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第1篇

學院信息工程系將電子信息工程專業(yè)的人才培養(yǎng)目標定位為:培養(yǎng)具有扎實的專業(yè)知識和技能基礎(chǔ)、較強的工程實踐能力和自主獲取知識能力的，能在企事業(yè)單位、研究院所、高等院校等單位從事各類電子設(shè)備和信息系統(tǒng)的研究、設(shè)計、制造、應用和開發(fā)的高素質(zhì)工程應用人才。

二、加強師資隊伍建設(shè)，引進高層次人才

名師出高徒，建立一支理論性強并且實踐能力過硬的師資隊伍是實現(xiàn)電子信息工程專業(yè)人才培養(yǎng)目標的必要前提。近幾年來，鄭州升達經(jīng)貿(mào)管理學院信息工程系不僅對外積極引進高學歷、高職稱的電子信息類專業(yè)教師，從知名院校聘請相應專業(yè)的兼職教授，以及從企業(yè)引進具有高級工程師職稱的技術(shù)人員擔任實驗室教師;并且不斷加強對中青年骨干教師的培養(yǎng)，積極選派人員參加各種學術(shù)和科研活動，參與電子信息類專業(yè)的學術(shù)會議，選派人員參加專業(yè)培訓，向兄弟院校如黃河科技學院、鄭州大學西亞斯國際學院學習。同時，還鼓勵教師積極申報科研項目，帶領(lǐng)高年級學生參與科研活動，以項目帶教學，使教師的專業(yè)技能培養(yǎng)水平在整體上得到提高。

三、建設(shè)實驗室，加強實踐教學

實踐教學是培養(yǎng)電子信息工程專業(yè)人才的重要組成部分，通過加強實驗室和實驗基地的建設(shè)，可以鞏固學生的理論知識，通過研制試驗設(shè)備對提高教師的科研水平也有很大的好處［5］。目前，學院斥資先后建設(shè)以及擴大了單片機原理實驗室、PLC實驗室、高頻實驗室、信號與系統(tǒng)實驗室、電工實驗室、計算機組成原理實驗室、計算機組裝實訓實驗室和電子設(shè)計制作實訓實驗室等。為了充分發(fā)揮實驗室的作用，還延長了實驗室的開放時間，讓學生能夠更充分地利用實驗室資源，對培養(yǎng)學生的自主實踐能力起到了很好的效果。與此同時，信息工程系還專門建立了一個創(chuàng)新實驗室，由學生自己管理，系里不僅向?qū)嶒炇姨峁﹫龅睾蛢x器設(shè)備，還特意選派教學實踐能力強的教師作為該實驗室的指導老師，幫助學生完成一些設(shè)計性的實驗。

四、正確引導學生參加學科競賽，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才

學科競賽與課堂教學結(jié)合緊密，鼓勵學生參加各類省級、國家級學科競賽，不僅可以增強學生的動手能力、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作能力以及理論聯(lián)系實際能力，同時對促進學科學風建設(shè)、加速課程改革也有著重要的推動作用［6］。鄭州升達經(jīng)貿(mào)管理學院信息工程系近幾年來，高度重視各類全國性電子設(shè)計競賽，以賽促學，以賽促建，培養(yǎng)創(chuàng)新型實踐人才，在2011年的全國大學生電子設(shè)計競賽、2012年第四屆全國電子專業(yè)人才設(shè)計與技能大賽和2012年第七屆全國信息技術(shù)應用水平大賽中分別獲得優(yōu)異的成績。

五、充分發(fā)揮民辦高校自身的特點，為學生創(chuàng)造良好的就業(yè)機會

第2篇

一．人才隊伍建設(shè)中存在的瓶頸

1．出版補貼不足，影響事業(yè)發(fā)展，對人才缺乏吸引力。目前，7家圖書出版單位均出版蒙古文圖書，除1家出版社為企業(yè)外，其余為事業(yè)單位。長期以來，蒙漢文圖書的發(fā)展未能做到相互促進，文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)的概念未分清，經(jīng)濟效益上不去，影響事業(yè)發(fā)展，對人才缺乏吸引力。有一些成熟的人才也因待遇問題而向發(fā)達省市出版單位或好的企業(yè)流失了。

2．人才類型不均衡，結(jié)構(gòu)不合理，缺乏領(lǐng)軍人才。內(nèi)蒙古人民出版社除出版策劃人才相應較多之外，對于涉及新聞出版的策劃、版權(quán)貿(mào)易、電子音像出版、古籍整理、辭書編纂（編輯）類人才儲備較少，尤其是電子音像出版人才和古籍整理人才更少，人才儲備整體體現(xiàn)出不均衡，結(jié)構(gòu)不合理。其中懂經(jīng)營會管理的領(lǐng)軍人才更是緊缺，這在一定程度上制約和影響著出版事業(yè)的穩(wěn)定持久的發(fā)展。

3．培訓經(jīng)費有限，培訓力度薄弱。從全國各出版單位來看，對職工的培訓工作抓得松緊不一。就來看，由于多數(shù)出版單位經(jīng)濟效益不高，而且受限于懂得出版編輯業(yè)務、發(fā)行及管理的師資力量薄弱，因而，培訓時間往往過少，即便開展培訓，收到的效果也不甚令人滿意。

4．以紙介傳統(tǒng)圖書出版為主，業(yè)態(tài)單一，缺乏掌握數(shù)字化出版等技術(shù)含量高的人才。目前，多數(shù)出版社仍以傳統(tǒng)的紙介圖書為主要出版方式，業(yè)態(tài)較為單一。其主要原因是缺乏掌握數(shù)字化出版等技術(shù)含量高的人才。

隨著新媒體的迅猛發(fā)展，尤其是數(shù)字化出版技術(shù)的蓬勃興起，對傳統(tǒng)出版業(yè)造成極大的沖擊。具有數(shù)字內(nèi)容加工、數(shù)字媒體管理、數(shù)字媒體技術(shù)研發(fā)等經(jīng)驗的人才，將是新聞出版業(yè)由傳統(tǒng)向現(xiàn)代轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵人才。目前我們對這類人才的培養(yǎng)和管理還很欠缺，亟待大力培養(yǎng)或引進。

二．人才隊伍建設(shè)的對策

內(nèi)蒙古出版集團已經(jīng)成立，并且實行“一個集團、兩種體制”，即對組建后的內(nèi)蒙古出版集團有限責任公司中的民族語言文字部分實行事業(yè)體制，由國家和自治區(qū)重點扶持；同時整合經(jīng)營性漢文出版資源，實行企業(yè)體制，發(fā)展經(jīng)營性出版產(chǎn)業(yè)。我們可以通過出版改革這一有利契機加強出版編輯隊伍和人才建設(shè)，解決編輯出版隊伍建設(shè)中遇到的瓶頸。

1．加大出版編輯隊伍建設(shè)和人才培訓的投入，為更好地實施人才培訓工作奠定良好基礎(chǔ)。人才是事業(yè)發(fā)展的保障。在市場競爭激烈的環(huán)境下，誰擁有了人才，誰就能占據(jù)主動，因而，鑒于擁有人才的重要作用，加強人才隊伍建設(shè)，加大培訓的投入和扶持力度是非常有必要的。

出版改革正在大踏步進行，如果對出版的補貼力度，尤其是對民族文字圖書出版的補貼力度加大以后，可以相對緩解出版單位資金緊張的狀況，為更好地實施人才培訓工作奠定良好基礎(chǔ)。

2．重視利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)平臺和現(xiàn)有資源，想方設(shè)法為職工培訓提供便捷的手段和條件。

新技術(shù)尤其是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展與應用，為廣大干部職工進行繼續(xù)再教育提供了便捷的手段和介質(zhì)。新聞出版總署針對全國各出版單位設(shè)置了遠程網(wǎng)絡(luò)學習平臺，為各出版單位人員自主學習提供條件。各單位可以利用類似的網(wǎng)絡(luò)傳輸手段更廣泛地開展學習和培訓。

同時各出版單位要充分發(fā)揮具有豐富編輯出版工作經(jīng)驗的老同志的余熱，開展培訓工作。內(nèi)蒙古人民出版社曾多次邀請老編輯講解有關(guān)審稿、把關(guān)等內(nèi)容，有理論，有實例，效果很好。

3．培訓工作應堅持分級分類，統(tǒng)籌抓好不同類型人才的培訓。

為達到培訓目的，使培訓工作有針對性，在開展培訓工作時應注意分級分類，統(tǒng)籌抓好不同類型人才的培訓，樹立按需培訓的理念，使培訓工作更加符合個性化和差異的需求，圍繞學員最想學到的知識，最想解決的問題來設(shè)計課程。

4．鼓勵員工通過在職學習，提高學歷水平。現(xiàn)代社會知識的更新相當迅速，出版單位一定要注重不斷改善干部職工隊伍的知識結(jié)構(gòu)，提高人才隊伍梯次。鼓勵員工通過在職學習，提高學歷水平是廣大職工優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，提高綜合素質(zhì)的有效手段。

5．創(chuàng)新學習培訓方式，采取走出去，請進來的方式，強化培養(yǎng)急需人才。進入新世紀以來，新聞出版業(yè)的數(shù)字化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型進一步加速，數(shù)字化出版技術(shù)在新聞出版業(yè)得到越來越廣泛的應用。但是，現(xiàn)有的人才隊伍大多成長于傳統(tǒng)的出版時代，對數(shù)字化出版技術(shù)知之甚(下轉(zhuǎn)29頁)（上接39頁）少。因此，出版界急需懂經(jīng)營善管理的領(lǐng)軍人才和精通數(shù)字出版技術(shù)的人才。

解決急需人才的培養(yǎng)問題，可以通過走出去，請進來的方式，加強同發(fā)達省市或先進出版單位的交流和聯(lián)系，采取人才引進、掛職學習、項目合作等方法促進人才的成長和成熟。

此外，積極參加有關(guān)的人才工程建設(shè)項目也是培養(yǎng)、提高人才素質(zhì)的有效手段。如組織實施的“四個一批”人才工程及新聞出版總署組織實施的新聞出版行業(yè)跨世紀人才工程、領(lǐng)軍人才工程、素質(zhì)工程、高技能人才工程等，為加強新聞出版業(yè)高層次人才和高技能人才的選拔和培養(yǎng)，全面提高新聞出版人才隊伍素質(zhì)發(fā)揮了積極的推動作用。

第3篇

1.1出版專業(yè)人才

出版專業(yè)人才是指具有多媒體協(xié)同出版理念的數(shù)字出版編輯和電子書制作人才，數(shù)字出版編輯需懂得基本的出版理論，具有較強的社會責任，對紙質(zhì)圖書及不同數(shù)字技術(shù)應用和產(chǎn)品特性十分了解。對出版流程、讀者需求和市場有一定了解具有較強的策劃創(chuàng)意能力，能對海量內(nèi)容資源進行挖掘與整合,能夠適應信息時代的要求。電子書制作人才需要具有數(shù)字化制作傳播技術(shù)，關(guān)注用戶體驗，能夠熟練地掌握數(shù)字化設(shè)計與排版，網(wǎng)絡(luò)出版與電子商務方面的實踐技能。

1.2專業(yè)技術(shù)人才

專業(yè)技術(shù)人才分2種類型，第一類，計算機及相關(guān)軟件方面的專業(yè)人才,這類人才要負責出版產(chǎn)品數(shù)字化的技術(shù)設(shè)計和技術(shù)實現(xiàn)，并針對數(shù)字出版開發(fā)一系列的軟件（雖然可以通過合作開發(fā)等模式開發(fā)軟件，但企業(yè)內(nèi)部必須有若干相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)人才以提供必要的技術(shù)支持）。第二類，出版業(yè)務內(nèi)容方面的專業(yè)人才，如醫(yī)學領(lǐng)域數(shù)字出版物需懂得一定的醫(yī)學知識，經(jīng)濟領(lǐng)域的出版物要有一定的經(jīng)濟背景，這樣才能保障出版物的專業(yè)性。

1.3管理與市場營銷人才

首先，數(shù)字出版企業(yè)必須有一定數(shù)量的管理人才，特別是領(lǐng)軍人才。其次，數(shù)字出版企業(yè)必須有一定的營銷人才，要能夠?qū)?shù)字出版產(chǎn)品推向市場。對互聯(lián)網(wǎng)包括移動互聯(lián)網(wǎng)以及技術(shù)、產(chǎn)品、渠道、終端客戶和同類企業(yè)及總體市場表現(xiàn)有較深入的了解。相對于傳統(tǒng)的物質(zhì)形態(tài)的產(chǎn)品，數(shù)字出版企業(yè)產(chǎn)品體現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化等方面，其營銷策略也就需要創(chuàng)新，這就需要有一定數(shù)量營銷人才的將企業(yè)產(chǎn)品推向市場。

2數(shù)字出版企業(yè)人才管理存在的問題

總體來看，目前數(shù)字出版企業(yè)面臨人才數(shù)量與素質(zhì)有待提升，管理體系不完善，發(fā)展規(guī)劃不健全等方面的問題，需要積極予以完善。

2.1人才總量規(guī)模不夠素質(zhì)有待提升

首先，從人才總量來看，數(shù)字出版作為一種新興的業(yè)態(tài)，其發(fā)展時間并不長，高等學校對這類人才的培養(yǎng)尚難以達到系統(tǒng)化的目標，這就使得市場總量人才不足，部分企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才短缺，特別是該行業(yè)技術(shù)人才相對短缺，這就使得企業(yè)對人才的爭奪更趨激烈。其次，從人才素質(zhì)來看，數(shù)字出版涉及的行業(yè)范圍廣，需要掌握的知識點多，但大量的高校畢業(yè)生由于缺乏實踐，而理論學習又不系統(tǒng)，導致部分行業(yè)從業(yè)人員對這一行業(yè)的了解表面化，難以把握行業(yè)最為前瞻的知識，人才素質(zhì)難以滿足企業(yè)發(fā)展需求。

2.2人才管理制度體系不完備

首先，績效考核體系不完備，從績效考核指標來看，存在過于注重經(jīng)濟效益指標甚至全部從經(jīng)濟指標來進行考核，這就使得數(shù)字出版人員特別是管理人員在業(yè)務拓展、日常管理中更多的關(guān)注經(jīng)濟效益，而不能從產(chǎn)業(yè)布局的角度長遠規(guī)劃。從績效考核的實施來看，部分企業(yè)存在隨意調(diào)整考核指標及其權(quán)重的問題，考核中紀律不嚴肅等問題經(jīng)常出現(xiàn)。其次，人才激勵體系不完備，從物質(zhì)激勵來看，部分數(shù)字出版企業(yè)在人才激勵中表現(xiàn)出激勵手段不豐富，如簡單的采用獎金激勵模式，沒有利用股權(quán)激勵等激勵方式對核心人才進行激勵，部分數(shù)字出版企業(yè)激勵的力度不夠，沒有充足的經(jīng)費進行保障。從精神激勵來看，部分數(shù)字出版企業(yè)內(nèi)部缺乏公平公正的用人環(huán)境，對于人才提拔、各種培訓機會的給予等存在“任人唯親”等問題。

2.3人才發(fā)展規(guī)劃性不足

首先，部分企業(yè)缺乏有效的人才發(fā)展規(guī)劃，部分企業(yè)特別是中小微企業(yè)沒有制訂完善的人才發(fā)展規(guī)劃，其人才招聘更多的是依靠企業(yè)高層管理人員自身的人脈關(guān)系挖掘相關(guān)人才，部分企業(yè)則是通過與高校合作，通過聘用部分學生參與企業(yè)技術(shù)開發(fā)和維護等方式來獲取人才支持，這就可能出現(xiàn)人才隊伍難以持續(xù)的問題。其次，部分企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃難以落實，部分企業(yè)雖然制訂了人才發(fā)展規(guī)劃，但由于缺乏足夠的經(jīng)費投入，規(guī)劃被束之高閣，難以真正指導企業(yè)人才隊伍建設(shè)。

3強化數(shù)字出版企業(yè)人才管理的思考

數(shù)字出版企業(yè)要實現(xiàn)大發(fā)展，快發(fā)展，必須有強大的人才支撐，而這就需要加強人才引進與培養(yǎng)，完善人才管理與規(guī)劃，以此構(gòu)建一個完善的人才管理體系，打造強大的人才隊伍。

3.1注重人才引進與培養(yǎng)

首先，要積極引進各類人才，數(shù)字出版企業(yè)要積極引進企業(yè)管理、文化創(chuàng)意、市場營銷等方面的領(lǐng)軍型人才，并圍繞領(lǐng)軍型人才打造強有力的人才團隊。這一過程中，數(shù)字出版企業(yè)要從人才隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化等視角出發(fā)打造人才團隊，在可能的情況下通過整體引進的方式如并購對方企業(yè)來獲取人才團隊。其次，要加大人才培養(yǎng)力度，可以采用內(nèi)部輪崗、參加行業(yè)培訓、請專家來企業(yè)講課、去國內(nèi)外領(lǐng)軍企業(yè)考察、數(shù)字出版企業(yè)要可以積極與高校、相關(guān)職業(yè)技術(shù)學院以及人才培訓中介機構(gòu)合作，努力形成完善的人才培養(yǎng)機制。

3.2完善人才管理體系

首先，要建立完善的人才管理制度，數(shù)字出版企業(yè)要從人才招聘、人才培訓、人才激勵、人才退出等方面出發(fā)，制定詳細的、可操作的管理制度，提高人才管理水平。在人才招聘環(huán)節(jié)，要注重候選人的潛力(四種特質(zhì):好奇心、洞見、參與和決心)評估，尋找能夠適應復雜多變環(huán)境的復合型人才。另外,也需要通過數(shù)字出版專業(yè)素質(zhì)考察等了解其對行業(yè)的熟悉程度，并通過一定的方式測試其對企業(yè)的忠誠度；在培訓制度方面主要是建立持續(xù)的投入機制；在激勵方面主要是搭建包括物質(zhì)激勵、精神激勵在內(nèi)的激勵體系，并明確激勵的條件，激勵的力度，避免激勵的隨意性；在人才退出制度上主要是要明確考核制度，對連續(xù)考核不合格的人員要進行清退。其次，要建立制度執(zhí)行監(jiān)督制度，對制度的執(zhí)行情況進行分析，避免失去監(jiān)督導致人才管理制度難以落實到位。

3.3制定人才發(fā)展規(guī)劃

第4篇

關(guān)鍵詞：服務外包；培訓模式；財政補貼；培訓平臺

服務外包是將企業(yè)的非核心業(yè)務承包給專業(yè)的信息服務企業(yè)的一種新型企業(yè)發(fā)展模式。這種模式的核心是“人機合體”模式，通過現(xiàn)代化的數(shù)字信息技術(shù)等手段，將企業(yè)的價值鏈精簡、重組與優(yōu)化，不斷降低企業(yè)信息化技術(shù)的成本，從整體上提升企業(yè)的核心技術(shù)。服務外包承包方的人才隊伍構(gòu)建成為業(yè)務成敗的關(guān)鍵[1]。由此而衍生的服務外包人才培訓得到社會各界的重視，尤其是國家商務部還專門印發(fā)了服務外包人才培訓的指導性文件，可見，服務外包人才培訓對于服務外包產(chǎn)業(yè)化發(fā)展十分重要。

一、服務外包人才培訓存在的主要問題

（一）服務外包培訓以中低端為主，優(yōu)秀高校和高級培訓機構(gòu)參與程度低

就廣西目前服務外包的發(fā)展來看，服務外包的理論與技術(shù)并未納入高校教育當中去，其主要原因還是教育體制的限制導致的。高校專業(yè)課程是由國家教育部統(tǒng)一規(guī)劃的，高校不能根據(jù)市場需要自行定制課程，無論是985高校還是211高校，都無法就服務外包開展高等教育人才計劃。服務外包人才的培養(yǎng)機構(gòu)主要由二、三級院校、職業(yè)院校再加上社會上針對新興行業(yè)組建的培訓機構(gòu)所組成。這些機構(gòu)無論是從課程規(guī)劃上、生源質(zhì)量上還是師資力量上都具有一定的局限性。這就使得培養(yǎng)出的人才表現(xiàn)出各種各樣的不足，不能很好的提高服務外包業(yè)務的交付質(zhì)量，更不能對服務外包產(chǎn)業(yè)化發(fā)展提供核心動力[2]。

（二）教學與企業(yè)需求脫節(jié)，人才培養(yǎng)方向單一

現(xiàn)階段，廣西服務外包是伴隨著信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展而生的一種新型產(chǎn)業(yè)鏈，尚處于起步階段，外包業(yè)務多以軟件開發(fā)為主要陣地，此時的學校教育目標往往與社會需要不匹配，表現(xiàn)出極大的單一性。如市場需要軟件開發(fā)，但這種開發(fā)是以行業(yè)專業(yè)化相連的，企業(yè)從學校接收的人才處于計算機知識過硬，而專業(yè)知識幾乎為零的狀態(tài)。這種人才很難在專業(yè)化的軟件開發(fā)領(lǐng)域有長足發(fā)展，導致企業(yè)服務外包業(yè)務的業(yè)務范圍得不到拓展。企業(yè)不得不進行這些“人才”的再培養(yǎng)和再創(chuàng)造，使得企業(yè)的成本投入增加，不僅浪費人力、財力，而且在技術(shù)緊缺化的今天，時間的浪費更是企業(yè)發(fā)展的阻礙。

（三）服務外包師資隊伍難以滿足需要，“雙師型”人才緊缺

由于廣西服務外包人才培訓機構(gòu)的崛起尚需一段時間，此時的人才培訓教師隊伍難免處于青黃不接的狀態(tài)。現(xiàn)有的教師隊伍人員不足，經(jīng)驗缺乏，部分教師空有理論知識，對于服務外包的企業(yè)涉及的領(lǐng)域知之甚少。這種培訓機構(gòu)培訓的服務外包人才能力可想而知。蘇州工業(yè)園區(qū)服務外包職業(yè)學院是針對服務外包開展的人才教育培訓基地，但其仍存在經(jīng)驗豐富、技術(shù)過硬的教師人才緊缺的問題，對于教師的選用上還沒有建立統(tǒng)一的標準，也不能提供優(yōu)厚的待遇引進理論與實踐能力均較強的專家，使得“雙師型”教師鳳毛麟角。

（四）缺乏人才培養(yǎng)標準和認證體系

由于服務外包是新興的貿(mào)易形式，這種產(chǎn)業(yè)所需的人才培養(yǎng)并未在高校推行，如此一來，國家也沒有相應的培養(yǎng)標準來限定現(xiàn)有機構(gòu)的培養(yǎng)質(zhì)量，從而導致人才培養(yǎng)沒有統(tǒng)一的規(guī)范，統(tǒng)一的課程、統(tǒng)一的教材等等，從而培養(yǎng)的服務外包人才沒有一個專業(yè)化的審批標準。另外，配套的論證體系尚未形成，培訓機構(gòu)是否真實具備服務外包人才培養(yǎng)資質(zhì)無從可知，更是缺乏監(jiān)管，導致服務外包人才培訓具有較強的社會功利性，其人才培養(yǎng)的公益性無從體現(xiàn)。

（五）財政資金支持力度不足

雖然目前的服務外包人才培訓機構(gòu)存在諸多的不足，但其仍在一段時間內(nèi)是服務外包人才輸出的中堅力量。它的發(fā)展無疑是促進服務外包產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的源泉。現(xiàn)階段，這些培訓機構(gòu)并未得到國家財政的全力支持，仍然處于資金短缺的局面，雖然廣西區(qū)人民政府給予一定的補貼，但這種支持顯然遠遠不夠，對于優(yōu)秀教師的任教補助，培訓機構(gòu)的發(fā)展補助均未有體現(xiàn)，使得培訓機構(gòu)舉步維艱。另外，企業(yè)吸收人才再培訓的經(jīng)費同樣不足，使得培訓人員沒有積極性。如南寧制作動漫的企業(yè)，崗前培訓已經(jīng)成為一種常態(tài)化，這種常態(tài)化需要政府給予一定的資金支持，而企業(yè)從節(jié)約成本出發(fā)，不愿將企業(yè)的資金用在人才培訓上，導致這種常態(tài)化面臨資金不足的局面。還有，為了培訓機構(gòu)的長遠發(fā)展，其功利性較強，國家補助不足，只能從學生身上收取高額的培訓費用，如此一來，同樣使得部分人才望而怯步。

二、服務外包培訓的對策建議

服務外包人才培訓的目的就是輸出具有較強的計算機應用能力，能夠結(jié)合服務外包業(yè)務企業(yè)的行業(yè)特點，較快的進行服務外包業(yè)務的承接與交付，形成具有高質(zhì)量內(nèi)涵的外包能力。因此，需要政府支持、高校入駐、現(xiàn)有培訓機構(gòu)不斷升級改造、企業(yè)參與等合力才能即有針對性，又能輸出高質(zhì)量的外包人才。

（一）創(chuàng)新服務外包人才培訓模式

1.創(chuàng)新高等院校教育模式

要想提高服務外包人才培訓機構(gòu)的整體實力，高校的入駐是最有效的方式。高校具有大批理論過硬，技術(shù)過硬，經(jīng)驗豐富，思維活躍的教師隊伍，能夠為培訓機構(gòu)注入強勁的動力。因此，可以從以下幾方面措施來改變現(xiàn)狀：

一是高校專業(yè)設(shè)置要有自。 高校的加盟形式，最主要的是自行設(shè)置服務外包課程和專業(yè)，從而即能夠針對市場需求，保證生源的高質(zhì)和師資力量的可靠，又能夠為學生提供大量的實踐活動，從而為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)化的服務外包人才。對于推動服務外包產(chǎn)業(yè)化發(fā)展具有重要意義。

二是高校靈活運用考核機制。高校對大學生的考核無外乎學時與學分并立考核，理論知識學習、能力培養(yǎng)、社會實踐等都需要一定的學分學時為依據(jù)，才能綜合評定學生的學習效果。在服務外包人才培養(yǎng)上，可以靈活進行學時學分的轉(zhuǎn)換，例如對在企業(yè)實習或真實參加社會實踐的學生給予更多的學時或?qū)W分照顧，以刺激和鼓勵學生積極主動地走出校園，進入社會進行校外知識的學習與掌握。創(chuàng)睿軟件根據(jù)多年的人才培養(yǎng)與運用總結(jié)出了專業(yè)化的人才培養(yǎng)3+1模式，充分利用學生的黃金四年，為其后續(xù)工作打下堅實的基礎(chǔ)。

三是加強高校與服務外包企業(yè)聯(lián)合辦學。高校提供人才的培養(yǎng)，企業(yè)提供人才的實踐環(huán)節(jié)，這樣才能實現(xiàn)零對接，實現(xiàn)社會資源優(yōu)化與共享，為學生提供鍛煉能力和展示能力的平臺。而且能夠?qū)⒕哂薪?jīng)驗豐富的企業(yè)外包人才請進課堂，給學生增加企業(yè)專業(yè)化培訓的機會，從而更有利于復合型人才的輸出。

2.創(chuàng)新服務外包企業(yè)培訓模式

加強服務外包人才的能力培養(yǎng)的有效途徑之一就是建立企業(yè)實訓基地，在實訓基地能夠?qū)Ψ胀獍嘤柸藛T進行深刻、具體、具有現(xiàn)實意義的能力培養(yǎng)。這種培訓基地最好是利用學生在校時間而不是走出校門再進行培訓，這樣即可以節(jié)省企業(yè)培養(yǎng)人才的時間，又能夠推動高校與外包企業(yè)的聯(lián)合，實現(xiàn)“畢業(yè)即就業(yè)”的雙方零等待。

3.全而提高培訓機構(gòu)質(zhì)量

由于培訓機構(gòu)目前是外包人才培養(yǎng)的主要機構(gòu)，因此培訓機構(gòu)的質(zhì)量對于服務外包人才培訓至關(guān)重要。首先要規(guī)范培訓資質(zhì)和行業(yè)標準。完善準入制度和審批制度，促進行業(yè)標準的快速出臺，將其標準提高到國際要求，從而促進服務外包業(yè)向國際業(yè)務拓展。其次，國外優(yōu)秀的服務外包專業(yè)化培訓機構(gòu)的引進，促進人才培養(yǎng)的國際走向，利用國際優(yōu)勢資源為我所用。最后，加強力度改造與提升國內(nèi)培訓機構(gòu)的培訓能力與質(zhì)量。通過人才引進，設(shè)備更新、創(chuàng)新培訓模式等方式全面改進培訓機構(gòu)的實力，從而輸出優(yōu)質(zhì)人才。

（二）加強對服務外包培訓的財政補貼

財政補貼是減少培訓機構(gòu)和被培訓人才資金壓力的直接手段。為了更好的促進服務外包產(chǎn)業(yè)鏈的可持續(xù)化發(fā)展，就要加大財政扶持力度。一是學員補貼要提高，在經(jīng)濟發(fā)展的今天，補助標準至少要翻倍。二是對企業(yè)和培訓機構(gòu)培訓經(jīng)費進行補貼，包括人才引進補貼，硬件改造補助，軟件升級補貼等。三是鼓勵社會第三方進行人才投資，以發(fā)放有償貸款的形式暫時性的對培訓機構(gòu)、學員以及高校等進行支持，通過資金回攏進行利益抽取[3]。

（三）加強服務外包培訓公共服務平臺建設(shè)

在現(xiàn)代化信息技術(shù)日益發(fā)達的今天，服務平臺的優(yōu)勢與作用在眾多行業(yè)中得以展現(xiàn)。在服務外包這一新興領(lǐng)域內(nèi)，公共服務平臺作用仍然無法估量。因此，有必要加強信息平臺建設(shè)、資源平臺建設(shè)和公共服務平臺建設(shè)，利用平臺的信息歸集，資源的聚攏和服務平臺的開放來促進服務外包信息交流、外包人才庫構(gòu)建以及外包企業(yè)服務公眾化，加強中介服務介紹，完善社會培訓功能。通過定期學習、培訓班、技能大賽等形式，不斷提高服務外包人才的整體素質(zhì)，使得服務外包培訓公共服務平臺的作用充分發(fā)揮，促進外包業(yè)務向更深層次邁進。

（四）加強服務外包培訓的組織規(guī)劃、管理和宣傳工作

服務外包是新興的企業(yè)發(fā)展模式，對企業(yè)的發(fā)展意義重大。無論是企業(yè)還是政府都需要對服務外包設(shè)立專門的監(jiān)管部門，對服務外包人才培訓進行一系列的跟蹤服務與管理，必要時與上級管理部門加強溝通，爭取更多的支持與扶持。另外，還要加大宣傳力度，將服務外包對企業(yè)的發(fā)展、對社會的進步、對經(jīng)濟的促進作用進行廣泛宣傳，從而更好的吸收人才。

（五）強化服務外包高端人才引進優(yōu)惠政策

鑒于目前服務外包人才隊伍和師資隊伍均缺少高端人才的現(xiàn)狀，通過優(yōu)惠政策來吸引人才，從而不斷拓寬服務外包的領(lǐng)域不失為一種有效的手段。將人才資源貨幣化，可以在國際范圍內(nèi)招收人才，這種國際間的協(xié)作，不但可以提高人才隊伍的整體素質(zhì)，還能夠?qū)⒎胀獍鼧I(yè)務拓展到國際領(lǐng)域。因此，國家和地主需要配套相應的補助政策，解決人才的后顧之憂

三、結(jié)語

服務外包是社會發(fā)展的產(chǎn)物，是企業(yè)精簡發(fā)展，提高核心競爭力的新手段。在此背景下，服務外包人才培訓機構(gòu)得到發(fā)展。為了更好的培訓全方位的人才，在明確其不足前提下，人才培訓機構(gòu)需要積極探索，不斷創(chuàng)新，提高服務外包人才培訓的質(zhì)量，為國際間合作與競爭輸出優(yōu)質(zhì)的人才資源，從而促進服務外包產(chǎn)業(yè)逐漸走向成熟。

參考文獻：

[1]王習農(nóng).服務外包不等于服務業(yè)外包――服務外包概念再認識與理論新析[J].國際貿(mào)易問題.2012（8）：56-58.

第5篇

全國電子商務人才服務平臺項目由中國國際電子商務中心牽頭，同時成立“全國電子商務人才專業(yè)化委員會”，委員會下屬“全國電子商務人才專家委員會”及“全國電子商務人才執(zhí)行委員會”，推出全國電子商務人才專業(yè)化體系，體系動態(tài)反映電子商務專業(yè)人才的教育經(jīng)歷、職業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)技能和職業(yè)信譽，并能為人才評價、配置、管理、培訓和開發(fā)提供重要依據(jù)的新型誠信信息服務，是為解決現(xiàn)今社會日益嚴重的電子商務人才供求矛盾而采取的重要舉措。

陳總在談及電子商務人才供求矛盾時表示：“在全國經(jīng)濟保持平穩(wěn)增長和互聯(lián)網(wǎng)寬帶技術(shù)迅速普及的背景下，國內(nèi)的電子商務市場保持了高速增長態(tài)勢。隨著電子商務的高速膨脹，電子商務人才缺口日益顯現(xiàn)。根據(jù)近幾年的發(fā)展趨勢，預計未來5年，國內(nèi)對電子商務人才的需求量將達到300萬以上。”

“尤其是農(nóng)村電子商務，人才缺口將會更為嚴重。”

陳總在談到農(nóng)村電子商務的人才發(fā)展時講到：“電子商務是農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展和市場經(jīng)濟接軌重要的渠道，發(fā)展農(nóng)村電子商務是一條任重道遠路。伴隨農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展和傳統(tǒng)銷售渠道的變革，中國數(shù)字農(nóng)村網(wǎng)旨在打造全球最具價值的農(nóng)業(yè)信息化平臺，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)第一門戶和網(wǎng)上農(nóng)產(chǎn)品批發(fā)市場。中國數(shù)字農(nóng)村網(wǎng)一直在通過自己的努力來實現(xiàn)農(nóng)村經(jīng)濟的飛躍，發(fā)展越迅速，越覺得只有系統(tǒng)的提升企業(yè)綜合實力，同時加強業(yè)界間的互動交流、溝通才能夠應對電商企業(yè)發(fā)展的規(guī)律性問題、比如人才、戰(zhàn)略升級等等。”

第6篇

1．靈活性。互聯(lián)網(wǎng)在美國社會經(jīng)濟中的廣泛應用，創(chuàng)造了虛擬工作環(huán)境和進行遠程工作的可能，為企業(yè)可以不再限制員工工作時間和工作地點提供技術(shù)上的可能。在此背景下，美國企業(yè)普遍采用松散型的管理方式，給予員工在工作時間和地點安排上更大的靈活性和自主性。在美國，靈活工時制和靈活的工作地點安排已經(jīng)成為美國勞動力市場的重要特征之一。根據(jù)美國勞工統(tǒng)計局的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，1997年，全美大約有2500多萬工人，即全部全職工人中的27．6％，在一定程度上改變其工作時間。其中大部分工人的彈性工作時間安排可能是非正式的，大約低于6％的工人在正式的彈性工作時間制下工作。1998年，IBM公司在整個美國的銷售人員都可以獨立于傳統(tǒng)的辦公場所而工作，有1．25萬名雇員已經(jīng)放棄了他們的專用工作空間，還有1．3萬人可以流動工作。

2．強流動性。從經(jīng)濟發(fā)展歷史來看，每一次技術(shù)革命都帶來產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及勞動力資源在各個經(jīng)濟部門間的重新配置，即勞動力在產(chǎn)業(yè)間的流動。農(nóng)業(yè)革命使勞動力從畜牧業(yè)部門轉(zhuǎn)向農(nóng)業(yè)部門；工業(yè)革命使勞動力從農(nóng)業(yè)部門流向工業(yè)部門；而當前發(fā)生在美國的信息革命在深刻“毀滅”傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)部門的同時，正“創(chuàng)造”并迅速形成一種新型的信息產(chǎn)業(yè)，引導人力資源流向新興信息產(chǎn)業(yè)。據(jù)商務部統(tǒng)計，美國從事制造業(yè)的人數(shù)逐步減少，1980年占勞動力的28％，1990年降為18％，2000年降至11％，預計2030年進一步降至3％。然而，1980～1990年間，美國從事計算機軟件開發(fā)人員卻增加了100萬，計算機用戶職位也增加了100萬個。

3．高匹配效率。在美國信息經(jīng)濟發(fā)展過程中，因特網(wǎng)作為一種低成本、覆蓋面廣而且交流內(nèi)容豐富的信息傳播渠道，正在改善勞動力市場供需雙方的信息搜索與匹配過程。越來越多的失業(yè)者傾向于數(shù)字網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下尋找工作，到2000年這一比例達到26％。因此，勞動力市場正出現(xiàn)一種新的招聘方式：在線招聘。據(jù)1999年的調(diào)查，39％的美國企業(yè)網(wǎng)站中包含了招聘信息，60％以上的美國公司以不同形式開展在線招聘活動。1996年，美國的人才網(wǎng)站僅有400多家，但發(fā)展到2000年有近4000家。其中著名招聘網(wǎng)站Monster．Com的在線求職者從2000年的700萬增加到2001年的1400萬，同期在線招聘職位也從360．000增加到500，000個。同傳統(tǒng)的招聘方式相比較，在線招聘網(wǎng)站具有明顯的優(yōu)勢。首先，在線招聘提供覆蓋廣闊地理范圍的工作機會，對每個工作機會的描述也更為詳細；其次，通過網(wǎng)絡(luò)搜索，招聘網(wǎng)站的內(nèi)容易于檢索，也易于編輯更新，為供求雙方提供了很大的方便；再次，在線方式極大地豐富了勞動力市場供求雙方之間的雙向交流內(nèi)容，從而使工作匹配的準確程度明顯提高；最后，在線招聘方式能夠以更低的成本向更多的潛在求職者信息，能夠瀏覽在線招聘廣告的人數(shù)大大超過閱讀報紙招聘廣告或參加現(xiàn)場招聘會的人數(shù)。因而，在數(shù)字網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中，勞動力市場的供需雙方能夠在廣闊的范圍內(nèi)開展內(nèi)容豐富的信息搜索，高效、高質(zhì)地完成匹配過程。

4．短缺技術(shù)人才。信息經(jīng)濟的興起與發(fā)展也對美國的勞動力市場帶來了新挑戰(zhàn)：技術(shù)人才日顯短缺。美國商務部根據(jù)美國勞工統(tǒng)計局的預測分析表明，1998年到2008年的10年期間，全美增長最快的5種職業(yè)都和核心信息科技有關(guān)。這5種職業(yè)分別是信息管理人員、系統(tǒng)分析師、電腦維修專業(yè)人員、電腦工程師以及其他電腦科學家。目前美國這方面的人才供不應求。1998年美國從事高科技工作的人員有200萬，預測到了2008年，美國就業(yè)市場所需的高科技人才將達到近400萬人；再加上約30萬人會在這期間換工作、退休等，因此預測在10年間需要增加的高科技人才為200萬人。在此期間，所有行業(yè)新的就業(yè)機會預計將增長14．4％，但與信息科技有關(guān)的新的就業(yè)崗位在這期間預計將增長78．7％。2000年，美國熟練IT人才的需求遠遠超過了供給，在美國160萬個IT業(yè)的新工作機會中，有84．3萬個崗位空缺，小公司在招聘新人上最為困難。新崗位中的13％與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有關(guān)。

5．拉大工資差距。計算機的廣泛應用是高技能工人需求不斷增加和工資水平不斷上升的重要因素。研究人員發(fā)現(xiàn)熟練運用電腦的工人的工資水平比其他高17％到22％。這種現(xiàn)象在高科技行業(yè)更為明顯。據(jù)美國勞工部的統(tǒng)計，2000年IT產(chǎn)業(yè)工人的平均工資是73800美元，是其他行業(yè)平均工資(35000美元)的2倍。而其中計算機編程和軟件開發(fā)行業(yè)的平均工資水平最高，達到80900美元。即使在美國信息經(jīng)濟的蕭條階段，IT產(chǎn)業(yè)的平均工資仍然遠遠高于其他行業(yè)。美國商務部統(tǒng)計表明，盡管IT行業(yè)2002的平均工資比2001下降1．3個百分點，但還遠高于其他行業(yè)的平均工資(3652美元)。工資差距不斷拉大的最終結(jié)果是美國貧富差距的不斷擴大。美國聯(lián)邦統(tǒng)計局2002年9月公布的統(tǒng)計數(shù)字顯示：2001年美國的貧困率同比上升了0．4％(從2000年的11．3％上升到2001年的11．7％)；中位家庭收入同比減少2．2％：最低的20％家庭所占社會收入的比率從上年的3．6％下降到3．5％。雖然沒有高收入階層收入變化的具體數(shù)字，但該報告指出，美國上層收入所占社會總收入的比重以及收入總量在增加，社會貧富差距在擴大。

二、信息經(jīng)濟時代美國政府調(diào)節(jié)勞動力市場措施

從上述美國勞動力市場的新特點可以看出，隨著信息經(jīng)濟的發(fā)展，技術(shù)創(chuàng)新的不斷擴散，美國勞動力市場中的就業(yè)靈活性和流動性不斷加強，整個社會對勞動力的需求更加傾向于高學歷和一些專業(yè)技術(shù)性人才，而對于未受過高等教育和專業(yè)技術(shù)培訓人員的需求將產(chǎn)生一種擠出效應，與之相對應的是前者的薪金水平大大超過后者。美國勞動力市場就業(yè)結(jié)構(gòu)不均衡發(fā)展，數(shù)字技術(shù)人員的供需矛盾越來越突出，并且正在一定程度上越來越阻礙信息經(jīng)濟的進一步繁榮。美國數(shù)字技術(shù)協(xié)會主席哈里斯?米勒認為，信息技術(shù)人才的短缺不但有可能損害信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大的能力，而且還會傷害整個美國經(jīng)濟的發(fā)展。這種矛盾產(chǎn)生的原因一方面是信息經(jīng)濟具有技術(shù)歧視性質(zhì)的革新的必然結(jié)果，另一方面是原有勞動力市場人才培養(yǎng)機制相對技術(shù)革新滯后的表現(xiàn)。為了解決技術(shù)人員供給不能滿足需求的矛盾，美國政府主要采取以下措施，積極加快本國培養(yǎng)信息技術(shù)人才的步伐。

1．政府直接參與人才培養(yǎng)計劃。面對信息技術(shù)人才緊缺的狀況，美國政府通過兩種形式直接參與人才培養(yǎng)。一種方式是美國政府直接投資，獨立實施。例如，美國商務部技術(shù)管理局在全美投資建立并維護著200多個有關(guān)信息技術(shù)培訓計劃的一個

可查詢數(shù)據(jù)庫網(wǎng)站。人們可以通過該網(wǎng)站獲取信息技術(shù)的技術(shù)資料和培訓計劃資料；另一種方式是通過政府提供資金，教育部門提供技術(shù)支持聯(lián)合培養(yǎng)。例如，在1998年7月，馬里蘭州州政府提供資金，馬里蘭州的高校提供技術(shù)支持，聯(lián)合建立了一個全國性的信息技術(shù)人才培訓中心。

2．美國的企業(yè)紛紛出臺了信息技術(shù)人才培訓計劃。隨著勞動力市場上信息技術(shù)人才供不應求，企業(yè)使用信息技術(shù)人員的成本也在上升。一些大的企業(yè)為了降低其勞動力成本，紛紛出臺了自己的數(shù)字技術(shù)人員培訓計劃。另外，一些大企業(yè)特別是一些與計算機有關(guān)的大企業(yè)為了樹立自己的網(wǎng)絡(luò)形象，也出臺了自己的網(wǎng)絡(luò)學院計劃。例如，Cisco系統(tǒng)公司等一些大企業(yè)正在實施網(wǎng)絡(luò)學院計劃。

3．積極地引進并利用外國的信息技術(shù)人才。在美國勞動力市場上，信息技術(shù)人才供給不能滿足需求的條件下，雖然美國政府、企業(yè)和教育機構(gòu)聯(lián)手出臺了一些信息技術(shù)人才培訓計劃，但是在短期內(nèi)其國內(nèi)培養(yǎng)出的信息技術(shù)人才特別是高技術(shù)人才還很難滿足其需求。在這種情況下，美國還采取積極地引進并利用外國的信息技術(shù)人才的措施：一是增加了信息技術(shù)人才的簽證數(shù)量。1990年，美國開始實施專門吸納國外人才的《H-IB簽證計劃》，有效期為6年。該計劃吸納的國外人才逐年增加，1999和2000年的H-IB名額分別為6．5萬和11．5萬，到2003年已經(jīng)增加到20萬。目前美國計算機產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域半數(shù)以上的博士是外國人，在“硅谷”工作的外籍高級工程師和科技人員的比例達1／3以上；二是美國的企業(yè)還紛紛通過外派工作來進入全球勞動力市場，這種工作的重新分配可以簡單到把具體工作外包出去，利用國外技術(shù)人員在美國之外建立一個固定工作場所，也可以復雜到建立一支虛擬設(shè)計隊伍，在保持真實遠程距離的同時，通過網(wǎng)絡(luò)進行合作。

三、幾點啟示

在我國，信息技術(shù)的廣泛應用使得勞動力市場供需矛盾更加突出。信息技術(shù)人才供給缺口較大，無法滿足我國信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求。因此，培養(yǎng)和建設(shè)一支適應產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)人才隊伍，是改善我國勞動力市場供需矛盾和提升我國信息產(chǎn)業(yè)的核心競爭力的關(guān)鍵因素。借鑒美國勞動力市場，應采取以下方面的措施：

1．政府積極出臺培育信息人才的政策支持。積極建立信息技術(shù)人才國家儲備與開發(fā)利用制度，實行信息技術(shù)資格考試人員定期登記制度，建立高層次人才培養(yǎng)后備計劃，為信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展培養(yǎng)急需的后備人才。同時，完善信息技術(shù)人才培養(yǎng)和考核標準，發(fā)揮為教育部門和培訓機構(gòu)培養(yǎng)信息技術(shù)人才提供導向的作用。

2．鼓勵企業(yè)與高校合作，加強信息技術(shù)職業(yè)培訓。目前，我國80％信息技術(shù)人才來自高校，職業(yè)教育培養(yǎng)的專業(yè)人才比例較低，這樣培養(yǎng)的人才多具有扎實的基礎(chǔ)，但缺乏產(chǎn)業(yè)實踐經(jīng)驗。企業(yè)應根據(jù)信息技術(shù)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，積極與高校聯(lián)手，開設(shè)培訓課程，建立起行業(yè)終身職業(yè)教育體系，不斷更新信息技術(shù)人才的知識結(jié)構(gòu)。

第7篇

數(shù)字藝術(shù)產(chǎn)業(yè)正在成為國際上炙手可熱的朝陽產(chǎn)業(yè)，在美國、英國、韓國等國家，數(shù)字藝術(shù)產(chǎn)業(yè)都是該國的支柱產(chǎn)業(yè)之一。在中國，數(shù)字藝術(shù)產(chǎn)業(yè)得到了國家的大力扶持，目前已經(jīng)在北京、上海、蘇州、廣州、深圳和大連等地建立了19個動畫產(chǎn)業(yè)基地，3個國家動漫游戲產(chǎn)業(yè)振興基地和4個網(wǎng)游動漫產(chǎn)業(yè)基地。

今年5月，財政部、教育部等十部門聯(lián)合了《關(guān)于推動我國動漫產(chǎn)業(yè)發(fā)展的若干意見》，對快速推動我國動漫產(chǎn)業(yè)的發(fā)展給出了指導意見，并指明要把動漫人才培養(yǎng)納入國家文化藝術(shù)類人才培養(yǎng)規(guī)劃。目前，《勞動部數(shù)字藝術(shù)類新職業(yè)建議書》正在審核過程中，數(shù)字藝術(shù)作為一個新型職業(yè)，其全新的國家職業(yè)標準正在制訂中，我國的數(shù)字藝術(shù)產(chǎn)業(yè)正迎來全新的發(fā)展紀元。

據(jù)最新的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，未來幾年內(nèi)數(shù)字藝術(shù)人才缺口將達30萬人。面對巨大的市場需求，目前全國有500多所院校開辦了數(shù)字藝術(shù)專業(yè)。一方面是如雨后春筍般涌現(xiàn)的人才培訓機構(gòu)，另一方面卻是巨大的人才缺口，癥結(jié)何在？

銥天萬合教育技術(shù)公司總裁郭明認為， 課程設(shè)置不合理和缺乏實訓環(huán)節(jié)是目前數(shù)字藝術(shù)人才培養(yǎng)的短板。目前數(shù)字藝術(shù)教育院校培養(yǎng)出來的人才普遍存在理論性強、實踐性差的特點，并不能滿足企業(yè)的崗位需求。數(shù)字藝術(shù)橫跨藝術(shù)、技術(shù)兩個領(lǐng)域，要求行業(yè)人才的培養(yǎng)也要實現(xiàn)藝術(shù)、技術(shù)的結(jié)合，同時也要兼顧原創(chuàng)人才和中低端人才的階梯培養(yǎng)。但現(xiàn)在工科院校單純重數(shù)字技術(shù)應用，而藝術(shù)院校只重藝術(shù)創(chuàng)作能力培養(yǎng)的弊端已經(jīng)顯現(xiàn)。

第8篇

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟；國土資源系統(tǒng)；人力資源管理

國土資源是經(jīng)濟擴大和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是我國經(jīng)濟建設(shè)和進步的倚仗，國土資源問題的解決，能促進我國社會經(jīng)濟的跨越式進步，但是近年來，我國經(jīng)濟社會不斷進步，社會主義市場經(jīng)濟模式逐步完善，我國進入了一個發(fā)展的戰(zhàn)略機遇期，對國土資源的需求越來越高，而我國雖然國土遼闊，卻難以承受當前我國發(fā)展的需求，制約著我國的全面進步。因此，我國的國土資源部門，亟需得到有效的改革和發(fā)展。筆者對我國的國土資源系統(tǒng)做過深入的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其職能部門較為完善，目標也算比較明確，在一定程度上對我國國土資源問題的解決有一定的幫助，但是其中存在著不少的問題，使其改革難以徹底的進行，使其工作效率難以得到提高，改革方向難以得到明確。我國地域遼闊，而且復雜多樣，因此使我國的國土資源工作要求比較精細，而且各方面的具體問題較多，因此需要大量的人才支持這些工作的完成，21世紀也是一個人才的世紀，這一說法在我國國土資源系統(tǒng)上體現(xiàn)的尤為突出，我國的國土資源系統(tǒng)長期受制于人才問題，主要是人才短缺、人才冗雜、人才素質(zhì)等問題，在很大程度上使我國國土資源系統(tǒng)的人力資源管理難以提高，本文筆者針對這一問題，研究了大量的資料，對我國國土資源系統(tǒng)的人力資源管理模式做過一定的調(diào)查，并從多方面借鑒了有效的措施，總結(jié)出了我國國土資源系統(tǒng)人力資源管理發(fā)展的一些方向，希望能為我國國土資源系統(tǒng)的人力資源管理，提供一個更為明晰的發(fā)展模式，為其發(fā)展和改革提供幫助，使其能適應我國各項事業(yè)的發(fā)展，助力我國全面建設(shè)偉大目標的實現(xiàn)。

一、人力資源管理的數(shù)字化發(fā)展

我國人力資源的工作較為繁瑣和復雜，難以對其各方面的工作進行有效的管理和指導，使得我國國土資源系統(tǒng)的人力資源管理，缺乏系統(tǒng)性，管理方案難以真正的實施，即便是能夠提出有效的改革方案，也難以發(fā)揮出其作用。筆者認為當前我國國土資源系統(tǒng)的人力資源管理，可以向數(shù)字化發(fā)展，利用信息技術(shù)，提高管理。隨著21世紀信息化時代的到來，我國對信息化的研究工作全面展開，并在數(shù)字系統(tǒng)方面，取得了極大的成就，因此我們完全有能力進行數(shù)字化的改革近年來，我國的信息化產(chǎn)業(yè)不斷進步，數(shù)字化系統(tǒng)的建設(shè)成本越來越低，在這一背景下，數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)的性價比，更為突出，而數(shù)字化系統(tǒng)在許多產(chǎn)業(yè)的改革中，已經(jīng)被證明是一種先進可行的措施，這是更值得我們注重和發(fā)展的。在國土資源系統(tǒng)的人力資源管理上，筆者進行過一定的研究，發(fā)現(xiàn)舊的方式已經(jīng)不能適應當前其發(fā)展的高速度，數(shù)字化發(fā)展勢在必行。對于其數(shù)字化改革，筆者也做過一定的分析和探究，認為其可以從以下幾個方面入手，積極進行發(fā)展和推廣，為我國國土資源系統(tǒng)的人力資源管理問題的解決助力，為我國經(jīng)濟社會的全面發(fā)展助力。

（一）數(shù)字化為效率助力

數(shù)字化的最大優(yōu)點就是數(shù)據(jù)儲存兩大，數(shù)據(jù)分析和數(shù)字計算功能強，這是正好適應我國國土資源系統(tǒng)人力資源管理的，我國國土資源系統(tǒng)的人數(shù)較大，信息較多，而信息的分析較為復雜。利用信息化、數(shù)字化，能夠?qū)⑦@些信息都進行有效的處理，保證人力資源管理效率的提高。首先，要對自身人才的類型和職能做好分類，我國國土資源系統(tǒng)的工作繁瑣，人才類別較多，數(shù)字化的計算，會存在一定的誤差，因此我們要對其進行分類，然后再交由數(shù)字化系統(tǒng)管理，既能提高效率，又能保證準確性。其次，要建立數(shù)字化的普及，我國國土資源系統(tǒng)，已經(jīng)有一些地區(qū)進行了數(shù)字化的改革，在這項改革上，取得了一定的成效，但是這也造成了其工作與系統(tǒng)內(nèi)其他地區(qū)的脫節(jié)，因為并不是全系統(tǒng)都完成了數(shù)字化的改革，這種數(shù)字化的交流存在困難。因此我們必須要較快的普及這一系統(tǒng)，使得我國國土資源系統(tǒng)能夠整體的完成人力資源管理的數(shù)字化，為其發(fā)展提供更為廣闊的空間。最后，要建立多種數(shù)據(jù)處理方案。我國國土資源的各項工作，都有一定的針對性，單一的數(shù)據(jù)處理方式難以適應每一項工作的需求，因而我們要根據(jù)不同的工作，設(shè)計不同的數(shù)字處理方案，使其能夠在很大程度上，滿足整個系統(tǒng)人力資源管理的需求。

（二）數(shù)字化的智能發(fā)展

智能性是近年來數(shù)字化研究的新成果，智能化能夠使系統(tǒng)準確的進行自身的調(diào)整，其能最大化的實現(xiàn)數(shù)字化的作用，在我國個大產(chǎn)業(yè)的發(fā)展中，已經(jīng)有不少智能化系統(tǒng)的應用案例，并成功幫助了企業(yè)的發(fā)展。我國國土資源系統(tǒng)的人力資源管理中，對數(shù)字化的應用大都是簡單的，是不能完全發(fā)揮數(shù)字化作用的，因此，我們更要注重這一問題，積極發(fā)展智能化，為我國國土資源問題的解決助力。首先，我們要使數(shù)字管理系統(tǒng)靈活運行，我國國土資源系統(tǒng)的數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)還處在初建時期，其運行較為死板，難以隨機應變，因此我們要在這一方面發(fā)揮智能性，使系統(tǒng)能辨別各類管理的性質(zhì)和要求，做到隨機應變。其次，我們要使系統(tǒng)能夠智能調(diào)整。我國國土資源系統(tǒng)人力資源管理的工作，會隨著時間、空間的變化而不斷變化，因此我們要使數(shù)字化管理系統(tǒng)能根據(jù)這些變化，進行自動的調(diào)整。最后，要使系統(tǒng)能夠智能化監(jiān)測，系統(tǒng)的運行，不可避免的會出現(xiàn)誤差，造成一定的損失，因此我們的智能化發(fā)展，可以立足于此，使其能夠智能的自動檢測，避免誤差造成的損失。

二、人力資源管理的范圍化發(fā)展

（一）人才招募的范圍化

像其他公務部門的人才招募一樣，我國國土資源系統(tǒng)的人才招募也有著范圍較小的問題，使得有些地方人才在數(shù)量上難以增加，而有些地方的人才則出現(xiàn)冗雜現(xiàn)象，因此，筆者認為要擴大人才的招募范圍，在人才招募中，廣招人才，取消地區(qū)限制，另外還要加強系統(tǒng)內(nèi)的人才流動，將人才冗雜地區(qū)的部分人才，分配到人才短缺的地區(qū)，使人才的數(shù)量能夠得到更好的保障，也使人才的工作，能夠高效的開展，促進我國國土資源系統(tǒng)，人力資源管理工作的加強，為我國經(jīng)濟社會的全面進步助力。

（二）人才培訓的范圍化

在這里筆者說的人才培訓，主要是指內(nèi)部人才的再培訓，使內(nèi)部人才素質(zhì)能夠有效的提升，使人力資源可持續(xù)發(fā)展，能更好的適應時代的進步。但是我國國土資源系統(tǒng)的人才再培訓，一般是在內(nèi)部培訓機構(gòu)中，人才素質(zhì)難以得到全面的提高，在這一方面，筆者認為可以讓人才進入到高等學校進行培訓，使其專業(yè)知識得到進步，也可以使人才進入到其他企業(yè)進行考察和學習，使其專業(yè)技能得到提高，使其對社會需求有更為深入的了解。

三、結(jié)語

國土資源是關(guān)乎我國全面建設(shè)的系統(tǒng)之一，其發(fā)展關(guān)系到我國整體的進步，但是其一直受人力資源管理方面的制約，針對這一問題，筆者做了深入的探討，并對其發(fā)展方向做了一定的分析，希望能為其進步提供一定的幫助。

參考文獻：

第9篇

傳媒人才的培訓與教育問題，是傳媒事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)問題與根本問題。傳媒人才的產(chǎn)生、成長和成熟過程，實際上就是接受教育、繼續(xù)教育、終身教育的過程。一般來說，傳媒人才的培訓與教育包括兩個部分，一是學校教育和培訓，二是社會實踐教育與培訓等①。雖然很多培訓代價較高，需要花費組織大量的時間和經(jīng)費，然而事實證明，培訓的效果會遠遠超出它的成本。傳媒留住人才、引進人才固然重要，但只有自己培養(yǎng)的人才才能更加細致入微地體會出本傳媒的戰(zhàn)略意圖，才能更有心得地實施傳媒的戰(zhàn)略意圖②。就傳媒機構(gòu)而言，培訓可以有對新進雇員的技能培訓、取向培訓和文化培訓，使他們盡快適應自己的工作和組織文化；有對資深業(yè)務人員的培訓，如對記者、編輯等進行專業(yè)知識培訓及管理培訓，使他們成為某一領(lǐng)域的專業(yè)人員或是晉升為部門主管；還有對管理者的培訓，使他們能夠多吸收國內(nèi)外成功企業(yè)或是傳媒同行的管理經(jīng)驗，用以促進自己所在傳媒機構(gòu)的改革和發(fā)展。培訓可以讓員工在傳媒機構(gòu)中不斷成長更新，在自己的職業(yè)生涯中更進一步，培訓也讓員工對組織心存感激，從而更好地為組織服務，降低離職和跳槽率。

德國、美國的鏡鑒

在培訓方面，一些西方傳媒機構(gòu)顯然走得更遠。以德國國立電視臺ZDF為例，ZDF是歐洲最大的電視臺，也是一個非營運的公共電視廣播服務中心，擁有 3000多名員工，同時有約一萬名自由職業(yè)者為它服務。隨著歐洲及世界廣播電視業(yè)競爭不斷加劇，ZDF也意識到培訓是對未來一項最好的投資，是確保競爭力永存的源泉。ZDF為員工提供了相當靈活的培訓方式：用互聯(lián)網(wǎng)進行服務，用數(shù)字付費提供相應的培訓。為達到這一目標，電視臺把所有培訓資料數(shù)字化，并引進相應的數(shù)字化存檔歷史記錄，引入電子學習課程。在培訓過程中，ZDF會為每一個被培訓者建立目標，也要求培訓參與者列出自己的目標清單和制定詳細計劃，一方面增強培訓的目的性，一方面便于在設(shè)定培訓預算時有的放矢。ZDF每年培訓支出可達1000萬歐元，從1997年到2003年培訓費用每年都超過總費用的 27%。除了內(nèi)部員工的培訓項目，ZDF每年還會邀請一些高中畢業(yè)生進入電視臺接受相應的培訓，通過這樣的培訓，公司可以不斷更新人力資源結(jié)構(gòu)③。可見在德國，傳媒和學校的合作已經(jīng)成為一項約定俗成的培訓方式，不論對傳媒機構(gòu)還是對學生，這都是一個低成本高回報的項目，這一點非常值得我國的傳媒機構(gòu)借鑒。

2005年7月，美國卡耐基和奈特兩大基金會共同出資410萬美元，聯(lián)合5所著名高校啟動了一項新聞教學計劃，旨在培養(yǎng)適應日益復雜的社會的新一代傳媒領(lǐng)頭人。該計劃主要包括3大部分內(nèi)容。第一部分是充實各校新聞學院的課程設(shè)置，試點范圍是除哈佛以外的其他4所學校，將增加歷史、政治、哲學、古典文學甚至科技等課程，力求使學生具備更為綜合的知識、更深刻的思想和更開闊的視野。哥倫比亞大學計劃從其他科系調(diào)配相關(guān)專家授課，加州大學伯克利分院則準備與法學、公共衛(wèi)生、文學、社會科學、經(jīng)濟等專業(yè)聯(lián)合授予學位。第二部分是被稱為“二十一世紀新聞?chuàng)u籃”的實習項目。自2006年起，每年暑假由5所學校聯(lián)合挑選學生參加。由5校聯(lián)合設(shè)立的“全國二十一世紀新聞協(xié)調(diào)員”負責與各主流媒體及新興媒體負責人聯(lián)絡(luò)，安排學生實習，實習期為10周。實習期間，學生們需要實地采寫重大題材新聞，并且探討新聞怎樣才能對年輕一代受眾更具吸引力。第三部分是名為“卡耐基-奈特行動組”的研究項目，主要是通過搜集傳媒公司、新聞從業(yè)人員、政府及社會各界人士的反應，就新聞教學提出自己的意見和建議。“行動組”設(shè)在哈佛大學肯尼迪政府學院下屬的新聞、政治和公共政策研究中心，由資深學者和新聞從業(yè)人士組成。此外，卡耐基基金會還與美國廣播公司合作設(shè)立了夏季新聞研修班，從加入計劃的5所學校中各挑選兩名學生，參加美國廣播公司優(yōu)秀記者主講的培訓，學習有關(guān)新聞職業(yè)道德、現(xiàn)場調(diào)查報道和數(shù)字化時代報道的知識。

國內(nèi)傳媒的借鑒、創(chuàng)新

傳媒需要建立人才培訓開發(fā)機制，使傳媒人才適應本職崗位工作需要，促使傳媒組織或機構(gòu)健康穩(wěn)定地向前發(fā)展④。制定人才開發(fā)目標，建立多層次、分類別、重實績的人才培訓體系，把人才培養(yǎng)納入組織戰(zhàn)略規(guī)劃；以制度約束激發(fā)員工自覺學習的積極性；重視組織培訓，有意識、有目的地培養(yǎng)專門的能力，全方位發(fā)展和提升人的能力；強調(diào)道德開發(fā)，以公共價值觀為標準提高員工品質(zhì)，增強人員的組織忠誠度。國內(nèi)一些優(yōu)秀傳媒對國外經(jīng)驗學習、借鑒，并有所創(chuàng)新，形成了各自模式。

一、上海文廣集團模式。在組織進行職業(yè)生涯管理的過程中，培訓與開發(fā)工作應該與員工職業(yè)發(fā)展目標和職業(yè)發(fā)展路徑相結(jié)合，應盡量與員工的需求相結(jié)合，做到目標明確、內(nèi)容具體，從而有利于調(diào)動員工積極性，取得較好的培訓效果。上海文廣集團已經(jīng)建立起了比較系統(tǒng)的培訓工程計劃，主要包括四方面，一是豐富培訓項目；二是加大培訓投入；三是建立培訓基地；四是全員開展培訓。具體來說，從培訓項目看，首先是建立員工培訓檔案，涉及不同崗位員工素質(zhì)的培訓；第二是開發(fā)中高層領(lǐng)導訓練營；第三是選送大量員工尤其是管理層的員工，參加中歐復旦、交大一些管理課程，這一計劃已經(jīng)持續(xù)了三年，有上百位管理者參加了這一培訓；第四是進行海外培訓，文廣集團在美國哥倫比亞大學有專門的合作培訓項目，經(jīng)常會定期選送高層領(lǐng)導到那里接受專門課程培訓。在集團內(nèi)部，文廣還建立了自己的學校，名為“東方傳媒學院”，該內(nèi)部學院的核心理念是讓每個員工有機會參與培訓，讓每一個需要培訓的員工，在適當?shù)臅r候得到培訓，并把整個集團建構(gòu)成為學習型組織，以保證集團培訓工作的系統(tǒng)化、常規(guī)化、有形化。同時集團在改革中進一步加大了員工培訓的投入力度，每年將不少于集團銷售總額的0.5%作為員工培訓的專項投入。在此基礎(chǔ)上通過建立內(nèi)部講師制度豐富和發(fā)展培訓項目積極實施全員培訓發(fā)展規(guī)劃。

二、南方傳媒集團模式。傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來。南方傳媒集團加大現(xiàn)有人才的培養(yǎng)力度，把人事處改為人力資源中心，該集團前任董事長范以錦認為這是體現(xiàn)觀念上的變化，原來的人事處是機關(guān)型、事業(yè)型的，只是承擔對干部一般性的調(diào)配和管理。作為人力資源中心，把人才作為重要的資源來看待，有責任對人的資源進行開發(fā)利用和提升。人的資源的開發(fā)一是不斷加大培訓，在再教育中開發(fā)；二是大膽將人才放在重要崗位上，在使用中開發(fā)；三是建立良好的用人政策，在激勵機制中開發(fā)。為了提高現(xiàn)有采編經(jīng)營人員的水平，尤其是中高層管理人員的管理水平，該集團與中山大學合作開辦了EMBA的培訓班，對干部進行工商管理的職業(yè)訓練，每期八個月，每星期一到兩天的課程。2003年以來共培訓了一百多人，社長、總編輯、總經(jīng)理都參加。從培訓中南方傳媒集團嘗到了甜頭，開拓了辦報的思路，強化了經(jīng)營管理者的素質(zhì)，全面提升了報業(yè)運營的能力，為集團營造核心競爭力、強化競爭優(yōu)勢打下非常好的人才基礎(chǔ)。

三、深圳報業(yè)集團模式。現(xiàn)代人力資源理論認為，投資人力資源開發(fā)是一個見效快、投資成本低而回報高的低成本擴張行為。因而，成功的傳媒無一不在人才培訓上下大力氣。到2006年，深圳報業(yè)集團總資產(chǎn)超過50億元，居全國各大報業(yè)集團之首⑤。該集團把在職培訓作為提高隊伍的整體素質(zhì)的必要手段，從硬件投人和機制建立上保證培訓工作的順利展開。集團從1998年起就專門成立深圳特區(qū)報人才交流培訓中心，集團成立后，每年撥出80萬元專款作為培訓經(jīng)費，并在報業(yè)大廈辦公區(qū)劃出近100平方米作為培訓中心用地，購置最先進的培訓、教學設(shè)備，將培訓中心建成智能化培訓課堂，還在印刷大樓開辟近200平方米的教學、會議室，在可容納600人的國際標準會堂內(nèi)配置了具有國際先進水平的同聲翻譯設(shè)備。他們制定了《深圳特區(qū)報社新聞采編人員培訓試行辦法》、《黨政經(jīng)營管理人員培訓試行辦法》等，將培訓與員工獎懲、任免、考核結(jié)合起來，增強員工學習意識。報社還積極與名校廣泛聯(lián)系，與北京大學光華管理學院、中國人民大學新聞學院、美國密蘇里大學新聞學院建立長期合作培訓關(guān)系。同時，由各名校針對報業(yè)集團的發(fā)展需要，有針對性地進行課題研究。近幾年來，深圳特區(qū)報社共舉辦脫產(chǎn)業(yè)務學習班、研討會、學習講座、演講、專題報告等形式的培訓近100期，參加培訓人員近4000人次。經(jīng)過培訓的人新聞采編水平、經(jīng)營管理水平普遍提高，對報業(yè)集團的發(fā)展起到了不可估量的作用。

四、湖北日報報業(yè)集團模式。按照人力資本的理論，人力資本是投資形成的，人才資本也是投資的結(jié)果。美國殼牌石油公司企劃主任德格說過：讓我們擁有“惟一持久的競爭優(yōu)勢，或許是具備比你的競爭對手學習得更快的能力。⑥”為了更好地應對國內(nèi)外傳媒業(yè)特別是報業(yè)經(jīng)營競爭和挑戰(zhàn)，湖北日報報業(yè)集團加大力度培養(yǎng)現(xiàn)代高層管理人才、復合型人才和創(chuàng)新型人才，增強人才隊伍對外的競爭力⑦。選派優(yōu)秀年輕干部到全國知名的高等院校深造，組織優(yōu)秀人才到發(fā)達國家和發(fā)達地區(qū)報業(yè)傳媒進行考察學習，了解當今世界傳媒業(yè)發(fā)展態(tài)勢，系統(tǒng)學習傳媒業(yè)特別是報業(yè)經(jīng)營管理理念，深入研究當今傳媒業(yè)特別是報業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律和趨勢。選派到復旦大學開辦的（EMBA）高級工商管理碩士研讀班的兩位年輕干部，一位是集團從事經(jīng)營管理的領(lǐng)導成員，一位是從事理論評論業(yè)務的中層干部。他們目前已即將學完高級經(jīng)理會計學、現(xiàn)代企業(yè)財務管理、領(lǐng)導學、公共關(guān)系學、供應鏈管理、國際經(jīng)濟學等20門功課。這些課程全部由國際國內(nèi)頂尖級知名教授授課。他們聯(lián)系報業(yè)經(jīng)營實際，深入學習研究現(xiàn)代工商管理理論知識，深感收獲頗多。鑒于集團化經(jīng)營急需加強，抓緊培養(yǎng)經(jīng)營管理人才，幾年來選派7名經(jīng)管干部到武大工商管理知識讀書班學習，充實、更新知識，學習新的管理理念，提高現(xiàn)代管理水平。同時，先后選派6位年輕干部到美國、新加坡等國外“充電”，學習發(fā)達國家先進管理知識，更好地了解國際傳媒業(yè)發(fā)展的走勢，提高各方面綜合素質(zhì)，更好地為集團事業(yè)持續(xù)發(fā)展增強后勁培養(yǎng)人才。還出臺優(yōu)惠政策，給予適當資助，鼓勵職工在職學習。從各個方面創(chuàng)造學習環(huán)境和條件，鼓勵大家樹立終身學習理念，創(chuàng)建學習型集團，千方百計幫助各種人才成材。在培養(yǎng)造就人才、增強人才綜合素質(zhì)上，湖北日報報業(yè)集團用了極大精力，同時在成本投入上也舍得花財力。特別重要的是，人才資本投資是戰(zhàn)略性的，管長遠的，不能急功近利，因此要用戰(zhàn)略眼光加大對人才資本的投資。正是從這種認識著眼，這幾年在人才培訓上拿出了相當?shù)呢斄Α?年來，各種人才培訓投入270多萬元，這是僅限于干部職工繼續(xù)教育所花的費用，如果加上與人才資本投入相關(guān)的費用投入的總量更大。

注釋

①周毅：《傳媒人才學概論》，上海三聯(lián)書店，2005年版，第278頁

②李建新：《媒體戰(zhàn)略策劃》，復旦大學出版社，2006年版，第228頁

③周鴻鐸：《傳媒集團運營機制》，經(jīng)濟管理出版社，2005年版，第192頁

④諶新民：《新人力資源管理》，中央編譯出版社，2002年版，第149頁

⑤王永亮：《傳媒方家――高層權(quán)威解讀傳媒》，中國傳媒大學出版社，2006年版，第369頁

⑥（美）彼德?圣吉：《第五項修煉》，郭進隆譯，上海三聯(lián)書店，2002年版，第2頁