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關鍵詞：企業文化核心 激勵模式 價值觀集合
一、企業文化定義
企業文化的熱潮已經在全球范圍內產生了深刻的影響。但企業文化的概念卻眾說紛紜，時至今日，企業界和學術界還沒有形成完全一致的看法。幾十年來，國內外學者陸續對企業文化的涵義提出了許多新的見解，對于企業文化定義的觀點也有許多種。
用簡單的語言來表述企業文化這個概念，即是指“企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育形成的，并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念、行為規范。它是企業理念形態文化、制度形態文化和物質形態文化的復合體”1
二. 基于波特―勞勒綜合激勵模式的研究與建議
企業文化的功能以激勵為核心，所以，可以選擇激勵作為為企業文化建設的立足點和出發點。但是具體的從哪一個點進行入手，以及選擇的某一文化建設入手點的理論依據何在？都是需要回答的問題。為此，我們可以通過一種激勵模式的進行企業文化的對應發掘和總結，建造一個以激勵為核心的企業文化的可選價值觀集合，再結合自身企業特點，選擇性抽出其中的價值觀進行拓展、擴充，直至形成比較完善的企業文化體系。
（一）波特―勞勒的綜合激勵模式的研究
綜合型激勵理論是對激勵內容理論、激勵過程理論及激勵強化理論的綜合，克服了單個理論的片面性，主要包括波特―勞勒的綜合激勵模式理論、豪斯―迪爾的綜合激勵公式模式等。其中最有影響的是波特―勞勒的綜合激勵模式理論。
波特―勞勒激勵過程模式是在弗隆的期望理論的基礎上提出的，綜合考慮了努力、績效、獎酬、滿足、能力、環境和認知等變量和他們之間的關系(如上圖)2。
（二）基于波特―勞勒模式企業文化理念層的建設建議
根據價值觀念層在企業文化結構的基礎決定地位，所以，此處對應波特―勞勒激勵模式的企業文化建設建議的提出，也只是針對于價值觀念層的建設進行。一方面，肯定了理念層企業文化建立的先行和基礎意義，另一方面，高屋建瓴的概括性價值觀的總結，對志在激發企業員工積極性、戰斗力和提高企業激勵水平的企業的文化建設，更加具有普遍性和一般性的指導意義。
總體來講，只要能夠促進波特―勞勒激勵模式中主要變量良性增長的價值觀集合都是我們可以參考的。具體的：
1、努力程度
綜合取決于個人對某項獎酬價值的主觀看法和個人努力導致這一獎酬的可能性的主觀估計。即弗隆認為的M=V×E,所激發的力量就等同于努力程度。
為了促進激勵員工的努力程度水平提高，從獎酬價值（V）看，因為不同的人需求會有所不同，“投其所好”的獎勵最需要的東西就能發揮最大的激勵效用。對于這些措施的采取需要一些價值觀念的支撐。在此處認為最為合適的價值觀可能是：“彈性”。彈性就是適應力，讓組織具有可以變化的空間。
從期望值（E）看，個人精神風貌可以較為直接的影響獎酬期望值的估計。一個自信心不高的人肯定對于自己導致某一獎酬的可能性估計不高。所以，“信心”可以作為企業文化的基本信念進行建設培育。
2、工作績效
工作績效不僅取決于個人所作的努力程度，而且有賴于個人的能力和素質，對自己承擔角色的理解認知程度以及環境的限制。
3、獎酬
獎酬包括外在獎酬和內在獎酬。內在激勵對應內在獎酬，源于工作本身和工作任務之完成所帶來的直接滿足感。相比外在獎酬，內在獎酬更能帶來真正的滿足感，激勵作用更為持久、穩定，并與工作績效相關。
4、滿足
滿足取決于實現預期目標后獲得的獎酬和對于獎酬的公平感。獎酬的性質、多少能顯著影響滿足感，對于獎酬的公平感也能影響這種管理的目的狀態的獲得水平。所以，“公平、公正”的企業氛圍和組織風氣顯得頗為重要。
5、其它
作為對波特―勞勒綜合模式的激勵不足的補充，還應尋找能積極影響團隊激勵效果的種種文化觀念。高績效的團隊具有清晰的目標、凝聚力和良好的溝通等重要的特征。“團結協作”的企業精神選擇，圍繞企業發展目標，幫助員工建立共同愿景，凝結成極大的群體合力，煥發起員工的能動精神；通過文化建設，依據人際關系的微秒性，營造和諧的團隊氛圍，建造管理層與員工間親密的關系；通過協同合作，達成有效溝通，聯合分工，集中力量，實現團隊績效的提高。
通過以上五個方面的分析，較為全面總結出一個以激勵為核心的企業文化理念層的可選價值觀集合，就是：信心、奮斗、挑戰、自主、學習創新、彈性、公平、團結協作。這八個詞語或詞組將可以作為，志在建立以激勵為核心的企業的價值觀選擇，并能尋找與之相對應的理論依據。價值觀的選擇與形成，涉及思想的解放到變革的行為持續，再到新思想的內化，整個過程不斷循環加強，直到新一輪的思想變革。這些只是企業文化理念層的文化信條。需要滲透到企業制度，企業行為和企業物質等多個層面去，并通過不斷實踐活動反饋的這些價值觀上來，實現豐富、擴充甚至修正。
參考文獻：
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[3] 關培蘭.組織行為學（第二版）[M]..北京：中國人民大學出版社，2008
[4] 劉光明.企業文化[M]. 北京：經濟管理出版社, 2002
合理化建議活動是不斷提高企業管理水平的必然要求
有企業就須管理，有管理必然有合理化建議活動。企業管理的發展，經歷了從低級走向高級的過程。用發展的觀點、普遍聯系的觀點看事物，企業管理每前進一步都離不開合理化建議。因為“進步”就某種意義上講就是“合理化”的結果。英國是世界工業革命的發源地，早在1880年，英國蘇格蘭鄧伯敦造船廠就在世界上第一個建立了員工合理化建議制度。當時英國企業家認為：“這是一種在企業中提高生產效率，降低成本，增加利潤收入的妙主意”。法國、日本一些資本主義國家紛紛仿效。
100多年來，盡管科學技術和生產經營管理發生了巨大變化，然而合理化建議這一傳統的管理方法不但未被淘汰，反而伴隨著企業管理的不斷進步得到完善和升華，成為企業民主管理的重要內容和企業文化建設的有機組成部分。
合理化建議活動是促進企業管理上臺階的有效途徑
隨著現代企業制度的建立，企業將逐步成為市場主體。在市場經濟大潮中，企業的生存和發展，一是靠技術進步；二是靠科學管理。歸根到底，是靠企業職工群眾的創造力。社會主義企業的職工，既是生產者，又是管理者，要提高企業管理水平，只有依靠廣大職工發揮聰明才智和創造力，才能實現企業管理水平躍上新臺階的目標。因此，開展群眾性的合理化建議活動，人人獻計獻策，不斷改進和完善管理工作，這是促進企業管理水平上臺階的有效途徑。
另外，合理化建議具有先進性、可行性，每個職工都來關心企業的發展，都為企業的技術進步、節能減排、降低消耗、優化管理、改進生產工藝、提高產品質量和經濟效益動腦筋、想辦法，眾多的合理化建議成果匯集起來，就會形成巨大的物質財富和精神財富，就能創造人間奇跡。具有實踐經驗的廣大職工，最了解自己使用的設備、生產工藝和加強管理的問題所在。關鍵是要激發職工的主人翁意識，增強參與欲望，有意識地去發現在管理中的各個薄弱環節，并提出改進措施加以解決。
合理化建議活動的三個管理階段
實現合理化建議工作程序化、活動制度化、管理規范化，這是合理化建議活動自身發展的客觀要求。就管理程序而言，合理化建議活動一般分為前期管理、中期管理和后期管理三個階段。
前期管理。這是合理化建議活動的準備階段，應注重把握好以下四個環節：一是廣泛深入發動職工群眾，樹立主人翁責任感和使命感。通過多種渠道，廣泛做好思想發動工作，針對職工中存在的各種模糊認識，有的放矢地進行主人翁意識、形勢任務教育。同時引導職工全面了解廠情、國情和當前企業中心工作，深刻理解開展合理化建議活動的目的意義，激發職工提合理化建議的積極性。二是有針對性地開展培訓工作，拓展職工創新思路，開發創造性思維，為指導合理化建議工作提供思想武器。三是明確合理化建議征集目標和任務。征集的形式可采取全員征集、集思征集、指標征集、攻關征集、重點征集和節前征集等形式進行。四是建立健全合理化建議工作制度。包括征集審議制度、采納實施制度、成果驗收制度、成果發表制度、成果推廣制度和獎勵宣傳制度等，形成工會主管部門負責抓、合理化建議工作領導小組著力抓、黨政工團齊抓共管的運行機制。
在開展合理化建議活動過程中，公司領導高度重視，要求全員積極踴躍參與，甚至給每個人都規定了最低任務，收集到不少好的合理化建議，也發現了一些不足。
一是宣傳、發動工作不夠到位，職工從思想上不夠重視。二是反饋機制不健全，缺乏長效性。三是獎勵機制不健全，偏重于精神鼓勵，沒有適當有效的物質獎勵。
合理化建議，這個幾十年前經常采用的管理方法，被越來越多的公司看到了其對企業的重要性，尤其是現在日益激烈的競爭環境，合理化建議成本低而收效大的特點，愈發顯示了優勢。如何能讓合理化建議活動充分調動職工參與的積極性，發揮它的最大優勢呢，以下從三個層面分析。
建章立制，規范運行模式，明確合理化建議工作流程。首先是建章立制，建立透明的評審和獎勵制度，是促進合理化建議活動深入開展的有力保障。要建立健全合理化建議日常管理工作制度，對組織、征集、反饋、實施、獎勵等都有制度保證，并貫徹在日常工作之中，實實在在地作為一項長效性的工作來抓，這是促進合理化建議活動得以持久開展的重要保證。
調動職工積極性，把提合理化建議作為自己應盡的責任以及實現自身價值的機會。用有效的利益導向機制保障合理化建議的生機活力，長期調動職工提合理化建議的積極性。一是根據合理化建議為企業創造的價值給予相應的物質獎勵，激發職工的參與熱情；二是定期進行合理化建議的評比，對建議得到采納并為企業創造經濟效益的職工進行表彰，用精神獎勵強化個人價值感，調動職工參與的積極性；三是把評選“最佳崗位能手”、“巾幗建功”等活動與合理化建議活動有機地結合起來，使合理化建議活動成為崗位成才的重要途徑之一，增加合理化建議活動的吸引力，例如海爾的“即時激勵”“創新推進平臺”，西門子的“3i”管理等，許多中外企業成功實踐經驗證明，嚴格按照效益價值給予獎勵，并對能帶來間接經濟效益的合理化建議也給予適當的獎勵，是促進職工自覺參與企業合理化建議管理和自主創新的有效手段。
及時反饋，正確評估。合理化建議凝聚著員工的大量心血和勞動，也是他們多年來立足本職崗位工作經驗的積累。所以，應該保護職工的創新熱情，尊重職工的創新成果，對職工的合理化建議做到“善始”“善待”“善終”，做到條條有著落，件件有回音，只有這樣，職工提建議的熱情才會被最大限度地激發，企業才能持續健康地發展。
創造多種形式，搭建多種平臺，為職工合理化建議廣開渠道。一是可以開通多種提建議的渠道，不僅可以提交建議表、建議報告，還可以考慮利用電子信息渠道，讓職工通過局域網或OA系統直接向上級提出自己的建議。二是提合理化建議的時間隨時化，隨時接收職工的合理化建議，并在規定的時間內回復、辦理落實，使職工好的建議以最快的速度轉化為企業的經濟效益。
國家電網公司制定了建設“一強三優”現代公司發展戰略，積極推進“兩個轉變”，樹立“三抓一創”工作思路，明確“四化”工作要求，基本建成離集團化運作的現代公司管理架構。“十二五”開始，又提出繼續深化“兩個轉變”，推行“三集五大”體系建設，指定和實施了《國家電網公司管理創新指引》，這些都是國家電網公司強化管理創新工作的重要舉措。
企業管理創新合理化建議平臺系統的業務功能
企業管理創新合理化建議平臺系統主要包含了四個模塊：合理化建議、通知公告、創新報道，系統管理。
（一）合理化建議
合理化建議主要包括待辦事項、建議瀏覽、信息管理等三部分。
待辦事項：包括待辦和已辦；待辦：需要辦理和傳閱的合理化建議信息；已辦：已辦理過和傳閱過的合理化建議信息；建議瀏覽：包括我起草的建議、全部建議瀏覽、按部門瀏覽、按年度瀏覽、按專題活動瀏覽和優秀建議瀏覽。實現了合理化建議的分類瀏覽，提供合理化建議的辦理、起草、發送、查閱、檢索、打印、刪除等功能；信息管理：包括專題活動信息、分類信息、職務職稱信息和獲獎類別信息；專題活動信息：對合理化建議活動專題信息的管理；分類信息：對合理化建議的分類信息管理；職務職稱信息：對合理化建議人的職務和職稱信息的管理；獲獎類別信息：對獲獎的合理化建議將別信息的管理。
（二）通知公告
通知公告包括待發通知公告、通知公告瀏覽、往日通知公告瀏覽。
實現通知公告的分類瀏覽，提供有關通知公告信息的創建、、查閱、檢索、刪除等功能。
待發通知公告：已起草，但未的通知公告信息；通知公告瀏覽：已未超過保留期限通知公告信息；往日通知公告瀏覽：已超過保留期限通知公告信息。
a）創新報道
創新報道包括待發創新報道、創新報道瀏覽、分類信息。提供有關企業創新報道信息的創建、、查閱、檢索、刪除等功能。
待發創新報道： 已起草，但未的創新報道信息，只有起草人能查閱、修改；創新報道瀏覽： 已的創新報道信息，所有系統用戶均可查閱；分類信息：對創新報道分類信息維護管理。
b）統計信息
統計信息包括按單位統計信息、按年度統計信息、按部門統計信息、按類型統計信息、按活動統計信息。提供了對合理化建議信息進行分類統計和查詢功能。
c）系統管理
系統管理包括人員管理、角色管理、群組管理。提供了對企業管理創新合理化建議平臺系統用戶基本信息的維護管理。
人員管理：系統用戶基本信息的維護管理‘角色管理：系統角色信息的維護管理；群組管理：系統群組信息的維護管理。
技術創新點
通過網絡，企業管理創新合理化建議平臺讓合理化建議工作的開展實現“四化”，常態化、規范化、透明化、高效化；公司管理創新工作與合理化建議的有效結合。優秀合理化建議轉化創新成果或生產成果，創新成果引導和提升員工合理化建議熱情；實現與企業門戶的無縫結合，統一部署兩級管理運行方式：充分保證了各地市的系統運行速度，同時滿足省公司合理化統一工作流程和管理；對合理化建議的分類統計。
可以對合理化建議收集、整理、歸類作出靈活統計分類：如單位統計、年度統計、部門統計、類型統計、活動統計等。根據不同的統計類別，統計出建議個數、人均數、被采納數、獲獎建議以及獲獎率等等。可以清晰快速的整理出來合理化建議的數據信息。
關鍵詞：工會組織；合理化建議；活動
開展合理化建議征集活動是職工民主管理的形式之一，是企業貫徹落實科學發展觀，落實全心全意依靠職工、尊重職工主人翁地位的重要途徑。每年，各企業的工會組織都會圍繞本單位的中心工作組織開展一些合理化建議征集活動，但活動往往收效不大。為什么會出現這種情況，工會組織應該如何有效開展合理化建議征集活動呢？
一、找準位置、選準路徑是工會組織深入開展合理化建議活動的關鍵
開展合理化建議活動是旨在提高企業生產效率，降低成本，增加利潤收入的有效舉措，我國在1950年就頒發了《關于獎勵有關生產發明、技術改進及合理化建議的決定》。30多年來，隨著我國企業改革的逐步深入和《企業法》的出臺，職工合理化建議活動不僅越來越受到重視，而且具有法律保證。工會作為企業合理化建議的組織者和實施者，能否開展好這項活動，最大限度地調動廣大職工的積極性和創造性，關鍵在于發揮好自身的優勢和特點，找準位置、選準路徑。具體來說，就是在活動中注意做到兩個結合：
1.活動必須注意與企業生產實際相結合
企業的生產主要包括生產技術和經營管理兩方面，不同的企業在這兩方面的工作重點是不同的，在開展合理化建議活動中主題也是不同的。如，施工企業應著重在提高工程進度、提升工程質量等方面開展活動；發電企業則要圍繞如何降低煤耗、提高熱能利用率、確保設備穩定運行等方面開展活動；供電企業則要把如何確保供電、為用戶提供優質服務等作為活動的主要內容。作為培訓中心和學校，開展活動就要從如何為職工、為學生做好服務，提高培訓教學工作質量等方面著手。如果不注意聯系各自實際，活動就會事倍功半，起不到應有的效果。同時，在開展活動中，組織者還應注重引導職工在自己最熟悉、最了解、最擅長的工作實踐中去發現和挖掘存在的問題，提出有效的解決方法，更大潛力地發揮職工的聰明才智。
2.活動必須注意與企業文化建設相結合
合理化建議并不是一個單純的概念，它是現代化大生產的產物，是推進技術進步、實行科學管理、增強企業競爭實力的有效舉措，其實質是通過活動，調動職工的主人翁精神，發揮職工的聰明才智，為企業發展群策群力。企業文化是一個企業在長期發展過程中所形成的具有企業獨特性質的價值觀念和行為模式，這種文化一旦得到全體職工的認可，并與企業管理和企業思想政治工作發生聯系后，就會產生一種內在的精神動力，從而激發出職工的生產積極性和創造性。從這一點來說，二者有著本質的聯系。開展合理化建議活動，也是企業文化建設的一部分，只有讓職工在濃郁的企業文化中得到熏陶，才能更有效地激發職工投入合理化建議活動的熱情。
二、適應形勢，創新思路是工會組織深入開展合理化建議活動的根本
1.做好宣傳工作
工會信息化建設的發展，為廣泛宣傳征集合理化建議提供了有效途徑。（1）工會組織要充分利用網絡、廣播、閉路電視、局域網、集團網、會議等形式，深入做好開展合理化建議的宣傳動員工作，讓職工充分認識到開展合理化建議征集活動的目的和意義，調動職工參與活動的積極性；（2）要宣傳合理化建議的定義和范疇，讓職工明白什么是合理化建議，知道合理化建議不僅僅是指出問題和不足，還要提出相應的解決措施；（3）要讓職工清楚了解合理化建議提交的渠道和程序，避免職工想參與但不知道怎么辦的困惑。
2.建立有效工作機制
（1）在工會組織中設立專門機構和工作人員，隨時接收職工的合理化建議，并進行認真分析，篩選分類，及時傳遞到行政有關部門進行研究評估；對決定采納的項目提出意見和建議，并及時組織實施，使職工的好建議能以最快的速度轉化為企業的經濟效益；（2）開通多種提建議的渠道，如，郵件、局域網、建議箱等，方便職工提交，同時設立有效的反饋渠道，便于職工及時了解自己所提合理化建議的落實情況，增強自豪感和滿意度，更好地調動職工參與的積極性。
3.建立激勵機制
合理化建議工作成效，取決于職工參與的情況，要激勵全員參與，必須建立有效的激勵機制。常見的激勵機制主要包括物質獎勵和精神獎勵。（1）組織各方面技術專家對每年征集到的合理化建議進行評獎，對有價值的優秀合理化建議給予一定的物質獎勵，并進行公開表彰；（2）對其他參與這項活動的職工，即使所提建議并不合理、沒有新意，也要安排相關部門在相應范圍內及時給予回復，使他們得到精神上的鼓勵；（3）對職工參與合理化活動的情況進行備案和存檔，通過活動發現職工的潛力和特長，從而為以后的職工培訓提供相關依據。
工會組織是企事業單位黨政領導聯系職工群眾的橋梁和紐帶，會員分布在單位內各層次，具有廣泛的凝聚力和影響力，工會組織要充分利用這一得天獨厚的優勢，積極做好合理化建議活動的宣傳和發動工作，以合理化建議活動為載體，最大限度地把職工的工作熱情和創造活力、“金點子”激發出來，引導廣大職工積極為企業的改革、發展和穩定獻計獻策，使職工在改革創新、促進發展、維護穩定和構建和諧企業的主力軍作用得到充分的展現。
參考文獻：
一、合理化建議活動開展中存在的幾個問題
一是宣傳方式簡單，領導重視不夠。石化廠在根據工廠實際、聽取員工代表意見的基礎上，制訂了《石化廠合理化建議實施辦法》。在《實施辦法》下發以后，各單位基本都是采取會“臺上講，臺下聽”的方式對員工宣傳。這種宣傳方式在于節約時間，通過宣讀，員工可以了解活動的大概。但是，合理化建議活動涉及要求較多、較細，會議宣讀過后，員工對其中的要求也只是略知一二，什么是合理化建議？怎么樣提合理化建議？仍然不知。領導對這項活動的重視程度不夠。
二是員工個體素質不高，關注企業發展不夠。合理化建議活動的參與主體是廣大員工群眾，崗位員工大多是有著十幾年工齡的老師傅了，除了日積月累的操作經驗外，個人文化素質很少有大的提高，同時缺乏對同行業先進生產技術的了解，缺乏對整個工藝、設備系統的全局性思考，提的合理化建議不符合實際要求，有些甚至沒有實際的效益，不被采納，影響了參與積極性。另一方面，合理化建議的目光始終放在技術改造上，認為企業經過20年的運行，認為該進行技術改造的地方都已經改過了，基本達到最優運行狀態，沒有大的提升空間，能平穩維持現狀就可以了，對企業發展關注不夠。
三是激勵方式單一。隨著社會的發展，企業效益的增長，員工物質水平的豐盈，簡單的經濟獎勵已經不能刺激員工的創造激情。對合理化建議的獎勵，在《實施辦法》里明確規定了“被采用的合理化建議獎勵，按其經濟效益、社會效益、技術難度、創新程度的大小分一、二、三等獎、優秀獎進行獎勵。獎勵方式僅限于物質獎勵。其次員工的成長成才，離不開工作所在的團隊，在辦法里，只是對員工個人的獎勵，對給予員工提供成長成才所在集體，班組或車間沒有進行考核嘉獎。三是對我廠里的技師、技能、技術專家這支人才隊伍，在考察考核時，沒有把合理化建議創新創效活動列入硬性要求，沒有利用活動成效給他們壓擔子。
二、針對以上問題的對策初探
合理化建議活動是群眾性創新創效的一項重要內容，要把此項活動作為提高員工素質、推動企業進步、促進經濟發展的重要途徑。本人認為有以下三個方式可以改變現狀。
一是領導重視，強化宣傳。員工群眾是企業發展的參與者和推動者，員工群眾的積極性、智慧和創造力是推動企業科學發展的強大動力，是企業用之不竭的力量源泉。各級領導要重視員工群眾的智慧，尊重員工群眾的（首）創造，并為他們提供施展聰明智慧的舞臺。要認識到員工個人的發展也就是企業的發展，要多為員工個人發展提供更多更好的機遇。要圍繞工廠生產經營、科學發展的大局，結合員工隊伍現狀，把員工的貢獻與個人利益結合起來，大力宣傳合理化建議活動。把工廠的發展規劃、奮斗目標告訴員工，讓員工了解工廠的發展前景，讓他們認識到只有企業發展了，員工物質文化生活才能日益豐盈，員工才會在企業發展中做貢獻、長本領、得實惠，實現員工體面地工作，和諧地生活。
二是加強培訓，提高個體素質。廣大員工是企業創新的第一要素，是企業生存發展的重要源泉。要給廣大員工強化“學習謀發展”的理念，不斷提高員工素質。一是員工自學提升。引導員工進一步增強崗位成才意識，自覺學習、終身學習，加快員工隊伍知識更新。二是通過人事（組織）科、車間組織培訓提升素質。要利用好大生產運動會、技能大賽、團隊學習、四個一、導師帶徒、互動式講課、班組長培訓等平臺，督促學習，在員工群眾中營造一種崇尚知識、重視技能的良好氛圍。三是利用網絡資源補給。教會員工如何利用浩瀚的網絡源彌補自己信息缺乏、技能不足。只有員工個人素質提高了，才能圍繞企業經營管理、緊貼生產中心積極獻計獻策，提出有效的合理化建議。
三是量體裁衣，注重多層次激勵。根據馬斯洛需求理論，人的低層次需求滿足后就會向往高層次的需求。企業工會開展合理化建議要激勵員工高層次的需求，強調員工在創新創效中的主體作用。一方面對員工個人物質精神雙重激勵，同時加強對獲得技師、專家一類人才的硬約束，給他們提要求、壓擔子，對這類人才實行屆期內至少提一條合理化建議的考評制度。如果他們每年至少能提一條合理化建議，通過技術人才帶動效應，產生的引導作用和經濟效益都是非常明顯的。二是分層次激勵。按照三支人才隊伍將參與集體劃分為管理人員、技術人員、普通員工三個層次，實行不同的激勵對策，鼓勵探索，支持創新，調動各個群體的主動性。三是除了給予個人獎勵外，還可考慮結合所在集體，車間或班組進行考核獎勵。
2、宣傳發動到位。要充分利用網絡、廣播、會議等各種形式，深入做好開展合理化建議的宣傳工作。
3、廣開言路，暢通渠道。
4、建立激勵機制。
第一條 為鼓勵職工積極開展提合理化建議活動，促進企業技術革新和技術進步，提高勞動生產率和企業經濟效益，結合我場實際，制定本辦法。
第二章 范 圍
第二條 以下范圍的建議是應鼓勵的：在企業生產過程中，圍繞提質增產、節能降耗，而提出的具有進步性、可行性和效益性的辦法和措施。如圍繞有效利用蒸發量，促進原鹽提質增產；深化制鹽工藝改革，提高制鹵效果；減少雨化損失，增強抗災能力；提高鹽田機械設備的使用效率，減輕勞動負荷；促進隱患整改，保證安全生產等。
第三條 以下范圍的建議不予受理：夸夸其談、無實質內容的；為完成任務而毫無新意的；公認的事實或正在改善的，已被采用過或前已有的重復建議等。
第三章 組織機構
第四條 總場成立合理化建議和技術革新活動領導小組，組長：___，副組長：____，成員：___。領導小組負責建議和成果的征集、登記、整理、評審、總評和存檔等日常工作。各分場（廠）也要成立相應組織。
第四章 管理程序
第五條 總場合理化建議和技術革新領導小組負責將《海化鹽場合理化建議報審表》和《海化鹽場合理化建議和技術革新成果報評表》下發到全場各工區（車間），保證職工可隨時取到空白表格。
第六條 職工提出的合理化建議，只有建議設想而未實施或和驗證的填寫《__鹽場合理化建議報審表》，已在一定范圍內實施并驗證成功的項目填寫《__鹽場合理化建議和技術革新成果報評表》。“建議內容”一欄應先對現狀加以說明，對其存在的不足或將導致的隱患加以分析，再具體說明應采取的措施和步驟，最后還要有經濟效益分析和預期目標，必要時應附圖紙、數據、專業資料等。
第七條 職工完成的《海化鹽場合理化建議報審表》或《___場合理化建議和技術革新成果報評表》，及時上報工區（車間）、科室，工區（車間）、科室認為符合要求或有價值的，應及時上報分場（廠），分場（廠）經過把關、篩選后，由各單位活動領導小組組長簽字后，于每季度末一次上報總場工會辦公室。
第八條 每季度末，總場合理化建議和技術革新領導小組及時對全場上報的合理化建議，通過召開評審會的方式，根據建議的經濟性、安全性和時效性，進行評審，作出采納與否的結論，通過后由領導小組組長簽字后實施。對不采納的意見，應作出具體的原因解釋。
第五章 獎 勵
第九條 年終總場合理化建議和技術革新領導小組對全年所有的建議和革新項目進行總評，根據效益大小取前6項為受獎的技術革新項目，其次15項為受獎的小改小革項目。技術革新項目評出一等獎1名、獎金1000元，二等獎2名、獎金800元，三等獎3名、獎金600元；小改小革項目前5項為一等獎、獎金200元；后10項為二等獎、獎金100元。
第十條 特別重大的技術進步項目或對全場乃至整個行業有重大技術推進作用的項目，可給建議人一次性特別獎金。具體數額由總場合理化建議和技術革新領導小組提出建議后報場長批準發放。
第十一條 對所有受獎的項目，總場將在年終總結表彰大會上與評出的各類先進一并獎勵。獎金以現金形式發放，各單位不得扣留或另行分配。
第六章 附 則
公司屬下各部門：
為創建節約型物業，不斷轉變管理觀念，拓展節能空間，強化節能措施，做好能源節約和高效利用工作，樹立全員節能增效、增收節支意識并在工作中自覺執行，提高服務水準，增進公司的經濟效益，將公司的管理提升到節能增效科技管理的高度，同時響應國家提出的建設環境友好型、經濟節約型社會的號召，公司擬將在全公司范圍內開展節能增效“金點子”合理化建議方案大賽，倡導全體員工立足于各自的工作崗位，結合公司實際情況，根據物業管理工作的性質，對降低物業管理工作中的水、電等能源消耗，設備設施管理維修保養消耗，辦公用品消耗等提出合理化建議，形成一份節能增效“金點子”方案。
活動細則詳情如下：
一、活動時間：
20__年8月20日20__年9月20日
二、參與形式：
以個人、小組或者管理處為單位
三、活動內容：
1. 節能增效“金點子”合理化建議方案前提考慮：
l 是否影響服務質量
l 是否惡化環境和員工的勞動條件
l 是否會引起其他費用增長
l 投資費用是否能夠在合適的回收期內回收
l 是否會影響本企業的收入
l 員工是否有能力掌握新技術
2.節能增效“金點子”合理化建議方案步驟開展：
l 確定節能增效的對象，分析其目前存在的能耗情況
l 制定節能增效方案，論證其可行性
l 編寫節能增效措施實施方案，含經費預算、人力配置、設備材料購置、投入運行時間、投資回報期（待定）
2. 節能增效 “金點子”合理化建議方案稿件要求：
l 在各管理處前臺文員處索取“節能增效金點子合理化建議方案書”表格一份。
l 投稿以電子文檔方式提交至;
l 投稿截止時間為20__年9月20日，投稿截止日期之后收到的節能增效 “金點子”合理化建議方案將不能參加評比。
3. 節能增效 “金點子”合理化建議方案評比標準：
l 方案的經濟效益、實用性、實施難易度、產生效益所需的時間為方案評比得分的關鍵，其中經濟效益分值為60%，實用性為20%，實施難易度10%，產生效益所需的時間10%
4. 節能增效 “金點子”合理化建議方案評比方法：
l 20__年9月28日至9月30日，公司將組織領導小組對節能增效 “金點子”合理化建議方案進行現場評審并確定得獎人選。
5. 節能增效 “金點子”合理化建議方案獎項設置：
一等獎1名，榮譽證書及1000元現金獎勵；
二等獎2名，榮譽證書及500元現金獎勵；
