時間：2023-06-18 10:31:50
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（一）進一步加強農業培訓體系建設
必須進一步加強農業培訓體系的建設，通過大力整合農業部門教育培訓資源，充分發揮農業部門和專業協會在農業技術推廣中的積極作用，為文化型、技術型和經營型新型農民的培養奠定良好的基礎。
（二）打造特色，改進職業教育培訓方式
針對農民對職業教育培訓需求多樣性的特點，應采用更為靈活的方式，如調整職業教育培訓的內容、層次、時間、方式。從授課地點來講，也可以采用真正適應農民需要的其他方式，如直接到農民所在的村、鄉、鎮授課。授課形式也不必要求班級授課，可采用面對面授課和現場實習的直接培訓方式，調查顯示農民對對短、快、直接的技能培訓更感興趣，可采用一事一訓或短期培訓，也可以依托網絡，構建農村遠程職業教育網絡平臺培訓新型農民，促進農民終身學習。
（三）強化實用技術培訓和實用技能培訓
為順應新形勢的需要，對農村職業教育培訓工作的重點應進行適當調整。首先，隨著現代農業發展的不斷加快，新農村建設對農民素質提出了更高的要求，因此今后農村職業教育培訓要向農民職業素質培訓進行傾斜；其次，應逐步對部分農民實行多技能、多工種的培訓，提高農民的就業選擇能力，因此可著重安排實用技術培訓和職業技能培訓。
（四）多種形式提升農村職業教育培訓師資
農村職業技術的實用性和現代性要求高水平的農村職業教育培訓師資，而農村職業教育培訓的師資比較薄弱，因此有必要采用多種形式加強農村職業教育培訓的師資力量。通過公開招聘、改革師資培養模式、可以加強企業與教師培訓的合作、聘任兼職教師、通過再培訓提高現有的師資水平。
（五）強化政策引導，促進農村職業教育培訓
基地建設按照合理布局、方便農民、有利發展的原則進一步完善縣（市、區）、鎮（鄉）、村三級職業教育培訓基地。各縣（市）區應整合本地區教育資源，建縣級綜合性農村職業教育培訓基地。鄉鎮建鄉鎮級農村職業教育培訓基地。同時，比較大的行政村要依托村民學校等教育資源，建成一批村級農村職業教育培訓基地。各級農村職業教育培訓基地建成后，各系統、各部門規劃布置的各類農村職業教育培訓項目，依托培訓基地來實施，形成自上而下的有效管理網絡。
（六）加強教育引導，調動農民學習積極性
應進一步加大對農民素質教育培訓的宣傳力度，提高農民對參加職業教育培訓的目的性、重要性的認識，營造良好的學習氛圍，充分調動農民參加職業教育培訓的主動性。同時還要制定相應的激勵機制和政策，如對經過職業教育培訓取得“職業資格證書”或學歷、職稱等的農民予以一定補助或在其創業貸款、稅收等方面給予政策性傾斜等，以激發廣大農民學習積極性。
（七）爭取各方資金投入，進一步加大政府扶持力度
目前職業教育成本相對較高，這將抑制受教育者對職業教育的有效需求，阻礙農村職業教育的發展。因此，降低農民的培訓成本，減輕農民接受職業教育培訓的負擔是進行農村職業教育必須考慮的問題。爭取政府扶持力度，增加公共財政在農村職業教育中的投入必定能對大力發展農村職業教育，培養實用型、技術型新型農民具有重大的現實意義。
二、研究展望
一、引言
2006年的9月，我參加了天津市教委組織的職業院校骨干教師赴加拿大的進修學習。經過這次出國進修學習，開闊了眼界，增長了不少見識，拓寬了思維面，使我對西方國家職業培訓和職業教育教學特征有了進一步了解，對中西方職業教育理念有了更深的體驗。加拿大職業培訓和職業教育的主要目標是為適應經濟發展的需要，培養具有專門技能、非凡技能的勞動者或企業短缺人才，并為他們提供技能和進修的機會，以提高他們的就業能力。加拿大職業培訓和職業教育教學方法的先進理念，為我們進行職業教育教學工作帶來了指導和啟示。
二、加拿大職業培訓的教學特征
在加拿大以進行英語語言強化培訓和計算機專業職業培訓為主要內容，培訓課程教學方法特征突出。
1.英語語言培訓的教學特征
（1）教學形式新奇，采用圓桌分組的教學形式，教師隨時可以和學生進行交流，易于師生互動，同時也便于學生之間的討論交流。在交流中讓學生學會合作，以提高解決新問題的能力；教師在教學過程中充分利用肢體語言，提高學生學習喜好，便于學生理解所學的知識；教師利用啟發的形式讓學生盡量地多提出新問題和個人見解，然后和學生進行討論，提高學生的學習熱情。
（2）教學目的明確，教學內容實用。教師能夠很好地把握培訓內容，教學內容涉及了生活的各個方面，例如摘要：參觀用語、基本對話交流等，信息量適度，易于學生在較短的時間內把握英語的基本會話。
（3）在教學方法的運用方面教師有獨到之處。教師利用做游戲方法進行教學，這樣不僅活躍了課堂氣氛，而且使學生很輕易把握所學的知識；另外教師采用的教具簡單而實用，利用情景教學方法，使學生的參和度很高。例如，在英語語言培訓課程上，上午學習日常生活用語，下午就到有關的相關的地方去進行實踐學習。
（4）進行英語培訓的過程中沒有固定教材，天天學習一個知識模塊，教師會發一些相關的教學資料，這些教學資料是教師精心為培訓專門設計的，可以根據教學內容隨時更新，最后用活頁夾加到一起，累加成冊形成英語培訓教材。
2.計算機職業培訓的教學特征
（1）課堂采用案例教學，教學實例接近生活和實際工作需要
案例教學是運用案例進行教學實踐，改變傳統教學以本為本、從概念到概念的注入式教學方式，變成一種促進學生成為教學主體，學生自主學習、合作學習、探究性學習、探索性學習的開放式教學方式。加拿大學院的教師根據我們學員學習的特征進行案例教學，所采用教學案例很實用，接近我們的生活和實際工作，為進一步學習提供良好的素材。
（2）課堂作業采用大作業的項目形式
教師為了提高我們學習的創新能力，以大作業形式讓我們完成他們所提出基本練習要求，學員做好大作業后，要在課堂上公開展示自己的作品，這樣不僅考察了學生的動手能力、創新能力及綜合處理新問題的能力,而且調動了學生主動學習和勇于探索的積極性。
（3）教師有很高的綜合素質和業務技能
為我們進行專業培訓的教師具有良好的專業素養，很強的職業技能，例如，網絡平安教師，曾任教前公司的網絡管理部門經理，有極為豐富的網絡平安管理經驗，另外他所展示計算機網絡教學課件打破了傳統的PowePoint課件模式，以三維動畫的形式講解網絡傳輸的原理，把講解枯燥的原理知識變成簡單易懂的動畫展示，大大提高了學生學習的喜好；多媒體教師在HBI學院任教時，自己設計開發網站，做專業攝影師，另外他還是一位冰球教練，同時也是冰球隊的經紀管理人。數字技術教師是一位專業的音樂制作人，有豐富的數字音樂制作經驗。他們在講授課程的同時，也向我們傳授了豐富的職業經驗，讓我們開闊了眼界，增長了知識。
三、加拿大職業教育的教學特征
在進修期間，還對加拿大職業教育的教學進行了考察。加拿大的職業教育主要是中學后的職業教育，其教育類型有摘要：授予文憑和證書的社區學院(相當于我國的高職)教育；非學歷的職業培訓和預備性練習；成人職業教育和培訓。高等職業教育更是形式多樣摘要：有二年制或三年制的專科、四年制本科(和大學聯辦)和一年制探究生專業證書班等。
加拿大職業教育的教學特征，是注重學生的創造能力和參和意識，老師講課并不面面俱到，提倡學生自學和思索。老師有時會選擇一個project（項目），讓學生自學后提交書面報告或根據項目內容完成相關內容操作，這樣學生就會到圖書館查閱大量的文件和資料，提交書面報告；或者自己通過自學后完成項目操作任務提交操作成果，否則只能得到0分的成績。另外，在許多教學場合，教室和操作車間連在一起，學生在教室中自學，碰到實際新問題可以隨時到操作車間進行練習，并有教師進行現場指導，以提高學生的實踐能力。
加拿大職業教育的教學方法著重培養和他人合作協調的能力，鼓勵學生在公眾面前表現自己。根據老師提出的新問題，大家商量策略、分頭預備，最后在班上宣講和表演出來，以提高學生的團隊精神。
加拿大職業教育在理論教學的同時，也非常注重實踐教學，使學生在實踐教學中把握更多的實用技能。在安大略省賓頓市FletchersMeadow高中，還推行一項名為Co-op的實踐教育項目，其教學實踐目的意在全面提高學生的職業技能。Co-op，全稱為CooperativeEducation，是由學校、用人單位和學生三方共同參和的一種教育項目。高中學生11年級或12年級（相當于我國的高二、高三年級），在學校學習一段時間完成學校部分的學習任務，并通過用人單位面試，學生進入公司工作，用人單位也非常歡迎這些學生到公司工作，在這段工作期間學生定期向學校匯報工作情況，負責這個項目的教師也要隨時跟蹤學生以了解他們的學習和工作情況，根據每個學生的不同情況調整學生的工作、學習進度，工作一段時間后，學生要回到學校接著完成學習任務，這樣“理論—實踐—理論”的良性循環直到高中畢業，學生不但熟練地把握相關專業的理論知識，而且有很強的職業技能，豐富的職業經驗。為進一步地學習工作打下了非常好的基礎。
參考文獻摘要：
關鍵詞：職業教育；職業培訓；終身教育
一、國外職業教育和培訓發展的經驗及其啟示
1．國外職業教育和培訓的發展經驗
國外職業教育和培訓的發展各有特色。英國是最早提倡終身教育的國家，并不斷完善其繼續教育和成人教育。德國非常注重員工培訓，政府官員、管理人員、企業內部各級人員都要接受成人繼續教育，并建立起以動手能力為特色的職業培訓體系。美國以社區學院為特色，成為職業教育和培訓發展規模最大的國家。加拿大的教育很注重能力培養，其最突出的是建立起以能力為教學基礎的CBE教育思想體系。日本積極推進終身教育，是經濟飛速發展的國家。雖然各國職業教育和培訓各具特色，但體現著共同的發展趨勢。
（1）建立需求導向的培訓制度。聯合國教科文組織在韓國首爾召開了第二屆國際技術與職業教育大會，教科文副總干事鮑維爾在主題報告中提出：“技術和職業教育與培訓是通向未來的橋梁，但是，必須有一條由技術和職業教育與培訓作為導向的就業道路，否則我們就是在制造新問題。由此可見，我們需要的不僅是重振活力和更加協調的技術和職業教育與培訓計劃，而且是技術和職業教育與就業結合的新局面——我們需要把技術和職業教育與培訓聯系起來的新模式，使教育、培訓、就業和社會福利幾個方面工作在一個國家內、在國際范圍內聯系起來。”近年來，社會伙伴合作辦學已成為發達國家職業教育和培訓的主流模式。社會伙伴合作辦學就是政府各級教育部門、就業部門與社會的工業部門、雇主組織和工會組織等通力合作，對于職業教育的辦學體制、方向、內容等進行協商，同時就業部門、經濟部門、雇主組織等越來越多地參與職業教育的管理和決策。在這個機制中，政府除了從事技術和職業教育的實際辦學以外，還要起到組織領導、協調辦學、建立質量保障制度等作用。而各種社會組織，特別是企業在其中的作用主要是提供就業需求的信息，提供有效的實習、培訓場所和就業渠道，使學員在學習過程中能夠了解和掌握企業的動態，提高培訓質量，建立需求導向的培訓制度。
（2）職業教育和培訓終身化。第二屆國際技術與職業教育大會會議主題是“終身學習與培訓——通向未來的橋梁”，這表明職業教育終身化的趨勢已被國際社會所重視，并因其重要的意義而被提倡。目前，世界各國職業教育正逐漸融入終身教育體系，職業教育不再被看做是終結性教育，過去那種認為只靠一次教育或培訓就能享用終身的想法或做法已經過時了。20世紀90年代各發達國家紛紛實施“終身學習”或“繼續學習”計劃。例如，瑞士的終身職業教育體系，包括更新知識和技能、獲得新資格的職業繼續培訓和高級專業考試，面向失業人員的再就業培訓等。英國于1998年提出了建立“產業大學”和“個人學習賬戶”的設想，以便使人們能夠更加方便地接受開放式的遠程教育和實施“終身教育”計劃。日本提出終身職業訓練及終身技能評價是職業教育的根本方向，并努力建設面向21世紀的終身職業能力開發體系。美國早在1971年就在全國范圍內實施終身化的職業教育——生計教育。生計教育作為一種終身意義的職業教育，它的推行實施得到美國聯邦政府及美國職業協會等組織的廣泛支持。
（3）職業教育和培訓內容的綜合素質化。職業教育與普通教育的不同之處在于強調職業技能的培養，以能力為本位。過去的技能主要是指任務能力，即與完成具體任務相對應的具體操作技能。在此基礎上，能力標準就是任務技能清單，培訓課程就是在此基礎上開發的一系列任務技能（或稱教學模塊），能力評價的依據就是直接觀察個體對這一系列具體任務的完成情況。這種任務能力觀是傳統的職業教育、職業培訓內容設計的理念基礎。在現代職業發展的基礎上，又產生了新的能力觀。一種觀點認為，個體的一般素質對于有效的工作表現是至關重要的，一般素質是掌握那些特定的、具體的任務技能的基礎，也是促進個體能力遷移的基礎。一般素質包括相關知識、分析與綜合能力、批判思維能力、判斷力、創造力等，它們往往能應用于許多不同的工作環境中。在此基礎上的職業教育的內容，強調的是一般素質的培養。還有一種觀點認為，應將一般素質與具體的職業崗位或工作情景結合起來。在此基礎上的職業教育的內容是將一般素質與任務能力結合起來。最近，德國、澳大利亞提出的關鍵素質概念，英國的核心能力概念，美國勞工部提出的包括資源合理支配、人際關系處理、信息獲取利用、系統分析綜合、多種技術運用的五種能力以及技能、思維、品德的三種素質，等等，都是新的能力觀的體現。
（4）職業教育和培訓的國際聯合化。全球經濟一體化，導致勞動力在國際和國內流動量加大，順應這一變化趨勢，職業教育與培訓也開始建立國際化的職教合作網絡和運行機制。聯合國教科文組織是世界職教領域國際合作的主要組織者，目前已建立的聯合國職教信息網絡，是連接了128個國家的一個職教實施中心。聯合國教科文組織還要在德國波恩建立一個國際職業技術教育研究中心，提供職教研究與發展信息，培訓職教人員。國與國之間的合作也在發展。中德兩國政府近20年來進行了下崗婦女再就業、關鍵素質培訓等多項專題項目合作，最近又結合中國政府西部開發戰略，實施以西部人力資源開發為目標的綜合性職教合作項目。在世界范圍內雙邊以至多邊的合作辦學或合資辦學，成為職業教育國際合作的又一新形式。
2．國外職業教育和培訓經驗的三點啟示
（1）職業教育和培訓是培養實踐應用人才的重要途徑。開發人力資源的重點是培養，關鍵在應用。職業培訓從其本身特點看，是由實踐上升為理論再指導實踐的知識螺旋積累過程，是發現人的潛能的重要途徑。在經濟建設中真正需要的就是這種理論與實踐知識相結合的人才，要培養造就的也是這種不斷更新知識和思想理念的專業人才，書本理論知識只是對這種專業人才的一個基本要求。在實際工作中，我們既要重視人才的開發，又要重視人才的應用；既要重視人才的引進，又要重視人才的自身培養；既要重視人才的基礎知識，又要重視人才的知識更新。這里說的培養和知識更新的重要途徑就是職業培訓。
（2）政府部門在職業培訓中要站準位置，發揮作用。我國加入WTO后，市場經濟體制不斷完善，政府有關部門除了必須重視職業培訓外，還應該擺正位置，發揮積極有效的作用。一是要發揮對職業培訓的規范作用；二是要發揮對職業培訓內容的指導作用；三是要發揮對培訓市場的監管作用；四是要發揮對職業培訓的激勵作用。
（3）樹立終身教育理念，協調好基礎教育與職業教育的關系。從教育規律和各層次教育對象的特點分析，基礎教育是國民教育的基礎環節，是公民必須經歷的義務教育和非義務教育階段，重點是系統學習自然科學、社會科學等書本理論。它以提高公民的學歷層次為主要特征，為提高公民素質和就業準備打好基礎。職業教育是公民到達就業崗位后的一種繼續教育，學習內容主要是與工作崗位有關的知識、技能，并根據社會科技發展水平，不斷更新和掌握新知識，從而提高工作的適應性和開拓能力，進一步開發人的潛能。如果說基礎教育重視的是提高人的學歷文憑的話，那么職業培訓、繼續教育就應注重提高人的工作水平，職業培訓是終身教育的基本形式。
二、我國職業教育和培訓建設的實踐和框架
改革開放以來，面對我國就業問題的挑戰，展開了以就業、轉業、創業能力建設為本的職業教育和職業培訓體系建設。職業培訓教育在適應市場需求、促進經濟發展、提高人員素質等方面取得了較大的成績。但現行的職業培訓教育無論在體制上，還是其他方面，都存在許多不適應經濟發展的問題。這與“缺乏一個既符合國情市情又符合市場運作規律、適應職業培訓需求的體系”有關。
1．職業教育和培訓建設中的主要問題
第一，政府及企業在職業教育、培訓中的職能問題。全社會的職業培訓應該有一套完整的法規制度。具體來講，就是要對培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓收費和培訓管理權限等方面做到有法可依、有章可循，統一、規范政府部門、企業、社會培訓組織、人員在職業培訓方面的權利、義務等具體事項。目前，我國在職能界定方面，一是政府對職業培訓應提供何種支持和服務，承擔何種責任和義務界定不夠明確；二是企業及中介組織各自的責任和義務界定不夠清楚。
第二，職業培訓教育的發展不平衡。主要表現在三個方面：一是城鄉發展不平衡。市區無論在政策與財政支持、還是在實踐方面發展速度較快，農村職業教育發展嚴重滯后。二是企業間發展不平衡。有的企業職業培訓有聲有色，對企業經營起到極大推動作用，而另外一些企業欠缺開展崗位技能培訓意識。我們的調查結果顯示：48．4％的被調查者表示自己所在單位沒有對技術工人實行中長期培訓計劃或措施。在問及“您參加工作后獲取新知識、新技術主要來源”（多選擇題）時，90．2％的被調查者表示是自己在工作中的積累；31．1％的被調查者表示是參加單位的培訓；18％的被調查者表示是參加社會有關部門的技術培訓。三是學歷教育和職業教育發展不平衡，人們在觀念上存在重學歷教育，輕職業教育和職業培訓的情況。
第三，培訓內容缺乏針對性、實用性，不能滿足我國產業結構調整和下崗職工就業的需要。各種培訓班名目繁多，費用不少，并且存在形式主義現象，培訓效果有待提高。多層次、專業化培訓體系有待建立。
第四，培訓經費籌措和使用方面的問題。目前，除下崗失業人員培訓經費由國家全額負擔外，其他培訓資金均由國家、用人單位和個人擔負。對于下崗失業人員培訓經費，調控力度不夠、經費投入不足、使用不規范，有些部門把其看做創收手段。在農村缺少政府有效組織的農民教育培訓專項經費。
第五，宣傳導向和觀念方面存在一定問題。被扭曲的教育價值觀和人才觀是當前阻礙職教發展的重要因素。現行教育的選拔功能被過分擴大，并且往往只以一種標準分數為依據，從而使教育過程演化成為應試能力競爭。在應試教育的環境中，人的多樣性和社會需求的多樣性被忽視，教育類型的多樣化被異化為等級化，不同教育類型的分流變為選拔和淘汰者的歸類，行行出狀元的思想被否定，往往認為學業失敗的學生才進入職業教育學習，對通過崗位職業培訓和自學的人，其工作能力再強，也會因沒有文憑而不被重視和重用。職教的發展得不到公正的對待被認為是理所當然，反映在政策上是待遇過低。
國內外的經驗證明，職業教育和職業培訓是提高就業能力、創業能力和職業轉換能力，促進就業和再就業的有效手段。加強對農村勞動力的職業技能培訓，提高農民就業能力，加快農村勞動力向二、三產業轉移，增強自我創業、自我發展的能力，也是從根本上解決“三農”問題的關鍵。產業結構的調整和產業升級需要大量高技能人才，而我國高技能人才隊伍建設中確實存在一些急需解決的問題。一是總量不足；二是流失嚴重；三是技術結構不合理。以天津為例：截至2003年底，在83．5萬技術工人中，技師和高級技師僅占1．27％，高級工占9．83％，中級工占27．3％，初級工占61．6％。呈“金字塔”型，塔基過大，高級技能人才嚴重不足。發達國家的技術等級結構呈“鉆石”型，高級工占35％，中級工占50％，初級工占15％。
2．我國職業教育和培訓體系建設的框架
（1）將全面開發人力資源作為全面建設小康社會的“第一任務”，確立第一資源戰略和實施能力發展戰略。我國是世界上人口最多、勞動力資源最豐富的國家，但不是人力資源強國。勞動力素質偏低，就業、轉業和創業能力不強，科技創新能力不高，已經成為影響我國經濟發展和國際競爭力的一個瓶頸。同時，與其他國家相比較，人力資源是我國最具比較優勢的潛在資源。把潛在優勢變為現實優勢，將成為我國今后一二十年所面臨的一項緊迫任務。因此，必須確立人力資源“四個第一”的思想，即人力資源是經濟社會持續發展的第一資源；全面開發人力資源是全面建設小康社會的第一任務；全面開發人力資源是實現富民強國的第一國策；全面開發人力資源是各級政府的第一任務。實施能力開發戰略，實現教育和人力資源開發從學歷本位向能力本位的轉變，以提高全民的學習能力、就業能力、創業能力為核心，加強教育和培訓的能力建設，使職業教育、職業培訓成為國家經濟發展的強大動力，成為開發利用勞動力資源、解決人民群眾生存和發展、促進社會安定的重要手段。
（2）充分發揮政府在職業教育和培訓中的指導作用，努力增加職業教育的投入。政府在職業教育中承擔的首要責任是政策制定、提供經費、協調關系、制定標準。技術和職業教育的特殊性決定其政策制定和辦學必須由政府、產業部門和社會三方面建立新的伙伴關系來實現，堅持以就業為導向，以行業為依托，以加強職業院校學生實踐能力和職業技術為核心。在職業教育中增加公共財政的投入，加強基礎設施建設，尤其是示范性職業學校和實訓基地建設，為強化高技能性和實用型人才培養創造條件。加大對貧困家庭學生的資助力度，通過減免職業學校學生的學費，使技術與職業教育的對象更廣，受教育的機會更大。在職業培訓中要抓住兩個方面的工作，一是抓住市場需求信息，引導培訓機構的培訓方向，即以勞動保障信息平臺為依托，通過網絡招投標方式確定培訓單位，由政府購買培訓成果，以確保培訓的實效；二是抓住職業技能鑒定和發放資格證書兩個環節，確保培訓的質量。實現職業培訓運作市場化，社會培訓資源集約化，培訓考核鑒定標準化。
（3）樹立學習型社會的理念，推進基礎教育和職業培訓的整體改革。職業教育與基礎教育除了教育共性之外，具有明顯的區別。職業教育是公民到達就業崗位后的一種繼續教育，學習內容主要是與工作崗位有關的知識、技能，并根據社會科技發展水平，不斷更新和掌握新知識，從而提高工作的適應性和開拓能力，進一步開發人的潛能。職業教育應具有明顯的針對性和綜合性。基礎教育重視的是提高人的學歷文憑，職業培訓更注重提高人的工作水平。“職業教育的發展使教育第一價值得到提升”，因為，職業教育是面向全民的教育，用教育的方法使人的生活具有樂趣，職業教育給人們提供更加多樣化的課程類型，使更多的人找到適合自己學習和發展的空間，從而使整個教育事業關注全民成為可能，關注每一個人，這是以人為本的認識基點。
（4）堅持市場導向，突出培訓的針對性和實用性，提高培訓質量。要堅持正確的方向，面向市場，面向企業，面向勞動者，為調整產業結構、擴大勞動就業、提高企業競爭力和滿足勞動者終身學習的需要服務。一是要根據勞動力市場需求調整和把握培訓方向；二是要根據企業生產經營的實際需要設置課程。密切結合企業生產、經營、管理和服務第一線的實際情況，及時調整教學重點，不斷更新教學內容；三是與用人單位建立合作伙伴關系，實行“訂單式”定向培訓。職業培訓機構要向多功能、綜合性方向發展，為受訓者提供職業培訓、技能鑒定、職業介紹、就業服務為一體的“一站式”服務。圍繞提高職工隊伍的整體素質，適應支柱產業的發展，制定新的崗位技能標準，加強崗位培訓。為培養一支有較高職業技能的勞動后備軍，進一步提高新生勞動力的就業培訓；圍繞經濟結構調整，結合我國工業東移、國有企業改制重組，做好勞動力結構調整和職工轉業轉崗培訓。圍繞促進下崗失業人員再就業，實行市場化、社會化再培訓機制；圍繞統籌城鄉發展，做好農村勞動力培訓。
（5）完善職業培訓政策，確保目標任務的完成。一是推行“雙證”就業制度，把就業與提高勞動者素質緊密結合起來；學歷證書加職業資格證書相結合，“先培訓后就業”，完善就業準入制度是提高勞動者素質的保證；二是鼓勵和支持民辦、中外合辦職業培訓機構，發揮各方面積極性，實現培訓資源的優化配置和有效利用；三是制定完善高技能人才鼓勵政策；四是加大培訓資金投入。培訓經費應采取政府、企業和個人三方共同負擔，將財政撥付的再就業培訓經費落實好，提高再就業培訓的實效。
參考文獻：
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（1）觀念引導、宣傳推動作用。政府應充分利用行政資源、大眾傳媒等手段進行宣傳教育：企業的教育責任是企業社會責任的一部分，從觀念上引導企業，提升企業對職業教育的理解和認識，使企業意識到積極參與職業教育是企業應盡的社會義務，是不可推卸的社會責任，促使企業提高積極參與職業教育的使命感與責任感，從而引導企業積極參與職業培訓。
（2）制定政策、行政監管作用。各級政府應制定相關政策及規章制度，運用法律、財政、稅收等必要的行政手段，確立企業在職業教育中的主體地位，規范企業參與職業培訓的行為，建立獎懲機制，對企業進行行政監督與管理。我國職業教育開展企業培訓應本著“政府調控，企業主導”的原則，政府應加大政策支持力度，建立起協調、激勵及監控機制，激發企業參與職業教育的熱情，才能確保我國職業教育健康、穩定、協調、持續發展。
一、政府制定政策、法律法規是推動企業參與職業教育培訓的有力保障
政府應全方位地加強政策、法律法規建設，形成完整的政策、法律體系，明確落實政府、學校、企業等在職業教育開展企業培訓中的權利與義務，制定切實可行的政策法規才是校企合作持續健康發展的源動力，也是推進企業積極參與職業培訓的必要保證。首先，各級政府應修訂完善已有相關法律文件，明確企業參與職業培訓的主導地位及法定義務，明確企業開展職業培訓的社會責任和應享有的法定權利，使企業充分任識到：開展企業培訓不僅僅是成本投入，而是履行社會責任；開展企業培訓不只是企業應盡的社會義務，同時企業也享有相應的法定權利。對嚴格履行企業培訓義務的企業應有具體的獎勵政策，讓企業在職業教育中有充分的發言權，并獲得相應的利益；對于不履行企業培訓義務的企業要有具體的懲罰措施，讓其付出相應的代價。其次，政府制定相關政策、法律法規必須保證其配套性和連續性，以便形成持續的、長效的影響和保障，這也是企業參與職業教育得以順利進行的一個前提。同時，政府還要建立校企合作的協調機制，協調教育、人事、勞動、財政、稅務、工商等部門，保證各項政策法規落到實處。
二、加強宣傳，調動企業參與職業培訓的積極性
為了進一步鼓勵企業投身職業教育積極開展企業培訓，我國政府可以通過樹立典范，激發企業參與職業教育的熱情，對積極參與企業培訓并取得顯著成績的企業，給予一定的物質獎勵和表彰；對在校企合作中作出重大貢獻的企業家，也同時給予相應的物質獎勵并授予榮譽稱號。如國家或各地方政府都可設立固定獎項，每年對積極主動參與企業培訓，并取得突出效果的企業給予一定的榮譽稱號及經濟獎勵。同時，政府充分發揮大眾傳媒的宣傳鼓動作用，為企業樹立良好的社會形象，當企業形象獲得廣大消費者認可時，消費者更愿意購買其產品，從而使企業獲得更大經濟效益，讓企業意識到參與職業教育不僅是義務，對企業來說，既是一種榮譽，又是一種宣傳，能提高企業形象，企業形象直接影響經濟效益。
三、本著“誰參與，誰受益“的原則，政府出臺更加靈活多樣的優惠政策
各級政府還可以對積極參與企業培訓的企業實行靈活多樣的優惠政策，例如，貼息貸款、稅收減免、財政補貼、立項優先等，從而充分調動企業參與職業培訓的積極性與主動性，促進職業教育的蓬勃發展。具體措施如下：
1、對參與職業教育合格企業可根據培訓情況按比例減免教育附加費；對參與職業教育不合格企業，要求其限期整改，全額征收教育附加費，并處一定罰金。
2、對開展校企合作的職業院校，其針對企業技術革新改造的課題，可獲得政府優先立項、優先給予資金保證。
3、實習學生的工資由政府、企業、學校三方共同承擔，以提高企業接納實習學生的積極性。
4、對積極參與企業培訓的優秀企業由國家優先發放科研經費，優先批準貼息貸款。
5、降低培訓企業勞動力交易成本，企業通過參與職業培訓優先獲得高素質、與企業匹配的技能型人才，提高生產效益。即：優先保證校企合作企業用人需求，對積極開展企業培訓的企業，勞務和人才市場應該賦予其優先挑選勞動力的權利。
關鍵詞：職業教育；培訓項目；質量評價；第三方；多元化
國民終身教育中有一個重要組成部分———職業教育培訓，其影響之大、所占比重之重在整個教育體系中彰顯無疑。隨著我國現代化建設步伐加快，信息技術發展日益迅猛，知識日益更新，都為職業教育培訓創造了發展機遇。但同時我們也面臨著一系列的困難與挑戰，雖然我國許多職業院校、培訓機構對教育培訓質量的評價模式開展了多方面探索和研究，但職業教育培訓項目培養質量評價并沒有形成完整評價體系，定量評價較少，定性評價較多，需要我們在實踐過程中探索和改進。因此，科學辨析我國當前職業教育培訓質量評價體系，建立一個針對職業教育培訓項目的科學有效的質量評價體系，對培訓項目實施全過程管理，已成為職業教育培訓順應時代潮流、保持健康持續發展的重要保障，具有重要意義。
一、職業教育培訓項目質量評價多元化評估體系構建
職業教育培訓項目質量評價是對培訓項目滿足企業（社會）與個體需要的程度作出判斷的活動，是對培訓項目活動現實的或潛在的價值作出判斷，以期達到職業教育培訓價值增值的過程。因此，評價主體必然是多元化的。職業教育培訓項目要滿足企業、社會的要求，同時也要滿足企業員工個體發展的需求。職業教育培訓項目質量評價包括：培訓學員（受訓主體）、培訓機構（第一方）、送培企業（第二方）、主管部門、第三方專業評估機構等五個評價主體，即“五主體”多元化評價。
1．主管部門評價
主管部門對培訓進行評價是職業教育培訓的一項必需環節，這是因為培訓機構組織的培訓活動必須要對主管部門負責。主管部門投入大量人力、物力和財力，是為了通過職業培訓提高員工素質，提升員工從業技能，從而達到企業和行業從業人員整體質量提升，因此主管部門最為關心的就是培訓的實施效果是否達到了培訓目的。要想知道培訓效果如何，就必須要對培訓機構的培訓活動開展評價，提出建議，并依據評價結果作出決策。目前典型的主管部門評價培訓項目有：海關的報關員培訓項目、財政的會計系列培訓項目、海事的輪船從業培訓項目等。
2．參訓學員評價
參訓學員被歸類為第二方，職業培訓的主體是參訓學員，參訓學員的滿意度一定程度上能夠檢驗承擔培訓任務所在機構的培訓效果和培訓水平。培訓過程的每個環節，包括培訓師教學水平、培訓課程安排、培訓環境、培訓測試成績等各要素，都是檢驗培訓活動能否符合學員的需求，是否達到了學員預想水平的根據。參訓學員通過培訓評價，為參訓效果提供最直接的信息，學員本身也從這些信息中發現自己通過參訓產生什么樣的變化及專業業務水平得到哪些提高。
3．培訓機構自評
培訓機構作為培訓項目的實施方被稱為第一方，其按照制定好的評價標準，在對參訓學員、企業考核性評價之前對自身培訓效果進行自我評價，初步判斷參訓收獲與效果，獲取自身在參訓過程中的成績及差距，自評的結果亦可在最終綜合評價中占有一定權重。
4．企業評價
委托培訓的企業同參訓學員一起被歸類為第二方，在整體培訓質量評估指標體系中享有最高權重。企業評價是指參訓學員學滿入職或者回到委培企業，由參訓學員所在企業的領導、同事根據其將培訓所學的知識和技能應用到實際工作中的效果進行客觀評定，以此作為最終培訓質量評價的參考指標。
5．第三方評估機構評價
眾所周知，由標準普爾、穆迪、德勤、埃森哲、普華永道等知名評估機構認可并評級的行業企業，在本領域中往往名聲鵲起，聲譽日隆。同樣，高端培訓項目僅僅靠學員評價和機構自評是遠遠不夠的，系統化評價一個培訓項目從準備到完成再到后期效果，科學的指標評估體系必不可少。同樣，委托行業領域頂尖的專業評估機構，站在第三方獨立的視角來評價培訓整體流程與績效，是最為客觀科學的評價手段。第三方評估也是迅速提高培訓機構聲譽和知名度的最有效途徑。
二、職業教育培訓項目質量評價關聯系數
職業培訓與學歷教育比較，有許多不同的特征。就職業培訓而言，參加培訓項目的學員學歷水平、知識基礎、技能水平可能參差不齊；同一類的培訓項目，其培訓時間長短也可能不一樣；送培單位（企業）投入的培訓經費可能差別很大。毫無疑問，這些因素對職業培訓項目的質量是有直接影響的。由于這些諸多因素難以控制，增加了職業培訓項目質量的評價難度，使得職業培訓項目質量的評價更加復雜。大量的企業、培訓機構的調查研究表明，借助“關聯系數”就可以把可能存在的可變因素對培訓質量的影響，完全體現到評價結果中，保證了評價結果的準確性和客觀性。實際上，大多數可變的因素對培訓質量的影響主要體現在培訓效果方面，因此，關聯系數的處理就集中在了“培訓效果”這個一級指標的各層各個指標上了。培訓學員初期的知識基礎、技能水平等不一樣，經過培訓后，他們的發展程度是不一樣的，從發展的角度講，在學員對培訓的滿意度進行評價時，應在滿意度評價的基礎上乘以關聯系數（發展系數）。在送培單位、管理部門、培訓機構、第三方評估對滿意度評價時，在發展的基礎上，還要考慮培訓班的整體穩定性，需在滿意度評價的基礎上乘以關聯系數（穩定系數）。
三、職業教育培訓項目質量評價主體的權重確定及量化評價
評價指標權重又稱權數，是一個證明評價指標重要程度和作用的數字。對評價整體而言，同一層次的各指標，其重要程度是不同的。權數能夠體現每個指標對評價結果影響的大小以及在評價指標體系中占的比重。根據評價對象的特點，“五主體”的評價權重必然是有區別的，這樣才能更科學、更全面。根據廣泛的調查研究，首先利用肯德爾和諧系數進行一致性檢驗，再對各評價主體的均值進行歸一化處理，得到每個評價主體的權重如下：培訓學員評價權重為0．2，送培企業評價權重為0．3，培訓機構評價權重為0．1，主管部門評價權重為0．2，第三方評價權重為0．2。結合實際情況，各評價主體的評價指標有所差別，評價主體的各層各個評價指標的權重是不同的。在進行職業教育培訓項目質量量化評價時，首先擬定測評表格，發給五個評價主體的每個成員。按要求，每個成員根據實際情況對培訓項目質量進行全面評價。
四、職業教育培訓項目質量評價的標準確定
評價標準的設計必須是可測量的，可以實際操作和把握的，既有數量化標準又有可操作化語言表述。在評價指標體系中將評價標準分為優、良、差三個等級。
1．培訓準備
在培訓準備工作中，為檢測培訓標準和安排是否能滿足培訓對象的需求，我們通常要預先系統地分析評價目標，培訓目標的表述必須清晰明了，否則模棱兩可的目標表述會影響培訓的實施和評價。培訓方案中，如何選擇培訓對象，如何安排培訓時間，如何確定培訓場地等也是至關要素。我們應該對所有指向培訓目標的條件和資源進行綜合與系統的評價，并進一步完善和確定培訓方案，論證其可行性與實際操作的效用性。
2．培訓實施
評價培訓質量優劣的一個極其重要的環節，就是對整體培訓實施過程進行評價，這個評價結果直接影響培訓效果。培訓的實施過程是涉及多個環節的。第一是師資培訓。師資的水平高低、受歡迎程度、綜合能力等要素，在很大程度上影響參訓學員掌握并吸收知識技能的效果，同時還會影響參訓學員的學習情緒以及對實施培訓的機構主體的好惡及評價。培訓師資評價指標應涵蓋師資的配備、培訓教師綜合素質，包括知識、技能、教學能力、師德、教學吸收效果等多方面。第二是培訓管理。培訓管理是否科學合理，整體環節能否保證實施過程有條不紊，培訓計劃、培訓大綱能否反映行業需求，與受訓學員定期溝通反饋是否及時等，均可檢驗出培訓實施機構的管理水平。第三是培訓資源。實施培訓所需的設施設備、培訓教材、培訓場地、課外學習資源等也在一定程度上影響著培訓的質量。第四是教學內容。教學內容和教學手段是實施培訓和完成培訓目標的重要載體，對培訓效果起著至關重要的作用，是非常重要的指標因素。因此在實施過程的二級指標中，這些因素都被列入其中。
3．培訓效果
培訓計劃是否滿足需求與預期目標，實施過程產生的預期與非預期效果，有關人員對培訓結果的優劣判斷，參訓者的受益程度等，均為體現培訓效果的評價指標。其中，參訓學員的滿意度評價是整個評價體系中最基本、最重要的評價指標。參訓學員對培訓整體環節的滿意程度直接影響學員學習的積極性和學習情緒，從而影響培訓的最終效果。對于委培單位來說，更注重參訓學員在經過專業培訓后，理論功底、動手能力、實踐技能、新設備新科技的掌握與操作水平等綜合能力的提升程度，希望通過學員在培訓前后知識、技能及其他能力的變化，了解參訓學員通過培訓學到了什么，提升了什么。而學員參訓后所產生的各方面的提升和變化，以及能否將培訓成果轉化為實際工作中的新能量，則最直觀地反映培訓的質量。受訓學員完成培訓回到企業后的跟進調查評價結果，更真實體現了培訓的效果和價值，切實反映了培訓質量。
五、結束語
從我國職業教育發展來看，建立健全具有權威性、導向性的質量評價制度，是現階段我國職業教育發展的重要戰略之一。我國工業化、城鎮化的深入推進，將對職業培訓數量及質量提出更高要求，因此急需加強對職業培訓質量評價指標的研究與制定，并在實踐中進行有效積極推進。科學、系統的職業教育培訓項目質量評價多元化評估體系的建立，為職業教育培訓工作提供了質量保證。經過多方研究與論證，我們認為，在未來的職業教育培訓過程中，政府和主管部門的職能應該有所轉變，從現在的主管逐步過渡到指導與監管，把主體評價權限集中在用人企業（第二方）和專業第三方評估機構上，只有這樣，才能做到科學、客觀、高效地推進職業教育培訓，保證職業教育培訓項目的質量和效果。
參考文獻：
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關鍵詞 現代職業教育 職教教師 繼續教育
中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2017.05.033
0引言
古往今來，教育的模式很大程度上決定了人才培養質量，而決定教育質量的關鍵在于授業者本身，所以教師質量與教育質量成正比，沒有教師質量就不能保證人才的質量。近幾年，隨著高等職業教育的發展，教師隊伍日趨穩定，專兼結合雙師型教師愈來愈多，隊伍總體素質隨之提高不少。伴隨著中國制造2025的提出，我國產業的升級、結構的調整將對人才的需求更加高素質和技術技能化，同時對高校畢業生的個人素質與職業能力要求也發出更高的挑戰。但是，就目前而言，現有的教師成長體系，包括模式、規模、質量等，與新形勢下的職教發展需求相比，簡直杯水車薪。尤其是一些地方民辦高校，教師流動性大，教師成長體系不夠完善，師資隊伍結構亟待合理化。為此，作為人才培養質量保障的各地方應用型本科院校、高職院校，加快對職業教師繼續教育的步伐，提高師資質量，是改變我國職業教育教師現狀，推動職業教育持續發展的必然選擇。
1職教教師進行繼續教育的必然性
1.1職業本身的要求
作為一名職業院校教師既具有教師職業的一般特征，也具有自身的特殊性。在知識更新如此之快的現代社會，科學技術知識迅猛增長，信息生產速度加快，信息傳播渠道增多，要求教師職業在教育科研、學術視野和學習理念多方面要更加縝密、深刻和精湛，如果不具備豐富的知識其教學阻力也是非常之大。所以教教師進行繼續教育是當代教師專業持續發展的必然要求。
1.2作為第一生產力的科學技術發展需要
企業生產技術的革新是現代科技迅速發展的成果，作為為企業培養和輸送人才的直接源――職業院校也需要加速教學內容的改造和教學手段的更新。尤其中德雙方宣布開展工業4.0合作預示著IT技術領域與各個工業領域專業技術將會變得空前緊密，從而帶動一系列產業工人職業發展的重大變革；大量新的信息化、智能化、遠程教育、物聯網技術等雨后春筍般在高職教育的土壤中破土而出。而職教教師的教學應使學生在持續吸納最前沿科技成果信息的同時來提升現代綜合型人才意識和認知，樹立新技術下的新人才觀念。因此教師對知識的學習更新和完善，是科學技術發展和教學工作的迫切需要。
1.3職業教育教學改革和學校發展的必然要求
在國家新興產業與原有產業的革新和升級發展的環境下，在新一輪教育領域綜合改革的背景下，各職業院校只有通過抓內涵建設，來提高學校的辦學水平和人才培養質量。教師作為高等職業教育的主體之一，其素質和業務技能水平是教育教學改革和學校發展的瓶頸所在。高等職業教育的構建離不開一流師資隊伍的扶持。因此，通過開展職業教師繼續教育與培訓，提高師資整體素質，整合和優化師資隊伍，以保障順利推進我國職業教育教學改革以及學校長遠發展的進程。
2當前職業院校教師繼續教育與培訓的形勢
師資質量的提高是高等職業教育快速發展的必然要求，當前高等職業院校在師資隊伍建設方面取得了一定的成效，例如教師的學科結構、學歷結構、職稱結構、“雙師雙能型”教師比例都有所改善，但這一數據遠不及教育部對高等教育教師的總體要求。像筆者所在四川工業科技學院這類的地方高校，就還普遍存在著教師隊伍穩定性差、師資結構不合理、繼續教育體制不完善等問題。
（1）教師繼續教育與培訓的體制機制不健全，培訓形式化嚴重。由于我國多數地方高校尤其是民辦高校的辦學時間不長，辦學規模有限。對于教師繼續教育，民辦高校在用人機制上比較注重人盡其能。其次在組織或參加培訓的動機上，往往從實用主義和功利主義的角度出發，對教師的真正需求沒有考慮，使得教師培訓形式化嚴重，以致于在培訓過程中經常出現走過場和形式化的問題。另外，雖然學校也制定了教師繼續教育與培訓制度，但沒有制定具體的教師培訓計劃，絕大部分教師在校工作期間很少有機會參加繼續教育與培訓活動。
（2）缺乏明確的教師繼續教育與培訓理念。繼續教育的最終目的是提高教師所在學校的教學質量、辦學水平，而這一目標的達成離不開在職教師的綜合素質的提高以及教師本身專業化發展。學歷和職稱是人才水平評估考核學校師資隊伍建設的兩項重要指標。因此，校方出于學校發展方面的考量，把教師培訓工作的重心片面地放在提升學歷、晉升職稱上面；而教師從自身利益角度出發，出于晉升、加薪的需要，在繼續教育的內容上偏重理論的學習，也將繼續教育單純理解為學歷補償或提升，缺乏清晰的職業規劃。
由于學校和教師雙方在繼續教育的思想認識上存在一定的誤區，導致許多教師參加繼續教育最直接的目的，自覺或不自覺地定位在晉升、調資上。這完全背離了繼續教育的本質和初衷，教師關注的功利性遠大于繼續教育中自身素質的提升，從而無法達到提高綜合素質的目的。
（3）受渠道和平臺限制，教師繼續教育與培訓形式單一，培訓效果不顯著。當前，專門從事職教教師繼續教育的機構很少，職教教師繼續教育及職后培訓僅僅依托于高校本身以及少量相關企業。主要形式有到普通高等院校接受脫產教育，到培訓基地在職進修，到企業掛職鍛煉，參加學校組織的校本培訓四種。
由于以上四種培訓形式在培訓過程中缺乏一個全面的質量保證體系監測，諸如培形式不夠靈活、培訓項目缺乏針對性、培訓時間不夠充裕等弊端充分顯現；因此教師接受培訓的實際收益不大，效果不甚顯著。
（4）教學任務繁重，教師接受繼續教育與培訓的難度大。在日常教學中承擔著重要角色的青年教師是院校發展的骨干力量。近年來，一些地方高職院校、民辦高校不斷擴大招生規模，使在校生人數常年增多，均達萬人以上。學校薄弱的基礎無法適應當前形勢下迅猛的發展，使教師教學任務繁重，沒有足夠的時間進行繼續教育與培訓。
（5）校方缺乏重視，資金投入有限。相對于普通高等教育，承擔高等職業教育的高職院校更加注重的是學生職業能力和職業素養的培養，培養的是與社會經濟建設、管理、服務直接相關的應用型人才。高等職業教育亦是一種高消費的教育，而在人才培養過程中，地方高校特別是民辦高校受國家和政府經費投入不足的影響，直接導致辦學者對教師的培養重視程度不夠，使得培訓經費投入有限，教師隊伍的整體素質偏低，從而制約著高等職業教育的可持續發展。
3新理念下的職業教師培訓體系的構建
（1）與時俱進，正確樹立教師繼續教育的新理念。理念轉變是我國職業教師繼續教育發展之根基。建立正確的教師繼續教育理念，加強教師的專業化發展，是職業教育改革延伸和完善的大前提，對職業教育的發展起著引導性作用。為此，引導教師轉變觀念，把知識培訓作為個體的終身需求，讓教師認識到繼續教育既是一種行為素質和能力的培養，同時也是一種能夠得到回報的社會行為。
（2）整合現有資源，開展形式多樣的教師繼續教育。整合利用本校的教育資源，發揮主觀能動性，開展形式多樣的教師繼續教育，在校內對老、中、青教師進行培訓，解決工學矛盾，以滿足各個層次教師繼續學習的需求。
（3）構建教師繼續教育體系，通過產學研相結合的方式，加強教師培訓基地建設。制約了教師自身的發展，尤其制約了學校的發展是教師繼續教育的滯后帶來的不良結果。因此，學校應該加大力度，通過產學研相結合的方式，依托普通高校和校外企業建立教師培訓基地。通過組織教師參加培訓學習或者不同形式選派，來不斷提高教師的工作能力。
（4）建立健全體制機制，保障教師繼續教育與培訓的開展。完善繼續教育經費保障、監督、激勵和反饋機制。調動、支持教師進行繼續教育的同時，應該廣泛征求教師對于繼續教育的要求和建議，根據實際情況及時調整培訓計劃、內容和形式，使教師繼續教育和培訓能夠得到實效。
摘要：職業教育；職業培訓；終身教育
一、國外職業教育和培訓發展的經驗及其啟示
1．國外職業教育和培訓的發展經驗
國外職業教育和培訓的發展各有特色。英國是最早提倡終身教育的國家，并不斷完善其繼續教育和成人教育。德國非常注重員工培訓，政府官員、管理人員、企業內部各級人員都要接受成人繼續教育，并建立起以動手能力為特色的職業培訓體系。美國以社區學院為特色，成為職業教育和培訓發展規模最大的國家。加拿大的教育很注重能力培養，其最突出的是建立起以能力為教學基礎的CBE教育思想體系。日本積極推進終身教育，是經濟飛速發展的國家。雖然各國職業教育和培訓各具特色，但體現著共同的發展趨向。
（1）建立需求導向的培訓制度。聯合國教科文組織在韓國首爾召開了第二屆國際技術和職業教育大會，教科文副總干事鮑維爾在主題報告中提出摘要：“技術和職業教育和培訓是通向未來的橋梁，但是，必須有一條由技術和職業教育和培訓作為導向的就業道路，否則我們就是在制造新新問題。由此可見，我們需要的不僅是重振活力和更加協調的技術和職業教育和培訓計劃，而且是技術和職業教育和就業結合的新局面——我們需要把技術和職業教育和培訓聯系起來的新模式，使教育、培訓、就業和社會福利幾個方面工作在一個國家內、在國際范圍內聯系起來。”近年來，社會伙伴合作辦學已成為發達國家職業教育和培訓的主流模式。社會伙伴合作辦學就是政府各級教育部門、就業部門和社會的工業部門、雇主組織和工會組織等通力合作，對于職業教育的辦學體制、方向、內容等進行協商，同時就業部門、經濟部門、雇主組織等越來越多地參和職業教育的管理和決策。在這個機制中，政府除了從事技術和職業教育的實際辦學以外，還要起到組織領導、協調辦學、建立質量保障制度等功能。而各種社會組織，非凡是企業在其中的功能主要是提供就業需求的信息，提供有效的實習、培訓場所和就業渠道，使學員在學習過程中能夠了解和把握企業的動態，提高培訓質量，建立需求導向的培訓制度。
（2）職業教育和培訓終身化。第二屆國際技術和職業教育大會會議主題是“終身學習和培訓——通向未來的橋梁”，這表明職業教育終身化的趨向已被國際社會所重視，并因其重要的意義而被提倡。目前，世界各國職業教育正逐漸融入終身教育體系，職業教育不再被看做是終結性教育，過去那種認為只靠一次教育或培訓就能享用終身的想法或做法已經過時了。20世紀90年代各發達國家紛紛實施“終身學習”或“繼續學習”計劃。例如，瑞士的終身職業教育體系，包括更新知識和技能、獲得新資格的職業繼續培訓和高級專業考試，面向失業人員的再就業培訓等。英國于1998年提出了建立“產業大學”和“個人學習賬戶”的設想，以便使人們能夠更加方便地接受開放式的遠程教育和實施“終身教育”計劃。日本提出終身職業練習及終身技能評價是職業教育的根本方向，并努力建設面向21世紀的終身職業能力開發體系。美國早在1971年就在全國范圍內實施終身化的職業教育——生計教育。生計教育作為一種終身意義的職業教育，它的推行實施得到美國聯邦政府及美國職業協會等組織的廣泛支持。
（3）職業教育和培訓內容的綜合素質化。職業教育和普通教育的不同之處在于強調職業技能的培養，以能力為本位。過去的技能主要是指任務能力，即和完成具體任務相對應的具體操作技能。在此基礎上，能力標準就是任務技能清單，培訓課程就是在此基礎上開發的一系列任務技能（或稱教學模塊），能力評價的依據就是直接觀察個體對這一系列具體任務的完成情況。這種任務能力觀是傳統的職業教育、職業培訓內容設計的理念基礎。在現代職業發展的基礎上，又產生了新的能力觀。一種觀點認為，個體的一般素質對于有效的工作表現是至關重要的，一般素質是把握那些特定的、具體的任務技能的基礎，也是促進個體能力遷移的基礎。一般素質包括相關知識、分析和綜合能力、批判思維能力、判定力、創造力等，它們往往能應用于許多不同的工作環境中。在此基礎上的職業教育的內容，強調的是一般素質的培養。還有一種觀點認為，應將一般素質和具體的職業崗位或工作情景結合起來。在此基礎上的職業教育的內容是將一般素質和任務能力結合起來。最近，德國、澳大利亞提出的關鍵素質概念，英國的核心能力概念，美國勞工部提出的包括資源合理支配、人際關系處理、信息獲取利用、系統分析綜合、多種技術運用的五種能力以及技能、思維、品德的三種素質，等等，都是新的能力觀的體現。
（4）職業教育和培訓的國際聯合化。全球經濟一體化，導致勞動力在國際和國內流動量加大，順應這一變化趨向，職業教育和培訓也開始建立國際化的職教合作網絡和運行機制。聯合國教科文組織是世界職教領域國際合作的主要組織者，目前已建立的聯合國職教信息網絡，是連接了128個國家的一個職教實施中心。聯合國教科文組織還要在德國波恩建立一個國際職業技術教育探究中心，提供職教探究和發展信息，培訓職教人員。國和國之間的合作也在發展。中德兩國政府近20年來進行了下崗婦女再就業、關鍵素質培訓等多項專題項目合作，最近又結合中國政府西部開發戰略，實施以西部人力資源開發為目標的綜合性職教合作項目。在世界范圍內雙邊以至多邊的合作辦學或合資辦學，成為職業教育國際合作的又一新形式。
2．國外職業教育和培訓經驗的三點啟示
（1）職業教育和培訓是培養實踐應用人才的重要途徑。開發人力資源的重點是培養，關鍵在應用。職業培訓從其本身特征看，是由實踐上升為理論再指導實踐的知識螺旋積累過程，是發現人的潛能的重要途徑。在經濟建設中真正需要的就是這種理論和實踐知識相結合的人才，要培養造就的也是這種不斷更新知識和思想理念的專業人才，書本理論知識只是對這種專業人才的一個基本要求。在實際工作中，我們既要重視人才的開發，又要重視人才的應用；既要重視人才的引進，又要重視人才的自身培養；既要重視人才的基礎知識，又要重視人才的知識更新。這里說的培養和知識更新的重要途徑就是職業培訓。
（2）政府部門在職業培訓中要站準位置，發揮功能。我國加入WTO后，市場經濟體制不斷完善，政府有關部門除了必須重視職業培訓外，還應該擺正位置，發揮積極有效的功能。一是要發揮對職業培訓的規范功能；二是要發揮對職業培訓內容的指導功能；三是要發揮對培訓市場的監管功能；四是要發揮對職業培訓的激勵功能。
（3）樹立終身教育理念，協調好基礎教育和職業教育的關系。從教育規律和各層次教育對象的特征分析，基礎教育是國民教育的基礎環節，是公民必須經歷的義務教育和非義務教育階段，重點是系統學習自然科學、社會科學等書本理論。它以提高公民的學歷層次為主要特征，為提高公民素質和就業預備打好基礎。職業教育是公民到達就業崗位后的一種繼續教育，學習內容主要是和工作崗位有關的知識、技能，并根據社會科技發展水平，不斷更新和把握新知識，從而提高工作的適應性和開拓能力，進一步開發人的潛能。假如說基礎教育重視的是提高人的學歷文憑的話，那么職業培訓、繼續教育就應注重提高人的工作水平，職業培訓是終身教育的基本形式。
二、我國職業教育和培訓建設的實踐和框架
改革開放以來，面對我國就業新問題的挑戰，展開了以就業、轉業、創業能力建設為本的職業教育和職業培訓體系建設。職業培訓教育在適應市場需求、促進經濟發展、提高人員素質等方面取得了較大的成績。但現行的職業培訓教育無論在體制上，還是其他方面，都存在許多不適應經濟發展的新問題。這和“缺乏一個既符合國情市情又符合市場運作規律、適應職業培訓需求的體系”有關。
1．職業教育和培訓建設中的主要新問題
第一，政府及企業在職業教育、培訓中的職能新問題。全社會的職業培訓應該有一套完整的法規制度。具體來講，就是要對培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓收費和培訓管理權限等方面做到有法可依、有章可循，統一、規范政府部門、企業、社會培訓組織、人員在職業培訓方面的權利、義務等具體事項。目前，我國在職能界定方面，一是政府對職業培訓應提供何種支持和服務，承擔何種責任和義務界定不夠明確；二是企業及中介組織各自的責任和義務界定不夠清楚。
第二，職業培訓教育的發展不平衡。主要表現在三個方面摘要：一是城鄉發展不平衡。市區無論在政策和財政支持、還是在實踐方面發展速度較快，農村職業教育發展嚴重滯后。二是企業間發展不平衡。有的企業職業培訓有聲有色，對企業經營起到極大推動功能，而另外一些企業欠缺開展崗位技能培訓意識。我們的調查結果顯示摘要：48．4％的被調查者表示自己所在單位沒有對技術工人實行中長期培訓計劃或辦法。在問及“您參加工作后獲取新知識、新技術主要來源”（多選擇題）時，90．2％的被調查者表示是自己在工作中的積累；31．1％的被調查者表示是參加單位的培訓；18％的被調查者表示是參加社會有關部門的技術培訓。三是學歷教育和職業教育發展不平衡，人們在觀念上存在重學歷教育，輕職業教育和職業培訓的情況。
第三，培訓內容缺乏針對性、實用性，不能滿足我國產業結構調整和下崗職工就業的需要。各種培訓班名目繁多，費用不少，并且存在形式主義現象，培訓效果有待提高。多層次、專業化培訓體系有待建立。
第四，培訓經費籌措和使用方面的新問題。目前，除下崗失業人員培訓經費由國家全額負擔外，其他培訓資金均由國家、用人單位和個人擔負。對于下崗失業人員培訓經費，調控力度不夠、經費投入不足、使用不規范，有些部門把其看做創收手段。在農村缺少政府有效組織的農民教育培訓專項經費。
第五，宣傳導向和觀念方面存在一定新問題。被扭曲的教育價值觀和人才觀是當前阻礙職教發展的重要因素。現行教育的選拔功能被過分擴大，并且往往只以一種標準分數為依據，從而使教育過程演化成為應試能力競爭。在應試教育的環境中，人的多樣性和社會需求的多樣性被忽視，教育類型的多樣化被異化為等級化，不同教育類型的分流變為選拔和淘汰者的歸類，行行出狀元的思想被否定，往往認為學業失敗的學生才進入職業教育學習，對通過崗位職業培訓和自學的人，其工作能力再強，也會因沒有文憑而不被重視和重用。職教的發展得不到公正的對待被認為是理所當然，反映在政策上是待遇過低。
國內外的經驗證實，職業教育和職業培訓是提高就業能力、創業能力和職業轉換能力，促進就業和再就業的有效手段。加強對農村勞動力的職業技能培訓，提高農民就業能力，加快農村勞動力向二、三產業轉移，增強自我創業、自我發展的能力，也是從根本上解決“三農”新問題的關鍵。產業結構的調整和產業升級需要大量高技能人才，而我國高技能人才隊伍建設中確實存在一些急需解決的新問題。一是總量不足；二是流失嚴重；三是技術結構不合理。以天津為例摘要：截至2003年底，在83．5萬技術工人中，技師和高級技師僅占1．27％，高級工占9．83％，中級工占27．3％，初級工占61．6％。呈“金字塔”型，塔基過大，高級技能人才嚴重不足。發達國家的技術等級結構呈“鉆石”型，高級工占35％，中級工占50％，初級工占15％。
2．我國職業教育和培訓體系建設的框架
（1）將全面開發人力資源作為全面建設小康社會的“第一任務”，確立第一資源戰略和實施能力發展戰略。我國是世界上人口最多、勞動力資源最豐富的國家，但不是人力資源強國。勞動力素質偏低，就業、轉業和創業能力不強，科技創新能力不高，已經成為影響我國經濟發展和國際競爭力的一個瓶頸。同時，和其他國家相比較，人力資源是我國最具比較優勢的潛在資源。把潛在優勢變為現實優勢，將成為我國今后一二十年所面臨的一項緊迫任務。因此，必須確立人力資源“四個第一”的思想，即人力資源是經濟社會持續發展的第一資源；全面開發人力資源是全面建設小康社會的第一任務；全面開發人力資源是實現富民強國的第一國策；全面開發人力資源是各級政府的第一任務。實施能力開發戰略，實現教育和人力資源開發從學歷本位向能力本位的轉變，以提高全民的學習能力、就業能力、創業能力為核心，加強教育和培訓的能力建設，使職業教育、職業培訓成為國家經濟發展的強大動力，成為開發利用勞動力資源、解決人民群眾生存和發展、促進社會安寧的重要手段。
（2）充分發揮政府在職業教育和培訓中的指導功能，努力增加職業教育的投入。政府在職業教育中承擔的首要責任是政策制定、提供經費、協調關系、制定標準。技術和職業教育的非凡性決定其政策制定和辦學必須由政府、產業部門和社會三方面建立新的伙伴關系來實現，堅持以就業為導向，以行業為依托，以加強職業院校學生實踐能力和職業技術為核心。在職業教育中增加公共財政的投入，加強基礎設施建設，尤其是示范性職業學校和實訓基地建設，為強化高技能性和實用型人才培養創造條件。加大對貧困家庭學生的資助力度，通過減免職業學校學生的學費，使技術和職業教育的對象更廣，受教育的機會更大。在職業培訓中要抓住兩個方面的工作，一是抓住市場需求信息，引導培訓機構的培訓方向，即以勞動保障信息平臺為依托，通過網絡招投標方式確定培訓單位，由政府購買培訓成果，以確保培訓的實效；二是抓住職業技能鑒定和發放資格證書兩個環節，確保培訓的質量。實現職業培訓運作市場化，社會培訓資源集約化，培訓考核鑒定標準化。
（3）樹立學習型社會的理念，推進基礎教育和職業培訓的整體改革。職業教育和基礎教育除了教育共性之外，具有明顯的區別。職業教育是公民到達就業崗位后的一種繼續教育，學習內容主要是和工作崗位有關的知識、技能，并根據社會科技發展水平，不斷更新和把握新知識，從而提高工作的適應性和開拓能力，進一步開發人的潛能。職業教育應具有明顯的針對性和綜合性。基礎教育重視的是提高人的學歷文憑，職業培訓更注重提高人的工作水平。“職業教育的發展使教育第一價值得到提升”，因為，職業教育是面向全民的教育，用教育的方法使人的生活具有樂趣，職業教育給人們提供更加多樣化的課程類型，使更多的人找到適合自己學習和發展的空間，從而使整個教育事業關注全民成為可能，關注每一個人，這是以人為本的熟悉基點。
（4）堅持市場導向，突出培訓的針對性和實用性，提高培訓質量。要堅持正確的方向，面向市場，面向企業，面向勞動者，為調整產業結構、擴大勞動就業、提高企業競爭力和滿足勞動者終身學習的需要服務。一是要根據勞動力市場需求調整和把握培訓方向；二是要根據企業生產經營的實際需要設置課程。密切結合企業生產、經營、管理和服務第一線的實際情況，及時調整教學重點，不斷更新教學內容；三是和用人單位建立合作伙伴關系，實行“訂單式”定向培訓。職業培訓機構要向多功能、綜合性方向發展，為受訓者提供職業培訓、技能鑒定、職業介紹、就業服務為一體的“一站式”服務。圍繞提高職工隊伍的整體素質，適應支柱產業的發展，制定新的崗位技能標準，加強崗位培訓。為培養一支有較高職業技能的勞動后備軍，進一步提高新生勞動力的就業培訓；圍繞經濟結構調整，結合我國工業東移、國有企業改制重組，做好勞動力結構調整和職工轉業轉崗培訓。圍繞促進下崗失業人員再就業，實行市場化、社會化再培訓機制；圍繞統籌城鄉發展，做好農村勞動力培訓。
（5）完善職業培訓政策，確保目標任務的完成。一是推行“雙證”就業制度，把就業和提高勞動者素質緊密結合起來；學歷證書加職業資格證書相結合，“先培訓后就業”，完善就業準入制度是提高勞動者素質的保證；二是鼓勵和支持民辦、中外合辦職業培訓機構，發揮各方面積極性，實現培訓資源的優化配置和有效利用；三是制定完善高技能人才鼓勵政策；四是加大培訓資金投入。培訓經費應采取政府、企業和個人三方共同負擔，將財政撥付的再就業培訓經費落實好，提高再就業培訓的實效。
參考文獻摘要：
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[關鍵詞] 勞務派遣；派遣類員工；職業教育與培訓需求；上海市
[中圖分類號] C975 [文獻標識碼] A [文章編號]1006-0863（2013）02-0052-06
一、問題的提出
勞務派遣（Labor dispatch）是指勞務派遣機構根據用工單位的需求，招聘合適勞動力并派遣至用工單位工作。自20世紀70年代末以來，大批外商投資機構進駐中國，因其無法直接雇用中方員工，只能通過中介機構間接聘用員工，從而催生了勞務派遣。近年來，勞務派遣的范圍不斷擴大，已逐漸成為我國人力資源配置的一個基本途徑。以上海市為例，2003 年勞務派遣工占上海各企業全部用工人數的28.3%，2006 年上升至33.8%，2007 年為38.3%，2008 年達到39.7%，截止 2010年，派遣類員工已經超過100萬[1]，并形成以外資（合資）企業為主體，國有企業、民營企業為補充，機關事業單位改制為增長點的勞務派遣市場格局。[2]
在勞務派遣用工形式中，派遣類員工處于相對被動地位，他們接受職業教育與培訓的權益無法得到有效保障，這不僅會導致潛在的勞動力浪費和可能的消極就業，而且不利于勞動力誠信流動與和諧勞動關系的建立。對此，研究成果主要包括兩個方面：第一，關于派遣類員工職業教育與培訓問題的成因。賈燕等的調查顯示，許多用工單位認為勞務派遣是“只用人不養人”且流動性大，因此忽視了人才培養的系統性和周期長的特點[3]；王萍等運用李克特量表對杭州中小企業的勞務派遣狀況進行了調查，發現派遣類員工對“及時對派遣人員進行培訓”等的滿意度僅為3.67，最主要的原因是單位忽視甚至無視這項工作[4]；夏學賢等指出，由于派遣類員工的使用權與所有權分離，使得用工單位有可能消極對待其崗位配置、教育培訓和職業生涯管理等方面的責任，導致派遣類員工難以形成正常的職業生涯，無法實現對職業穩定的期望；派遣機構將勞動力使用權讓渡以后，又可能推脫對人力資源的再投資，而只側重行政和事務性管理，由于派遣工作不穩定，派遣員工無法有計劃地學習、提高自身的知識水平，很難在派遣工作中得到充分的技能訓練。[5]
第二，關于滿足派遣類員工職業教育與培訓需求的主要途徑。馬昌定提出加強教育培訓，努力提高職業素質，對一些在高風險崗位從業的派遣類員工，要進行安全生產知識和業務操作規程方面的培訓，使他們具備保證安全生產的技能，并開展維護自身合法權益及遵紀守法和職業道德方面的教育[6]；萬建忠指出，需要鼓勵從事輔崗位工作的派遣類員工不斷學習和成長，鼓勵這一群體參加學歷教育和職稱考試，提升自身素質，建立員工不斷成長的職業生涯機制[7]；山東省人才服務中心總結了本省的一些做法，即對派遣人員進行有目標的培訓和有計劃的儲備，引導社會力量參與派遣類員工培訓，整合教育資源，完善培訓教育體系，建立政府、企業、學校、職業技能培訓機構等共同參與的社會化培訓機制[8]；王木春認為，針對派遣類員工的培訓必須關注員工工作技能與客戶公司需求的匹配，同時應具有前瞻性，要在技能培訓軟件的基礎上，開發專門針對員工交流、談判、創意等“軟能力”的培訓課程等等，提升派遣類員工的綜合能力。[9]
本文對于已有文獻的主要貢獻包括兩個方面：一是拓展了派遣類員工職業教育與培訓需求的研究視角。派遣類員工的職業教育與培訓缺失是勞務派遣過程中存在的普遍現象，是三方力量不均衡博弈的結果，本文擬超越部門、行業的局限，從派遣類員工的需求角度出發，研究滿足其職業發展預期、構建和諧勞動關系的有效路徑；二是將理論分析與實證調查、政策設計三者有機結合，強化對勞務派遣這一現實問題的學理分析，與調查結果共同作為政策建議的主要依據。因此，本文以派遣類員工的職業教育與培訓需求為切入點，以上海地區為實證調查范圍，深入探討派遣類員工在職業教育與培訓等方面面臨的主要問題及應對之策，具有重要的理論意義與政策價值。除本部分外，本文的結構安排是：第二部分進行學理分析與研究假設，第三部分進行研究設計，第四部分對實證調查結果進行數據分析，第五部分是研究結論與局限。
二、理論分析與研究假設
根據《勞動合同法》，勞務派遣機構（用人單位）與派遣類員工簽訂勞動合同，建立勞動關系。同時，派遣機構與被派遣單位（用工單位）簽訂協議或商業契約，其中，勞務派遣機構負責派遣類員工的薪酬發放、社保繳納、勞動糾紛處理等管理工作。因此，勞務派遣的基本結構是由兩個合同和三方當事人組成。三方當事人分別為用人單位、用工單位和派遣類員工，兩個契約合同分別是用人單位與用工單位簽訂的“勞務派遣協議”及用人單位與派遣類員工簽訂的“勞動合同”。三方當事人構成了勞務派遣的核心框架，派遣類員工與勞務派遣機構之間的關系是勞動人事關系，用工單位與用人單位是租賃關系，派遣類員工與用工單位是工作服務關系。但這種形式上的公平合理背后卻隱含著博弈三方之間的權益失衡，由于派遣類員工的地位非常被動與脆弱，個人權益成為了被博弈的對象，其中，職業教育與培訓權益普遍被忽略。
職業教育與培訓是增強職工從業能力、提高職業素質和技能的重要途徑，《職業教育與培訓法》和《就業促進法》的相關條款分別對職工接受職業教育與培訓的周期、組織機制、經費額度等進行了具體規定，但用人單位不用工，用工單位不用人，使相關規定無法得到有效落實。《中華人民共和國就業促進法》第四十七條明確規定：“企業應當按照國家有關規定提取職工教育經費，對勞動者進行職業技能培訓和繼續教育培訓。”據此，《上海市職業教育與培訓條例》進一步規定：“企業按照職工工資總額的1.5%足額提取職業培訓經費；職工技術素質要求高、培訓任務重、經濟效益好的企業可以按照2.5%提取，列入成本開支。”關鍵在于：派遣類員工是否屬于用工單位的職工范疇？這主要由用工單位自主決定，多數用工單位通常忽略了派遣類員工的職業教育與培訓需求，從而影響到他們的職業規劃，并成為影響和諧勞動關系的重要誘因。
（一）派遣類員工的個體特征
派遣類員工的個體特征主要包括性別、來源地及年齡。在當前中國經濟轉軌、社會轉型的特定歷史時期，不同性別、年齡及來源地的員工均面臨著專業技能的適應與提升問題，并且對于職業發展產生了不同的心理需求。范融（2011）主要介紹了80后、90后勞務派遣工（包括異地派遣工）對勞動關系、工作環境、勞動報酬的對等性的關注等問題，認為提升技能是這一年齡段派遣類員工需求變化的第三階段。[10]尤其對于年輕一代而言，更加需要進一步提升自己的職業技能，適應異地工作環境，以及勞動力市場競爭日趨激烈、技術水平不斷提高的態勢。由此，提出本文的假設：
假設1： 派遣類員工的性別、年齡、來源地等個體特征與其職業教育及培訓需求呈相關關系。
（二）派遣類員工的學歷特征
按照《勞動合同法》的規定，勞務派遣僅限于臨時性、輔、替代性崗位。但事實上，吳如巧等的研究顯示，勞務派遣已經開始向高學歷人群延伸[11]，這使勞務派遣問題更趨復雜。總體上來看，低學歷、低技能群體在勞動力市場上的競爭力有限，更加需要借助于各種職業教育與培訓，提高自身的職業能力和適應性。張貞啟認為，派遣類員工的培訓非常重要，并且在實際的培訓安排過程中，需要考慮到這一群體的年齡及文化程度等因素。[12]由此，提出本文的假設：
假設2： 派遣類員工的學歷（技能）層次越低，職業教育與培訓需求越強。
（三）派遣類員工的派遣年限
派遣類員工作為特殊的從業群體，不僅需要適應相對特殊的從業身份，而且需要不斷熟悉和應對模糊的法律規定所隱含的潛在風險，加強就業保護。相對而言，被派遣時間較短的員工更需要加大法律知識的學習和掌握，并且更需要積累職業技能，使自己能在相對不穩定的就業狀態中獲得一定的穩定感。周玉成等分析了較長派遣年限的員工在業務方面的優勢，認為派遣年限直接影響到這一群體的職業發展需求。[13]由此，提出本文的假設：
假設3：員工被派遣的年限越短，越需要進行職業教育與培訓。
（四）派遣類員工的單位性質
勞務派遣是我國勞動力市場化進程的產物，但在體制內與體制外的政策效應不同，派遣類員工在用工單位普遍面臨著“差序格局”的困境。[14]倪寶貴等的研究顯示，事業單位、國有企業、黨政機構等在使用派遣類員工過程中，具有相對穩定的工資與福利保障體系及專業、規范的人事管理，能在一定程度上為派遣類員工提供穩定的就業環境和較好的就業預期[15]，但體制外的一些中小型私營企業不僅難以保障用工的規范與安全，而且時常通過規避法律風險、逃避法律責任等，加大派遣類員工的工作風險和心理成本。由此，提出本文的假設：
假設4：黨政事業單位及國有企業的派遣類員工的職業教育需求得到了一定程度的滿足，而體制外的派遣類員工的職業教育與培訓需求更為強烈。
三、數據來源與變量說明
（一）數據來源與樣本選擇
2011年3月至5月，在共青團上海市委、上海市編辦等部門的支持和幫助下，面向在滬國有企業、事業單位、黨政機關、私營企業、外資企業的派遣類員工進行了問卷調查和訪談工作。調查對象的基本界定：一是中專（技校）以上學歷，或者擁有至少一種職業技術資格證書；二是與派遣機構簽訂兩年以上勞動合同，并在滬實際工作超過半年（即為常住人口）；三是60周歲以下。調查歷時3個月，采取分層抽樣的方法，以實名制紙質問卷調查為主，輔之以個案分析、重點訪談、座談會等形式，對上海地區的派遣類員工及用工單位進行了大規模實證調查。其中，面向派遣類員工發放問卷803份，回收791份，剔除廢卷及空白卷24份，最終獲得有效問卷767份，有效回收率為95.52%。有效樣本分布基本符合上海市派遣類員工的行業（部門）分布現狀，具有一定的代表性。
（二）變量選取與定義
在上述調查數據及已有理論成果的基礎上，本文擬從派遣類員工的個體特征、學歷（技能）層次、派遣年限、用工單位性質等維度著手，重點了解其職業教育與培訓需求的主要影響因素，為我國勞務派遣制度的優化提供依據。根據變量在模型中發揮的作用差異，本項研究將納入模型的變量分為“因變量”與“自變量”兩大類別。如表1所示，“因變量”即“職業教育與培訓需求”，該變量為二分類變量，取值“0”表示“沒有職業教育與培訓需求”，取值“1”表示“有職業教育與培訓需求”；納入模型的“自變量”包括下述四個維度：
1.個體特征維度
派遣類員工的“性別”為二分類變量，取值為“男”與“女”，以女性群體為參照組；“來源地”為二分類變量，取值為“上海本市員工”與“外省市來滬員工”，本研究以“上海本市員工”群體為參照組；“年齡”為定序變量，取值依次為“29歲及以下”、“30-39歲”及“40歲及以上”，以“40歲及以上”的員工群體為參照組。
2.學歷（技能）維度
“學歷（技能）”為定序變量，取值依次為“本科及以上”、“大專”及“中專/技校及以下”，以“中專/技校及以下”的員工群體為參照組，并對相關數據進行整理，以便獲得該維度的總體考察結果。
3.連續派遣年限維度
“連續派遣年限”為定序變量，取值分別為“5年以下”與“5年及以上”，以派遣年限在“5年以下”的員工群體為參照組。
4.用工單位性質維度
“用工單位性質”為定類變量，取值分別為“黨政機構與事業單位”、“國有企業”及“私營/外資企業”，以“私營/外資企業”的派遣類員工群體為參照組。
（二）交互分析
從767份有效樣本的職業教育與培訓需求的覆蓋面來看，61.9%的受訪者表示沒有此類需求，另有38.1%的受訪者明確表示有相關需求。現根據研究假設，將派遣類員工的職業教育與培訓需求與其個體特征、學歷（技能）、接受勞務派遣的年限、用工單位的性質分別進行交互分析，以便進一步了解上述自變量對派遣類員工職業教育與培訓需求的影響程度。
個體特征與派遣類員工的職業教育與培訓需求。從性別來看，如表3所示，36.4%的女性派遣工有職業教育與培訓需求，略低于男性派遣工的有效需求比例（39.2%），但差別不大。
從來源地來看，在滬各單位的派遣類員工中，上海本市員工與外省市來滬員工的比例為三比一，由表4可見，上海本市員工的職業教育與培訓需求為33.1%，而外省市來滬員工的相關需求為42.6%，明顯高于前者，反映出異地派遣類員工對職業教育與培訓具有更強的需求與期望。
從年齡來看，如表5所示，29歲以下派遣類員工的職業教育與培訓需求比例為44.2%，40歲以上員工的需求比例為35.9%，而30—39歲年齡段的這一需求僅為25.7%。顯然，80后一代最期望得到相關教育與培訓，以提高自身的職業素質和就業競爭力。
學歷（技能）層次與派遣類員工的職業教育與培訓需求。由于我國普遍存在濫用勞務派遣現象，大量勞務派遣崗位并不屬于《勞動合同法》所規定的臨時性、輔、替代性職位范疇，從而使派遣類員工的學歷（技能）層次呈現多樣化趨勢。如表6所示，中專/技校水平（技能）者的職業教育與培訓需求比例最高，達到47.2%，大專學歷者的這一比例為34.1%，本科以上學歷者的職業教育與培訓需求最低，僅為23.5%，三類群體的職業教育與培訓需求存在明顯遞減趨勢。
連續派遣年限與派遣類員工的職業教育與培訓需求。通常而言，連續接受派遣時間越長，業務越熟悉，對勞務派遣流程及風險的了解越多。統計結果如表7所示，連續接受派遣不足5年者的教育培訓需求比例為43.3%，而連續接受派遣5年以上者的比例僅為23.9%。
用工單位性質與派遣類員工的職業教育與培訓需求。在調查過程中，按照單位性質，將用工單位分為黨政事業單位、國有企業、私營/外資企業三類。統計結果如表8所示，私營/外資企業中派遣類員工的職、教育與培訓需求最高，達到42.3%，黨政事業單位派遣類員工的比例為37.2%，而國有企業派遣類員工的需求比例為36.8%。顯然，在不同性質的用工單位中，派遣類員工對職業教育與培訓的需求存在一定的差異性。
從表9可見，第一，派遣類員工的個體特征主要包括性別、來源地與年齡三項指標，從性別差異來看，Pr=0.336>0.1，男性與女性之間在職業教育與培訓需求方面沒有顯著差別；從來源地來看，Pr=0.231>0.1，上海本市員工與外省市來滬員工在職業教育與培訓需求方面沒有顯著差別；從年齡段來看，相對于“40歲及以上”群體，“30-39歲”群體在職業教育與培訓需求方面與之無顯著差別（Pr=0.234>0.1），“29歲及以下”群體則與之有顯著差別（Pr=0.006
第二，從派遣類員工的學歷（技能）層次來看，“大專”學歷派遣類員工在職業教育與培訓需求方面與“中專/技校”派遣類員工有顯著差別，Pr=0.00
第三，從連續接受勞務派遣的年限來看，“5年及以上”群體的職業教育與培訓需求與“5年以下”群體存在顯著差別，Pr=0.044
第四，從用工單位性質來看，“國有企業”派遣類員工在職業教育與培訓方面的需求與“私營/外資企業”群體存在顯著差別，Pr=0.0920.1。假設4得到局部性驗證。
五、研究結論與局限
勞務派遣起源于西方，但中國的勞務派遣是經濟體制轉軌階段逐步分離用人權與用工權的一種特殊用工形式，這就意味著相關的政策設計不能單純從勞動管理的角度著手，而必須充分考慮到用人與管人兩者分離背景下規避風險、逃避責任的可能性。就職業教育與培訓而言，由于用人單位與用工單位相互推卸責任，使處于被動地位、面臨就業壓力的派遣類員工無法維護自身的合法權益。因此，在防范上述問題、為派遣類員工提供必要的職業教育與培訓的過程中，需要注意以下幾點：
第一，職業教育與培訓是勞動力市場配置的基本內容，也是市場化條件下所有適齡勞動力的基本權益，相關政策法規不能沿襲部門、行業立法的傳統，而必須從勞動力權力主體的平等地位與實際需求出發，使所有勞動者的職業教育與培訓權益能夠得到法律和制度保障。
第二，職業教育與培訓是提高勞動技能和勞動者素質的重要途徑，也是增強地方人力資源市場吸引力的主要手段，相關執法部門和地方政府必須拓寬視野、提高認識，充分意識到職業教育與培訓工作在規范勞務派遣用工形式、構建和諧勞動關系中的重要作用，促進勞務派遣制度的可持續發展。
第三，職業教育與培訓是相關法律法規賦予員工、包括派遣類員工的合法權益，《勞動合同法》、《職業教育法》等上位法均對此作了明確規定，但很多單位有意無意地忽略了相關規定，這就要求有關管理部門加大執法力度，協助派遣類員工維護自身的合法權益，逐步改變這一群體在三方博弈中的顯著弱勢地位。
簡言之，基于用人權與用工權分離的勞務派遣政策所衍生的二元現象將成為我國就業形態多元化發展的主要趨勢，派遣類員工的職業教育與培訓需求仍面臨著諸多制約，需要在適度限制勞務派遣規模、規范派遣流程的同時，規定和落實用人單位、用工單位在職業教育與培訓方面的責任分工，力求滿足派遣類員工的職業教育與培訓需求。
本文的研究局限在于：（1）由于勞務派遣形式多樣，在一些地方存在逆向派遣甚至非法派遣現象，加之少數用工單位不愿意配合調查，樣本采集只能面向具有合法身份的派遣類員工，無法涵蓋不規范用工甚至非法用工現象；（2）本文僅以派遣類員工超過100萬的上海市作為實證調查地點，某些統計結果難免帶有一定的地域性特征，中西部地區、東北老工業基地等還會遇到一些不同情況。總之，鑒于取樣過程的復雜性，以及樣本總量的不足，只能從一定程度上為相關研究提供參考，需要進一步克服調查本身的某些局限性，以期更為全面、準確地反映派遣類員工的職業教育與培訓需求。
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“工欲善其事，必先利其器”。在職業教育交流與合作中，兩岸應開展師資培訓與教學資源共享，并將師資互聘作為職業教育合作先行先試的主要項目。在江蘇泰州召開的“2009蘇臺高等職業教育研討會”上，有業內人士認為和歐美相比，臺灣會成為未來職業教育師資培訓的熱門去處。高職教育專家吳建國指出，兩岸同根同源，語言相同，文化相通，高等職業教育互補性強，在師資培訓方面完全可以大有作為。從2000年開始，福建省教育廳就開始選派高職院校教師赴臺參加培訓。目前，兩岸已經多次共同舉辦了各種各樣的職業院校師資培訓班，并設立了多個的師資培訓基地，如浙江省于2011年在臺灣科技大學建立高校師資培訓基地，福建省于2012年依托福建外經貿學院成立海峽兩岸職業英語師資交流與培訓基地。
師資培訓基地的建立對推進兩岸職業教育師資培訓活動的常態化、規范化發揮了重要的作用。然而，目前海峽兩岸職業教育師資培訓合作尚處在初步階段，合作項目缺少統一的規劃和必要的政策指引，尚未形成規范有效的培訓模式。在具體操作時主要是選派大陸教師赴臺進修，以及在舉辦師資培訓時邀請臺灣教師擔任培訓講師等。由于當前兩岸仍處于相對隔絕的狀態，大陸居民赴臺手續繁瑣，同時受到各種政策因素的影響，加上島內學習與生活成本昂貴，使得赴臺研修工作困難重重。因此，大陸職業院校中僅有少數教師可以獲得這種培訓，無法使多數的教師受益。而現有兩岸職業教育師資培訓合作也以短期培訓為主，培訓項目缺乏個性化，難以充分考慮教師個人的培訓需要，教師在接受培訓后往往缺乏后續的跟蹤指導。總體而言，目前兩岸在職業教育師資培訓合作上仍缺少長效機制，合作優勢無法得到充分的體現。在這種情況下，借助快速發展的信息網絡技術，探索虛擬化的職業教育師資培訓模式具有現實的意義。
二、虛擬教育聯盟：網絡化的兩岸職業教育師資培訓合作模式
虛擬培訓是信息技術與教育實踐相結合的產物。現代網絡技術、通訊技術及多媒體技術的發展與普及，使教育活動突破了時間與空間的限制，為愿意接受培訓的人提供了更靈活、更具個性化的學習機會。目前，國內外已有很多關于虛擬培訓的研究成果與實踐，如虛擬大學、遠程教育機構、虛擬培訓組織和虛擬實驗室等。虛擬教育聯盟在這一背景下應運而生。基于網絡的虛擬教育聯盟最早被應用于企業培訓，是企業間通過信息技術所連接的，一種動態的、相互合作的培訓組織。它通過公開培訓信息、共享培訓資源，并共同對員工的培訓需求作出積極響應，來滿足員工不斷變化的學習要求。針對國內教師繼續教育的需要，大陸教育部門也非常重視教育的信息化問題。
2009年，在教育部支持和指導下，國內多家職業院校聯合成立全國高職高專教育教師培訓聯盟，其主要任務是推動各師資培訓單位的交流和協作，加強與境內外培訓機構的交流。該聯盟擁有全國高等職業教育教師培訓網，用于培訓信息和提供精品教學資源。但目前該聯盟主要是在大陸地區開展線下的培訓活動，網上的教學資源仍非常有限。借鑒國內信息化教育的成功經驗，整合海峽兩岸職業教育師資培訓的優質資源，構建兩岸職業教育師資培訓的虛擬教育聯盟將是一項有益的嘗試。兩岸職業教育師資培訓虛擬教育聯盟是由教育部門或職業院校主導，若干個海峽兩岸職業教育師資培訓機構參與合作的動態聯盟。在虛擬教育聯盟內，組織者通過網絡獲取教師的培訓需求，并在網絡上尋求培訓合作伙伴，組成面向培訓項目的動態聯盟，充分利用兩岸師資培訓機構的課程開發優勢和優質的教學資源，為需要接受培訓的教師提供個性化的培訓項目。根據組織者身份的不同，可以將虛擬教育聯盟劃分為以下三種類型：
1.政府主導的虛擬教育聯盟
在這種聯盟中，由教育部門整合大陸地區職業教育師資培訓資源，通常是聯合若干個職業院校，構成全新的職業教育師資培訓網絡，并與臺灣地區的職業教育師資培訓機構達成合作協議，邀請他們加入培訓網絡。在此基礎上，利用兩岸的教學資源滿足職業院校教師的培訓需求。
2.院校主導的虛擬教育聯盟
這是由職業院校或高等院校師資培訓機構依托自身的辦學優勢，通過與臺灣地區相關院校進行共建，在引進臺灣地區職業院校先進教學理念與優質教學資源的基礎上，構建面向某一行業或專業的職業教育師資培訓網絡，為教師提供更具專業化的培訓。
3.社團主導的虛擬教育聯盟
這種聯盟由大陸職業教育社團負責組建，通過與臺灣地區相關社團的合作，吸收海峽兩岸職業教育師資培訓相關機構參加。如大陸地區中華職業教育社與各地的分社可以在現有兩岸職業教育合作與交流的基礎上，聯合兩岸相關職業教育組織，共同構建虛擬教育聯盟。虛擬教育聯盟是一種全新的職業教育師資培訓模式，它利用現代化的信息技術、網絡技術和多媒體技術，充分發揮網絡開放性、交互和超時空的優勢，對海峽兩岸職業教育師資培訓資源進行合理配置，針對教師的培訓需求制定個性化的學習方案。這種培訓模式可以克服當前海峽兩岸在進行職業教育師資培訓合作時存在的培訓經費不足，由于工學矛盾所產生的時間沖突和由于海峽隔絕所導致的空間障礙等問題，保證職業院校教師獲得長期繼續教育的機會，也可以解決集中培訓時授課時間短、內容單薄、缺乏個性的弊端，激發教師自主學習的意識，在培訓的深度和廣度上滿足職業院校教師個性發展的需要。
三、虛擬教育聯盟的運作體系
虛擬教育聯盟是一個網絡化的培訓合作組織，該聯盟由三大主體構成，即聯盟的組織者、合作者和接受培訓的職業院校教師。聯盟的組織者包括政府教育部門、相關院校或社團等，它們負責搭建職業教育師資培訓網絡平臺，整合網絡學習資源，統籌、規劃培訓計劃，并跟蹤培訓方案的實施；合作者主要是海峽兩岸的職業教育師資培訓機構，它們受邀請加入虛擬教育聯盟，為網絡平臺提供學習資源，并利用自己的師資力量協助組織者完成教師培訓計劃。職業院校教師是培訓活動的接受者，他們可以根據自身學習的需要在網絡平臺上尋找學習資源，也可以通過網絡向組織者提出培訓需求，并獲得相應的指導與幫助。職業教育師資培訓網絡平臺是實現師資培訓的核心陣地，它包括網絡教學資源系統和在線培訓系統兩大體系。
1.網絡教學資源系統
網絡教學資源是指職業院校教師在教學中所能在師資培訓網絡平臺上獲得的各種教學資源。虛擬教育聯盟的組織者及兩岸的合作者都可以通過網絡平臺提供相應的教學資源，以便教師可以根據自身的需要進行自主學習和利用。這些資源包括教案與課件、教學素材、題庫和其它教學工具等。同時，借用虛擬仿真技術，聯盟的組織者與合作者可以共同開發基于網絡的虛擬仿真實驗項目，設計虛擬的實踐情景，幫助教師在模擬操作中掌握教學技術和實踐能力。通過網絡教學資源系統的開發，充分運用各種信息化技術整合海峽兩岸優質的教學資源，可以使職業院校教師既能靈活使用各種先進的教學資源，同時也能在共享的過程中，融合自己的教學理念、教學思路以及創造性思維，逐步實現自我的成長與發展。
2.在線培訓系統
在線培訓系統可以滿足職業院校教師個性化的學習需求。通過在線培訓系統，職業院校教師可以提出新的培訓項目。聯盟的組織者則根據教師所提出的培訓需求，與教師共同制定個性化的培訓方案。由于培訓需求的不同，教師接受培訓的方式可能包括參加短期授課、進行線上指導和參與小組討論等。在培訓方案中，聯盟的組織者需要根據自身的培訓能力情況決定是自行實施培訓還是尋找培訓的合作者。如果需要由合作者提供培訓支持，聯盟的組織者通過網絡平臺公布培訓項目，征求培訓項目合作者，并根據項目申請的情況，從兩岸職業教育培訓機構中選擇適合的合作伙伴，共同完成培訓項目。在線培訓系統同時也是跨地區培訓項目實施的網絡平臺，在網絡技術的支持下，參與培訓的雙方可以在網絡上完成各種教學活動，并實現對培訓項目的評估與后續跟蹤工作。
四、結束語
構建職業教育師資培訓虛擬教育聯盟，整合海峽兩岸職業教育師資培訓優質資源，通過網絡實現兩岸師資培訓機構間的合作與培訓資源的共享，可以克服職業院校教師繼續教育中存在的時空矛盾，為教師提供更靈活、更便捷的培訓資源和培訓項目。當前，為推動海峽兩岸職業教育師資培訓網絡平臺的有效運行，發揮虛擬教育聯盟在職業教育師資培訓中的作用，還需要組織者做到以下三點：
1.加強硬件建設。針對海峽兩岸在網絡信息傳遞上的局限，可以采用虛擬專用網絡(VirtualPrivateNetwork)，即在公用網絡服務商所提供的網絡平臺上建立專用網絡，實現兩岸之間的數據連接。
2.提高職業院校教師對網絡培訓的認識。聯盟的組織者和各職業院校需要加強對教師在現代教育理念和網絡技術等方面培訓，鼓勵他們積極參與網絡培訓，在線上獲取教學資源。
