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第1篇

藝術(shù)管理這一概念似乎涵蓋的范疇比較大，橫跨了視覺藝術(shù)、聽覺藝術(shù)、表演藝術(shù)、綜合藝術(shù)4大類，但若從管理的經(jīng)營性質(zhì)來看，藝術(shù)管理的業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)嶋H上只包括兩大類，一類是營利性藝術(shù)業(yè)務(wù)；一類是非營利性藝術(shù)業(yè)務(wù)（表1）。在這兩大類業(yè)務(wù)中，營利性業(yè)務(wù)實(shí)際占據(jù)著藝術(shù)管理的絕大部分業(yè)務(wù)，而隨著商品化、市場化的深入，所有藝術(shù)中介（企業(yè)）營利性成分的比重會(huì)越來越大，這是市場經(jīng)濟(jì)的必然結(jié)果（文學(xué)類業(yè)務(wù)，如圖書館、報(bào)刊社等屬于廣義的文化產(chǎn)業(yè)，暫不把其納入藝術(shù)管理的業(yè)務(wù)范疇）毫無疑問，所有這些營利性業(yè)務(wù)必然會(huì)成為藝術(shù)中介（企業(yè)）經(jīng)營的核心業(yè)務(wù)，沒有這些營利性業(yè)務(wù)作支撐，現(xiàn)代化的藝術(shù)中介（企業(yè)）將不復(fù)存在；沒有這些營利性業(yè)務(wù)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，非營利性業(yè)務(wù)的維持也將無從談起。由此可見，在當(dāng)代市場條件下生存的各種企業(yè)，包括藝術(shù)企業(yè)，都毫不例外地要遵循現(xiàn)代企業(yè)管理的基本方法和原理，因?yàn)檫@些方法和原理是基于人類社會(huì)各種管理活動(dòng)、管理現(xiàn)象研究總結(jié)出來的系列規(guī)律，它具有普遍性和重復(fù)性。換言之，邁克爾•波特的競爭戰(zhàn)略理論、彼得•德魯克的知識(shí)管理理論、哈默的核心能力理論、彼得•圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論等，這些現(xiàn)代經(jīng)典管理理論在一定程度上也同樣適用于當(dāng)代藝術(shù)中介（企業(yè)），那些自命清高、自命不凡，把自己看作是陽春白雪的藝術(shù)管理都是膚淺的。

藝術(shù)管理學(xué)研究必須借鑒社會(huì)科學(xué)的研究方法和手段

我們知道，人文學(xué)科之所以稱之為“學(xué)科”而不稱之為“科學(xué)”，是因?yàn)槿宋念悓W(xué)科所要表達(dá)的是一種價(jià)值觀念和價(jià)值理想，研究的對象是一種感性對象、經(jīng)驗(yàn)對象，對它的研究通常采用觀察、描述、思辨等非實(shí)證性方法和手段，即以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，通過歸納走向概括。相反，自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)之所以稱之為“科學(xué)”，最根本的原因是具有實(shí)證性，以及重復(fù)性和他證性（可測量性），且排斥任何哲學(xué)式詭辯。雖然藝術(shù)管理兼具有人文學(xué)科和社會(huì)科學(xué)的特點(diǎn)，但在本質(zhì)上更多具有社會(huì)科學(xué)的特點(diǎn)，因此我們把藝術(shù)管理的學(xué)科屬性定位為一門具有很強(qiáng)人文氣質(zhì)的社會(huì)科學(xué)，原因就在于此。既然其本質(zhì)是一門社會(huì)科學(xué)，那藝術(shù)管理學(xué)也必然具備實(shí)證性特點(diǎn)，藝術(shù)管理學(xué)研究也就可以像其他社會(huì)科學(xué)研究那樣達(dá)到一種可預(yù)測和可控制的程度，比如通過調(diào)查預(yù)測某種年齡層次的人更認(rèn)同某種藝術(shù)，或調(diào)查某社區(qū)、群體的文化趣味、審美傾向，從而對藝術(shù)的生產(chǎn)和消費(fèi)進(jìn)行控制。如此說來，藝術(shù)管理學(xué)研究在某些必要的時(shí)候也就自然可以采用社會(huì)科學(xué)的研究手段和方法，完全可以運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)之類的工具來建立分析模型，也完全可以運(yùn)用各種管理工具來輔助經(jīng)營決策，比如在藝術(shù)管理實(shí)踐中的財(cái)務(wù)分析、戰(zhàn)略分析、經(jīng)營環(huán)境分析等就可以運(yùn)用統(tǒng)計(jì)工具進(jìn)行輔助決策，這樣可以讓我們大量的藝術(shù)管理行為建立在相對可靠的理性分析之上，而不是性情多變的主觀判斷。實(shí)際上，在藝術(shù)行業(yè)范圍內(nèi)，許多我們看似主觀、感性的現(xiàn)象，仍然可以通過某種途徑和方法來轉(zhuǎn)換成理性分析。比如日本的藝術(shù)設(shè)計(jì)界，就針對產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)過程中各種難以駕馭、難以評(píng)判的感性因素開發(fā)出一套理性評(píng)判學(xué)科——感性工學(xué)，其基本思路就是把藝術(shù)設(shè)計(jì)過程中涉及的各種感性因素通過設(shè)碼、編碼、譯碼等環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)換成一種理性判斷，為設(shè)計(jì)提供具有實(shí)際分析價(jià)值的數(shù)據(jù)參考，這可以大大提高設(shè)計(jì)的科學(xué)性和成功率。可以說當(dāng)今日本的產(chǎn)品、時(shí)尚設(shè)計(jì)之所以能在全世界受到歡迎，與其設(shè)計(jì)界能利用像感性工學(xué)這樣具有科學(xué)、理性思維的分析工具是分不開的。當(dāng)然，在一個(gè)幾千年來人文倫理異常強(qiáng)大的國度要求我們的學(xué)者在思考問題、研究問題時(shí)具備更多的科學(xué)精神，這是非常不習(xí)慣的，也是非常艱難的，這種轉(zhuǎn)變需要付出更多的努力。其實(shí)，在知識(shí)交融的今天，藝術(shù)界完全不必談理性色變，談規(guī)則色變，不妨換一個(gè)角度來思考問題，或許會(huì)給研究帶來一種新鮮的空氣和意想不到的局面。在這個(gè)開放的世界里，任何把自己關(guān)閉起來，拒絕吸收外界營養(yǎng)的行業(yè)，最終都會(huì)走向消亡。

藝術(shù)管理學(xué)研究必須淡化“門戶色彩”

目前，我國藝術(shù)管理學(xué)研究在很大程度上都具有較強(qiáng)的“門戶色彩”，大部分教材名義上是藝術(shù)管理學(xué)，實(shí)質(zhì)上是某一門類藝術(shù)管理學(xué)。我們知道，美術(shù)管理替代不了藝術(shù)管理，表演藝術(shù)管理也替代不了藝術(shù)管理，它們都只是藝術(shù)管理的重要組成部分。但是，藝術(shù)管理卻應(yīng)該涵蓋美術(shù)管理、表演藝術(shù)管理等，這是一個(gè)基本的邏輯問題，本末不能顛倒。當(dāng)然，藝術(shù)管理學(xué)也不應(yīng)只是橫跨在各門類藝術(shù)管理之上的一些純粹理論，它還應(yīng)具有一定的可操作性，能具體指導(dǎo)各門類藝術(shù)管理的實(shí)踐，只有這樣才是真正意義上完整的藝術(shù)管理學(xué)。完整的藝術(shù)管理學(xué)術(shù)體系應(yīng)該由“藝術(shù)管理一般理論與原理”和“門類藝術(shù)管理理論與原理”這兩大部分內(nèi)容構(gòu)成，這兩大部分內(nèi)容相互補(bǔ)充，相互融合，缺一不可。而“門類藝術(shù)管理理論與原理”又包括音樂與舞蹈類管理理論、戲劇與影視類管理理論、美術(shù)類管理理論、設(shè)計(jì)類管理理論四部分。藝術(shù)管理一般理論與原理，主要研究的是各門類藝術(shù)管理中具有共性的規(guī)律，如同現(xiàn)在的“藝術(shù)學(xué)理論”所承擔(dān)的任務(wù)一樣，它著眼于藝術(shù)管理的整體性和宏觀性，研究藝術(shù)管理的基本思路、基本任務(wù)、基本方法、基本原則、基本過程等。它是整個(gè)藝術(shù)管理知識(shí)體系中最基礎(chǔ)的部分，也是最具代表性的部分，甚至可以說是核心的部分，這部分研究能保證整個(gè)藝術(shù)管理學(xué)研究的基本走勢，價(jià)值取向，以及學(xué)科系統(tǒng)性。門類藝術(shù)管理理論與原理，主要研究的是各門類藝術(shù)管理中各自獨(dú)特的規(guī)律，如同現(xiàn)在的“美術(shù)學(xué)”“音樂學(xué)與舞蹈學(xué)”等所承擔(dān)的任務(wù)一樣，它著眼于藝術(shù)管理的微觀性和具體性，研究各門類藝術(shù)管理中的特殊問題、特殊現(xiàn)象、具體任務(wù)、專門技術(shù)等。它是整個(gè)藝術(shù)管理知識(shí)體系中延伸的部分，這部分研究能保證藝術(shù)管理學(xué)研究的實(shí)踐性和可操作性。就我國現(xiàn)階段而言，我們更應(yīng)該注重藝術(shù)管理學(xué)的整體性研究，這是目前我們所缺欠的，當(dāng)然，在注重整體性研究的同時(shí)還應(yīng)注重內(nèi)容的可操作性，因?yàn)樗囆g(shù)管理學(xué)畢竟不是一門像哲學(xué)一樣的思辨性學(xué)科，它的存在始終要以指導(dǎo)具體實(shí)踐活動(dòng)為最根本目的，否則，我們的藝術(shù)管理學(xué)便是一座美麗飄渺的空中樓閣。

第2篇

旅游業(yè)是在19世紀(jì)40年代后開始走上規(guī)模經(jīng)營、產(chǎn)業(yè)化發(fā)展道路的。從那時(shí)開始，旅游經(jīng)營者一直都在積極地尋求如何借鑒、吸取管理學(xué)的最新研究成果、工商企業(yè)管理的一些好的做法來改進(jìn)旅游服務(wù)質(zhì)量，提高旅游企業(yè)的經(jīng)營管理水平。但在學(xué)術(shù)界中，旅游管理研究在相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)一直沒能得到人們應(yīng)有的重視。70年代以來，這種現(xiàn)象有了比較大的改變，旅游管理研究領(lǐng)域公開發(fā)表的論文、刊物、專著已日漸增多。旅游管理學(xué)學(xué)科建設(shè)問題也引起了許多學(xué)者的興趣。有些學(xué)者還提出了一些很好的設(shè)想與建議。但人們對學(xué)科建設(shè)的一些基本問題的認(rèn)識(shí)，如對學(xué)科研究對象，學(xué)科原理命題，學(xué)科的性質(zhì)與理論框架，學(xué)科的前沿問題，學(xué)科的研究方向與研究方法的確定等問題的認(rèn)識(shí)，至今仍然是模糊不清的。

一、旅游管理的概念

旅游管理是指為發(fā)展旅游事業(yè)而進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、調(diào)節(jié)和監(jiān)督的活動(dòng)。旅游管理活動(dòng)，具有多層次、多結(jié)構(gòu)、多方面的內(nèi)容，它貫徹于旅行游覽管理事業(yè)的全過程之中，從旅游管理的過程看，旅游管理活動(dòng)包括：確立旅游管理目標(biāo)的活動(dòng)，建立旅游事業(yè)信息系統(tǒng)的活動(dòng)，進(jìn)行旅游事業(yè)開展預(yù)測和決策的活動(dòng)，制定旅行游覽事業(yè)發(fā)展計(jì)劃的活動(dòng)，以及對旅游事業(yè)發(fā)展的監(jiān)督活動(dòng)，等等。

從旅游管理的內(nèi)容看，旅游管理活動(dòng)包括：旅游人力資源管理活動(dòng)，旅游物質(zhì)資源管理活動(dòng)，旅游財(cái)力資源管理活動(dòng)，旅游科學(xué)技術(shù)管理活動(dòng)，等等。

從旅游管理的業(yè)務(wù)經(jīng)營看，旅游管理活動(dòng)包括：旅游資源管理活動(dòng)，旅游設(shè)施管理活動(dòng)，旅游服務(wù)管理活動(dòng)等。旅游資源管理，又可以分為旅游風(fēng)景名勝管理，旅游文物管理，旅游建設(shè)成就管理活動(dòng)，旅游設(shè)施管理又可以分為旅游交通包括民航、鐵路、公路、水路管理，旅游賓館、飯店、餐廳、游樂場所管理活動(dòng)旅游服務(wù)管理，又可以分為旅游客房服務(wù)、餐飲服務(wù)、導(dǎo)游服務(wù)、司機(jī)服務(wù)、引導(dǎo)購物服務(wù)管理活動(dòng)，等等。

從旅游管理的方法手段看，旅游管理活動(dòng)包括用行政辦法管理旅游事業(yè)的活動(dòng)，用經(jīng)濟(jì)辦法管理旅游事業(yè)的活動(dòng)，用法律辦法管理旅游事業(yè)的活動(dòng)，用思想政治辦法管理旅游事業(yè)的活動(dòng)，用科學(xué)技術(shù)辦法管理旅游事業(yè)的活動(dòng)，等等。

二、旅游管理學(xué)的研究對象

旅游是由那些出于和平目的、不是為了定居與就業(yè)的人，離開其常住地外出旅行與逗留而引起的各種現(xiàn)象和關(guān)系的總和。旅游資源、旅游者與旅游業(yè)是旅游活動(dòng)產(chǎn)生與發(fā)展的三個(gè)基本組成要素。所以，廣義上的旅游管理學(xué)研究對象應(yīng)包括對這三者的管理。由于旅游者的旅游動(dòng)機(jī)激勵(lì)、活動(dòng)導(dǎo)向及其在旅途中的組織管理在很大程度上要受旅游企事業(yè)單位的影響與制約，旅游資源的開發(fā)利用與保護(hù)工作主要也由當(dāng)?shù)氐穆糜纹笫聵I(yè)單位負(fù)責(zé)。因此，狹義上的旅游管理學(xué)研究對象主要指的是對旅游業(yè)的管理。

三、旅游管理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)

第3篇

現(xiàn)代管理的最高境界正是這個(gè)“和”字，和諧順暢，老話說“一團(tuán)和氣、和氣生財(cái)”。現(xiàn)代企業(yè)管理最終目標(biāo)是使得企業(yè)完成既定戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，保證企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)至關(guān)重要，而現(xiàn)代企業(yè)管理就是要解決企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)問題，和諧順暢至關(guān)重要，從Google、華為等著名跨國公司的主流企業(yè)文化以及管理精髓也是和諧順暢。企業(yè)是一個(gè)融入了大量的不同人的大家庭，在跨國公司更是不同膚色、不同性格、不同習(xí)慣的人們，現(xiàn)代企業(yè)管理就如同中醫(yī)使人與企業(yè)和諧，人企合一，平和共贏，讓不同人們不是融入企業(yè)而是與企業(yè)融合，為了共同的理想信念價(jià)值觀前行。任何企業(yè)只有員工與管理層、管理層與董事會(huì)、董事會(huì)與股東相互和諧統(tǒng)一，才能保證企業(yè)高效快速發(fā)展。

中醫(yī)思想中和包括三個(gè)層面的，第一與自己和，第二與他人和，第三與天地和。中醫(yī)思想是對自身、情緒、他人、萬事萬物的態(tài)度，是調(diào)節(jié)最佳狀態(tài)的核心管理理念。現(xiàn)代管理是科學(xué)也是藝術(shù)，和諧順暢的管理思想就是這門科學(xué)藝術(shù)的核心觀點(diǎn)。更是現(xiàn)代企業(yè)文化的核心理論。現(xiàn)代企業(yè)中很多提到的是“狼性”企業(yè)文化，其實(shí)“狼性”企業(yè)文化在管理上的本質(zhì)依然是和諧順暢，草原上的狼群其內(nèi)部是一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，這個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)依賴的就是其內(nèi)部的成員之間的和諧以及嚴(yán)密的分工合作。高明的管理者也要如中醫(yī)思想做到三個(gè)層面的和。彼得•德魯克曾提到“有效管理者”以及“管理的有效性是可以學(xué)會(huì)的”，其實(shí)管理的“有效”二字就是建立在“和”的基礎(chǔ)之上。中華民族是一個(gè)非常喜愛“和”的民族，有人說中華文明就是一鍋熬了5000年的濃湯，融合了大量民族和文化，我們民族的味道就是“和”，從個(gè)人到國家的管理都是“和”字當(dāng)先，更不用說企業(yè)管理了。

2預(yù)防思想啟示

魏文王問扁鵲曰:“子昆弟三人其孰最善為醫(yī)?”扁鵲曰:“長兄最善，中兄次之，扁鵲最為下。”魏文侯曰:“可得聞邪?”扁鵲曰:“長兄於病視神，未有形而除之，故名不出於家。中兄治病，其在毫毛，故名不出於閭。若扁鵲者，鑱血脈，投毒藥，副肌膚，閑而名出聞於諸侯。”魏文侯曰:“善。”這則故事大意為，魏文王問名醫(yī)扁鵲說∶“聽說你們家兄弟三人，都精于醫(yī)術(shù)，到底哪一位最好呢?”扁鵲答說∶“長兄最好，中兄次之，我最差。”文王再問∶“他們兩個(gè)都沒聽說過什么出名的事跡，為什么你最出名呢?”扁鵲答說∶“我大哥治病，善于觀氣，從人的氣息就能看出病情，治病于病情發(fā)作之前。一般不要藥，觀觀你的氣，看看你的神，配合金木水火土五行，用用食療，即可痊愈，一般人不知道他事先能鏟除病因，總以外他是個(gè)廚師，所以他的名氣無法傳出去，只有我們家的人才知道。我二哥治病，善于觀形，看看你的高矮胖瘦，結(jié)合五行，治病于病情初起之時(shí)。用很少的藥，主要調(diào)整膳食營養(yǎng)結(jié)構(gòu)，一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及于本鄉(xiāng)里。而我治病，是治病于病情嚴(yán)重之時(shí)。我看病有兩個(gè)特點(diǎn):一要等，二要試。要等到人病情嚴(yán)重，用藥還要先試，折騰得死去活來，再用對癥之藥治病，所以以為我的醫(yī)術(shù)高明，名氣因此響遍全國。文王聽后說，原來如此啊，我從中悟到了治國之策。

此故事反映的層面很多，再一次證明中醫(yī)思想的管理理論，《黃帝內(nèi)經(jīng)》中《素問•靈蘭秘典論》、《靈樞•外揣》等都描述了中醫(yī)預(yù)防保健觀點(diǎn)直接引申到管理思想尤其是治國管理思想上。但我覺得扁鵲的案例和企業(yè)的安全管理、風(fēng)險(xiǎn)控制理論很是契合，扁鵲弟兄仨雖都精通醫(yī)理，但在認(rèn)識(shí)的層次上早已分出了高下，大哥精于防范，目一極十，從管理學(xué)的角度看就是善于風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，制定章程規(guī)避風(fēng)險(xiǎn);二哥則長于事中控制，過程的小毛病及時(shí)加以制止糾正;而扁鵲就像救火隊(duì)員，專于救急，靠著自己高超的危機(jī)處理能力來擺脫困境扭轉(zhuǎn)局面。相比之下，三種層次下所付出的成本是不言而喻的。

在現(xiàn)代管理中，有句話“管理永遠(yuǎn)會(huì)出事兒”，所以風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)如同企業(yè)戰(zhàn)略管理一樣重要，人們往往習(xí)慣于關(guān)注扁鵲的作用，將問題的處理能力或者危機(jī)的處理技巧作為體現(xiàn)能力、績效的亮點(diǎn)。現(xiàn)代企業(yè)管理很大程度上取決于安全管理、風(fēng)險(xiǎn)控制上，我們的第一選擇應(yīng)是扁鵲的大哥，“安全第一，預(yù)防為主，綜合治理”絕不能只流于形式，也絕不能只是掛在嘴上的口號(hào)，事故一旦形成，損失無法彌補(bǔ)。建立預(yù)防機(jī)制是根本，過程控制也是有效的手段，而救急只是斷臂求生的無奈選擇。

第4篇

當(dāng)下，大概可以將應(yīng)用型本科院校里從事管理學(xué)方面教學(xué)工作的老師分為兩部分：一部分起先是教管理類的其他專業(yè)課的教師調(diào)動(dòng)轉(zhuǎn)為承擔(dān)教學(xué)管理學(xué)的工作，這一部分教師可以說是沒有經(jīng)過專業(yè)系統(tǒng)的教育，不可能站在對應(yīng)于向?qū)W生傳授知識(shí)的高度，教學(xué)質(zhì)量和辦法嚴(yán)重不足。另一部分教師雖然是得到了碩士及以上學(xué)位，擁有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識(shí)和理論基礎(chǔ)，但是他們大多數(shù)人對相對專業(yè)方面的知識(shí)所要求結(jié)構(gòu)體系和應(yīng)用型本科生的知識(shí)結(jié)構(gòu)方面的認(rèn)識(shí)存在嚴(yán)重不足，主要表現(xiàn)為：一方面教學(xué)教師對應(yīng)用型本科所要求的相關(guān)專業(yè)知識(shí)和對管理學(xué)的內(nèi)容及知識(shí)存在非常大的漏洞，在教學(xué)中很難和實(shí)際情況適應(yīng)，還是不可以提高學(xué)生對問題解決的能力；另一方面，這些教師很難將其上課內(nèi)容和應(yīng)用型本科其他相關(guān)的專業(yè)課內(nèi)容在平時(shí)的教學(xué)過程中進(jìn)行相對較好的交叉關(guān)系問題的處理，不能清楚的明白和掌控知識(shí)的深度。

2應(yīng)用型本科院校管理學(xué)課程教學(xué)改革思考

2.1教學(xué)方法的改革。以教學(xué)對象與課程內(nèi)容的不同特點(diǎn)為基礎(chǔ)，試探性使用以討論和提問為手段的啟發(fā)式教學(xué)和案例教學(xué)等其他教學(xué)方法。（1）討論啟發(fā)。在學(xué)生已經(jīng)預(yù)習(xí)過的情況下，以討論的方式，促使學(xué)生主動(dòng)自主的參與到課堂教學(xué)中，充分體現(xiàn)學(xué)生作為主體的關(guān)鍵作用。這個(gè)方法不僅對解決學(xué)生社會(huì)經(jīng)歷少所產(chǎn)生的矛盾有很大的幫助，同時(shí)又可以讓學(xué)生通過討論發(fā)現(xiàn)并解決問題。（2）提問啟發(fā)。這個(gè)需要教師對所教授課程的目的做一個(gè)徹底分析，特別是在能力方面，同時(shí)以分析結(jié)果為根據(jù)，在教學(xué)過程中把握課程內(nèi)容中的關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)、難點(diǎn)和特別注意點(diǎn)，在授課過程中就可以有目的性的對學(xué)生進(jìn)行提問，從而避免學(xué)生是被填充式的吸收知識(shí)，這個(gè)方式具有不確定性的特點(diǎn)，并且也能很好的檢查學(xué)生的學(xué)習(xí)效果。（3）案例教學(xué)。案例教學(xué)的方式在教學(xué)手段中加入具體案例，從而讓學(xué)生從決策者或是解決問題的人的角度出發(fā)，對實(shí)施的行動(dòng)進(jìn)行探究、剖析、計(jì)劃和做出決定。經(jīng)過不斷的個(gè)人分析和與其他學(xué)生討論，從而發(fā)現(xiàn)問題并制定解決方案，選擇具體的行動(dòng)方法，判斷結(jié)果，具體計(jì)劃實(shí)施等，以增強(qiáng)分析和解決問題的綜合素質(zhì)。經(jīng)過特定案例的安排，引導(dǎo)學(xué)生主動(dòng)思考，讓學(xué)生的理解和認(rèn)識(shí)不限于材料的一般認(rèn)識(shí)。以這樣的方式教學(xué)，學(xué)生增強(qiáng)了此課程學(xué)習(xí)的興趣；同時(shí)還促進(jìn)了實(shí)踐意識(shí)，從而讓學(xué)生理解管理就是生活。

2.2教材的選取要考慮到先進(jìn)性和適用性。教學(xué)的質(zhì)量受教材的最直接影響，先進(jìn)和適用是確定教材是否優(yōu)秀的基本原則。先進(jìn)性指的是教材內(nèi)容要與時(shí)俱進(jìn)，以反映時(shí)代特點(diǎn)，國內(nèi)外最新科研成果，對正確的科學(xué)學(xué)科的理論知識(shí)，反映的相互作用和發(fā)展的規(guī)律，不僅要體現(xiàn)明顯的時(shí)代特點(diǎn)還要有優(yōu)秀的學(xué)術(shù)特點(diǎn)。適用性是說教材要和培養(yǎng)管理類專業(yè)人才的目的和課程的需要相適宜，知識(shí)內(nèi)容深度相宜，和同學(xué)們的認(rèn)知規(guī)律相合，要有啟發(fā)性，能夠促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，有利于培養(yǎng)學(xué)生能力和素質(zhì)。由此所見，思考教材是否合適，要特別觀察是否與應(yīng)用型本科學(xué)生的特點(diǎn)所適應(yīng)。

2.3提高教師的綜合素質(zhì)。最主要的是管理學(xué)教師一定要有非常扎實(shí)的理論基礎(chǔ)。管理學(xué)是個(gè)非常特殊的學(xué)科，要求教師具有多樣化的思維和意識(shí)。而這些所要求的思維和意識(shí)完全無法通過讀幾本相關(guān)書或了解些相關(guān)知識(shí)就能得到的，而是必須要通過系統(tǒng)的專業(yè)教育。不僅如此，教師充分清楚學(xué)生的知識(shí)結(jié)構(gòu)。唯有具備以上素質(zhì)，教師才能在授課過程中正確分析古往成功的管理案例，才能從中及時(shí)篩選適合應(yīng)用型本科專業(yè)的教學(xué)內(nèi)容中去。擁有專業(yè)理論知識(shí)并從有事過管理學(xué)教學(xué)的經(jīng)驗(yàn)的青年教師要求能將管理學(xué)在教學(xué)過程中與應(yīng)用型本科專業(yè)相融合，從而能更好的和其他相關(guān)教師交流，從而整體提高教師的綜合素質(zhì)。

第5篇

我們呼吁管理學(xué)課程改革，就說明在當(dāng)前的教學(xué)中存在著各種各樣不盡如人意的問題，只有正確剖析存在的問題改革才有意義。目前高職管理學(xué)教學(xué)中較為普遍地存在以下問題：

1.教學(xué)方法落后。雖然現(xiàn)在高等教育呼吁教學(xué)方式改革，但是由于種種條件的限制，許多高職院校在課堂上采取的仍舊是傳統(tǒng)教學(xué)方法，這種模式只有教師輸出，學(xué)生坐等輸入，缺少互動(dòng)，更缺少深層討論和教師的啟發(fā)、學(xué)生的思考。即使有些院校采取了比較先進(jìn)的教學(xué)方法，但也只是做了形式上的引進(jìn)，真正的內(nèi)涵沒有學(xué)到，最終產(chǎn)生的作用不大。要是一直采用這種灌輸式的教學(xué)，培養(yǎng)出來的學(xué)生只會(huì)變得更呆板。

2.案例教學(xué)法呆板化。案例教學(xué)法是具有啟發(fā)性的一種教學(xué)方法，它可以通過案例清晰地闡釋所要表達(dá)的主題，允許學(xué)生充分地自由發(fā)揮，促進(jìn)師生間的互動(dòng)，達(dá)到較好的教學(xué)效果。但是從實(shí)際情況看，案例教學(xué)還存在著許多不盡如人意的地方，比如有的教師選擇的案例不能準(zhǔn)確地反映主題，針對性不夠；有的教師案例語言缺乏生動(dòng)性，激不起學(xué)生心靈的火花。這些問題都阻礙著學(xué)生最大限度地吸取課程內(nèi)容，不利于學(xué)生提出問題、分析問題及解決問題能力的培養(yǎng)。而且，在進(jìn)行案例分析之時(shí)，許多教師僅僅對案例做一個(gè)歸納性的總結(jié)，沒有達(dá)到教學(xué)目標(biāo)。

3.師生間的互動(dòng)性差。我國課堂上非常普遍的一個(gè)現(xiàn)象就是，教師在上面授課，學(xué)生在下面聽課，每節(jié)課都循環(huán)著同一個(gè)模式。這種缺乏互動(dòng)的教學(xué)，嚴(yán)重?fù)p害了學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性與積極性，不利于學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)。管理學(xué)作為一門綜合性較強(qiáng)的學(xué)科，理論知識(shí)比較抽象，而且還受到組織內(nèi)外諸多因素的影響，因此一定要把課程的普遍性與特殊性結(jié)合起來，但是許多高職院校給學(xué)生提供不了一個(gè)良好的實(shí)訓(xùn)條件，阻礙了教學(xué)效果。

二、高職管理學(xué)課程教學(xué)改革實(shí)踐

為解決當(dāng)前管理學(xué)課程所出現(xiàn)的問題，針對管理學(xué)課程的特點(diǎn)，結(jié)合高職學(xué)生培養(yǎng)目標(biāo)的要求，我們認(rèn)為管理學(xué)課程教學(xué)可以采取項(xiàng)目化教學(xué)法。

1.項(xiàng)目化教學(xué)法的實(shí)施。結(jié)合具體的工作崗位，項(xiàng)目化教學(xué)法在實(shí)施中可分為模擬、仿真模擬、全真模擬三個(gè)階段，具體實(shí)施如下：其一，模擬階段。課上實(shí)施項(xiàng)目的模擬，讓學(xué)生熟悉崗位流程、工作思路、工作內(nèi)容、工作方法，掌握工作所需的理論知識(shí)。整個(gè)模擬階段可分為情景描述、情景分析、任務(wù)準(zhǔn)備、情景展示、情景評(píng)價(jià)、教師總結(jié)。（1）情景描述：運(yùn)用角色扮演的方法。教師以人力資源部某角色的身份，布置任務(wù)。如以北京某旅行社人力資源部招聘科長的身份，為旅行社招聘地接導(dǎo)游員。（2）情景分析：學(xué)生分小組，討論工作思路、完成工作任務(wù)需要準(zhǔn)備的理論知識(shí)，然后每個(gè)小組把自己的討論結(jié)果展示出來，教師進(jìn)行總結(jié)，幫助學(xué)生理清工作流程、工作內(nèi)容、工作方法以及需要準(zhǔn)備的知識(shí)等。如接到為旅行社招聘地接導(dǎo)游員這一任務(wù)后，學(xué)生一方面研究招聘工作流程，另一方面制定相應(yīng)的招聘材料。（3）任務(wù)準(zhǔn)備：針對情景任務(wù)，小組成員進(jìn)行分工，查找資料，進(jìn)行工作內(nèi)容的準(zhǔn)備。教師講解學(xué)習(xí)的思路、學(xué)習(xí)方法，如圍繞招聘應(yīng)該做哪些工作，像招聘計(jì)劃的制訂、應(yīng)聘表格的設(shè)計(jì)、合同的制定等。（4）情景展示：小組針對情景，進(jìn)行角色扮演。每個(gè)小組成員可以完成一部分，也可以完成整個(gè)任務(wù)，根據(jù)任務(wù)情況而定。如招聘可以從選拔、錄用、評(píng)估等方面進(jìn)行分工。（5）情景評(píng)價(jià)：一方面是小組之間的互評(píng)。其他小組作為應(yīng)聘人員，對展示的小組進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括評(píng)價(jià)整體滿意度和評(píng)價(jià)小組每個(gè)同學(xué)。另一方面是教師評(píng)價(jià)。教師根據(jù)小組評(píng)價(jià)，總結(jié)評(píng)價(jià)的要素，如招聘計(jì)劃、應(yīng)聘表格。（6）教師總結(jié)：教師對理論知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)梳理，對學(xué)生遺漏的知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行補(bǔ)充，為學(xué)生建構(gòu)系統(tǒng)的知識(shí)體系，使學(xué)生理清知識(shí)之間的關(guān)系，明確知識(shí)的用途，以及知道以后如何創(chuàng)新地完成工作任務(wù)。其二，仿真模擬階段。對于課上的模擬項(xiàng)目，學(xué)生課下可以進(jìn)行仿真練習(xí)，如作為班長應(yīng)該如何管理班級(jí)。其三，全真模擬階段。對于學(xué)習(xí)的模擬項(xiàng)目，經(jīng)過仿真練習(xí)，可以進(jìn)行全真模擬。一方面，可以利用學(xué)校的資源，如學(xué)生會(huì)管理、社團(tuán)管理、班級(jí)管理等。另一方面，通過“結(jié)對子”工程與單位合作。具體操作程序：第一步，學(xué)校通過理事會(huì)，召集需求管理崗位的企業(yè)，企業(yè)介紹自己公司的情況，以及對實(shí)習(xí)生的安排、培訓(xùn)內(nèi)容等打算，然后可以通過面試等形式了解學(xué)生，進(jìn)而選擇自己的實(shí)習(xí)生。第二步，學(xué)生利用周末或假期進(jìn)入企業(yè)，進(jìn)行觀摩學(xué)習(xí)，這樣對于學(xué)習(xí)過的模擬項(xiàng)目，有機(jī)會(huì)獨(dú)立操作，進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)鍛煉。

2.項(xiàng)目化教學(xué)法的監(jiān)控。綜合成績包括終結(jié)性考試成績和形成性考核成績，其中終結(jié)性考試成績占課程綜合成績的70%，滿分70分；形成性考核占綜合成績的30%，滿分為30分。其一，終結(jié)性考試。終結(jié)性考試是筆試加技能考核。具體考試時(shí)間由學(xué)校統(tǒng)一安排，一般為課程結(jié)束后的技能考試周。筆試滿分100分，按實(shí)際成績的50%計(jì)入綜合成績。技能考核滿分100分，按實(shí)際成績的20%計(jì)入綜合成績。其二，形成性考核。形成性考核包括課堂考勤、課堂表現(xiàn)、課堂考核，滿分為100分，按實(shí)際成績的30%計(jì)入綜合成績。（1）課堂考勤：主要考查學(xué)生到課率，計(jì)20分。每次上課任課教師都要嚴(yán)格進(jìn)行考勤并詳細(xì)記錄考勤情況，如總考勤為32次，則到課率分?jǐn)?shù)=學(xué)生到課次數(shù)*100/32；有班主任或輔導(dǎo)員簽字的事假、病假計(jì)入到課次數(shù)（須注明）。低于10分的，取消本學(xué)期考試資格，可隨下一年級(jí)繼續(xù)學(xué)習(xí)。（2）課堂表現(xiàn)：計(jì)30分。課堂表現(xiàn)主要包括發(fā)言、聽講是否有小動(dòng)作、討論是否對任務(wù)有建議、玩手機(jī)情況、放學(xué)時(shí)自己的衛(wèi)生情況和桌椅擺放情況等，共5項(xiàng)，每項(xiàng)6分，隨堂考核。（3）課堂考核：計(jì)50分。根據(jù)小組完成任務(wù)情況酌情給小組分，再根據(jù)個(gè)人完成任務(wù)情況給個(gè)人分。形成性考核成績=課堂考勤考核成績+課堂表現(xiàn)成績+課堂考核成績。任課教師于第一次開課時(shí)向?qū)W生公布本實(shí)施細(xì)則，期末時(shí)認(rèn)真匯總各項(xiàng)考核的相關(guān)材料，統(tǒng)計(jì)出成績。

3.項(xiàng)目化教學(xué)法實(shí)施中應(yīng)注意的問題。管理學(xué)課程項(xiàng)目教學(xué)法以教師為主導(dǎo)，以學(xué)生為主體，以項(xiàng)目的模擬訓(xùn)練為載體，融合理論知識(shí)和實(shí)踐技能，實(shí)施中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的問題：（1）處理好學(xué)生活動(dòng)與教師講授的關(guān)系。項(xiàng)目教學(xué)通過情景描述、情景分析、任務(wù)準(zhǔn)備、情景展示、情景評(píng)價(jià)、教師總結(jié)幾個(gè)環(huán)節(jié)的學(xué)習(xí)，目的是讓學(xué)生既掌握崗位所需的理論知識(shí)，又掌握崗位技能。項(xiàng)目教學(xué)需要學(xué)生自己查找資料，學(xué)習(xí)理論知識(shí)。由于高職學(xué)生入學(xué)成績不佳，學(xué)習(xí)的自覺性比較差，所以項(xiàng)目教學(xué)要處理好學(xué)生情景展示和教師教授的關(guān)系。針對學(xué)生情景展示，可以看出他們自己學(xué)習(xí)理論知識(shí)的結(jié)果，同時(shí)教師應(yīng)通過總結(jié)對知識(shí)進(jìn)行補(bǔ)充，開拓學(xué)生思路，授之以漁。（2）注重點(diǎn)評(píng)。每個(gè)人都想獲得成就感，學(xué)生通過情景展示，如果能得到老師和同學(xué)的贊揚(yáng)，就會(huì)更加努力，所以我們運(yùn)用項(xiàng)目教學(xué)法，要注重點(diǎn)評(píng)。點(diǎn)評(píng)一定要注重鼓勵(lì)，不要打擊，指出學(xué)生的不足要委婉。通過點(diǎn)評(píng)，學(xué)生知道情景展示需注意哪些方面的問題，自己哪里做得好，哪里有待改進(jìn)，以及應(yīng)該如何去改進(jìn)等。

三、結(jié)束語

第6篇

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)人才流失人才管理員工流動(dòng)

【Abstract】Smallandmedium-sizedenterprisesoccupytheimportantpositioninthesocio-economicdevelopment.OurcountryhasalreadyjoinedWTO,hasreallybecomeamemberintheeconomicscommunityoftheword.Smallandmedium-sizedenterprisesareinthekeyperiodsofthereformanddevelopmenttooastheimportantcomponentofournationaleconomy.Butthebraindrainishamperingit’sprogress.Thistextattemptfromsmallandmedium-sizedenterprisescurrentsituationofbraindrain,impactonsmallandmedium-sizedenterprisesofourcountryandreasonanalysisstartwith,seekandcontrolsmallandmedium-sizedenterprisesmeasureofbraindraineffectively,inordertopromotehealth,fastdevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprisesbetter.

【Keywords】Smallandmedium-sizedenterprisesBraindrainTalentsmanageemployeeturnover

【文獻(xiàn)綜述】

文獻(xiàn)綜述

隨著社會(huì)的發(fā)展，市場競爭日益激烈，再加上我國已順利加入世貿(mào)組織，國門已逐漸打開，越來越多的外國公司及大型集團(tuán)將參與我國市場的爭奪，因而，提高我國企業(yè)的競爭力已成為刻不容緩的問題。而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。但是，由于社會(huì)、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)棘手的問題。

一、研究我國中小企業(yè)人才流失問題的目的和現(xiàn)實(shí)意義

自改革開放以來，我國大批企業(yè)家創(chuàng)辦了中小型企業(yè)。他們與國有大中型企業(yè)一起，為我國在短短20年的時(shí)間內(nèi)解決經(jīng)濟(jì)短缺、實(shí)現(xiàn)溫飽、總體上達(dá)到小康水平做出了巨大貢獻(xiàn)。目前，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中正發(fā)揮著不可或缺的作用，并日益為世人所關(guān)注。進(jìn)入90年代，世界各國對中小企業(yè)的認(rèn)同感較之過去也有了很大加強(qiáng)。1993年以“中小企業(yè)走向2000年”為題的世界中小企業(yè)大會(huì)（北京）的召開便是一例。我國在這方面也有所行動(dòng)，1993年5月、7月和1994年6月份分別舉行了“中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)與世界中小企業(yè)對接大會(huì)（北京）”、“中意中小企業(yè)合作研討會(huì)（米蘭）”和“中德中小企業(yè)研討會(huì)（波恩）”等國家級(jí)有關(guān)中小企業(yè)的學(xué)術(shù)活動(dòng)。

近20年的經(jīng)濟(jì)體制改革，使我國的中小企業(yè)獲得了有史以來的巨大發(fā)展。多種經(jīng)濟(jì)類型的中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與體制改革過程中的地位日趨突出。它們已經(jīng)成為推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的一支重要力量，是我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展的新的增長點(diǎn)。

我國的中小企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)歷了多次的風(fēng)風(fēng)雨雨，在活躍城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)、開發(fā)新產(chǎn)品、提供就業(yè)機(jī)會(huì)、促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、滿足城鄉(xiāng)居民生產(chǎn)、生活需求等方面發(fā)揮了巨大的作用。但是，我國的中小企業(yè)也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，例如，生產(chǎn)力過剩和消費(fèi)需求不足對中小企業(yè)的不利影響，融資困難，經(jīng)營管理落后，行業(yè)壁壘的存在等。在這些困難和問題中，人才流失也日益成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。

據(jù)有關(guān)資料顯示，我國中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業(yè)[1]。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。人才高比例的流失，不僅帶走了商業(yè)與技術(shù)秘密，帶走了企業(yè)的客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。尤其是企業(yè)大量的人才流失更是會(huì)帶來嚴(yán)重后果，如不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。

今年初，《中國青年報(bào)》的問卷調(diào)查就顯示，人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問題而成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因而，研究我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響、原因，并有針對性的提出對策對現(xiàn)今的中小企業(yè)便有著重要意義。通過對這些問題的探討，使我國的中小企業(yè)在留住人才，有效控制人才流失方面形成一個(gè)初步的方案，以降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，這便是本文的最終目的。

二、關(guān)于人才流失問題的研究現(xiàn)狀及代表性的研究成果

（一）管理學(xué)對人才流失問題的研究

管理是對組織的資源進(jìn)行有效整合以達(dá)成組織既定目標(biāo)與責(zé)任的動(dòng)態(tài)創(chuàng)造性活動(dòng)，其核心在于對現(xiàn)實(shí)資源的有效整合[2]。而現(xiàn)實(shí)資源既包括物力、財(cái)力，也包括人力資源。人力資源是任何一個(gè)組織必需的資源，而且也是最重要的資源[3]。如何對人進(jìn)行管理，提高其工作效率，對一個(gè)企業(yè)有著至關(guān)重要的作用。在管理學(xué)發(fā)展的不同階段有著對人性的不同假設(shè)從而形成了不同的管理方式和手段，對人也有著不同的激勵(lì)措施。從受雇人、經(jīng)濟(jì)人到社會(huì)人、管理人再到自我實(shí)現(xiàn)人，體現(xiàn)著管理出發(fā)點(diǎn)的不斷變化。

管理學(xué)對人才流失問題的研究側(cè)重于激勵(lì)方面。激勵(lì)就是通過影響職工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來提高他們的工作積極性，引導(dǎo)他們在企業(yè)經(jīng)營中的行為[4]。只有有效地激勵(lì)在職員工才能減少企業(yè)的人才流失。激勵(lì)理論的研究大多是圍繞著人的需要實(shí)現(xiàn)及其特點(diǎn)的識(shí)別以及如何根據(jù)需要類型和特點(diǎn)的不同來采取措施影響他們的行為而展開的。比較著名的激勵(lì)理論有：美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論；V.弗魯姆的期望值理論；美國心理學(xué)家赫茨伯格的“雙因素理論”；美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，也稱為社會(huì)比較理論；美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論等。

除上述理論之外，還有美國心理學(xué)家海德首先提出的歸因理論以及挫折理論，波特—?jiǎng)诶盏募?lì)模型等。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵(lì)企業(yè)的員工，從而提高其績效和滿意度，最終達(dá)到減少企業(yè)人才流失的目的。

此外，管理學(xué)還從控制、領(lǐng)導(dǎo)、改進(jìn)人際溝通、塑造共同愿景、創(chuàng)新工作流程、提高績效考核等方面提出了有效減少人才流失的方法，為我國的中小企業(yè)提供了借鑒。

（二）經(jīng)濟(jì)學(xué)對人才流失問題的研究

經(jīng)濟(jì)學(xué)對人才流失問題的研究側(cè)重于人才流失給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失。

人才的流失，特別是優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)而言是不可估量的損失。這主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：(1)企業(yè)很難快速招聘到其急需的人員，尤其是高素質(zhì)人員；(2)企業(yè)新招來的員工需要一定的時(shí)間熟悉企業(yè)的環(huán)境和工作；(3)人才流動(dòng)到競爭對手企業(yè)對自己是一個(gè)直接的威脅。此外，更換一個(gè)專業(yè)人員的代價(jià)可能是離去人員工資的1—2.5倍[5]，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。

美國馬里奧特(Marriott)公司曾在兩個(gè)旅館業(yè)子公司進(jìn)行了一次大型調(diào)研，結(jié)果顯示，如果員工流動(dòng)率降低10%，營業(yè)額就可增加5—1.5美元；即使將員工流動(dòng)引起的損失按最低數(shù)額估計(jì)，員工流動(dòng)率降低10%，這兩個(gè)公司每年節(jié)省的費(fèi)用即可超過利潤總額[6]。

希金和崔喜(TimothyR.HinkinandJ.BruceTracey)認(rèn)為：員工的流失會(huì)使企業(yè)增加五大類成本，分別為：(1)分離成本：包括辭職面談成本、各種手續(xù)成本以及對員工的補(bǔ)償費(fèi)等；(2)招聘成本：包括廣告成本、付給中介機(jī)構(gòu)的費(fèi)用、申請者及招聘人員的車馬費(fèi)及雜費(fèi)等；(3)選拔成本：包括面試費(fèi)用(可能是多次面試)，對應(yīng)試者的學(xué)歷和資格的檢查費(fèi)用、體檢費(fèi)以及行政管理費(fèi)用等；(4)雇傭成本：包括行政管理費(fèi)用、工作安排費(fèi)用、上崗培訓(xùn)成本、正式培訓(xùn)成本以及制服成本等；(5)生產(chǎn)損失成本：包括空缺成本、離職前的生產(chǎn)損失成本、新手的失誤和浪費(fèi)帶來的成本以及管理混亂帶來的成本費(fèi)用等。

將員工流失的成本進(jìn)行量化是很困難的，但是從上述理論我們可以看到，員工流失帶來的成本不僅包括可見成本，如招聘成本和選拔成本，同時(shí)也還包括很多不可見成本，如生產(chǎn)損失成本等。由此可看出，員工流失率過高會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失，因而降低員工流失率是勢在必行的。

（三）人力資源管理學(xué)對人才流失問題的研究

人力資源管理學(xué)的研究對象是一個(gè)組織(企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、軍旅、教會(huì)等)內(nèi)部的個(gè)人特征和個(gè)人行為，目的是通過對本組織內(nèi)部人力資源的有效管理和使用，實(shí)現(xiàn)本組織的既定目標(biāo)。因此，招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、勞動(dòng)報(bào)酬等便成為人力資源管理的基本內(nèi)容[4]。對一個(gè)企業(yè)而言，其人力資源管理是做為一個(gè)整體過程而存在的，因此企業(yè)要從根本上減少人才流失，就應(yīng)注重這一整體過程的各個(gè)環(huán)節(jié)，而不應(yīng)只注重某一方面。

1.招聘：招聘是企業(yè)留住人才的第一道關(guān)口。企業(yè)在招聘選拔過程中應(yīng)充分考慮到招什么樣的人才能既符合職務(wù)需要，又能招得進(jìn)留得住。為此，在招聘過程中應(yīng)堅(jiān)持能崗匹配原則以及注重對個(gè)性、品質(zhì)的考察。

2.人員配置：即量材而用，根據(jù)人才的特點(diǎn)來分配合適的工作，實(shí)現(xiàn)人員與職務(wù)的協(xié)調(diào)匹配，做到適才適能，人盡其才。

3.發(fā)展和培訓(xùn)：要留住人才，必須把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，追求企業(yè)與員工的互利發(fā)展。為此，要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃和員工培訓(xùn)，并把二者有機(jī)結(jié)合起來。

4.薪酬與工作環(huán)境：對更高水平薪資待遇的追求，是優(yōu)秀人才跳槽很常見的原因。而寬松的用人環(huán)境、舒適的工作環(huán)境對人才也有極強(qiáng)的吸引力。

5.激勵(lì)：要注意關(guān)注職工個(gè)體的需要，以“投其所好”才能事半功倍。

6.績效考核與制約機(jī)制：要實(shí)現(xiàn)留住人才的目標(biāo)，單靠激勵(lì)是不夠的，要激勵(lì)與制約并舉，公開、公正、合理的對績效進(jìn)行考核才能有效留住人才。

（四）國外學(xué)者論降低人才流失率

1.對影響員工流失因素的研究

關(guān)于影響員工流失的因素，許多學(xué)者從不同的角度進(jìn)行了研究：

貝文(Bevan)認(rèn)為，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工流失，而且員工做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動(dòng)的容易程度。

崔喜(Tracey)認(rèn)為，員工之所以跳槽，首先是企業(yè)對他們不信任，他們對自己做的工作沒有自；其次是工作條件差，而工作要求又很高；最后是報(bào)酬低。

漢姆和格雷卡斯(HamandGriffeth)研究后發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)與流失率密切相關(guān)的因素，包括：(1)性別；(2)年齡；(3)家庭負(fù)擔(dān)；(4)對工作的滿意程度；(5)對工作的期望；(6)物質(zhì)補(bǔ)償；(7)業(yè)績和提升機(jī)會(huì)；(8)工作的復(fù)雜程度；(9)企業(yè)的激勵(lì)措施等。

肯尼迪和福佛特(DavidJ.KenndeyandMarkD.Fulford)認(rèn)為，影響員工流動(dòng)的因素包括明顯因素和不明顯因素，其中明顯因素包括：(1)年齡；(2)收入；(3)工作性質(zhì)；(4)個(gè)人發(fā)展事業(yè)的決心；(5)預(yù)期未來的發(fā)展前途；(6)員工調(diào)動(dòng)工作的態(tài)度等。而不明顯因素包括：(1)性別；(2)種族；(3)婚姻狀況；(4)家庭人數(shù)；(5)教育背景；(6)工作任期；(7)以前調(diào)動(dòng)工作的經(jīng)驗(yàn)等。

迪瑞(MargaretA.Deery)則發(fā)現(xiàn)：影響員工流失的因素除了報(bào)酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動(dòng)文化(企業(yè)內(nèi)關(guān)于員工流動(dòng)的合法性和可接受程度的信念和價(jià)值觀)也是影響員工流失的重要原因。

2.對如何降低人才流失率的研究

在如何減少人才流失問題上，阿洛茲(ClaudioFernadezAraoz)認(rèn)為，招聘適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵。從招聘開始就應(yīng)該注意盡量挑選那些優(yōu)秀的、愿意長久呆在企業(yè)的員工是防止員工流失的最好辦法。迪瑞(Deery)也承認(rèn)招聘的重要性，并認(rèn)為，要留住員工，必須改善招聘甄選的過程，包括個(gè)性測試等，找出更適合本企業(yè)的員工。

目前，在我國工商管理部門登記的中小企業(yè)已有800多萬戶，占全部注冊企業(yè)的99%；中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅也分別占全國的60%和40%左右；流通領(lǐng)域零售網(wǎng)點(diǎn)中，中小企業(yè)占了90%；90年代以來的工業(yè)新增產(chǎn)值中有75.5%是中小企業(yè)提供的；近年來外貿(mào)出口總額中近60%是中小企業(yè)創(chuàng)造的；約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位來自中小企業(yè)[1]。由此可見，我國的中小企業(yè)正以其規(guī)模小、數(shù)量龐大、行業(yè)分布廣泛、經(jīng)營靈活等特色以及同大企業(yè)的分工協(xié)作關(guān)系，在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，并已成為我國經(jīng)濟(jì)的不可缺少的重要組成部分。然而，由于各種因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的才能，期望和結(jié)果存在的差距使得人才流失現(xiàn)象相當(dāng)?shù)膰?yán)重。如何才能留住人才尤其是優(yōu)秀的人才便成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)問題。因而研究我國中小企業(yè)人才流失問題，并有針對性的提出對策對現(xiàn)今的中小企業(yè)便有著重要的意義。

一、我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失，實(shí)際上指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大而導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動(dòng)呈現(xiàn)出較強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。

我國的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競爭中均處于弱勢地位，人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。

據(jù)有關(guān)資料顯示，我國中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。自1982年以來引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員，民營企業(yè)流失率為18.5%，其中碩土研究生、博士研究生的流失率民營企業(yè)已達(dá)到14.7%和33.3%[2]。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。前不久，某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對國內(nèi)62家民營企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年[3]。

目前，我國在人力資源管理方面已從國家統(tǒng)一調(diào)配的管理體制向適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的管理體制轉(zhuǎn)變。企業(yè)已從被動(dòng)地接受國家配置的員工成為真正自主的用人單位；個(gè)人已從被動(dòng)地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自己的意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在這種人員流動(dòng)相對寬松的制度下，中小企業(yè)在合理配置人力資源的同時(shí)，保持住員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重要也更加困難。

二、人才流失對我國中小企業(yè)的影響

人才高比例的流失會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重的后果，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說來，人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要有：

1．人才流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失

人才高比例的流失，會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過投資，耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力后才擁有的，甚至是一個(gè)企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的保證。當(dāng)一些關(guān)鍵人才(如各個(gè)層次的專業(yè)技術(shù)人員)離開企業(yè)時(shí)，他們很可能把這些秘密一起帶離企業(yè)，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得一些關(guān)鍵步驟無法正常運(yùn)行。

2．人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本

人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。

3．較高的人才流失率會(huì)使得顧客的滿意程度及忠誠度下降

員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長，學(xué)到的知識(shí)和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。由于顧客并不是直接接觸企業(yè)的管理人員，而是通過第一線員工的服務(wù)與企業(yè)接觸并與這些員工建立起信任關(guān)系，因而當(dāng)這些員工離開該企業(yè)后，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的下降并影響到顧客對企業(yè)提供的服務(wù)的滿意程度，顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可能會(huì)隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業(yè)，進(jìn)一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招徠新的顧客。

4．較高的人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性

如果一個(gè)企業(yè)的人才流失率過高，會(huì)使得企業(yè)員工隊(duì)伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。

5．較高的人才流失率會(huì)影響人員管理和培訓(xùn)的質(zhì)量

若一個(gè)企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，則人員管理就會(huì)復(fù)雜得多，這在無形中也增加了企業(yè)的管理成本。而且由于較高的人才流失率，使得企業(yè)不愿投入大量資本進(jìn)行員工培訓(xùn)，這也就進(jìn)一步惡化了員工的職業(yè)技能，使得員工認(rèn)為自己在企業(yè)中沒有發(fā)展前途，從而更加劇了人才流失。而企業(yè)也由于大量的人才流失而不得不對員工始終從較基礎(chǔ)的培訓(xùn)開始，企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃無法很好的實(shí)施，進(jìn)一步影響了員工職業(yè)技能的提高，最終形成一個(gè)惡性循環(huán)，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。

6．大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性

企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí)，企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。同時(shí)，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應(yīng)的過程，從而也會(huì)影響到同一工作的連續(xù)性。

7．人才流失會(huì)使競爭對手的競爭力提高

人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實(shí)力，使得強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。

三、我國中小企業(yè)人才流失的原因探討

人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，給企業(yè)帶來不可估量的損失。因此，如何降低人才流失率成為了我國眾多中小企業(yè)所面臨的一個(gè)重要問題。

總的說來，影響人才流失的因素是多種多樣的，如性別、年齡、報(bào)酬、工作預(yù)期、企業(yè)文化等，但這些因素概括起來不外乎兩類，即內(nèi)部因素和外部因素，亦即人才流失的內(nèi)部原因和外部原因。

（一）我國中小企業(yè)人才流失的內(nèi)部原因

1．企業(yè)的管理體制存在弊端

我國的中小企業(yè)尤其是其中的個(gè)體私營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們在聘用人才方面習(xí)慣表現(xiàn)為對外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。由于近親繁殖，使得在企業(yè)中形成一股無形的壓制外來人員正確意見，甚至欺負(fù)外來人員的歪風(fēng)。擔(dān)任重要職務(wù)的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿與企業(yè)同舟共濟(jì)，并最終導(dǎo)致外來人才流出企業(yè)。而且由于權(quán)力的過度集中，使得中下層管理人員的權(quán)力有限，因而過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業(yè)主的個(gè)人能力，這就使得外來人才覺得沒有更多的發(fā)展余地，更高職務(wù)的提升比較困難。這同時(shí)也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)加大，最終可能帶來嚴(yán)重后果。

2．企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)

我國的中小企業(yè)在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。一方面企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段時(shí)，對人才的需求較強(qiáng)，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遇到困難，甚至多項(xiàng)業(yè)務(wù)陷于停頓時(shí)，人力就成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。另一方面，中小企業(yè)由于自身財(cái)力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認(rèn)為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報(bào)酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵(lì)，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上進(jìn)行投資以使其開發(fā)增殖，至于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就更無從談起，致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺得前途渺茫，動(dòng)力不足，從而最終選擇離開；企業(yè)外部的人才則會(huì)認(rèn)為在該企業(yè)中沒有發(fā)展余地而不愿進(jìn)入該企業(yè)。

在人才的使用過程中，我國的中小企業(yè)對人才也往往存在著不切實(shí)際的期望，總認(rèn)為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留下來的價(jià)值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。即便企業(yè)挑選的都是一些已有一定業(yè)績的優(yōu)秀人才，這些人才也還要有一個(gè)適應(yīng)本企業(yè)的過程。真正正確的人才管理理念應(yīng)注重善用人才，善于讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮其潛力，作到擇其所長、避其所短、量才而用。

3．企業(yè)的人才管理策略欠科學(xué)

我國的很多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時(shí)又不能制定出一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實(shí)際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業(yè)主的個(gè)人評(píng)價(jià)而沒有科學(xué)的方法體系，因而匯總出來的考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性，對企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。另一方面，企業(yè)不能以科學(xué)的理論來認(rèn)識(shí)員工的不同需求，更無法設(shè)計(jì)出針對不同需求的員工的激勵(lì)措施，將薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。

在管理過程中，我國的中小企業(yè)對人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且在招聘過程中沒有堅(jiān)持能崗匹配原則，往往喜歡高學(xué)歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個(gè)成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，企業(yè)主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，管理者與員工之間的觀點(diǎn)和意見也有日益隔閡的趨勢，最終使得工作的開展受到影響，進(jìn)而影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景。

4．企業(yè)對待人才流失的態(tài)度及流動(dòng)的容易程度也會(huì)影響人才流失率的高低

如果一個(gè)企業(yè)的文化認(rèn)為員工流動(dòng)是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開該企業(yè)，那么企業(yè)的人才流失率就可能較高。相反，若企業(yè)認(rèn)為應(yīng)保持穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而形成排斥人員流動(dòng)的企業(yè)文化，且當(dāng)人才要離開企業(yè)時(shí)必須付出一定的代價(jià)，則這個(gè)企業(yè)的人才流失率會(huì)偏低。

（二）我國中小企業(yè)人才流失的外部原因

人才流失的外部原因則主要表現(xiàn)為外部環(huán)境對企業(yè)人才流失率的影響，這又包括整個(gè)社會(huì)對員工流動(dòng)的合法性和可接受程度的信念和價(jià)值觀；社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度、潛力及穩(wěn)定性；勞動(dòng)力市場的供求狀況及完善程度；競爭企業(yè)的競爭措施等，具體說來有：

1．社會(huì)整體所持的信念和價(jià)值觀會(huì)影響具體企業(yè)的行為。若整個(gè)社會(huì)對員工流動(dòng)的合法性持肯定態(tài)度，認(rèn)為人員流動(dòng)有較強(qiáng)的可接受程度，則企業(yè)的人才流失率可能偏高，反之，則會(huì)較低。

2．若整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢頭，且有較大的發(fā)展?jié)摿胺€(wěn)定性，則受宏觀經(jīng)濟(jì)的帶動(dòng)，企業(yè)也可能有更大的發(fā)展?jié)摿透斓陌l(fā)展速度，從而可能處于快速發(fā)展階段，企業(yè)對人才的需求會(huì)相應(yīng)增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整個(gè)社會(huì)的員工流動(dòng)率會(huì)偏低。反之，則會(huì)偏高。

3．勞動(dòng)力市場的供求狀況也會(huì)對企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響。若整個(gè)勞動(dòng)力市場供過于求，即相對于社會(huì)提供的職位而言，勞動(dòng)力過剩，則人才不會(huì)輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。相反，若整個(gè)勞動(dòng)力市場供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會(huì)相對較高。同時(shí)，若勞動(dòng)力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動(dòng)的約束會(huì)加強(qiáng)，使得員工流動(dòng)的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。

4．若競爭對手提出具有競爭力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，則本企業(yè)的人才可能會(huì)選擇離開而流入競爭對手的企業(yè)。本企業(yè)的人才流失率會(huì)相應(yīng)的偏高。相反，競爭企業(yè)的人才流失率會(huì)偏高。

（三）針對企業(yè)不同層次員工的具體原因分析

從微觀的角度來看，具體企業(yè)中各個(gè)不同層次的員工其流動(dòng)的原因又有其側(cè)重的方面。若將企業(yè)的員工劃分為三個(gè)層次，則其原因具體分析如下：

第一層次：管理人員

管理人員往往具有較高的文化層次與綜合素質(zhì)。他們的社交能力強(qiáng)、思想敏銳、工作上有一定的創(chuàng)造性和開拓精神。這類人員往往十分注重自身的發(fā)展以及自己的管理思想能否實(shí)現(xiàn)。因而對管理人員而言，使其產(chǎn)生流動(dòng)的原因主要有：（1）在該企業(yè)中不能滿足其對自身發(fā)展的需求，向前發(fā)展的希望不大，職務(wù)的提升比較困難。（2）企業(yè)的權(quán)力過分集中，使得中下層管理人員的職責(zé)范圍有限，以致沒有被信任感。（3）職位的創(chuàng)新機(jī)會(huì)少，工作簡單枯燥，使得管理人員覺得大材小用，在本崗位上不能發(fā)揮自己的聰明才智。

第二層次：專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員

專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)技術(shù)革新和科技成果推廣應(yīng)用的主力軍。他們肯學(xué)習(xí)、愛鉆研、工作踏實(shí)、具有較強(qiáng)的成就感、有繼續(xù)深造的愿望，對企業(yè)的培訓(xùn)及施展自己才華的機(jī)制十分重視，很在乎企業(yè)對他們的付出是否認(rèn)可。銷售人員是企業(yè)與客戶聯(lián)系的紐帶，與銷售人員相關(guān)聯(lián)的常常是企業(yè)的用戶網(wǎng)絡(luò)。對于企業(yè)而言，他們具有重要的意義。銷售人員往往十分注重自己的業(yè)績，并關(guān)心企業(yè)對他們的業(yè)績的評(píng)價(jià)及相應(yīng)的薪酬水平。對于職業(yè)的發(fā)展、職務(wù)的提升也相當(dāng)重視。因而對專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員而言，影響其流動(dòng)的因素主要有：（1）企業(yè)的工作環(huán)境及用人環(huán)境是否良好。（2）是否有健全的鼓勵(lì)科技攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新的制度。（3）企業(yè)的氛圍是否融洽，是否有良好的人際關(guān)系。如果專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員對企業(yè)沒有一定的歸屬感則他們離開企業(yè)的可能性就會(huì)大大增加。（4）是否有職業(yè)發(fā)展前途，有無職務(wù)提升機(jī)會(huì)及相應(yīng)的職務(wù)提升辦法；企業(yè)對科研成果、業(yè)績的考核是否公正。

第三層次：一線生產(chǎn)人員

一線生產(chǎn)人員是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的直接完成者。他們普遍文化層次較低，工作內(nèi)容具體單一，體力勞動(dòng)的比重較大，工作環(huán)境相對其他工作人員而言較差。因而對一線生產(chǎn)人員而言，影響其是否離開企業(yè)的因素主要有：（1）個(gè)人的需要、期望能否得到滿足，是否有具體、合理的工作目標(biāo)。（2）對貢獻(xiàn)是否有令人滿意的獎(jiǎng)勵(lì)，薪酬是否達(dá)到了該行業(yè)的一般水平，企業(yè)獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)置是否具有激勵(lì)效應(yīng)。（3）是否有良好的勞動(dòng)條件，勞動(dòng)保障體系是否健全，從而影響到員工的工作安全感。（4）是否有接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以學(xué)習(xí)多種技能，拓寬自己的就業(yè)渠道。

四．我國中小企業(yè)人才流失的對策

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對人才的爭奪也日趨激烈，人才已成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要資源。是否擁有人才，是否能留住人才已成為決定企業(yè)在競爭中勝負(fù)的關(guān)鍵。從企業(yè)的整體來看，應(yīng)采取以下措施以減少企業(yè)的人才流失。

（一）針對企業(yè)內(nèi)部的措施

1．要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新

我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍保鞔_規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。

2．更新企業(yè)的人才管理理念

企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，強(qiáng)調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)為員工的成功制訂一套核心價(jià)值理念，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以使企業(yè)內(nèi)的人才覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前還應(yīng)對企業(yè)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識(shí)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。另一方面，企業(yè)應(yīng)有正確的選才原則。中小企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持能崗匹配原則以招聘到最適合企業(yè)的人才，樹立起人才效益的觀念，而不應(yīng)一味招聘具有高學(xué)歷的人才，應(yīng)使人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展趨于同步。當(dāng)然，正確的人才觀還應(yīng)包括合理的人才流動(dòng)政策。完全阻止人才流動(dòng)是不科學(xué)的，也是不可能的。只能通過科學(xué)的評(píng)估、合理地配置人才使優(yōu)秀的人才不致因工作過于簡單而感到乏味，從而降低工作效率，甚至產(chǎn)生流動(dòng)的愿望。對于那些能力較差的人員，也應(yīng)給予一定的培養(yǎng)或?qū)⑵湔{(diào)換到與之相適應(yīng)的崗位。同時(shí)，適當(dāng)淘汰一定的庸才也有利于減少真正的人才流失。

3．運(yùn)用科學(xué)有效的人才管理策略

企業(yè)應(yīng)制定出一套公正、合理的績效考核制度，對不同層次的員工制定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并按此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業(yè)主的個(gè)人評(píng)價(jià)行事的做法。

同時(shí)，要注重建立一套有效的激勵(lì)約束機(jī)制，具體說來應(yīng)包括以下五個(gè)相互依存的子系統(tǒng)：①物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制：這是最基本的激勵(lì)約束機(jī)制，是整個(gè)激勵(lì)約束系統(tǒng)的基礎(chǔ)。缺少了物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)約束機(jī)制無異于空中樓閣。物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式除了以金錢作為主要內(nèi)容外，還體現(xiàn)在住房、休假或其他有形獎(jiǎng)品上；②精神激勵(lì)機(jī)制：包括員工對企業(yè)文化的認(rèn)同以及企業(yè)對員工個(gè)人價(jià)值的認(rèn)同，并使企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)地結(jié)合起來；③人才競爭機(jī)制：這是激勵(lì)員工充分發(fā)揮潛力，推動(dòng)人才成長的有效方法；④人才開發(fā)機(jī)制：即企業(yè)的“造血機(jī)制”，其主要形式就是技術(shù)培訓(xùn)、工作鍛煉和專門培養(yǎng)；⑤利潤共享機(jī)制：這是激勵(lì)約束機(jī)制的最高級(jí)形式，其目的就是使人才與企業(yè)形成根本利益的一體化。管理者應(yīng)盡量為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在日常生活中應(yīng)注重企業(yè)內(nèi)部的溝通和聯(lián)系，以留住人才。

另外，企業(yè)要重視人才的培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，不斷挖掘本企業(yè)員工的潛力，除了對員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)外，還應(yīng)在員工中普及市場知識(shí)、經(jīng)營管理知識(shí)等，以使員工適應(yīng)市場競爭的需要。

4．加大違約賠償力度以感應(yīng)人才

這也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強(qiáng)法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。同時(shí)可以在企業(yè)內(nèi)部建立社交群體，以增強(qiáng)全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開企業(yè)。

（二）針對企業(yè)外部的措施

就企業(yè)外部而言，主要是應(yīng)抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會(huì)，避開威脅。另外，企業(yè)應(yīng)密切注意競爭對手的動(dòng)向，加強(qiáng)措施以防止競爭對手從本企業(yè)中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業(yè)處于不利地位。

（三）針對企業(yè)不同層次員工的具體對策

針對企業(yè)中不同層次的員工，理應(yīng)有不同的措施以防止其流失。具體為：

第一層次：管理人員

管理人員的需求層次及特點(diǎn)決定了對管理人員而言要防止其流失，應(yīng)做到以下幾個(gè)方面：

1．提供職務(wù)的提升機(jī)會(huì)以滿足其對自身發(fā)展的需求。企業(yè)要善于分析和掌握不同管理人員的職業(yè)發(fā)展特征，因人而異地制定相應(yīng)的職務(wù)提升計(jì)劃，使他們擁有向前發(fā)展的希望。

2．適度地?cái)U(kuò)大管理人員的職責(zé)范圍，在企業(yè)的管理過程中做好授權(quán)工作。適當(dāng)?shù)姆謾?quán)有助于工作更有效地完成以及滿足管理人員對信任的需求。分權(quán)也有利于使高層管理人員擺脫一些日常瑣碎工作的糾纏，以抽出更多的時(shí)間進(jìn)行戰(zhàn)略方面的決策。同時(shí)，適當(dāng)?shù)姆謾?quán)使得中低層管理人員有更多的自主決策機(jī)會(huì)，提高其工作能力，滿足他們提升自我的要求。

3．有計(jì)劃的進(jìn)行職位交流，以滿足管理人員對開拓創(chuàng)新的需求。職位交流能使管理人員熟悉企業(yè)工作的全貌，因而有助于其做出正確的決策。同時(shí)職位交流也能使管理人員有接觸各項(xiàng)工作的機(jī)會(huì)，全方位的提升自己的才能并找到與自己能力最相匹配的工作崗位，以利于實(shí)現(xiàn)其對自身的職業(yè)生涯計(jì)劃。

第二層次：專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員

專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員的需求層次決定了對其相應(yīng)的防止流失的對策：

1．營造良好的企業(yè)工作環(huán)境及用人環(huán)境。企業(yè)在用優(yōu)厚的待遇留住人才的同時(shí)，還要注意建立健全激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員科技攻關(guān)，技術(shù)創(chuàng)新以及激發(fā)銷售人員提高業(yè)績的各項(xiàng)制度。

2．感情留人。企業(yè)要注意關(guān)心人才，營造和諧的企業(yè)氛圍及良好的人際關(guān)系，使得員工有歸屬感，以得到心靈的愉悅。

3．提升專業(yè)技術(shù)人員及銷售人員的職務(wù)，制定出具體可行的職務(wù)提升辦法，將科研成果、發(fā)明創(chuàng)造、學(xué)術(shù)報(bào)告、取得的效益等指標(biāo)作為專業(yè)技術(shù)人員與銷售第三層次：一線生產(chǎn)人員

對于具體的企業(yè)而言，一線生產(chǎn)人員的流動(dòng)率是最大的。由于他們的工作內(nèi)容具體單一，因而也較易找到替換人員而不至于給企業(yè)帶來過大的損失。企業(yè)在有大量勞動(dòng)力可供挑選的狀況下，往往不必像對待其他人員那樣采取眾多措施以防止其流失。而且由于一線生產(chǎn)人員也深知自身的處境，也不會(huì)自動(dòng)產(chǎn)生過高的流動(dòng)，在此也就不做過多論述。企業(yè)只需注意以下幾點(diǎn)：

1．要制定出具體、合理的工作目標(biāo)，通過工作目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)他們的行為，使個(gè)人的需要、期望與企業(yè)的目標(biāo)掛鉤，調(diào)動(dòng)員工的積極性。企業(yè)要幫助和指導(dǎo)一線生產(chǎn)人員制定出可分步實(shí)施的并與企業(yè)目標(biāo)相一致的工作目標(biāo)。

2．企業(yè)要注意獎(jiǎng)勵(lì)的綜合效應(yīng)，在員工們獲得物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，增加某些精神激勵(lì)因素，以激起員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感。

3．要改善勞動(dòng)條件，搞好勞動(dòng)保護(hù)，并加強(qiáng)對員工的職業(yè)技能培訓(xùn)。

以上只是針對我國中小企業(yè)整體提出了一些對策和建議。就目前而言，中小企業(yè)流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，而且每個(gè)企業(yè)的具體情況也不盡相同，因而我國的中小企業(yè)在防止人才流失時(shí)應(yīng)針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點(diǎn)地采取相應(yīng)的措施，以達(dá)到加強(qiáng)人才管理，降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的目的。

人員職務(wù)提升前的考核內(nèi)容，以利于進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，用職業(yè)發(fā)展留人

第一層次：管理人員

管理人員的需求層次及特點(diǎn)決定了對管理人員而言要防止其流失，應(yīng)做到以下幾個(gè)方面：

1．提供職務(wù)的提升機(jī)會(huì)以滿足其對自身發(fā)展的需求。企業(yè)要善于分析和掌握不同管理人員的職業(yè)發(fā)展特征，因人而異地制定相應(yīng)的職務(wù)提升計(jì)劃，使他們擁有向前發(fā)展的希望。

2．適度地?cái)U(kuò)大管理人員的職責(zé)范圍，在企業(yè)的管理過程中做好授權(quán)工作。適當(dāng)?shù)姆謾?quán)有助于工作更有效地完成以及滿足管理人員對信任的需求。分權(quán)也有利于使高層管理人員擺脫一些日常瑣碎工作的糾纏，以抽出更多的時(shí)間進(jìn)行戰(zhàn)略方面的決策。同時(shí)，適當(dāng)?shù)姆謾?quán)使得中低層管理人員有更多的自主決策機(jī)會(huì)，提高其工作能力，滿足他們提升自我的要求。

3．有計(jì)劃的進(jìn)行職位交流，以滿足管理人員對開拓創(chuàng)新的需求。職位交流能使管理人員熟悉企業(yè)工作的全貌，因而有助于其做出正確的決策。同時(shí)職位交流也能使管理人員有接觸各項(xiàng)工作的機(jī)會(huì)，全方位的提升自己的才能并找到與自己能力最相匹配的工作崗位，以利于實(shí)現(xiàn)其對自身的職業(yè)生涯計(jì)劃。

第二層次：專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員

專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員的需求層次決定了對其相應(yīng)的防止流失的對策：

1．營造良好的企業(yè)工作環(huán)境及用人環(huán)境。企業(yè)在用優(yōu)厚的待遇留住人才的同時(shí)，還要注意建立健全激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員科技攻關(guān)，技術(shù)創(chuàng)新以及激發(fā)銷售人員提高業(yè)績的各項(xiàng)制度。

2．感情留人。企業(yè)要注意關(guān)心人才，營造和諧的企業(yè)氛圍及良好的人際關(guān)系，使得員工有歸屬感，以得到心靈的愉悅。

3．提升專業(yè)技術(shù)人員及銷售人員的職務(wù)，制定出具體可行的職務(wù)提升辦法，將科研成果、發(fā)明創(chuàng)造、學(xué)術(shù)報(bào)告、取得的效益等指標(biāo)作為專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員職務(wù)提升前的考核內(nèi)容，以利于進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，用職業(yè)發(fā)展留人。

第三層次：一線生產(chǎn)人員

對于具體的企業(yè)而言，一線生產(chǎn)人員的流動(dòng)率是最大的。由于他們的工作內(nèi)容具體單一，因而也較易找到替換人員而不至于給企業(yè)帶來過大的損失。企業(yè)在有大量勞動(dòng)力可供挑選的狀況下，往往不必像對待其他人員那樣采取眾多措施以防止其流失。而且由于一線生產(chǎn)人員也深知自身的處境，也不會(huì)自動(dòng)產(chǎn)生過高的流動(dòng)，在此也就不做過多論述。企業(yè)只需注意以下幾點(diǎn)：

1．要制定出具體、合理的工作目標(biāo)，通過工作目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)他們的行為，使個(gè)人的需要、期望與企業(yè)的目標(biāo)掛鉤，調(diào)動(dòng)員工的積極性。企業(yè)要幫助和指導(dǎo)一線生產(chǎn)人員制定出可分步實(shí)施的并與企業(yè)目標(biāo)相一致的工作目標(biāo)。

2．企業(yè)要注意獎(jiǎng)勵(lì)的綜合效應(yīng)，在員工們獲得物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，增加某些精神激勵(lì)因素，以激起員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感。

3．要改善勞動(dòng)條件，搞好勞動(dòng)保護(hù)，并加強(qiáng)對員工的職業(yè)技能培訓(xùn)。

以上只是針對我國中小企業(yè)整體提出了一些對策和建議。就目前而言，中小企業(yè)流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，而且每個(gè)企業(yè)的具體情況也不盡相同，因而我國的中小企業(yè)在防止人才流失時(shí)應(yīng)針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點(diǎn)地采取相應(yīng)的措施，以達(dá)到加強(qiáng)人才管理，降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的目的。

注釋：

[1]鎖箭，中小企業(yè)發(fā)展的國際比較[M],中國社會(huì)科學(xué)出版社，2001年版，P2

[2]趙玉娟,企業(yè)人才流失正在加劇[J]，經(jīng)濟(jì)論壇，2002（20），P12

[3]陳超,民營企業(yè)人才嚴(yán)重流失的原因及對策分析[J]，經(jīng)濟(jì)界，2003（2），P24

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15．王劍峰、黃鯤鵬.如何有效地激勵(lì)企業(yè)員工[J].經(jīng)濟(jì)與管理，2002（8）

第7篇

為了更好地發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)對傳統(tǒng)的課堂教學(xué)活動(dòng)的補(bǔ)充和輔助作用，要科學(xué)地設(shè)計(jì)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)的教學(xué)內(nèi)容。網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)的教學(xué)活動(dòng)要求老師更改原有的教學(xué)理念，使教學(xué)內(nèi)容能夠很好地輔助學(xué)生自主學(xué)習(xí)。在行政管理學(xué)課程中的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)，以下一些模塊是必須要的：

第一，學(xué)綱。包括教學(xué)大綱和考試大綱。教學(xué)大綱有助于學(xué)生了解該課程要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，學(xué)習(xí)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。考試大綱，則有助于幫助學(xué)生掌握要考的知識(shí)點(diǎn)，幫助學(xué)生復(fù)習(xí)，更有針對性，以獲得較好的成績。

第二，課程教案。包括文本教案和ppt教案。傳統(tǒng)課堂教學(xué)時(shí)，學(xué)生對教學(xué)內(nèi)容的把握主要靠聽和記，學(xué)生在課后則對課文內(nèi)容有一定的遺忘，如果有了這個(gè)教案和課件，學(xué)生可以一邊看教案和課件一邊回憶老師在課堂上所講的內(nèi)容。這樣，可以改變以往學(xué)生在上課時(shí)埋頭記筆記的情況，學(xué)生在課堂中能更好地聽和思考，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的效果。使網(wǎng)絡(luò)課件資源與課堂教學(xué)做到無縫鏈接。

第三，行政案例庫。案例教學(xué)是行政管理學(xué)中的一個(gè)非常重要的教學(xué)方法。案例可以讓學(xué)生更多地了解和接觸行政管理的實(shí)踐，更可以使本課程的課堂更加富有趣味和現(xiàn)實(shí)性。由于課時(shí)的限制，老師在課堂中的介紹的案例非常有限。所以為了使案例教學(xué)能獲得更好的效果，應(yīng)該要建設(shè)案例庫，并把這些案例放在網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)中。行政案例庫中的行政案例可以是文本案例，也可以是視頻案例，可以是國內(nèi)的的行政案例，也可以是國外的行政案例。行政案例庫中的案例要有一定的數(shù)量，還要有較強(qiáng)的典型性、代表性，更要體現(xiàn)現(xiàn)在的行政管理實(shí)踐。所以，案例庫中的行政案例要及時(shí)更新。

第四，教學(xué)視頻。一方面可以把老師在課堂中的教學(xué)活動(dòng)過程制成錄像，方便學(xué)生課后的學(xué)習(xí)和鞏固。另一方面，也可以把學(xué)生在課堂中的一些表現(xiàn)制成錄像。比如，我們在教學(xué)時(shí)，會(huì)布置學(xué)生閱讀經(jīng)典著作，之后，做成ppt文件并利用一定的時(shí)間搞讀書會(huì)。我們就會(huì)把學(xué)生講解的情況制作成錄像，并把錄像上傳到網(wǎng)上。這樣一方面鼓勵(lì)學(xué)生認(rèn)真去讀書，認(rèn)真去準(zhǔn)備讀書會(huì)。另一方面，學(xué)生也可以通過錄像了解自己講課的情況，可以有效地改善和提高自己。

第五，學(xué)習(xí)園地。為了更好地拓展和延伸學(xué)生學(xué)習(xí)行政管理學(xué)的課程，要好好地建設(shè)這一模塊的內(nèi)容。首先，通過這個(gè)模塊把課堂上不能呈現(xiàn)的內(nèi)容呈現(xiàn)給學(xué)生，讓學(xué)生自主學(xué)習(xí)相關(guān)的知識(shí)，這能很好地彌補(bǔ)傳統(tǒng)課堂課時(shí)不足的缺陷。其次，可以通過這個(gè)模塊把行政管理學(xué)的一些前沿性理論和實(shí)踐等信息呈現(xiàn)給學(xué)生，讓學(xué)生通過學(xué)習(xí)這部分的內(nèi)容能夠擴(kuò)充行政管理的知識(shí)面，又可以達(dá)到一定的理論深度。比如，關(guān)于大部制改革的內(nèi)容，教材中幾乎沒有，老師在課堂上補(bǔ)充這部分知識(shí)的時(shí)間也有限。為了更好地讓學(xué)生了解這方面的知識(shí)，老師可以先搜集、過濾、篩選有關(guān)于“大部制改革”的理論和知識(shí)，讓學(xué)生可以通過這個(gè)平臺(tái)對“大部制改革”有更全面的認(rèn)識(shí)和把握。再次，在這里可以設(shè)一個(gè)網(wǎng)絡(luò)鏈接，把中國行政管理、中國選舉與治理網(wǎng)、中國政府網(wǎng)等等的網(wǎng)絡(luò)鏈接呈現(xiàn)在這里，讓學(xué)生可以直接通過鏈接瀏覽這些網(wǎng)站的內(nèi)容。由此，可以不斷地讓學(xué)生充實(shí)自己和豐富自己，擴(kuò)充學(xué)生的知識(shí)面，也可以讓學(xué)生能及時(shí)地了解和關(guān)注國家的時(shí)事，了解行政管理的現(xiàn)狀，了解行政管理理論的前沿問題。通過這個(gè)模塊，能很好地培養(yǎng)學(xué)生自主的學(xué)習(xí)能力，又可以培養(yǎng)學(xué)生的行政管理的素養(yǎng)。

第六，復(fù)習(xí)題。要很好地掌握一門學(xué)科的知識(shí)，應(yīng)適當(dāng)?shù)匕才乓恍┚毩?xí)題，以掌握這門學(xué)科的答題方法和技巧。行政管理學(xué)的傳統(tǒng)課堂教學(xué)課時(shí)有限，練習(xí)只能利用課外的時(shí)間來完成。網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)教學(xué)可以安排這樣一個(gè)模塊，在這個(gè)模塊里，安排一些練習(xí)題、模擬試卷等。包括章節(jié)練習(xí)題、綜合練習(xí)題，題型應(yīng)該包含填空題、選擇題、名詞解析、案例分析、簡答題、論述題等。學(xué)生可以自由安排這個(gè)模塊的學(xué)習(xí)時(shí)間，也可以有選擇性地針對自己的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行學(xué)習(xí)。如果在做題過程中，有不懂的、不會(huì)的可以在網(wǎng)上或是當(dāng)面請教老師。通過這個(gè)模塊的學(xué)習(xí)幫助學(xué)生復(fù)習(xí)和鞏固本課程的相關(guān)知識(shí)，加強(qiáng)學(xué)生對行政管理學(xué)的相關(guān)概念基本原理有更深刻的把握。這樣有效地彌補(bǔ)了傳統(tǒng)課堂教學(xué)課時(shí)的不足，夯實(shí)學(xué)生學(xué)習(xí)行政管理學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)，提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力。

第七，互動(dòng)模塊。教師在課堂教學(xué)中要用飽滿的熱情和真摯的情感為晦澀的理論講解增色添彩，在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)教學(xué)中同樣不能只見其文不見其人，教師要融入其中，跟學(xué)生互動(dòng)交流。通過這個(gè)模塊，學(xué)生可以隨時(shí)和教師進(jìn)行互動(dòng)。學(xué)生可以針對行政管理學(xué)課堂中的問題進(jìn)行互動(dòng)，也可以針對自己在平時(shí)學(xué)習(xí)過程中遇到的問題相互探討，也可以針對行政管理實(shí)踐過程中的一些新的問題、熱點(diǎn)問題或現(xiàn)象進(jìn)行探討。另外教師也可以靈活設(shè)置一些不同的討論題，讓學(xué)生根據(jù)討論的題目發(fā)表自己的看法。通過互動(dòng)學(xué)生可以及時(shí)和教師針對行政管理的理論和觀點(diǎn)進(jìn)行溝通，教師也可以及時(shí)了解學(xué)生的思想動(dòng)態(tài)，積極引導(dǎo)學(xué)生理性對待行政管理過程中的問題，以更好地引導(dǎo)和培養(yǎng)學(xué)生樹立正確的人生觀、世界觀和價(jià)值觀；通過互動(dòng)，能很好地培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)行政管理學(xué)的興趣，也可以提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力。這是其他的學(xué)習(xí)方式不能替代的。

二、對優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)教學(xué)的思考

1學(xué)校要給予一定的資金和技術(shù)上的支持要進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)的教學(xué)，首先要有一個(gè)較好的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)。網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)的內(nèi)容模塊，在上面已經(jīng)分析過了。但是要把這些模塊很好地組織起來，還有上傳資源、制作多媒體課件等，是專業(yè)性非常強(qiáng)的問題，要有專業(yè)的技術(shù)算機(jī)技術(shù)和軟件技術(shù)的人才能完成。行政管理學(xué)課程的教師是很難以獨(dú)自一個(gè)人完成的。這就涉及到請專業(yè)人員的費(fèi)用問題，這個(gè)費(fèi)用目前來說，還是比較高的。如果完全由個(gè)人來承擔(dān)，恐怕不現(xiàn)實(shí)。為了更好地鼓勵(lì)教師多多采用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)，學(xué)校應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)馁Y金或是技術(shù)上的支持。現(xiàn)在很多學(xué)校是通過重點(diǎn)課程或是精品課程的方式予以資金上的支持。這個(gè)支持的面則并不是很廣。所以有的學(xué)校行政管理學(xué)課程可以采用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)教學(xué)，更多的學(xué)校則是沒有這個(gè)平臺(tái)。在今后，應(yīng)該加大支持的力度，使更多學(xué)校的行政管理學(xué)課程能運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)教學(xué)。

2加強(qiáng)教師的網(wǎng)絡(luò)知識(shí)培訓(xùn)現(xiàn)在是高科技時(shí)代，作為教師應(yīng)該能與時(shí)俱進(jìn)，能很好地利用新的技術(shù)為教學(xué)服務(wù)。教師要意識(shí)到這是當(dāng)前大學(xué)教學(xué)的一種必然的趨勢，積極去適應(yīng)這種趨勢。主動(dòng)利用先進(jìn)的技術(shù)改進(jìn)教學(xué)方式，充實(shí)教學(xué)內(nèi)容，提升教學(xué)效果。網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)的教學(xué)，首先要求教師能很好地運(yùn)用這個(gè)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。比如整合資源，上傳資源，與學(xué)生互動(dòng)等，都需要有一定的技術(shù)水平。網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)制作之初，這些專業(yè)人員都會(huì)設(shè)計(jì)好和制作好。但是行政管理學(xué)的教學(xué)是一個(gè)持續(xù)的過程，是一個(gè)不間斷的過程。在教學(xué)過程中要不斷地充實(shí)和豐富網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)的內(nèi)容。這不可能每次都交由專業(yè)人員去完成，這就滯后了教學(xué)過程，不能充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)應(yīng)有的作用。作為教師，要積極學(xué)習(xí)相關(guān)的技能，掌握了相關(guān)的技術(shù)，才能及時(shí)整合資源，上傳資源，與學(xué)生互動(dòng)，才能很好地適應(yīng)這種基于多媒體環(huán)境下的全新教學(xué)方式。

3不斷豐富和完善網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)教學(xué)資源豐富和完善的教學(xué)資源是網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)教學(xué)的基礎(chǔ)。網(wǎng)絡(luò)上關(guān)于行政管理方面的知識(shí)多如牛毛，但是內(nèi)容內(nèi)容良莠不齊并且不成系統(tǒng)，學(xué)生沒有足夠的時(shí)間也沒有較好的分辨力，因此很難以讓學(xué)生自己去學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)上的知識(shí)。因此，有必要建構(gòu)一個(gè)專門的行政管理學(xué)生網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)，以幫助學(xué)生學(xué)習(xí)。教師在設(shè)計(jì)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)模塊時(shí)，要根據(jù)學(xué)生的實(shí)際學(xué)習(xí)情況和需要，有針對性地選擇學(xué)習(xí)材料，對網(wǎng)絡(luò)上的資源和其他來源的資源進(jìn)行優(yōu)化，使其精華濃縮在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)上。同時(shí)，因?yàn)樾姓芾韺W(xué)的理論和實(shí)踐在不斷地向前發(fā)展，要及時(shí)地向?qū)W生介紹前沿性的理論和不斷發(fā)展的行政管理實(shí)踐，所以要不斷地補(bǔ)充新的知識(shí)和內(nèi)容。所以，行政管理的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)教學(xué)資源要進(jìn)行經(jīng)常性的更新、完善和擴(kuò)充，才能保證行政管理的教學(xué)活動(dòng)所需資源的及時(shí)性、針對性和有效性。

4合理靈活地安排網(wǎng)絡(luò)教學(xué)活動(dòng)時(shí)間因?yàn)樾姓芾韺W(xué)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)是傳統(tǒng)的課堂教學(xué)的有益的必要的補(bǔ)充，所以要安排固定的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)的學(xué)習(xí)時(shí)間。首先是根據(jù)教學(xué)內(nèi)容和時(shí)間安排，合理分配傳統(tǒng)課堂與網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)的比例。一般四個(gè)傳統(tǒng)課堂教學(xué)課時(shí)，最好安排一次網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)學(xué)習(xí)的時(shí)間。這樣有助于幫助消化傳統(tǒng)課堂教學(xué)的內(nèi)容，有助于及時(shí)拓展相關(guān)的理論學(xué)習(xí)內(nèi)容，及時(shí)把相關(guān)理論知識(shí)和行政管理的實(shí)踐相結(jié)合，也可以及時(shí)答疑解惑。其次，在安排網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)學(xué)習(xí)的時(shí)間要靈活一點(diǎn)。學(xué)生都有一定的課業(yè)，盡量不要太加重學(xué)生的學(xué)習(xí)任務(wù)。也不要過多占用學(xué)生課余的時(shí)間。不然，適得其反，不僅不能激勵(lì)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)學(xué)習(xí)的興趣，反而會(huì)讓學(xué)生產(chǎn)生一種消極的情緒。

第8篇

一、旅游管理的概念

旅游管理是指為發(fā)展旅游事業(yè)而進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、調(diào)節(jié)和監(jiān)督的活動(dòng)。旅游管理活動(dòng),具有多層次、多結(jié)構(gòu)、多方面的內(nèi)容,它貫徹于旅行游覽管理事業(yè)的全過程之中,從旅游管理的過程看,旅游管理活動(dòng)包括:確立旅游管理目標(biāo)的活動(dòng),建立旅游事業(yè)信息系統(tǒng)的活動(dòng),進(jìn)行旅游事業(yè)開展預(yù)測和決策的活動(dòng),制定旅行游覽事業(yè)發(fā)展計(jì)劃的活動(dòng),以及對旅游事業(yè)發(fā)展的監(jiān)督活動(dòng),等等。

從旅游管理的內(nèi)容看,旅游管理活動(dòng)包括:旅游人力資源管理活動(dòng),旅游物質(zhì)資源管理活動(dòng),旅游財(cái)力資源管理活動(dòng),旅游科學(xué)技術(shù)管理活動(dòng),等等。

從旅游管理的業(yè)務(wù)經(jīng)營看,旅游管理活動(dòng)包括:旅游資源管理活動(dòng),旅游設(shè)施管理活動(dòng),旅游服務(wù)管理活動(dòng)等。旅游資源管理,又可以分為旅游風(fēng)景名勝管理,旅游文物管理,旅游建設(shè)成就管理活動(dòng),旅游設(shè)施管理又可以分為旅游交通包括民航、鐵路、公路、水路管理,旅游賓館、飯店、餐廳、游樂場所管理活動(dòng)旅游服務(wù)管理,又可以分為旅游客房服務(wù)、餐飲服務(wù)、導(dǎo)游服務(wù)、司機(jī)服務(wù)、引導(dǎo)購物服務(wù)管理活動(dòng),等等。

從旅游管理的方法手段看,旅游管理活動(dòng)包括用行政辦法管理旅游事業(yè)的活動(dòng),用經(jīng)濟(jì)辦法管理旅游事業(yè)的活動(dòng),用法律辦法管理旅游事業(yè)的活動(dòng),用思想政治辦法管理旅游事業(yè)的活動(dòng),用科學(xué)技術(shù)辦法管理旅游事業(yè)的活動(dòng),等等。

二、旅游管理學(xué)的研究對象

旅游是由那些出于和平目的、不是為了定居與就業(yè)的人,離開其常住地外出旅行與逗留而引起的各種現(xiàn)象和關(guān)系的總和。旅游資源、旅游者與旅游業(yè)是旅游活動(dòng)產(chǎn)生與發(fā)展的三個(gè)基本組成要素。所以,廣義上的旅游管理學(xué)研究對象應(yīng)包括對這三者的管理。由于旅游者的旅游動(dòng)機(jī)激勵(lì)、活動(dòng)導(dǎo)向及其在旅途中的組織管理在很大程度上要受旅游企事業(yè)單位的影響與制約,旅游資源的開發(fā)利用與保護(hù)工作主要也由當(dāng)?shù)氐穆糜纹笫聵I(yè)單位負(fù)責(zé)。因此,狹義上的旅游管理學(xué)研究對象主要指的是對旅游業(yè)的管理。>

三、旅游管理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)

旅游管理學(xué)究竟是一門科學(xué),還是一種學(xué)科?或者只不過是管理學(xué)底下的一個(gè)研究領(lǐng)域?學(xué)術(shù)界曾為此爭論不休。一門科學(xué),它必須要有明顯不同于其他學(xué)科的研究對象、研究方法和一整套從實(shí)踐、大量的研究成果中總結(jié)出來、并經(jīng)得起時(shí)間考驗(yàn)的科學(xué)原理。旅游管理學(xué)的研究對象盡管與其他科學(xué)或?qū)W科的研究對象有明顯的不同,但考察國內(nèi)外大量的研究成果,人們所沿用的研究方法絕大多數(shù)是其他一些科學(xué)或?qū)W科,如經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、文化學(xué)、管理學(xué)所采用的研究方法,其完整、獨(dú)立、清晰的理論體系架構(gòu)也尚未建立起來。如果把它定位為管理學(xué)或是其屬下某個(gè)分支的一個(gè)研究領(lǐng)域,又明顯地讓人感到忽視了它的特殊性,低估了它在現(xiàn)代管理科學(xué)中的地位與重要性。事實(shí)上,如果人們認(rèn)真思考一下它的學(xué)科原理基本命題,回顧旅游管理研究所走過的漫長歷程,就容易明白,旅游管理學(xué)的根基在管理科學(xué)中,管理學(xué)的理論與基本原理對旅游管理實(shí)踐有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。旅游管理學(xué)是管理學(xué)的一個(gè)重要的分支,是一門綜合性較強(qiáng)的應(yīng)用學(xué)科。

與其他部門、行業(yè)的研究或者說管理對象相比,旅游管理學(xué)研究對象的特殊性主要可以歸結(jié)為以下幾點(diǎn):(一)旅游活動(dòng)的異地性:旅游活動(dòng)的產(chǎn)生與發(fā)展總與旅游者的外出旅行與逗留分不開;接待同一對象通常必須由不同地方的旅游企業(yè)、旅游從業(yè)人員共同協(xié)作來完成。(二)旅游產(chǎn)品的

文化性:旅游產(chǎn)品表現(xiàn)為直接的或間接的、物化在旅游消費(fèi)品上、有針對性的旅游服務(wù)。無論是有形的還是無形的旅游產(chǎn)品它都必須蘊(yùn)涵著較強(qiáng)的文化性,這是因?yàn)槁糜握咴谝舐猛局械奈镔|(zhì)需要得到滿足的同時(shí),他們的精神需要也需要得到滿足。(三)旅游消費(fèi)的綜合性:旅游者的消費(fèi)需求通常是綜合性的,雖然他們絕大多數(shù)都有比較單一的旅游動(dòng)機(jī),但在旅途中的食、住、行、游、娛、購六個(gè)方面的消費(fèi)一般都會(huì)有。而且,近年來旅游消費(fèi)需求還在向其他服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)延伸。(四)旅游服務(wù)的社會(huì)性:旅游服務(wù)離不開人與人之間面對面的直接接觸,供需雙方的溝通與情感、思想交流,不僅有可能影響到彼此原有的意識(shí)傾向與價(jià)值觀念,而且還可能從中締造出一種新的公共或人際關(guān)系。(五)旅游經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的普遍性:在當(dāng)今世界上,絕大多數(shù)國家發(fā)展旅游業(yè),首先是為了創(chuàng)匯、創(chuàng)收。旅游業(yè)在許多國家里已成為當(dāng)?shù)貒窠?jīng)濟(jì)的重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)甚至支柱產(chǎn)業(yè)。從全球的角度來看,以就業(yè)人數(shù)比例、所創(chuàng)造的利稅等社會(huì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量,旅游業(yè)已超過汽車、石油和化工等行業(yè),成為全球第一大產(chǎn)業(yè)。(六)旅游資源的二重性:凡是能造就對旅游者具有吸引力的任何因素,都可構(gòu)成旅游資源。旅游資源既可以是自然的,也可以是人文的;既可以是歷史的,也可以是現(xiàn)代的;既可以是有形的,也可以是無形的;有些在空間上是不可以移動(dòng)的,而且一旦遭到破壞就難以修復(fù),如名勝古跡;另有一些則是可以移動(dòng)的,而且是可以不斷地充實(shí)與更新的,如體育賽事、文娛節(jié)目表演、節(jié)日喜慶活動(dòng)等等。 四、旅游管理學(xué)的研究方向與研究方法

第9篇

論文摘 要: 管理學(xué)原理是隨著管理能力在經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展中的重要作用漸受關(guān)注而形成的;《管理學(xué)原理》是管理類各專業(yè)必修的專業(yè)基礎(chǔ)課。其教學(xué)目的是，通過學(xué)習(xí)，使學(xué)生系統(tǒng)地掌握管理學(xué)的基本概念、理論和方法，并增強(qiáng)學(xué)習(xí)、研究、應(yīng)用管理學(xué)的能力。它涵蓋兩條主要的邏輯路徑:管理理論與管理職能;這一致思路徑規(guī)定了管理學(xué)原理的基本概念及應(yīng)當(dāng)采取的教學(xué)策略。

一、引言

人類的管理活動(dòng)有著悠久的歷史，管理思想來源于人類社會(huì)的管理實(shí)踐。事實(shí)上，無論是在東方還是在西方，我們都可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩論述。隨著生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識(shí)到管理的重要性——管理是促進(jìn)現(xiàn)代社會(huì)文明發(fā)展的三大支柱之一。經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，固然需要豐富的資源與先進(jìn)的技術(shù)，但更重要的還是組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的能力，即管理能力;從這個(gè)意義上說，管理本身就是一種經(jīng)濟(jì)資源，作為“第三生產(chǎn)力”在社會(huì)中發(fā)揮作用。

1911年出版的《科學(xué)管理原理》的引言中，“科學(xué)管理之父”泰羅開宗明義地指出，這篇論文的宗旨之一是“論證最佳的管理是一門實(shí)在的科學(xué)，基礎(chǔ)建立在明確規(guī)定的紀(jì)律、條例和原則上，并進(jìn)一步表明，科學(xué)管理的根本原理適用于人的行為——從人們最簡單的個(gè)人行為到我們大公司的業(yè)務(wù)運(yùn)行”。現(xiàn)代意義上的管理學(xué)應(yīng)運(yùn)而生，并迅速發(fā)展為社會(huì)科學(xué)的一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域。

二、《管理學(xué)原理》的基本問題

任何一門學(xué)科的形成和定型都有三個(gè)關(guān)鍵性標(biāo)志:明確的研究對象、獨(dú)特的致思路徑和完整的概念系統(tǒng)。弄清這三個(gè)方面的基本問題，無論是對一門學(xué)科的理解和把握，還是對于該學(xué)科教學(xué)策略的選擇，都具有重要意義

(一)《管理學(xué)原理》的研究對象

管理學(xué)的研究對象是揭示管理的客觀規(guī)律性，即如何按照客觀自然規(guī)律和經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，合理組織生產(chǎn)力，不斷完善生產(chǎn)關(guān)系，適時(shí)調(diào)整上層建筑以適應(yīng)生產(chǎn)力的發(fā)展。管理學(xué)原理是從管理中總結(jié)、歸納、抽象和概括出來的科學(xué)原理，它著重研究管理的客觀規(guī)律和具有共性的基本理論，具體研究體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

1.合理組織生產(chǎn)力。這是由管理的自然屬性決定的，是由發(fā)展生產(chǎn)力的需要與社會(huì)化大生產(chǎn)決定的。社會(huì)化大生產(chǎn)的順利進(jìn)行需要管理，需要研究如何配置組織中的人力、財(cái)力、物力，以及信息等各種資源，“物盡其才，人盡其用”，使各要素充分發(fā)揮作用，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效率，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和社會(huì)目標(biāo)的相互統(tǒng)一。因此，怎樣計(jì)劃安排、合理組織及協(xié)調(diào)、控制這些資源的使用以促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，就是管理學(xué)原理研究的主要問題。

2.完善生產(chǎn)關(guān)系。這是由管理的社會(huì)屬性決定的。一方面，不同的歷史階段，不同的社會(huì)文化，會(huì)使管理呈現(xiàn)一定的差別，這種特殊性決定了管理應(yīng)著重研究如何處理組織中人與人之間的相互關(guān)系，尤其是管理者與被管理者之間的矛盾關(guān)系問題;研究如何建立和完善組織機(jī)構(gòu)設(shè)立、人員安排以及各種管理體制問題;研究如何激發(fā)組織內(nèi)部成員的積極性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而服務(wù)。另一方面，管理總是在一定的生產(chǎn)關(guān)系下進(jìn)行的，不同的社會(huì)制度使得管理體現(xiàn)著生產(chǎn)資料所有者的意志和利益，這一“印記”決定了管理學(xué)原理應(yīng)該研究如何使組織內(nèi)部環(huán)境與其外部環(huán)境相適應(yīng)的問題;研究如何使組織的規(guī)章制度與社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、道德等上層建筑保持一致的問題，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新秩序和規(guī)章制度，從而維持正常的生產(chǎn)關(guān)系，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。

(二)《管理學(xué)原理》的致思路徑

管理學(xué)原理作為一門科學(xué)，研究管理活動(dòng)的規(guī)律性，解決與管理活動(dòng)有關(guān)的生產(chǎn)力、生產(chǎn)關(guān)系和上層建筑等方面的問題，已形成一個(gè)完整的科學(xué)體系，其構(gòu)造形如金字塔，其頂端是具有指導(dǎo)作用的理論體系，底部是關(guān)于管理過程、管理對象以及相應(yīng)職能的科學(xué)系統(tǒng)，中間則對應(yīng)著管理層級(jí)和管理領(lǐng)域。

那么，管理學(xué)原理在研究正式組織實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)這一過程中又是怎樣致思的呢?管理學(xué)原理首先從管理理論入手。通過分析，研究人類過去豐富的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和理論，認(rèn)識(shí)管理思想、理論和制度與方法的演變發(fā)展規(guī)律，繼承前人的經(jīng)驗(yàn)和成就，古為今用。因此，絕大多數(shù)的學(xué)者在編撰《管理學(xué)原理》教材時(shí)，都考慮將“管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展”放在著作的第一章或第二章;因?yàn)椋蠹业乃伎歼壿嫽疽恢?管理理論與方法是一個(gè)歷史的發(fā)展和演化的過程，管理理論和管理思想的形成與發(fā)展，反映了管理科學(xué)從實(shí)踐到理論的發(fā)展過程，研究其產(chǎn)生和發(fā)展是為了繼往開來，繼承發(fā)展和建設(shè)現(xiàn)代的管理理論。通過對管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展的研究和介紹，可以使讀者更好地理解管理學(xué)的發(fā)展歷程，有助于掌握管理的基本原理。

其次，任何一門科學(xué)都有其基本的原理，管理科學(xué)也不例外。管理的基本原理是指帶有普遍性的、最基本的管理規(guī)律，是對管理工作的實(shí)質(zhì)及其基本運(yùn)動(dòng)規(guī)律的表述，也是研究管理活動(dòng)的過程和環(huán)節(jié)、管理工作的程序等問題的解決之道。諸如:決策的制訂、計(jì)劃的編制、組織的設(shè)計(jì)、過程的控制等，這些活動(dòng)都有一個(gè)基本的原理和原則，是人們進(jìn)行管理活動(dòng)都必須遵循的基本原則;具體表現(xiàn)在管理過程及相應(yīng)的職能，即計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)與控制，這是管理學(xué)原理體系的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。我們必須學(xué)習(xí)和掌握它，做到活學(xué)活用。

再者，人是管理活動(dòng)的主體。管理活動(dòng)與組織成員的行為有著密切關(guān)系。因此，一方面，管理者的素質(zhì)高低、領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)能力，對管理活動(dòng)的成功起著決定性的作用，即研究“領(lǐng)導(dǎo)的有效性”。另一方面，員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性是高效率完成組織目標(biāo)的基礎(chǔ)和前提，即研究“激勵(lì)員工的主動(dòng)性”。

(三)《管理學(xué)原理》的基本概念

概念是理論致思凝結(jié)而成的邏輯環(huán)扣，也是把握研究對象的基本方法和工具;概念之間的關(guān)系則構(gòu)成一定的理論體系。與上述致思路徑相應(yīng)，管理學(xué)原理有以下一些主要基本概念。

1.管理理論。管理理論著重從歷史的方面研究管理實(shí)踐、思想、理論的形成、演變、發(fā)展，知古鑒今。

一般來說，管理學(xué)形成之前可分成兩個(gè)階段:早期管理實(shí)踐與管理思想階段(從有了人類集體勞動(dòng)開始到18世紀(jì)末)和管理理論產(chǎn)生與發(fā)展階段(從18世紀(jì)末、19世紀(jì)初開始)。真正意義上系統(tǒng)化的管理思想與理論，是隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，勞動(dòng)組織的日益龐大而逐步發(fā)展起來的，分為三個(gè)階段:古典管理理論階段(20世紀(jì)初到20世紀(jì)30年代行為科學(xué)學(xué)派出現(xiàn)前)、現(xiàn)代管理理論階段(20世紀(jì)30年代到20世紀(jì)80年代，主要指行為科學(xué)學(xué)派及管理理論叢林階段)和當(dāng)代管理理論階段(20世紀(jì)80年代至今)。

根據(jù)不同理論的表述，追本溯源，我們可以找到各自的核心基本概念，也是這些管理理論的思想起源。具體來說，諸如:“效率”與“標(biāo)準(zhǔn)化”之于泰羅的“科學(xué)管理理論”，“管理職能”與“管理原則”之于法約爾的“一般管理原理”，“層級(jí)結(jié)構(gòu)”與“權(quán)力”之于韋伯的“行政組織理論”，“人性假設(shè)”與“非正式組織”之于梅奧的“行為科學(xué)理論”，“決策”與“滿意原則”之于西蒙的“理性決策理論”，“系統(tǒng)”與“協(xié)作”之于巴納德的“社會(huì)系統(tǒng)理論”，“競爭”與“戰(zhàn)略管理”之于波特的競爭戰(zhàn)略理論，“工作流程”與“企業(yè)再造”之于邁克爾·哈默與詹姆斯·錢皮公司再造理論。等等。

2.管理職能。所謂管理職能，是對管理過程中各項(xiàng)行為的內(nèi)容的概括，是人們對管理工作應(yīng)有的一般過程和基本內(nèi)容所作的理論概括。管理活動(dòng)是人們進(jìn)行的一項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)，是一項(xiàng)實(shí)際工作，是一種行動(dòng)。人們發(fā)現(xiàn)在不同的管理者的管理工作中，管理者往往采用程序具有某些類似、內(nèi)容具有某些共性的管理行為，比如計(jì)劃、組織、控制等，人們對這些管理行為加以系統(tǒng)性歸納，逐漸形成了“管理職能”這一被普遍認(rèn)同的概念。

管理職能一般根據(jù)管理過程的內(nèi)在邏輯，劃分為幾個(gè)相對獨(dú)立的部分，但是劃分管理的職能，并不意味著這些管理職能是互不相關(guān)、截然不同的。劃分管理職能，其意義在于:管理職能把管理過程劃分為幾個(gè)相對獨(dú)立的部分，在理論研究上能更清楚地描述管理活動(dòng)的整個(gè)過程，有助于實(shí)際的管理工作及管理教學(xué)工作。劃分管理職能，管理者在實(shí)踐中有助于實(shí)現(xiàn)管理活動(dòng)的專業(yè)化，使管理人員更容易從事管理工作。在管理領(lǐng)域中實(shí)現(xiàn)專業(yè)化，如同在生產(chǎn)中實(shí)現(xiàn)專業(yè)化一樣，能大大提高效率。同時(shí)，管理者可以運(yùn)用職能觀點(diǎn)去建立或改革組織機(jī)構(gòu)，根據(jù)管理職能規(guī)定出組織內(nèi)部的職責(zé)和權(quán)力及它們的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，從而確定管理人員的人數(shù)、素質(zhì)、學(xué)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)等。

計(jì)劃職能對未來活動(dòng)進(jìn)行的一種預(yù)先的謀劃。主要內(nèi)容:目標(biāo)與任務(wù)分解，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式與途徑選擇，進(jìn)度控制與調(diào)整等。

組織職能為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對每個(gè)組織成員規(guī)定在工作中形成的合理的分工協(xié)作關(guān)系。主要內(nèi)容:組織設(shè)計(jì)，人員配備，組織運(yùn)行及組織變革等。

領(lǐng)導(dǎo)職能管理者利用組織所賦予的權(quán)力去指揮影響和激勵(lì)組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，主要內(nèi)容:指揮引導(dǎo)，激勵(lì)鼓舞，協(xié)調(diào)溝通等。

控制職能是保證組織各部門各環(huán)節(jié)按預(yù)定要求運(yùn)作而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一項(xiàng)管理工作。主要內(nèi)容:確立標(biāo)準(zhǔn)，衡量績效，糾正偏差等。

三、《管理學(xué)原理》的教學(xué)策略

所謂教學(xué)策略就是依據(jù)一定的理論，為了實(shí)現(xiàn)某種教學(xué)目標(biāo)而制定的教學(xué)實(shí)施總體方案，是教師在具體情境中對各種教學(xué)要素的合理性處置方式，包括教學(xué)內(nèi)容和材料的安排、教學(xué)方式和方法的選擇，以及師生活動(dòng)程序的設(shè)計(jì)等。

對于大學(xué)本科教育而言，《管理學(xué)原理》課程的教學(xué)目標(biāo)主要在于:一是培養(yǎng)學(xué)生的管理意識(shí)，使他們形成從管理學(xué)角度思考和處理問題的行為習(xí)慣;二是提高學(xué)生的理論水平，使他們正確理解管理的概念，掌握管理的普遍規(guī)律、基本原理和一般方法，繼而為學(xué)習(xí)其他管理學(xué)課程打好理論基礎(chǔ);三是增強(qiáng)學(xué)生的角色意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感，使他們能夠主動(dòng)觀察和正確判斷復(fù)雜情境中的應(yīng)然關(guān)系，保持學(xué)習(xí)和工作的積極性和主動(dòng)性;四是培育學(xué)生的反思與創(chuàng)新能力，使他們在未來工作中遭遇或面對管理困境和道德悖論時(shí)，運(yùn)用管理學(xué)知識(shí)提出富有創(chuàng)見的應(yīng)對方案和措施。因此，根據(jù)上文所澄清的管理學(xué)原理的基本問題和該課程特定的教學(xué)目標(biāo)及“培養(yǎng)未來企業(yè)家”的發(fā)展性思維，特提出下列基本教學(xué)策略以供探討。

首先，強(qiáng)調(diào)興趣的培育與引導(dǎo)，重視案例討論與情景結(jié)合。“追求卓越，成功便會(huì)追上你的腳步”;成功是人人向往的目標(biāo)，但是成功的重要前提和基礎(chǔ)是自身的卓越，如何使得個(gè)人完成從優(yōu)秀到卓越的飛躍，一個(gè)重要的因素就是“興趣”。為學(xué)生打開一扇知識(shí)的門，培育和引導(dǎo)他們的學(xué)習(xí)興趣，為學(xué)生呈現(xiàn)知識(shí)的寬度，激發(fā)學(xué)生自己去探索和思考知識(shí)的深度，是真正的教學(xué)首要。

盡管以基本概念為紐帶的知識(shí)傳授占據(jù)教學(xué)的基礎(chǔ)地位，但離開具體情境和對現(xiàn)實(shí)問題富有說服力的思考，就難以吸引學(xué)生的注意力，難以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。學(xué)以致用是任何學(xué)科的教學(xué)目的，管理學(xué)原理作為一門應(yīng)用性強(qiáng)的課程，有著豐富的應(yīng)用素材，積極搜集、主動(dòng)探討、深入思考社會(huì)現(xiàn)實(shí)中“新、奇、特”的管理案例，既能增加教師自身的實(shí)踐知識(shí)，又能豐富課堂教學(xué)內(nèi)容，更重要的是能大幅度地激發(fā)和培育學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

其次，注重基本概念的講解，強(qiáng)調(diào)形成知識(shí)體系。概念是特定知識(shí)系統(tǒng)對研究對象的獨(dú)特把握方式，是理解和運(yùn)用管理學(xué)原理知識(shí)的關(guān)鍵路徑和工具，因此，教師在教學(xué)過程中應(yīng)當(dāng)重視基本概念的教學(xué)。一方面是“講”，運(yùn)用準(zhǔn)確的語言揭示概念的本質(zhì)屬性，突出其關(guān)鍵特征。譬如，不同的詞性就能反映出同一概念的不同關(guān)鍵屬性:“計(jì)劃”從名詞的角度來看是“一種管理文件”，從動(dòng)詞角度理解是“為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)行的活動(dòng)安排與謀劃”;“組織”從名詞的角度理解是“一種權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)”，從動(dòng)詞的角度看是“一系列組織運(yùn)行的活動(dòng)”，等等。另一方面是“解”，呈現(xiàn)概念實(shí)例——分析共同屬性——揭示概念內(nèi)涵。

學(xué)生一旦建立起管理學(xué)原理的基本概念，就可以借此把握管理學(xué)原理的整體知識(shí)結(jié)構(gòu)和基本理論，進(jìn)而為學(xué)生分析能力和行為能力的形成與提升構(gòu)筑堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

再次，注意學(xué)習(xí)方法，培養(yǎng)實(shí)踐能力。“最好的學(xué)習(xí)方法就是教別人”，從某些角度來看，管理學(xué)原理是一門社會(huì)學(xué)科，并非真正意義上的“科學(xué)”，不能像數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)等這些科學(xué)性強(qiáng)的學(xué)科一樣，在掌握基本公理和定律的基礎(chǔ)上，通過邏輯推理和演繹解答問題;所以，管理學(xué)原理的絕大部分知識(shí)都是用文字進(jìn)行表達(dá)，這就意味著學(xué)習(xí)的內(nèi)容復(fù)雜，信息量龐大，這些學(xué)科特點(diǎn)給學(xué)生學(xué)習(xí)、理解、記憶和表達(dá)造成了很大的困難和壓力。推己及人，筆者主張師生在一定程度上互換角色，由學(xué)生扮演“老師”，把知識(shí)“教”給其他學(xué)生。這一策略不僅能寓教于樂，還能鍛煉學(xué)生的表達(dá)能力;更重要的是，學(xué)生在進(jìn)行教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實(shí)踐和教學(xué)總結(jié)的過程中就是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制的自我管理過程。

另外，管理學(xué)原理研究管理活動(dòng)的過程和環(huán)節(jié)、管理工作的程序等問題的解決之道，這種屬性就強(qiáng)調(diào)管理學(xué)原理中的應(yīng)用工具和方法具有可操作性及可執(zhí)行性。因此，在教學(xué)過程中，教師應(yīng)強(qiáng)調(diào)學(xué)生在這一部分主動(dòng)參與和實(shí)踐，甚至創(chuàng)造機(jī)會(huì)或安排具體項(xiàng)目讓學(xué)生干中學(xué)，做到“理論指導(dǎo)實(shí)踐，實(shí)踐檢驗(yàn)理論”。

最后，合理選擇教材，合理安排教學(xué)。教材往往受編寫者個(gè)人興趣、認(rèn)識(shí)和篇幅、出版等因素的影響而呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的個(gè)性化色彩和個(gè)人偏好，如果只選用一種教材，就難免會(huì)使教學(xué)內(nèi)容趨于簡單化和片面化;反過來，選用多種教材既不太現(xiàn)實(shí)，又太復(fù)雜。最好的策略是教師根據(jù)管理學(xué)原理的致思路徑或知識(shí)模塊，用講座形式覆蓋主要教學(xué)內(nèi)容，將教材的有關(guān)章節(jié)納入講座體系作為精讀材料;教材中沒有的內(nèi)容則另外指定有關(guān)閱讀材料。這樣安排的益處，可以最大限度地使教學(xué)內(nèi)容做到合理、全面，還可以做到“專修”與“選讀”相結(jié)合。

參考文獻(xiàn)

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