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中圖分類號：G25 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）17-0185-02
隨著社會的進步和經濟的發展，社會對人才的要求越來越高，青年館員在圖書館中占有重要地位，他們的素質對圖書館的規范和發展有著重要的作用，因此，社會和學校應該重視圖書館以及青年館員的作用，盡早制定科學的職業生涯規劃，促進青年館員和圖書館的共同發展。
一、職業生涯規劃的特點
職業生涯規劃是指個人為了達到自身發展與組織發展的目標，對職業生涯的各個因素進行分析和總結，確定個人未來發展的目標，為了實現這一目標，對職業生涯系統進行安排的過程。科學合理的職業生涯規劃能夠幫助人們樹立正確的職業目標，運用科學的方法，采取可行的措施，使個人的特長和潛力得到充分的發揮，能夠克服職業道路上的艱難險阻，獲得事業的成功。
職業生涯規劃具有個人化、抽象化和長久性的特點，具體表現在：首先，職業生涯規劃是個人根據自己的興趣愛好、專業特長、個性特點等方面來制定的，職業目標的制定離不開個人的實際情況，也離不開組織的支持，組織對個人的職業規劃具有引導作用，通過改變員工的工作環境、條件等對員工的職業規劃產生影響。其次，職業生涯規劃具有抽象化的特點。職業目標和工作目標具有本質的不同，工作目標是員工針對近期的工作情況制定的短期目標，與當前的工作密切相關，而職業目標是長期的職業規劃，也許與目前的工作相關，也許是員工根據個人特點制定的與當前工作關聯不大的職業規劃，職業目標的實現需要以工作目標的實現為基礎，職業目標較之工作目標比較抽象，需要從工作目標一步步的實現。第三，職業生涯規劃具有長久性的特點。職業生涯規劃不是一時可以完成的，即使制定了職業目標，職業規劃的實現也是一個漫長的過程，需要先確定職業目標，再選擇實施方式，直到目標的實現，并且在目標的實現過程中要根據實際情況對目標和措施進行適時的調整，以促進職業規劃的順利實現。
二、青年館員職業生涯規劃的意義
（一）有利于圖書館的發展
隨著科學技術的發展和信息化進程的加快，圖書館不再是信息使用者唯一的查詢途徑，人們可以通過網絡的方式進行資料的查詢和閱讀，圖書館的地位受到嚴重威脅，學校對圖書館的重視程度也有所下降，圖書館的發展正面臨著瓶頸時期，對青年館員制定職業生涯規劃有利于促進圖書館服務的現代化。目前，很多學校的圖書館都意識到圖書館管理員的重要作用，開始指導圖書館管理員制定職業生涯規劃，充分利用圖書館的人力資源，發揮人才的潛力。很多年輕的工作人員對自己的定位不準確，人才流失現象嚴重，加上引進人才比較困難，圖書館指導青年館員制定職業生涯規劃能夠幫助青年人正確認識自己，樹立正確的職業觀，在自己的崗位上安心盡職的工作，積累工作經驗，為圖書館的發展作出貢獻。
（二）有利于青年館員個人的發展
隨著社會的不斷進步與發展，社會對人才的要求也越來越高，學校人事制度改革使得崗位聘任制流行，圖書館管理員也在實行崗位聘任制，工作崗位已經不是一成不變的鐵飯碗，而是采用了優勝劣汰的競爭機制，如果自身水平不足以滿足學校發展的需要，那么很有可能會被解聘，青年館員要想在激烈的競爭中立足，就必須對未來的機遇和挑戰作好充足的準備，對自己未來的發展方向進行定位，明確自己的發展目標，并制定具體的發展計劃，這些為了未來生存和發展的籌劃就是職業生涯規劃。同時，職業生涯規劃還能激發青年館員的個人潛力，青年館員是具有活力和創新力的一代，為圖書館注入了新鮮的血液，有著很大的開發潛力，科學的職業生涯規劃有助于青年館員正確地認識自己，提高對自我的認識，能夠使青年館員在現實環境下對自己準確定位，在種種壓力下，青年館員的內在潛力容易被激發出來，有利于個人未來的發展。
三、青年館員職業生涯規劃的措施
（一）圖書館方面
1.指導青年館員制定科學的職業生涯規劃
圖書館管理人員應該對青年館員有一個綜合全面的了解，然后根據青年館員的興趣愛好、性格特點、專業方向等指導他們制定科學的職業生涯規劃。圖書館應該對青年館員進行思想教育，使他們了解圖書館發展的現狀和未來發展的方向，認識到圖書館工作的重要性，讓他們正確對自己進行定位，消除對工作的不滿，培養他們的敬業精神。
2.為青年館員的發展創造機會
圖書館應該著眼于青年館員未來的發展，建立一系列培訓、進修機制，為青年館員的發展創造機會。圖書館應該根據青年館員的個人特點為其制訂培訓計劃，采取多種形式的培訓方式，使培訓更加全面和具體。新入職的人員應該進行崗前培訓，使他們了解圖書館情況、未來工作流程、各種規章制度、崗位職責等等；對在職人員進行在職培訓，理論與實踐相結合，全面提高在職人員的工作能力；對專業人員進行專業培訓，加強專業知識的講解，提高他們的專業水平，這樣才能使各個階段各個專業的人員得到公平的受教育機會，促進青年館員隊伍整體素質的提高。
3.采用激勵手段激發青年館員的潛力
科學的激勵手段有利于激發青年館員的工作積極性，挖掘他們內在的潛力，使他們在工作中發揮得更出色。激勵手段主要分為物質激勵和精神激勱兩種，物質激勵就是對員工進行物質獎勵的方式，激發員工的工作熱情，促使員工自主學習，積極提高自己；精神手段主要是對青年館員工作上的肯定，青年館員比較熱情開朗，對精神上的肯定甚至要比物質上的肯定更加重視，因此圖書館應該制定公平合理的晉升機制和獎勵機制，對工作表現優秀、工作態度認真的員工進行精神上的鼓勵，滿足青年館員的精神需求，使他們在圖書館的肯定中實現自我的人生價值。
4.幫助青年館員修正職業生涯規劃
青年館員由于身心發展的限制，對職業生涯的規劃難免會有些不成熟，圖書館在青年館員制定好職業生涯規劃后，可以結合多方面因素對他們的職業生涯規劃進行修正或指導，促使他們的職業生涯規劃更加科學、合理。圖書館可以組織有關于職業生涯規劃問題的報告，使青年館員對職業生涯規劃有一個更具體、更全面的認識；成立專門的職業生涯規劃的指導小組，幫助青年館員分析職業生涯規劃不合理的原因，并幫助其找出解決問題的辦法；對青年館員的職業生涯規劃進行合理的評估，結合青年館員平時的工作情況、工作能力、工作興趣、職業類型等，對職業生涯規劃進行修正，幫助青年館員正確認識自己。
（二）青年館員自身方面
1.提高對自己的認識
青年館員有著所有青年人共同的特點，那就是在工作中眼高手低，給予自己過高的評價，不能正確認清自己的優缺點，頻繁跳槽的現象普遍存在。提高對自己的認識是青年館員制定科學的職業生涯規劃的最基本條件，只有清楚地認識了自己，才能根據自己的情況制定職業規劃。青年館員應該從自己的性格特點、興趣愛好、擅長專業等多個方面對自己進行一個綜合的分析，在目前的工作中給自己一個準確的定位，還要把自我評價和他人評價結合起來，虛心接受別人提出的意見和建議，從別人的角度來分析觀察自己，對圖書館的環境進行進入的了解，對自我進行深刻的分析，這樣才能為職業生涯規劃的制定做好準備。
2.明確職業規劃的目標
職業規劃的目標對青年館員的職業生涯規劃具有指導作用，只有明確了職業規劃的目標，青年館員才能采取措施一步一步地完成目標，最終走向成功。青年館員在自我認識的基礎上，結合圖書館的發展狀況，制定符合自己發展的職業生涯規劃目標，并從目標出發，制定具體的措施，促進目標的實現。職業生涯規劃具有長久性，因此青年館員不但要制定長遠的發展目標，還要根據目前的發展形勢制定具體的短期目標，使長遠目標和短期目標結合起來，目標的制定要有一定的挑戰性，這樣才能激發員工的潛力，促使員工進步。
3.采取積極的措施促進目標的實現
在制定完職業生涯規劃的目標之后，就要采取措施來完成短期和長期目標，如果不采取措施，那么規劃目標就只能是空中樓閣，沒有實際的意義，也不會發揮應有的作用。青年館員首先應該考慮怎樣提高自己的工作效率，做好本職工作，然后在做好本職工作的基礎上思考自己應該專攻哪方面的知識，提高哪方面的能力，最后明確自己的目標，選擇適合自己的學習方式進行學習，一步一步提高自身素質。很多青年館員沒有持之以恒，往往是制定完職業生涯規劃之后的短時間內還能堅持學習，時間長了就忘記了規劃目標，這樣就違背了職業生涯規劃的最初目的，應該杜絕這一現象的發生。
四、結語
青年館員的職業生涯規劃不僅是個人發展的問題，也是圖書館發展面臨的問題，是學校發展應該重視的問題，科學的職業生涯規劃的制定不僅需要青年館員的自身努力，也需要學校圖書館的大力支持，發揮重要的引導作用，幫助青年館員制定科學的職業生涯規劃，達到雙贏的局面。
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[關鍵詞]高職院校 青年教師 職業生涯規劃
[作者簡介]陳瑞蓮（1981- ），女，江西贛州人，江西護理職業技術學院，講師，碩士，研究方向為高等教育管理與思政教育；（江西 南昌 330052）魏志玲（1980- ），女，江西撫州人，南昌師范高等專科學校，講師，碩士，研究方向為高等教育管理與評價。（江西 南昌 330103）
[課題項目]本文系2011年江西省教育廳教改項目“高職院校青年教師成長的行動研究――以江西護理職業技術學院為例”的階段性研究成果。（課題編號：JXJG-11-64-8）
[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）32-0073-02
隨著高職院校招生規模的不斷擴大，青年教師的數量也逐年上升，已經成為高職院校的主要力量，其職業成長狀況直接影響到學生的培養質量和高職院校的可持續發展。《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號）中明確指出：“要重視青年教師的職業發展和繼續教育，注重雙師型教師的培養，打造一支優良的教師團隊。”而進行職業生涯規劃是高職院校青年教師實現職業目標的前提和基礎。
一、高職院校青年教師職業生涯規劃的重要性
職業生涯規劃是指雇員根據對自身主觀因素和客觀環境的分析，確立自己的職業生涯發展目標，選擇實現這一目標的職業，以及制訂相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業生涯目標的過程。職業生涯規劃對實現青年教師的個人價值和促進高職學院發展都具有重要意義。
1.有利于教師自身成長。職業生涯規劃一是能夠幫助青年教師確立職業目標，避免盲目發展。青年教師，特別是剛剛踏上工作崗位的新教師，他們一方面年輕、有朝氣，給高職院校注入了新鮮活力；另一方面教學經驗不足，又缺乏企業鍛煉，實踐指導能力有待提高。職業生涯規劃可以幫助青年教師通過對自己個性、特長等方面的分析，揚長避短，為自己的職業發展制定一個明確的目標，并按目標規劃步驟有條不紊地進行，避免盲目發展，增強核心競爭力，逐步實現由新手向專家的轉變。二是有利于緩解青年教師的職業倦怠，實現自我激勵。青年教師教學任務繁重，職稱晉升困難重重，科研考核壓力較大，很容易形成職業倦怠。科學的職業生涯規劃有助于青年教師保持清醒的頭腦，正確認識壓力，并以積極的心理狀態從容應對，從而跨越障礙，順利進入下一個階段，實現下一個目標。
2.有利于促進高職院校發展。教師是學校的主力軍，沒有教師，一切都無從談起。青年教師的發展與高職院校的發展是統一的，教師的職業目標實現了，高職院校也就有了凝聚力，能夠更好地吸引和留住人才。同樣，高職院校發展迅速，青年教師也會多方面受益；反之，青年教師的發展則會受阻。可以說，青年教師的發展與高職院校的發展是密切相連的。青年教師進行職業生涯規劃有利于自身成長，也必會推動高職院校的穩定和發展。
二、高職院校青年教師職業生涯規劃存在的問題
1.職業生涯規劃意識淡薄。根據對江西護理職業技術學院、江西現代職業技術學院等9所院校的調查（共發放問卷400份，回收353份，有效率達88%），對自己的職業未來有長期規劃的青年教師占26%，對每一階段有具體規劃的占19%。也就是說，大部分青年教師都沒有進行職業規劃。對于多數教師比較看重的職稱晉升，有23%的青年教師不了解各級職稱評審所需滿足的年限、科研成果、教學業績等必備條件，他們沒有想到要去了解，也不知道該向哪個部門咨詢。高達70%的被調查者不了解自己所在的學校對青年教師的培養政策。可見，青年教師的職業生涯規劃意識非常淡薄。
2.職業生涯規劃不夠具體、科學。調查發現，很多青年教師制定的職業生涯規劃比較籠統，不夠具體。他們一般從學歷提升、教學水平提升、職稱晉升、職務晉升等方面制定目標，但是沒有具體的實施措施和步驟。例如，有的教師希望能夠盡快提高教學水平，但是并沒有計劃通過怎樣的途徑和方式實現這個目標。因此，雖然教師這一職業得到普遍認可，但由于生涯規劃不夠具體和科學，沒有制定有效的實施途徑，許多青年教師仍然覺得壓力很大而發展空間較小。
3.高職院校對青年教師職業生涯規劃的重視和指導不夠。許多高職院校尚未充分認識到青年教師的職業生涯規劃對于學校發展的重大意義，因此未引起足夠的重視，缺乏有效指導。一是對青年教師的成長關心不夠，不能根據不同教師的個性、興趣、專長與職業目標等給予適當、正確的引導和培養；二是對青年教師成長的激勵不夠，使他們容易產生倦怠、消極的心理，認為“反正一輩子也就這樣了”；三是提供成長的平臺不夠，青年教師進行企業實踐、專業學習、職務晉升的機會較少，這讓他們覺得所有事情都得論資排輩，爭取也無濟于事，干脆不去爭取。
三、青年教師職業生涯規劃的策略建議
1.青年教師自身方面。一是正確認識和評估環境。首先，要正確認識自我，通過考核、評價、咨詢、比較等方法，了解自己的技能、特長、智商、情商、思維方式、知識結構、能力水平以及人脈資源，分析自己是適合做教學、科研還是管理工作等。其次，要充分認識與了解所處的環境，評估環境因素對自己職業生涯發展的影響，分析環境條件的特點、發展變化情況，把握環境因素的優勢與限制，了解本專業、本行業的地位、形勢與發展趨勢。只有對這些進行了全面、正確的分析和評價，才能更好地找出與自身特征相適應的職業目標。
二是合理規劃職業生涯。每位青年教師都有自己的優勢和劣勢，有的適合教學，有的擅長處理人際關系適合行政管理崗位，有的熱愛研究適合走科研道路。這就需要青年教師根據實際情況，選擇最適合自己的職業目標。一般來說，一份合理的職業生涯規劃包括短期規劃（未來3～5年）、中長期規劃（5～10年）、長期規劃（10年以上），制定者可以設定不同時間段內在教學能力、職稱、職務等方面達到的目標，并規劃具體的途徑和步驟。這樣把一個大的職業目標分解成了許多小的目標，只要腳踏實地地走好每一小步，目標就不難實現。
三是在實踐中對職業生涯規劃進行反饋與修正。職業生涯規劃設計只是一般的規劃定式，不是一次完成的。制定好的職業生涯規劃，也不是一成不變的，而是一種不斷調整的動態過程。隨著時間和環境的不斷變化，人的想法也會發生改變。青年教師要根據周圍環境的變化，不斷地調整自己的行為方式，以發展的眼光看待職業發展，不斷修正職業生涯規劃，這樣才能獲得成功。
2.高職院校管理方面。青年教師職業生涯規劃的順利實現，離不開學校的有效管理和環境支持。高職院校相關部門和領導應高度重視對青年教師職業生涯規劃的指導和幫助，盡可能完善已有機制，為青年教師提供更多的發展平臺。
一是完善教師激勵機制。激勵是最好的動力，一套好的激勵機制能夠有效地調動教師的工作積極性，激發教師的工作熱情和創新精神，提高教學水平和辦學水平。因此，高職院校要根據青年教師的職業需求特點，遵循公平、公正的原則，有針對性地在教學及科研方面的考核、職稱評聘、績效考核、學歷提升、訪學深造、文體活動等方面給予青年教師物質和精神的雙重激勵，滿足他們被尊重和自我價值實現的需要。
二是完善培訓機制，加大培訓力度。高職院校要依據不同類型、不同群體的青年教師，對其進行目的不同的培訓。對于畢業于非師范類院校的教師，應該著重加強教育學、心理學、教學教法等課程的培訓；對于剛剛走上教學崗位的青年教師，應該首先進行崗位培訓，學習學校教師行為準則和教師職業道德，掌握教學課堂技巧等，以使他們盡快具備教師身份所需的基本素質和能力；對于那些從學校到學校的青年教師，應該加強企業鍛煉，提高實踐教學水平。此外，高職院校還需加強專業理論、科研能力等培訓，以拓展專業知識的寬度和深度，將理論與實踐相結合，掌握前沿動態，切實提高青年教師的職業素質和教學科研能力。
三是搭建服務教師職業發展的平臺。高職院校要重視青年教師的職業生涯規劃，為教師的職業發展提供個性化的指導和咨詢，構建多樣化的職業發展模式，讓青年教師能看到希望，看到發展的機會和空間；要做好“傳、幫、帶”工作，讓優秀教師、骨干教師引導青年教師的成長，通過聽課、說課、教學研討、科研課題等方式，幫助青年教師在業務上快速實現由新手教師向專家型教師的轉變；要做好信息咨詢與共享工作，主動、及時公開教學比賽、科研項目申報、學習深造、職稱評審、干部選拔等的相關信息；要做好青年教師的人文關懷工作，讓他們全心全意投入工作，更快更好地實現個人目標和學校的穩定發展。
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【關鍵詞】高職院校;青年教師;職業生涯規劃管理;規劃流程
聯合國教科文組織1998年在巴黎的《世界高等教育宣言》指出，具有活力的教師發展政策是高等教育機構發展的關鍵。青年教師作為高等教育師資隊伍的重要組成部分，科學合理的職業生涯規劃是青年教師發展路徑中重要的環節。來自教育部的統計數據顯示，40歲以下的青年教師近10年來持續增長，在大學教師隊伍中所占的比重超過60%。研究青年教師職業生涯規劃管理對于培養高素質、高能力的青年教師隊伍以及高職院校事業的發展有實用的參考價值。
一青年教師職業生涯規劃的基本內涵與規劃流程
1.基本內涵。高職院校青年教師通常具備以下特征：進入高校從事教育教學工作不久，年齡在40歲以下，副高以下職稱，碩士以上學歷學位，他們是高職院校師資隊伍中年輕的新鮮血液，專業理論基礎扎實，知識體系更為健全，視野開闊（一部分具有海外留學背景），思維活躍，可塑性強，對未來職業發展有更高的訴求，是師資隊伍發展的方向。同時也是承擔課時較多，教學科研工作壓力較大，收入較低的群體。他們既承擔著“傳道、授業、解惑”的傳統職業使命，又面臨互聯網+、大數據時代的MOOC等線上課程資源、翻轉課堂等教學模式對傳統教學方式、理念的挑戰，近年來很多高職院校強調“雙師型”教師培養，提出的暑期下企業頂崗實習等也對青年教師提出了更高的要求。因此，科學有效的教師職業生涯規劃，可以更好地了解把握職業路徑，激發工作熱情和個體的潛能，緩解職業倦怠，引領青年教師向更高層次發展，實現職業理想。國內高校在大學生就業包分配政策變革后，針對大學生的職業生涯規劃研究比較多，針對高職院青年教師的職業生涯規劃研究時間較短。教師職業生涯發展是指教師的職業素質、能力、成就、職位、事業等隨時間軌跡而發生的變化過程及相應的心理體驗與心理發展歷程。高職院校青年教師職業生涯規劃管理作為一種管理思想，強調作為青年教師在從事教師職業過程中，個人要對所從事的職業進行職業發展高度上的有效設計與規劃。2.規劃流程。根據我國教育領域的學者分析結果表明：普通教師的職業生涯發展規劃應該經歷7個階段，這一研究也適用于當前高職院校的青年教師職業生涯規劃管理內容。第一階段是職前準備期，青年教師在進入高職院校工作之前要在大學或專業崗位上進行崗前教育培訓；第二階段是上崗適應期，青年教師在進入高職院校以后要經過1～2年的工作崗位適應期，逐漸完成從學習者到教育者身份的有機轉變過程，其主要的適應對象就包括了業務要求與工作環境；第三階段是快速發展期，此階段的青年教師一般已經到達30歲的生理年齡，它也是教師的工作高峰期，此階段的教師在精力方面相當充沛，具有較強的發展勢頭；第四階段是“高原”發展期，此時的青年教師各方面都達到穩定的狀態，如職稱評定和各項榮譽如愿以償，如果缺乏更高的目標，容易產生停滯不前的“高原狀態”和職業倦怠；第五階段是職業超越期，此時的教師專業發展水平、業務能力、教學經驗積累、社會影響力都達到了較高的程度，在現有評價體系中往往被界定為“教學名師”“學科帶頭人”等專家型教師；而第六、第七階段為教師的緩慢退縮期與退休期。對于高職青年教師來說，他們應該在自身事業的上升期來展開有效的規劃管理，遵循動態、線性發展規律，通過個人與學校共同努力走上事業的發展巔峰期。
二青年教師職業生涯規劃管理的建議
對于青年教師的職業生涯規劃管理，青年教師與所在學校應該共同努力，個人方面要做到自覺實施個人職業生涯規劃，學校方面也要做到提供平臺和學習機會，為青年教師打造良好的發展環境空間。1.青年教師層面。青年教師要懂得自我規劃和掌握職業生涯，做好相關規劃管理，具體講要劃分為以下幾個步驟：自我評價——確立目標——自我與工作成長環境評估——職業定位——實施規劃策略——評估與反饋。首先是自我評價，應該基于霍蘭德職業傾向測驗等專業化的心理測驗內容來診斷個人因素，主要是發現和分析個體優勢，包括個體與他人之間所存在的差距等等。通過一系列心理測驗，青年教師也能科學理智地認清自身所處社會環境，達到對自身職業需要的主動了解。再結合學校所提出的各種人才培養方案來尋求特色性規劃發展過程，在自我規劃過程中不斷強化自我激勵與自我教育過程，鍛煉自己的心理協調能力，確立個人教育工作發展目標，準確評估自我成長發展環境，實現職業定位。最終由學校方面做出評估與反饋，完整化青年教師的前期職業生涯規劃。2.學校管理層面。近年來很多高職院校都成立了教師發展中心，致力于青年教師的培訓和發展，而高職院校“雙師”型教師的需求也加快了青年教師的培養進程，學校管理層面應為青年教師提供更多機會與平臺，促進他們的職業生涯規劃管理，增強青年教師技能培養的自覺性與緊迫性。高職院校可以為青年教師搭建各種發展平臺，例如選派青年教師到企業、生產一線進行頂崗實訓學習，發展實踐動手能力。也可以通過現代學徒制的模式，進一步深化校企合作，充分融合企業資源，實現教學過程與生產過程對接，提高青年教師職業技能。在校內可以根據青年教師的個性特點與專業特色來為他們創建各種教師競賽活動、技術比武活動、演講辯論活動等，通過豐富多彩的、圍繞教師業務所展開的各項活動來激勵青年教師，提升工作動力，最大限度挖掘自身潛能，更好地創造自我價值和社會價值。
總而言之，高職院校要為青年教師建立一個利于他們成長的工作發展環境，幫助他們進行職業生涯規劃管理，了解青年教師發展的需求，開展適合他們專業素質提升與身心發展的活動。同時，青年教師個體也要做到有序有效自我規劃管理，尋求更好的發展機會與更大的發展空間。
作者:殷遐 單位:南京鐵道職業技術學院
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現代企業有一個共同的生存原則，就是堅持以人為本，只有真正做到這一點，才能使企業具備長遠發展的條件。作為企業，存在時間越長越應建立員工的職業生涯管理機制。一是為了企業，使員工能夠長期服務于企業，為企業的可持續發展創造人力資源條件；二是為了員工，使企業能夠為員工搭建發展平臺，讓他們自動自覺地提高生存技能。凡是建立了職業生涯管理機制的公司一定會堅持“以人為本”的原則，并謀求與員工的共同發展。但對于多數公司來說，職業生涯管理是一個新鮮的課題，仍處在不斷探索嘗試階段。
職業生涯管理機制能夠幫助企業建立一個核心人才固定的、可發展的、有助于適應內、外部環境變化的人力資源規劃體系，使得企業在面對市場經濟不斷變化的環境時，公司可以對人力資源的數量、質量做出相應調整，減少企業未來的不確定性。人力資源規劃工作要求企業系統地評價企業內人力資源的需求，確保必要時可以獲得所需數量且具備相應技能的員工。作為市場經濟下的企業，要想獲得必要的人力資源，就要為員工服務，對員工的發展負責，從而激發員工對工作負責的最大積極性。如何加強企業發展與人力資源規劃之間的紐帶關系呢？只有開展員工職業生涯規劃，為員工搭建發揮才能的舞臺，讓企業從中找到所需的人才，獲得優質的人力資源，實現員工進步、企業發展的良性循環。
職業生涯是指一個人的職業經歷，是以心理開發、生理開發、智力開發、技能開發、倫理開發等人的潛能開發為基礎，以工作內容的確定和變化，工作業績的評價，工資待遇、職稱、職務的變動為標志，以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗經歷。
職業生涯規劃是指個人結合自身情況、眼前的機遇和制約因素，為自己確立職業方向、職業目標，選擇職業道路，確定教育計劃、發展計劃，為實現職業生涯目標而確定行動時間和行動方案。職業生涯規劃的根本目的是為了最大限度實現人生價值，獲得個人的成功，得到人的全面發展。人的全面發展就是指人們普遍追求擁有健康的生理體系、健全的人格體系、豐富的知識體系、多方面的能力體系、良好的人際關系體系、豐碩的職業生涯成果體系、幸福和諧的家庭生活體系、豐富多彩的人生活動體系。
目前，很多企業的員工尚未接受相關指導、培訓，應該讓大家認識到個人職業生涯規劃的重要性，認識到個人職業生涯不是由一個人替另一個人去做的事，必須由他們親自去做。只有員工個人才能知道自己的一生需要什么。而且職業生涯規劃要求員工自覺的努力，這是艱苦的工作，他們可能會相信開發一個好的職業生涯是自己最大的興趣，但真正去制定一個計劃常常是另一回事。所以，公司有義務引導員工進行職業生涯規劃，給予他們鼓勵和指導，使員工重新看待自身的工作，通過獲得工作成就感，增強員工動力，自動自發地配合公司開展各項業務。
職業生涯規劃開展應該遵循以下方法：
首先，作為企業，在職業生涯規劃中的作為包括：
第一，建立方陣協同式組織結構，使組織中每個崗位都能清晰地了解每一項工作的上一道工序、下一道工序和需要協調的部門等；
第二，幫助員工作好本職工作分析，為個人職業生涯奠定目標基礎，因為企業與員工之間，建立相互信任的最有效方法就是共同參與、共同制定、共同實施；
第三，建立企業教育培訓計劃，以培訓、討論交流、實踐鍛煉形式開展，使得個人、企業、社會均受益，只有形成三者利益結合，才能最大限度地實現個人職業生涯；
第四，搭建員工職業發展平臺，提供發展信息、提供任職機會，維護企業人員整體積極性；
第五，崗位輪換制度。其次，作為員工，若想在職業生涯上發展，必須做到：
第一，應知道企業的發展方向，希望在企業的發展中充當重要角色，要在企業發展戰略的基礎上確定個人職業生涯的時間坐標，為每一個發展目標都標記兩個時間，即開始行動的時間和目標實現的時間；
第二，根據個人情況，編制職業生涯規劃，共包括十項內容：題目和時間坐標、職業方向和總體目標、職業環境分析結論、企業分析結論、角色（貴人）及其建議、目標分解、成功標準、自身條件及潛能測評結果、差距分析、縮小差距的方法及實施方案；
第三，進行職業生涯現狀分析，包括：姓名、職務、職務職責、職務能力要求（細分）：專業能力和管理能力、已具備能力、現欠缺能力（細分）、改進方法及實現時間（一定要有可操作性）；
第四，盡可能發揮才能，達到目標，人的自我實現就是潛能充分發揮的過程，需要不斷有創造性成果予以證明，創造性從確定職業生涯目標時就應得到體現；要敢于制定沒有前人經驗的奮斗目標；
第五，熟悉和掌握自己所處領域中的最新技術及方法；
關鍵詞：高校青年教師；職業生涯；職業生涯管理
中圖分類號：G645文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2012）08-0263-02
0引言
青年教師是高校教師隊伍的重要組成部分，同時也是壓力較大，職業困惑較多的群體。高校青年教師的職業發展不僅是個人行為，也是高校作為組織的職責。做好青年教師的職業生涯規劃與管理，幫助教師獲得職業的成功，同時獲得教師對組織的忠誠和職業獻身精神，是當前高校教師職業生涯規劃與管理的重要課題。
本文青年教師指年齡在40歲以下的專職教師。
1問卷設計與調查
根據Katz、Burden等人的職業生涯發展理論，首先設計問卷，進行預調查，檢驗問卷設計的合理性和完整性，經過反饋、討論和修改整理，對問卷重新設計，形成正式的調查問卷[1，2]。包括基本信息，教師自我職業生涯管理及高校組織對教師職業生涯管理三部分組成，隨機向西安地區高校發放問卷210份，回收168份，其中有效問卷153份，回收有效率為72.9%。本研究主要采用SPSS13.0的描述性統計分析的頻度分析功能，以了解高校青年教師職業生涯管理的現狀。
2結果分析
從受訪者的性別來看，男性占到58.8%，女性占到41.2%；職稱統計表明，初中級職稱居多，占到83.1%，這與調查樣本總體年紀較輕有密切的關系，學歷以本科和碩士居多。從教齡看，以少于5年的為主，10年以上教齡的非常少。從學校類別來看，高職高專、綜合性本科院校及其他高校（如電大等）都有，說明樣本具有較好的代表性。
2.1 高校青年教師自我職業生涯管理狀況這部分共包括17個題目，分為教師自我認知，對組織發展機會的了解程度，自我職業生涯探索與上級溝通四大部分。
2.1.1 自我認知
由表1可知，在自我認知方面，超過90%的教師對自己各方面的興趣、個性、優缺點及自身能力了解或很了解，高校教師作為知識型人才，有較高的文化素質，因而對自己有一個較清晰的認識，開展自我職業生涯管理基礎較好，但有13.7%的教師不了解自己在工作中的表現，29.4%的教師不了解自己的職業發展目標。進一步訪談發現，這主要集中在25歲左右的年輕教師身上，他們剛參加工作不久，在確定職業目標時感到迷茫。
2.1.2 組織機會了解程度
由表2可以看出，雖然超過半數的教師對組織的晉升途徑、組織目標、培訓機會了解或很了解，但仍有相當比例的教師對此不了解，有50.6%的教師對職位空缺與任職資格不了解。這表明，一方面部分教師對組織提供的信息與發展機會不太重視，或者主動性不夠；另一方面，高校在這方面工作的公開化、透明度上還有待進一步提高。
2.1.3 自我職業生涯探索
上表顯示，在探索自我職業生涯過程中，大部分教師是主動的、積極的，有超過80%的教師規劃自己的職業發展，這說明教師已認識到職業規劃的重要性。但也有少部分教師表示不知如何規劃自身發展，缺乏一定的生涯規劃知識。
2.1.4 與上級的溝通
結果表明，有51%的教師認為沒必要告訴領導自己的打算，對于是否告訴領導自己的職業目標，有43.1%的教師認為沒必要，甚至有23.6%的教師選擇根本沒必要。這組數據表明，絕大多數青年教師在職業生涯管理中向組織尋求幫助仍不是很積極，認為職業生涯是自己的事，與上級領導關系不大，這也是導致職業生涯實現狀況不佳的原因之一。
2.2 高校組織職業生涯管理狀況這部分共涉及16個題目，分為生涯支持、績效管理、培訓與發展三大類。
2.2.1 組織對教師的生涯支持
調查表明，“為教師提供職業發展咨詢”的比例較少，只占到19.6%。超過多數的組織并沒有幫助教師確定職業目標，74.7%的教師認為組織并未關心教師是否實現職業目標，教師在需要職業咨詢與指導時需要自己向外部尋求幫助，組織較少參與職業生涯規劃，導致部分教師出現職業困惑而無法實現職業目標。其它如提供職位空缺信息，制定接班人計劃，組織還有很大的改進空間，高校教師職業生涯規劃急需走上科學化的軌道。
2.2.2 組織績效管理
從表6可以看出，64.7%的教師認為高校能按科研和教學績效評估教師，抓住了績效評估的重點，超過60%的高校教師的績效進行了反饋且提供有幫助的建議，但讓教師參與評估管理者績效的比例并不是很高，只占到41.2%。認為“對后備師資力量公開考察”的比例還未過半，只占48%。總之，在教師職稱評定和績效評價中，高校組織基本做到了公正。
2.2.3 組織提供的培訓與發展
從上表可以看出，絕大多數高校都把教師的培訓和學習放在重要的位置，鼓勵教師提高自身素質，并部分或全部資助培訓經費，但為教師提供的學習時間明顯不夠。在新老教師傳、幫、帶管理中，回答肯定的只占46.9%，還未過半，高校這方面的資源還未得到優化配置。
2.3 高校青年教師職業生涯管理存在的主要問題通過以上分析發現，目前，高校青年教師職業生涯管理取得了一定成績，主要表現在：教師開展自我職業生涯管理的基礎較好，主動采取了職業生涯探索活動，有堅定的職業生涯信念。高校組織在教師職業生涯管理方面也采取了一些措施，都比較重視教師的培訓工作，對教師的績效評價基本做到了公正。盡管如此，高校教師職業生涯管理還存在諸多問題，主要有以下幾個方面：
①教師對組織提供的發展機會重視程度不夠，高校在這方面工作的公開化、透明度還有待提高。
②教師在自我職業生涯規劃與管理中，與上級領導溝通不夠，認為職業生涯僅僅是個人的私事。
③高校組織還未形成職業生涯管理的文化氛圍，對教師的職業生涯指導非常欠缺，科學有效的職業生涯管理體系亟待建立。
3高校青年教師職業生涯規劃與管理的建議
3.1 入職初期的職業生涯指導
3.1.1 幫助青年教師確定職業發展路線青年教師剛剛踏上工作崗位，具有創新精神、有活力、接納新觀念、積極進取等特點，但缺乏工作經驗，職業發展目標模糊不清。教師發展的最佳時間是參加工作5年內發展狀況最好[3]，組織可開展職業生涯發展的咨詢活動，根據其興趣、個性、潛能等因素幫助教師構建適合自身的職業生涯路線。同時，組織應積極關注青年教師職業生涯目標的實現程度并提供指導，教師自身在遇到職業困惑時應主動向組織或上級領導尋求幫助，使自身盡快成長。
3.1.2 實行導師引領，使新教師順利走上講臺根據石俊杰研究表明，90%以上的新教師認為，教學關是他們最怵的一關，他們最想學習提高的是教學方法、教學藝術[4]。新教師自身應不斷學習教學業務知識，提高教學水平。高校可選派業務能力強、經驗豐富的教師，以優帶新，定期或不定期聽課評課，向新教師介紹授課技巧、教學藝術及專業引領，這對新教師的職業生涯發展必定產生極大的積極作用。同時，組織在這方面的系統培訓及交流活動應常規化、制度化。
3.2 入職中期的職業生涯管理這一時期主要集中在30-40歲之間，高校職業生涯管理的主要任務是幫助青年教師突破現狀，盡快走出職業生涯發展的高原時期，逐漸向專家型教師轉變。高原現象主要指：一是高水平狀態的平穩發展，二是在達到階段性目標，獲得某種成功而感到滿足后的事業停滯不前[5]。
3.2.1 積極調整教師心態這一時期，高校教師教學科研任務繁重，部分青年教師可能喪失工作熱情。高校組織可通過工作豐富化和擴大化，尋找新的工作增長點，要讓青年教師認識到高原現象是職業生涯發展中的一個正常的階段，幫助教師激發工作熱情，實現職業發展的跨越。
3.2.2 建立雙重職業生涯路徑高校應面向不同類型的教師推行雙重職業生涯路徑，管理路線和技術路線相結合。對于教學水平高，具有職業發展潛力的教師走技術路線，而管理路線適用于那些對從事教學科研不太適合，但有較強管理能力的教師。
3.2.3 提供培訓與發展機會教師在這一階段面臨教學科研和評職稱三重壓力，教師的能力及專業技術水平可能制約其發展。教師應加強自身的專業培訓，以此提升職業行為能力，如參加學歷培訓、學術論壇、專題研討等。高校也應給教師提供更多的培訓和進修機會，如支持青年教師申報校級、省級、國家級科研課題，或支持與企業聯合科研與項目攻關，使他們在科研創新中盡快成長。
3.2.4 建立合理的績效管理與薪酬制度合理的績效信息反饋是教師成長的關鍵，它可以發現教師存在的問題，及時提出解決方案。建立良好的薪酬激勵機制，尤其要向優秀的青年骨干教師傾斜，提高他們的工資和福利待遇，減輕其生活壓力。在滿足物質需求的同時，更要關注教師在工作中獲得的成就感，關注教師職業生涯的實現，是教師和高校共同的責任。
參考文獻：
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【關鍵詞】普通高校；青年體育教師；職業生涯規劃
一、高校青年體育教師職業生涯目標的確立
對初涉教壇的青年教師，從事體育教學工作是最初的選擇，絕大多數人有正確的心理準備，也有極個別人是迫不得已才從事這份工作的，這種心理狀態和不正確的認識，容易造成工作上的失誤。此外，客觀存在的一些制約因素也是影響體育教師成長的不可忽略的因素。制約體育教師成長的因素有很多，有隱性的也有顯性的，但主要體現在：一是相對偏低的學歷結構和知識結構是影響體育教師發展的主要原因，而該原因在其成長過程中，在評定職稱等方面與其他專業相比處于劣勢，這就必然制約著體育教師向更高層次的發展；二是科研力量薄弱在一定程度上制約了體育教師的發展，體育教師科研整體水平不高，學校相關的資料欠缺，教學科研方面前沿信息少，使得體育教師沒有科研方向，科研成果少，其發展就愈加艱難。因此，青年體育教師要立志本職工作，并根據工作的需求，確立職業生涯目標，從而適應社會對人的要求的不斷變化和個體的最全面和諧的發展。
首先，正確分析認識“自我”，才能充分發揮自己的優勢。青年體育教師基本上都是從體育院系畢業的，受過較系統的專業訓練和教育，這在思想上、精力上與心理上為他們成長為一名優秀的體育教師奠定了良好的基礎。
其次，符合時代和社會發展的需求，是青年教師成才目標的依據。任何人的職業理想必然要受到社會環境、社會現實的制約。社會需求既是青年教師選擇成才目標的出發點和依據，也是它的落腳點和歸宿。青年教師在選擇目標時，應先考慮自己生存的社會現實，把個人志向與國家利益和社會需要有機地結合起來，選擇符合自己實際的目標，把個人成才之追求與社會需要緊密聯系，成為社會需求的人才。
再次，注意適時地、有計劃地對成才目標的動態調節。選擇成才目標的期望要從實際出發，通過權衡希望達到的目標高度與目標實現可能性之間的制約關系，分解目標、分段實施、逐步提高。剛走上工作崗位的青年教師要經過一個適應階段，然后進入繼續教育與學習提高階級，逐步進入積極思索與創新階段。
二、高校青年體育教師成長途徑的選擇
1.終身學習是青年體育教師實現可持續發展的必要途徑
教師的可持續發展理念強調終身學習，強調個體的發展，激發教師參加繼續教育的自覺性、主動性，讓教師從自身的發展需求出發參加學習，以適應社會對人的要求的不斷變化和個體的最全面和諧發展。“按需施教”是繼續教育的特點，它能夠促進教師專業發展，幫助教師不斷成長。這種終身教育觀，極大地拓寬了高校青年體育教師培養的思路和途徑，并對它產生兩方面的影響。一是青年體育教師的培養不再僅僅是師資部門的事，而是關系到體育教育、體育事業發展的大事；二是青年體育教師的培養工作應立足于面向 21 世紀體育教學，從指導思想到方針政策，從培養規劃到具體實施，都應有超前和長遠觀念，防止短期行為和“短視癥”。
2.加強理論學習研究，構建合理的知識結構
現代體育科技的高度分化和高度綜合的結果是新興科學、邊緣科學、中間學科、交叉學科等大量涌現，這些新產生的、邊緣的、交叉的學科知識對當今和未來的體育教師是必不可少的，各種知識之間存在著相互依存，相互作用的能動關系。
3.理論與實施相結合的過程是獲得職業經驗的有效途徑
青年體育教師的成才過程實質上是德、智、體、心、技的積累過程。教師首先應該是道德的先師，學識的專家。心，是指心理品質，沒有健康的心理品質是不可能勝任體育教師工作的。技，是指運動技術與技能，包括教育技能與技巧。即使德、智、體全面發展的人如沒有運用技術和教育技能，也不可能成為一名合格的體育教師，體育教師的工作實質上就是一個德、智、體、心、技的釋放過程。
4.提升教師專業素質和職業能力是職業發展的必要條件
素質和能力都是可成長的發展元素，教師的個體素質和專業能力直接影響著教育對象的成長質量，職業要求教師的綜合素質和專業能力始終保持一種先進的、發展的基本態勢，這是提高教學質量的關鍵所在，也是教師可持續發展的理論核心。全面培養觀是對以往把師資培養看作是一種業務培訓的觀念的矯正。全面培養觀主要是針對培養目的和培養內容，提高青年教師的素質水平，這也是青年體育教師培養工作中的本質內容和首要任務。
參考文獻：
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關鍵詞：SWOT分析法 獨立學院 青年教師
獨立學院作為一種我國高等教育發展的新模式，其師資隊伍主要由三部分組成，自有教師——多數為優秀的應屆畢業生、公辦院校退休教師、公辦院校兼職教師，其中優秀的應屆畢業生為獨立學院師資隊伍的主體。據統計，獨立學院青年教師（不超過35周歲）的人數占其師資隊伍總人數的60%以上。很多應屆畢業生在獨立學院擔任教師，然而其面對著社會、學校、學生的各項要求及評價時，往往顯得壓力巨大，有的對前途迷茫，懷疑自己是否能夠勝任這份工作，有的產生消極思想，得過且過。獨立學院青年教師是其師資隊伍的重要組成部分，青年教師的素質及工作質量直接關系到獨立學院的生存與發展。因此，獨立學院管理層應當重視青年教師職業生涯管理。筆者運用SWOT分析法分析獨立學院青年教師職業生涯規劃所處的外部環境和擁有的內部資源，從而兼顧教師職業發展目標與學院戰略發展總體目標，實現教師與學院的雙贏。
一、獨立學院青年教師職業生涯管理及其重要性
獨立學院青年教師職業生涯管理主要是立足于獨立學院戰略發展與青年教師個人全面發展，分析影響青年教師職業生涯發展的各類因素，通過人力資源管理學相關理論知識對其進行規劃，使青年教師與獨立學院共同發展的過程。這是實現獨立學院發展目標與青年教師職業目標的關鍵環節。
1.有助于增強獨立學院凝聚力，充分調動青年教師工作積極性
獨立學院發展的前途與青年教師個人發展息息相關，如何吸引并留住人才是獨立學院人力資源管理部門面臨的一個重大課題。獨立學院幫助青年教師制定職業生涯規劃有助于提高凝聚力，增強青年教師的歸屬感。獨立學院在青年教師職業生涯的每個階段制定相應的政策予以幫助和扶持，有助于其實現個人的職業目標，使其在各個發展階段都能充分感受到學院的關懷與幫助，提高獨立學院的凝聚力及青年教師的工作積極性和工作效率。
2.有助于青年教師明確自身角色及其發展方向
合理、科學的職業生涯規劃可減少青年教師初入職場的迷茫，增強其信心，幫助青年教師明確認識自身角色，有助于明確其發展方向和自我實現。當許多應屆畢業生剛剛參加工作，對自己缺乏足夠的了解，通過有效的職業生涯規劃，可使其認識自身的特質及潛在的優勢，可合理規劃自身的學習與實踐。當青年教師對個人發展有了合理的職業生涯規劃，可使其明確發展方向，積極朝著目標努力工作。
3.有助于青年教師應對教育體制改革的沖擊力
教育體制改革增加了職業中的不確定因素，知識結構的更新、多渠道的知識來源使青年教師在發展過程中面臨更多的調整，合理有效的職業生涯規劃可增強青年教師應對教育體制改革帶來的沖擊，保證其在激烈的競爭中保持健康發展。
二、SWOT分析法在青年教師職業生涯規劃中的應用
1.SWOT分析法簡介
SWOT分析法是美國哈佛商學院安德魯斯教授在20世紀70年代提出的一種根據企業內部環境及外部環境條件進行分析，找出企業的優勢、劣勢及核心競爭力之所在的企業戰略分析方法，是一種非常行之有效的戰略分析方法，現在已經被廣泛地運用于組織戰略規劃中。SWOT是四個英文單詞的首字母簡稱，其中S代表 strength（優勢），W代表weakness（弱勢），O代表opportunity（機遇），T代表threat（威脅），其中SW為內部分析，OT為外部分析。
2.SWOT分析法在青年教師職業生涯規劃中運用的可行性
SOWT分析法的功能十分強大，可以應用到不同的領域。對獨立學院青年教師而言，正確地應用SWOT分析法，可幫助其檢查個人的技能、能力、職業喜好和職業機會。根據內部分析，分析自身的優勢和劣勢，根據外部環境分析，分析出職業環境因素及職業前景分析。利用這種方法，可分析出能發揮個體優勢的，有利于個人發展的機會，避開劣勢和威脅，發現存在的問題，找出解決方法，明確個人以后發展目標，更有利于清晰地認識自己的職業生涯機會，從而做出最佳決策。因此將SWOT分析法運用到青年教師職業生涯規劃中有重要意義和切實的可行性。
3.SWOT分析法在獨立學院青年教師職業生涯規劃中的應用
（1）獨立學院青年教師職業生涯發展的S（優勢）分析。首先，獨立學院青年教師朝氣蓬勃，精力旺盛，有上進心，工作熱情高，學習能力較強。獨立學院青年教師多畢業于綜合性大學，有較好的知識背景，思維比較活躍，對新知識、新技能的接受能力較強。其次，獨立學院校園環境較為寬松，青年教師下課后會與學生打成一片，成為朋友，對學生的影響比中老年教師多。他們的思想、行為更容易被學生接受和模仿，對學生形成正確的價值觀、人生觀有積極的導向作用。
（2）獨立學院青年教師職業生涯發展的W（劣勢）分析。首先，獨立學院教師崗位相對于公辦院校的門檻較低，許多青年教師并未經過系統的教育學、心理學等基本理論的訓練，缺乏教學的基本技能，對教學理論及教學方法沒有深入的體會。因此駕馭課堂教學的能力較弱。其次，獨立學院的青年教師由于剛剛參加工作不久，對復雜的人際關系的適應能力較差。青年教師要同時處理與學生、與同事、與領導及學生家長等的人際關系，由于其人際關系適應能力較差，同時處理各種復雜的人際關系，部分青年教師可能會力不從心，不能從容應對復雜人際關系會對青年教師的心理健康成長產生不良影響。再次，獨立學院青年教師的科研能力薄弱。由于獨立學院對科研工作不夠重視，有較強科研能力的人員較少，剛剛參加工作的青年教師由于缺乏正確的引導，對其自身發展方向不明確，因此科研能力較為薄弱
（3）獨立學院青年教師職業生涯發展的O（機遇）分析。首先，隨著我國高等事業的發展，教育部對獨立學院這種新的辦學模式越來越重視。對獨立學院為我國高等教育事業做出的貢獻給予肯定。因此獨立學院發展前景是光明的。其次，青年教師的職業發展是獨立學院要實現可持續發展的有利保障，青年教師個人素質的提高有助于獨立學院整體師資隊伍水平的提高。因此獨立學院對青年教師的職業生涯發展非常重視。隨著獨立學院發展的需要，管理層會越來越關注青年教師的職業生涯發展，并會逐步加大對其生涯規劃的指導，并提供良好的發展平臺。
（4）獨立學院青年教師職業生涯發展的T（威脅）分析。在競爭日漸激烈的市場經濟條件下，獨立學院采取的靈活管理機制，如競爭上崗、優勝劣汰、嚴進寬出等政策，讓不少缺乏經驗、自身能力不足的青年教師承受巨大的壓力。尤其是青年教師面對剛剛起步的事業，婚姻、住房、父母贍養等問題都對青年教師帶來不小的經濟壓力，由于青年教師剛剛參加工作不久，收入相對較低，又沒有國家編制，這樣的經濟壓力可能使其放棄教師這一職業。
三、獨立學院青年教師職業生涯規劃的策略
1.引導青年教師提高自我認識及職業生涯規劃意識
獨立學院管理層應引導青年教師提高自我認識以及個人職業生涯規劃意識，利用SWOT分析法對教師個人進行分析。教師的自我認知是其成長的基礎，學院要使青年教師認識到職業生涯規劃的重要性，讓他們根據自身實際情況制定適合自己專業提升目標，這樣才能充分發揮青年教師的潛力，從而有效地實現自我超越，在工作中帶來滿足感。
2.引導青年教師建立終身學習制
教師是特殊的職業，面對知識爆炸的當今社會，教師原有的知識體系是遠遠不夠的。在執教的過程中，青年教師應不斷地更新和改進自己的知識和技能。學院要引導青年教師建立終身學習制，鼓勵教師以各種進修形式提高個人素質及能力，創造條件鼓勵青年教師加強繼續教育，并把學習與崗位聘任及職務晉升聯系起來，充分調動青年教師積極性，從而有利于提高獨立學院整體師資隊伍水平。
3.引導青年教師反思及修正職業生涯規劃
職業生涯規劃不是一成不變的，當外部環境或內部環境發生變化，青年教師應當及時對職業生涯規劃進行調整，還需要用發展的眼光不斷地反思和分析職業生涯是否需要修正，以適應不斷發展變化的外部環境和內部環境，否則就可能走彎路甚至錯路。
4.管理部門提高意識，密切關注青年教師成長
青年教師的發展與獨立學院長遠發展有密切的聯系。青年教師因自身教學、科研經驗不足等原因，在學院中處于弱勢地位。獨立學院管理層應當特別關注青年教師的成長，可設置專門的管理部門實施青年教師職業生涯規劃管理。這樣可以對青年教師職業生涯規劃進行專業的指導，形成一個青年教師相互交流、學習的良好集體，同時可以通過該機構傳遞學院的發展目標，使青年教師的個人的職業生涯目標契合學院的發展目標，為學院的未來貢獻自己的力量。
總之，青年教師是獨立學院的中堅力量，其素質直接影響到獨立學院的辦學水平。因此，獨立學院更應當重視青年教師的職業生涯發展，不斷建立健全其管理機制，不斷完善職業生涯規劃激勵機制，不斷規范青年教師職業生涯規劃和發展的培訓系統，正確引導青年教師對個人進行正確的SWOT分析。根據學院發展的實際情況，引導青年教師修正個人職業生涯規劃，使之更好地促進學院的整體發展，形成學院發展目標與青年教師個人發展目標的良性互動。
參考文獻
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關鍵詞：銀行；員工；職業生涯；調研
一、青年員工基本情況
本課題所采取的數據涵蓋35歲以下取得全日制研究生學歷和30歲以下取得全日制本科學歷的青年員工，總計69人。
1.學歷情況
截止目前，LC分行在崗員工總量854人，按照學歷統計，碩士研究生及以上學歷25人，占比為3%；本科學歷453人，占比為53%；大專學歷278人，占比為33%；中專及以下98人，占比為11%。
69名青年員工中，碩士研究生學歷為23人，占比為38%，本科學歷46人，占比為62%。重點院校畢業人員56人，占比為81.2%，其余主要是山東財經大學畢業生。近五年來，全日制研究生學歷的青年員工占比呈逐年遞增趨勢，新員工的加入，增加了我行高學歷員工占比，為高素質人才隊伍建設補充了新鮮血液，如圖1-1所示。
從專業情況分析：財務會計專業27人，占比為39%；金融學專業15人，占比為22%；國際貿易專業6人，占比為9%；信息技術6人，占比為9%；工商管理專業5人，占比為7%；經濟管理專業4人，占比為6%；法學專業3人，占比為4%；英語專業2人，占比為3%。如圖1-2所示。
2、年齡情況
截止目前，LC分行員工平均年齡38.1歲，其中，本部員工平均年齡40.2歲，支行平均年齡38.1歲，分理處員工平均年齡35.6歲；新入行的69名青年員工平均年齡26.4歲，其中，35歲以上1人，30-35歲9人，25-29歲35人，25歲以下24人。新員工的加入，注入了活力，使原本固化的員工隊伍逐步年輕化。從圖1-3數據可看出，青年員工中30歲以下員工占比較大，為今后隊伍的梯隊建設提供了人力和智力保障。
3、崗位分布
69名新入行員工中，一線基層員工52人，一線占比75.3%，其中在營業室從事柜員崗位的27人，占比為39%，在分理處從事柜面業務的24人，占比為35%，在支行任行長助理的1人；在市分行本部的員工17名，占比為25%。其中，前臺部門13人（公司及機構業務11人，個人業務2人），后臺部門4人（從事計劃財務3人，團委副書記1人）。由圖1-4可以看出，青年員工剛入職時在大多在一線前臺熟悉建行最基本的業務，為今后在業務、服務等方面的進一步發展打下了一定基礎。
二、青年員工優缺點分析
在撰寫本課題時，分別與縣市支行、城區支行、營業部、分理處和市分行本部的青年員工進行了座談交流，了解其思想動態、基本技能、專業素養等狀況，深層次分析其使用現狀。
（一）青年員工優勢
1、入職態度端正，工作積極性高
青年員工從學校畢業后，懷著一腔激情和對未來美好憧憬，直接投入到新的工作崗位，都想發揮特長，敬業工作，實現自身價值，所以其工作積極性、主動性高，表現欲強。
2、學習力和執行力強
青年員工大都是重點院校本科和碩士研究生畢業，有較強的專業理論知識和學習能力，其求知欲、對接觸的新業務、新知識感知能力和接受能力較強。
3、可塑性強
作為剛入職人員，青年員工對每一個崗位都充滿了激情和好奇，從事過的每一個崗位都是其職業生涯的新起點，所以，新員工入職伊始，不會因一線前臺柜面業務的繁瑣而氣餒，也不會因客戶經理業務發展的壓力而困惑，所以，一旦真正融入到其中，就會有顯著的進步，很快就會成為業務骨干。
（二）青年員工存在的問題
經過訪談和問卷調查，得到青年員工存在以下方面問題：
1、三個糾結
一是理想性的高薪水與特定性的工資收入落差較大，存在收入不高、工作枯燥的心理糾結。經座談，大部分青年員工存在這種落差。需要其在工作和生活中不斷感悟，逐步從夢想回到現實。二是自傲性的高學歷與現實崗位落差較大，存在眼高手低、敷衍了事的工作糾結。在新入行員工看來，自己所掌握的專業技能、駕馭的知識廣度在基層行不能很好地派上用場，面對規范性制度性的學習、接踵而來的各種報表，而其大多處于“慢熱型”狀態，有的不重視政治業務學習，工作作風較為漂浮、精神狀態不佳、組織紀律散漫，工作表現不盡如人意。三是依賴性的好背景與現實性的期望值落差較大，存在急于求成、好高騖遠的思想糾結，不利于建立和諧的團隊人際關系。
2、比對效應
這種效應每年都有具體的例子。一起招聘進來的幾個大學生，其中一個被調配到其他基層機構倒無影響，而倘若調配到市分行本部，勢必會影響一大批同齡人的心態，甚至影響到其前后兩年內招錄的仍在基層的新入行大學生的工作積極性。基層反映，若要一個大學生熟悉基層業務、流程、知識，融入建行的企業文化，至少要五年以上的時間，才能使其徹底從性格、技能等各方面達到要求；此外，基層行普遍反映，新入行人員到基層是個好的舉措，活化了氛圍，提高了學習力，但是一旦三兩年內熟悉業務后，即離開基層行，新入行員工離開后，基層行又回到了人員緊張、老齡化嚴重的不利局面。
三、LC分行青年員工職業生涯規劃現狀及問題
省行要求對新入行員工進行職業生涯發展規劃，雖然我行做了一定工作，但通過實地調研和座談，現實操作中存在一定問題。
1、過場式的基層鍛煉，起不到真正鍛煉作用
近年來，按照省行要求，LC分行新入行員工基本充實到一線基層，期間至少從事3個及以上柜面業務或信貸業務崗位。截止目前，有近20名員工從基層行調配到本部，有7名青年員工辭職到其他商業銀行，1名離職考取碩士研究生。據調查，大部分青年員工在基層一線的時間不足三年，沒有完全浸基層的文化氛圍和基本業務操作技能，就調配了，起不到提升作用。
2、發展的壓力，淡化了青年員工的職業生涯發展規劃
對于青年員工所在單位來說，近年來，由于金融市場競爭日趨激烈，我行各基層機構面臨著當地同業和系統內諸如存款、貸款、產品營銷和市場營銷等業務發展的壓力，無暇顧及青年員工的職業生涯發展規劃，只有上級行要求時，才臨時為青年員工指定發展導師和輔導員，應付性地填寫一些制式的表格。同時，我行大部分基層機構人員緊張，由于基層機構負責人混淆了青年員工職業生涯規劃與員工調配的關系，認為青年員工的職業生涯發展即為調配到市分行或提拔，顧忌青年員工調配出本單位，致使人員進一步緊張。 對于青年員工來說，剛一入職即到基層機構營業室或分理處，工作緊張、營銷壓力大且值班時間長，疲于應付，業余時間大部分通過聊天等方式放松，很少自學業務。若有同齡人調離基層，則受到不小打擊，怨天尤人，托關系找人，期盼早日離開基層，心情浮躁，難以安心工作。
3、社會關系和家庭背景對青年員工的職業發展影響
近年來，新入行大學生的家庭和社會背景一直影響其入職時的第一崗位甚至整個職業生涯。背景較好的青年員工通過捷徑得到了職務提升或崗位變動，但其或多或少地存在團隊協作和業務技能等方面的欠缺，其業務技能和管理能力等各方面尚未成熟，此舉對其是一種拔苗助長的行為，對各方面條件相近或比其突出的同齡人，也不啻是一種負面影響。
4、職業通道狹窄單一，目標不清晰
當前LC分行管理人員113人，占全部在崗員工比為15%，專業技術序列職務96人，其中，專業技術四級1人，專業技術五級18人，專業技術六級30人，專業技術七級41人，專業技術八級6人，占比為13%，長期以來只升不降的體制原因，致使管理和專業技術崗位稀缺，員工的職業生涯發展通道狹窄，而當前我行并沒有為青年員工設置適宜其自身發展的專用通道，青年員工的發展目標不清晰不明確，導致在工作中沒有目標導向、期望值較低，甚至影響了工作積極性。
四、對策和建議
（一）培訓與指導結合，提供提升的平臺
實行階梯性培訓與規劃。根據入行時間及員工特點可將青年員工培養分為：適應與融合階段，職業興趣及職業規劃階段，技能強化及能力提升階段。針對不同的階段開展有效的培訓活動，幫助青年員工迅速適應崗位，找準自己的職業方向和定位。
1、脫產培訓
一是定期組織業務操作流程、營銷服務和企業文化等方面的脫產培訓，使其盡快適崗、上崗。根據崗位需要，為青年員工量體裁衣，制定合理的培訓日程和課程，開展與崗位相關的，又不拘泥于形式的培訓活動，改變以往為了考證而考試的形式，及時調整、更新、豐富培訓內容，為員工業務知識和技能提升搭建良好的學習平臺，以真正達到提高員工業務技能水平的目的。二是營造全員學習的濃厚氛圍。一方面由團委牽頭，組織各類業務競賽、知識競賽等活動，鼓勵員工發揚堅持不懈的學習精神，另一方面積極為員工文化學習創造條件，提供有力的精神和物質支持。自2013年起，LC分行在每年的培訓計劃中增加1―3期青年員工技能培訓，課程包括建設銀行發展史、合規經營、營銷技巧、團隊精神和基本業務知識等內容。
2、輪崗培訓
崗位輪換可使青年員工學習到更多知識和業務技能，提升綜合素質，為其勝任更高層次崗位打下堅實基礎。今后LC分行將為每位青年員工建立職業生涯發展規劃檔案，把其在各個崗位的工作情況、客戶和同事評價、考核等情況記錄在檔，合理利用青年員工有熱情、求知欲強等特質，通過真正實現崗位輪換制度，滿足其自身對于業務的渴求。同時，在不同的崗位鍛煉中對其進行分析、定位，選擇最適應個人特長發揮的崗位作為落腳點，打破職業生涯的瓶頸，更好實現自身價值。
3、導師指導
“導師制度”應真正落實到位。挑選熱情、認真、負責的人員作為青年員工職業生涯發展導師，對新入行員工進行“跟蹤式”傳幫帶，定期匯報思想、定期進行心理輔導、定期進行業績評價，從而激發斗志，改進不足。
4、領導引導
新入行員工對新崗位充滿了好奇心和激情，都有遠大理想，都想得到重視和提拔重用，其所在支行主要領導應該引導其工作學習、矯正其行為坐標。對基層行領導提出以下三個要求：
一是搞好情感交流。基層行領導要在感情上滿腔熱忱地歡迎他們、關心他們、幫助他們，不能心存偏見，過多計較他們一時的工作崗位和工作能力的反差，通過“以情感人”的方式更好地發揮他們自身的長處和優勢，更多地激勵和鼓勵他們在正在做的事情中、在廣闊的舞臺上施展才華、建功立業。 二是培養團隊精神，是做好新入行員工入職管理的有效方式。要求新入行員工在與人相處上做到“正確對待學歷比你低得人，懂得尊重；正確對待能力比你強的人，懂得學習”，養成虛心學習、刻苦鉆研的風氣。
三是通過考核、完善晉升制度、樹立基層員工典型等方式加強對青年員工向基層行發展的引導，使其看到在基層行一樣可以實現自身價值，解決基層行人員結構老化的現實問題，優化基層行的人員結構。
（二）工作與活動結合，打造展示的平臺
1.在市分行網站開辟“青年論壇”專欄，鼓勵青年員工結合本職工作，撰寫調查報告、心得體會和工作建議等文章，展示文采，每年根據發稿量、質量進行評比并存檔，作為其職業生涯的規劃依據之一。
2、工會和團委聯合，每年組織積極向上、適合青年員工參加的文體活動，加強新老員工、兄弟支行、城區與縣域之間的聯系，培養團隊精神，活躍工作氣氛，激發青年員工的參與熱情。定期組織競賽及主題活動，比如開展服務競技大賽、營銷方案設計大賽、辯論賽等，發揮青年員工的潛能。
3、從業務知識、技能、工作心態等方面，定期組織青年員工進行交流、溝通，獲得收益，期間邀請優秀的老員工代表給以指導，讓青年員工對自己的職業生涯規劃有更清晰、準確的認識和判斷。
4、鼓勵青年員工為建行發展建言獻策，舉辦金點子征集大賽等，聽取青年員工的意見和建議，增強員工的參與意識，讓員工感受到自己為LC分行的發展盡了一份力，受到了領導重視，從而增強員工歸屬感與忠誠度，也為員工體現個人價值提供良好的交流平臺。
（三）需求與供給接軌，創建發展的平臺
1.根據崗位需求，引導員工向崗位需求的專業發展。如，當前我行對公客戶經理隊伍青黃不接，缺少業務突出的青年員工，今后將引導青年員工向崗位需求的方向發展，認真了解，聽取青年員工的崗位興趣，讓其在適合的崗位散發最亮的光芒，最大程度上做到需有所供，供需相符。
現代企業有一個共同的生存原則，就是堅持以人為本，只有真正做到這一點，才能使企業具備長遠發展的條件。作為企業，存在時間越長越應建立員工的職業生涯管理機制。一是為了企業，使員工能夠長期服務于企業，為企業的可持續發展創造人力資源條件；二是為了員工，使企業能夠為員工搭建發展平臺，讓他們自動自覺地提高生存技能。凡是建立了職業生涯管理機制的公司一定會堅持“以人為本”的原則，并謀求與員工的共同發展。但對于多數公司來說，職業生涯管理是一個新鮮的課題，仍處在不斷探索嘗試階段。
職業生涯管理機制能夠幫助企業建立一個核心人才固定的、可發展的、有助于適應內、外部環境變化的人力資源規劃體系，使得企業在面對市場經濟不斷變化的環境時，公司可以對人力資源的數量、質量做出相應調整，減少企業未來的不確定性。人力資源規劃工作要求企業系統地評價企業內人力資源的需求，確保必要時可以獲得所需數量且具備相應技能的員工。作為市場經濟下的企業，要想獲得必要的人力資源，就要為員工服務，對員工的發展負責，從而激發員工對工作負責的最大積極性。如何加強企業發展與人力資源規劃之間的紐帶關系呢？只有開展員工職業生涯規劃，為員工搭建發揮才能的舞臺，讓企業從中找到所需的人才，獲得優質的人力資源，實現員工進步、企業發展的良性循環。
職業生涯是指一個人的職業經歷，是以心理開發、生理開發、智力開發、技能開發、倫理開發等人的潛能開發為基礎，以工作內容的確定和變化，工作業績的評價，工資待遇、職稱、職務的變動為標志，以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗經歷。
職業生涯規劃是指個人結合自身情況、眼前的機遇和制約因素，為自己確立職業方向、職業目標，選擇職業道路，確定教育計劃、發展計劃，為實現職業生涯目標而確定行動時間和行動方案。職業生涯規劃的根本目的是為了最大限度實現人生價值，獲得個人的成功，得到人的全面發展。人的全面發展就是指人們普遍追求擁有健康的生理體系、健全的人格體系、豐富的知識體系、多方面的能力體系、良好的人際關系體系、豐碩的職業生涯成果體系、幸福和諧的家庭生活體系、豐富多彩的人生活動體系。
目前，很多企業的員工尚未接受相關指導、培訓，應該讓大家認識到個人職業生涯規劃的重要性，認識到個人職業生涯不是由一個人替另一個人去做的事，必須由他們親自去做。只有員工個人才能知道自己的一生需要什么。而且職業生涯規劃要求員工自覺的努力，這是艱苦的工作，他們可能會相信開發一個好的職業生涯是自己最大的興趣，但真正去制定一個計劃常常是另一回事。所以，公司有義務引導員工進行職業生涯規劃，給予他們鼓勵和指導，使員工重新看待自身的工作，通過獲得工作成就感，增強員工動力，自動自發地配合公司開展各項業務。
職業生涯規劃開展應該遵循以下方法：
首先，作為企業，在職業生涯規劃中的作為包括：
第一，建立方陣協同式組織結構，使組織中每個崗位都能清晰地了解每一項工作的上一道工序、下一道工序和需要協調的部門等；
第二，幫助員工作好本職工作分析，為個人職業生涯奠定目標基礎，因為企業與員工之間，建立相互信任的最有效方法就是共同參與、共同制定、共同實施；
第三，建立企業教育培訓計劃，以培訓、討論交流、實踐鍛煉形式開展，使得個人、企業、社會均受益，只有形成三者利益結合，才能最大限度地實現個人職業生涯；
第四，搭建員工職業發展平臺，提供發展信息、提供任職機會，維護企業人員整體積極性；
第五，崗位輪換制度。
其次，作為員工，若想在職業生涯上發展，必須做到：
第一，應知道企業的發展方向，希望在企業的發展中充當重要角色，要在企業發展戰略的基礎上確定個人職業生涯的時間坐標，為每一個發展目標都標記兩個時間，即開始行動的時間和目標實現的時間；
第二，根據個人情況，編制職業生涯規劃，共包括十項內容：題目和時間坐標、職業方向和總體目標、職業環境分析結論、企業分析結論、角色（貴人）及其建議、目標分解、成功標準、自身條件及潛能測評結果、差距分析、縮小差距的方法及實施方案；
第三，進行職業生涯現狀分析，包括：姓名、職務、職務職責、職務能力要求（細分）：專業能力和管理能力、已具備能力、現欠缺能力（細分）、改進方法及實現時間（一定要有可操作性）；
第四，盡可能發揮才能，達到目標，人的自我實現就是潛能充分發揮的過程，需要不斷有創造性成果予以證明，創造性從確定職業生涯目標時就應得到體現；要敢于制定沒有前人經驗的奮斗目標；
第五，熟悉和掌握自己所處領域中的最新技術及方法；
