。
2、組織成員的行為。提煉組織文化要素需要關注組織成員日常的行為，尤其是要研究群體人員的行為。組織群體長期在一種文化熏陶下工作、生活，自然而然的形成一種趨同的群體意識和群體行為，研究這些群體行為對于發掘組織文化要素具有重大的意義。
3、組織領導的經營管理理念。研究發現，組織文化中的很大一部分理念來自于管理者，這包括組織前任領導者留下的思想和管理理念，經過歷史沖刷后的閃光點，也包括現任領導者的思想理念，這些都會在領導者的講話、報告、文件中體現。這些都需要現任領導者在工作中去發掘、總結這些閃光點，并最終匯總成為組織文化管理要素。組織文化提煉是一個復雜的過程，需要組織文化的構建者付出極大的精力，這個過程是組織文化構建的基礎，也是最需要能力、技巧和耐心的一項。
四、組織文化系統化
組織文化系統化有利于形成一套完整的組織文化體系，便于我校教職工從整體上把握組織文化的內涵，并且有利于組織文化的學習與推廣。針對我校的實際情況，在采取組織文化系統化的形式上，可以采用組織文化手冊的方式進行推廣宣傳。實際上，組織文化系統化的形式其實并不重要，關鍵是其中的核心內容。
在實踐中，組織文化系統化最應該注意的問題是：
1、組織文化中，組織價值核心觀、歷史使命、組織宗旨、組織哲學等精神文化上的內容一定要突出體現；
2、對于組織精神文化理念一定要加以解釋，用最通俗準確的文字表達出組織的核心理念，使其簡單易懂，便于推廣傳播；
3、要挖掘教職工群體內部對于反應組織文化的具體實例，用最實實在在的案例解釋組織文化理念；
4、組織文化的解釋一定要簡明扼要，既不能繁瑣復雜，也不能出現解釋有偏差的現象；
5、組織文化成型之后，一定要廣泛征求全校教職工的意，需要得到學院領導層、管理層的贊同，并得到學院大部分教職工的認可。
六、組織文化推廣
組織文化推廣是創造條件使得組織成員了解、學習并深刻認識組織文化內涵的過程。組織文化推廣是組織文化構建實現的重要環節，沒有組織文化的推廣和我校教職工的接受，組織文化的構建也就沒有任何的意義。在實際推廣的過程中，我校可以采取多種形式相結合的辦法。定期組織內部成員研討會，共同討論組織文化理念與感想，同時組織培訓學習，并通過不定期舉辦演講比賽、論文比賽的形式，檢驗組織文化學習成果。在日常的工作中，通過標語、口號的形式宣傳組織文化內容。
在實際進行組織文化推廣的過程中，最應該注意的問題是：
1、要發揮領導的帶頭作用。領導層和管理層首先應該接受組織文化理念，要按照組織文化核心內涵嚴格要求自身行為，做到集體“一視同仁”；
2、中層領導應該發揮重要的推廣作用。在實踐中，中層領導不配合，不支持，組織文化推廣工作很難達到預期的效果；
3、要采取鼓勵、激勵的措施，調動全校教職工學習組織文化的積極性，破除部分教職工思想中的“組織文化無用論”；
4、要注意推廣過程中的反饋，在推廣結束后要總結經驗，分析不足，并解決推廣過程中出現的問題和難題。
七、組織文化的維系與更新的問題
組織文化是應該伴隨組織整個生命進程的，只要組織存在，組織文化構建的工作就永遠不會停止，所以組織文化在經歷了系統化和推廣兩個進程之后，更應該重視組織文化的維系問題 。一方面要加強對于新加入成員進行組織文化的灌輸與培訓，使新成員能盡快熟悉并認同組織文化核心內涵，融入集體的工作生活中，另一方面針對老員工的組織文化學習也不能松懈，鼓勵發揚“以老帶新”的工作精神。
同時還要清楚地認識到，組織文化在新的形勢下會有新的發展，要密切注意組織文化的更新問題。組織文化在一定時期具有穩定性，但并不是說組織文化是一成不變的。組織文化的核心價值觀和組織使命是組織得以存在的根本，它不會隨著外部環境的改變而改變，而組織文化中的其他要素（如組織管理制度、戰略、內部環境等）可能會隨著外部環境的改變而改變。因此組織文化變革是不可避免的，這就需要學院領導根據時展的需求而及時更新組織文化。組織文化更新需要注意的問題是：第一，組織文化更新需要及時。組織文化更新一定要根據時代的變化而及時做出改變，一部分與時展不符的文化要素，如果對于學院發展無意義的，那就應該及時的剔除。第二，組織文化更新需要一個循序漸進的過程，要與我院實際情況相結合，切不可操之過急，最后起到不好的“反效果”；第三，組織文化更新要符合實際的需要，切記不可盲目跟風從眾，適合我院發展的才是最好的。
八、對組織文化構建工作進行全面高效的評估工作，總結經驗教訓
