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第1篇

關(guān)鍵詞:獨(dú)立院校;師資管理;激勵(lì)機(jī)制

近年來,隨著我國高等教育規(guī)模的快速增長,由普通高等學(xué)校按照新的機(jī)制和新模式創(chuàng)辦了一種新型的二級學(xué)院——獨(dú)立學(xué)院。獨(dú)立學(xué)院的創(chuàng)辦和發(fā)展對我國高等教育的持續(xù)、健康發(fā)展具有重大的意義,并成為我國高等教育事業(yè)的重要組成部分。

一、獨(dú)立院校的概念及其特征

(1)獨(dú)立學(xué)院的概念

獨(dú)立學(xué)院,即由普通本科高校(申請者)與社會(huì)力量(合作者,包括企業(yè)、事業(yè)單位,社會(huì)團(tuán)體或個(gè)人和其他有合作能力的機(jī)構(gòu))合作舉辦的進(jìn)行本科層次教育的高等教育機(jī)構(gòu)。

(2)獨(dú)立學(xué)院的特征

獨(dú)立學(xué)院有三大特征:一是一律采用民辦機(jī)制,所需經(jīng)費(fèi)投入及其它相關(guān)支出,均由合作方承擔(dān)或以民辦機(jī)制共同籌措,學(xué)生收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)也按國家有關(guān)民辦高校招生收費(fèi)政策制定;二是實(shí)行新的辦學(xué)模式。重點(diǎn)是突出一個(gè)“獨(dú)”字。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)具有獨(dú)立的校園和基本辦學(xué)設(shè)施,實(shí)施相對獨(dú)立的教學(xué)組織和管理,獨(dú)立進(jìn)行招生,獨(dú)立頒發(fā)學(xué)歷證書,獨(dú)立進(jìn)行財(cái)務(wù)核算,應(yīng)具有獨(dú)立法人資格,能獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任;三是實(shí)行新的管理體制。獨(dú)立學(xué)院的管理制度和辦法由申請者和合作者共同商定。

二、獨(dú)立院校教師工作積極性不高的的原因

質(zhì)量是獨(dú)立院校生存和發(fā)展的生命線,而提高質(zhì)量的關(guān)鍵是要建設(shè)一支高質(zhì)量、高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。不少獨(dú)立院校都把師資隊(duì)伍管理當(dāng)作大事來抓,并落實(shí)了相應(yīng)的待遇。但是,仍有相當(dāng)多的教師表現(xiàn)出情緒不順、干勁不足、狀態(tài)不穩(wěn)等問題。究其原因,筆者認(rèn)為問題的關(guān)鍵是獨(dú)立院校沒有正確地理解和認(rèn)真地考慮教師的需要,沒有切實(shí)做好教師的激勵(lì)工作。

(1)獨(dú)立院校教師的人格、情感得不到尊重

同公辦院校的教師一樣,獨(dú)立院校的教師具有較高的文化層次,普遍具有較強(qiáng)的自尊心,其被理解、受尊重的需要也非常強(qiáng)烈。但是,目前有些獨(dú)立院校的辦學(xué)者片面地認(rèn)為學(xué)生和家長才是學(xué)校的生命線,把學(xué)生和家長的需要作為辦學(xué)的唯一準(zhǔn)則[1]。這就導(dǎo)致部分學(xué)生及家長形成一種優(yōu)越感,視獨(dú)立院校的教師為“打工仔”,對他們不尊重甚至輕視他們的人格。結(jié)果,教師不僅在內(nèi)心容易產(chǎn)生失落感,而且其品行學(xué)識(shí)、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等方面的優(yōu)勢也不能在工作中得到有效的發(fā)揮。

(2)獨(dú)立院校教師的生命、生活得不到尊重

獨(dú)立院校起步較晚,受到辦學(xué)資金、學(xué)校知名度等的制約,不少獨(dú)立院校為節(jié)省成本,對教師編制控制很嚴(yán),這就導(dǎo)致教師的工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高與公辦高校(一般公辦教師的工作量為每周12課時(shí)[2]),更有甚者是公辦院校的兩倍以上;加上獨(dú)立院校各方面條件多不完善,教師生活、作息的環(huán)境比較簡陋,教師的工作、生活得不到保障很容易導(dǎo)致教師感到身心俱疲。

(3)獨(dú)立院校教師的勞動(dòng)及其成果得不到尊重

獨(dú)立院校要謀求發(fā)展,就必須關(guān)注教師的核心利益,關(guān)注教師的勞動(dòng)及其成果。目前獨(dú)立院校普遍實(shí)行的是保密工資制度,同等學(xué)歷、同等職稱的教師即使教學(xué)效果差不多,也可能出現(xiàn)較大的工資差距。這種工資制度難以有效調(diào)動(dòng)其積極性;由于獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)水平、教育質(zhì)量和辦學(xué)行為要按照《高等教育法》和國家有關(guān)規(guī)定,接受教育部及省級教育行政部門的監(jiān)督和由其組織的評估。所以獨(dú)產(chǎn)院校非常重視教學(xué)質(zhì)量,把其作為第一考慮對象,對學(xué)術(shù)、科研方面除極個(gè)別院校外是很少問津的,這就導(dǎo)致獨(dú)立院校的教師安于現(xiàn)狀,學(xué)術(shù)水平很難提高。(4)獨(dú)立院校教師的知情權(quán)、參與權(quán)得不到尊重

讓教師參與學(xué)校各項(xiàng)工作的決策與管理,尊重教師的知情權(quán)、參與權(quán),不僅是落實(shí)《民辦教育促進(jìn)法》的要求,也是在學(xué)校管理中實(shí)行民主管理、取信于教師的體現(xiàn)。但獨(dú)立學(xué)院作為一個(gè)具有獨(dú)立法人資格的團(tuán)體,大多數(shù)實(shí)施董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的體制,教師在學(xué)校的管理中幾乎沒有參與決策權(quán)。同時(shí),大多數(shù)獨(dú)立院校的領(lǐng)導(dǎo)很少聽取教師提出的合理化意見或建議,當(dāng)學(xué)校取得成績時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者把成績歸功于自己,使教師體會(huì)不出主人翁的自豪感。

(5)獨(dú)立院校教師的學(xué)習(xí)權(quán)、發(fā)展權(quán)得不到尊重

一般而言,高校教師既有圓滿完成教學(xué)科研任務(wù)的追求,又有個(gè)人發(fā)展與進(jìn)步的強(qiáng)烈愿望。但是,不少獨(dú)立院校的辦學(xué)者認(rèn)為,讓教師參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)、繼續(xù)教育要花費(fèi)太多的金錢和時(shí)間,而獨(dú)立院校教師的流動(dòng)性又大,培養(yǎng)的人才最后不一定留得住,因此不愿意投入資源去支持教師進(jìn)一步深造。這就使得獨(dú)立院校的教師不能像公辦院校的教師一樣有參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)、繼續(xù)教育的平等機(jī)會(huì),長期以來,獨(dú)立院校教師的知識(shí)就會(huì)老化,對其未來的發(fā)展很不利。

三、獨(dú)立院校師資管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

所謂激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。也就是在管理工作中從人的需要出發(fā),運(yùn)用各種手段激發(fā)其工作動(dòng)機(jī),使其處于認(rèn)知活躍、情緒興奮、態(tài)度積極、意志努力的心理狀態(tài),以達(dá)到實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的目的[3]。激勵(lì)作為人力資源開發(fā)和管理的重要手段,對于提高獨(dú)立院校教師工作積極性同樣適用。目前獨(dú)立院校教師的有效激勵(lì)可采用:

(1)目標(biāo)激勵(lì),即設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),激發(fā)人的動(dòng)機(jī),達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)是行動(dòng)所要得到的預(yù)期結(jié)果,是滿足人的需要的對象。目標(biāo)同需要一起調(diào)節(jié)著人的行為,把行為引向一定的方向,具有誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)行為的功能[4]。適當(dāng)?shù)脑O(shè)置目標(biāo),能夠激發(fā)人的動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)人的積極性。因此,對教師設(shè)置的目標(biāo)要合理可行,并與他們的切身利益密切相關(guān)。

(2)競爭激勵(lì)。競爭激勵(lì)在組織內(nèi)是一種客觀存在,它對動(dòng)機(jī)有激發(fā)作用,使動(dòng)機(jī)處于活躍狀態(tài),能增強(qiáng)組織成員心理內(nèi)聚力,能調(diào)動(dòng)人的非智力因素,促進(jìn)集體成員勞動(dòng)積極性的提高。適當(dāng)引進(jìn)競爭機(jī)制,如用福利、晉升、表揚(yáng)、表現(xiàn)、認(rèn)可等方式來維持和鼓勵(lì)競爭,能激發(fā)教師的學(xué)習(xí)和工作熱情。

(3)情感激勵(lì)。人們都知道在心境良好的狀態(tài)下工作思路開闊、思維敏捷。因此,情緒是有一種動(dòng)機(jī)激發(fā)功能。情感激勵(lì)就是加強(qiáng)與教師的感情溝通,尊重教師,使教師始終保持良好的心態(tài),激發(fā)他們的工作熱情。創(chuàng)造良好工作環(huán)境,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與教師之間以及教師之間的溝通與協(xié)調(diào),是情感激勵(lì)的有效方式。

(4)榜樣激勵(lì)。榜樣的力量是無窮的,榜樣激勵(lì)對榜樣者自己,以及對先進(jìn)人員、一般人員、后進(jìn)人員都有激勵(lì)的心理效應(yīng)[5]。通過具有典型性的人物和事例,營造典型示范效應(yīng),讓教師明白提倡或反對什么思想、作用和行為。學(xué)校要鼓勵(lì)教師學(xué)先進(jìn),幫后進(jìn),要善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)典型、總結(jié)典型、運(yùn)用典型。

(5)考評激勵(lì)。考評是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現(xiàn)進(jìn)行考核和評定。通過考核和評定,及時(shí)指出職工的成績、不足及下一階段努力的方向,從而激發(fā)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。考評具有導(dǎo)向、反饋、調(diào)節(jié)、強(qiáng)化等作用。

總之,獨(dú)立院校要堅(jiān)持“用事業(yè)吸引人、用真情凝聚人、用政策激勵(lì)人,用機(jī)制穩(wěn)定人”的人才建設(shè)思路,樹立“人才是財(cái)富,人才是資源”的觀念,明確提出:隊(duì)伍建設(shè)要以穩(wěn)定、培養(yǎng)和開發(fā)高層次人才為重點(diǎn),以引進(jìn)校外高層次人才為突破口,以發(fā)揮人才最佳績效為目的,通過人才政策的逐步完善和實(shí)施,建設(shè)一支高層次的學(xué)科帶頭人和中青年學(xué)科骨干,帶動(dòng)和促進(jìn)學(xué)校師資隊(duì)伍的全面建設(shè)。

參考文獻(xiàn):

[1]李春霞,李玉春.尊重教師是民辦院校師資管理的關(guān)鍵.教育導(dǎo)刊.2006(7).

[2]徐敏.建立和完善高校師資管理激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐與思考.江蘇高教.1996.

[3]李明.激勵(lì)理論在高校師資管理中的應(yīng)用.江蘇高教.1998(6).

第2篇

美國是一個(gè)聯(lián)邦制國家，各州根據(jù)自己的實(shí)際情況來制定高等教育法和高等教育管理政策，因此美國高校師資管理沒有全國統(tǒng)一的制度。但就總體而言，美國高校師資隊(duì)伍的管理已經(jīng)形成了一套被大家廣泛認(rèn)同、大同小異的管理制度，例如公開招聘制、兼職教師制、非升即走制、終身教授制等。這些制度共同作用，促進(jìn)了美國高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展。

（一）教師選擇制度

1.公開招聘制。在教師的選拔上美國高校采用的是公開招聘制度，即要求高校在招聘教師時(shí)公開招聘信息，只要符合條件，任何人都可以應(yīng)聘。這不但充分體現(xiàn)了公開與公平的原則，也從源頭上保障了教師的質(zhì)量。2.不留本校應(yīng)屆畢業(yè)生任教。美國大學(xué)的慣例是不留本校應(yīng)屆畢業(yè)生做教師。這一制度最開始實(shí)施的時(shí)候遇到很大的阻力，有些人會(huì)認(rèn)為讓自己培養(yǎng)的一流人才流向其他大學(xué)會(huì)削弱自己的實(shí)力而助長他人力量。但長遠(yuǎn)看來，這種做法有效地避免了近親繁殖，有利于開闊視野、增強(qiáng)交流、提高研究水平。3.專職教師與兼職教師相結(jié)合。聘任兼職教師可以適當(dāng)減輕學(xué)校的經(jīng)濟(jì)壓力，節(jié)約社會(huì)資源。同時(shí)，聘任兼職教師也為教師隊(duì)伍注入了新的活力，加強(qiáng)了教師之間的交流與學(xué)習(xí)。但值得注意的是，過多的兼職教師會(huì)影響教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性，因此美國規(guī)定兼職教師的比例不得超過全體教師的50%。4.教師任期制。美國高校教師聘任期限分為終身聘任和非終身聘任兩類。終身教授制源于20世紀(jì)初美國威斯康星大學(xué)教授亞瑟•洛夫喬伊成立的美國大學(xué)教授協(xié)會(huì)（AAUP），開始是為了保障教師表達(dá)自己異端觀點(diǎn)而免受政治報(bào)復(fù)的，如今已經(jīng)成了美國高校的制度。終身教授并非輕易可以獲得，需要經(jīng)過多項(xiàng)復(fù)雜的篩選程序。獲得終身教授資格的人無特殊情況不得遭到校方的隨意解聘，除非本人辭職或退休。終身教授制保障了學(xué)術(shù)自由權(quán)，為追求真正學(xué)術(shù)研究的學(xué)者掃清了障礙。美國高校較低職務(wù)的教師多實(shí)行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教師在受聘期滿后如不能獲得晉升就必須離開。美國知名大學(xué)各類教師的聘任標(biāo)準(zhǔn)基本相同：對教授的要求是高深的學(xué)術(shù)水平和教學(xué)水平，社會(huì)服務(wù)能力也是考察的范圍；對副教授的要求是較高的學(xué)術(shù)能力和教學(xué)水平；對助教的要求是一定的學(xué)術(shù)能力和教學(xué)水平。聘任期限除教授實(shí)行終身制外，其他各類教師有所不同。例如，耶魯大學(xué)的非終身副教授任期總共不能超過10年，因?yàn)槟承┰颍ㄉ⒉〖伲┛裳娱L3年；助教任期1~5年不等，總共不能超過10年，因?yàn)槟承┰颍ㄉ⒉〖伲┛裳娱L3年。斯坦福大學(xué)的副教授任期一般為6年，可續(xù)聘；助教任期不超過5年，一般為3年，但是任期期限不能超過7年。普林斯頓大學(xué)副教授和助教的任期均為3年，總和不能超過6年。西北大學(xué)副教授的任期為6年，不能超過6年；助教的任期根據(jù)教師個(gè)人表現(xiàn)而定，一般為3年，沒有最長任期。麻省理工大學(xué)的副教授和助教都實(shí)行部分非終身制，任期不超過5年，任期期限總和不能超過8年。

（二）教師培訓(xùn)制度

美國高校對教師的篩選是很嚴(yán)格的，新參加工作的教師在進(jìn)入教學(xué)崗位之前多數(shù)已具備了很高的學(xué)術(shù)水平，所以美國高校的教師培訓(xùn)重點(diǎn)在于教學(xué)方法與教學(xué)手段的提高。許多大學(xué)都制定了符合自身發(fā)展需要的教師培訓(xùn)方面的規(guī)定。例如，哈佛大學(xué)規(guī)定所有學(xué)院必須對教師進(jìn)行教學(xué)技能的培訓(xùn)；紐約大學(xué)在教師中開展“教學(xué)咨詢”活動(dòng)。在對教師進(jìn)行教學(xué)方法培訓(xùn)的同時(shí)，美國高校也不斷重視對教師的教育技術(shù)培訓(xùn)，從而保障教師及時(shí)掌握各種現(xiàn)代化教育技術(shù)手段，并鼓勵(lì)他們在日常教學(xué)過程中使用這些手段。

（三）教師評價(jià)制度

教師評價(jià)是對教師工作的考評或考核，是對教師是否按崗位職責(zé)的要求完成工作的評定。美國高校幾乎都建立了完善的教師評價(jià)體系并制定了詳細(xì)的教師評價(jià)政策。在制定這些政策的同時(shí)，評價(jià)的方法也日趨多樣化，包括系主任評價(jià)、學(xué)生評價(jià)、同行評價(jià)以及自我評價(jià)等。多元化的教師評價(jià)方法有效避免了評價(jià)的片面性，能全面、客觀地反映被評價(jià)對象的真實(shí)情況。美國高校的教師評價(jià)主要有以下三種類型：年度評價(jià)、晉升評價(jià)以及終身聘任和終身職后評價(jià)。年度評價(jià)是指每年進(jìn)行的對教師本年度工作質(zhì)量的評價(jià)，是教師能否繼續(xù)留任以及工資增減的依據(jù)。年度評價(jià)指標(biāo)分為教學(xué)、科研以及為社會(huì)服務(wù)三個(gè)一級指標(biāo)，每個(gè)一級指標(biāo)下面又設(shè)立了若干個(gè)二級指標(biāo)。晉升的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與年度評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較類似，也是制定一個(gè)包括教學(xué)、科研及社會(huì)服務(wù)的評價(jià)體系，最終由校長與教師評議會(huì)協(xié)商決定。在美國的多數(shù)高校里，晉升與獲得終身聘任的過程幾乎相同，只是晉升標(biāo)準(zhǔn)重視的是教師的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)，而終身聘任標(biāo)準(zhǔn)更加強(qiáng)調(diào)教師的長遠(yuǎn)價(jià)值。終身職后評審的目的在于幫助教師尋找差距，明確研究方向。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，對終身教授的評審不是對其終身教授資格的再評審，而是以保障教育質(zhì)量為目的的評審。

（四）教師激勵(lì)制度

教師激勵(lì)制度是美國高校教師管理制度的一個(gè)重要組成部分，在這其中靈活的工資激勵(lì)制度是首先要提到的。在美國高校中工資是教師的主要分配方式，因此工資制度對于教師隊(duì)伍的建設(shè)以及對教師的激勵(lì)起著關(guān)鍵作用。美國高校普遍采用年薪制，一般來說教師的工資每一兩年就會(huì)增加一次，這種增加可分為自動(dòng)增加和獎(jiǎng)勵(lì)性增加。自動(dòng)增加人人有份，獎(jiǎng)勵(lì)性增加是對教師教學(xué)及科研成績的鼓勵(lì)。因此，通過工資對教師的激勵(lì)主要體現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)性增加上面。除了物質(zhì)激勵(lì)以外，對教師的激勵(lì)還體現(xiàn)在精神方面，例如突出貢獻(xiàn)制。許多高校在經(jīng)過評選之后，對有突出貢獻(xiàn)的教授授予“突出貢獻(xiàn)教授”的稱號(hào)，還有些州把學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)大的教授命名為“州教授”。此外，為了防止學(xué)術(shù)思想陷入狹窄，許多大學(xué)還鼓勵(lì)教師從事各種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，并實(shí)行學(xué)術(shù)休假制度。這些措施調(diào)動(dòng)了教師的積極性和創(chuàng)造性，為美國高校師資管理注入了新的能量。

二、美國高校師資管理制度對中國高校師資隊(duì)伍建設(shè)的啟示

美國高校師資管理體系經(jīng)過長時(shí)間發(fā)展已具備了相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，我們要根據(jù)自己的實(shí)際情況取其所長、棄其所短，制定出一套切實(shí)可行的、具有中國特色的高校師資隊(duì)伍建設(shè)體系。

（一）教師錄用制度方面

我國高校的用人機(jī)制目前還有一定的不完善之處，如人才引進(jìn)渠道單一、教師錄用標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化、教師錄用程序性不強(qiáng)等，因此美國的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。首先，要拓寬人才引進(jìn)的渠道，采用公開化、競爭化的招聘機(jī)制。當(dāng)今高等教育的發(fā)展要求教師不但具有較高的理論研究水平，而且要有豐富的實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，因此不能僅僅單一地引進(jìn)剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，還需要更多地引進(jìn)具有豐富研究與教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師。在引進(jìn)人才時(shí)要把目光放寬些，雖然現(xiàn)階段可能還做不到不留本校應(yīng)屆畢業(yè)生任教，但是至少可以不把教師隊(duì)伍的來源僅僅局限在本校或少數(shù)幾個(gè)高校上。我們應(yīng)當(dāng)更多地吸收新鮮的血液，面向全國甚至是全球，進(jìn)行公開的、廣泛的人才招聘。只有這樣，才能保障教師隊(duì)伍的健康發(fā)展。其次，要進(jìn)一步明確并細(xì)化教師錄用標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行教師的錄用。雖然在《教師法》和其他相關(guān)法律、法規(guī)文件中都對高等學(xué)校教師資格要求有相關(guān)的規(guī)定，但是這些規(guī)定還不夠具體或明確。這就要求各高校在招聘教師時(shí)要根據(jù)自身發(fā)展需要，在符合相關(guān)法律、法規(guī)的前提下，制定出一套符合本單位實(shí)際情況的教師錄用標(biāo)準(zhǔn)，從而確保在錄用過程中有標(biāo)準(zhǔn)可依，并嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)行事，有效地避免不公平現(xiàn)象的發(fā)生。最后，要注重在教師錄用過程中的程序性建設(shè)。長期以來，在我國的許多領(lǐng)域都存在重實(shí)質(zhì)輕程序的現(xiàn)象，高校教師錄用也不例外。美國高校教師的錄用程序雖然普遍比較復(fù)雜，但程序的遵守實(shí)際上是公平性的最佳保障。因此，我們應(yīng)借鑒美國經(jīng)驗(yàn)，在招聘形式上公開招聘廣告，面向全社會(huì)公開競爭，從而吸引校內(nèi)外、國內(nèi)外各種人才。在錄用上由院系把關(guān)，成立專家考評小組，經(jīng)過考核書面材料、筆試、面試、試講等程序，由考評小組投票決定是否錄用，并將結(jié)果報(bào)學(xué)校核定。與此同時(shí)，在選舉考評小組成員時(shí)還應(yīng)采取回避制度，這樣才能真正做到教師錄用的公平性與公正性。

（二）教師培訓(xùn)制度方面

高校教師應(yīng)站在某一學(xué)科的前沿，這就決定了其必須不斷提高自身的知識(shí)水平。因此，對于高校管理者來說，加強(qiáng)教師培訓(xùn)就顯得尤為重要。新教師缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此要對其進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使之能更好地將自己學(xué)到的最新知識(shí)應(yīng)用到教學(xué)實(shí)踐中。老教師也同樣需要進(jìn)行培訓(xùn)，一是由于知識(shí)的不斷更新，他們原有的知識(shí)勢必會(huì)陳舊、老化；二是隨著時(shí)代的發(fā)展，他們原有的教學(xué)方法及手段也存在能否能適應(yīng)新形勢的問題。借鑒美國的經(jīng)驗(yàn)，高校教師培訓(xùn)可以分為以下幾個(gè)方面：首先，由各省教育行政主管部門制訂教師培訓(xùn)計(jì)劃，對各高校教師有針對性地輪流進(jìn)行培訓(xùn)；其次，各學(xué)校應(yīng)成立一個(gè)專門的學(xué)術(shù)委員會(huì)來指導(dǎo)教師提高和發(fā)展；再次，各學(xué)校在針對性培訓(xùn)的基礎(chǔ)上對全體教師進(jìn)行培訓(xùn)，根據(jù)實(shí)際需要，幫助全體教師及時(shí)更新知識(shí)和改良教學(xué)手段；最后，各學(xué)校應(yīng)鼓勵(lì)并支持教師到實(shí)際部門進(jìn)行走訪、調(diào)查，這不僅可以積累實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，而且可以更好地調(diào)整教師的知識(shí)研究方向，從而達(dá)到科研為實(shí)踐服務(wù)的目的。

（三）教師評價(jià)制度方面

就我國的現(xiàn)狀來看，教師評價(jià)制度主要體現(xiàn)在考核制度上。雖然多數(shù)高校實(shí)施了崗位津貼制度并制定了具體的考核指標(biāo)，但是考核評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置卻不盡合理，有些要求過分機(jī)械，影響了教師積極性的發(fā)揮。因此，改革教師考核內(nèi)容及方法，建立起適應(yīng)時(shí)展的教師評價(jià)制度刻不容緩。首先，要結(jié)合實(shí)際明確考核方向。如前所述，美國高校把教師職責(zé)主要?jiǎng)澐譃榻虒W(xué)、科研與為社會(huì)服務(wù)三個(gè)方面。在我國，由于類型與定位不同，每個(gè)高校都各有側(cè)重。有的主要考核教師的科研能力與水平，有的主要考核教師的教學(xué)水平與效果，有的則兩者兼顧。各高校可以根據(jù)自己的實(shí)際情況對教師進(jìn)行考核，但是要特別注意科研與教學(xué)的共同發(fā)展。僅重科研而不發(fā)展教學(xué)將會(huì)背離大學(xué)教書育人的宗旨，僅教學(xué)而不搞科研又會(huì)使高等教育無異于基礎(chǔ)教育。其次，要采取多種形式的評價(jià)方法，如教師自身評價(jià)、學(xué)生評價(jià)、同行評價(jià)、校外專家評價(jià)等。不同的評價(jià)方式保障教師評價(jià)制度的多元化，從而更加客觀、全面地反映出教師的真實(shí)水平。再次，要保障評價(jià)的客觀公正性，在評價(jià)的過程中適當(dāng)?shù)姓省Ω咝＝處煹目己藨?yīng)注重評審工作的透明度，分別由學(xué)校不同部門的管理人員以及部分教師共同組成評審委員會(huì)。最后，對教師的考評除了科研及教學(xué)以外，還應(yīng)注重師德、師風(fēng)等方面的評價(jià)，與業(yè)務(wù)能力一樣，這些也是同等重要的。

（四）教師激勵(lì)制度方面

教師激勵(lì)制度是高校師資隊(duì)伍建設(shè)的核心，美國高校從不同方面來激發(fā)教師的工作積極性。在借鑒其經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，我國高校可以通過以下幾點(diǎn)措施來促進(jìn)教師的積極性：首先，提高高校教師的行業(yè)整體待遇。現(xiàn)在很多高校教師的待遇大大低于同地區(qū)的中小學(xué)教師，這樣的現(xiàn)實(shí)使得一部分高校教師對本職工作并不太熱心，反而轉(zhuǎn)向一些收入較高的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)上去。這樣的現(xiàn)象不但對教師個(gè)人的職業(yè)發(fā)展不利而且也會(huì)影響整個(gè)學(xué)校的發(fā)展。其次，把教師的收入與科研、教學(xué)相結(jié)合。現(xiàn)在許多高校當(dāng)中仍然存在只要職稱相同，所教課程數(shù)目一致收入就相同的現(xiàn)象。對于科研成果顯著、教學(xué)效果好的教師，雖然有所獎(jiǎng)勵(lì)但是十分有限。這樣也不利于教師積極性的調(diào)動(dòng)。再次，對于不同學(xué)科的專業(yè)人才，可以根據(jù)專業(yè)緊缺情況給予額外補(bǔ)償，按照教師的貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。這樣有利于吸引大量優(yōu)秀人才，使教師隊(duì)伍整體保持高質(zhì)量。同時(shí)，還應(yīng)充分保障教師的學(xué)術(shù)自由，推行學(xué)術(shù)休假制度。最后，為教師提供良好的工作環(huán)境，對教師進(jìn)行精神鼓勵(lì)，使之樹立崇高的職業(yè)自豪感等，也是對其科研與教學(xué)工作的激勵(lì)。

第3篇

【關(guān)鍵詞】:師資與教學(xué)管理隊(duì)伍現(xiàn)狀存在的問題

中圖分類號(hào):G4文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1003-8809(2010)-06-0115-01

民辦高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與公辦高校不同, 民辦高校主要由青年教師和一部分50歲以上的教師組成,而青年教師所占的比例很大。民辦教育是蓬勃興起的、有廣闊發(fā)展前景的領(lǐng)域,但在前進(jìn)過程中會(huì)遇到困惑。在我國民辦教育事業(yè)逐步走上法制化軌道的歷史時(shí)刻,大家尤其關(guān)注當(dāng)前民辦教育發(fā)展中碰到的問題。與當(dāng)前的公辦高校相比,民辦高校還顯得單薄、羸弱。哈佛作為世界一流的私立大學(xué),我們和它的差距甚遠(yuǎn),和公辦院校相比,發(fā)展軌跡又有很大的不同,制約我國民辦高校發(fā)展的因素很多,在眾多因素中,師資問題仍然是首當(dāng)其沖。

一、師資與教學(xué)管理隊(duì)伍現(xiàn)狀

第一,專職教師的數(shù)量不足。專職教師中的以35歲以下的青年教師和60歲以上的老年教師居多,而35歲到50歲之間的中年教師比例較少,年齡分布呈現(xiàn)兩極分化的現(xiàn)象,在有些高校甚至出現(xiàn)斷檔現(xiàn)象,也就是說師資隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)非常不合理。

第二,兼職教師在民辦高校任職也及其不穩(wěn)定,今天在這個(gè)學(xué)校任職,明天在那個(gè)學(xué)校任職,并且上完課后,學(xué)生根本找不到自己的老師,嚴(yán)重影響了學(xué)生與教師之間的溝通。在教學(xué)中過度依賴兼職教師會(huì)嚴(yán)重影響教學(xué)質(zhì)量不利于學(xué)校整體辦學(xué)水平的提高和辦學(xué)特色的形成。

第三,民辦高校的福利待遇的缺乏導(dǎo)致了民辦高校教師流失率很大,學(xué)校剛下大力度培養(yǎng)部分青年教師,但在培養(yǎng)后,由于學(xué)校的各項(xiàng)福利待遇問題不如人意,民辦高校就成為了這些青年教師的跳板。

第四,工作壓力大,待遇低,隊(duì)伍不穩(wěn)定。民辦高校屬于自籌經(jīng)費(fèi)的社會(huì)力量辦學(xué),沒有國家的財(cái)政撥款,為了節(jié)儉開支,民辦高校中的教師往往身兼數(shù)職,工作強(qiáng)度高、工作節(jié)奏快,加大了教師的工作量。而且,由于民辦高校的工資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公辦高校,并且經(jīng)常出現(xiàn)工資拖欠現(xiàn)象,嚴(yán)重挫傷了教師教學(xué)的積極性。

第五,教師隊(duì)伍的整體教學(xué)科研水平不高,一流教師少,教學(xué)質(zhì)量較差的教師占有相當(dāng)大的比例。究其原因有三個(gè)方面:一是公辦高等學(xué)校對優(yōu)秀教師管理較嚴(yán),待遇優(yōu)厚,民辦高校很難聘用到他們;二是大部分專職青年教師周課時(shí)多在2O個(gè)學(xué)時(shí)以上,下課后身心疲憊,沒有時(shí)間和精力搞科研和寫論文:三是招聘的年輕教師,教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足,有的一時(shí)還難以勝任教學(xué)。這些致使民辦高校青年教師的科研水平較低。

第六,教師繼續(xù)教育及培訓(xùn)較少,～方面是經(jīng)費(fèi)問題,學(xué)校出資者要得到一部分回報(bào),而且學(xué)校基礎(chǔ)設(shè)施還須建設(shè),所以投入這方面的開支自然會(huì)少些;另一方面年輕專職教師一般工作量大,還需比較多的時(shí)間備課,大多沒有時(shí)間繼續(xù)深造。

二、民辦高校師資隊(duì)伍存在的主要問題

第一,教師隊(duì)伍穩(wěn)定性差,流失率高

民辦高校教師由三部分組成:離退休老教師、專職教師(主要是青年教師)和從高校聘請的兼任教師。民辦高校教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定性依然存在。雖然專兼任并舉的聘請措施是民辦高校在創(chuàng)建師資隊(duì)伍過程中為降低教學(xué)成本所采取的必然手段,但由于兼任教師與學(xué)校的關(guān)系是一種臨時(shí)雇傭關(guān)系,兼任教師數(shù)量過大,教師的流動(dòng)性必然大。

第二,教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

當(dāng)前民辦高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的不合理突出表現(xiàn)在教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)科結(jié)構(gòu)上。從年齡結(jié)構(gòu)上看,教師年齡結(jié)構(gòu)是兩頭大,中間小。民辦高校專職教師以公立高校退休教師居多,其次是剛畢業(yè)的大學(xué)生,缺少教學(xué)實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。整個(gè)教師隊(duì)伍青黃不接,缺乏中青年骨干教師;從專兼職結(jié)構(gòu)比例上看,民辦高校專職教師數(shù)量不足,許多已有一定規(guī)模的民辦高校,仍然是兼職教師挑大梁。專兼職結(jié)構(gòu)的不合理,在一定程度上也影響了師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的合理性。

第三,教師隊(duì)伍的管理制度不健全

民辦高校在其發(fā)展的過程中,雖然認(rèn)識(shí)到了教師隊(duì)伍建設(shè)的重要性,但在教師隊(duì)伍管理上存在著不合理的制度規(guī)定。從外部體制來看,一些民辦高校沒有明確的主管機(jī)構(gòu),即便有,在民辦高校教師的評優(yōu)、職稱、進(jìn)修等工作上也存在有重公辦、輕民辦的現(xiàn)象。學(xué)校內(nèi)部的管理體制也不健全,學(xué)校對教師的培養(yǎng)、培訓(xùn)、職稱評定、教學(xué)質(zhì)量的評估、教學(xué)行為的規(guī)范等都沒有建立相應(yīng)完善的制度。

第四,教師隊(duì)伍的師德建設(shè)被忽視

在與教師的座談中,發(fā)現(xiàn)民辦高校普遍比較重視顯性課程,即學(xué)科教學(xué),而忽視隱性課程,即校園文化的建設(shè),對教師職業(yè)精神的倡導(dǎo)和培養(yǎng)不夠,致使少數(shù)青年專職教師責(zé)任心不強(qiáng),缺乏愛崗敬業(yè)的精神。

結(jié)語

教師是學(xué)校發(fā)展的根本,教學(xué)管理隊(duì)伍是學(xué)校發(fā)展的可靠保證,兩者是辦好學(xué)校、提高教育質(zhì)量的關(guān)鍵。當(dāng)前師資與教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)極其重要的工作,關(guān)系到民辦高校發(fā)展的長遠(yuǎn),民辦高校師資和教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)全新的課題,需要為之付出艱辛的探索和努力。

參考文獻(xiàn):

[1]楊東平.2005年中國教育發(fā)展報(bào)告.北京:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2006

第4篇

關(guān)鍵詞：高校教師；流動(dòng)；管理機(jī)制；角色定位；決策模型

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2013）22-0009-03

改革開放之后，我國的社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)有了迅速的發(fā)展，所以人才流動(dòng)的身份界限、地域界限等都已經(jīng)被打破，各種人才通過市場實(shí)現(xiàn)了自由流動(dòng)和自主擇業(yè)。通過人才市場的自由配置，使人才得到更好的發(fā)揮，讓用人單位得到更多的人才。文章根據(jù)我國高校教師流動(dòng)的現(xiàn)象，詳細(xì)分析了流動(dòng)中存在的問題，并針對這些現(xiàn)存的問題提出了解決方案。

一、高校師資流動(dòng)現(xiàn)狀

市場經(jīng)濟(jì)是一種流動(dòng)型的經(jīng)濟(jì)模式，人力資源的流動(dòng)和合理配置是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展到現(xiàn)在一個(gè)很大的貢獻(xiàn)。高等教育應(yīng)該面對現(xiàn)代化、面對世界，而且教育應(yīng)該和社會(huì)接軌，這也就需要更多的優(yōu)秀人才投入到教育行業(yè)。信息交流和人才的流動(dòng)顯得越來越重要的今天，把握住人才就是生存的王道。人才流動(dòng)對于信息技術(shù)和知識(shí)的交流貢獻(xiàn)是非常大的，而且人才流動(dòng)的過程是一個(gè)互相交流的過程。今年以來，受到各種環(huán)境因素的影響，高校人才流動(dòng)已經(jīng)成為了高等教育發(fā)展的一個(gè)潮流。高校人才流動(dòng)主要包括師資的流動(dòng)，及包括優(yōu)秀教師的提升，也包括低水平教師的分流。教師隊(duì)伍的流動(dòng)可以合理的優(yōu)化教學(xué)隊(duì)伍，提高高校人才使用效率。

1.總體流動(dòng)過于頻繁。隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，很多新興行業(yè)在不斷興起的時(shí)候，一些行業(yè)也相對落后，這也加劇了人才的流動(dòng)。我國的高等學(xué)校迅速發(fā)展起來，還在不斷擴(kuò)大發(fā)展規(guī)模，這就需要更多的教師。而很多發(fā)展較好的企業(yè)，也需要人才，所以用人單位之間無形中已經(jīng)形成了競爭關(guān)系，企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。尤其是一些具有一定規(guī)模的大企業(yè)，非常希望高校優(yōu)秀教師加入他們的隊(duì)伍，來增強(qiáng)企業(yè)的研發(fā)能力，這也就導(dǎo)致了高校優(yōu)秀教師奇缺的現(xiàn)象。而另外一個(gè)方面，一個(gè)人的擇業(yè)觀念是不同的，例如一些骨干教師自身為追求更高、更好的發(fā)展，他們往往在高校不能滿足他們需求的情況下，紛紛選擇離開高校，去尋找更適合自己發(fā)展的事業(yè)。

2.高校師資流動(dòng)無序。高校師資流動(dòng)的無序性導(dǎo)致了學(xué)校科研難以突破，從而造成學(xué)術(shù)教育的紊亂，甚至?xí)：Φ綄W(xué)校的教學(xué)任務(wù)。很多和社會(huì)密切相關(guān)的專業(yè)，例如建筑、工程類以及計(jì)算機(jī)等專業(yè)教師流失嚴(yán)重，嚴(yán)重影響了高校教學(xué)和科研工作的進(jìn)行。一些學(xué)校出現(xiàn)了人才斷層的現(xiàn)象，還有一些學(xué)校甚至是自降身價(jià)，去招聘一些二類院校的畢業(yè)生來學(xué)校教書。高校師資流動(dòng)的無序性導(dǎo)致了人才的浪費(fèi)，同時(shí)也給教育帶來了很多麻煩。一些教師在原單位的骨干，但是由于利益的趨勢，導(dǎo)致他們想跳蚤一樣在幾個(gè)單位之間跳來跳去，進(jìn)入一個(gè)較好的單位，又看著更好的單位。還有一些教師本身素質(zhì)水平有限，而且心理素質(zhì)低，沒有自己的判斷能力。他們很容易受到一些另謀它職的同時(shí)的影響，紛紛下海或者是從事其他行業(yè)。高校教師開公司的非常多，成功的不知道能占到多少比例。所以，一些教師受到一些成功者的影響，開始討厭自己選擇的高校授課工作，整天想著如何去做發(fā)財(cái)?shù)氖虑椤Ｋ允艿竭@種情緒的影響，他們無論是在平時(shí)生活，還是在授課過程中，都會(huì)將這種情緒傳達(dá)給身邊的人，這不僅影響了其他同仁的情緒，還會(huì)讓學(xué)生形成功利觀念。

二、造成這種現(xiàn)狀的原因分析

造成師資無序流動(dòng)的根源主要是市場機(jī)制不成熟、法律政策跟不上社會(huì)進(jìn)步以及高效缺乏合理的調(diào)控手段造成的。

1.市場機(jī)制不成熟。市場經(jīng)濟(jì)體制在我國出現(xiàn)比較晚，人才市場的發(fā)展也不夠完好，較之于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家來講，我國可以說是沒有一個(gè)非常完整的師資市場。所以，學(xué)校在招聘教師的過程中，無法對應(yīng)聘者進(jìn)行全方位的審查，很多應(yīng)聘者的信息是通過其他途徑得到的，而不是直觀感受到的。人才和用人單位之間缺乏最基本的了解，這就限制了師資的合理流動(dòng)，而且還大大約束了教師潛能力的發(fā)揮，進(jìn)而造成師資優(yōu)化配置的失敗。

2.沒有明確的法律條文約束。我國當(dāng)前沒有一部有關(guān)人才流動(dòng)的法律，教育部門也沒有一個(gè)明確的規(guī)章制度，這在很大程度上對師資流動(dòng)的有序化造成了影響。用人單位可以根據(jù)自己內(nèi)部的合同隨意開除人才，或者是將人才擺放在一個(gè)不恰當(dāng)?shù)奈恢谩６瞬磐部梢噪S意拋棄現(xiàn)在的企業(yè)，而另謀高就，他們和企業(yè)之間的約束關(guān)系就是違約金的問題，所以在這里錢還可以解決一切問題，這是一種非常嚴(yán)峻的問題。

3.政策措施不合理。在新舊體制更替的過程中，政府部門的各種指責(zé)和分工出現(xiàn)了模糊不清的概念，政策與實(shí)際情況不匹配，限制了師資流動(dòng)的合理發(fā)展。例如，高校高層次人才的配偶安置問題，就沒有明確的政策，而只能靠高校內(nèi)部解決。很多高校的輔導(dǎo)員都是由教授的配偶來擔(dān)任，這些人可能學(xué)歷不到高中。在處理日常問題的過程中，他們能力的局限性就非常凸顯，學(xué)校管理制度出現(xiàn)問題是常有的事情。一些輔導(dǎo)員將省內(nèi)的考試給學(xué)生們報(bào)成了國家考試，由于處理事情的能力有限，給高校的管理帶來很多不便，高校也只能吃啞巴虧。一些苛刻的單位，就是因?yàn)椴话仓酶邔哟稳瞬诺呐渑紗栴}，導(dǎo)致了人才的流失，給高校帶來了損失。接受與不接受他們配偶都有可能會(huì)成為問題，但是如何接受，接受后要如何安置這些人就是非常繁雜的事情了。

4.沒有合理的調(diào)控手段。高校人事部門對于師資合理流動(dòng)嚴(yán)重缺乏調(diào)控手段，師資流動(dòng)工作有一定的無序性和盲目性。對于師資的引入，缺少計(jì)劃。例如某高校在招聘過程中，需要材料專業(yè)博士，但是對于具體哪種材料沒有明確的要求。而這時(shí)候又有一名材料的博士來面試，高校欣然接受。但是走進(jìn)工作崗位后，才發(fā)現(xiàn)這個(gè)人才所學(xué)的材料學(xué)校沒有，那應(yīng)該如何安置呢？讓他去做其他方向，那必然是人才的損失；如果讓他另開辟一個(gè)方向，那么這個(gè)人能否勝任就成了問題。一個(gè)科研人才，未必就是一個(gè)好的管理者，所以問題就接踵而至了。

三、改革方案

1.建立市場機(jī)制。市場機(jī)制是以價(jià)值規(guī)律作為基礎(chǔ)的，是以社會(huì)基本經(jīng)濟(jì)規(guī)律作為主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)體系，是市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中各種機(jī)制的相互作用和依賴。通過社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值，來對一個(gè)人才進(jìn)行評價(jià)。例如人才招聘中，有兩種非常突出的人才是高校必需的。首先是研究型人才，這是高校發(fā)展賴以生存的財(cái)富。如果一個(gè)高校的研究突出，就能夠做出很多出色的成績，也必然會(huì)提高高校的聲譽(yù)和影響力。如果高校缺乏高端科研人才，那么這所高校肯定是在走下坡路。所以對于科研有特殊貢獻(xiàn)的人才，高校必然要得到。另一種就是外交型人才，所謂外交型人才就是指具有很強(qiáng)社交能力的人才。這類人才可能在科研方面沒有特殊的建樹，但是他們的交流能力超強(qiáng)，而且在社會(huì)上的人脈甚廣。他們可以為學(xué)校處理很多日常問題，甚至是幫助高校解決學(xué)生的就業(yè)問題。如果這種外交型人才，同時(shí)也具有科研素質(zhì)，那么必然會(huì)受到高校的信賴。

2.建立激勵(lì)、約束機(jī)制。有功者賞，無功者罰之。這是古代名言，同樣也適應(yīng)于今天的高校人才管理機(jī)制。對于那些給高校帶來好的影響的人才，高校應(yīng)該給予相應(yīng)的鼓勵(lì)；而對于那些能力平庸的人才，高校應(yīng)該給予相應(yīng)的處理。一個(gè)人的能力好壞通過一件事情是無法判斷的，因?yàn)槿伺c人的愛好不同，能力所體現(xiàn)的方面也就大相徑庭。如果一個(gè)沒有能力，而且不上進(jìn)的人，那么高校就應(yīng)該給予相應(yīng)的處罰措施。例如，在基金分配上，可以考慮不分配給這些人。而對于那些給學(xué)校做出突出貢獻(xiàn)的人，高校應(yīng)該在福利政策和基金分配上給予特殊照顧。只有建立明確的賞罰制度，才能夠激勵(lì)人的斗志，才能夠發(fā)揮人才的潛力。如果在高校工作，一個(gè)努力，一個(gè)懶散，但是他們得到的待遇是相同的。那么必然會(huì)給努力工作的人帶來負(fù)面影響，而且還會(huì)導(dǎo)致懶散情緒的滋生。

建立合理的市場機(jī)制，合理分配人才，合理開發(fā)和利用人才，人才的潛力都發(fā)掘出來，為社會(huì)做貢獻(xiàn)，為高校教育更好的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇

關(guān)鍵詞：高校師資培訓(xùn)；財(cái)務(wù)管理；科學(xué)項(xiàng)目。

一、高校師資培訓(xùn)項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理的重要意義。

財(cái)務(wù)管理在高校師資培訓(xùn)項(xiàng)目管理中起著舉足輕重的作用。高效的財(cái)務(wù)管理制度是培訓(xùn)項(xiàng)目順利運(yùn)行的保障，能夠有力推進(jìn)項(xiàng)目的完成，保證各個(gè)環(huán)節(jié)之間的協(xié)調(diào)，保證教學(xué)過程的實(shí)施，又能高效利用項(xiàng)目資金，將經(jīng)費(fèi)的使用效益最大化。加強(qiáng)項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理，使其適應(yīng)項(xiàng)目實(shí)施的需求，對財(cái)務(wù)制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新，對培訓(xùn)項(xiàng)目的推動(dòng)和實(shí)施起著至關(guān)重要的作用。

科學(xué)項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理制度，有助于決策者進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)和控制。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)財(cái)務(wù)管理信息來做出正確的決策，對項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃。這對項(xiàng)目的實(shí)施起著重要的導(dǎo)向作用。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)財(cái)務(wù)評價(jià)反饋機(jī)制，對項(xiàng)目實(shí)施的硬件和軟件等方面進(jìn)行調(diào)整和控制，對于資金的使用，要合理、合法、透明，確保資金的有效利用，對于資金過度增長的方面，要及時(shí)的控制比例，壓縮開支。采取有效的措施，將資金用對地方，提高教學(xué)投入，保證培訓(xùn)的質(zhì)量。

這樣會(huì)有助于高校師資培訓(xùn)項(xiàng)目管理的精細(xì)化。科學(xué)的財(cái)務(wù)預(yù)算以及完善的評價(jià)反饋機(jī)制，嚴(yán)格資金的有效使用，有助于形成完善的內(nèi)部控制機(jī)制，對薄弱的環(huán)節(jié)進(jìn)行加強(qiáng)和改善，將資金使用到每個(gè)需要的項(xiàng)目上。對項(xiàng)目的各個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)行精細(xì)化的管理，理順各種財(cái)務(wù)關(guān)系和每項(xiàng)資金使用，促進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目的順利實(shí)施。

二、采取切實(shí)措施加強(qiáng)高校師資培訓(xùn)項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理。

（一）加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)建設(shè)。

財(cái)務(wù)人員的基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力在財(cái)務(wù)管理中發(fā)揮著重要的作用。培訓(xùn)項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理是對整個(gè)培訓(xùn)過程所作的綜合性管理。重視財(cái)務(wù)管理是對培訓(xùn)工作的有力保障。只有從思想上重視財(cái)務(wù)管理，才能對財(cái)務(wù)管理工作進(jìn)行全面改進(jìn)。

否則會(huì)造成專款不能專用、資金浪費(fèi)等不良情況。因此，只有強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理的重視程度，提高財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，才能從根本上提高效率和財(cái)務(wù)管理水平。

1.加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員職業(yè)道德教育，樹立正確的價(jià)值觀和職業(yè)觀，嚴(yán)格按照財(cái)務(wù)法規(guī)定履行職責(zé)，客觀公正地搞好服務(wù)，并抵制不正當(dāng)?shù)倪`法行為和財(cái)務(wù)糾紛。

2.財(cái)務(wù)人員要具備處理復(fù)雜經(jīng)濟(jì)財(cái)務(wù)的能力，具有良好的溝通和表達(dá)能力。同時(shí)，要具備較強(qiáng)的團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)，正確融洽地處理好上下級之間、部門之間、單位內(nèi)外的關(guān)系，樹立財(cái)務(wù)人員良好的社會(huì)形象。

3.組織財(cái)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)稅務(wù)、法律、審計(jì)等方面的相關(guān)政策法律規(guī)定以及發(fā)達(dá)國家財(cái)務(wù)管理工作的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，充實(shí)業(yè)務(wù)，更新理念，提高財(cái)務(wù)人員的綜合素質(zhì)。

（二）科學(xué)預(yù)算，嚴(yán)格資金的使用和控制。

項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部門收到上級下達(dá)的文件后，根據(jù)要求，及時(shí)做好項(xiàng)目實(shí)施之前的預(yù)算，合理分配資金。同時(shí)，根據(jù)培訓(xùn)任務(wù)、費(fèi)用支出、概算和有關(guān)財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等，編制項(xiàng)目管理費(fèi)支出預(yù)算表，上報(bào)上級領(lǐng)導(dǎo)審批。開支預(yù)算批準(zhǔn)后，項(xiàng)目組要嚴(yán)格執(zhí)行。確實(shí)需調(diào)整的預(yù)算，再次按照原報(bào)批程序上報(bào)審批。管理費(fèi)用支出預(yù)算總額不能超過文件規(guī)定的項(xiàng)目管理費(fèi)用總額。財(cái)務(wù)部門可進(jìn)一步量化、細(xì)化和優(yōu)化經(jīng)費(fèi)開支，編制各分項(xiàng)經(jīng)費(fèi)明細(xì)預(yù)算，報(bào)上級行政部門審批后執(zhí)行。

1.堅(jiān)持科學(xué)預(yù)算。在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，根據(jù)培訓(xùn)時(shí)間的長短、培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)等材料，按照各項(xiàng)費(fèi)用支出門類、支出數(shù)額等，科學(xué)編制項(xiàng)目資金需求及分配預(yù)算。做好培訓(xùn)前的資金籌劃工作，明確資金用途，提供清晰的思路。

做好預(yù)算工作，我們要做到：一是要做好預(yù)算審查。預(yù)算是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理的核心，也是項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)活動(dòng)的指示牌，調(diào)節(jié)和控制經(jīng)費(fèi)運(yùn)行的目錄表。在項(xiàng)目啟動(dòng)之前，培訓(xùn)實(shí)施單位將財(cái)務(wù)預(yù)算上報(bào)上級行政部門審核。審批經(jīng)費(fèi)預(yù)算時(shí)要看是否按照要求安排經(jīng)費(fèi)，各個(gè)類別的經(jīng)費(fèi)是否合理。二是把好借款控制關(guān)。借款即開支，為避免開支超額，要嚴(yán)格控制開支，必須嚴(yán)格控制借款。要按預(yù)算借款，這樣才能保證經(jīng)費(fèi)預(yù)算的合理實(shí)施。要結(jié)合培訓(xùn)任務(wù)和進(jìn)展情況，制訂出科學(xué)合理的階段用款計(jì)劃，經(jīng)項(xiàng)目實(shí)施單位負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，項(xiàng)目承辦機(jī)構(gòu)才可向上級財(cái)務(wù)部門借款。要做到既保證完成培訓(xùn)任務(wù)的資金需求，又不造成資金閑置。

2.嚴(yán)格資金控制。財(cái)務(wù)管理中的資金控制也是非常重要的環(huán)節(jié)，這有利于財(cái)務(wù)部門及時(shí)做好資金使用的調(diào)控，確保預(yù)算的合理支出。一是要做好審核報(bào)銷。審核報(bào)銷是控制費(fèi)用使用和確保資金使用的重要環(huán)節(jié)，通過嚴(yán)格審核，來確保培訓(xùn)項(xiàng)目資金流動(dòng)的合理性以及合法性。這就要求財(cái)務(wù)人員要明確工作職責(zé)，要有處理復(fù)雜事務(wù)的能力，不能因?yàn)槿饲榈年P(guān)系，而遷就對方，更不能以權(quán)謀私，造成資金流失。在審核過程中，要嚴(yán)格報(bào)銷單的審核，不符合條件的不報(bào)銷。建立請示制度和聯(lián)簽制度，根據(jù)支出金額的數(shù)量，申請上級領(lǐng)導(dǎo)資格審批。這樣，形成層層審批的情況，防止一人武斷造成決策失誤給培訓(xùn)項(xiàng)目帶來損失。二是做好檢查考評。科學(xué)合理的預(yù)算考評制度是指導(dǎo)項(xiàng)目做好各項(xiàng)預(yù)算考評工作的行動(dòng)指南。衡量預(yù)算執(zhí)行情況如何，主要的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是，每一項(xiàng)的花費(fèi)是否超過預(yù)算，經(jīng)費(fèi)的使用是否合理，收支是否平衡，執(zhí)行預(yù)算的監(jiān)督機(jī)制是否完善等。一方面，財(cái)務(wù)部門要做好階段性的財(cái)務(wù)分析報(bào)告，先從自查做起；另一方面，上級財(cái)務(wù)部門要督查有力，不定期地進(jìn)行分支部門的財(cái)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)情況，看是否保證專款專用，是否各個(gè)類別的經(jīng)費(fèi)未超過預(yù)算。我們也可以將信息管理系統(tǒng)先進(jìn)技術(shù)把項(xiàng)目預(yù)算考評納入進(jìn)來，這樣便于我們統(tǒng)籌經(jīng)費(fèi)使用，而且有利于我們在制度上將流程和控制環(huán)節(jié)加以優(yōu)化，將預(yù)算考評數(shù)據(jù)建立專門的數(shù)據(jù)庫，整合所在單位考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，達(dá)到資源共享的目的。

（三）評價(jià)與反饋。

評價(jià)和反饋機(jī)制是高校師資培訓(xùn)財(cái)務(wù)管理制度持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。財(cái)務(wù)報(bào)告資料和信息確保準(zhǔn)確完整，而且要公正、公開、透明。建立嚴(yán)格科學(xué)的評價(jià)制度，對年度預(yù)算考核和項(xiàng)目績效評估進(jìn)行分析和評價(jià)，將分析的結(jié)果和績效相結(jié)合，進(jìn)而對培訓(xùn)項(xiàng)目績效目標(biāo)進(jìn)行反饋和修正，使得財(cái)務(wù)制度不斷地完善。健全監(jiān)督機(jī)制，運(yùn)行合法資產(chǎn)，對資產(chǎn)的使用進(jìn)行嚴(yán)格控制。審計(jì)部門要不定時(shí)對項(xiàng)目財(cái)務(wù)進(jìn)行審計(jì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制的薄弱環(huán)節(jié)，將其加以改進(jìn)和完善。建立評價(jià)和反饋機(jī)制，有助于提高財(cái)務(wù)管理水平和可持續(xù)的發(fā)展能力。

（四）加強(qiáng)財(cái)務(wù)檔案信息化建設(shè)。

財(cái)務(wù)檔案信息化是檔案工作現(xiàn)代化的表現(xiàn)形式，是社會(huì)信息化發(fā)展重要組成部分。隨著社會(huì)信息化的發(fā)展，檔案的傳統(tǒng)基礎(chǔ)管理朝著檔案信息化方向邁進(jìn)，提高檔案的信息化現(xiàn)代化程度。首先，利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)整合檔案信息資源，將電子文件歸檔管理，建立檔案信息化資源數(shù)據(jù)庫，實(shí)現(xiàn)資源電子檔案資源共享，提高財(cái)務(wù)辦公效率。其次，加強(qiáng)檔案數(shù)據(jù)庫建設(shè)，實(shí)現(xiàn)檔案信息資源共享。檔案數(shù)據(jù)庫是檔案儲(chǔ)備的有效途徑，將傳統(tǒng)檔案電子化，加快信息流通，提高效率。三是搞好檔案業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)建設(shè)，加強(qiáng)檔案網(wǎng)站建設(shè)通過檔案管理系統(tǒng)加強(qiáng)管理，推動(dòng)檔案信息化工作的開展。方便各部門從網(wǎng)上查檔和了解檔案信息資源，更好地為財(cái)務(wù)管理和高校培訓(xùn)項(xiàng)目服務(wù)。

結(jié)束語。

伴隨著財(cái)政體制改革的不斷深入，高校師資培訓(xùn)項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理須不斷強(qiáng)化模式，加大改革力度，堅(jiān)持專款專用、科學(xué)預(yù)算，建立公正透明的績效評價(jià)反饋制機(jī)制，合理使用資金，將資金利用最大化，以保證培訓(xùn)質(zhì)量，提升高校師資教育能力和水平。

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第6篇

關(guān)鍵詞 高校 師資管理 道德原則 管理創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2017.02.029

Abstract For the cause of education， not only the strong support of the education sector， but more importantly， it is also necessary to actively cultivate excellent teachers team. Teachers as the main body of the school， as a guide for students to study， is an important force in the development of the whole education. In the new era， the moral principles of teacher management in Colleges and universities should correspond with the national education concept， not the contrary， the teachers of universities management should be innovated continuously， in order to better enhance the college teachers' ethics and management level， to promote better development of education in our country. For this reason， this paper mainly analyzes the problems existing in the process of teacher management in Colleges and universities， and puts forward some suggestions on management innovation.

Keywords college； teachers management； moral principles； management innovation

1 高校師資管理的道德原則

1.1 人本理念

所謂人本理念，重點(diǎn)是要突出人這一主體地位，突出以人為核心的管理精神要求，也就是說高校師資管理要重點(diǎn)突出教師這一核心，而貫徹人本理念的基本要求有：首先，要尊重教師人格尊嚴(yán)。高校管理者對教師的工作業(yè)績、工作能力給予切實(shí)的肯定；對教所從事的教育事業(yè)中由衷產(chǎn)生的自豪感、成就感要基于尊重；對教師不斷進(jìn)步和提升的上進(jìn)感也要給予尊重。尊重教師的這些情感，有利于教師積極參與到高校決策當(dāng)中，促進(jìn)高校教育事業(yè)的更好發(fā)展；其次，要切實(shí)維護(hù)教師的利益，重視教師實(shí)際需求。高校要準(zhǔn)確意識(shí)到教師在學(xué)習(xí)進(jìn)修、生活政治等方面的需求，并支持和強(qiáng)化教師合理的追求與愿望，積極調(diào)整教師不符合社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)需要及其社會(huì)條件不相允許的愿望與追求；最后，要促進(jìn)教師的綜合發(fā)展。高校若想促進(jìn)學(xué)生的個(gè)性與健康成長，就必須要保障教師的健康發(fā)展，以此有效提高學(xué)生的道德素養(yǎng)。為此，高校必須積極為教師開創(chuàng)和組織活動(dòng)，讓教師的智慧與創(chuàng)造能力有效開發(fā)，使教師感受到自己是有思想、有價(jià)值的人，真正體現(xiàn)人本理念這一最根本的原則。

1.2 公平公正

公平公正原則，指的是高校師資管理過程中，必須堅(jiān)持“利害等同交互”的基本原則，并以此來制定和執(zhí)行科學(xué)的管理規(guī)章制度，讓社會(huì)、教師與學(xué)生這三者間都能夠處于一個(gè)平衡合理的狀態(tài)。公平公正的本質(zhì)在于促進(jìn)社會(huì)、組織及其個(gè)人能夠友好相處，而高校師資管理工作的公正公平原則主要包含著以下幾點(diǎn)內(nèi)容：首先，規(guī)則要公正。要確定統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)，對所有教師都應(yīng)秉承一視同仁，實(shí)施統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不能搞雙重標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，在管理決策上還要堅(jiān)持民主觀念。要將廣大教師及其相關(guān)利益者的根本利益與實(shí)際需求愿望作為管理制度制定的根本標(biāo)準(zhǔn)。還要注意傾聽教師的呼聲，不斷調(diào)整師資管理，將民主決策和集中決策充分的結(jié)合起來；其次，權(quán)利要平等。教師既有權(quán)利享受基本的教師福利，又有尊重他人、培育學(xué)生的基本義務(wù)。所以，高校管理中不僅要承認(rèn)教師使用權(quán)利的科學(xué)合理性，更要幫助教師切實(shí)建立正確的義務(wù)觀念；最后，要均衡結(jié)果。高校分配制度應(yīng)嚴(yán)格按照貢獻(xiàn)來進(jìn)行。其主要評定尺度為對學(xué)校及其社會(huì)貢獻(xiàn)多少，以此來進(jìn)行公平公正的分配與福利待遇。此外，對于教師考核結(jié)果也要秉承公開公正、透明。認(rèn)真總結(jié)考核經(jīng)驗(yàn)，并在此基礎(chǔ)上，依據(jù)教師教育教學(xué)的實(shí)際工作特征，不斷完善教師考核評價(jià)指標(biāo)體系，使考核評價(jià)體系更加科學(xué)、合理及有效和可操作。

1.3 人文關(guān)懷

高校在進(jìn)行師資管理時(shí)，應(yīng)秉承關(guān)懷備至的原則。所謂的人文關(guān)懷并非是單方面的，而是從多個(gè)角度去分析，包含對教師的培養(yǎng)、提供進(jìn)修機(jī)會(huì)、進(jìn)行人事分配及其日常瑣碎事件等等，無論是哪一方面，皆需對教師進(jìn)行充分的人文關(guān)懷。同時(shí)，師資管理制度也應(yīng)遵循人文關(guān)懷這一原則，并虛心接受教師教育教學(xué)等方面的建議，根據(jù)不同教師的建議要求而適時(shí)的調(diào)整并加以改正，以確保每個(gè)教師的基本權(quán)利都能被履行，讓教師們切實(shí)感受到學(xué)校的真心誠意，在日后的教學(xué)工作中更加積極主動(dòng)，保持上進(jìn)的心態(tài)，全身心的投入于教育工作中，為高校教育事業(yè)而貢獻(xiàn)自己的力量。

1.4 德才兼?zhèn)?/p>

所謂“德才”便是指“師德”“才能和智慧”，也就是說作為一名合格的教師，不僅要具備良好的職業(yè)道德修養(yǎng)，更要具備較高的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)。教師在職務(wù)晉升、評職稱等方面，德才是其評定的標(biāo)準(zhǔn)，缺一而不可，不能將二者分割開來。德不足，而教師不足以稱優(yōu)；才不足，德便失去存在的意義。有德有才，才能使教師堅(jiān)持正確的思想教育觀念及其政治方向，才能嚴(yán)格的要求自己；以培育品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生為己任，才能逐步提高自身的能力，切實(shí)履行好教師的職責(zé)所在。所以說，高校師資管理過程中應(yīng)當(dāng)遵循德才兼?zhèn)湓瓌t，并將此作為評判教師是否合格的重要因素，既反對重德輕才，又反對重才輕德，如此，才真正有利于師資團(tuán)隊(duì)超重更好的方向發(fā)展。

2 當(dāng)前高校師資管理存在的問題

2.1 管理體制相對落后，鼓勵(lì)式機(jī)制沒有建立

許多高校在師資管理上仍舊沿用舊的體制制度，并沒有順應(yīng)時(shí)代的要求采用新型考核制度、獎(jiǎng)懲和評優(yōu)制度等，教師們在競爭意識(shí)上尤為不足，導(dǎo)致無論教師工作是否付出努力拿到手的工資皆等同，教師們對工作熱情度和積極性不高，對學(xué)生的責(zé)任意識(shí)也尤為不足。同時(shí)，對于外部引進(jìn)的教師，高校也沒有根據(jù)學(xué)校的實(shí)際狀況需求來進(jìn)行有效篩選，大都是根據(jù)相關(guān)部門調(diào)遣直接接受了外來師資，學(xué)校難以創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)質(zhì)平臺(tái)來促進(jìn)教師的健康發(fā)展。

2.2 管理理念缺乏科學(xué)合理性

我國高校大都是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下發(fā)展起來的，受其影響，我國大多數(shù)高校師資管理理念落后，缺乏科學(xué)合理性。師資管理大都是將成本作為主核心，管理內(nèi)容主要是以降低師資成本，控制成本費(fèi)用為主，這種理念的產(chǎn)生主要是由于傳統(tǒng)高校極為缺乏教師人才，但在當(dāng)今時(shí)代下，這種管理理念顯然難以適應(yīng)當(dāng)前高校不斷發(fā)展的人才標(biāo)準(zhǔn)要求，現(xiàn)代高校更加注重師資職業(yè)道德素養(yǎng)及其實(shí)踐操作等方面的能力水平。而傳統(tǒng)師資管理缺乏這種觀念，只是將其重點(diǎn)放在學(xué)生的知識(shí)傳授上，進(jìn)行單一化管理，這種理念的遺留致使當(dāng)前許多高校師資管理出現(xiàn)和人才培養(yǎng)嚴(yán)重不符的現(xiàn)象。

2.3 管理方法相對單一

我國高校師資管理大都是以靜態(tài)管理方式為主，就相當(dāng)于將教師視作為教學(xué)工具，使其憑借僅有的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和已有的常識(shí)便可進(jìn)行管理和操作，在管理方式上相對單一化和機(jī)械化，難以適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)主義教育事業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求。然而，由于管理過程中的多方面原因及其條件限制，我國大多數(shù)高校師資管理的改革進(jìn)程相對緩慢和落后，這也是導(dǎo)致高校師資管理方法方式相對陳舊，且仍舊停留于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代不能夠切實(shí)跟上現(xiàn)代化教育管理模式的根源所在。同時(shí)，教師教育教學(xué)思想也沒有切實(shí)建立起來，與教師相關(guān)的利益高校也沒有盡全力去做好，致使平等性嚴(yán)重缺乏。在這種師資管理方法方式下，教師在教育中的主導(dǎo)作用必然會(huì)被有所淡化，高校教師工作積極創(chuàng)造性也會(huì)遭受打擊和影響。

3 高校師資管理的創(chuàng)新方法

3.1 更新管理理念，貫徹人本思想

現(xiàn)代高校師資管理理念應(yīng)當(dāng)秉承人本思想，強(qiáng)調(diào)教師這一主體，所以也更加重視發(fā)揮教師的主觀能動(dòng)性以便更好地實(shí)現(xiàn)師資管理目標(biāo)。為此，高校師資管理不僅要切實(shí)建立起以教師為主體的管理理念，更要積極采取動(dòng)態(tài)管理方式，為教師教育教學(xué)提供良好的工作環(huán)境氛圍，為促進(jìn)教師綜合發(fā)展而創(chuàng)設(shè)一定的機(jī)會(huì)空間，將這兩者進(jìn)行有機(jī)融合。如此，才能真正促進(jìn)教師與學(xué)校發(fā)展有效結(jié)合，最終使高校師資管理質(zhì)量和水平不斷提升。

3.2 提高師資管理人員素養(yǎng)

高校師資管理目的在于促使高校管理效益的提升，以便更好的促進(jìn)高校教育事業(yè)的發(fā)展，而若想提高高校管理效益，那么師資管理人員素養(yǎng)的提高是很有必要的。首先，提高師資管理人員的素養(yǎng)便是要積極引進(jìn)專業(yè)化程度高、實(shí)踐能力較強(qiáng)的人力資源管理且具有思S創(chuàng)新意識(shí)的專業(yè)人才；其次，對于高校現(xiàn)有的師資管理人員也要加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)，通過加強(qiáng)人力資源管理知識(shí)學(xué)習(xí)以有效提高管理業(yè)務(wù)水平；最后，高校管理人員還要不斷提高自主學(xué)習(xí)能力，自覺和積極摸索管理專業(yè)知識(shí)及其相關(guān)的制度法規(guī)的學(xué)習(xí)，切實(shí)提升師資管理質(zhì)量。

3.3 基于人力資源管理模式，健全師資管理機(jī)制

現(xiàn)代人力資源管理模式主要立足于人力資源性的作用和人類具有主觀能動(dòng)性作用，同時(shí)兼具多元化發(fā)展特點(diǎn)，能夠有效協(xié)調(diào)人的功能發(fā)揮及其需求實(shí)現(xiàn)。在高校師資管理中便可充分借鑒這種模式，切實(shí)發(fā)揮教師的主觀能動(dòng)性作用。針對教師個(gè)人發(fā)展需求要給予關(guān)注，尊重教師的主體地位，尊重教師的教學(xué)教育工作及其教學(xué)成果，不斷激發(fā)教師的內(nèi)在潛能。同時(shí)，還要積極為教師創(chuàng)設(shè)進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，不斷提高教師職業(yè)道德修養(yǎng)，使教師的積極創(chuàng)造性被充分調(diào)動(dòng)。此外，在完成上述內(nèi)容后，還需建立起完整的師資管理機(jī)制，包含崗位晉升、激勵(lì)、個(gè)性發(fā)展及其基本保障等相關(guān)機(jī)制，使教師的功能發(fā)揮和基本需求有機(jī)融合，相互協(xié)調(diào)。

4 結(jié)束語

高校師資管理過程必須遵循幾個(gè)基本道德規(guī)則，并在此基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新管理方法，切實(shí)樹立起“教師為本”的管理理念，充分關(guān)注教師的實(shí)際需求愿望，積極改變傳統(tǒng)的、落后的師資管理方式，使高校師資管理能夠真正順應(yīng)時(shí)代的潮流，與時(shí)代接軌，促使高校教育事業(yè)在我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中繁榮發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[2] 方金.師德建設(shè)的道德困境與管理創(chuàng)新[J].新課程研究旬刊，2014（1）.

第7篇

論文關(guān)鍵詞 博士后　管理創(chuàng)新　勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

論文摘要 公民的智力是一種國家資源，其重要性勝過所有其他的自然資源。博士后制度的目的，一方面是要產(chǎn)生流動(dòng)，另一方面是要鍛煉和選出更優(yōu)秀的人材，對高校博士后要培養(yǎng)和使用相結(jié)合，在培養(yǎng)和使用中發(fā)現(xiàn)更高級的人才。博士后是一個(gè)很好的師資培養(yǎng)和儲(chǔ)備渠道。

博士后制度是指在國內(nèi)的高等學(xué)校和科研機(jī)構(gòu)，或大型企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園和科研生產(chǎn)型事業(yè)單位設(shè)置一些特殊職位，挑選獲得博士學(xué)位的優(yōu)秀年輕人員在規(guī)定的期限內(nèi)從事科學(xué)研究工作。博士后科研流動(dòng)站是指在高等學(xué)校或科研院所的某個(gè)一級學(xué)科范圍內(nèi)，經(jīng)批準(zhǔn)設(shè)立的可以招收博士后研究人員的組織。博士后是指經(jīng)批準(zhǔn)并在全國博士后管理委員會(huì)辦公室注冊，在流動(dòng)站或工作站里從事博士后科研工作的人員，不列入正式編制，研究期間一樣計(jì)算工齡，除享受國家規(guī)定的優(yōu)惠待遇外，還享受同本單位正式職工一樣的各種待遇。博士后的科研工作往往具有探索、開拓和創(chuàng)新性質(zhì)，博士后作為國家高精尖人才和科研創(chuàng)新生力軍，其創(chuàng)新能力與水平對我國科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和綜合國力的提升具有積極的推動(dòng)作用。

1 高校博士后管理現(xiàn)狀及特點(diǎn)

博士后制度造就了一大批高水平的科技人才和學(xué)術(shù)帶頭人，使年輕的博士從一個(gè)非獨(dú)立的科研工作者成長為一個(gè)能自我選擇研究方向、獨(dú)立組織科研活動(dòng)的學(xué)術(shù)帶頭人，探索了新的用人機(jī)制，在傳統(tǒng)體制中開辟出高級人才培養(yǎng)的一塊特區(qū)，突破了傳統(tǒng)人事管理在戶籍、人事關(guān)系、職稱評定、人員編制、學(xué)科交叉等多方面的限制，促進(jìn)了我國高級人才的合理流動(dòng)，在培養(yǎng)和使用好人才的同時(shí)，吸引、穩(wěn)定和儲(chǔ)備了大批的優(yōu)秀人才。

我國成立了由人事、科技、教育、財(cái)政等有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)和著名科學(xué)家組成的全國博士后管委會(huì)，制定規(guī)劃和宏觀政策并協(xié)調(diào)有關(guān)工作，體系獨(dú)立，統(tǒng)一規(guī)劃與管理。設(shè)站單位和專業(yè)都是根據(jù)國家經(jīng)濟(jì)、科技、教育以及國防事業(yè)發(fā)展的要求而設(shè)，博士后招收數(shù)量與研究生教育和高層次人才隊(duì)伍建設(shè)需要相適應(yīng)。在招收方式上，由國家公費(fèi)資助，發(fā)展到自籌經(jīng)費(fèi)、依托項(xiàng)目、企業(yè)招收等多種形式。把海外留學(xué)博士和國內(nèi)優(yōu)秀博士引導(dǎo)、調(diào)配到國家建設(shè)最需要的地方，人盡其才、才盡其用，引導(dǎo)其承擔(dān)和參與國家重大科研項(xiàng)目，凝聚和吸引人才，在使用中培養(yǎng)人才，把人才的培養(yǎng)和使用結(jié)合起來。

我國博士后的界定明確，管理統(tǒng)一和規(guī)范，招收方式主要是由一部分高等學(xué)校、科研院所接受國家、省的資助，設(shè)定崗位，自主決定人選和研究課題。博士后制度規(guī)定博士后工資標(biāo)準(zhǔn)略高于同資歷的固定工作人員，國家還實(shí)行了一系列優(yōu)惠政策，為博士后研究人員創(chuàng)造較好的工作和生活條件。博士后制度有配套的管理體系，全國博士后管委會(huì)辦公室與設(shè)站單位的雙向互動(dòng)模式，保持了較高的工作效率。主管部門采取統(tǒng)一管理現(xiàn)有設(shè)站單位和在站博士后的方式，規(guī)定一致，報(bào)批備案，監(jiān)督管理，總控質(zhì)量，取得了較好的管理效果。然而，目前管理沒有考慮流動(dòng)站自身情況，經(jīng)費(fèi)也一視同仁，國家資助的比例僅占博士后在研人員的30%，有些博士后為經(jīng)費(fèi)而設(shè)定研究方向，學(xué)術(shù)自主性受到抑制，具有重大理論的科研課題得不到重視。缺乏與之配套的評估體系，統(tǒng)一的指標(biāo)體系并未考慮到各流動(dòng)站、各學(xué)科專業(yè)本身特點(diǎn)。

我國博士后制度于1985年開始實(shí)行，是在借鑒發(fā)達(dá)國家培養(yǎng)高級人才經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上誕生的。美國的博士后制度最初的目的是培訓(xùn)青年學(xué)者和推進(jìn)科研，是在自然發(fā)展過程中形成一套為大多數(shù)人認(rèn)可的習(xí)慣做法，招聘和管理模式多種多樣，研究期限、考核制度、工資待遇和經(jīng)費(fèi)來源形成多樣化。管理寬松靈活，注重競爭和自我約束，博士后期望通過自己的研究成果，獲得良好評價(jià)和推薦，以便找到合適工作。中美兩國博士后制度都是為了加強(qiáng)科技研究，培養(yǎng)和造就一批高水平的年輕研究人才，研究課題大多代表了科技發(fā)展的方向，或多或少具有跨學(xué)科的特點(diǎn)，博士后相對獨(dú)立或在高級研究人員指導(dǎo)下半獨(dú)立地進(jìn)行工作，具有臨時(shí)性和過渡性，得到政府的重視和支持。然而也有差異，美國政府不介入直接管理，僅在經(jīng)費(fèi)投向、科技政策以及在官方機(jī)構(gòu)設(shè)立的博士后項(xiàng)目上發(fā)揮導(dǎo)向性影響，招收機(jī)構(gòu)的發(fā)展方向和規(guī)模受科學(xué)研究的發(fā)展和市場機(jī)制的調(diào)控與制約。

目前，我國自然科學(xué)領(lǐng)域博士后所增款項(xiàng)最多，成就最大。心理學(xué)、社會(huì)科學(xué)博士后投資中也取得了一些成果，博士后數(shù)量增長有限，提供的資助也不多。部分設(shè)站單位在招收博士后時(shí)主要考慮該博士是否從事過本單位需要的研究工作，較少從學(xué)科的交叉、人才的培養(yǎng)以及知識(shí)和技術(shù)的創(chuàng)新等方面去考慮。博士后獲得的資助大量減少，影響博士后的創(chuàng)造熱情，對科研成果重?cái)?shù)量和理論水平、輕推廣應(yīng)用和市場需求，落后地位的一些學(xué)校由于地理位置或?qū)W校教學(xué)、科研水平等方面的因素，對人才尤其是高層次人才的吸引力較弱。博士后研究人員的期刊的影響因子并不是太高，專著和獎(jiǎng)項(xiàng)較少。

2 博士后管理效率提高

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究活勞動(dòng)這一生產(chǎn)要素投入的經(jīng)濟(jì)效益以及與此有關(guān)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)科，其核心是如何以最少的活勞動(dòng)投入費(fèi)用取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，包括微觀經(jīng)濟(jì)效益和宏觀經(jīng)濟(jì)效益。隨著生產(chǎn)方式的產(chǎn)生和發(fā)展，勞資雇傭關(guān)系擴(kuò)展到社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域。勞工政策通常包括：工資標(biāo)準(zhǔn)及最低工資的制度，勞動(dòng)時(shí)間的規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)和社會(huì)救濟(jì)，社會(huì)就業(yè)的指導(dǎo)，職業(yè)技術(shù)教育，勞動(dòng)條件的監(jiān)督，勞資糾紛的調(diào)解，工廠法、工會(huì)法、罷工法、勞資關(guān)系法等等。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究勞動(dòng)力的供給與需求，勞動(dòng)力的宏觀管理與微觀管理，工資及勞動(dòng)效率等等。博士后顯然也是很好的勞動(dòng)力，而且是國家創(chuàng)新的主力。

加強(qiáng)對進(jìn)站人員的質(zhì)量監(jiān)控，對于預(yù)期有創(chuàng)新性、能達(dá)到一定的科研目的予以進(jìn)站，進(jìn)站前明確研究方向，避免進(jìn)站后造成研究目標(biāo)與合作單位不符，造成資源浪費(fèi)。對于申請做博士后的人員，嚴(yán)格審核其學(xué)術(shù)水平和科研能力以及研究計(jì)劃，博士后批準(zhǔn)進(jìn)站后及時(shí)開題，一年后組織中期考核，中期檢查過程中，要指出博士后研究中的問題并幫助其及時(shí)解決研究工作中遇到的困難，期滿兩年后對其進(jìn)行出站學(xué)術(shù)評議。建立科研硬環(huán)境和軟環(huán)境相適應(yīng)并有機(jī)融合的良好環(huán)境，促進(jìn)科學(xué)研究的良性發(fā)展，提高博士后科研流動(dòng)站的感召力與吸引力，培養(yǎng)博士后的科研創(chuàng)新能力。博士后聯(lián)誼會(huì)由博士后組成，它反映了博士后的訴求和利益。目前，除了各高校自己組織的聯(lián)誼會(huì)外，以省市為單位，也組織起了聯(lián)誼會(huì)。每年一次的博士后聯(lián)誼不能滿足學(xué)術(shù)交流的需要，可以通過短期的博士后互訪活動(dòng)，給研究領(lǐng)域相近或相仿的研究人員提供一個(gè)交流的機(jī)會(huì)。通過學(xué)術(shù)報(bào)告研討會(huì)、邀請國內(nèi)外專家教授舉行講座和專題報(bào)告、舉辦博士后科研進(jìn)展報(bào)告會(huì)與論壇，支持博士后參加國際學(xué)術(shù)會(huì)議，搭建中國博士后的國際交流平臺(tái)。

對博士后的評價(jià)，要有動(dòng)態(tài)分類的評價(jià)指標(biāo)體系。在站基礎(chǔ)時(shí)間為兩年，可根據(jù)課題性質(zhì)及任務(wù)量來適當(dāng)調(diào)整博士后在站時(shí)間，鼓勵(lì)博士后加入學(xué)校科研團(tuán)隊(duì)申報(bào)攻關(guān)課題，博士后要有問題意識(shí)，以創(chuàng)新為己任，要有新的思維、理論、觀點(diǎn)、角度和方法，學(xué)術(shù)研究需要開放，鼓勵(lì)流動(dòng)站之間的交流。在大科研平臺(tái)中建立博士后創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，讓優(yōu)秀博士后在創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)中脫穎而出，成為科研團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)軍人物。

健全制度保障學(xué)術(shù)單位的管理權(quán)限，擴(kuò)大學(xué)術(shù)自主范圍，各流動(dòng)站或工作站可以設(shè)定相應(yīng)的章程和規(guī)則，形成自主學(xué)術(shù)創(chuàng)新氛圍。對博士后管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，包括管理對象的特殊性、管理流程和方法，建立博士后工作管理人員交流平臺(tái)，加強(qiáng)博士后工作主管部門與各站管理人員之間的聯(lián)系和溝通，提高管理人員工作水平。給高校更大的自主權(quán)，健全國家、地方和設(shè)站單位分級管理體制，形成權(quán)責(zé)明確、分工科學(xué)、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、管理規(guī)范、服務(wù)周到的博士后工作分級管理體制。隨著博士后發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大，不斷增加國家財(cái)政投入是博士后事業(yè)發(fā)展的基本保證。采取靈活多樣的薪酬形式，實(shí)行基本工資和激勵(lì)工資相結(jié)合，通過項(xiàng)目負(fù)責(zé)制參與科研成果分配。打造多元化的科研經(jīng)費(fèi)投入主體，保證科研經(jīng)費(fèi)落實(shí)到位。加大省級政府投入，劃撥專項(xiàng)資金支持博士后工作站，高校從經(jīng)費(fèi)中投入一定資金，作為博士后招收培養(yǎng)的專項(xiàng)基金。通過多種途徑拓寬投入渠道，吸引企業(yè)研發(fā)資金、風(fēng)險(xiǎn)資金和民間資金注入。

建立科學(xué)的博士后管理機(jī)制，強(qiáng)化過程管理，建立嚴(yán)格的考核機(jī)制和科學(xué)的評價(jià)機(jī)制。從課題評估入手，把博士后考核與目標(biāo)管理結(jié)合起來，將中期考核與評估結(jié)合起來，建立匿名通信評審機(jī)制，根據(jù)不同學(xué)科、不同課題設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。從事基礎(chǔ)研究的以發(fā)表高水平的學(xué)術(shù)論文為主，從事應(yīng)用研究的應(yīng)有專利申請或提出有影響的研究報(bào)告和政策建議，從事開發(fā)項(xiàng)目的應(yīng)實(shí)現(xiàn)專利申請、成果轉(zhuǎn)化及一定的經(jīng)濟(jì)效益。建立科學(xué)、規(guī)范、高效的科研質(zhì)量評價(jià)機(jī)制，強(qiáng)調(diào)研究的質(zhì)量及后續(xù)性。尊重實(shí)事求是的原則，允許博士后對在站研究課題進(jìn)行試錯(cuò)，鼓勵(lì)創(chuàng)新。健全科研工作制度，拓展博士后課題研究的空間，實(shí)行彈性工作制。制定博士后定期交流制度，完善博士后配偶及子女的戶籍、就業(yè)安置政策，建立靈活多樣的戶籍綠色通道，探索博士后配偶就業(yè)的貨幣補(bǔ)償安置的市場化方式。

3 優(yōu)秀博士后轉(zhuǎn)為高校師資

博士直接進(jìn)入工作崗位，容易造成人力資源高投入、長周期培養(yǎng)的不良配置，高校可以通過建立靈活開放的博士后人才流動(dòng)機(jī)制，采取柔性流動(dòng)方式，促進(jìn)高層次人力資源的優(yōu)化配置。博士后制度適應(yīng)了國家促進(jìn)高級人才流動(dòng)、學(xué)術(shù)交流，促進(jìn)交叉學(xué)科發(fā)展，博士后制度本身所具有的人才培養(yǎng)功效和其所特有的流動(dòng)性、針對性、時(shí)效性、機(jī)動(dòng)性等特點(diǎn)，滿足了我國高級人才培養(yǎng)和使用及科研活動(dòng)的要求。博士后導(dǎo)師大多數(shù)是大學(xué)杰出教授，為博士后人員提供教育和科研訓(xùn)練有著濃厚的興趣，博士后大多來自其他大學(xué)，給系和研究小組帶來新思想、新觀點(diǎn)和新技術(shù)。博士后能夠在非正規(guī)的討論或書面的系統(tǒng)討論中給同行諸多啟示。博士后有熱情，有時(shí)間和研究能力，博士后成為大學(xué)研究工作的重要力量，博士后能使一組精英青年，增加研究訓(xùn)練的深度和廣度。博士在學(xué)術(shù)活躍環(huán)境中，經(jīng)二至六年獨(dú)立工作漸趨成熟這些精英就能夠得到適合的大學(xué)長期教師職位。

加強(qiáng)博管辦與導(dǎo)師博士后共同管理，博管辦作為管理工作的紐帶，為博士后的生活和工作盡可能多提供方便。博管辦主要負(fù)責(zé)博士后進(jìn)出站、中期考核等手續(xù)的辦理和日常管理，流動(dòng)站則負(fù)責(zé)博士后科研等方面的工作等。突破計(jì)劃模式，某些具體審批權(quán)限，應(yīng)從國家下放到省市，進(jìn)一步下放給招收單位并提高工作效率，調(diào)動(dòng)招收單位的積極性。推行以重大科技項(xiàng)目為依托招收博士后研究人員，積極發(fā)動(dòng)有條件課題組自籌經(jīng)費(fèi)招收。

鼓勵(lì)博士后從事跨學(xué)科研究，不同學(xué)科的研究方法、研究思路和技術(shù)手段互相借鑒和利用，促進(jìn)相關(guān)學(xué)科和交叉學(xué)科研究的縱深發(fā)展，培育新的學(xué)科增長點(diǎn)，拓展學(xué)科研究的新領(lǐng)域。國內(nèi)派出留學(xué)生頗多，獲得博士學(xué)位回來后需要一段時(shí)間了解國內(nèi)現(xiàn)況，國內(nèi)單位也要了解他們的情況，從國外回來的博士，在國內(nèi)工作一年后，可允許再次到國外做博士后，以保持與科學(xué)前沿的接觸。引導(dǎo)和鼓勵(lì)博士后參與重大工程項(xiàng)目、攻關(guān)項(xiàng)目、基礎(chǔ)理論研究，對基礎(chǔ)性、原創(chuàng)性、重大公益性研究加大資助力度。統(tǒng)籌兼顧，通過政策傾斜扶持西部地區(qū)、東北等老工業(yè)基地和中部地區(qū)的博士后事業(yè)發(fā)展。重獎(jiǎng)獲得重大技術(shù)發(fā)明、科技成果轉(zhuǎn)化取得重大效益的博士后，激勵(lì)博士后從事前沿性、創(chuàng)新性的科研項(xiàng)目。

博士后正處于思想最活躍、最容易出科研成果的黃金年齡段，富有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)新能力。總之，應(yīng)用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理，建立完善管理機(jī)制和設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)博士后就有優(yōu)先就業(yè)機(jī)會(huì)，在高校、科研機(jī)構(gòu)或一些企業(yè)預(yù)留一些職位給優(yōu)秀的博士后，鼓勵(lì)博士后積極向上，免去博士后后顧之憂。采取人才柔性流動(dòng)方式，為設(shè)站單位發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀人才，博士后人員了解、適應(yīng)設(shè)站單位的工作環(huán)境與人文環(huán)境提供了機(jī)會(huì)，促進(jìn)高層次人力資源的優(yōu)化配置。對優(yōu)秀博士后設(shè)立學(xué)校、省或國家級優(yōu)秀博士后獎(jiǎng)勵(lì)基金，在職稱評定、住房等方面給予一定的傾斜，充分調(diào)動(dòng)博士后從事科學(xué)研究工作的積極性。高校博士后管理工作立足于培養(yǎng)高層次創(chuàng)新人才，博士后管理創(chuàng)新的重點(diǎn)在管理體制創(chuàng)新和創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，激發(fā)博士后自主創(chuàng)新的積極性，促進(jìn)博士后事業(yè)健康快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[2]劉丹華.中國博士后制度的制度分析[D].浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文，2004:32.

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[4]張斯虹.我國博士后制度管理模式:問題與展望[J].高教探索，2005(4):40-42.

第8篇

關(guān)鍵詞：高校師資；師資隊(duì)伍建設(shè)；管理探討

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著社會(huì)的發(fā)展，高校的師資隊(duì)伍也漸漸進(jìn)入高速發(fā)展的時(shí)期，從傳統(tǒng)的人事管理模式轉(zhuǎn)向人力資源管理模式，學(xué)習(xí)并引用先進(jìn)的管理方法，全方位提升高校師資隊(duì)伍的質(zhì)量。

一、高校師資隊(duì)伍管理的不足

1.師資隊(duì)伍缺乏系統(tǒng)的管理模式

眾所周知，教師是一個(gè)穩(wěn)定性較高的職業(yè)，多數(shù)教師一般都會(huì)選擇終身制教學(xué)，致使高校師資隊(duì)伍出現(xiàn)平均主義。在高校管理體制中，沒有相對完整的用人機(jī)制，教在教學(xué)和課題研究上缺乏較高的積極性和鉆研性，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的原因，再加上管理機(jī)制上缺乏創(chuàng)造性和管理職能上存在空缺，教師的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)的分層培養(yǎng)。高校應(yīng)該針對教師的個(gè)人能力的差異，從而進(jìn)行不同層次的培訓(xùn)，但目前此方法并未被廣泛應(yīng)用。

2.師資隊(duì)伍缺乏穩(wěn)定性

目前，人才培養(yǎng)和經(jīng)濟(jì)的競爭日益激烈，有些高校為了能爭取到人才，不惜使用大量資金和優(yōu)厚待遇來吸引人才，使高校之間的人才競爭市場秩序不夠穩(wěn)定，造成了大批人才向城市流動(dòng)，使一些偏遠(yuǎn)地區(qū)的人才流失。

二、影響高校師資隊(duì)伍建設(shè)的要素

1.師資隊(duì)伍外部要素

影響師資隊(duì)伍外部要素主要有管理體制、政策環(huán)境、法制環(huán)境。管理體制指的是高校在人力資源管理方面的作用，2014年各高校的管理體制改革和學(xué)生的數(shù)量變化，使高校對教師的擴(kuò)招數(shù)量有了明顯變化，如今，最大的問題是相應(yīng)的政府機(jī)關(guān)對高校的編制、管理要求、上崗數(shù)量依然按照擴(kuò)招來制定，使高校師資隊(duì)伍的管理機(jī)制結(jié)構(gòu)不完整，人才流動(dòng)機(jī)制浮動(dòng)較大；政策環(huán)境指的是政府對高校人事管理的限制。其中包含教師編制、福利待遇、崗位級別等。法制環(huán)境指的是《教師法》《教育法》等有關(guān)法律條文對高校教師實(shí)行法制管理方式。

2.師資隊(duì)伍內(nèi)部要素

影響師資隊(duì)伍內(nèi)部要素主要包含：高校的規(guī)模、級別、人事結(jié)構(gòu)、環(huán)境。其中高校的規(guī)模、結(jié)構(gòu)、環(huán)境是基本構(gòu)成內(nèi)容，而人事結(jié)構(gòu)是決定高校未來發(fā)展方向的決定因素。我國將根據(jù)高校的教學(xué)質(zhì)量劃分為研究型、教學(xué)型、教學(xué)研究型、技術(shù)職業(yè)型四種不同類型，而不同類型高校的辦學(xué)質(zhì)量、教師素質(zhì)也會(huì)不同。高校人事分配職能是高校師資隊(duì)伍建設(shè)的主要因素。目前，雖然我國高校對教師隊(duì)伍建設(shè)改革有了進(jìn)步，但實(shí)質(zhì)并未達(dá)到成熟的程度。

三、高校師資隊(duì)伍的管理策略

1.更改管理模式

受傳統(tǒng)文化的影響，一切事物活動(dòng)僅限于事，很少考慮人的性格特點(diǎn)。在高校管理體制中，多數(shù)人都是任由管理者安排，而被管理者無條件服從并盡一切辦法完成，高校管理者忽視被管理者的個(gè)人技能、特長，使教師產(chǎn)生消極的情緒。高校要想實(shí)現(xiàn)全面快速發(fā)展，首要任務(wù)就是要由人事管理模式發(fā)展為人力資源管理模式。

2.注重對教師培養(yǎng)

高校的主要工作是為國家培養(yǎng)棟梁之才、為科學(xué)技術(shù)提供便利，解決社會(huì)所需，全部的出發(fā)點(diǎn)是由教師開始，教師的工作態(tài)度是高校生存發(fā)展的決定因素。因此，高校應(yīng)加強(qiáng)對教師的培養(yǎng)，形成以教師為主的管理體制。高校教師專業(yè)性強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富，對社會(huì)的發(fā)展有獨(dú)特的見解，鉆研性強(qiáng)，所以高校管理者要以教師為主，形成公平、民主的管理體制，重視教師勞動(dòng)、重視人才的培養(yǎng)。從而使高校有較強(qiáng)凝集力，有較高的教師職業(yè)素質(zhì)的師資隊(duì)伍和良好的校風(fēng)、校紀(jì)、人文環(huán)境等。

高校師資隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)長期改革的過程，高校需要不斷地引入先進(jìn)理念、先進(jìn)的工作管理模式，并結(jié)合自身高校管理模式的特點(diǎn)，將其運(yùn)用到實(shí)際師資隊(duì)伍建設(shè)中，才會(huì)適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，使師資隊(duì)伍與高校的建設(shè)實(shí)現(xiàn)共贏。

參考文獻(xiàn)：

第9篇

Abstract： Through the analysis of present situation of management of college teachers in China， the paper found problems in the teaching management， used value engineering to solve the problem， raised the idea and procedures of value engineering application， and proposed ways to improve the teaching management in universities， in order to enhance the value of faculty management in universities.

關(guān)鍵詞： 價(jià)值工程；高校；師資管理

Key words： value engineering；universities；faculty management

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006—4311（2012）28—0008—03

0 引言

高校是以培養(yǎng)人才和知識(shí)創(chuàng)新為主要功能的機(jī)構(gòu)，高校的科技項(xiàng)目為國家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展發(fā)揮了巨大的科技支撐作用。“教育大計(jì)，教師為本”，高校教師作為高校人力資源的主體，是高校教學(xué)和科研的核心競爭力，教育質(zhì)量在很大程度上有賴于教師的質(zhì)量。教師是教育的第一資源，是高校辦學(xué)水平和質(zhì)量的象征，關(guān)系著高層次人才培養(yǎng)的質(zhì)量和高校的發(fā)展?jié)摿Α＝∪咝熧Y管理體制，不斷優(yōu)化和提高高校師資管理水平，逐漸建設(shè)一支素質(zhì)高、業(yè)務(wù)好、結(jié)構(gòu)合理、具有強(qiáng)勁發(fā)展動(dòng)力的師資隊(duì)伍是新形勢下教育改革和知識(shí)創(chuàng)新的根本大計(jì)[1]。因此，研究高校師資管理的問題具有重要意義。

近年來，我國高校在師資管理方面進(jìn)行了一系列的改革和探索，對提高管理水平方面起到一定作用，但是師資管理中仍存在一些問題。通過分析師資管理存在的問題，并試圖運(yùn)用價(jià)值工程方法來解決問題，提高師資管理價(jià)值，最終提升高等教育質(zhì)量。

1 高校師資管理現(xiàn)狀及存在的問題

高校師資管理作為人力資源管理的一個(gè)重要方面，是高校獲得生存和發(fā)展的重要手段和工具。本文的高校師資指的是高校里從事教學(xué)和科研的教師隊(duì)伍。高校師資管理的內(nèi)容是：教師的檔案管理，職稱評定和聘任，教師年度考核、進(jìn)修和深造，科研、情況，教學(xué)質(zhì)量評估等方面[2]。

盡管我國在高等教育領(lǐng)域進(jìn)行了全方位的改革，我國高等教育實(shí)現(xiàn)了歷史性的跨越式發(fā)展，高校的師資管理水平得到了很大程度上的提高。但是高校師資管理方面還存在諸多的問題，如評價(jià)激勵(lì)機(jī)制不健全、聘任制實(shí)施不徹底、流動(dòng)機(jī)制不暢等，已經(jīng)成為瓶頸在一定程度上制約著高校人力資源潛力的發(fā)揮，進(jìn)而制約高校的整體發(fā)展[3]。評價(jià)激勵(lì)機(jī)制不健全，一方面體現(xiàn)在考核周期短、考核流于形式，獎(jiǎng)懲力度不大，另一方面對教學(xué)只注重考查課時(shí)及輔導(dǎo)學(xué)生數(shù)量而不對課堂教學(xué)效果及輔導(dǎo)質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)等情況。

2 價(jià)值工程介紹

價(jià)值工程（Value Engineering，簡稱VE），初稱價(jià)值分析（Value Analysis，簡稱VA），起源于美國，是20世紀(jì)40年代以后發(fā)展起來的一種現(xiàn)代管理方法。第二次世界大戰(zhàn)期間，由于市場原材料供應(yīng)十分緊張，給采購和尋找短缺物質(zhì)帶來了很大的困難。美國通用電氣公司的工程師麥爾斯針對當(dāng)時(shí)的特殊情況，研究了材料代用問題。麥爾斯發(fā)現(xiàn)，采用某種原材料的目的在于使用該材料的某一種或者多種功能，而不在于原材料本身，對于某些緊缺物資，只要能夠找到與其功能相同的材料來代替，同樣能滿足使用的要求，甚至獲得比原來更好的預(yù)期效果[4]。

價(jià)值工程起源于原材料代用問題的研究，由于簡單易行，效果明顯，應(yīng)用范圍愈加廣泛。不僅遍及機(jī)械、紡織、化工、建筑等許多設(shè)計(jì)過程之中，還應(yīng)用于生產(chǎn)制造、供銷、運(yùn)輸、施工，以及管理過程的各個(gè)方面[5]。價(jià)值工程，是以最低的壽命周期費(fèi)用，可靠地實(shí)現(xiàn)必要功能，為提高產(chǎn)品或作業(yè)的價(jià)值而著重于功能研究的有組織活動(dòng)[5]。價(jià)值=功能/壽命周期費(fèi)用，用概念性公式表示就是V=F/C，其中V代表對象的價(jià)值，F(xiàn)為對象的功能，C為全生命周期費(fèi)用。

3 基于價(jià)值工程的高校師資管理

3.1 高校師資管理應(yīng)用價(jià)值工程的必要性和可行性價(jià)值工程不是單獨(dú)考慮功能的提高，也不是單獨(dú)考慮成本的降低，而是建立在麥爾斯的“以最低的費(fèi)用向用戶提供所需的功能”的思想上來開展工作的。可以說凡是需要為獲取一定的功能，而需付出一定的成本的活動(dòng)，都可以利用價(jià)值工程來進(jìn)行管理。進(jìn)行高校師資的管理是為了提高教學(xué)質(zhì)量、提高科研效率、提升高校的社會(huì)服務(wù)水平。而為了達(dá)到這些目標(biāo)，高校還需要付出一定的成本，比如教師的工資、獎(jiǎng)金和福利等。因此，從理論上說，可以利用價(jià)值工程對我國高校師資管理進(jìn)行分析研究。

目前我國高校師資管理還存在一些問題，而把價(jià)值工程應(yīng)用到高校師資管理中來，可以實(shí)現(xiàn)高效的師資管理配置，將合適的人放到合適的崗位上，有利于更合理地選用教師，提高教學(xué)質(zhì)量，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，提高科研效率。