時間：2023-11-10 11:07:44
引言：易發(fā)表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇人事管理工作流程范例。如需獲取更多原創(chuàng)內容，可隨時聯(lián)系我們的客服老師。
關鍵詞:人力資源管理;人事保險;工作流程
人事保險即機關、事業(yè)單位的社會保險工作,它既是人事制度改革的組成部分,又是各項人事管理制度改革的配套措施。隨著企業(yè)基礎管理模式的深刻變革,人作為一項資源變得越來越重要。以人力測評、績效評估和薪資激制度為核心的人力資源管理,只有對人力資源管理進行新的定位,才能真正使人力資源管理成為整個企業(yè)管理的軸心。
一、參與社會保險的原則
隨著我國人口老齡化趨勢的不斷加劇,居民生活水平的提高,養(yǎng)老保險支付壓力越來越大,因此,在現(xiàn)有的養(yǎng)老保障制度框架內,明確定位養(yǎng)老保障體系,迎接我國人口老齡化高峰的到來。
辦理人事保險是依據(jù)當?shù)厣鐣ｋU辦理中心的有關政策,只要是已與單位簽訂勞動合同的職工,再結合本單位職工一個月的工資總額,每個月在規(guī)定的時間范圍內為其辦理增減、申報繳費以及保險享用的綜合性業(yè)務。以下對人力資源管理的人事保險工作流程進行分類介紹。凡是與用人單位或者企業(yè)簽訂勞動合同的員工,應按照合同的有效期到社會保險經辦機構繳納社會保險費。
二、參與社會保險的范圍
社會保險指國家通過立法對勞動者因年老、患病、傷殘、生育、失業(yè)、死亡等原因暫時或永久喪失勞動能力或失去工作時,給勞動者本人或遺屬提供物質幫助的一種社會保障制度,主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險五大類。
(一)達到法定離退休年齡的人員,與原單位或者企業(yè)保留勞動關系,并由原單位或者企業(yè)或個人自理社會保險費用的,應與原單位或者企業(yè)簽訂聘任合同以及出具社會保險參保證明。
(二)與原用人單位或企業(yè)解除或終止勞動關系,并已參保的,要補齊欠繳保險費用后才能轉至新用人單位或企業(yè)的參保地。
(三)對于已經簽訂勞動合同,原又未參與社會保險的人員,應依據(jù)國家有關規(guī)定在參保之日開始辦理。
三、每月正常繳費
(一)申報要求
用人單位或企業(yè)在獲得社會保險費登記的批準后,應按照相關規(guī)定進行養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險和工傷保險等各項社會保險費用的繳納,以下就相關規(guī)定進行介紹。
1.繳費比例:社會保險費用基數(shù)是由用人單位或企業(yè)上個月的實際工資總額和職工本人上個月的工資收入按照一定的比例組成的。其中若職工的月工資低于本市去年職工月平均工資的百分之六十,就按照去年職工月平均工資的百分之六十以一定的比例進行繳納;若超過本市去年職工月平均工資的百分之三百,就按照去年職工月平均工資的百分之三百以一定的比例繳納。由于每個地方的社會平均工資標準、繳費項目和比例有所不同,用人單位或企業(yè)需按照《工資、費用管理暫行辦法》來籌劃工資。勞動者由用人單位或企業(yè)發(fā)放工資時按照勞動者實際工資總額以一定的比例代繳。
2.申報、繳費時間:在每月5日以前,用人單位或企業(yè)應依法到社會保險經辦機構申報本單位參與社會保險的人員以及繳納相關的費用,社會保險經辦機構進行核實和批準后,用人單位或企業(yè)于每月10日前在社會保險經辦機構依法繳納足額的社會保險費。每月的11日至13日是催繳期,用人單位或企業(yè)若逾期沒有繳納或者繳納為足額的,社會保險經辦機構除了依法催繳欠費數(shù)額外,還應按日收繳從11日起的千分之二的滯納金。
3.申報材料:參與社會保險的用人單位或企業(yè)如沒有人員增減或者在辦理完人員增減手續(xù)后,應到社會保險經辦機構辦理申報。企業(yè)還應提供本月的社會保險費申報表和本月的社會保險費申報盤表,其中社會保險申報表一次三份,以便社會保險經辦機構進行即時審核。
(二)申報流程
對于用人單位,在成立、變更、消注的情況下,必須到勞動保障部門辦理社會保險登記、變更登記以及注銷登記手續(xù)。
1.參保登記
對于繳費單位必須在領取營業(yè)執(zhí)照之日起30日之內,按照注冊地向社會保險經辦機構申請辦理社會保障登記,其分支機構也應作為一個獨立的繳費單位,根據(jù)所屬地管理原則單獨辦理社會保險登記。
繳費單位在辦理社會保險登記手續(xù)時,必須攜帶工商營業(yè)執(zhí)照、批準成立證件及其復印件,國家質量技術監(jiān)督部門頒發(fā)的組織機構統(tǒng)一代碼證書及其復印件,稅務登記證及其復印件和其他相關證件、資料,如實填寫社會保障登記表。
勞動保障監(jiān)察部門通過對繳費單位填報的社會保障登記表進行審查,建立參保單位登記檔案,確定該單位勞動保障正好,核發(fā)勞動和社會保障證。;社會保險經辦機構為已通過審核的繳費單位建立社會保險登記檔案,確定該單位的參保險種及時間,通過對繳費單位參保職工情況進行核查后,核發(fā)社會保險登記證。
2.變更登記
當繳費單位遇到下述變更時情況,必須依法向原社會保障登記機構申請辦理變更:
(1)單位名稱;
(2)住所或地址以及郵政編碼;
(3)法定代表人或負責人(姓名、身份證和聯(lián)系電話);
(4)單位類型(包括企業(yè)登記注冊類型、事業(yè)單位類型);
(5)組織機構統(tǒng)一代碼;
(6)主管部門或隸屬關系;
(7)開戶銀行或銀行賬號;
(8)參加社會保險險種。
繳費單位應當字工商行政部門辦理變更登記30日之內,填寫社會保險變更登記表,攜帶營業(yè)執(zhí)照、工商變更登記表和工商執(zhí)照或有關部門批準或宣布變更證明、社會保險登記證到原社會保險登記機構辦理變更社會保險登記。
社會保險經辦機構通過對單位填寫的社會保險變更登記表進行審核,更改相應材料,收回原社會保險登記證,并重新打印發(fā)放新的社會保險登記證。
3.注銷登記
當繳費單位發(fā)生解散、破產、撤銷、合并時,依法終止社會保險繳費義務時,應向原社會保險登記機構申請辦理注銷。
繳費單位應在工商行政部門辦理注銷登記之日起30日內,到原社會保險登記機構辦理社會保險注銷登記手續(xù),填寫社會保險變更登記表,提供工商局注銷證書或行政注銷通知書、法院裁定破產單位破產等情況的相關法律文書及其復印件、單位主管部門批準終止的有關文件及其復印件、社會保險登記證和其他相關證明資料和批件;社會保險經辦機構通過核實以上材料后,對符合注銷條件的參保單位在辦理職工社會保險關系終止手續(xù)后,封存單位參保信息,并繳銷社會保險登記證。
四、人員增減辦事程序
人員增減:依據(jù)社會保險關系由勞動關系決定的原則,用人單位在或企業(yè)在建立、解除或者終止與勞動者之間的勞動關系時,應到社會保險經辦機構及時辦理人員增減手續(xù)。
(一)人員增加申辦材料
1.需辦理增員手續(xù)時,用人單位或企業(yè)需提供與新增人員之間的勞動合同方才辦理;
2.勞動者本人身份證復印件以及打印的增員表,復印件一式一份,增員表一式兩份;增員辦理手續(xù)隨著每月的申報繳納一起進行;
3.參與社會保險的人員在兩單位或企業(yè)之間進行調動,若沒有與原單位或企業(yè)辦理減員手續(xù)的,在新單位或企業(yè)是不能辦理增員手續(xù)的;
4.對于異地轉入的人員,在辦理保險基金轉移之前應先辦理保險轉移手續(xù)和轉入正常的繳費。
(二)人員減少申報材料
參與社會保險的用人單位或企業(yè)在辦理減員手續(xù)時,應提供減員表和按減員原因提供被減人員的相關資料。
1.正堂退休:達到法定退休年齡的退休人員在辦理減員時需提供其本人的身份證原件;
2.提前退休:由于病退、特殊工種退休以及享受傷殘體恤金的人員在辦理減員手續(xù)時,需提供社會保險經辦機構出具的提前退休審批表;
3.其他情況減員:對于與原單位或企業(yè)解除或終止勞動合同的人員,應提供解除或終止勞動合同證明;對于死亡人員,應提供醫(yī)療部門出具的死亡證明或火化證。
人員增減手續(xù)的辦理時間應以合同開始或終止時間為準,對于減員要在繳納本單位或企業(yè)當月的足夠的社會保險費,并由社會保險經辦機構確認后,在下個月申報前予以減員。
五、繳費方式
參與社會保險的用人單位或企業(yè)的繳費方式可以是支票、信用卡等,征繳部門在確認繳費后給予發(fā)票,用人單位或企業(yè)憑發(fā)票到本單位或企業(yè)的財務部門報銷。
六、保險享用
根據(jù)權利和義務相等的原則,繳納足額的費用就應該享受相應的保險待遇,這就根據(jù)當?shù)厣鐣ｋU經辦機構的有關規(guī)定來執(zhí)行各項保險的享用。
七、結束語
人事保險工作是一項規(guī)范且有必要的工作,它關系到用人單位或企業(yè)職工的切身利益。所以,人力資源管理部門應做好人事保險工作,保證勞動者與用人單位或企業(yè)之間關系呈良性發(fā)展,進而發(fā)揮人力資源管理工作在整個企業(yè)管理工作中的重要作用。
參考文獻:
[1]賈俊玲.社會保障與法制建設[J].中外法學,1999,(1).
[2]王怡.從企業(yè)保障制到社會保障制的思考[J].當代經濟研究,2000,(11).
[3]張秀川.知識管理時代的人力資源管理[J].江南大學學報(人文社會科學版),2003,(6).
【關鍵詞】信息化管理；交通部門；人事管理
隨著我國科學技術的快速發(fā)展，交通部門的工作職能也發(fā)生了變化，其人事管理工作也在不斷進行創(chuàng)新和改革。但事與愿違，交通部門人事管理工作并沒有多大改善，如人事檔案管理、人員培訓工作、人才培養(yǎng)等方面的效率并沒有明顯提升。對此，本文對交通部門如何基于信息化管理革新人事管理工作進行了研究。
1.信息化管理在交通部門人事管理工作中的重要性
1.1信息化人事管理能夠提高管理效率
人事管理工作流程包括交通人員培訓、激勵、薪資待遇、溝通和人員退休等方面的大量程序性工作，占用了管理人員的大量時間。在信息化背景下，e-HR（電子人力資源管理）隨之興起。e-HR可以有效提高人事管理工作的效率、優(yōu)化人事管理的工作流程、減少人事管理人員工作負擔，從而能夠推動交通部門人事管理工作順利進行。同時，e-HR能夠對人事檔案基本信息、薪資信息等重要信息進行記錄管理，并且方便查找。在信息化背景下，將人事檔案、各類報表由原來辦公桌堆放轉變?yōu)楝F(xiàn)階段的電腦存放，能夠有效減少空間占用，優(yōu)化了交通部門的整體辦公環(huán)境。交通部門人事資料錄入電腦后，可以利用交換機形成交通部門的區(qū)域網絡，通過將所有辦公室電腦相連接，能夠提高人事資料的查閱效率和整體工作效率。除此之外，在人事管理工作中，人事檔案資料并不能一次性收集，需要隨著工作人員崗位的變化進行不斷完善，也就是人事檔案資料的二次信息添加。傳統(tǒng)二次信息添加耗時耗力，幾乎與第一次檔案收集時間相同，導致工作效率非常低，缺乏實效性。利用信息化技術革新交通部門人事管理工作后，管理人員可以直接利用信息設備完成人事資料的二次添加，從而減少了工作時間，提高了二次人事管理檔案工作的實效性，進而提升了管理效率。
1.2信息化人事管理能夠促進交通人員自我管束
在交通部門人事管理工作中，基于信息化管理進行革新，能夠使人事管理工作更加符合交通人員的需要，從而有利于提高人事管理工作的透明化。信息化人事管理工作十分注重交通部門人員的個性化發(fā)展，能夠使交通人員方便獲取自身的考勤記錄、培訓記錄、薪資等信息，促進其自主制訂職業(yè)計劃，實施自我管理，主動把握自身的職業(yè)發(fā)展前途。因此，信息化管理為交通部門提供了更為實際化的人事管理工作方式，能夠促進交通人員進行自我管束。
1.3交通部門利用信息化系統(tǒng)對交通人員進行任用、選拔
大多數(shù)交通部門存在人員利用不合理的現(xiàn)象，并存著人才流失現(xiàn)象。人才流失除薪資因素外，還有很多其他因素，如工作環(huán)境、個人前途等。交通部門實施人事管理信息化后，能夠利用信息化系統(tǒng)對交通人員進行任用、選拔，能夠充分依據(jù)人員的實際能力為其安排最適合的崗位，體現(xiàn)出公平合理原則，進而挽留人才，使其能夠充分發(fā)揮自身的崗位技能。同時，信息化人事管理工作的透明化，能夠方便交通部門人員獲取自身職業(yè)發(fā)展前途的信息，從而增加其對交通部門人事管理的滿意度，進而運用自身崗位職能正確處理工作中人、車、道之間的關系，使交通更為順暢、安全。
2.交通部門人事管理工作現(xiàn)狀
在人事管理工作中，人事檔案包含了學歷證明、經歷材料及獎懲證明等資料，在人事管理工作中極為重要，應將安全保密作為人事管理工作的首要任務。由于交通部門人員組成較為復雜，人事管理工作應做到準確分類、記錄及時。但事與愿違，交通部門人事管理工作仍沿用傳統(tǒng)的管理體制，缺乏創(chuàng)新性。首先，傳統(tǒng)人事管理理念下的工作流程浪費時間以及人力，效率較低，且查找資料不方便。其次，傳統(tǒng)查找資料的方式容易導致紙張破損、資料缺失。再次，部分交通部門人事管理工作的硬件設施不完善，甚至沒有專用的人事管理工作室，導致人事檔案資料容易出現(xiàn)潮濕、蟲蛀等現(xiàn)象。同時，交通部門人事管理人員沒有意識到資料的實效性，沒有進行追蹤更新，導致人事檔案資料不齊全。最后，交通部門的人事管理能力不足，且人事管理制度的執(zhí)行力較差，缺乏對人事管理工作進行整理歸類的能力，從而難以適應人事管理工作，嚴重影響了人事管理工作的質量，并且容易造成人事檔案資料失實現(xiàn)象。
3.基于信息化管理革新交通部門人事管理工作的有效策略
3.1完善交通部門人事管理制度是信息化管理的基礎
沒有規(guī)矩難成方圓這一原則，同樣適用于信息化交通部門的人事管理工作。要保證人事管理工作協(xié)調有序開展，交通部門必須建立完善且具有權威性的人事管理規(guī)章制度。交通部門人事管理也應基于信息化管理制定相應的制度，并嚴格落實。人事管理制度的建立應與交通部門實際工作相吻合，應包括：《人事檔案整理分類制度》，用來明確人事檔案管理的收集、分類，確保人事檔案真實、全面；《人事管理效率制度》，用來提升交通部門管理人員的工作效率；《檔案安全制度》，用來保障人事檔案的安全，避免出現(xiàn)蟲蛀、潮濕、破損等現(xiàn)象，延長人事檔案的使用時間，使人事管理工作保質保量地完成。
3.2加強人事檔案管理人才培養(yǎng)是信息化管理的關鍵
由于缺乏科學操作技術方面的人才，導致人事檔案管理工作難以實現(xiàn)信息化管理發(fā)展。因此，交通部門應注重培養(yǎng)人事管理人員的專業(yè)性管理能力，進而實現(xiàn)信息化人事管理的工作目標。在人事檔案管理的過程中，管理人員應充分認識到人事檔案資料的重要性，加強人事檔案資料的保護措施，進而提高交通部門人事檔案資料的安全性。人事檔案的安全性決定了人事管理工作的效率，如果人事管理人員的綜合素質較低，那么信息化管理革新交通人事管理目標也是難以實現(xiàn)的。因此，交通部門必須重視提高人事管理人員的多方面素質，培養(yǎng)具有人事管理能力以及信息技術操作能力的復合型人才。
3.3建立完善的獎懲制度促進交通部門信息化人事管理
交通部門應建立科學合理的獎懲制度，促進人事管理人員能夠積極地開展檔案管理工作，進而提高人事檔案資料的準確性、可靠性。制定獎懲制度可以依據(jù)管理人員是否能夠對人事檔案資料進行及時收集、整理、歸類和存檔。在建立獎懲制度的過程中，交通部門應首先為人事管理人員普及基本制度內容，并依據(jù)內容對其進行制度考核，最后再落實獎懲制度，避免出現(xiàn)人事管理工作者逃避責任的現(xiàn)象。交通部門在落實獎懲制度的過程中，一定要做好監(jiān)督管理工作，以免人事管理工作人員出現(xiàn)作弊現(xiàn)象，影響考核的實際成績，例如：人事管理人員如果能夠保證人事檔案信息的時效、真實、全面和準確，那么交通部門應給予相應的表揚鼓勵。同時，如果管理人員由于管理問題而出現(xiàn)人事檔案資料破損、存檔出現(xiàn)錯誤、資料缺失等現(xiàn)象，那么交通部門應給予一定的懲罰或警告，促使其能夠以更加嚴謹、認真的態(tài)度對待人事檔案管理工作，進而加快信息化管理革新交通部門人事管理的進程。
3.4對交通部門人事管理信息系統(tǒng)進行有效規(guī)劃
交通部門人事檔案的信息化管理系統(tǒng)建設并不是單獨的，要想充分發(fā)揮信息化人事管理的價值，必須對交通部門內部的人事管理信息系統(tǒng)進行有效規(guī)劃。一方面，交通部門要建立完善的人事檔案數(shù)據(jù)系統(tǒng)，從而實現(xiàn)人事檔案的信息化管理，并通過建立完整的交通部門人事檔案數(shù)據(jù)庫，及時整理、分類、更新交通人員的信息，保證人事檔案管理的真實性、全面性及時效性。另一方面，交通部門應加強管理系統(tǒng)信息化建設，做到人事檔案資料資源共享，并利用網絡安全技術創(chuàng)設交通部門人事管理工作的便捷平臺，最大程度上提供高質量的人事檔案資料信息。
4.結語
信息化管理是提高交通部門人事管理工作有效性的重要途徑。同時，交通部門人事管理人員應充分意識到自身工作的重要性，樹立自身強烈的職業(yè)責任感，進而更好地完成人事管理工作，并將不斷提升自身的綜合素質作為每一位交通部門人事管理人員的重要使命。此外，交通部門要制定完善的人事管理制度，提高整個交通部門人事管理的工作效率，使人事管理工作朝著信息化發(fā)展，才能更好地適應網絡科技信息化時代的發(fā)展需要。
參考文獻
［1］姜艷秋.交通運輸部門檔案管理中信息化建設［J］.現(xiàn)代商貿工業(yè),2016(13).
［2］李名洋.淺談交通檔案管理的信息化構建思路［J］.管理觀察,2015(14).
關鍵詞：高校；人事管理；信息化
高校人事管理工作，如人才引進、人員內部調配、績效考核、年度考核、考勤、職稱評聘、師資培訓、考工定級、各類人員的檔案管理、工資福利、離退休等在高校管理工作中占據(jù)著極其重要的地位。但目前大多數(shù)高校的人事管理仍運用EXCEL表格來處理事務，以致經常出現(xiàn)人為數(shù)據(jù)處理錯誤、各表格沒有勾稽關系、各科室之間的數(shù)據(jù)不能及時更新或更新得不一致，這與高校人事管理工作的重要地位極其不匹配。迫切要求高校的人事管理化被動為主動，化傳統(tǒng)的手工操作管理為數(shù)字信息化管理，使人事管理工作趨向于數(shù)字化、信息化、科學化。
1 高校人力資源管理信息化發(fā)展的三個歷程
1.1 工資計算系統(tǒng)時代
20世紀80年代末期，高校人事管理人員的工作量較為繁雜，用手工操作既費力又費時，且易出錯。隨著電腦的應用，各高校自行開發(fā)了一些計算機程序，將人力從繁雜的工作中解脫出來。但由于技術條件限制，當時也只是簡單地將計算從手工計算發(fā)展為計算機計算，并未實現(xiàn)人事信息的統(tǒng)計分析等功能。
1.2 數(shù)據(jù)庫信息統(tǒng)計系統(tǒng)時代
20世紀90年代末期，隨著計算機的普及及計算機系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫技術的發(fā)展，人事信息管理有了更進一步的完善，將部分統(tǒng)計工作從手工統(tǒng)計發(fā)展成為數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計。但由于技術條件的限制，各類報表之間是相互獨立、無法連接，各高校都要使用光盤等手段上報數(shù)據(jù)，較為費時費力。
1.3 人力資源信息系統(tǒng)時代
21世紀初期，由于人力資源管理理論和互聯(lián)網絡技術的發(fā)展，互聯(lián)網等技術運用到了人力資源管理中，人力資源管理進入了信息化時代初期，實現(xiàn)了教職工的基本信息、工資、統(tǒng)計、報表等一體化，初步實現(xiàn)了無縫連接、資源共享。
2 高校人力資源管理信息化的優(yōu)勢和功能
2.1 構建高效流程，提高工作效率
員工信息管理、考勤考核、師資管理、薪酬管理等日常性工作，往往較為耗時，手工操作效率低且易出錯，并且因缺少行而有效的技術手段，許多基礎性信息的收集和整理工作較為繁雜且不能共享。在高校人力資源管理中若能充分發(fā)揮信息系統(tǒng)的優(yōu)勢，則會極大地縮減高校人力資源管理常規(guī)性工作的時間，使得工作效率得到極大的提高，大大解放人力，使管理者有更多的時間投入到其他工作中去。
2.2 優(yōu)化工作流程，構建資源整合
根據(jù)規(guī)范的工作流程設立信息管理的各子模塊，如：教職工基本信息管理模塊、人事業(yè)務管理模塊、師資業(yè)務管理模塊、勞資業(yè)務管理模塊、系統(tǒng)查詢模塊等，統(tǒng)一規(guī)范工作方法和方式，消除了過去隔離、分散等現(xiàn)象，實現(xiàn)了人事管理工作的規(guī)范化、流程化操作，人事管理系統(tǒng)能夠詳細、準確地記錄所有教職工的檔案、考核、考勤、培訓、評聘、勞資、福利等所有信息，并在需要這些信息時能系統(tǒng)、快捷、準確、方便地獲取。
3 高校人力資源管理信息化操作存在的問題
3.1 對高校人事管理信息化不夠重視
目前，高校都在提倡“向教學一線、科研一線傾斜”，此時許多高校都忽略了人事管理信息化建設，致使對此建設的重要性認識不足，在信息化建設的過程中反應消極，許多人包括一些領導都認為只要有幾臺電腦就可以實現(xiàn)信息化管理，對人事管理工作的認識還僅僅處于日常性、常規(guī)性階段。殊不知人事管理信息化是一個龐大的系統(tǒng)工程，只有把各部門融合在一起，形成一個統(tǒng)一完整的系統(tǒng)，才能真正完全發(fā)揮信息化系統(tǒng)的作用。
3.2 信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)不完整，不準確，更新慢，共享度低
人事信息系統(tǒng)最為重要的是數(shù)據(jù)庫的完整和準確。但高校大量的人事信息系統(tǒng)基本上都是在近幾年才建立起來，建立之初由于錄入環(huán)節(jié)的把關不嚴等導致數(shù)據(jù)的不準確；由于數(shù)據(jù)庫本身設計上的不完善、不準確等導致數(shù)據(jù)的不完整；由于對教職工信息變動掌握的滯后性導致了數(shù)據(jù)庫信息更新速度慢。以致使人事信息系統(tǒng)的可信度及使用效率較低，無法及時為領導和上級主管部門提供準確無誤的數(shù)據(jù)，影響了管理層的決策。
首先，人事部門以工作范圍為依據(jù)，劃分為人事科、師資科、勞資科、檔案科等科室，學校教職工的人員進出、各部門之間的人員調配、人員考勤等歸屬于人事科；教職工的職稱評聘、培訓與進修等歸屬于師資科；教職工的檔案管理在檔案科；教職工的福利待遇兌現(xiàn)等在勞資科。各科室都在自己的業(yè)務范圍、權限范圍內管理著教職工的信息，在本科室的工作范圍內單獨建立一套基本信息庫，并對信息庫進行維護。其次，在人事部門以外還存在著大量的教職工人事信息管理工作，教職工的教學信息歸屬于教務部門，教職工的學術信息等科研信息歸屬于科研部門等。雖然數(shù)據(jù)庫的建立是一勞永逸的，但各科室之間數(shù)據(jù)不能相互融合、互通，則需要對每一個數(shù)據(jù)庫逐一操作錄入，增加了工作人員的重復勞動，增加了人力資本。
3.3 管理人員的信息化業(yè)務素質需進一步提高
在人事信息化管理的背景下，工作人員不僅要精通本職工作的業(yè)務、相關的法律法規(guī)，而且要熟練掌握計算機技術，有較高的信息素養(yǎng)。但實際上，高校人事管理工作者普遍是知識面窄，觀念老舊，缺乏創(chuàng)新精神，計算機知識面更為狹窄，在工作過程中無法跟上計算機技術的節(jié)拍，無法使用深層次的信息技術，這與目前各高校要求的人事管理信息化是相悖的，也直接影響了高校的信息化建設的進程。
4 加強高校人事管理信息化的對策和措施
4.1 正確認識人事信息化管理的意義、作用
各高校的管理者應該正確認識到高校人事信息管理不單單是簡單的人事信息和數(shù)據(jù)的羅列與匯總，更為重要的是要對數(shù)據(jù)進行加工分析，為學校的各類決策提供準確、可靠的有關信息。正確認識人事信息化管理并不是一句口號這么簡單，這要我們實實在在付諸于行動，不然人事管理信息化也僅僅只是一句空話，一個好的系統(tǒng)建設需要學校的領導層面在政策、人力、財力、物力等方面進行投入和支持。
4.2 制定規(guī)范的信息化管理的章程，加快人事信息的更新速度
高校的人事信息不僅量大、繁雜而且是動態(tài)的，它具有一定的時效性。這就要求我們及時了解教職工的動態(tài)變化，定期維護和更新相關的信息。做到信息建設的分工協(xié)作，將人才引進、人員調配、考核與考勤管理、師資建設、檔案管理、勞資管理等人事信息按各部門的職能劃分到各個科室，各科室各負其責、各司其職，共同做好信息建設工作。應該廣泛宣傳人事信息及時更新與否涉及到教職工的切身利益，充分調動教職工的積極性，一旦自己的人事信息變動就應積極主動地到有關部門進行備案。
4.3 加強全局觀念，做到資源共享
高校人事在管理工作中，會和其他各部門如科研處、教務處、二級部門產生大量的信息交流，必然存在著大量的重疊信息，這就要求人事部門整合其他各部門的數(shù)據(jù)庫建立起一個豐富的、統(tǒng)一的、一致的、靈活的數(shù)據(jù)中心庫。所有的數(shù)據(jù)皆源于此，這就要求在信息采集時，確保其是真實可靠無誤的。
4.4 提高人員的信息化素質
21世紀競爭的關鍵是人才的競爭，在人事管理信息化的過程中，人是尤為重要的，是第一位的，信息系統(tǒng)只是一種輔助的管理手段，能否實現(xiàn)真正意義上的信息化最終還是要取決于信息系統(tǒng)的使用者。首先，高校應該任用具有專業(yè)管理知識和計算機技術知識的復合型人才；其次，高校應該不斷加強人事管理者信息技術運用方面的培訓，努力提高管理人員的信息化水平，做到信息技術水平與專業(yè)管理水平齊頭并進的發(fā)展，以適應人事管理信息化發(fā)展的需要。
5 結論
高校人事管理信息化是對高校人事管理的流程化和規(guī)范化，簡化了工作流程，減少了工作量，使得高校人事管理的工作效率得到了極大的提高。加強高校人事管理信息化建設，對提高高校管理水平，促進高校管理科學化，保障高校快速發(fā)展具有十分重要的意義。
參考文獻：
[1] 梁曉寧.人力資源管理信息化建設.管理實務.
[2] 徐鋒.高校二級學院人事信息化管理芻議.教育探索，2007，12.
[3] 黃含其.論高校人事管理信息化建設.湖南商學院學報，2008，12.
[4] 吳誠斌. 高校人事管理信息化存在的問題和建議.管理研究 ，2011，02.
[5] 萬莉云.談高校人力資源管理信息化[J].人才資源開發(fā)，2005，04.
近年來，我國醫(yī)療體系改革深入推進。在醫(yī)院管理體系中，人事管理工作占據(jù)著重要地位，推動醫(yī)院人事管理水平，是推動醫(yī)院快速健康發(fā)展的必要保障。本文立足醫(yī)院人事管理工作實踐，分析醫(yī)院人事管理工作存在的諸多問題，并針對醫(yī)院人事管理工作節(jié)點提出針對性意見和建議，以期指導理論研究與醫(yī)院人事管理工作實踐。
【關鍵詞】
醫(yī)院；人事管理；管理創(chuàng)新；人事工作
在醫(yī)院診療工作體系中，人事管理工作占據(jù)著十分重要的地位，優(yōu)化、提升醫(yī)院人事管理工作的水平，對于提高醫(yī)院綜合實力具有至關重要的作用。從行業(yè)本質來看，醫(yī)院行業(yè)屬于人才密集型行業(yè)[1]。隨著“互聯(lián)網+”時代的來臨，醫(yī)院人事管理現(xiàn)代化程度深入推進，但是仍存在諸多不盡如人意的地方。推動醫(yī)院人事管理工作水平是優(yōu)化醫(yī)院總體管理流程，提升醫(yī)院綜合實力的重要方式，也是開展診療工作的一個重要保障。
一、新時期優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作的重要意義
醫(yī)院人事管理工作是醫(yī)院工作體系中的重要工作之一，良好的組織人事工作質量，對于醫(yī)院的發(fā)展將起到巨大的促進作用。黨的十召開以來，十精神一直影響著醫(yī)院的發(fā)展，也給當前的醫(yī)院人事管理工作提出了全新的要求，落實黨的十精神，深入貫徹科學發(fā)展觀，提高醫(yī)院的核心競爭力，創(chuàng)新人事管理工作的形式，對于提升醫(yī)院的整體管理效率，促進人事管理工作的發(fā)展，具有十分重大的理論意義和現(xiàn)實意義[2]。由于傳統(tǒng)人事管理體制和管理方式的落后，當前的醫(yī)院人事工作還存在一定的問題，例如缺乏現(xiàn)代科學管理意識，沒有明確的組織工作機制等等，這些問題如果不能很好的解決，將直接影響醫(yī)院人事工作的完善和發(fā)展，進而給醫(yī)院的發(fā)展造成重大影響。在新的人事管理工作形勢下，應該不斷地創(chuàng)新和優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作模式，把優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作作為醫(yī)院的重點工作來抓，從而使醫(yī)院人事管理工作的整體質量得到提升。在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作模式下，存在效能較低的問題。創(chuàng)新醫(yī)院人事管理工作模式，可以極大提升工作效率，對于盤活醫(yī)院人力資源，提升醫(yī)院工作效能，具有十分重要的意義。醫(yī)院人事管理工作是一項較為復雜的體系性工作，通過創(chuàng)新管理方式，可以極大優(yōu)化醫(yī)院人事管理體系，可以更好的指導下一步工作，明確工作目標，優(yōu)化工作體系[3]。通過人事管理的現(xiàn)代化、科學化、信息化建設，可以將醫(yī)院人事管理工作人員從傳統(tǒng)事務性工作中解放出來，將更多的精力放在重點工作上。通過現(xiàn)代信息技術，對醫(yī)院人事管理工作進行總結和梳理，可以明確下一步工作方向，整合相應人力資源，為單位診療業(yè)務的發(fā)展與優(yōu)化提供支撐，實現(xiàn)工作效能總體提升。
二、新時期醫(yī)院人事管理工作存在的主要問題
1.對于人事管理工作的重視程度不夠
醫(yī)院人事管理工作對于醫(yī)院整體工作而言，具有十分重要的作用，關系到醫(yī)院未來的發(fā)展。但是，遺憾的是，在如今的醫(yī)院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各種原因，對于醫(yī)院人事管理工作的重視程度遠遠不夠，有些員工甚至根本沒有意識到醫(yī)院人事管理工作的重要性，相關工作人員不熟悉醫(yī)院人事管理工作的相關法律法規(guī)，管理者也由于多種原因缺乏對人事工作的重視，導致人事工作一直處于一種較為隨意和松散的狀態(tài)，甚至處于一種邊緣化地位。可以說，對于醫(yī)院人事工作的重視程度直接關系著醫(yī)院的整體管理水平，重視程度不夠，管理水平自然無法提高，這會在很大程度上影響醫(yī)院人事工作的發(fā)展，進而影響醫(yī)院整體管理水平。
2.人事管理工作的創(chuàng)新意識嚴重不足
雖然在醫(yī)院的發(fā)展過程中，醫(yī)院內部也進行了一些卓有成效的改革，但是這些改革的重點一般都集中在整體的管理質量和管理方式上，對于人事管理工作卻幾乎沒有涉及。在當前的醫(yī)院工作中，人事管理工作還一直停留在較為傳統(tǒng)的狀態(tài)，絕大多數(shù)的醫(yī)院依然采用以前陳舊的工作方式，缺乏必要的創(chuàng)新意識，沒有與時俱進的創(chuàng)新。除此之外，醫(yī)院對于人事工作的認識存在一定的不足，認為只要進行簡單的組織人事管理就可以了，對于工作方案的創(chuàng)新是沒有必要的，更不需要什么優(yōu)化，人事管理工作對于整體工作開展和工作質量不會有多大的影響，也不會起到什么作用，所以也就不需要什么創(chuàng)新[4]。這種認識上的缺陷使醫(yī)院人事管理工作出現(xiàn)了瓶頸，無法使人事管理工作穩(wěn)步推進。
3.人事管理工作現(xiàn)代化程度不足
縱觀整個醫(yī)療行業(yè)，人事管理工作信息化建設仍有待提升。雖然取得了長足的發(fā)展與進步，但是我國醫(yī)院人事管理工作建設與管理仍存在諸多不盡如人意的地方。在醫(yī)院開展信息化建設過程中，人事管理的信息化建設還沒有受到足夠的重視。由于醫(yī)院具有一定的特殊性，并且受國家政策和宏觀形勢影響較大，很多醫(yī)院在開展信息化建設與管理過程中，存在著一體化程度嚴重不足的問題，探索醫(yī)院人事管理工作的信息化水平，依然是醫(yī)院強化提升信息化建設方面的一個重點，同時也是難點。
三、新時期加強醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新路徑
1.提高對人事管理工作的重視程度
由于當前普遍存在對醫(yī)院人事工作重視程度低的問題，極大的阻礙了人事工作的創(chuàng)新和發(fā)展，因此，要想優(yōu)化和加強醫(yī)院人事管理工作創(chuàng)新方案，首先應該采取一系列有效措施來提高對于人事工作的認識。具體來說，醫(yī)院人事部門應首先建立健全與人事管理工作有關的法律法規(guī)，制定嚴格的人事工作標準和工作流程。對于醫(yī)院有關領導而言，應該提高對于醫(yī)院人事工作的認識，因為只有領導階層足夠重視人事管理工作，整體工作水平才能夠實現(xiàn)較大的提高，形成自上而下的管理創(chuàng)新。醫(yī)院應該根據(jù)有關部門制定的法律標準，結合醫(yī)院自身實際情況，優(yōu)化和加強組織人事管理工作的途徑，制定出科學合理的工作方案和工作細則，在原有的法規(guī)基礎之上進行有針對性的細化，不斷地探索適合醫(yī)院發(fā)展的創(chuàng)新工作方式。
2.構建一體化的醫(yī)院人事管理模式
在醫(yī)院工作體系中，最為重要的資源就是人才，人才是開展其他業(yè)務的根基與保障，所以人事管理工作在整個工作體系中占據(jù)著核心地位。在醫(yī)院人事管理工作中，重要的目標就是發(fā)揮現(xiàn)念與現(xiàn)代技術在人事管理工作中的作用，實現(xiàn)人力資源的利用與流通。要想提升醫(yī)院人事管理水平，就要構建一體化的人事管理模式，在傳統(tǒng)的人事管理模式中，各部門之間一般各自為政，人才之間缺乏有效的交流和流通，通過人事管理工作一體化建設，可以通過現(xiàn)代信息技術實現(xiàn)人力資源與優(yōu)秀人才資源的調配，節(jié)約大量的人力、物力、財力，在需要信息和資源的時候，可以通過合理配置人力資源的方式，有效整合人事工作資源。因此，在強化醫(yī)院人事管理建設的過程中，要注重人才資源信息開發(fā)與篩選，推進人力資源部門和其他部門的整合，為人力資源的共享和有效利用創(chuàng)造條件，提升醫(yī)院人事管理工作總體水平。
3.加大人事管理工作人員的培訓力度
傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作較為機械，重復性很強，不需要很高的技術水平。但是隨著現(xiàn)代信息技術與傳統(tǒng)人事管理工作的融合，越來越需要專業(yè)化的人力資源管理人才。醫(yī)院在引進人才的時候，除了需要引進醫(yī)療人才外，還要注重引進人力資源管理人才，提升醫(yī)院人事管理建設水平。與此同時，醫(yī)院要通過開展培訓等方式，提升原有人力資源管理人員的綜合能力與綜合素質，提升醫(yī)院人力管理的現(xiàn)代化程度。在醫(yī)院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作與日常主營業(yè)務密切相關，要經常性開展人事管理方面的培訓，提升工作人員的現(xiàn)代管理意識，提升總體工作水平。基于此，加大醫(yī)院人事管理工作人員的培訓力度，是新時期提升醫(yī)院人事管理工作水平的重要方式。
4.提高人事管理信息系統(tǒng)的使用效率
在醫(yī)院人事管理工作中，要大力開展信息化建設，既要優(yōu)化工作流程，發(fā)揮現(xiàn)代信息技術的快捷性和便利性，還要實現(xiàn)人力資源的充分利用。通過大數(shù)據(jù)分析和大數(shù)據(jù)檢索等方式，發(fā)現(xiàn)不同人才之間的有機聯(lián)系，找到共性和有指導性的問題，分析醫(yī)院診療趨勢，通過得出有效數(shù)字，指導醫(yī)院工作，為醫(yī)院下一步工作開展提供有針對性的意見。通過醫(yī)院人事管理的信息化建設與利用，可以有效提升醫(yī)院總體工作水平，推動醫(yī)院主營工作提檔升級。在很多新興互聯(lián)網企業(yè)人力資源管理工作過程中，現(xiàn)代信息技術都發(fā)揮了重要作用，作為傳統(tǒng)行業(yè)，醫(yī)院開展人事管理工作，要積極學習新興企業(yè)的先進經驗，引進并利用現(xiàn)代人事管理信息系統(tǒng)，提升綜合管理效率。
四、結束語
綜上所述，醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新和發(fā)展，對于醫(yī)院整體工作質量的提升具有十分重要的作用。因此，醫(yī)院應該不斷探索和創(chuàng)新人事管理工作方案，優(yōu)化人事管理工作途徑，從而使人事管理工作的質量得到提升，進一步提升醫(yī)院人事管理工作水平，為醫(yī)院總體業(yè)務的開展提供有力的人才支撐，實現(xiàn)醫(yī)院的跨越發(fā)展。
作者：姚毅 單位：株洲市中心醫(yī)院
參考文獻:
[1]王雨生.新時期醫(yī)院人事管理存在的問題及創(chuàng)新方法研究[J].大觀周刊，2012，(36):44-45.
[2]侍文君.新時期醫(yī)院人事管理的運行機制和方式研究[J].世界最新醫(yī)學信息文摘（連續(xù)型電子期刊），2015，(42):124-124.
（一）對高校人事管理重視不夠，資金投入不足
目前，許多高校響應網絡時展要求，開始重視人事管理信息化的發(fā)展，也投入了一定的人力和物力。但是，大多數(shù)高校管理層對優(yōu)化管理業(yè)務流程仍然缺乏全面的認識和正確的定位，在信息化過程中未能切實結合本校實際情況，具有一定的盲目性。一方面，高校管理層對優(yōu)化人事管理業(yè)務流程的目的不清楚、目標不明確，對優(yōu)化人事管理的重要性和緊迫性認識不足，缺乏主動性。另一方面，優(yōu)化高校人事管理需要大量的資金投入，資金匱乏是制約著人事管理業(yè)務流程發(fā)展的重要因素，是擺在每個高校領導面前的現(xiàn)實問題。
（二）高校人事管理的各職能部門“各自為營，互不共享”
高校的人事管理工作涉及的有關業(yè)務科室和職能部門很多，每個職能部門建立自己的一套人事事務管理系統(tǒng)，需要對每個數(shù)據(jù)進行逐一錄入和校對，要經常對各種人事信息進行登記和統(tǒng)計，分別掌握著全校教職工的某一部分信息，各自為營，數(shù)據(jù)和信息不能相互共享，大大增加了工作量和人力成本，從而導致工作效率低下，工作量大，人事信息不統(tǒng)一、重復勞動等問題，使得職工信息與業(yè)務流程和應用相互脫節(jié)的現(xiàn)象。
（三）高校人事管理系統(tǒng)缺乏規(guī)范有效管理
近幾年，隨著網絡信息時代的到來，我國高校也開始優(yōu)化人事管理系統(tǒng)，但仍然處于摸索和完善階段。大多數(shù)高校并沒有及時制定與人事管理信息化建設相適應的科學管理制度規(guī)范，人事部門對于二級院系的管理未能跟上信息化的要求，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，使得二級院系在配合人事部門進行的工作中存在很大的人為性和隨意性，加重了人事部門信息化管理工作的難度。（四）高校人事管理工作人員身兼數(shù)職“門門通，門門松”由于近幾年國家鼓勵高校擴大招生，大多數(shù)高校都出現(xiàn)師資匱乏的情況。高校人事管理工作本身具有涉及面廣、信息量大、管理內容多、時效要求強、信息關聯(lián)度高等特點，再加上人員配備不夠，導致有些教師身兼數(shù)職，既要做好教書育人、學生日常工作又要擔負學校管理工作，身兼數(shù)職往往力不從心，什么都會做但什么都不精通，同樣的工作幾個人輪流做，使得所有工作都經常出現(xiàn)差錯和紕漏，影響了高校的人事管理工作。
二、優(yōu)化高校人事管理業(yè)務流程的必要性
（一）優(yōu)化高校人事管理業(yè)務流程可以為高校改革發(fā)展提供決策依據(jù)
系統(tǒng)的高校人事管理資料能全面、準確、及時的提供教職工的基本資料、科研成績、教學情況，根據(jù)教職工的能力分配相應的工作，合理配置師資力量，大大提高了工作效率，節(jié)省了人力資源成本，為高校改革發(fā)展提供了決策依據(jù)。
（二）優(yōu)化高校人事管理業(yè)務流程可以提高人事管理的工作效率
傳統(tǒng)的人事管理方法工作繁瑣、復雜、人員流動性大、出錯率高、查找難，給高校人事管理工作帶來了很多麻煩，使得工作效率低下，人力成本高。優(yōu)化后的人事管理業(yè)務流程不僅能能使部分人員從繁雜、瑣碎的工作中解脫出來，還能將更多的人員投入到學校建設的其他方面，實施了人力資源的合理配備，提高了工作效率。
（三）優(yōu)化高校人事管理業(yè)務流程可以實現(xiàn)資源共享，使信息資源利用最大化
信息化高校人事管理模式能夠清楚的了解學校當前的師資配置情況，學校資源的使用情況，教職工的工作情況和科研成果情況等，所以要擺脫傳統(tǒng)的“各自為營，互不共享”的局面，整合信息實現(xiàn)資源共享，使信息資源利用最大化，降低人力資源成本。
（四）提高管理人員自身素質和業(yè)務能力
高校人事管理人員是組成人事系統(tǒng)的核心力量，負責配合各部門認真做好全校職工的信息采集工作，承擔院系教職工的信息更新維護工作，利用人事信息對全校教職工的信息數(shù)據(jù)進行多維度分析，提供學校教師的分配結構，為領導科學決策提供數(shù)據(jù)依據(jù)。所以管理人員應具備優(yōu)秀的組織和領導能力，定期參加管理培訓，提高自身素質和提升業(yè)務能力，還要從思想上高度重視高校人事管理工作的重要性，為本校的發(fā)展提供準確的數(shù)據(jù)信息。
三、高校人事管理業(yè)務流程優(yōu)化的方法
高校人事管理按照崗位性質的不同可以分為三大類：一類是教師崗位，一類是管理崗位，一類是教學輔崗位。其中教師崗位和管理崗位處于核心的位置，是實現(xiàn)高校人事管理業(yè)務流程的主要途徑。
（一）教師崗位業(yè)務流程的優(yōu)化
通過加大對高校教師科研扶持的力度，改善研究的氛圍，使專業(yè)教師能夠選擇研究自己感興趣的學術課題，調動教師科研的積極性和主動性，得出更有創(chuàng)造性的研究成果。人事管理部門要及時了解本校教師的數(shù)量和質量情況，根據(jù)學科專業(yè)的需要及時補充適合教學工作的實用性人才，注入新的血液和力量。
（二）管理崗位業(yè)務流程的優(yōu)化
人事管理工作主要包括招聘流程、工資管理流程、培訓流程、保險辦理流程、入職和離職流程等，現(xiàn)在我國高校人事管理實現(xiàn)的是校級、院系兩頭的管理體制，從整體來看，管理崗位是合理的，但從組織機構來看存在多頭管理的問題，所以高校人事管理應該合并類同部門，統(tǒng)一信息管理，重新組織人員結構，形成高效的人員利用率，為學校日常管理工作和教師工作提供方便，并提高服務水平。
（三）教學輔崗位業(yè)務流程的優(yōu)化
教學輔崗位為教師教學崗位和管理崗位提供服務，為全校學生和教職工提供基礎的生活、學習和工作保障。通過建立網絡信息化辦公流程，引進先進的服務理念，提高輔崗位人員的專業(yè)素質和業(yè)務能力，來優(yōu)化教學輔崗位的工作流程，為推動高校和諧發(fā)展提供后勤保障。
四、結束語
關鍵詞：財務管理；信息管理；VB6.0
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2011）05-0243-01
一、引言
財務管理工作隨著我國市場經濟的發(fā)展，在各個企業(yè)的管理中扮演著越來越重要的角色，漸漸起到不可替代的核心作用。對于大型企業(yè)集團來說，財務管理顯得更為重要，財務管理系統(tǒng)的建立將直接受到企業(yè)集團管理方式的影響，并直接影響企業(yè)的管理效率與經濟效益。如何在現(xiàn)有經營環(huán)境下選擇最佳的財務管理模式，使用最優(yōu)的財務管理系統(tǒng)，實現(xiàn)企業(yè)的管理目標，適應企業(yè)信息化發(fā)展的需要，是一個值得研究和探討的問題。
二、功能描述
該信息管理系統(tǒng)可以在Windows 2000 Server平臺上運行，開發(fā)工具采用Visual Basic語言開發(fā)。其工作流程為：用戶登錄通過權限判斷，普通用戶不能瀏覽、閱讀和查詢信息，指定用戶可以操作，可以進行信息錄入、修改和刪除的操作。
系統(tǒng)的主要功能特點有:
（一）系統(tǒng)登錄表單。該表單的功能是在系統(tǒng)被訪問之前，要對進入系統(tǒng)的用戶進行安全性檢查，防止非法用戶進行系統(tǒng)破壞數(shù)據(jù)及威脅系統(tǒng)安全，避免不必要的損失。只有合法的用戶在輸入正確的密碼后方可進入系統(tǒng)。
（二）主界面。在該界面窗口中，共有文件、數(shù)據(jù)、關于等所有系統(tǒng)功能，用戶可以操作菜單的方式快捷地使用系統(tǒng)。
（三）更改密碼。使用本表單可以方便地修改用戶的密碼，以防密碼泄露后對數(shù)據(jù)的安全性造成威脅。
三、系統(tǒng)具體設計
系統(tǒng)整體結構：通過用戶需求分析，根據(jù)企業(yè)財務工作流程分析，本著模塊劃分的原則，把系統(tǒng)抽象為5個模塊，分別為系統(tǒng)管理、財務核算、綜合查詢、年末財務決算、財務指標分析。系統(tǒng)功能總體框架圖如圖1所示。
（一）系統(tǒng)管理子系統(tǒng)。第一，設置用戶基本信息：主要包括設置賬戶名稱、用戶權限密碼、建設單位名稱等基本信息。第二，自定義明細科目：用戶根據(jù)本單位具體業(yè)務需求自行設置明細科目。第三，輸入銀行賬號：輸入或修改基建財務銀行賬號。第四，輸入初始余額：新用戶輸入期初會計數(shù)據(jù)。第五，清理數(shù)據(jù)：清理全部或某年的數(shù)據(jù)。
（二）財務核算。第一，設定工程項目編碼：根據(jù)當年投資計劃增刪工程項目并為新增項目設定編碼。第二，設定往來款單位編碼：為新增的往來款單位設定編碼。第三，建立當月序時賬：在開始新的月份會計核算時，建立新的序時賬表。第四，錄入/修改記賬憑證：將已填制并審核完成的記賬憑證進行錄入或修改操作。第五，打印當月序時賬：打印當月序時賬，便于操作人員核對查錯。
（三）綜合查詢。提供日常會計業(yè)務所需的各類查詢服務，例如往來款查詢、總賬查詢、明細賬查詢等。查詢是財務管理中使用頻率較高的功能，該模塊為用戶提供以下幾種查詢方式：一是按憑證號查詢。即按精確的憑證號查詢，用戶輸入憑證號后，可以調出這張憑證。二是按期間查詢。根據(jù)用戶輸入的起止會計日期輸出查詢結果。三是按工程項目代號查詢。用戶輸入工程項目代號，可調出所需要的該項目的相關數(shù)據(jù)。四是按單位代號查詢。五是按科目查詢。六是自定義查詢。用戶根據(jù)自己的需要組合查詢條件，實現(xiàn)特殊查詢的功能。
（四）年末財務決算。接收并匯總日常核算數(shù)據(jù)，錄入補充系統(tǒng)以外的非會計數(shù)據(jù)，生成用于上報主管部門的年度全套財務決算報表，提供年終決算報表的查詢和打印。
（五）財務指標分析。可進行各項財務指標分析。將各項指標的計算公式固化在系統(tǒng)中，指標分析所用的數(shù)據(jù)來源于年終財務決算模塊。將財務決算數(shù)據(jù)套用公式進行計算即可得出結果，輸出至屏幕或打印機。
四、結束語
本文詳細介紹了企業(yè)財務管理信息系統(tǒng)的設計思想和設計方案，從建設單位的特點和信息化發(fā)展趨勢出發(fā)，結合實際工作，開發(fā)出適合財務部門實際情況的管理信息系統(tǒng)。從系統(tǒng)應用的結果來看，本論文的研究結果是有效和實用的，基本達到了規(guī)范基建財務業(yè)務流程、提高財務部門管理水平的目的。
參考文獻
[1]王福成.Visual Basic 6.0數(shù)據(jù)庫開發(fā)指南[M].清華大學出版社,2002.
本文分析并設計面向Web應用的人事管理系統(tǒng)，人事管理信息系統(tǒng)共包含用戶管理，部門管理。人員管理，工資管理，信息查詢，系統(tǒng)設置等7大模塊。通過過使用本系統(tǒng)進行人事信息化管理工作，可以使得業(yè)務的實用性大大增強，具有更加精確，可靠，經濟，快捷等優(yōu)點，在很大程度上降低了運營成本，提升了工作效率。
關鍵詞：
面向Web應用；人事管理系統(tǒng)；信息化
1需求分析
人事管理系統(tǒng)代替?zhèn)鹘y(tǒng)人力資源行政人員的手工管理的工作，包括人事信息、部門信息和職能信息的管理工作及部分企業(yè)業(yè)務工作流程。根據(jù)使用權限不同，人事管理系統(tǒng)分為普通用戶和管理員，兩類權限用戶使用的系統(tǒng)的功能。采用面向對象需求分析方法，管理員用例圖如圖1所示。
2總體設計
根據(jù)數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)庫設計分析，結合實際情況，其主要結構分為員工基本信息管理、人動管理、部門管理和人事薪資管理。軟件結構圖如圖2所示。
3詳細設計
結合總體設計的模塊劃分，詳細設計對模塊進行設計，部分模塊系設計如下：
3.1密碼修改用戶登錄系統(tǒng)之后可以選擇“修改密碼”進入密碼修改界面，錄入用戶名、原密碼、新密碼，系統(tǒng)驗證密碼正確后，修改密碼并提示用戶“密碼修改成功”，同時發(fā)送郵件通知用戶。新密碼在用戶下次登錄時生效。
3.2找回密碼用戶登錄系統(tǒng)之后可以選擇“找回密碼”進入密碼找回界面，錄入用戶名及相關確認信息（如，郵箱地址、身份證號碼等），系統(tǒng)驗證正確后，將原密碼發(fā)送郵件告知用戶。用戶需要在其注冊的安全郵箱收郵件找回原密碼。
3.3增加部門在增加部門界面，點擊左上方的添加部門信息，則頁面就會鏈接到添加部門界面。在添加部門界面中，可以添加新的部門信息。在必填項處一定要填相應的內容，否則系統(tǒng)會提示相應的錯誤。
4數(shù)據(jù)庫設計
如前需求分析，經過概念設計、邏輯設計后，得到數(shù)據(jù)庫的表結構如圖3所示。
5結論
人事管理系統(tǒng)軟件將員工管理、部門管理、工資管理、信息查詢、用戶管理等功能提供給人事管理人員，提高了人事管理的效率和準確性，是信息化推廣在企業(yè)、公司的應用。
參考文獻
[1]張計龍.基于改進MVC的高校人事管理系統(tǒng)[J].計算機工程,2004(08).
[2]史會余.基于的企業(yè)人事管理系統(tǒng)設計與開發(fā)[J].電腦編程技巧與維護，2015(23).
一、高職院校人事工作信息化管理存在的問題
（一）觀念落后
有關調查顯示，當前很多高職院校在人事管理方面仍然保留著傳統(tǒng)的工作理念和工作方法，缺乏信息化管理的認識，普遍認為只要保證學校教師的工作效率和學生的學習效率，提高課堂教學質量就可以了。部分學校領導忽視了對人事工作信息化管理的革新，單純地認為人事工作信息化管理只是將傳統(tǒng)人工工作方法轉化為計算機工作方式，忽略了人事管理信息化工作模式真正的含義，并且覺得信息化管理模式并不會產生很大的作用，這一觀念嚴重阻礙了人事工作管理信息化建設的步伐[1]。
（二）缺乏信息化人事管理制度
高職院校的人事管理工作涉及的內容從學生個人檔案、學習資料、課程安排、生活管理到教師的個人檔案、教學計劃、課堂教學安排等，這些內容繁瑣復雜，工作量巨大，如此繁雜而龐大的工作量對人事工作管理者的要求非常高，就必須要具備一套科學、有效、完善的信息化人事管理制度作為管理基礎。但是從當前高職院校人事管理制度現(xiàn)狀來看，普遍存在著人事管理制度缺乏的問題，在信息化人事管理制度上缺乏可行性的章程，使得管理者工作定位不明、工作目標缺乏，很多工作無據(jù)可依。此外，由于缺乏完善的規(guī)章制度，人事管理上工作流程混亂、無章可循，內部工作細節(jié)不精確，最終嚴重影響了學生的學習質量和教師的教學質量[2]。
（三）人事管理人員綜合素質不高
高職院校的人事管理人員作為這項工作的首要執(zhí)行者，必須具備豐富的工作經驗和專業(yè)的計算機技術知識，善于將學校的人事工作與互聯(lián)網信息技術有效結合起來。然而，從當前的高校人事管理信息化建設現(xiàn)狀來看，這些管理人員大都缺乏專業(yè)的計算機技術和管理經驗，在信息管理方面能力的缺乏，對于數(shù)據(jù)庫、網頁制作、編程等方面的計算機知識極度缺乏。此外，當前的人事管理人員并沒有花時間提升自身的能力，其綜合素質有待提高。
二、高職院校人事工作信息化管理對策
（一）革新管理觀念
要想徹底改革高職院校的人事管理信息化建設，就必須從人的思想層面上著手，全面革新學校領導和教師在人事管理方面的觀念，引導他們與時俱進、敢于創(chuàng)新、勇于接受新事物，從而使他們逐步認識到信息化技術和互聯(lián)網運用對提高學校人事管理工作質量和效率的重要意義，將觀念改革作為學校可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。此外，在革新管理觀念的基礎上，要強化對信息化技術、互聯(lián)網及人事工作信息化建設的含義和重要作用，使人們接受新的工作方法和新的工作技術，從而確保人事管理信息化建設的切實推進[3]。
（二）完善人事管理信息化規(guī)章制度
完善的規(guī)章制度是做好任何事的基礎，高職院校的人事管理工作也是如此。學校首先要將人事管理工作涉及的內容、工作權限及工作方法等逐一明確，并且熟知在信息化建設過程中技術維護、內容建設、審查批準等內部管理工作的流程，將工作崗位職責明確落實，確立崗位負責制。在工作方法上，要制定嚴格規(guī)范的操作流程，按章辦事，確立認識管理時間制度，從而保證各方面工作的穩(wěn)步推進。
（三）提高管理人員的綜合素質
人事管理工作質量的好壞取決于管理人員能力的大小，學校要聘請專業(yè)的信息化技術人才，并幫助管理人員不斷提高自身的專業(yè)素質和專業(yè)技術，培養(yǎng)專業(yè)水平高、知識過硬的復合型人才。為此，高職院校可以從以下幾個方面著手：一是選拔專業(yè)的技術型人才，并做好崗前培訓工作。二是在具體的工作中要提供管理者培訓和自我提升的機會，如舉辦講座、進修等；三是實施“引進來，走出去”戰(zhàn)略，與校外企業(yè)和高校做好技術交流學習工作[4]。
三、結語
在互聯(lián)網信息化全面革新的新形勢下，為了改變傳統(tǒng)人事管理方面的弊端，提高工作效率，就必須更新管理理念，完善信息化建設，提高人事管理人員的綜合素質，從全方位的角度逐步推進高職院校人事工作的信息化建設。
作者:賈蓉 吳文星 單位:懷化職業(yè)技術學院
參考文獻：
[1]劉水涓.高職院校人事信息化建設研究[J].現(xiàn)代工業(yè)經濟和信息化,2014(14):125-127,132.
[2]陳利紅.高職院校人事管理現(xiàn)狀及信息化建設探索[J].遼寧師專學報(社會科學版),2013(3):129-130.
關鍵詞：企業(yè)；人事管理；改革策略
人事管理，簡而言之就是企業(yè)運行中涉及人與事的管理，即將合適的人安置在合適的崗位上，并分配合適的事情，通過統(tǒng)籌細致的規(guī)劃，以實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置及資源利用的最大化。相比傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)代企業(yè)的人事管理在管理理念、管理重點及管理方式上都有所創(chuàng)新和突破，推動著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。
1 現(xiàn)代企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理的比較
1.1 管理理念層面
傳統(tǒng)的人事管理將“事”的有序管理置為不變的信念，在忽略人力資源因素的前提下，追求辦事效率的最大化。而現(xiàn)代企業(yè)的人事管理更加關注企業(yè)內部員工的個人狀況，將員工置于企業(yè)管理的核心地位，體現(xiàn)出極強的人本性特點。
1.2 管理重點層面
人事招聘、人事入職以及員工所必須遵循的各項行為規(guī)范是傳統(tǒng)人事管理的重點，只要保證崗位與勞動者的相互匹配即可。但是現(xiàn)代企業(yè)的人事管理不僅僅停留在招聘人員上，更加看重對于人事的后期管理，比如人事成本管理、員工職業(yè)發(fā)展、崗位需求度和協(xié)調性、工作流程等。將人與事放在同樣重要的位置上，甚至人的重要性要遠遠超過事情本身。
1.3 管理內容層面
傳統(tǒng)的人事管理內容非常簡單，只要保證員工順利辦理入職即可。但是現(xiàn)代企業(yè)的人事管理工作是一個更為多樣復雜的龐大系統(tǒng)，它的涵蓋面涉及員工入職、前期培訓、中期調查、后期培養(yǎng)等多個方面。招聘員工時也更加考慮企業(yè)的特性和需求，在掌握經濟形態(tài)、企業(yè)屬性、同行動向等多種信息后進行有針對性的人員招聘。員工被聘用后，企業(yè)也更加關注員工對于工作的熟悉度、心理變化及精神狀態(tài)，從而及時地對員工進行心理疏導工作，幫助員工形成積極、健康、正面的工作態(tài)度和工作情緒。在員工已熟練掌握工作技巧后，企業(yè)更加注重對員工能力的提升和培養(yǎng)，拓展員工的知識儲備，全面提升員工的工作技能，使員工更加適應日益變化的社會。
1.4 管理方法層面
傳統(tǒng)的人事管理幾乎是完全被動消極式的管理，是人對事情的直接管理，人與人之間的管理少之又少。和以往相比，現(xiàn)代企業(yè)的人事管理更加主動和積極，通過發(fā)揮管理人員的主觀能動性，加強了人與人之間的溝通與交流，更好地實現(xiàn)了企業(yè)的管理目標。
2 改進企業(yè)人事管理工作的意義
通過將傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的企業(yè)人事管理工作進行比較，可以看出傳統(tǒng)的人事管理存在諸多弊端，嚴重挫傷了員工的工作積極性和主動性，阻礙了企業(yè)的高效運轉及現(xiàn)代化轉型。因此，改進企業(yè)人事管理工作顯得十分必要且重要。
2.1 激發(fā)員工的首創(chuàng)性
在企業(yè)的人事管理工作中，人既是管理工作的主體，又是管理工作的對象，處于管理系統(tǒng)的核心位置與關鍵環(huán)節(jié)。因而，企業(yè)在進行員工的管理時，應該著重考慮“人”的因素，應把“人”作為企業(yè)戰(zhàn)略布局的重中之重。唯有如此，才能調動員工的工作積極性，激發(fā)員工的想象力和創(chuàng)造力，進而為自身、他人以及企業(yè)的全面持久發(fā)展注入活力。
2.2 助推企業(yè)的現(xiàn)代化轉型
經濟的極速發(fā)展，科學的突飛猛進，技術的日益變革在為企業(yè)發(fā)展帶來機遇的同時，也構成了巨大的挑戰(zhàn)。在競爭日益激烈的知識經濟社會中，人才資源具備著巨大的財富價值，是一個企業(yè)能否在時代浪潮中保持永久生機的關鍵因素。擁有人才的企業(yè)，才能成為知識的寶庫，成為財富的殿堂，為企業(yè)創(chuàng)收助力，為企業(yè)轉型升級助力。
3 改進企業(yè)人事管理工作的舉措
3.1 樹立以人為本的管理理念
在企業(yè)的人事管理中，管理人員要將“以人為本”的管理理念貫徹到人力管理的始終，落實到人力管理的方方面面。在招聘、入職、培訓、提升等各個環(huán)節(jié)給員工以適當?shù)年P注和重視。在制定管理制度時，要學會換位思考，從員工的需求入手，從基本的生理需求到安全需求、社交需求、尊重需求，再到最后的自我實現(xiàn)需求，都要納入到考慮范圍之中。真正突破原來只管事不管人的困局，轉變原來“控制人”的陳舊思維，樹立“成就人”、“發(fā)展人”的管理理想，讓“以人為本”的管理理念滲透進企業(yè)管理的點點滴滴。
3.2 引入企業(yè)管理的激勵機制
在對員工進行管理時，最好的方式便是引入企業(yè)管理的激勵機制。通過給員工設立工作目標，并用物質獎勵或精神鼓勵作為激勵的內容，以此給員工適當?shù)男睦砑熬翊碳ぃM而引發(fā)員工的行為變化。在這個過程中，可激發(fā)員工的進取心、積極性和主動性，在挖掘員工潛能，發(fā)揮員工特長等方面發(fā)揮著積極的影響力。比如，在工資制度的設計上，可采用績效工資的機制，將員工的工資分為基本工資和績效工資兩部分，績效工資依據(jù)多勞多得的原則，對于表現(xiàn)突出、業(yè)績優(yōu)異的員工要進行額外的物質獎勵，以此激發(fā)員工的工作熱情和信心。
3.3 加強企業(yè)文化建設
企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)精神的集中體現(xiàn)。構建一個和諧健康寬容的企業(yè)文化，可為每一個員工的全面發(fā)展營造良好的空間。在企業(yè)文化的創(chuàng)建過程中，員工可深入體會企業(yè)的精神追求和理想目標，繼而將個人理想與企業(yè)理想相互結合，增強個人工作的責任感和使命感。員工在工作過程中清晰地意識到自己處在一個集體之中，集體內的所有成員都為同一個理想、同一個目標而努力奮斗，這就大大減輕了個人奮斗的孤獨感，培養(yǎng)了團結協(xié)作的精神，增強了克服困難的勇氣，堅定了繼續(xù)努力的毅力。此外，在先進的企業(yè)文化熏陶下，員工更會將企業(yè)的事情視為自己的事情，把工作當做一種樂趣，在工作中展現(xiàn)出積極的精神狀態(tài)，對員工身心的健康發(fā)展大有裨益。
3.4 提高管理人員的素質
在企業(yè)的人事管理中，管理者的個人素養(yǎng)在一定程度上決定著一個企業(yè)的管理成效。因此，企業(yè)在招聘人力資源管理者時一定要重視應聘者的個人素養(yǎng)，重點考察其教育背景、知識水平、綜合素質等方面的內容，為良好的企業(yè)管理奠定人才基礎。
4 結束語
歸根結底，企業(yè)的競爭是不同企業(yè)間總體實力的較量，是科學技術和知識文化的比拼，但更為重要的是人才資源的競爭。若想在人才資源的爭奪中搶奪先機，企業(yè)必須要重視人事管理工作。為了順應時代潮流，迎合企業(yè)發(fā)展趨勢，管理人員必須要主動思考，改變傳統(tǒng)的人事管理模式，推動人事管理的現(xiàn)代化轉型。
參考文獻
[1]張萍.淺談現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作[J].財經界，2014（2）：286.
