時間：2023-07-12 16:33:44
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關鍵詞：人力資源管理；企業招聘；現狀問題因素；對策分析
一、企業招聘概述分析介紹
招聘是人力資源管理的工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負責招聘工作的稱為招聘專員（Recruiter)，他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。聘請的最后選擇應該是用人單位，他們與合適的應征者簽署雇傭合約。招聘可以促使企業人才的流動。經濟社會是一個大的集合體，通過招聘，各種人才才可以在各地區各公司之間合理更好的流動，有利于人力資源的優化配置。招聘可在一定程度上節省企業人事管理的費用。合理有效的招聘，有利于企業根據崗位來選擇所需適合人才，可以使員工快速上崗，節省員工的培訓與開拓員工能力方面的時間與費用。
二、我國中小企業人才招聘的現狀
人才招聘是企業人力資源管理工作中是重要組成部分，任何企業在人力資源管理過程中都會考慮如何獲得自身所需人才。然而現實中，人才招聘過程總會面臨許多挑戰。
1.總找不到企業需要的人。人才的供應和需求之間的矛盾始終存在著。對有的職位而言，應聘者供大過于求，可能需要在大量候選人中選出一兩名我們所需要的人。而對于一些職位來說，可能很難找到可供選擇的簡歷。盡管現在的招聘方式越來越多，但有些專業技術要求較強的職位或管理職位人難以獲得合適的人選。
2.沒達到自己的期望值。在招聘人員時通常要對應聘者進行面試，面試的主要目的就是通過應聘者的過去和目前的表現推斷其在工作中的表現。在這個過程中，招聘者至少在兩個方面遇到挑戰，一是應聘者的簡歷往往可以突出其優秀的一面，有的甚至有夸大或虛構成分；二是面試中應聘者會故意掩飾自己的缺點，故意做出與招聘者期望相同的表現。
3.招進來的人總缺點什么。往往就是由于在選拔面試中不能較好的識別應聘者與空缺職位的任職資格或企業的企業文化是否相符，因而導致在錄用后才發現新員工并不符合該職位的要求，或者與企業的企業文化很難融合。
4.人員跳槽流動性大。隨著經濟發展的多樣化和擇業觀念的不斷變化，近年來企業中人才的跳槽現象越來越普遍，周期也在縮短。人員流失過快給企業招聘工。
三、中小企業員工招聘中存在的問題
1.企業知名度小，很難引進高技術人才。中小型企業在知名度、品牌方面相比于大型企業以及外資企業來講有較大差距，而人才往往將眼球盯在大企業、名牌企業和外企的高收入、深潛力上面。中小型企業憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。
2.員工流動率過高，很難留住有經驗、有價值的員工。對于成熟人才來說，中小企業有個人發揮才干的空間，但要想在企業內部獲得系統的培訓卻是不可能的，而且各種流程、制度也都不成熟。招聘工作進入了招了走，走了招的怪圈。
3.缺乏主動招聘人才的心態。很多人認為了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點是不適合招聘的。適合的人才大多不會主動投遞簡歷，需要人力資源管理人員主動尋找，如到招聘網站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進行聯系。而一些中小型企業的人力資源管理人員沒有認識到這一點，只是一味抱怨招聘服務機構售后服務不周到。人才招聘，打的是持久戰、游擊戰，而不是伏擊戰，姜太公釣魚，愿者上鉤的心態是不可取的。
4.經濟投入有限。中小型企業經費預算有限，在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費服務，招聘人才需要打持久戰，需要不斷的進行投入，對中小型企業來講，月月付費，短時間內見不到成效，有些企業很難承受得起高額的費用開支。資金預算問題成為中小型企業招聘人才的瓶頸。
四、企業員工招聘問題的一些對策
1做好招聘基礎工作, 建立規范而科學的招聘流程。首先，我們要在科學合理分析企業各部門情況的前提下，確定招聘的職位數量與需求人員的合理化選擇，制定一個符合企業長期發展的策略。第二部分已經講到企業的招聘流程，企業完整的招聘流程主要包括: 人員需求調查、人力資源規劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環節相輔相成, 每個環節都要有詳細的計劃、操作方式, 標準或說明, 以保證工作的有條不紊, 提高招聘質量和效果。
2 企業員工招聘的標準要明確而合理。招聘標準要靈活變通，不能對任何人都一味對待，不一定非要名校畢業的高材生，只要有能力，我們都可以接受。招聘崗位是否需要經驗在于學習所需技能的難度和時間，有些技能在工作中容易學習到的話，就不一定要把那些缺乏經驗和培訓的求職者立即淘汰，也許這些人里會有合適的人才。要確定明確的選聘標準，最重要的是準確的對職位進行分析描述，確定關鍵的考核點，找到所需人才的主要的才能。 另外，招聘員工的時候，也要注意求職人員要有在本公司工作的動力和熱情，它甚至比某人能否從事這項工作更重要。這要求我們在了解應聘者技術和能力的同時，更要努力去發掘喜歡做這個工作的人，但可能找到覺得這工作的優點多于缺點的人，這比找到不想做這份工作的人要好的多。
3選擇合適的招聘隊伍并重視招聘人員。招聘隊伍是代表公司形象的一面旗幟，他們直接宣傳了企業的形象，決定招聘質量，他們決定著公司里是否能擁有合適的人才。招聘人員需要無私而有眼光，也需要對本公司很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。當然，若想擁有高素質的招聘隊伍，企業需要對招聘人員進行全面的培訓，培訓的內容包括：公司的文化、面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責，招聘的渠道、招聘的流程，心理學知識等。
4選擇適當的可行的招聘渠道。在招聘信息時, 企業需要考慮對不同的職位采取不同的渠道, 如高級管理人才的招聘可以通過有國際聲譽的人才顧問公司(獵頭公司), 而且可以請幾家獵頭公司分頭推薦, 從中進行認真的篩選, 可以在本地物色,也可以跨國招聘; 中級管理人才的招聘可以通過網上招聘、對外服務公司的推薦、公司內部推薦、在報刊上刊登招聘廣告等手段; 而技術開發、經營銷售、市場分析、財務操作等專業人才的招聘可以面向大學的本科畢業生、研究生, 采用校園招聘的方式; 輔助人員的招聘可以選擇網上招聘或參加人才市場的招聘會。
在經濟日益全球化的今天，人才是企業最寶貴的資源．能否招聘到適合的人才。形成高素質的人才隊伍。決定著一個企業是否能夠茁壯成長。在這樣一個機遇和挑戰并存的時代里。員工招聘對一個企業的生存與發展至關重要，企業必須充分重視這一工作，采取種種措施來科學合理有效的解決本身招聘工作中存在的問題，以求可以促進企業快速、高效發展，在競爭中處于有利的地位，取得良好的經濟效益！
參考文獻
1、楊加陸、范軍、楊青云.中小企業管理.復旦大學出版社2004年9
2、顧潁、馬曉強.中小企業創業與管理.中國社會科學出版社.2006年10
3、宿磊.中小企業行政辦公管理方法.科學技術文獻出版社，2004年8
隨著我國市場化經濟的放開，越來越多的中小企業的出現，在社會的就業，創新等領域所占的比重也都越來越大，中小企業健康發展的重要性也越來越被大家所認同。但在中小企業的發展中，人才招聘的問題一直都在制約著中小企業的發展。本文就我國中小企業在人才招聘中所存在的問題，以及相關的問題的成因還有具體的問題的解決的辦法都具體的提出了自己的建議。
【關鍵詞】
中小企業；人才招聘；問題與對策
我國為數眾多的中小企業在市場中所占的份額越來越大，但是中小企業的人才的招聘的問題，一直以來都在很大的程度上制約著中小企業的發展壯大。如今，人才對于企業的重要性已經是不言而喻的了，人才作為企業的第一生產力，是企業保持活力的源頭。人才招聘的質量問題在很大的程度上都會影響到企業的未來的經營和發展。針對中小企業在人才招聘中所遇到的問題，本文對相關的現象背后的原因予以相應的分析。
1 人才對于中小企業的意義
1.1人才的定義
企業一般把可以進行正常的思考以及具有相應的勞動能力的人統稱為人力資源。而人才指的是具有一定的專業的知識以及特殊的技能，應用這些技能可以為企業做出創造性的勞動來為企業做出貢獻的工作者，在企業的人力資源中屬于能力較高的勞動者。這些人的存在為企業的發展提供了堅實的基礎。
1.2人才對于中小企業的重要意義
企業的日常的工作的開展，企業戰略方向的制定都是需要具體的人來完成，所以對于企業來說可以招到合適的人才來為企業工作可以相應的在市場競爭中增加企業的競爭力。中小企業在市場化的競爭中，由于企業本身的規模限制，發展空間以及相應的工資薪酬這些方面都不能和大的企業相提并論，在人才的招聘中也就具有先天的劣勢。
2 我國中小企業在人才招聘中所存在的問題
2.1企業的人力資源部門沒有相應的重視
企業的人力資源部門對于企業新招進來的人才，一般都是招聘，培訓，績效考核著三大基本步驟，我們的企業往往都是把工作的重點放在績效考核上面，并沒有對于企業的發展來安排合適的招聘工作，招聘工作往往是出現了職位空缺以后才開始招人，平時并不會進行相應的人才的儲備工作，這種招聘一般都是比較匆忙的，這種時候的話一般把人招滿就是完成了任務了，對于招聘的人的素質并沒有很好地保證。
2.2企業的招聘工作沒有專業的人力資源方面的人才
有些中小企業本身的企業就不完善，也并沒有專門的人才儲備方面的概念，僅僅以為人力資源就是關于做工資單和對員工進行績效考核這類的行政性的工作，這樣的企業里面人力資源的管理一般都是一片空白的地帶，相應的人才招聘以及對于招聘的管理也就達不到應有的要求，這些都會使得企業的相關的工作受到損失。
2.2.1企業對于招聘工作沒有相應的制度規定
任何的一次招聘工作中，數量的要求并不是最主要的目標，為企業招到合適的人才才是問題的關鍵，由于很多的中小企業缺乏相應的規劃，招聘工作的開展完全沒有一個系統化的流程和考核的標準，往往是在職位突然空出來以后才開始進行招聘，但是又沒有對于需要招聘的崗位的系統性的認識，招聘的隨意性比較大，不僅招聘的質量得不到保證，也會給別人留下自身企業的不好的印象。
2.2.2企業的招聘的方式過于依賴傳統渠道
招聘的方式多種多樣，可以在畢業雙選會，人才招聘市場，相關人員推薦以及企業的內部選撥等等，各有各的好處，但是如今的互聯網技術也給企業的招聘帶來了前所未有的可以選擇的人數和可以選擇的地域，網絡上相關的招聘網站所提供的廣大的平臺，以及微博，微信等新的媒體工具的興起也給企業的招聘帶來了更多的選擇。
3 對于具體的做好中小企業的招聘工作的對策
3.1使得人力資源部門重視招聘工作的開展
人力資源工作的主要的工作一般包括相關職位的分析、招聘人員、培訓人員和工作后的績效考核。這都是有著嚴格的流程的，通過對于職位的分析來制定招聘崗位的要求說明，然后據此制定招聘計劃，招聘進來以后通過相關的考評來確定合理的報酬，再在具體的工作中考核績效并通過培訓，開發員工的潛能，進而支持組織戰略目標的實現。
3.2應用標準化的招聘流程來進行招聘工作
招聘工作的有效開展需要企業投入適當的人力和物力，并且對于相應的具體的流程做好相關監督工作，招聘之前要做好相關的準備工作，成立專門的招聘小組來負責具體的招聘的工作，以及需要公司的其他部門予以相關的配合，來同心協力的完成找招聘工作；招聘前的準備工作就需要招聘的具體的負責人員對于需要招聘的崗位，人數還有相關的專業能力等各方面的要求，以及招聘中的問題，流程，筆試，面試等各個環節的具體操作的細節做出計劃；在面試的過程中，也要抱著人才與企業互相選擇的心態，對于有意向的人才給予相應的按照流程來進行嚴格的考核。
3.3利用盡可能多的招聘渠道來解決企業的人才招聘的問題
企業的招聘部門要在平時的工作中，有意識的關注來之各個渠道的招聘的信息，從而就可以對于各個渠道的在招聘方面的優勢和劣勢都做到心中有數，這樣到時候自身企業需要招聘人員的時候，就可以做到有的放矢。而且在有的招聘的時候，一些很優秀的人才，由于時機不對或者其他的各種的原因而不能夠被招聘到企業內部來的話，也要做好相關的資料的保存的工作，以便于將來還有可能進行相關的合作。
3.4著力于企業本身的各方面的建設來吸引人才的加盟
招聘工作的管理和相應的流程的優化都可以在一定的程度上招到好的人才，但是如果需要從根本上來解決招聘的問題，企業本身也需要提供更具有吸引力的崗位的條件，從而可以有效地避開小企業與大企業相比的一些硬件上的劣勢，做好相應管理工作的規范和制度化的改造，這樣才有可能使得企業向現代的公司治理模式轉變，然后有助于公司的進一步的做大做強，那個時候人才也就更加愿意過來了，這樣就可以形成良性的循環。
4 結語
中小企業人才招聘的問題，企業需要有意識的完善自身企業的管理制度，革新管理的理念，培養可以吸引到人才的企業的文化，獨特的管理的風格等等這些方面來做好相關的工作，使得可以吸引到人才來公司就業，這也是一個長期的過程；短期的話，企業可以完善一些招聘上的手段，進行一些管理上的優化來改善企業由于具體的操作上的問題而招不到人才的現象。只有短期的手段和長期的企業優化兩方面的工作一起做，才有可能從根本上解決中小企業的人才招聘的問題。
【參考文獻】
【關鍵詞】中小企業，人員招聘，問題，對策
在市場經濟日益完善的今天，中小企業在我國市場經濟中占有重要的地位，在促進社會穩定、緩解就業壓力、加快經濟結構調整方面發揮著重要的作用，是推動國民經濟健康快速發展的重要力量。然而中小企業在招聘過程中卻存在著的問題嚴重制約了中小企業的進一步發展，這急需解決。
1、招聘中存在的問題
1.1招聘理念存在誤區。隨著擴招政策的實施大學生的數量急劇增加，就業難在全國不同程度的出現。這使得中小企業招聘人員認為無論是何種崗位總是學歷越高越好，用這樣的心態去招聘不僅會造成人才資源的浪費，而且也使企業的用人成本大大的上升，這樣的員工在工作一段時間后主動的尋找跳槽的機會，因為他們來中小企業目的并不是為了長足的發展而只是為了積累經驗，這樣就不可避免的造成了人才的大量流動。
1.2招聘流程不規范。正常的招聘流程包括幾個步驟：公布招聘信息，初步面試，選擇測試，復試，證明材料和背景材料核實，選擇決策，體檢，錄用，入職前培訓，入職。然而，中小企業在招聘過程中面試標準不一、以貌取人、招聘人員隨意配置、經常是以經驗錄取，沒有一個規范的、合理的招聘流程，造成企業員工參差不齊，會對應聘者不公平、不尊重。而且，中小企業沒有一個合理的培訓系統，員工的報到之日就是上崗之日，造成員工對企業的不熟悉。
1.3招聘渠道、策略單一。中小企業經常是到招聘會或者人才市場，吸引的應聘者較少。在選擇招聘渠道時，沒有充分考慮招聘職位的特點和要求，有差別地科學地選擇招聘渠道。人力資源部門在招聘工作中不能很好控制招聘成本、求職者數量、求職者類型等，使招聘工作效率低下，中小企業人力資源管理規劃不能正常實現。
1.4用人部門滿意度不高、參與度較低。一是在人力資源部門進行招聘工作時，用人部門沒有充分參與招聘過程而是被動等待。二是人力部門滿意的人才卻遭到用人部門的反對，用人部門只重視員工的學歷，而沒有看到他們的工作能力與經驗，制定的標準不符合實際需要，只看到了外在的東西而忽視了員工實際工作能力。
1.5招聘基礎工作薄弱。大多數中小企業不重視人力資源管理基礎性工作，沒有專業的招聘隊伍，招聘標準也是在需要時才臨時制定，沒有明確的崗位說明。致使招聘沒有統一的標準作為參考，面試結果很難把握。甚至在一些中小企業根本沒有專業的招聘隊伍，招聘人員只是在需要進行招聘工作時才臨時組織在一起，他們沒有專業的知識、理論，招聘工作僅僅是憑借自己的感覺來決定是否錄取某位員工。
2、關于中小企業員工招聘問題的對策
2.1做好人力資源規劃。中小企業的招聘幾乎沒有計劃性，招聘大部分是以填補空缺式被動進行，用人部門在某一崗位空缺時才會向人力資源部提出招人的需求，人力資源部門不得不在最短的時間內完成招聘任務，這往往會導致招不到合適的員工，影響人力資源部的績效。究其原因，是人力資源部門沒有做好人力資源的規劃，沒有具體的招聘計劃。做好人力資源的規劃必須處理好幾種關系： 第一，主與次關系，即首先考慮企業的關鍵的技術崗位及重要管理崗位；第二，專業與一般的關系，即企業應把精力集中于專業人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲存”的關系，即做好企業的短期需求計劃和長期儲備計劃。
2.2規范招聘流程及制定合理的標準。針對中小企業的招聘問題，制定一套完整而合理的招聘程序是必不可少的。一套完整的招聘流程主要包括：進行工作分析、擬定用人需求、制定招聘的計劃方案、招聘的信息、對候選者進行資格審查及初步篩選、確定面試的人選、進行復試并確定擬錄取的人選、錄用意向洽談、入職培訓。這些是在招聘過程中不可或缺的環節，針對每個環節相關部門都要制定詳細計劃和操作方式，保證招聘工作的順利進行，提高招聘的效率，避免不必要的浪費和無效招聘。
另一方面為了招聘到更加符合工作崗位要求的高素質人才，中小企業有必要制定合理的、適宜的招聘標準。人力資源部門在招聘工作開始前，對空缺職位進行職責分析，確定此崗位候選人所需具備的素質、經驗、能力，形成該崗位的工作說明書及工作描述，并以此為要求開展招聘工作。企業要根據不同的崗位制定不同的標準，以免招聘人才的浪費或者不能勝任此崗位。比如一些低端崗位—熟練工種就不需要很高學歷的人，只要他具有勞動能力即可。
2.3拓寬招聘的渠道。中小企業的招聘應該突破原有的傳統招聘渠道，一切從實際出發，即所謂的“不拘一格降人才”。人才市場、熟人推薦、報刊廣告、獵頭公司、互聯網等都是企業可以利用的招聘渠道。在今天這個信息社會，網絡招聘具有招聘成本低、使用方便、信息傳播迅速等優點，中小企業可以充分利用互聯網絡進行招聘。但是不能只拘泥于一種招聘渠道，企業要考慮到各種招聘渠道的利弊性。如高級管理人員及專業技術人員的招聘應通過獵頭公司幫助，一般普通工人或銷售類人才則通過人才市場、招聘會即可。
2.4 加強企業招聘部門的基礎性建設。招聘隊伍的好壞在一定程度上代表著企業的優秀與否，高質量的招聘隊伍不僅僅會給企業帶來高素質的人才，而且也能為企業在人才市場樹立良好的形象。加強招聘部門的基礎性建設：第一，建立專門的招聘部門并有固定的招聘人員，招聘人員必須具備相關的人力資源知識，不能將“直覺”用在人事招聘中，而是必須運用相關知識、制定標準來選拔人才，這樣才能保證招聘的質量。第二，加強招聘人員的培訓。招聘人員的形象、言談舉止是應聘者了解企業的第一散窗，作為企業形象的代表者必須有較好的素質。
參考文獻：
[1]趙曙明.中國企業的人力資源管理：全球視野與本土經驗.北京師范大學出版社，2010.4
[2]史宏濤.人力資源招聘工作幾個問題探析.科技情報開發與經濟，2008.17（03）
關鍵詞：中小企業員工招聘人力資源
招聘和求職，是企業和從業人員都關心的話題。隨著社會發展，企業招聘形式也開始多樣化。網絡、報刊、招聘會，等等，為企業招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業來說，也許并沒有固定的用人計劃，員工招聘往往都是隨機進行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進行招聘。所以很多的中小企業并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。
其實招聘工作對于中小企業來講也是至關重要，因為能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關系到企業未來的成長和發展，否則中小企業在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。在這樣一個機遇和挑戰并存的時代里，中小企業要尤其樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機會在激烈的競爭中生存、發展、壯大。
一、中小企業員工招聘中存在的問題
1.廟小引不得高僧來。中小型企業在知名度、品牌方面相比于大型企業以及外資企業來講有較大差距，而人才往往將眼球盯在大企業、名牌企業和外企的高收入、深潛力上面。中小型企業憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。
2.員工流動率過高，很難留住有經驗、有價值的員工。對于成熟人才來說，中小企業有個人發揮才干的空間，但要想在企業內部獲得系統的培訓卻是不可能的，而且各種流程、制度也都不成熟。招聘工作進入了招了走，走了招的怪圈。
3.缺乏主動招聘人才的心態。很多人認為了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點是不適合招聘的。適合的人才大多不會主動投遞簡歷，需要人力資源管理人員主動尋找，如到招聘網站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進行聯系。而一些中小型企業的人力資源管理人員沒有認識到這一點，只是一味抱怨招聘服務機構售后服務不周到。人才招聘，打的是持久戰、游擊戰，而不是伏擊戰，姜太公釣魚，愿者上鉤的心態是不可取的。
4.經濟投入有限。中小型企業經費預算有限，在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費服務，招聘人才需要打持久戰，需要不斷的進行投入，對中小型企業來講，月月付費，短時間內見不到成效，有些企業很難承受得起高額的費用開支。資金預算問題成為中小型企業招聘人才的瓶頸。
二、中小企業員工招聘時需要考慮的問題
1.每個崗位的工作要求。企業對每個崗位的工作要求都應該十分清楚，而不是招聘的時候才去想。可問題是，很多中小企業在招聘的時候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當多的招聘啟示都好像是一個模子里出來的，大同小異。這些企業的人事主管在發現某個職位有空缺的時候，就草擬招聘啟示，招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于是業務員應聘時候都可以看到“吃苦耐勞，能承受工作壓力，勇于挑戰高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒錯，但是難道自己的公司就沒有點特別的要求?
企業應該清楚地知道自己需要什么的人才，而不是跟別的企業一樣。每個企業都有自己的特色和文化，招聘來的人才不僅要在能力上滿足需要，而且在理念上也要與企業相符。
2.關于如何安排面試。面試的內容有很多，包括面試的時間安排、面試問題的設置、對應聘人員的初步評估等等。對于中小企業來說，一般都是初次面試和復試兩道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試，人事主管也不會太放在心上。他們是考官，大部分職位的人才供大于求的現狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人事主管在內心產生了一定的優越感。他們不由自主地會產生企業選人，而人不可選企業的想法，對于那些對企業挑剔的人才大可不予理會，畢竟想做這個職位的人多的是。熟不知往往是那些對企業有要求的才是真正的人才，是能給企業帶來價值的好員工。
在面試的問題設置上，很多人事主管或者負責面試的考官也沒有仔細考慮過。他們有很多喜歡按照自己的“創意”發問，至于這個問題的目的是什么，想考應聘人員什么素質，其實他也不清楚。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力的，是非常重要的。面試問題設計的合理，不僅能準確了解到求職者的能力，也能節約面試的時間。
三、中小企業員工招聘的對策
中小企業究竟如何才能招聘到企業所需要的合適的高素質的人才，提高企業的招聘效率呢?我認為應該從以下兩個方面著手：
1.做好招聘前的準備工作
(1)認真進行工作分析，制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書。對于中小企業來講制度一般都不健全，很少認真地對職位進行工作分析，制定職務說明書和工作說明書，這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無據可依，從而可能做出錯誤接受的決定，招到一些根本不是企業需要的人才，這不僅大大提高了企業的招聘成本，而且還可能在相當一段時間內出現無人可用的局面，延誤企業的發展。
(2)確定員工的勝任特征不同的企業，招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求都是不同的，如摩托羅拉以5個E來要求應聘者，第一個E——Envision(遠見卓識)：對科學技術和公司的前景有所了解，對未來有憧憬;第二個E——Energy(活力)：要有創造力，并且靈活地適應各種變化，具有凝聚力，帶領團隊共同進步;第三個E——Execution(行動力)：不能光說不做，要行動迅速、有步驟、有條理、有系統性;第四個E——Edge(果斷)：有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定;第五個E——Ethics(道德)：品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗訊在招聘時一項重要的考察就是看你是否能夠適應“GROWS”標準。所謂“GROWS”，包括以下5個方面：G代表全球增長觀念;R代表注重結果;O代表關注客戶和競爭對手;W代表開放和多元化的工作場所;S代表速度。
(3)謹慎選擇招聘途徑。當今，人才招聘渠道越來越廣，有內部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機構、個別尋訪、網上招聘等等。但對于中小企業來講，在自身實力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網絡招聘對于中小企業來講不失為一種好的選擇。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比，網上招聘覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強，宣傳溝通方便，省時且費用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點，這些正好適合中小企業自身的特點。
(4)注重企業形象設計和宣傳招聘是雙方互選的過程，形象設計的目的是為了增強對應聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等處處都應宣染和突出企業的亮點以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個環節都要使應聘者留下好感，但是需要杜絕任何的欺騙行為。
(5)提前組織面試官，并授權分工招聘工作是一個系統的過程，所以不僅人力資源部門，其他部門也必須共同參與進來，最好是由有關的人員組成招聘小組并明確分工，如誰負責面試，誰負責接待工作等。在提前組織面試時，面試小組成員應該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業人員及公司相關領導共同組成。每位面試官都認真履行其面試的責任，從而提高招聘的有效性。
(6)對面試者進行必要的面試技巧培訓，提高面試的效果。面試者需要具備一定的面試技能，這樣才能在面試過程中客觀、公正地評價應聘者，避免由于主觀性而產生的選擇性知覺、暈輪效應、刻板印象等而導致的錯誤選擇。
2.組織有效的面試
(1)面試盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境。面試時確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果。此外，招聘企業營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應聘者能正常發揮出其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。
(2)要有據可依，客觀、科學、公正地選聘人才。在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。
(3)要坦誠相見，提高招聘工作的有效性。在面試時招聘者應把企業的發展前景、現狀等實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊、發展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應聘者權衡，只有這樣才能招到對本企業感興趣的人，同時把應聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。
(4)盡量采用結構化面試，提高面試的準確性和可靠性。根據所制定的評價指標，運用特定的問題，評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的交流，對應聘者進行評價，這樣才能保證面試的可靠性。wWw.gWyoO
(5)面試結束后，建立必要的人才儲備信息。招聘實踐中，經過層層篩選、面試，常會發現一些條件不錯且適合企業需求的人才，但因為崗位編制、企業階段發展計劃等因素限制，無法現在錄用。作為招聘部門，就應該將這類人才的信息納入企業的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要時即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
四、結語
招聘工作對于中小企業來講至關重要，因為能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關系到企業未來的成長和發展，否則中小企業在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。因此中小企業更應該重視員工招聘工作，擺正對人才的態度。在招聘前一定要做好準備工作，認真進行工作分析，這不僅對招聘工作不可缺少，而且也有助于減少員工要工作中的推委扯皮現象。另外組織有效的面試是中小企業選好人才的重要保證。
參考文獻：
1、楊加陸、范軍、楊青云.中小企業管理.復旦大學出版社，2004年9月.
2、顧潁、馬曉強.中小企業創業與管理.中國社會科學出版社，2006年10月1日.
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4、吳華.破解中小企業管理能力提升的8大難題.機械工業出版社，2006年1月1日.
（廣西科技大學 管理學院，廣西 柳州 545006）
摘 要：人力資源招聘與選拔是企業人力資源管理的基礎性工作，它對企業現在和未來的競爭具有重要的支撐作用。在實際的企業招聘與選拔過程中，企業會面臨來自招聘與選拔的各類風險，如若處理不當，將會對企業造成重大的人才與經濟損失。本文以柳州市中小企業為研究對象，探討企業在招聘過程中可運用一定的風險預警體系對經常會出現的各類風險進行量化預測，并提出了相應的風險防范措施。
關鍵詞 ：中小企業；招聘風險；預測；防范
中圖分類號：F276文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）10-0121-02
1.引言
招聘與選拔可謂是人力資源管理的“入口”，同時也是人力資源管理的基本實務之一。雖然從歷史上看，選拔技術可以說是起源于我國古代的科舉制度，但西方發達國家在人力資源招聘與選拔方面已能做到“定位高、理念新、體系好、技術優、方法多、制度全”，而我國在這一領域里仍處于一個傳統的、緩慢的發展階段，“招聘方法傳統、選拔方式簡單”是我國人力資源招聘與選拔的現狀。在經濟全球化發展的推動下，我國的人力資源管理研究水平也在逐步地向西方發達國家靠攏，人力資源管理模式科學化、多樣化在企業中所顯現出來的價值日益凸顯。而企業要做好人力資源管理工作，除了要定期培訓員工，有合理的績效薪酬體系外，更要重視企業人力資源管理的招聘與選拔。
一個企業能否在激烈的經濟競爭中生存并朝著良好的方向發展，很大程度上決定于企業能否招聘到合適的人才。而招聘風險，是每個企業在進行人才招聘與選拔時所不可避免的，因此如何做好企業的招聘風險預測、評估與防范，成了每個企業人力資源管理部門的重要工作。在針對柳州市中小企業招聘風險研究報告中，我們已經指出了常見的招聘風險類型及其產生的原因，本文主要針對不同類型的招聘風險，企業應如何做出相應的預測、評估與防范。
2.運用簡單分類計分法預測招聘風險值
在調研報告中我們指出，柳州市中小型企業所面臨的招聘風險主要有錄用風險、渠道風險、工具風險、回復風險、承諾風險等這五大類。而這些風險產生的原因，也多是由于缺乏科學合理的職位分析、行之有效的人才測評工具、高效專業的招聘人才及公正公平的競爭環境。面對這些問題給招聘工作帶來的種種風險，各類中小型企業關鍵要做的就是對招聘風險值的預測。
根據柳州市中小型企業結構簡單、人員較少的特點，我們可以采用簡單分類計分法，即將我們所要預測的風險分為五大類，并為其劃分風險等級（一到五級風險值逐級增加），賦予適當的數值以量化地測算出該類風險的大小，如表1所示：
在企業將這五類風險進行等級劃分后，招聘者結合本企業實際情況，對于所需要招聘的崗位制定出合理的調查問卷，在問卷中將五類風險中所涉及到的問題選項賦予合適分值，并發由公司相關員工認真填寫。再將問卷表回收，對結果進行加權計分統計（Ui=），從而得出公司在招聘過程中各種可能出現的風險大小，預測出公司在招聘過程中最常見的風險類型，判斷招聘人員所制定的招聘預案是否合理，并能夠有針對性的進行方案改進。
3.風險防范具體措施
對于以上五類風險值的預測評定，企業可以較好地了解到自身在招聘過程中各類風險存在的大小，并制定相應的防范措施以便于有針對性地解決招聘過程中出現的各類問題。針對中小型企業常見的招聘與選拔問題，我們提出了以下幾種防范措施：
3.1 組建專業的招聘小組
在研究報告中我們了解到，柳州市許多中小企業主觀認為企業自身規模決定了其并不需要成立專門的人力資源部門，而只需要讓行政人員在有需要時“兼職”即可，這樣的做法不僅使行政人員的工作量增加，更是讓非專業人員從事自己不擅長的工作，從而引發招聘成本增加、所招員工能崗不匹配、招聘效益低等問題。企業應成立專業的招聘小組，并對有關人員進行專業培訓，對企業的人力資源管理進行規劃，對本次招聘崗位具體分析，預測將來可能要遇到的招聘問題及招聘風險，提前預想解決措施，構建科學合理的招聘方案。
3.2 增加宣傳與招聘渠道
許多企業往往忽略企業自身的文化形象宣傳與建設，使應聘者對企業的認識知之甚少，這也間接造成公司錯失大量人才。企業在除了選擇網絡招聘方式外，還可以參加人才市場舉辦的大型招聘會，關注各個高校的人才招聘會等，通過與應聘者直接面對面接觸，宣傳公司文化，提高企業知名度，防止宣傳信息疏漏等現象。除此之外，企業還可以通過適當的廣告宣傳、參加社會公益性活動等有效提高企業文化形象，增強企業自身吸引力，從而在同行業中脫穎而出，為企業吸引優秀人才提供了先決條件。
3.3 科學合理地分析崗位
根據調研結果可知，柳州市中小企業在出現崗位人才流失時，有27.27%的企業第一反應是直接進行人才招聘，這種未經分析而直接進行招聘的舉措，更是導致企業員工能崗不匹配的直接原因。企業應聘請專業人才進行崗位分析，詳細闡述每一個職位的崗位職責要求，招聘要嚴格依照崗位要求來進行，有效防范對應聘者的模糊評判。不僅如此，招聘小組還要了解崗位在出現人才流失時的具體原因，并針對該類原因找出相應的解決方案。
3.4 采用多樣化人才測評工具。
根據調查結果顯示，柳州市中小企業招聘者對于應聘者的認識有72.73%來源于應聘者簡歷，63.64%來源于應聘者的描述，企業很少參與實際調查，這表明企業對應聘者的認知只是處于一個表面化和理想化狀態。因此，企業在進行人員招聘時，應結合實際情況，對不同崗位運用不同的人才測評工具。如對技術型崗位可以進行知識測驗與能力測驗等對應聘者進行專業技能考核，對管理崗位可運用無領導討論、角色扮演等方法對應聘者進行領導力、團隊意識等方面的考核，以此更為全面地了解應聘者的各方面素質水平。
3.5 構建公平公正的競爭環境
企業在招聘過程中，除了要注意規避各類風險，還應注意為企業構建一個公平公正的競爭環境，避免用人唯親的現象，為企業創造一個良好的競爭環境，增強員工的競爭意識，激發員工的潛力。
4.結語
隨著我國西部大開發戰略的實施以及中國—東盟自由貿易區、泛北部灣經濟合作區、“兩廊一圈”和大湄公河次區域經濟合作、泛珠三角區域合作的建設與發展，柳州作為一個工業重鎮，可以說是面臨著巨大的機遇與挑戰。在這樣的機遇與挑戰之下，企業也將面臨人才資本的優化組合。從招聘與選拔這個“入口處”把好關，做好各項風險的預測與防范工作，從而做好人力資源管理，企業才能在激烈的經濟競爭大浪潮中更好地前進。
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【關鍵詞】企業招聘；問題；對策；分析
前言
企業人力資源部門在進行人員招聘環節中，由于企業內部管理問題、招聘崗位的差別、招聘標準的制定存在著問題，導致企業人員招聘過程中存在著很多問題。這些問題的存在，嚴重的阻礙著企業人員招聘活動的拓展。因此，新時期，企業發展需要正視人員招聘環節存在的問題，并且為其制定有針對性的對策，以促進企業能夠實現長效的發展。
一、人員招聘對于企業的影響
近年來，伴隨著經濟市場上企業所面臨的競爭越來越大。企業要想在競爭中能夠脫穎而出，并且實現長效的發展，一靠科技，二靠人才。當企業具有先進的技術體系后需要優秀的人才來實現技術的人性化應用，同時，當優秀的人才還能夠為企業發展提供動力。因此，從企業發展角度分析，人是不可忽視的因素。人才是企業發展的動力，如何為企業提供專業的人才，是企業人力資源部門的工作重點。企業人力資源部門通過招聘工作為企業篩選出適合企業發展的人員，廣義上的企業人員招聘都是指企業為了發展，為了安置空缺的崗位，從企業外部吸收、挑選出合適的人力人員的過程。而狹義上，企業人員招聘是以企業發展為目標，為公眾人員安置崗位，并且向企業外部有效的信息。對于企業人員招聘而言，招聘的過程十分復雜，人力資源部門一旦為企業招錯人，將會導致人力資源浪費，不利于企業發展。若企業人力資源部門能夠為企業招聘到合適的人選，工作人員能夠在企業工作崗位上發揮出其優勢，將會有效的促進企業發展，增加企業部門效能。由此可見，人員招聘對于企業的影響較大，所以企業人力資源部門需要在人員招聘環節中把好關，消除一切障礙。
二、XX企業招聘現狀分析
（一）XX企業背景
XX公司是上海市某建設集團下的國有控股子公司，企業注冊資金6000萬元，是長三角地區實力比較強的企業之一。XX公司擁有現代化的企業組織機制，包含近百個設計團隊、投資單位、材料供應基地，同時成立了人員勞務培訓基地，企業人員隊伍保障體系比較健全。當前，公司現有員工1500余人，高層管理者9人。
（二）XX企業招聘現狀
XX公司在進行人員招聘中主要通過兩個方式實現，一是企業內部招聘和企業外部招聘。在進行內部招聘環節中，企業部門主管想人力資源部門提出增加人員的需求，企業領導同意簽字之后，在企業各個部門中發放招聘信息，有意向的人員填寫內部崗位調動申請表。當企業領導同意之后，人員可以上崗，并且做好原崗位交接工作。企業的外部招聘，各個部門向人力資源部門提出人員增加需求，人力資源根據各部門主管要求進行招聘人數匯總。然后人力資源部門通過互聯網招聘、校園招聘、人才市場等形式，進行外部招聘。在對XX公司不同招聘形式情況進行調查環節中，發現，XX公司在招聘高層管理者時，90%的錄用者都為企業高層任命，65%是技術人員也是高層管理者決定，89%的應屆畢業生由人力資源部門直接錄取。人力資源部門雖然為企業招聘來工作人員，但是在重大崗位上缺乏決策權。
三、XX企業人員招聘中存在的問題
XX公司人員招聘中存在著很多問題，嚴重的阻礙著企業的發展，并且不利于企業競爭實力的提升。如，企業的招聘方式不科學，缺乏相應的招聘標準，在招聘過程中缺乏專業的人力資源規劃體系。
（一）招聘標準缺乏
對XX公司的招聘標準進行問卷調查，在公司某部門25人中調查“企業各個部門向人力資源部門提交招聘需求時，是否會明確界定對應聘者的要求”，認為“幾乎沒有”的人數占據總人數的4%，認為“有一部分有”的人數占據總人數36%，認為“大多數有”的人數占據總人數的40%，認為“全部有”的人數占據總人數的20%。從以上調查中能夠看出，XX公司在進行人員招聘環節中，能夠明確出空缺崗位的實際職責，但是對于招聘人員的能力素質要求界定不明確。如，企業在招聘設計師時，人力資源部門對于設計師的學歷、工作經驗進行限定，并且以這些信息為招聘標準，但是卻忽視了能夠真正衡量應聘者能力素質的要求，如設計時能否獨立完成一個較大的設計項目等。
（二）招聘過程缺乏專業的人力資源規劃
XX公司的人力資源招聘工作不能根據企業發展戰略進行人員招聘，只是根據各部門人員需求進行招聘。在企業某干部門中又工作人員辭職后，人力資源部門在進行人員招聘，這樣被動的人員招聘方式遠水不能解近渴，缺乏人力資源規劃，不利于企業發展。在企業缺乏系統性、動態性的人力資源規劃背景下，人力資源部門難以實現對工作人員各方面的能力素質進行綜合的評定，只是急于向人員缺乏的部門提供新成員。這樣的方式完全違背了企業因崗定人的市場規則。
（三）招聘渠道選擇不當
XX公司在進行人員招聘環節中所能夠采取的渠道比較多，但是在實際招聘環節中，人力資源部門不能打開思維，與實際情況相互結合，考慮到招聘成本與實際效果的問題。如，企業積極的參加校園招聘，經常會去外地高校進行招聘，所消耗的成本較大，但是卻不能有較好的收獲。而面向高校畢業生的招聘，企業可以借助互聯網招聘渠道，廣收學生的簡歷，學生經過網絡測試后在進行面試的效果較好，而且該種招聘方式的成本較低。再如，在進行高級設計師的招聘環節中，企業忽視了獵頭公司在人才挖掘中的作用，而在人才市場中進行招聘，該種招聘方式效果甚微，并且挖掘不到合適的人才。
（四）人員篩選方式不科學
大部分企業在人員招聘環節中，所選擇的方法不科學，面試官常常通過應聘者的簡歷信息來了解面前的應聘者，而應聘者的簡歷信息都具有迷惑性，面試官不能從簡歷信息中提取出有用的信息，最終導致對面試者作出錯誤的判斷。XX公司的面試人員過分相信主觀判斷，不能對應聘人員進行能力審核，使得企業不能招聘到適合的人才。從企業招聘的結構上分析，XX公司招聘人員過于局限于面試的內容、形式、程序、評價，而忽視了應試者在企業崗位中的能力展現。
（五）就業歧視
就業歧視是當今企業人力資源招聘環節中的普遍存在著的問題，應聘者的年齡、性別、學歷等都會成為企業拒人于千里之外的理由。在這些歧視下企業將會失去很多優秀的人才。在XX公司人員招聘過程中，進行有關于“員工招聘重視因素”的問卷調查，72%的人認為工作經驗比較關鍵，44%的人認為工作技能重要，68%的人認為年齡對工作的影響較大。56%的人認為性別對工作的影響較大。84%的人認為學歷決定工作。24%的人認為健康因素較為重要。XX企業在進行人員招聘環節中存在著較為嚴重的歧視，如在進行工程設計師的招聘中，對女性設計師的歧視較大，原因是工程設計師需要進入到施工現場中，考慮到女性身體素質的問題等，在該崗位的招聘上限男性。
四、XX企業人員招聘問題完善對策
為了促進XX公司發展，需要完善XX公司人員招聘環節中所存在的問題。首先需要明確人員招聘的標準，實現科學化的人力資源規劃；其次，細化招聘環節，提升招聘環節的科學性；再次，消除就業歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實現對企業招聘環節的評估與總結。
（一）明確人員招聘標準
企業在進行人員招聘環節中，對于應聘者的學歷、年齡、經驗等提出明確的要求，但是卻忽視了應聘者的真實能力。人力資源部門為了滿足部門人員需求，在進行招聘時過于執行簡歷標準，導致應聘者走進工作崗位而不能進行獨立工作。為了優化人力資源招聘標準，為企業挖掘到優秀的人才，人力資源在制定人才招聘計劃的環節中需要人才需求部門技術人員建立聯系，一方面實現人才招取，另一方面保障人員可用。如，在XX公司中進行建筑設計師的招聘過程中，當某應聘者能夠符合建筑設計碩士、2年工作經驗的標準，但是招聘人員依然不能了解其實際設計能力，此時要求XX公司建筑設計部門專業人員對應聘者進行專業性的考試，以確定應聘者的實際能力。
（二）實現科學的人力資源規劃
當企業人力資源規劃缺乏的情況下，在實際招聘環節中將會比較被動。企業人力資源部門不僅是為部門缺乏人才而進行招聘，而是需要根據企業發展現狀、發展戰略進行有計劃有規律的人才招聘。人力資源規劃工作是組織可持續發展的保障，其重要性對于企業發展壯大工作比較突出。在當今企業發展形勢中，實現對人員招聘的規劃，需要組織發展的目標進行預測、估計、評價。對于企業的管理者而言，實現人力資源招聘規劃，實際上就是一個“摸清家底”的過程，人力資源部門在對企業發展現狀進行調查的環節中，在人員招聘時能夠做到心中有數。不僅實現人員招聘崗位的確定，還能夠準確把握招聘人員資源配置。當組織比較了解人員的空缺、能力崗位現狀時，在對新成員的帶動上將會比較主動。
（三）細化招聘工作細節
企業人力資源部門不僅是企業人員招聘部門，還是代表著企業外在形象的部門。企業在進行外部招聘過程中，一方面是企業人力Y源部門對應聘者的能力素質考量以及與實際工作崗位進行匹配的過程，另一方面還是應聘者通過人力資源部門的綜合素質能力，了解企業形象的過程。對于企業而言，要想在人才市場上尋找到與企業發展相互適應的人才，就需要強化人力資源部門工作，將企業的良好形象展現給應聘者。人力資源部門的招聘細節決定著應聘者對其評價以及認可。招聘工作主要是通過收集簡歷、面試、錄用等各個環節組成，企業在招聘人員時需要對時間的確定、地點、后續跟蹤等因素進行充分考慮，對每一個應聘人員負責，并且為應聘者留下好的印象。通過企業形象維護的方式，降低企業在招聘環節中的人才流失率。當面試完成之后，人力資源部門還需要關注對應聘者的后期跟蹤，根據應聘者的實際需求以及企業發展需求，進行人員與崗位之間的調配。
（四）提升招聘活動的科學性
從XX公司人員招聘現狀調查中，能夠發現，在企業招聘活動開展中存在著招聘思想傳統，招聘方法不科學的問題。新時期，信息技術高速發展，為了將企業在市場上進行良好的宣傳，需要借助先進的技術信息平臺，將企業宣傳度提升，為企業招聘到更多優秀的人才。如，采取科學的企業文化宣傳，不僅吸引高校畢業生，還為學生提供與專業相關的崗位。建立學校與企業相互結合的“校企合作”學生實習機構，提升招聘活動的效能。XX公司為建筑類型的企業，那么人力資源部門在走進高校進行畢業生招聘時，可以根據學生的求職信息，為學生提供實習機會，在學生實習的過程中進行企業內部競聘。該種招聘方式具有一定的針對性，并且能夠提升企業員工入職率。
（五）提升招聘公正性，避免就業歧視
就業歧視的問題將會削減企業大部分的應聘者，為了實現企業長效發展，促進各個部門多元化發展，在滿足企業工作要求的基礎上，人力資源部門在進行人才招聘環節中，需要打破傳統就業歧視的束縛，為有能力的人提供就業機會。而在企業中做到公平、公開、公正，就需要企業各個部門以及人力資源部門思想能夠與時俱進，關注人才，而非個體特征。
（六）實現招聘活動的評估總結
在XX公司招聘結束之后，缺乏對整個評估工作的總體評價，并且缺乏對成本投入與效應核算的支出情況分析。科學有效的人員招聘需要建立比較完善的評價體系，才能夠優化企業招聘結果，降低企業招聘成本。
五、結論
綜上所述，在本文對企業人員招聘中存在的問題進行分析，企業的招聘方式不科學，缺乏相應的招聘標準，在招聘過程中缺乏專業的人力資源規劃體系。在招聘渠道選擇上，不能選擇適合企業現狀的招聘渠道，并且在人員篩選上也不科學。完善企業人力資源招聘，首先需要明確人員招聘的標準，實現科學化的人力資源規劃；其次，細化招聘環節，提升招聘環節的科學性；再次，消除就業歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實現對企業招聘環節的評估與總結。
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關鍵詞：人力資源管理；人員招聘；企業
一、招聘管理在企業中的地位
對于招聘在人力資源管理以及在企業中的地位情況，是由招聘工作內容在整體企業運營中的地位決定的，而人員招聘恰恰處于人力資源管理工作中、企業組織中最基礎的地位。人才招聘工作，在新成立的企業中，更是起到先決條件的，企業只有招聘到一定數量和質量的員工才能夠正常運轉。在已經運營的企業中，人才招聘關乎著企業在環境以及經濟發展的浪潮中戰略目標以及企業結構的變化調整，這都是人才招聘工作的內容，并實現新老員工交替，以及人力資源儲備，以保證企業正常運轉，并且使企業崗位能夠合理安排合適的人才，提高企業生產經營能力，發展戰略目標，最終實現可持續發展。
二、招聘管理在人力資源管理中的作用
1、招聘管理可以提高企業戰斗力。
招聘是企業最初接觸員工的時間，如果招聘時就選用了較為合適的人員，那么給企業帶來的利益是客觀的。據專家分析，招聘管理的有效性特別是在小型組織中的作用將更加突出，給企業帶來的營業額水平將大大提升。有效的招聘，意味著企業將獲得符合企業發展的人才，隨著人才的發展晉升，企業戰斗力也將穩步上升。
2、有效降低人才流失。
人才招聘不只是將人才引進到企業中來，更重要的是了解應聘者的能力所在和優缺點，在符合企業招聘要求的前提下，給他安排更適合的崗位和工作內容，并在崗位工作中實現他的價值并服務于企業。所以有效的招聘管理，能夠使人員對工作有更高的滿意度和責任感，最終降低人員負面情況，降低人才流失率。
3、有效的招聘管理會減少員工的培訓負擔。
新招聘人員，并不是都是優質的，但是所招聘人員基本素質、技術水平、專業知識掌握情況對企業的培訓方面有著很深的影響。如果招聘工作有效合理，招聘的人員是專業性強的高素質人才，那么在培訓時所需的成本將很低，并且很少帶來重復培訓以及給企業發展造成負擔的情況。
4、有效提升團隊能量。
企業中大部分項目都是以團隊分工合作來完成的。這就對組織人員配備上有了更高要求，人力資源部門也應該就團隊需求，了解和掌握各個崗位工作差異，按照工作內容要求來進行人員招聘。使引進的人才能夠各司其職、和諧相處、互相配合，達到1+1>2的效果，發揮更多的團隊能量，使團隊能夠開心地工作，高效率地工作。
5、降低勞動糾紛情況。
在工作過程中，員工與同事、上級、下級、客戶之間都有著很多聯系，由于各方面的差異與認知不同，偶爾也會產生一定的分歧，也會為了利益發生勞動糾紛問題，這也是不可避免的。但是，在招聘期間如果注重員工的引入條件，盡可能選擇高學歷、高節能型的人才的同時，特別注意應聘者的性格、認知、是非觀、價值觀等多方面情況，選擇性的招聘想要的人才，這樣對于降低勞動糾紛有很好的作用。
三、企業人員招聘現狀
1、被動的招聘方式。
企業人才招聘方式比較被動，尤其是中小企業，一般會通過很多渠道來進行人才招聘，但是很多都避開與大型企業的招聘范圍，退而求其次，往往避開最優秀的畢業人群，這樣使得招聘結果差強人意，還容易造成人才流失，由于人才整體水平的下降，還會造成企業發展緩慢。企業的招聘態度要正確，招聘方式不要受局限，需要不斷創新和推廣。
2、招聘過于簡單。
社會競爭的不斷加劇，對于人才的側重也特別明顯，企業招聘工作壓力陡增。初聘中一般都采用投簡歷的模式進行初選，但是書面上顯示的情況，畢竟不能代表全部，難以體現應聘者的個性與能力，這就容易造成人才不經意間的流失。初聘后一般會有筆試和面試兩種，在這種模式下，對應聘者的了解終究是片面的，簡單的招聘方式，會使人才的流失率加大。
3、單一的招聘方式。
我國企業目前的招聘方式較為的單一，招聘效果可想而知。一般的初聘、筆試、面試等難以體現應聘者的實力和能力。頂多對人員的學歷、工作經驗、獲獎情況等做了解，這終究是片面的，而且無從驗證。面試雖然能了解更多，但是也可能難以與實際相結合運用的情況，難以考察應聘者的各方面能力素質。
4、招聘人員工作缺乏專業性。
招聘時，招聘工作人員對人才的錄用起到了決定性作用。招聘人員容易更加主觀的去選擇應聘者，容易因為個人情況造成人才定位的不準確性，這樣招聘的人員也難以符合企業發展要求，甚至給企業帶來一定的負擔。另外，負責招聘的工作人員，不注重自身形象素質等情況時有發生，這給應聘者造成一定的不良印象，也會造成一定的人才流失。
四、解決措施
1、采取主動的招聘方式。
企業單位在招聘這個最初的環節就要采取主動的措施，積極地尋找符合自身發展的人才，迅速壯大自己的人才隊伍，才能更好地促進企業發展。首先要做到對自身企業的推廣宣傳，例如：網絡、電視、報紙、雜志等各種方式。具體來說，可以制作屬于自身企業的宣傳短片，在城市中的大銀幕、電視節目、網絡進行宣傳播放。可以通過采訪形式，對企業進行宣傳，并舉例介紹本身的理念宗旨和優勢等。企業也要積極和學校合作，多走進校園做宣傳，積極參與校園招聘會，并可以邀請師生對企業進行參觀互動，將最好的一面展示出來，積極吸引人才的加入。并且要制作企業宣傳冊，要詳細的介紹企業、法人代表、影響力等，全面的介紹企業，提高企業的專業度、知名度、影響力。
2、改善初次篩選的方式。
初聘的不足將對企業造成一定程度的影響，所以我們要改善初聘的狀況。簡歷模式過于單一，可以要求應聘者將簡歷做成視頻模式，或者是幻燈片等，不局限于紙質簡歷一種。多方面展示應聘者的能力和才藝，通過不同形式的簡歷，也可以考察應聘者的表達能力和表達形式，更深入地了解應聘者。還可以與應聘者直接進行一些問答，得到招聘方想要的信息。真正的在初聘階段達到一定效率的工作情況，將對企業的發展更加有利，并且減少了企業更多的風險投資。
3、多元化招聘方式。
目前招聘方式的局限性，很難將企業和合適的人才進行匹配，企業單位招聘時不要局限于以往傳統的問答，要得到企業想要的人才就要簡單卻深入地了解應聘者相關的能力，和潛意識表達的信息。可以通過心理測試，觀察應聘者心理動態。可以請教專業的心理醫生，制定符合企業自身發展的測試題目。
4、讓招聘人員專業化。
招聘人員本身就掌握著招聘的決定權，對公司的影響也是取決定性作用的。所以，更要對招聘人員予以重視，首先對其進行專業化的培訓，并進行考核，培養好他們對于招聘的認識，以及自身工作的重點和應該具備的素質能力。在實際工作中，要讓招聘工作者了解企業的需求，客觀的為企業尋求適合的人才。
五、總結
綜上所述，人員招聘工作在企業人力資源管理工作中有著非常重要的地位，并發揮著無可替代的作用。企業要穩定發展，就要求招聘工作有效開展，從內到外不斷改善和優化自身情況，以吸納更多的人才，促進企業發展。
主要參考文獻：
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Abstract： Personnel recruitment plays a very important role in the development of construction enterprises. In the current recruitment work of construction enterprise， the enterprise did not give enough attention to it， so it can not successfully recruit outstanding talent. The recruiting idea of most of the construction enterprises is behind， and there are many problems in the recruitment， resulting in difficulties in the recruitment process. Therefore， it is necessary to find out the causes of the problem， take targeted solutions to deal with these problems and improve the recruitment status of enterprises. This paper analyzes the problems and solutions of the talent recruitment in construction enterprises.
關鍵詞： 施工企業；人才招聘；解決方法
Key words： construction enterprise；talent recruitment；solution
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）17-0063-03
0 引言
由于施工企業具有不同與其他企業的特點，在進行人才招聘時經常會存在很多問題，比如國家政策調整后失去市場契機、秋冬季節招聘工作進展困難、招聘失敗等等，影響人才招聘工作的順利進行。為了解決這些問題，改善施工企業人才招聘工作的現狀，我們必須對招聘過程中存在的問題進行深入分析，探討這些問題的解決方法，促進施工企業的進一步發展。
1 施工企業人才招聘流程
招聘工作流程，一般由公司的人力資源部制定，主要目的是規范公司的人員招聘行為，保障公司及招聘人員權益。如圖1所示，招聘流程應該從招聘計劃、招聘、應聘、面試、錄用等幾個方面去具體執行。
2 施工企業人才招聘中存在的問題及成因
2.1 政策調整以及信任缺失導致招聘失去市場契機
在施工企業進行人才招聘的過程中，經常會出現無人可招的情況，尤其是國家相關政策的改變，導致這種現象更加頻繁的發生。如果企業仍然采取以往的方式去鄉鎮宣傳招聘，很有可能會空手而歸。造成這種現象的原因是社會的快速發展導致更多的農民進入城市務工，大量的求職人員形成了大規模的人力資源市場，但由于當今社會中人與人之間的可信度越來越低，導致施工企業直接招聘的方式會使務工人員產生不信任因素，即使是正規的施工企業，都無法完全獲得他們的信任，更多的務工人員希望自己通過正規的途徑找到適合自己的工作。這些問題的出現導致人才招聘市場競爭激烈程度不斷提高，施工企業如果拿不出較高的薪酬以及良好的信用保障，很難在市場中招聘到合適的施工人員。
2.2 秋冬季節招聘工作進展困難
在施工企業進行人才招聘的過程中，經常會出現在秋冬季節招聘工作進展困難的情況，一些施工單位以優越的薪酬招聘人才，但是卻總是出現無人問津的局面。產生這種問題的原因是在這個季節中有我國最重要的傳統節日――春節，并且很大程度上與人們的思維模式有關。大多數人在找工作或者是更換工作時都會將春節假期考慮在內，一般都會等到春節過后再規劃新年的工作計劃，造成秋冬季節求職人數減少的情況，施工企業一旦在這個季節需要招聘人才，就會遇到無人問津的現象。然而，春節過后，就會出現很多的務工人員扎堆找工作的現象，這些人員進入市場會造成供過于求的現象，這種現象直到夏季才會有所緩解，秋冬季節將再次減少，每一年都會重復相同的過程。施工企業的工作受季節變化的影響較大，尤其是在北方地區，冬季寒冷時都會暫停施工，到春季時再繼續施工。這時的工作量就會減少，施工人員的薪酬就會顯著降低，更多人會考慮更換工作。春節期間是施工企業資金最緊張的時期，企業為了留住專業的技術人才，通常會與他們說明春節的福利要等到春節后再發放，這樣不僅可以緩解資金緊張問題，也可以對施工人員造成一定的約束，畢竟沒有人愿意放棄應屬于自己的福利待遇。
2.3 招聘失敗
如果施工企業在招聘工作中遭遇失敗，不僅會浪費大量的人力和財力，而且會造成一定的人才流失，造成這種結果的原因主要有以下幾點：第一，企業領導者沒有對人才招聘工作形成正確的認識。在不遇到人員危機的情況下，企業領導者一般不會過于在意人才招聘失敗對企業的影響。一些領導者甚至完全沒有人才招聘制度的相P意識，無法順利的開展人才招聘工作。第二，企業人力資源部門缺少專業的管理人員。人才招聘是企業人力資源部門的重要工作內容，招聘工作的成敗主要與人力資源部門的工作能力有關。在一些施工單位中，沒有專門負責招聘的人力資源管理人員，需要招聘人才時往往是部門領導直接招聘工作。這種現象會造成企業在招聘過程中不明確具體的工作流程，沒有規范的篩選和上崗機制。第三，招聘方式相對落后。如果企業不能夠順應社會的發展，采取目前主流的招聘方式，仍然采用傳統的招聘會、登報等方式進行招聘，就會嚴重影響招聘工作的效率，很難完成招聘計劃。
3 施工企業人才招聘問題的應對策略
3.1 針對市場契機問題的解決方法
想要解決人才招聘的市場契機問題，施工企業必須分析總結自身的企業特點，根據企業的實際情況采取相應的招聘措施。只有充分掌握企業自身的優勢，并且有充足的招聘人員與足夠的耐心，通過招聘會的途徑或網絡途徑進行招聘，就能夠從眾多的務工人員中找到適合施工企業的人才。對于務工人員來講，崗位競爭的不斷升級使他們意識到，只有提高自身的專業能力以及綜合素質才能夠從眾多的人才之中脫穎而出，給企業留下良好的印象，找到自己心儀的工作歸崗位，同時也提高了企業招聘人才的收益。
3.2 針對秋冬季節招聘困難的解決方法
通過對招聘季節問題產生原因的分析，我們可以得出這樣的結論，在春節過后的一段時期內，不會有太多高水平的技術型人才涌入到招聘市場中，但這一時期的應屆畢業生數量卻是大幅度增加。直到春節過后2個月左右的時間，招聘市場中才會出現大量的施工專業技術人員，施工企業只有在這個階段抓住機會，在人才市場加大招聘力度，就能夠順利的招聘到合適的施工人才，滿足企業對技術性人才的需求。
3.3 針對招聘失敗問題的解決方法
如果施工企業在人才招聘中出現失敗的情況，就要從以下幾個方面做起，解決招聘失敗問題：第一，完善企業人力資源部門建設。企業可以根據自身的實際情況，為人力資源部門配備專門的招聘管理人員，將所有人才招聘工作交給這些人員處理，保證他們能夠根據企業的需求為企業招聘合適的施工人才。第二，施工單位必須緊跟時展的步伐，充分利用互聯網等信息平臺，擴大招聘范圍，提高招聘工作效率，同時為網絡招聘配備專門的技術人員，主要負責各大人才招聘網站的建設與宣傳工作。第三，根據企業人員變動情況建立科學的人力資源管理體制。為了保證企業能夠留住更多的人才，我們可以統計總結幾年內人才的招聘與流失情況，分析企業內部人員變動的特點，對人才資源進行科學的管理。同時在企業員工中做好調查工作，掌握員工思想動態，在專業人員有意離職時為其工作調整或增長薪資，降低離職率，提高企業員工穩定性。第四，與專業院校合作，培養更多人才。為了培養更多的人才，施工企業可以根據自身的特點，與專業對口的院校合作，在學生進行專業學習階段時根據本企業特點進行有針對性的培訓教育。并在學習期間安排學生到企業內部實習，給學生與企業間一個雙方互相考察的機會，如果雙方都可以接受，就可以提前簽署用人合同，企業將學生作為重點培養對象，在學生畢業就能夠直接投入到崗位工作中去。以上幾項招聘失敗問題的解決方法，不僅能夠提高招聘工作效率，為企業招聘穩定的員工，同時能提高企業內部原有員工的穩定性，減少人才的流失，提高企業在行業內的競爭力。
4 基于實踐角度對企業招聘提出幾項實用技巧
4.1 根據你的公司的價值觀進行招聘
你絕對有必要公布你的企業的價值觀，讓候選人能夠看到，讓價值觀融入你的招聘策略之中。每一位候選人（當然還有每一位員工）都應該知道你的企業代表什么，成為“家族”的一員意味著什么。不僅僅要說明你要的品質和特征，要告訴大家你拒絕的價值觀。想象一下，你希望人們如何在你的企業中行動，將之作為戒律，然后根據這些戒律進行招聘？
例如說，在RtCatch，核心價值觀之一就是客戶至上。當我們進行面試的時候，無論是招聘行政助理還是副總裁，我們都會問一些問題，這些問題的答案會告訴我們一名候選人是否會為了客戶想方設法，竭盡全力。如果他們不是這樣的人，漂亮的學歷和技能就毫無意義了。
4.2 尋找真正熱愛這份工作的人
舊金山49人隊的前教練Jim Harbaugh現在在密歇根大學擔任主教練，他曾經對一群來自硅谷的首席執行官們講話，告訴他們自己從來不會挑選那些最好、或者最快或者最強壯的球員，而總是去挑選那些真正熱愛橄欖球運動的球員。為什么呢？因為橄欖球雖是一項運動，但有些時候，可能會非常痛苦而且困難，只有那些真正熱愛玩這個游戲的人才會歷盡艱辛，努力打敗別人。同樣的，那些真正熱愛他們所從事的工作的人，不會介意每天起床來到辦公室。他們不會抱怨繁重的工作。他們愿意為了自己的工作加倍努力，無論是制作文檔還是組裝家具，他們都會竭盡所能。因為他們真正地喜愛自己的工作。
你想要這樣的人，因為他們的表現將遠遠超過其他任何類型的求職者。所以在面試的過程中要盡你所能弄清楚，一名求職者是否會積極、愉快地履行他們申請的那份工作要承擔的各項職責。
4.3 通過互聯網及早檢查推薦
有了今天的社交網絡，檢查一個應聘者的推薦在招聘評估過程中應該是第一步，而不是到了快形成結論的時候再做。進行在線的調查，看看某個人是否適合你所在的組織。你是在尋找合格的候選人，個人或者專業的推薦可能會成為高度可信賴的信息來源。
5 結論
總而言之，對于施工企業而言，為了取得更快的發展，就必須重視人才招聘工作。只有解決好這項工作中存在的問題，在招聘工作中為企業招聘更多的人才，才能夠建立穩定的工作團隊，保證企業的正常運轉，推動企業向更好的方向發展。
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【關鍵詞】企業；人力資源招聘；常見誤區；策略
前言
在現代化企業的競爭中，企業綜合競爭力的高低在很大程度上取決于企業各部門的人員素質。企業人力資源招聘作為企業獲取優秀人才的重要途徑，企業管理層應當加強對人力資源招聘工作的重視。由于現階段企業在實際招聘過程中存在一定問題，因此對企業人力資源招聘策略進行探討具有一定現實意義。
一、人力資源招聘概述
（一）人力資源招聘概念
人力資源招聘是由企業作為主體，根據人力資源規劃以及工作分析的要求，為了實現某個目標或發展任務而進行的擇人過程。人力資源招聘主要由企業人力資源部門負責，主要包括刊登招聘廣告、二次面試以及雇傭人選等過程，人力資源招聘的決策者是用人單位，通過與符合要求的應征者簽署雇傭合同完成人力資源招聘工作。
（二）人力資源招聘的重要性
人力資源招聘管理工作作為企業人力資源管理的核心環節，加強對人力資源招聘工作的重視有利于滿足企業持續性發展過程中對人才的需求，有效的人力資源招聘工作不僅有利于提高員工的滿意度，而且可以通過降低員工培訓成本與員工流失率，提高企業各部門工作的整體績效水平，進而提高企業的經營利益。
二、企業人力資源招聘中常見誤區
（一）招聘理念與企業文化存在偏離問題
現階段我國絕大多數企業在招聘相關人員的過程中，所持的招聘理念與企業文化存在偏離現象，對求職者能力的考評主要側重于求職者的知識水平、專業技能、學歷以及工作經驗等方面，而忽略了考察求職者的個人價值觀能否有效地融入企業的文化理念。企業人力資源招聘工作與企業文化相偏離主要是由兩種原因決定的，一部分企業的企業文化沒有得到有效的宣傳與灌輸，導致人力資源部門缺乏企業文化理念，在實際招聘活動中難以有效地遵守企業文化理念；而另一部分企業則是由于企業文化建設較差或是沒有進行企業文化建設，沒有形成統一性的企業價值觀念。求職者是否可以有效地融入企業文化，在一定程度上影響著求職者對企業的忠誠度，也關系著求職者對企業價值觀的認同度。
（二）招聘工作沒有充分考慮團隊建設問題
由于人力資源招聘工作是基于人力資源招聘規劃以及工作分析的要求開展的，因此在人力資源招聘過程中應當充分考慮企業發展戰略，并根據企業發展戰略考慮團隊建設問題。為了有效提高企業各部門的績效水平，應當在建立系統性的中長期人力資源規劃的基礎上，充分考慮構建工作團隊所需的人力資源，應當保證目標部門的招聘成員可以形成優勢互補的工作氛圍，進而提升企業的綜合競爭力。然而現階段我國絕大多數企業的人力資源招聘工作沒有深入地考慮到目標部門團隊建設問題，導致招聘到的人力資源良莠不齊、缺乏有效的協調與配合，難以實現人力資源的可持續發展，導致短期離職現象難以得到有效控制，為企業運營埋下了人才流失安全隱患。
（三）企業人力資源招聘標準不合理
現階段我國絕大多數企業進行人力資源招聘工作時，存在招聘標準不合理問題，難以對評判尺度進行準確把握，導致招聘活動存在較大的主觀隨意性，難以根據企業戰略發展需求以及部門人才需求對應聘者進行有效甄別。我國自改革開放以來由計劃經濟時代進入了市場經濟時代，然而我國絕大多數企業的人力資源招聘工作仍在很大程度上受到計劃管理理念的影響，對求職者的甄別大都參考社會招聘基本門檻，而不是企業自身所需標準，甚至很多人力資源部門僅憑對求職者的好惡對人員進行選擇。同時很大一部分企業在招聘員工時對學歷、工作經驗等附加條件要求較多，使得很多有能力、素質高的優秀人才排除在外，人力資源招聘范圍較窄導致招聘工作效率難以得到有效提高。部分企業為了提高人力資源招聘工作的質量，盲目性地擴大人力資源選拔范圍，在一定程度上導致招聘到的員工素質較低。
三、企業人力資源招聘誤區存在的原因
（一）企業招聘人員缺乏專業素養
求職者對于應聘企業的第一印象都是通過對企業招聘人員進行直觀了解，因此企業招聘人員的專業素養在很大程度上代表著企業的整體形象，因此培養人力資源部門員工的專業素養具有相當重要的意義。現階段企業人力資源招聘過程中產生誤區的直接原因就是招聘人員缺乏專業素養，企業招聘人員與求職者的交談與了解不夠深入，一方面導致求職者對企業產生不良的印象，另一方面企業難以對求職者價值觀等問題進行深入了解，最終導致人力資源招聘的實際效果受到重大影響，甚至導致企業的招聘工作難以順利開展。
企業招聘人員缺乏專業素養，一方面會導致招聘人員對招聘工作崗位的職責認識模糊，在對招聘崗位進行描述時模糊不清，導致實際招聘結果容易出現偏差；另一方面招聘人員缺乏專業素養導致招聘面試環節安排存在不合理現象，面試方式以及面試問題的設計缺乏目的性，難以突出招聘崗位的特點，難以有效地對求職者的能力進行審核，導致面試質量的下降。
（二）缺乏詳細的招聘計劃
由于現階段我國部分企業管理層存在對招聘工作不重視問題，導致相關人力資源部門在進行招聘活動過程中缺乏詳細的招聘計劃。招聘計劃作為人力資源招聘工作的藍圖與范本，指導著人力資源招聘活動的開展，若在招聘準備階段缺乏詳細的招聘計劃，就會導致企業的人才可持續發展戰略難以得到有效的執行，進而導致企業員工流失率難以得到有效控制。同時部分企業的人力資源招聘工作制定了招聘計劃，但招聘計劃卻存在不合理問題，難以有效指導企業人力資源招聘工作。詳細的人力資源招聘計劃需要在招聘活動開始前，對企業人力資源供需關系進行深入了解與分析判斷，并在實際招聘活動中嚴格遵守人力資源招聘計劃，從而有效提高人力資源招聘的合理性。
（三）企業人力資源招聘制度有待健全
健全的人力資源招聘制度可以有效地對優質人力資源進行吸納，保證人力資源招聘工作的合理性與科學性。企業戰略發展目標作為人力資源招聘與管理工作的基礎，健全的人力資源招聘制度應當與企業經營發展情況相適應。然而，現階段我國絕大多數企業的人力資源招聘工作主要以經驗化管理為主，受到管理理念、資金限制等多方面因素的影響，大多數企業沒有建立起規范健全的企業人力資源招聘制度，導致人力資源管理部門在招聘工作中難以真正理解企業發展實際需要的人才類型，難以確保高素質人才的吸納。隨著我國進入市場經濟時代，企業人力資源招聘制度也應當與市場規律相符合，確保企業的發展戰略契合市場發展規律。企業人力資源招聘工作作為復雜的管理工作，在實際開展工程中缺乏健全的企業人力資源招聘制度進行配合，導致人力資源招聘工作難以有效地適應企業發展需要。
四、企業人力資源招聘策略
（一）制定明確人力資源招聘標準
由于企業人力資源招聘標準對于實際人力資源招聘工作起著決定性作用，企業能否有效地選拔到應聘崗位所需的人才，從本質上講很大程度上取決于企業制定的招聘標準。因此為了提升企業人力資源招聘質量，走出人力資源招聘誤區，首先應當制定明確的人力資源標準，在開展人力資源招聘工作前對應聘崗位進行深入的職責分析，明確應聘崗位的職責、操作規程以及對應聘人員的素質要求，進而形成相應的人力資源招聘標準，確保人力資源招聘工作可以為企業招募到高素質人才。明確的人力資源招聘標準應當以準確的崗位描述作為考核關鍵點，進而有效的縮小招聘篩選氛圍。在招聘過程中相關人力資源管理部門可以適當放寬對于學歷、工作經驗的限制，從求職者能力、個性、技能等多方面進行量化分析，確定出崗位所需的最佳數值比以此作為參照標準合理開展人力資源招聘工作。與此同時，人力資源招聘標準并不是固定的，隨著市場經濟環境以及企業實際發展情況的不斷變化，人力資源管理部門應當根據市場需求以及企業實際需求對人力資源招聘標準進行合理調整。
（二）提高人力資源招聘隊伍的專業素質
人力資源招聘隊伍作為企業招聘工作的執行者與策略者，其不僅代表著企業的整體形象，同時影響著企業人力資源招聘質量。因此為了確保企業招募到的人才質量，并提高企業整體公關形象，企業應當加強對培養人力資源招聘隊伍整體素質的重視程度。人力資源招聘隊伍的專業技能以及個性特征往往影響著優秀求職者對于企業的直觀印象，并直接影響著人力資源招聘后的結果。因此企業在選取人員構建人力資源招聘隊伍的過程中，應當對人力資源招聘隊伍需求的知識能力結構以及年齡結構等因素進行考慮，對招聘隊伍人員進行合理搭配，使其按照理想層次分布。同時在人力資源招聘活動準備階段，相關人力資源招聘成員應當加強對招聘工作崗位的職責的認識與了解，確保在對招聘崗位進行描述時可以清晰地表達招聘訴求，避免招聘結果出現偏差。同時招聘人員還應當對面試方式以及面試問題進行合理設計，結合招聘崗位的特點設計相應問題，確保對求職者能力進行全面審核，進而有效地提高人力資源招聘質量。為了有效提升人力資源招聘隊伍的整體素質，企業管理層在招聘準備階段還應當對招聘人員進行全方位的培訓，通過相應的培訓工作使其綜合素質可以達到人力資源管理需求，從而提高人力資源招聘質量。
（三）結合企業戰略目標制定人力資源規劃
人力資源戰略作為企業整體發展戰略的核心內容，人力資源規劃應當以企業整體戰略發展目標為基礎，在明確企業戰略布置的前提下有序地開展人力資源招聘工作，從而使人力資源招聘工作走出誤區。在人力資源招聘工作開始前，相關人力資源管理應當對企業整體使命、企業發展目標進行明確，從而確保人力資源規劃制定的規范性。現代企業的招聘活動應當兼具目的性與針對性，對于具體部門具體分析，即應當看到企業發展的短期利益，還應當著眼于企業發展的長遠戰略目標，從而確保企業持續性擁有高質量的人力資源，并使人力資源擁有量與企業發展需求相一致，進而提高企業人力資源招聘工作的科學性。
（四）加強對企業招聘前準備工作的重視
盡管人力資源招聘工作需要按照相應的招聘標準有序開展，但實際招聘工作還應當結合實際應聘情況進行相應的變化，從而滿足企業對于高素質人力資源的需要。實際展開的招聘工作中，應當對求職者的潛能進行深入分析，并仔細評估其潛能可否在企業未來發展中做出貢獻，從而篩選出企業真正需要的人才。同時企業可以拓寬人力資源招聘手段以及招聘范圍，例如通過校園招聘、獵頭招聘、廣告招聘或者親友介紹等方式為企業招募到需要的人才。通過多樣化的人才招聘計劃可以在盡可能少的經濟投入的基礎上提高企業人力資源管理的獲取，避免企業在實際人力資源招聘過程中出現人才浪費現象。科學合理的人力資源前期準備工作，可以根據空缺崗位對求職者的綜合素質進行評定，并可以根據企業實際發展情況尋求最為合適的招聘手段，從而有效地節約企業招聘成本。
（五）加強對企業招聘后期工作的重視
現階段絕大多數企業的對招聘的后期工作的重視程度不夠，企業管理層沒有對求職者給予足夠的關心與尊重，相關人力資源招聘部門對求職落選的人員態度相對冷漠不利于企業后期發展的戰略資源儲備。在實際人力資源招聘過程中，相關招聘人員應當對每一名求職者報以尊重，一方面為企業樹立良好的企業形象，另一方面為企業發展儲備后期人才招聘資源，進而節約人力資源招聘成本。企業人力資源招聘過程中相關部門應當堅持以人為本的原則與理念，并構建成熟的人才錄用反饋以及人才評估體系，在招聘后期及時對人力資源招聘工作進行總結與評估，為日后的人力資源管理工作節約成本。
五、結論
總而言之，人力資源招聘管理工作作為企業人力資源管理的始發模塊，在很大程度上決定著企業人力資源管理業務能否順利開展。盡管現階段很大一部分企業在人力資源招聘方面還存在著一系列的誤區，但這恰恰為人力資源管理工作提供了發展空間，在實際招聘過程中，相關人力資源招聘部門應當深入分析現階段工作的不足并及時進行改進，進而提高企業人力資源招聘質量。
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