時間：2023-06-07 15:58:24
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醫院建立完善的內部控制制度是保證醫院經營活動正常進行、維持醫院經濟效益、實現醫院可持續發展的必要前提。醫院內部控制制度，是為實現權力制衡、加強財務管理、提高會計信息質量、保護資產的安全完整、確保有關法律法規和規章制度的貫徹執行而制定和實施的一系列控制方法、措施和程序。
當前，為適應新醫改實踐的需要，建設穩定、高效、優質的內部控制環境，已成為公立醫院刻不容緩的重大課題。
一、公立醫院內部控制目標
1.合理保證單位經濟活動合法合規
合理保證公立醫院經濟活動在法律法規允許的范圍內，避免違法違規行為的發生，這是公立醫院內部控制最基本的目標。
2.合理保證單位資產安全和使用有效
公立醫院的貨幣資金和其他資產存在被挪用、貪污、盜竊的風險，必須加強控制，確保資產的安全完整；同時，資產配置不合理、資產損失浪費、使用效率低下等，也是內部控制必須著力解決的問題。良好的內部控制，應當為資產安全和有效使用提供制度保障。
3.合理保證單位財務信息真實完整
會計信息是對單位經濟活動的客觀反映，提供真實完整的財務報告和相關信息是公立醫院的法定義務，也是公立醫院解除受托責任的必要手段。內部控制應為單位財務信息的真實完整提供合理保證。
4.有效防范舞弊和預防腐敗
我國行政事業單位掌握了大量的社會公共資源，在進行資源和資金的分配過程中，由于監督不力等各種原因，舞弊和行為時有發生，造成社會資源分配不公和極大浪費，損害社會公共利益。發揮內部控制防范舞弊和預防腐敗的作用是內部控制的重要目標。
5.提高公共服務的效率和效果
我國行政事業單位的整體職責使命是有效管理國家和提供公共服務，其提供公共服務的效率和效果直接影響其職責履行的好壞。建立和實施內部控制能夠改善單位內部管理，提升單位公共服務水平，從而最終有利于其職責的履行。
二、公立醫院內部控制原則
1.全面性原則
內部控制應當貫穿單位經濟活動的決策、執行和監督全過程，覆蓋經濟活動所涉及的各種業務和事項，實現對經濟活動的全面控制。
2.重要性原則
在全面控制的基礎上，內部控制應當關注單位重要經濟活動和經濟活動的重大風險，并采取更為嚴格的控制措施，確保不存在重大缺陷。
3.制衡性原則
內部控制應當在單位內部的部門管理、職責分工、業務流程等方面形成相互制約和相互監督。
4.適應性原則
內部控制應當符合國家有關規定和單位的實際情況，并隨著外部環境的變化、單位經濟活動的調整和管理要求的提高，不斷修訂和完善。
三、完善醫院內部控制制度的主要措施
1.改善醫院控制環境，建立健全內控制度
內部環境確定了一個醫院管理的整體框架，影響著經營管理目標的制定。因此，塑造醫院文化并得到職工的認同，是內部控制的基礎。昌邑市人民醫院與黨的群眾路線教育相結合，推進醫院文化建設。開展職業道德培訓，在夯實員工思想水平上求突破，邀請醫德醫風宣講團教授來院，對全院職工進行了題為《好醫德、好醫風、好人生》的專題培訓。進一步樹立起“做事先做人，律人先律己，愛崗敬業，視病人如親人”的作風，嚴格要求自己，要守紀律、勤學習、多溝通，始終懷著一顆感恩的心救死扶傷，治病救人。努力使醫院的醫德醫風建設再上新臺階。
持續開展“陽光服務”活動，在服務規范上求提高。為從根本上轉變服務理念、優化服務流程、提高服務水平，昌邑市人民醫院自2005年至今，連續開展了以“四滿意”、“三舒心”為主要內容的“陽光服務”活動。把文明用語、儀態規范等編印成員工手冊，人手一冊，醫院每年都逐人進行考核達標，以此引導員工讓禮貌服務、優質服務成為習慣。同時，醫院設立院長信箱，讓病員、陪屬參與評選“陽光服務之星”、“最滿意的醫務工作者”、“最滿意的護士”等活動。以群眾就醫感受為“鏡子”，正熱情服務、周到服務、貼心服務之“衣冠”，并形成了長效機制。
2.改善人力資源管理，提高整體素質
完善的內部控制制度，為醫院內部控制工作的全面開展提供了基本條件。 搞好人才梯隊建設，制定實施細則，促進臨床、醫技、護理等人才梯隊合理配置，提早防范人才“斷檔”情況的出現，及時發現苗子，加以重點培養，選送骨干到國內知名醫療機構培訓和進修，積蓄醫院發展后勁。繼續廣泛開展學術交流與合作，借助外力，帶動昌邑市人民醫院各專科的發展和重點技術項目的開展。只有確立全過程全員的內部控制意識，使每個職工都能自覺地按照內控制度的要求來規范自己的行為，才能有效保障醫院的內控制度得到切實的貫徹。
3.狠抓質量管理，確保醫療安全
昌邑市人民醫院在去年順利通過二級甲等醫院復審的基礎上，抓住質量管理不放松。制定醫療風險防范和控制制度（醫療風險識別、分析、處理和監控等）。制定全院衛生技術人員醫療風險防范和控制技能的培訓計劃并實施。一是完善了院長行政查房制度和重點時段、重點環節、重點病人巡查制度，分管院長、相關職能科室拉網式巡查，每月覆蓋一次。二是建立和不斷完善了院科二級質量考核體系。日常動態考核與月、季集中考核相結合，每季度通報考核結果，提出下季度考核重點，跟蹤督查改進效果。三是規范病案管理。通過院級層面的檢查評比促動和科室落實質量控制小組活動，做到逐份病歷審核把關，查找缺陷并及時督促整改，提高運行病歷質量，進而提高終末病歷質量，全院運行病歷完成及時性和規范性有了根本性好轉。四是加強醫技科室管理，提升了專業技能。醫院在醫技科室大力推行限時檢查、限時報告，縮短就診病人等待時間。同時加強業務技能培訓。放射、CT、特檢等均實行集體閱片會診制度，有效避免了漏診誤診情況的發生，提高了檢查檢驗報告的質量。五是護理質量穩步提高。醫院高度重視護理質量控制管理，每周按計劃進行護理質控活動，針對質控中存在的問題制定相應整改措施，切實達到護理質量持續改進的目的。不斷健全和完善護理應急預案，重視對演練效果及組織工作的評估，總結，及時整改存在的問題，提高了護理應急預案的實用性和可操作性。責任護士綜合能力進一步提高，能夠掌握專科疾病護理常規并能處理專科緊急情況，各項安全護理措施落實到位，健康教育及時全面，注重宣教的效果，改善了護理質量，提高了患者滿意度。
4.加強資產管理，確保資產構成合理、集約高效利用
昌邑市人民醫院物資和固定資產的管理，實行統一領導，歸口管理，分級負責的管理原則，依據科室的職責分工，各負其責，井然有序。醫用設備由設備科管理，辦公用品及家具類由供應科管理，電器類資產由總務科管理，辦公電腦及打印機類由信息科管理。科室需要購買時，向管理科室提出申請，各分管科室根據實際使用情況，提出意見報分管院長審批；分管院長審批后，交采購辦進行采購。采購后交給使用科室，按規定程序辦理入出庫手續。辦公用品和后勤物資每月按計劃購買和領用，科室領用后都建有二級庫進行管理，每月進行盤點對賬。固定資產每年進行一次全面的清查盤點，切實做到帳帳相符、帳實相符。從集約、節儉、高效利用的原則出發，制定的購置、使用、管理程序，經過多年的實踐證明，有利于各項工作的有序、順利展開。
建立完善的醫院內部控制制度，在制度的制定中明確規定各個機構的職責和權限，避免不同部門之間的職能交叉和資源的浪費，形成各司其職、各盡其責、相互協調的工作機制。將醫院現有的各項管理規章制度中的關于內部控制的內容集中起來形成統一的指導性文件。同時，不斷的結合現有的經濟情況和需求，對內部控制制度及時進行補充和完善，使其適應發展的需要。
公立醫院只有綜合運用全過程、全方位的管理模式，即綜合運用經濟手段、行政手段、法律手段，才能真正建立健全醫院內部控制制度，才能更好為廣大群眾提供優質、高效、便捷的醫療服務，最終增強醫院的市場競爭力，促進醫療衛生事業的健康、持續發展。
隨著社會主義市場經濟的不斷發展與醫療衛生體制改革的不斷深化，公立醫院內部管理已成為全國各級醫院應該思考與實踐的問題。特別是黨的十七大五中全會通過的國家十二五規劃綱要明確提出了“以科學發展觀為主線，以轉變經濟發展方式為主題”的國家發展戰略。作為一名身處縣市醫院與一級醫院夾縫中這一特殊環境的農村二級綜合醫院的管理者與實踐者對醫院內部的治理與改革應該進行深入的思考與研究。
禹州市中心醫院于1986年2月在禹州市人民醫院門診部的基礎上分立而成，在歷經25年的公費醫療體制與醫療體制改革的考驗與鍛造和新一輪醫療衛生體制改革的洗禮，在歷屆醫院領導班子的大膽創新與全院職工的辛勤努力，從一個占地不足3000余平方米僅有幾張觀察床、一臺顯微鏡、一臺200mAX光機發展成為占地5.6萬平方米、正規病床400余張、擁有美國GE16排螺旋CT機和美國GE核磁共振、全自動生化分析儀、四維彩超等40余件大型先進醫療設備的二級綜合醫院。年業務量從門診不足萬人發展到近20萬人次，住院病人自近千人次達到了1.2萬余人次，各項質量與管理指標也得到了明顯的提高，基本達到了二級甲等綜合醫院標準。對照國家及省級醫院管理標準及相關政策，從醫院的硬件建設以及醫院內部的管理科學性與規范性方面還存在一定的問題與不足。特別是新的醫改政策環境下，醫院處在政府不給予經濟支持，縣域醫療市場集中和公立與民營醫療機構繁多的特殊環境中，夾縫中二級綜合醫院更需要全力一赴地響應“以科學發展觀為主線，以轉變經濟發展方式為主題”的國家發展戰略，在完善各項硬件設施的同時，下大力氣進行內部治理結構的優化與改革，以科學的管理理念武裝頭腦，以嚴謹的管理制度與機制指導全面工作。為此，筆者提出如下拙見：
1加強職工思想政治建設
完善實施新時期價值體系教育與職業道德教育。在日常的管理工作中，不斷完善新上崗人員價值觀教育與醫院規章制度
的教育和輪訓工作，并利用適宜的時間進行輪崗培訓，在輪崗期間盡可能地安排業務與服務共同到位并完善考試與考核制度。如：開展為期1-2周的導診服務體驗、1-2周的幫助入出院病人辦理手續和陪檢、代交費服務活動、并可安排醫療專業技術人員到病案室及質量控制部門進行為期2-4周的病案管理服務并進行內外婦兒等專業見習等，總輪崗時間可定為10-13個月，以全面培養新上崗醫務人員的人性化服務意識、質量意識、安全意識等，為今后進入臨床和服務崗位更好地為病人服務奠定理性基礎。
2完善人才梯隊建設
醫院要制訂中長期職工教育與人才引進和培養規劃，并逐步完善實施。
2.1 在完善相關科室與科研發展規劃的基礎上，制定3-5年和5-10年人才教育與引進發展規劃，確定年度人才培訓與高中端人才引進計劃，保證醫院發展的人才梯隊建設。
2.2 要開展現有職工的日常業務培訓工作，對日常業務培訓要進行逐次考核并開展年度分專業的業務考核工作。制定較為祥細的考核細則，對優秀人員進行適當獎勵，對不合格的人員可采取相應的措施，以促進全員不斷進取和提高。
2.3 對各專業骨干人員要有計劃地進行選派進修學習，進修期滿回院可開展業務操作演示和內部講座考核，考核其實際專業操作能力，考核結果與進修費用報銷比例掛鉤。
2.4 培訓專業技術人員還可采用請進來的方式進行職工在職教育和具體講座，并組織上級專家實際技能帶教工作。
2.5 根據醫院發展需要，可采用引進、調入或人事等方式的人才引進與中高學歷畢業生的接收工作。進行全面聘用制度，執行同工同酬和職稱、職務能上能下的人才聘用機制。
3優化內部治理結構、提升科學管理水平
3.1 建立大管理辦公室制度，優化和整合管理職能對醫院現有的職能管理科室按照職責分工，進行優化整合。可建立：
3.1.1 業務管理辦公室（醫務科、護理部、藥劑科、院感科、預防保健科）；
3.1.2 質量管理與信息辦公室（質控科、信息科、病案室）
3.1.3 計劃與財務管理辦公室（規劃辦、財務科、醫保辦）；
3.1.4 執行與審核辦公室（紀檢部門、審計科、核算科、節能辦）；
3.1.5 服務與營銷辦公室（營銷部、導診部、客戶服務與接待部）；
3.1.6 后勤保障辦公室（基建科、總務科、設備科、物業管理辦）；
3.1.7 綜合辦公室（黨辦、政辦、保衛科、計劃生育）；
3.1.8 人事與科教管理辦公室；
3.1.9 工青婦組織按原建制進行。
根據綜合醫院管理要求完善建立各委員會，執行例會制度開展相關工作。
3.2 明確責任，提升工作效能
醫院管理辦公室按職能優化整合后，分別由院級領導兼任管理辦公室主任，指定一名常務主任具體實施職能管理。常務主任對職責內的各項工作建立月計劃與月總結工作制度，制定職責范圍內全院的工作規劃并組織實施。分管院領導每月要聽取1-2次工作匯報，并進行1次點評。各綜合管理辦公室主任要嚴格執行醫院月述職制度，接受醫院執行與審核部門的監督。
3.3 計劃與財務管理辦公室，要根據醫院上年度收支情況制定并下達新一年度具體收支預算目標，并嚴格結合執行與審核管理辦公室的每月報告對醫院的月季消耗與節能目標進行分析，及時下發季度實際收支與控制指標，制定詳細的獎勵與罰則并組織實施。
3.4 執行與審核管理辦公室根據日常監督與不良登記錄進行月通報與處罰。
3.5 完善醫院內部績效管理機制，不斷提升職工的干事創業激情。
要認真做好醫院設崗定責工作，進一步細化便于考核的崗位目標與量化指標，采用有效的固定年薪與考評獎勵辦法進行全員的績效管理，基本達到“能者得優酬、多勞要多得”的目標。
3.6 工會、團委組織要緊緊圍繞醫院黨委的決策與部署開展相應工作，不斷促進黨務、政務、醫德醫風等各項工作的提升，使和諧醫院建設得到落實，醫院精神與醫院文化得到發揚。
4打造品牌專科
4.1 堅持“人才興院，科技強院”的原則，制定中長期科技發展規劃，確立以五官科、心血管內科、脊椎外科、內分泌與糖尿病等為重點的5-7個專科進行重點發展，在重視人才引進與培養的基礎上，并在1-3年內達到區域名科。要簽訂品牌專科目標責任狀，明確名科年度與階段性工作目標，力爭在教學與科研方面取得顯著成效。
1問題提出
人力資源薪酬管理是指制定統一的員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成來確定、分配工資的管理過程。在人力資源管理工作中，薪酬管理是一個重要的組成部分。然而由于我國國有企業人力資源薪酬管理起步比較晚，存在著一定的問題，因此需要不斷提高國有企業人力資源薪酬管理的質量，最終使得薪酬管理機制能夠得到內部員工的認同，使得薪酬管理機制能夠充分發揮作用，促進國有企業的健康發展。
2國有企業人力資源薪酬管理存在的問題
2.1缺乏完善的薪酬體系
在國有企業人力資源薪酬管理的工作中，（1）由于缺乏科學的企業內部工資評定標準，這就使得國有企業員工獲取的工資是不同，最終加深了國有企業員工內部之間的矛盾；（2）國有企業員工的工資沒有考慮員工的績效；（3）沒有及時調整國有企業工資體系方案。在國有企業人力資源薪酬管理的過程中，由于沒有及時按照國家相關的標準來調整相關的工資體系，最終使得內部員工的付出與獲得不成正比，最終使得企業內部員工的工作積極性被打擊。
2.2缺乏健全的福利體系
國有企業通過福利這一手段來緩和國有企業和員工之間的矛盾。通過福利這一手段，不僅可以提高內部員工的凝聚力，而且也成為許多員工選擇工作單位的一個重要的參考數據。國有企業的福利形式是多種多言的，但是國有企業的福利不以貨幣的形式表現出來。在國有企業人力資源薪酬管理工作中，企業的福利也是一個非常重要的方面。福利手段并不能夠滿足內部員工的基本要求，從而使得國有企業的福利形式在員工心中的滿意度逐漸下降。
2.3缺乏科學的薪酬設計
國有企業在進行市場調查的時候，沒有廣泛收集相關的數據，這就使得收集到的數據不具有真實性、合理性以及科學性。不科學的國有企業人力資源薪酬設計不能夠為國有企業留住高技術的人才，從而造成了國有企業內部的人才流失。在國有企業內部，一些具有職稱的員工并且不能夠完成實際的工作額，不利于國有企業的良好發展。在國有企業人力資源薪酬管理的工作中，由于缺乏科學的薪酬設計，這就導致了劃分工資的不公平，嚴重影響了員工工作的激情。
3加強國有企業人力資源薪酬管理的對策
3.1制定科學的、合理的薪酬策略
在國有企業發展的過程中，要不斷完善人力資源薪酬管理的策略。首先，要使得薪酬的策略與組織的戰略發展以及中長期經營目標保持一致。由于組織的戰略發展能夠吸引更多優秀的人才，更好的開發人力資源；其次，薪酬管理的策略要能夠刺激國有企業，從而形成一個強有力的領導管理層。在國有企業的發展過程中，經營戰略能夠促進國有企業的健康發展，因此薪酬管理的策略要和經營戰略保持一致；再次，國有企業應該采用的薪酬策略主要是指高額報酬與高中等程度的績效獎勵和中等福利的相結合。
3.2建立靈活的獎勵以及福利保險制度
靈活的獎勵制度不僅能夠廢除了獎金多少與職位高低的關系，而且能夠調動國有企業內部員工的積極性。通過建立靈活的獎勵制度，使得發放獎金與職位高低脫離開來，讓獎金真正起到激勵的作用。靈活的獎勵制度可以防止在高層領導內部出現不勞而獲的現象。與此同時根據國有企業內部員工的工作表現情況來調整獎金的數額，這樣不僅能夠增加員工的成就感，而且能夠增強員工的危機感。國有企業要定期根據員工的工作業績來決定員工的福利的檔次，這樣做可以激勵員工投身于工作中。
3.3制定不同的薪酬模式
一方面，制定高彈性的薪酬模式。高彈性的薪酬模式主要是指以員工的績效為依據而確定下來的。制定高彈性的薪酬模式，能夠調動員工的工作積極性和主動性，并且提高工作的效率。在高彈性的薪酬模式下，獎金和津貼的比重是比較大的，然而福利以及保險的比重則是比較小的；另一方面，制定高穩定的薪酬模式。根據員工的工齡以及國有企業的經營狀況來確定高穩定的薪酬模式。高穩定的薪酬模式與員工的個人績效關系不大。高穩定的薪酬模式不影響員工的收入，在高穩定的薪酬模式下，薪酬的主要組成部分是指基本薪酬，并且福利水平所占的比例較高，然而獎金所占的比例是比較低的。高穩定的薪酬模式下，發放獎金以及福利的時候主要依靠公司的經營狀況以及個人薪資的比例來進行發放。高穩定的薪酬模式具有較強的安全感，但是這一模式缺乏一定的激勵功能，不利于調動企業內部員工的積極性。
一、人力資源管理與績效考核的概念
（一）人力資源管理
人力資源是指事業單位通過一定的獎勵約束和考核評價等相關內容，從而對內部員工進行優化合理的配置。人力資源管理的覆蓋范圍比較廣泛，與事業單位的戰略目標與經營計劃聯系緊密。
（二）績效考核
績效考核是指事業單位通過運用一定的管理手段，充分結合單位的實際情況制定生產目標，進而對內部員工的貫徹與實施做出相應考核與評價的制度。
二、事業單位人力資源管理與績效考核所存在的不足之處
（一）事業單位員工的認知程度不夠
隨著事業單位改革的不斷深入與推進，人們也越來越重視人力資源管理與績效考核的重大影響與意義。在實際的工作過程中，不斷加大對二者的應用力度。但是，在事業單位中，有些內部人員對人力資源管理和績效考核的認識不夠，也沒有更進一步的挖掘其內在價值與內涵；而且缺少切實可行的管理，思想觀念也存在著一定的誤差，極大地阻礙了事業單位的正常進行。
（二）制度規范欠缺一定的合理性和完善性
目前事業單位的管理內容主要側重于豐富化、系統化以及合理化；人力資源管理與績效考核所包含的人員眾多，內部關系相對來說比較復雜，容易造成內部關系混亂的局面發生，進而很難按照規定的流程和范圍來完成工作。
此外，在涉及彼此利益產生沖突時，還會出現相互推讓的現象發生。績效考核的嚴重匱乏將會大大影響到績效評定的結果顯示，進而打擊或降低內部員工的積極性，妨礙事業單位的發展進程。
（三）人力資源管理和績效考核人員的能力較為低下
事業單位的不斷轉型和信息技術的不斷更新，對事業單位人力資源管理和績效考核人員的要求越來越嚴格，既要掌握人力資源管理方法和績效考核制度，又要掌握計算機信息技術，一定程度上加劇了內部員工的工作難度和工作強度，逐漸演變成“流水工程”，缺少切實可行的可執行性，并沒有按照實際情況出發，過于形式主義，進而影響到事業單位內部管理的完善和提升。
此外，事業單位在人員編制上還存在著“出工不出力”的現象，權利與義務不協調、不統一，而且事業單位人員權責關系不明確。在發生突況時，事業單位人員往往都在彼此推脫責任，而且部分人員對于相關政策法規的認識不深，比較淺顯化、片面化。
（ 四）人力資源管理與績效考核的崗位設置存在著缺陷
事業單位內部涉及的事物比較多，崗位編排工作較為系統、繁雜，難度性相對較大，進而使單位的數量和分工存在的不合理性過于明顯；事業單位的內部員工數量不斷增大，但是崗位人數仍然處于固定狀態，對于聘請的員工缺少系統嚴密的正規編制，一定程度上使崗位設置與員工數量的差距越來越大。
與此同時，人力資源管理中“老齡化現象”比較嚴重，招聘渠道比較局限、封閉，并不經常招錄新員工，而且部分老員工的隨意性比較嚴重。
（五）缺乏行之有效的員工激勵與約束機制
經濟體制改革不斷完善，使事業單位的自主權得以深入的強化。以往傳統事業單位的思想觀念較為牢固，并沒有建立起相應的激勵與約束機制，缺乏管理。此外，集權現象比較嚴重，有些領導的個人主義和形式主義比較嚴重，決策方式存在著較大的缺陷和漏洞。
此外，在薪資的分配方式中，按勞分配和多種分配方式并存的管理方式也沒有得到較好的體現和表達，平均主義現象比較嚴重。由此可見，人力資源管理與績效考核成為了“紙上空談”，進而無法發揮出內部員工的價值。
三、事業單位提高人力資源管理與績效考核的建議、對策
由此可見，我國事業單位在人力資源管理與績效考核制度中存在的問題比較多，不容忽視。要想從根本上解決上述問題，就必須制定科學、合理、高效的應對措施，促進事業單位的穩步運行。具體的表現有如下幾點。
（一）建立健全評估反饋體系，加大交流與互動
績效評估是一種有效交流與溝通的反饋機制，評價主體要與相關人員展開深層次的了解和互動，全方位、多角度地了解被評估者的自身實際情況，從而保證評價工作的客觀性、公正性、合理性。同時，被評估者也要及時對自身的職業規劃和發展目標進行調整和改進，提高績效標準和要求。由此可見，加強績效評估的溝通與交流十分關鍵，必須建立相應的評估反饋機制。
此外，也要建立相應的評估補救程序，如出現評估結果不準確、不真實的現象發生，要第一時間向上級主管部門反映并申訴情況，隨之主管部門要開展一系列的調查工作，盡快對申訴者予以回復。
（二）建立健全新的評估維度
在事業單位績效考核指標時，要根據不同部門的實際情況來增加相關維度，也要嚴格規范臨時性任務的動態評價指標。根據評估維度最終確定出具體的評估標準，發揮評估維度的功能和優勢。
（三）加強事業單位內部員工的認知程度和理解程度
1. 加強事業單位領導對人力資源管理與績效考核的認知程度，起到示范和帶頭作用，促進領導科學正確的決策，促進決策方式的真實性和合理性。
2. 要讓事業單位員工認識到二者之間的關系和影響，做到人力資源的科學管理，強化績效考核制度，促進事業單位的健康發展。
（四）建立健全事業單位相關的法律法規建設
事業單位要建立起系統完善的制度體系，從實際出發，實事求是，從而加強對人力資源管理與績效考核的管理與建設，優化人力資源管理內容，增強內部考核的科學性；明確規定內部員工之間的權利與義務范圍，加大貫徹與執行力度，深化績效考核制度，合理規范考核主體、考核范圍、以及考核方式等，為績效考評奠定一定的基礎和前提，提供切實可行的依據，致力于不斷促進績效考核的標準化管理模式。
（五）增強事業單位內部員工的業務水平
事業單位的人力資源管理和績效考核從某種程度上來說，都側重于對人的管理與建設，注重培養并提高內部員工的?R鄧?平與技能素養。因此，在員工上崗之前要對實習崗位的員工進行一定的培訓與指導工作，例如開展專家座談會和經驗交流會等。
此外，事業單位還要不斷吸納和引進業務能力較高的管理者，達到人員的最優化配置方式；要加強交流與溝通，不斷進行經驗的深入研討與學習，做到取長補短、查缺補漏，從而為事業單位的人才建設注入新的生命力。
（六）制定科學高效的激勵與約束機制
要建立健全激勵與約束機制，對于工作表現優異、態度認真的內部員工來說，要給予一定的獎勵，例如：物質獎勵或者精神獎勵；反之，對于態度較為懶散、工作表現較差的員工來說，就要采取一定的懲罰方式，以警示人，從而更好地發揮出人力資源管理與績效考核的作用與優勢。
同時，事業單位的員工薪資要與實際工作狀況相符，并且使員工薪資能較好地反映出員工的表現、貢獻，推動“一崗一薪”制度的不斷落實，嚴格按照員工的實際工作能力進行薪資的分配與管理，從而促進事業單位的不斷發展、進步。
現在越來越多的企業開始關注和投入內部員工的滿意度管理，服務型企業更是高度重視，原因無非是下面模型所示的價值傳遞規律。
這么描述內部員工滿意度管理的重要性對嗎？對。但筆者更愿意從運營的角度去詮釋內部員工滿意度的重要。一個好員工離開企業，對企業的損失是什么？新員工的服務質量不能馬上提升，客戶的體驗不好則會引發一連串的投訴，這些都會對運營管理造成壓力！因此筆者認為內部員工滿意度管理是運營管理的重要部分，它將直接影響服務運營管理的穩定程度。
如何來進行內部員工滿意度的管理呢？員工滿意度測評是目前國內很多企業、特別是服務型企業通用的一種方法，“蓋洛普Q12測評法”是比較常用的工具之一，但筆者認為Q12只是一種通用的員工滿意度測評模型，不是最適合服務型企業、特別是中國的呼叫中心的管理現狀。筆者基于經營“企業內部服務管理”多年的實踐和項目經驗，提出一種針對國內呼叫中心員工滿意度管理的、基于“員工生命周期”的基層員工滿意度分析模型和測評方法，相信此方法和結果都能帶給熱衷于這個管理話題的服務管理者們一些啟發與思考。
過程與方法：
首先，作為管理對象的“員工滿意度”本身就是一個變量，因為根據滿意度的期望效應和對企業的感知度與工作體驗，滿意的要因都會不斷變化。在員工在企業的不同階段，滿意的對象和標準也都會有所變化，這種變量在員工為企業服務的第一年里非常之明顯，第二年開始趨于穩定。因此筆者的實踐是將滿意度的管理分為三個時間點，也被稱為三個管理的關鍵時刻（M—MOT）。從操作層面來看，這三個時間點都是員工與HR的接觸點，筆者也一直堅持員工的滿意度管理應該是企業HR的工作，對于服務型企業也是如此。HR是員工與上級的第三方，相對客觀與真實。
這里我們將三個關鍵時間定義為：轉正、續簽、離職，這樣我們可以分別了解到新員工的滿意度、老員工的滿意度以及大家最關心的離職員工的滿意度。
每個月員工在辦理轉正、續簽、離職手續的時候，HR介入進行相關滿意度調研。對于管理者而言，當月企業的員工總體滿意度可以用三個滿意度的平均或者根據人數權重后的平均值，筆者建議是簡單的平均，因為可以把他們作為這一類員工的簡單抽樣。
如果管理對象是從時間上對員工生命周期的分解，那么滿意度也是一個抽樣的概念，需要對其進行內容分解，模型如右圖。
同樣，總體滿意度的測評結果可以是每個緯度的平均。當然筆者一直研究客戶滿意度和內部滿意度，始終相信最終平均滿意度的算法可個性化設計。滿意度計算是一門藝術，關鍵是如何做才更加接近真實。
筆者建議各個服務型企業的HR都將這三個關鍵時刻的滿意度調研進行流程化和制度化的建立，等到每個月收集完滿意度調研的數據之后便能看到宏觀的內部員工滿意度的結果，隨著數據的積累，便可以對自己企業的內部管理有所啟發。
以下是筆者的一個項目實踐結果，有近千份的數據支持，相信能夠代表這個行業的特點，與大家分享。
結果與啟發：
1、觀察總體滿意度和三個關鍵時刻滿意度的趨勢，可以設置一個目標值以進行滿意度觀察。筆者建議：如果是堅持第二年進行內部滿意度管理的企業，可以以去年的平均值作為標桿依據。
筆者在自己的項目中發現每年年初的滿意度普遍較高，隨后進入第二季度會是一個滿意度的低峰。這時HR就可以去關心下業務情況，或許這段時間也是服務型企業的業務繁忙季，越是業務繁忙越是需要運營的穩定，這時候就需要通過員工的滿意度結果對內部管理進行參考和干預，這才是完整的內部滿意度管理，有測有改！
2、觀察總體滿意度緯度下的三大滿意度細節會發現在呼叫中心中員工的團隊滿意度相對比較高，而領導滿意度其次，但是工作滿意度相對比較低，而且不是突然變低，在整體的趨勢上和三類員工的總體平均下一直如此。因此在服務型企業的內部管理中最大的管理挑戰是如何引導員工去認識服務崗位工作的價值，自己身處服務一線卻大不認同服務的價值，又怎么會給客戶帶去更好的服務體驗呢？
3、除了橫向比較各個滿意度的結果以外還可以縱向地觀察三個時刻滿意度的結果；當然結果也是可以被預見的，該測評模型是從員工的生命周期出發，結果也證明了員工生命周期規律的存在，滿意度愈來愈低之后員工會選擇離職。
4、通過三個關鍵時刻調研結果的縱向加權平均結果可以觀察到每個時刻員工在管理上的問題：
在筆者的項目實踐過程中，發現新員工更在乎來自于上級的肯定和贊美，老員工更在乎來自上級的溝通與輔導以及自己在企業中的職業生涯發展的機會。而在離職的時候，部分員工的離職原因多少是對領導的不滿和對團隊的失望。這里筆者強調三點內部管理意見，相信對所有服務型企業是通用的，呼叫中心在內部管理上需要強化三點：
需要加強對新員工的肯定和贊美；
注重老員工的團隊建設，加強對他們的輔導；
幫助他們進行在企業中的職業生涯規劃。
筆者在自己的項目中也發現一些行業現象，就是服務型企業的員工對自己的待遇和工作價值的不認可。這兩點的改變需要過程，需要企業在企業文化上作比較大的投入，而且很多時候這兩個滿意度因素是社會因素，這里筆者更加強調以上三點的管理意見。
關鍵詞：信息安全 教育 企業 培訓
中圖分類號：G658.3 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）07（b）-0017-02
信息安全問題或許能夠得到企業的認識，但更多的企業內部員工并沒有認識到信息安全的重要性。甚至一些企業都沒有預見到信息安全可能是阻礙企業長期發展的關鍵性問題。對此，企業普及信息安全的教育，確保企業信息的機密性、完整性和可用性變的越來越重要。
1 信息安全教育的必要性
信息安全對于企業來說是十分重要的。現在因為信息安全問題而造成經濟損失的企業很多，其原因基本都是對信息安全的不夠重視，而對于制造業來說信息安全則尤為重要。制造業面臨著很多的問題，譬如說生產的產品都大同小異，沒有技術方面的優勢，產品屬于勞動密集型的產品，在強手如林的市場經濟中可以獲得經濟利益，卻不能夠實現企業的長足發展。對于此問題，各制造業都會將眼光放在產品的創新上，通過產品的研發設計優勢、技術優勢來沖破密集型產品給企業發展帶來的阻礙。但是，如果企業保證產品優勢的信息被別人竊取或是模仿，最終就可能導致產品的大眾化，使企業產品的優勢不復存在。即便企業知道信息安全的重要性，但企業內部員工如果沒認識到信息安全的重要性和嚴重性，也可能導致信息的流失，從而損害企業的利益。對此，制造業更應該對信息安全問題加以重視。
2 信息安全的內容
信息安全大致可以分為兩個方面一個是管理層方面；另一個是網絡方面。本段將會對這兩個方面所包含的內容作一下概述，以方便企業在進行信息安全管理制度的建立上可以進行全方位的掌控。
2.1 管理層方面
管理層方面的信息安全大致也包括物理層方面和管理層方面。
（1）物理層方面的信息安全主要是指物理環境建設安全尤其是信息中心物理環境安全。
環境安全包括防火防水防自然災害和物理災害等。在環境安全中，企業必須要有足夠的認識，機房建設要嚴格按國家機房建設標準進行，做好防雷、防水、防靜電等安全措施，從而杜絕各類安全隱患的發生。對企業內部員工要加強計算機安全使用規程的教育，確保計算機在安全的環境中使用，保證人長時間離開計算機時斷開電源以確保安全。
（2）管理層方面的信息安全主要是指企業內部的管理制度建立是否完善，執行效果如何，企業內部員工對于信息安全的認識程度，企業內部員工職業道德的培養，企業內部員工信息安全的教育培訓，網絡技術人員技術能力的審核與培訓以及企業內部部門的分工等。
企業必須要建立完善的信息安全管理制度，這個制度是由一個總的管理制度和各部門的管理制度和監督制度共同構成的。每一個部門根據信息資產內容的不同應該有自己相應的信息安全管理制度以確保制度的行之有效。其次要設有完善的監督機制來配合管理制度的實施，一個制度的建立，必須要能夠執行下去，且執行過程是有效的才能夠發揮管理制度的功效。而監督機制就是對制度執行情況的進行監測，對執行的效果進行審核作用的機制。
其次是對于企業員工的職業素養和信息安全的教育培訓，這方面將在下一部分進行具體論述。
最后就是對于企業內部各部門之間的分工。在一個企業內部是有一套自己的工作流程的，但是這個工作流程是伴隨著信息的流動產生的。所以在信息流動的過程中需要將信息轉變的過程進行分工，以此來保障信息在局部過程中的完整性，以防止一個環節出現問題導致全局崩潰的情況發生。對此，企業內部不但要細化工作流程，對于信息轉化過程也要進行分工，以防止問題的發生。
2.2 網絡層方面
網絡層方面的信息安全主要是指網絡，系統和應用三個方面。在網絡層方面的信息安全不只存在于IT部門，它應該在整個企業內部的員工中都得到重視。
（1）網絡。
主要是包括網絡上的信息以及設備的安全性能。其中可細化為網絡層身份的認證，系統的安全，信息數據傳輸過程中的保密性，真實性和完整性以及網絡資源的訪問控制等。而這些網絡層的信息安全出現問題，可能導致有網絡黑客的侵入，計算機犯罪，信息丟失，信息竊取等威脅的存在。
（2）系統。
造成系統層信息安全威脅的原因，可能出在兩個方面：操作系統本身就存在安全隱患，在配置操作系統的過程中存在安全配置的問題。
（3）應用。
在應用層影響信息安全的問題上，是指應用軟件以及一些業務往來數據的安全，例如即時通訊系統和電子郵件等。當然，也包括一些病毒的入侵，對于系統所造成的威脅。
3 信息安全教育
3.1 保密協議
在信息安全教育培訓的第一步需要對保密協議進行細致設計。有的企業認為，保密協議應該只針對于不同部門間需要保密的內容進行設計，使不同部門的員工簽署不同的保密協議。這是不妥的想法，而且也比較繁雜。雖然不同部門間員工經常涉及到的信息保密不同，但有可能員工會有不同部門間的調配或者是不同部門間信息的相互獲取。所以在保密協議上要讓員工簽署的是整個企業內所有需要保密的內容都要進行保密協議的確認。
有些企業認為保密協議的簽署應該是在員工熟悉信息安全制度和進行安全教育培訓之后再進行。這也是不妥的想法，因為在員工進入公司的那一刻開始，他就開始接觸企業內的信息，所以需要員工在簽署勞動合同的同時就要進行保密協議的簽署。
在新員工簽署保密協議的時候，企業的人力資源部門如果沒有對新員工講解企業保密協議，新員工對保密協議的內容都不了解而盲目簽署，這使保密協議形同虛設，并不能發揮真正的作用，新員工對于信息安全的重要性也就得不到足夠的重視，所以必須認真講解保密協議內容后，使員工理解保密協議的重要性再進行簽署。
3.2 信息安全管理制度
信息安全管理制度確立以后，需要對員工進行信息安全制度的培訓。在培訓過程中，企業不光要對于員工本崗位信息安全內容作介紹，對于其他部門信息安全內容也要做介紹，以確保員工形成信息安全的意識。在企業內部，很多員工對于信息安全的意識不夠，甚至認為企業的信息根本就沒有什么重要性，在工作外的時間里隨意的就將企業的一些重要信息透露出去從而可能導致企業受到損失。對此，加強企業內部員工的信息安全教育培訓是十分重要的。其中培訓可以分為兩個部分。
（1）對于企業內部所有員工進行信息安全意識的教育培訓。
（2）對于企業內部的信息技術人員進行相關技術知識的教育培訓。
3.3 員工職業素養的教育
在企業內部對員工的職業素養也需要進行培訓。譬如對于一些業務員來說，職業素養的培訓是非常重要的，業務員手中掌握的業務信息對于企業來說是至關重要的信息，如果這方面的信息出現問題就可能導致企業業務的流失，以及業務的持續性中斷。所以企業要對內部員工的職業素養進行培訓，從而促使員工清楚保證企業的信息安全也是對一個員工職業素養的基本要求。
3.4 普及計算機及網絡知識的教育
企業內部員工根據職能的不同對于計算機熟悉程度的要求也是不同的。對于普通的辦公室職員來說，會簡單的基本操作就可以了。但是，如果從信息安全的角度來講的話，員工只會基本的操作是遠遠不夠的，必須要普及網絡安全等方面的知識。譬如在計算機旁盡量不要有水或飲料的出現，因為有可能因為員工的不小心而將水灑在計算機上，從而導致計算機的短路等情況的發生。還有，員工在使用U盤的時候，有可能將家里或是其他計算機上的病毒帶到企業內部，導致企業的計算機被病毒入侵，促使信息的安全受到威脅。所以說，對于企業內部的員工，應該普及計算機及網絡知識的教育和培訓，以確保信息的安全，從而促使員工有更高的信息安全意識。
4 結語
在企業當中，對于企業內部員工普及信息安全的教育是十分重要的。一個企業僅有對信息安全的意識是不足夠的，它需要建立完善的信息安全管理制度，通過完善的信息安全管理制度去強制員工履行其信息安全的義務。其次，企業應該對員工進行信息安全教育培訓，從信息安全知識、員工職業素養以及計算機及網絡知識的培訓來對員工進行深層次信息安全的教育。只有員工有了信息安全意識，才能夠使整個企業具備防范信息安全威脅的能力。
參考文獻
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關鍵詞：新形勢；企業；思想政治工作；創新
隨著我國改革開放不斷發展，社會主義市場經濟不斷完善，建筑市場競爭越來越激烈，國有企業都在深化內部改革。因此，在這種前提下，企業應該結合自身實際情況創新思想政治工作，緊跟時展的步伐。從新形勢下企業思想政治工作的主要意義作用、企業思想政治工作面臨的問題及其企業思想政治工作的創新途徑等三個主要的方面來進行分析和探討。
一、新形勢下企業思想政治工作的主要意義作用
新形勢下企業思想政治工作的主要意義作用體現在四點：首先，通過思想政治教育能夠使企業的員工端正他們的工作態度，重新認知企業文化，從而在自身的職位上不斷奮斗。其次，在正確的思想政治工作引導下，能夠激發企業員工的創造能力，整合員工對企業的忠誠度，使企業員工的內部成員團結一致，增強組織內聚力。再次，思想政治工作的主要目的就是讓員工為了實現企業的持續健康發展而努力奮斗，為企業能夠創造實際的經濟效益。在企業內部，各員工之間的能力存在一定的差異性，因此我們必須加強思想政治工作，提高企業內部員工的整體效率。最后，通過有效的手段能夠促進企業員工的向心力，激發企業內部員工的創造能力，使企業的發展獲得優勢地位。現階段培養企業員工的思想道德情操和社會主義價值觀具有非常關鍵的作用，企業員工是整個企業不斷發展的核心力量，只有在企業員工具備正確認知的前提下，才能幫助和引導他們承擔起企業發展的責任和重擔。
二、新形勢下企業思想政治工作面臨的問題
在新形勢下，企業思想政治工作面臨的主要問題包括六個方面：1、企業內部員工的政治理想信念逐步淡化。隨著社會的發展，部分員工不能及時轉變自身的觀念，使得其政治理想信念逐步淡化，不愿意遵從黨的方針政策，對新形勢背景下的各項學習內容敷衍了事，不能及時轉化自身的觀念，只是信仰金錢的社會，只有金錢才能擁有一切，忽視企業的整體利益，總是將個人的利益置于企業利益之上，不遵從企業內部的各項規章制度，存在的現象。2、企業思想政治工作的對象比較復雜。目前，企業職工的隊伍呈現出多層次性，各種利益主體并存，除了企業人員之外，還包括外聘人員、勞務派遣工人、勞務隊伍工人、臨時工等各種情況。由于目前這種現象的發生，導致企業內部員工的文化層次存在嚴重的差異性，個人行為自由散漫和個人觀念也不斷地更新，由于企業思想政治工作的對象比較復雜，導致政治工作的無法順利進行。3、企業思想政治工作的內容、手段和方法相對新時代來講處于相對滯后的狀態。隨著社會經濟與科技的快速發展，目前企業的思想政治工作的內容、手段和方法仍然普遍存在相對滯后的狀態。首先，政治思想工作的內容跟不上時代的發展速度，任然停滯于過去比較落后的狀態，這需要廣大的員工必須樹立正確的世界觀和人生觀，根據時展的需要，對思想政治工作的內容不斷進行更新和補充；其次，現在的思想政治工作的手段仍然存在一些問題和弊端，在新形勢發展的背景下，企業應該充分利用現在的互聯網技術及其新媒體設備，改革思想政治工作的手段和方法，促進企業的思想政治工作順利開展。4、思想政治工作部門的工作機制不完善。目前，企業思想政治工作部門的工作機制不完善，無法在工作進行的過程中對一些違法企業規章制度的人去明目張膽的進行思想政治教育，因為這樣必定會使其自身的利益得到損害，尤其是在企業內部相關領導出現問題的過程中，思想政治部門的工作人員更容易被“穿小鞋”，因此導致思想政治工作無法順利進行。5、思想政治工作缺乏創新，企業內部活力不強。現在，企業在進行思想政治工作的過程中，總是按照之前的方式進行，沒有一點創新，導致企業思想政治工作缺乏活力，無法調動整個企業員工的積極性。6、政治思想的干部隊伍不能適應新形勢發展的要求。隨著社會的進步，部分人員認為政工部門沒有任何作用，與此同時政工干部的社會地位也不斷下滑，而且相關的政工工作人員的工作沒有得到肯定，這使得企業思想政治工作不能順利進行。
三、新形勢下企業思想政治工作的創新途徑
在市場經濟體制不斷發展的前提下，企業承受著巨大的壓力，都在強調提高企業內部員工的技術能力和專業素養，這樣就能給企業發展帶來主要的發展動力，就能不斷地提高企業的經濟效益，部分員工沒把企業內部的政治思想的學習放在舉足輕重的地位，員工的態度使得思想政治工作的開展與推進受到了嚴重的阻礙。因此，在新形勢下企業一定要尋找進行思想政治工作創新的主要途徑和策略，重視起企業員工們的思想教育工作，強調思想政治工作的開展對企業長遠發展的重要影響。企業要培養員工全面的、有目的的對思想政治工作政工部門，肯定企業未來發展的長遠目標，不斷地加強思想建設和資本的投入，主要從五個方面來加強思想政治工作的創新：1、企業在明確自身發展目標的前提下，不斷地進行企業創新的主要工作，更新企業思想政治工作的內容。在新時展的背景下，我國各行各業都在致力于改革，努力跟上時展的步伐，現在企業的發展也是如此，把企業內部管理的重點逐步轉向對內部員工的管理。因此，企業的發展必須要以思想政治工作為前提條件，不斷地補充和改革企業思想政治工作的主要內容，調動員工工作的積極性，努力挖掘他們的創造性，使企業在發展的過程中能夠形成優秀的企業文化，同時使內部成員能夠相互合作，團結一致，為了共同的企業文化而努力，把企業打造成一個積極健康的和諧企業。2、思想政治工作要追求人性化。企業的政治思想工作的主要對象是企業的內部員工，為保證思想政治的工作順利進行，我們需要企業員工進行積極的配合。因此，在思想政治工作的過程中，我們必須堅持以人為本，站在員工的角度上思考問題，傾聽員工自己的想法。但是，在現在企業的管理過程中，部分決策層不太注重員工們的情緒和思想，在政治思想工作進行的宣傳過程中，都是以官方的態度和腔調來進行的，這就使員工們變得更加不滿，使得企業在政工工作宣傳的過程中受到企業員工的抵觸，因此在思想政治工作文件傳達的過程中存在嚴重的強制性和應付性的色彩，并不是員工真正樂意去參加這項活動，所以，這樣的政治思想工作一定是失敗的。企業一定要加強對于員工們的思想教育工作，而且要做到具體問題具體分析，改變思想政治工作的主要內容和宣傳的方式，從而推進企業思想政治工作的進步。3、以企業文化為出發點，進行思想政治工作宣傳。企業的員工之間是存在一定的差異性的，包塊專業技能、年齡、專業知識、性格、愛好等各個方面，因此，企業在進行思想政治工作的過程中，一定要立足于國企業文化，尊重企業內部員工之間的差異性，因為每個人生來都是與眾不同的，所以我們需要對這些員工們進行有針對性的思想政治工作，運用不同的工作方法和途徑使其能夠重視思想政治工作的重要性，了解思想政治工作的最終目的，最大程度上配合宣傳部門的工作。4、在新時代的背景下，企業必須重視政治思想工作的落實，明確思想政治工作的主要意義作用，不斷完善企業內部政工部門的工作機制，提高企業政工干部的地位，肯定相關的政工工作人員的工作，倡導企業內部進行思想政治教育的重要性，從而保證企業的健康發展。5、加強企業內部員工對政治理想的信念。雖然現在企業部分員工的政治理想的信念逐步淡化，不再關心國家大事及其遵從國家方針政策，但是企業必須要改善這一現狀，加強企業內部員工對政治理想的信念，革新他們的對思想政治學習的觀念，緊跟時代的發展，從而推動企業的思想政治教育工作的進步。
四、總結
現階段企業的管理制度越來越傾向于科學化、合理化、人性化，企業文化是現在企業發展的主要動力，優秀的企業文化必須與企業思想政治工作緊密的結合在一起，這是我們營造健康企業文化氛圍的主要保證。因此，我們必須加大企業文化的建立，在此過程中，強化思想政治工作的宣傳力度，宣揚愛國主義、集體主義和社會主義精神，讓我們的社會先進思想和文化作為宣傳內容，充分加強企業員工的思想熏陶，這對改善企業內部的不良作風，抑制腐敗事情的發生，整合整個企業人員的精神文明。綜上所述，在新形勢背景下，企業政工工作對整個企業的發展具有非常關鍵的作用，我們必須掌握企業政工的要點，致力于在正確的思想政治教育前提下，不斷增強組織內部的凝聚力，才能夠更快更好地促進企業的持續健康發展。
參考文獻：
一、企業文化對企業管理的促進作用
1、企業文化的凝聚性。企業文化作為一個企業的精神核心，對企業內部的整體工作氛圍和風氣都是有很強的影響作用的。企業文化可以通過制定具體的目標，要求企業內部人員形成共同的奮斗目標，把企業內部人員緊緊的團結在一起，發揮黏合劑的作用，通過自身精神式的凝聚力量將企業內部形成一股統一積極向上的力量。這樣具有向心力的企業，工作效率將事半功倍，管理起來也會輕松自如。來自靈魂力量的企業文化對企業管理的促進作用是巨大的。
2、企業文化具有指導作用。企業文化是企業發展的核心思想，是企業成員多年經驗和智慧的結晶，對企業的發展戰略和發展方向具有重要的指導作用。企業文化對企業發展方向的戰略性指導，以及對于企業發展趨勢的規劃和預測，讓企業在經營管理過程中思路更加清晰，更好的進行決策，管理方案和手段都變得很明確，有更加明確的方向，才能一鼓作氣，不斷朝著一個方向努力，避免走彎路和做出錯誤的決定。企業自身的管理能力增強，企業文化在其中功不可沒。
3、企業文化的約束性。企業文化是企業內部自覺形成的內部有序的行為意識規范，這體現的就是企業文化的約束性能力。企業文化對企業內部員工思想和行為的規范性要求，會讓企業的管理更加規范有效率，規章制度在企業內部的執行力更強，更有助于管理效果的實現。良好的企業文化對企業內部人員的素質和工作態度都有一定的要求，這種執行效果的實現其實就是企業管理的職責范圍，企業文化對企業內部思想行為的約束性恰恰就是推動企業管理執行力的實現的重要力量。
4、企業文化具有激勵作用。企業文化，代表的是先進的積極的工作思想和態度，具有很強的人文性，非常關注企業內部人員的個人修養和工作態度，是一種精神力上的支持。企業文化通過其強大的精神力量鼓舞和支持有積極先進思想和工作能力的企業員工，更加關注員工自我價值的實現，讓員工在企業內部有一股奮發向上的精神，在企業內部形成一股積極的力量，讓企業內部員工都有強烈的使命感和參與榮譽感。積極向上的風氣是一個企業必不可少的條件，它在很大程度上促成了企業管理的成功，也體現了企業文化的精神力量對于企業管理行為的激勵作用。
二、利用企業文化促進企業管理的發展
要想實現企業管理能力的提升，對于企業文化的建設和完善也是十分重要的。通過先進的企業文化全面促進企業管理能力的提升，是一項先進的企業管理方法。以下結合本人多年的經驗，提出幾點加強和利用企業文化的建設提升企業管理能力的建議：
1、堅持人本企業文化思想促進企業管理。要發揮企業文化的效應，促進企業管理能力的提升，首先要進行思想革新和建設，以人為本的企業文化思想是先進的具有人文意識的指導思想，人本思想是現今的適合企業長遠發展的思想，始終堅持以人為本的企業精神讓企業文化更加高深，關注員工的發展和價值的實現會讓員工更有積極性和歸屬感。因此，加深企業文化的人本意識是十分重要的。尊重和關愛企業員工，擁有共同的奮斗目標，對于企業內部行為和管理更加有序，能全面促進企業文化的建設。企業文化思想上的加強讓企業更有內涵，企業文化精神更加強大，更加有利于企業管理工作的進行。
2、運用企業文化優化企業架構。大部分企業文化的形成具有很強的隨意性和自發性，這樣的形成速度較慢，而且形成過程中容易產生錯誤的理念和行為決策，因此，要加強企業文化本身的管理能力，首先要進行企業文化的系統化建設。企業文化的建設涉及到企業內部各個環節的共同協作，企業應當結合自身特色，心存遠大，根據自身的發展設置合適的系統和規劃實施，建立獨具特色的管理模式與企業文化形成相互促進相互依存的形式。將企業內部的規章制度形成企業的文化認知和行為習慣，從企業文化入手，將企業文化滲透到企業管理的各環節之中，幫助各環節形成良好的配合和統一，形成思想、管理理念和具體行為上的統一。借助企業文化的力量，促進企業組織架構的優化和調整，幫助企業形成一套科學完整的企業架構，方便企業的統一管理和經營。
3、運用企業文化規范企業職能工作。企業文化不僅可以促進企業架構的優化和統一，也可以作為一種指導力量，幫助企業管理工作更好的推行。企業文化本身就是企業內部員工行為和思想逐漸形成的具有人文特色的文化集合，關注的就是企業員工的思想和工作理念。因此，對于企業內部員工和職能的管理，均可以借助企業文化的力量。人力資源管理部門聘請人員時進行價值觀考察，職位劃分，崗位職責的設定等等都可以通過企業文化的影響力度進行規范。對于企業內部員工的工作態度和職業目標也可以根據企業文化的人文思想進行鼓勵和促進，實現企業內部員工工作職責和工作執行力的全面促進。還以通過企業文化指導思想和評價標準，對于企業員工的工作行為和價值觀進行評價和評估，作為員工為公司貢獻力度大小和晉級資格的參考依據，形成企業內部員工管理的良性競爭。總之，凡是企業內部員工的行為和工作活動，都可以通過企業文化的評價和行為指導傾向進行規范，幫助實現企業管理能力的發揮。
關鍵詞：中小企業；員工；激勵
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A
文章編號：1672―3198（2014）16―0082―01
1中小企業概述
1.1中小企業
對于中小型企業而言，其企業規模相對較小。2003年，我國實行了《中小企業標準暫行規定》，該文件對我國中小型企業資產價值總和、銷售金額總和以及員工人數規模等都進行了詳細的規定。具體而言包括了“工業中小企業的標準、建筑行業中小企業的標準、零售業中小企業的標準、交通運輸業中小企業的標準、住宿和餐飲中小企業的標準”等。綜合以上幾個方面的不同，可以看出對中小企業內部員工進行有效管理和激勵非常必要，同時進行管理和激勵的過程中也要注意把握人性的需求和實施的可行性。
1.2核心員工
中小企業最為核心的不過是人才競爭。對企業員工，尤其是核心員工進行有序合理的管理，不僅可以充分調動員工的主動性、積極性，促進發揮自身潛能，且可有效提升企業的核心競爭力，增加企業的財富利益。一般情況下，參與企業來進行產品開發、技術革新、系統管理、主體銷售等員工對企業的發展發揮著非常巨大的作用，正是由于他們對企業的貢獻重大，不能輕易的流失而居于核心地位，因此通常稱為核心人員。
2內部員工相關機制
2.1層流機制
隨著社會的進步，員工尤其是核心員工對企業生存和發展的重要性變的更加突出，對于層流機制來說，目前并沒有比較統一明確的定義，筆者有如下觀點。
一般而言，企業員工的流動主要包括本企業員工向其他企業流出和其他企業的員工向本企業流入。根據流動原因的不同，可以劃分為主動流動，被動流動以及自然流動等。層流機制主要是指企業對員工進行管理時，既包括對企業內部員工相互之間流動的規定，也包含對企業內部員工與外部員工相互之間流動的規定，該機制概括了員工加入和流失的體系。
2.2激勵效應
人力資源作為當今企業的核心資源，是企業生存發展的關鍵要素，其中對企業員工進行激勵則構成了人力資源的核心內容。由于通常企業的最終目標和員工的個人價值取向不是完全統一的，對企業員工進行激勵，可以最大限度的調動員工的積極性，發揮員工的潛能，從而既讓員工感受到自身價值的實現，也能為企業目標的達到做出更大貢獻。
綜合理論和實踐方面的經驗，對企業員工進行激勵包含兩個方面的內容。一方面，經濟激勵對于中小企業內部員工而言意義重大。調查研究表明，對企業核心員工采取企業利潤分享、經濟福利待遇、工作績效提成和職務工資報酬等激勵手段可以得出非常突出明顯的激勵效應，既能有效提高核心員工的工作滿意度，又能讓其具備更強的工作期待。另一反面，非經濟激勵對企業內部員工的作用沒有那么明顯。但是仔細分析不難發現非經濟激勵一定程度上也能達到與經濟激勵一樣的激勵效應。
3完善中小企業核心員工層流與激勵體系
在對企業人力資源進行管理時，尤其是中小企業內部員工層流與激勵理論的應用非常廣泛。結合上文的研究分析，有必要從以下幾個方面進行完善和改進中小企業核心員工層流與激勵體系。
3.1依據中小企業現實的條件，因地制宜的構建核心員工獎勵與懲罰制度
獎勵與懲罰制度是企業員工激勵機制的主要部分，對中小企業而言同樣重要。構建核心員工獎勵與懲罰制度要求確定的理解和照顧核心員工的職業愿望和工薪期待，根據企業具體情況的不同，需要合理的制度規定，標準不可太高也不能太低，應該與具體條件適宜效果最佳。真正切實的考慮中小企業現實的條件才能最終獲得良好的激勵效應。
3.2條件允許時，中小企業可以實行利潤分享激勵制度
以企業的經營現狀為依據實行利潤分享激勵制度，不僅能夠激發核心員工的潛能以及工作的創造性、主動性和積極性，同時也能促進企業整體的可持續發展。該制度能在一定程度上解決企業委托行為，核心員工既是人也是委托人，借此可以避免核心員工出現短期的行為。
3.3培養積極向上的企業人文工作環境，從心理角度發揮激勵作用
對于作為社會主體的企業員工而言，良好的企業人文工作環境能夠促進核心員工更好的適應企業文化，不僅能使上下級之間關系緊密，同事伙伴之間關系和諧，而且還會使得職位晉升機會均等，內部操作機制透明。自然而然的，不知不覺中也就會帶來非常良好的激勵效應。所以，良性的企業人文工作環境對于中小企業而言極其重要，加強核心員工之間的交流合作，促進公平競爭，充分發揮員工的集體智慧，從心理上發揮激勵作用。
參考文獻
[1]韓紅俊.中小改制企業核心員工激勵要素的分析[J].中小企業管理與科技，2008，（12）：2326.
