時間：2023-09-20 16:02:29
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隨著我國經濟水平的提升，城市建設速度加快，土地資源日益緊張。為了充分利用有限的土地資源，一些建筑就不得不建在不適宜的地質上。當建筑地基的承載能力和變形不能夠滿足設計要求，就需要通過人工方式對地基進行加固，這就是地基處理。只有做好地基處理，才能滿足建筑的使用設計要求，保證建筑的質量。本文將圍繞地基處理施工質量管理進行分析。
【關鍵詞】地基處理；施工質量；特點；問題；技術
中圖分類號：TU47 文獻標識碼：A
1、前言
地基處理的方法有很多，而且施工工藝簡單、速度快、成本低，能夠滿足我國各種不同的地質條件。因此，地基處理技術在我國的應用是非常廣泛的。但是，在施工中經常會出現地基質量的問題，出現一些事故，給社會造成了一定的影響。因此，要加強對地基處理施工質量的控制。
2、建筑地基施工工程的特點
建筑地基施工工程除了具有基礎性作用以外，還具有以下幾個特點，對采取有效的施工手段和技術起到了指導作用。
2.1、復雜性
我國地質復雜，包括淤泥質土、雜填土、黃土、凍土以及季節性凍土等多種不同的地質條件，這就加大了地基施工的復雜度和難度。同時我國的地震頻發，這就對地基的施工產生了嚴重的影響，在進地基施工時，必須考慮到地質的影響，這就加大了地基勘察設計和工程施工的難度，需要采用合理的施工技術應對地質的復雜。
2.2、嚴重性
在建筑工程投入使用以后，地基一旦出現質量問題會對整個建筑帶來巨大的損失，并且出現的地基問題是不可彌補的，甚至造成的損失比建設投資的成本要高。因此如果在選擇場地和地基的勘察中出現問題，就很容易引起地基的失穩，造成整體結構的破壞，并且是嚴重性和毀滅性的破壞，不僅造成巨大的經濟損失，還會對人們的生命財產構成嚴重威脅。同時地基的破壞具有擴散性，一旦出現問題，會在短時間內加劇，且不易被人察覺，可見其地基問題危害嚴重。
2.3、困難性
在地基出現問題時，其復雜度和嚴重性更加加劇了地基處理的難度，因為地基工程屬于地下工程，這樣就加大了地基處理的難度，其次由于地基是承擔著上部的荷載，因此在對地基處理時，必然會對上部的結構造成一定的影響，特別是對交付使用中的建筑，可見，地基的處理是非常困難的。在對地基處理時，需要對地基以上的建筑工程進行處理，同時地基的質量事故具有很強的連鎖性，可見，地基的處理面臨著巨大的困難。
3、地基施工中常見的問題及危害
3.1、勘測不規范，設計不標準
在地基施工之前，我們需要進行一系列的勘測，要對當地的地質進行測量，要對當地的環境有具體的了解，還要對當地的地形進行勘測，各種信息整合之后要進行全面的分析、比對以得出地基施工的最優方案。然而目前在我國，有相當一部分的施工管理人員卻忽視了前期本該仔細的工作。他們大都簡單地對原有資料進行分析和整合，缺乏實際的最新的資料，以致最后得到的施工方案存在眾多的不規范不標準的地方。一旦這些方案實際應用到施工當中，就會對施工造成極大的不利，不但影響了工程的進度，而且會嚴重影響地基基礎的質量。
3.2、質量意識淡薄
各種行業的發展中，產品的質量都起著一個導向作用，人們總是傾向于去買一個質量高的產品，有時即使花費是高的。由此我們可以看出，質量是產品的核心競爭力。但是目前在我國的地基施工管理中，仍然有很多人把質量的地位降了下去。他們大多為了追求一時的工程進度，而忽視了地基基礎的質量。這個過程之中他們大多會簡化既有的標準施工方案，對于一些小的細節將不予考慮，有的甚至違背施工程序，這樣必然會使地基基礎的質量大打折扣。地基基礎支撐著整個建筑物，一點小的誤差可能都會造成巨大的災難，因此忽視地基基礎質量的行為必須加以遏止。
3.3、缺乏足夠的投資
足夠的資金支持將會給地基施工管理最大的保障，足夠的資金可以保障地基施工技術方案選擇的最優化，可以保障地基施工過程中先進技術設備的使用，同時還會避免諸多的因為經費不足造成的問題。不過目前，我們國家的一些工程建設就缺乏足夠的經費，這也直接導致了整個工程各個階段的質量都普遍不高，有的人就會減少在地基基礎建設階段的投資。沒有了資金方面的保障，地基基礎從最早的地質勘測到最后的方案選擇都會變得不標準不可靠，本來可以完成的地質測量就不會實現，設計出來的方案也不再準確，這樣進行工程施工之后必然就會造成極大的損失。
3.4、沒有健全的監管體系
監管體系是指在生產管理的過程中，對施工者進行的監督管理的系統。目前，我國許多工程建設中都缺少一支高素質的監管隊伍，其中很多人無證上崗，缺乏對工程的基本了解，這樣的監管隊伍怎么去監督工程的實施;更有甚者，連監管都沒有。地基基礎這個核心如果得不到有力的監管，那么后續的一切關于工程的實施可能都是無用的，即使工程方案最終得到實施，其工程質量也存在巨大的隱憂。
4、建筑施工中的地基處理技術
鑒于地基處理對于建筑物的質量和安全使用起著決定性的作用，需要采用合理的地基處理技術，避免地基出現質量問題，同時對出現的問題采取適當的措施，將損失控制在最小，進而為建筑的安全使用奠定堅實的基礎。在地基的處理中，主要是利用夯實、換填、擠密
或振密、排水固結、膠結、冷熱處理等多種方法對地基進行加固處理，其中應用的技術主要有加固技術、樁基技術以及輔助的地下連續墻技術等，都是為了最大限度的增加地基的承載力，防止其出現變形，保證地上建筑的質量。
4.1、粉噴樁與CFG樁的結合
該項技術是地基處理常用的技術之一，主要是利用復合地基來實現的，復合地基是將粉噴樁與CFG樁的固結能力與天然地基土進行混合，在保證CFG樁具有高承載能力的同時，還可以通過CFG樁的嵌入增強粉噴樁的側限，進而改善了粉噴樁的基土變形能力，從而使土體的抗剪強度增加，極大的減少了CFG樁嵌入對固結好的土地的破壞。
4.2、強夯法與碎石樁法的結合
該技術的原理是在地基施工前在填土層進行碎石樁體的處理，特別是對地基土的進行擠密和排水固結處理，在利用強大的夯點對碎石樁體進行撞擊，進而使碎石從樁徑擠入到護土層中，這樣在地基的上部會形成由密實的碎石和土混合而成的復合地基，為建筑的穩定性奠定堅實的基礎。在這一技術的應用中了，需要加強對強夯法的重視和應用，把握合理的夯擊次數、夯擊深度、夯沉量，進而最大限度的提高夯擊的效果，這就需要根據土層的厚度和缺陷進行深度的計算，同時根據地基土的性質決定夯擊的次數，一般是先夯擊2-3遍，并且在夯擊的過程中根據土層中超靜空隙水壓力的消散時間來決定夯擊之間的時間間隔，確保夯擊的質量。
4.3、碎石樁與CFG樁的結合
為了最大限度的提高樁體的承載能力，減慢地基的沉降速率和沉降量，需要對樁體進行有效的澆筑。首先要消除水的影響，避免出現孔底積水和孔壁積水，可以利用水泵抽水或者是使用防水材料的方法，保證混凝土的質量，提高其強度。其次，要加強對樁體的混凝土密實度的重視，采用串流筒下料及分層振搗澆筑的方法，力求在最短的時間內完成樁身的澆灌，以便快于混凝土自身重量壓住水流的滲入。
5、建筑施工中的填土新方法
隨著技術的不斷改進和發展，在建筑中對地基處理的技術也得到了不斷的進步，一些新的填土方法應運而生。
5.1、粉煤灰吹填法
由于粉煤灰具有透水性強的特點，可以利用粉煤灰進行地基的吹填，在降低填土的工期和費用的同時，同時還可以加速吹填土的固結。在施工中要將淤泥和粉煤灰按照一定的比例進行吹填，保證施工的均勻，進而改善土的固結性質，不僅對地基的牢固起到了積極的促進作用，還開發出來大量的土地。
5.2、DDC灰土擠密法
為了消除地基的濕陷性，提高地基的承載力并減少地基的變形，需要采用DDC灰土擠密法來進行，采用孔內深層強夯法的施工工藝，用螺旋鉆機在孔中分層注入灰土，分層夯實成樁，同時反復錘擊使樁徑逐步擴大，最終與樁間部分土組成符合地基。
5.3、IFCO強制固結法
該技術主要是針對提高土體的固結率為目的的，是借助排水系統和加壓系統進行的，對保證固結速率的順暢，縮短工期以及保證混凝土質量方面起到了積極的作用。
6、地基處理施工質量管理實例分析
某工程長52.3m，寬70.5m，3層，框架結構，獨立基礎，基底標高-1.9m，設計要求地基承載力特征值不小于180kPa。根據《文化宣傳中心巖土工程勘察報告》，基底以下地層為②層新近沉積黃土狀粉質粘土，承載力特征值為110kPa,不能滿足設計要求，需對地基進行加固處理。根據建筑設計單位提供的夯實水泥土樁平面布置圖，地基處理采用夯實水泥土樁復合地基技術，處理后復合地基承載力特征值達到180kPa，鋪設200mm石屑（粒徑0.5～1.0cm）褥墊層。
6.1、施工組織管理保證措施
（1）學習、審核圖紙
全體技術、質量人員在主任工程師的領導下，熟悉圖紙，領會設計意圖，發現圖紙問題進行匯總，作好圖紙會審，與設計院共同做好會審記錄和設計變更洽商。
（2）將圖紙和設計變更洽商及時通知到有關施工人員，將問題解決在施工之前。
（3）認真編制施工組織設計、施工方案、施工技術交底，并通過分次交底會，既口頭又書面地向操作人員交底，讓操作人員對自己要完成的項目事先心中有數。
（4）根據工程實際情況，找出工程難點，組織質量攻關，研究同類工程質量通病，采取預防措施。
6.2、施工過程保證措施
（1）采取抓重點，抓關鍵的原則，對每個重點分項工程都要堅持高標準，出精品。
（2）測量工作是施工全過程的基礎工作，每個部位每次測量放線完成后，必須堅持責任復核驗線，根據規程由技術、質量、監理復驗簽認，確保放線的準確。
（3）每道工序工程施工前必須由技術，生產人員進行技術交底后才得以施工。
（4）堅持“樣板工序”制度，工程開始前必須先做“樣板”，“樣板”鑒定達標后，才得以大面積鋪開，鋪開后的工程不得低于“樣板”的標準。
（5）堅持“三檢”制，工序工程操作班組完成自檢合格后，將自檢記錄報送質檢員，專檢合格后該班組方可進行下道工序施工。當為分項工程，轉交其它班組施工時必須在質量、技術主持“交接檢”，檢查合格后，方由新班組開始新分項工程施工操作。
（6）技術、質量、生產人員深入施工現場，指導施工操作，發現質量問題，驗證方案和技術交底的合理性，對質量問題和方案交底的不合理處盡快糾正。
（7）對成品，半成品，制訂保護措施，在施工全過程中，堅持綜合性互相保護。
6.3、施工各階段管理措施
前期勘測階段，我們要嚴格管理控制地質地形等的勘測測量程序，保證其最優化的進行。對于土地的規格、地址的構造、地形的特點以及當地的氣候，我們都要進行仔細深入的了解，
只有這樣，我們才能保證所設計出的地基施工方案的質量。中期選擇方案階段，我們必須保證足夠的資金支持，只有這樣，我們才能充分地對多種方案進行全面性的對比，分析每種方案的利弊，從中得出最優化的方案。缺乏資金，必然導致方案之間的比對不力，不能客觀地給出最優化方案，致使工程進展受到嚴重障礙，因此足夠的經費是非常有必要的。后期的施工階段，是我們所需要管理的最重要的階段。最優化方案已經出來，我們必須要完全理解方案的內容以及所涉及到的相關知識，這樣我們才能更好的保證方案的合理實施。
首先我們要對水泥煤灰石子進行有效的管理和控制，地基基礎建設最常用的就是水泥攪拌樁，這種樁和土形成支撐水利工程的復合地基。復合地基的承載能力是我們必須要監測和了解的，我們必須保證其足以承載上面的水利工程并能有一定的緩沖。
其次我們要采用最合理的混凝土混合比，最大限度的提高它的強度和承載能力。此外由于水利工程擋水蓄水排水的作用，我們還必須加強對樁體擋水排水作用的管理，達不到既定標準的我們就要采取措施進行調整和改善。
最后我們要統籌兼顧，充分考慮其他可能存在的對水利工程地基基礎有影響的因素，比如說像地震一樣的自然災害，我們應該在施工抗震部分階段的實施中加強管理和控制;還有樁體的抗液化階段建設，我們都應該加強管理。地基基礎的管理工作永無止境，我們只有在掌握大量資料知識的條件下積極開拓進取，不斷探索新的更有效的管理措施，我們才能在實踐中不斷地提高自己的管理能力，更加有效的監管地基基礎建設工程的實施，最終才能不斷地提高地基基礎的質量。擁有了高質量的地基基礎，也就有了建設大型水利工程的前提。
【結束語】
總之，隨著經濟全球化的發展，市場競爭也將日益激烈。我國的地基處理質量管理起步晚，還處于發展階段，不論從組織體系建設還是相關制度都還有所欠缺，加之從業人員的素質還有待提升，需要引起高度重視，不斷加強地基處理施工質量管理方法和措施，才能做好地基施工工作，為建筑質量提供基礎保證。
【參考文獻】
一般情況下，規范化的外企或合資企業不存在這個問題。為什么？因為制度很完備，上級對下級直接擁有絕對的PK權，不聽話就滾蛋，那有你搞來搞去的機會？任何團隊招聘員工的第一個條件是互相認同。
而在國有企業和民營企業中，互相不鳥的情況普遍存在，是一個普遍現象。這個現象產生的制度和文化基礎，就是下面的人認為上司搞不定自己，自己在上司的上頭還有人，這是基礎，也是中國民族劣根性和員工素質惡劣的表現。因此，所謂的互相不認同，核心是下級自認有恃無恐，敢于或明或暗叫板的文化基礎。國有企業有幫派，誰是誰的人，等等；民營企業老板在各個層面總要用幾個比較相信的人，這些人能力一般，主要是用忠，某種意義上相當于老板內設的特務機構，心照不宣。如果這些人真能力行，老板就直接用這些人進行核心崗位了，但能力不行，有忠心，怎么辦，就放在不高不低的位置，和職業經理人互相監督，圖個老板安心。
這些所謂的忠心耿耿的人里頭，明白事情的，用上海話講“伶得清”的，都會表面上和職業經理人相處愉快，只要職業經理人沒有違背老板的利益，沒有干造反的事情，這些人就恭恭敬敬，和職業經理人相處很好，生活中這些人很多，不露聲色，恰當地生存著。
但也有一些我們說的SB。天天或明或暗向職業經理人或向周圍人顯示，我是老板的人。這種人根本不合格，當大家都知道你是老板的人的時候，職業經理人能不防著你？除非職業經理人有病。那怕職業經理人確實兢兢業業，沒有損害公司之心，沒有損害老板之心，他看到這些SB類型的人也是看不起的，太傻，相當于明哨，不是暗噍。
那么，在國有企業或民營企業中，要共同執行任務，碰到人事方面類似的問題，應當如何處理？筆者根據多年一線實踐經驗，建議如下：
A： 人事洗牌。胸懷有多大，事業就有多大。老板完全可以坦誠地給職業經理人說，項目中我派個監理，天經地義，上海現在建筑公司建筑還有監理公司呢，這個大家心里都沒有疙瘩，比弄個SB的所謂自己人要強的多。
B：洗腦。告訴所有人，自己的職責，能洗好的留下，洗不好的調整或PK。
C：流程控制。建立制度和流程，實行法治。但企業法治是個很難的過程，困難重重。核心是，中國缺乏真正的高級管理人才，真正的大公司或上規模的公司不多，法治的基礎嚴重缺失。
大概就這三條路。不然的話，事情死于內耗的多了去了。最后失敗了，最大受害的，還是老板，用當年的話說，果然如此的話，是老板搬起石頭砸自己的腳。
關鍵詞：初創型企業；人才管理；績效管理；薪酬管理
一、引言
在“大眾創業、萬眾創新”的社會背景下，人們的創業熱情空前高漲，各類初創型企業如雨后春筍般紛紛涌現。截至2015年第一季度，鎮江市注冊企業已達100053家，其中大多數為成立僅幾年的初創型企業。此外，為了響應國家號召，鎮江市政府與本地的幾所高校合作，大力推進科技園區建設。鎮江市高新技術孵化基地、鎮江國家大學科技園、鎮江市科技新城等園區在幾年內先后落成，為鎮江初創型企業的發展提供了良好的外部環境。 但與此同時，由于人力資源管理制度的不健全，加之鎮江作為三線城市，地區吸引力有限，本地的許多企業，尤其是初創型企業面臨著人才管理的諸多問題，如人才的引進、員工積極性與創造性的調度、績效與薪酬的管理等，這在一定程度上限制了鎮江初創型企業的長遠穩定發展。
二、鎮江市初創型企業人才管理機制現狀
人才管理問題是鎮江市初創型企業普遍存在的問題之一。一方面，受注重安逸的地域文化的影響，鎮江本地人大都缺乏創業者所必需的進取心，這樣的貓性性格在一定程度上阻礙了初創型企業的進一步發展。如何克服員工的惰性心理，激發員工工作的積極性與創造性成為了眾多初創型企業亟待解決的問題。另一方面，由于人才管理機制的不健全，尤其是員工的績效管理與薪酬管理流于形式、不切實際，很多初創型企業在人力資源管理方面陷入了瓶頸。
總的來說，鎮江市初創型企業人才管理機制主要存在以下四點問題。
（一）以結果為導向，缺乏合理的績效考核體系
資金問題是企業生存的關鍵問題之一。最初幾年，初創型企業迫切需要盈利以形成穩定的現金流，以便在激烈的市場競爭中求得生存。因此，初創型企業的績效考核大都簡單地以結果為導向，忽視了對員工日常行為的規范。鎮江國家大學科技園中的某些企業便出現了類似的問題。例如，在人員招聘時，某公司對人事部只提出了招聘數量的要求。人事部為了減少工作量，往往在各大招聘網站上信息，幾乎不怎么考慮這些網站投資與回報是否合理。由于未能形成書面的崗位說明書，新招聘的人員往往要經過一段時間的內部培訓才能勝任相應的工作。而管理者對人事部的考核僅僅停留在招聘員工的數量、新進員工的工作表現等方面，很少關注招聘的開展方式和招聘、培訓成本的高低。
（二）績效考核體系沒有落實到位，薪酬激勵不切實際
部分有前瞻意識的初創型企業制定了較為合理的績效考核體系，但是考核結果與薪資脫節，導致績效考核體系形同虛設。以鎮江市科技新城的一家電氣企業為例：該公司的績效考核由財務部門負責。雖然公司人事部制定了一套績效考核體系，但在薪資結算時，員工的日常薪資基本根據額定工作日按月發放，績效考核體系幾乎沒有用處。
此外，部分初創型企業雖然認識到績效考核對員工的激勵作用，將考核結果與薪資掛鉤，但在考核過程中并不注重公平與合理性。企業的績效目標不根據現實制定，憑空想象，根本產生不了任何的激勵效果，反倒讓員工對公司的薪酬體系嗤之以鼻。
（三）誤解公平的真正含義，忽視激勵的作用
由于初創型企業的首要目標是求得生存，企業的管理者往往更關注經營業績，并不怎么注重日常管理。為了不打擊員工的工作熱情，部分初創型企業實行“平均工資制”。短期來看，這一做法有利于保證公司內部分配的公平，提升團隊的凝聚力。但長此以往，關鍵員工的價值不能通過薪資得到充分體現，導致優秀員工產生離職想法，不利于企業的長遠穩定發展。員工薪資注重普遍公平，忽視激勵，實則造成了真正的不公平。
三、幾點建議
筆者認為，鎮江市初創型企業可以從以下四個方面改進其人才管理機制。
（一）制定合理的績效考核體系，并落實跟進
首先，初創型企業必須制定企業章程和詳盡的崗位說明書。企業章程和崗位說明書將企業的總體目標分解為各個崗位的具體目標，它有助于解釋企業存在的意義，同時在公司招聘、培訓的過程中，方便新員工更系統地了解公司，形成對公司價值感的認同。明確企業章程和崗位說明書后，管理者需要根據企業的組織目標以及現實情況制定合理的績效目標，采用目標管理法，制定績效考核體系。雖然初創型企業并不適宜采用“360度考核”、“平衡計分卡”等績效考核方法，但必要的考核指標必須加以完善，一些可控的能夠給企業帶來價值的方面也需要在考核體系中占據一定比重。
此外，績效考核制度的有效執行也是初創型企業人才管理的關鍵問題之一。企業需要將績效考核納入到績效管理的過程之中，全面掌控績效計劃、追蹤、考核、反饋等各個環節，確保考核體系落實到位。績效考核要公平公正，不可任人唯親，而應任人唯賢，充分發揮績效管理對員工的激勵作用。
（二）薪酬制定要向優秀員工傾斜，注重激勵在薪酬中比重
“平均工資制”的實行短期內雖然有效，但從長遠來看，它不利于調動優秀員工工作的積極性，阻礙了初創型企業的進一步發展。因此，公司的管理者在保證相對公平的前提下，應適當推行“差別工資制”，保證優秀人才擁有足夠的上升空間，獲得物質與精神上的滿足，激發員工工作的積極性。
薪酬由基本薪酬、獎勵、福利三部分構成。就像企業經營的根本目的是為了實現利潤的最大化，大部分辛勤工作的員工也希望獲得豐厚的物質回報。初創企業的管理者應抓住員工“重收入”的心理特征，制定具有激勵性的薪酬體系，如“輕底薪、重獎勵”――適當降低員工的基本薪酬，把減少的薪酬調整到獎勵部分。此外，公司要設置專門的獎金以獎勵有突出貢獻的員工，充分發揮薪酬體系對優秀員工的激勵作用，保證員工辛勤的付出能換來更高的物質回報。
（三）績效管理與薪酬管理緊密結合，獎勵制定要合情合理
扁平化的組織結構是初創型企業吸引人才的優勢之一。相比較成熟的大企業，初創企業的員工職級晉升較快。只要員工做出了突出的貢獻，其往往可以得到優厚的物質回報和精神獎勵，不太需要考慮輩分的差別。
這種“輕職位、重收入”的思想在一定程度上推動了初創型企業的發展，而該思想的形成與鞏固，需要企業將績效管理與薪酬管理緊密結合，兩者不論缺少哪一個或存在脫節，都不可能激活公司的沉淀層。為了避免出現過高的績效目標，薪酬獎勵的制定要切合實際，保證只要員工努力工作就可以相對容易地獲得獎勵。對于工作能力強、態度認真的優秀員工，公司還應給予額外的物質與精神獎勵。
（四）日常管理要規范，營造張弛有度的工作環境
優化日常管理有助于推動初創型企業的發展。此外，企業還應在日常管理中添加激勵因子，比如晨會宣誓、口頭贊賞等等。公開場合贊賞以及及時獎勵都會極大地鼓舞員工的士氣，有利于形成積極向上的工作氛圍。
一般情況下，企業還應形成一種優勝劣汰的生存機制，績效不達標相應的薪酬就越少，反之薪酬回報就越大。但對于初創型企業來說，應慎重使用“淘汰機制”。企業管理者只需要保證關鍵人才得到合適的報酬，擁有足夠的發展空間，普通員工做好分內之事即可。將事務性工作交給普通員工，建設性工作交給優秀人才，創造一個張弛有度且具有競爭優勢的內部環境。
四、結語
知識經濟時代，人才是初創型企業生存與發展的重要資源。由于市場競爭日益激烈，初創型企業的管理者往往更加關注企業的業績，忽視了人才管理機制的構建。此外，鎮江作為三線城市，經濟并不發達，本身就面臨著人才流失等諸多問題，這在一定程度上阻礙了本地初創企業的長遠穩定發展。
本文著重從績效管理與薪酬管理兩個方面分析了鎮江市初創型企業人才管理機制現狀，并提出了相應的改進建議。研究發現，鎮江市初創型企業主要存在忽視績效管理、缺乏合理的績效考核體系、薪酬激勵不切實際、日常管理混亂等問題。通過制定并實施合理的績效考核制度、提升激勵在薪酬中的比重、緊密結合績效管理與薪酬管理、規范日常管理等措施，鎮江初創型企業可以在一定程度上改善人才管理現狀，激發員工工作的積極性與創造性。由于人才管理是一項復雜的系統工程，其影響因素難以考慮周全，本文主要選取了績效管理與薪酬管理兩個方面加以分析研究，今后將對初創企業的人才管理機制做進一步探討。
參考文獻：
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關鍵詞 高等職業技術院校 人事檔案 管理 措施
中圖分類號：G354.2 文獻標識碼：A
高等職業技術院校中的人事檔案的管理工作，不僅為人才合理的使用提供了有力的保障，而且能有效的提高教職工教研、科研工作的開展，同時提高教研、科研水平。因此，對高等職業技術院校的人事檔案的管理工作具有重要的現實意義。
一、高等職業技術院校人事檔案的作用
高等職業技術院校的人事檔案的管理，在人才的引進以及教師隊伍的質量上具有重要的作用。通過人事檔案可以有效地對引進的人才的經歷、素質、道德水平、科研能力，社會關系等有著基本的掌握與了解，查閱相關的人事信息，做到唯才是舉，因地因時而用，選擇合適的人才在適合的崗位上工作，能夠在教研、科研的水平上取得很大的進步。同時人事檔案反映了一個人成長的過程，是對師資隊伍進行一些人事操作的有力憑證，可以做到有理有據有節，很好的處理了在人事管理中的問題，具有很重要的作用。
二、高等職業技術院校人事檔案存在的問題
（一）檔案的內容不夠合理與全面，缺乏有效的評價機制。
在長時間以來，大部分的人事檔案通過記載的方式進行，只反映了人員的社會經歷、個人信息、思想情況等基本的履歷信息，反映人員的科研情況，知識結構、業務情況等都有巨大的缺失，反映的材料大部分都是比較刻板，現實的人員信息比較少。目前對人員的評價機制以前的德、能、勤、績、廉等方面進行考核，此種考核機制多已流于形式，基本沒有很好的參考價值，不能反映教職工的教研、科研能力水平，對其評價的標準已經與現代高等教育發展發生了脫離。
（二）檔案管理材料不夠完整，真實性不強。
對人事檔案進行管理過程中，相關人員缺乏規范的管理知識，在歸檔環節不能準時，準確的進行檔案的歸檔，造成材料不全與文件的丟失。同時在進行人員的檔案記錄過程中，思想意識性不高，往往會出現漏填、錯填等重要的人事信息的問題，造成與真實的檔案信息不一致。而且，某些人因為利益的驅使，進行個人檔案的更改與偽造的造假現象。
（三）檔案的整理工作量大，不易于管理。
高等職業技術院校的人事檔案較多，在進行檔案的分類時，假如根據材料的標題進行分類，使得檔案的整理難度增大，排序工作量大大的加強，嚴重的影響了辦事的效率。
（四）檔案管理制度不健全，執行松散。
現代的高等職業技術院校的人事檔案的管理信息化不高，進行檔案管理比較單一，沒有形成規范化管理，大部分實踐進行檔案的分類、整理，對檔案進行動態的立體化的管理能力不高。管理人員的意識不強，往往還是停留在固定的模式下進行檔案管理，執行中沒有很好的融合先進的人事管理方式。
（五）投入資金建設不足，制約人事檔案管理發展。
對人事檔案的資金投入的不足使得檔案管理不能夠有效的規范化以及準確化，一方面在硬件設備投入的不足，必須使得人事檔案室形成獨立的設備空間與獨立的管理模式；另一方面檔案建設的信息化與現代化的水平不高，管理人員的操作還是停留在手工的程度上，效率低下。
（六）人事檔案的利用率低。
人事檔案的管理大部分注重檔案的存檔，沒有很好的利用與開發，造成人事檔案沒有發揮很好的效用；過分重視紙質檔案，對電子化的檔案沒有很好的利用，信息化與網絡化程度不高；當出現相關任務時才會進行相關的檔案的查閱，主動性不高，沒有將人事檔案很好的利用起來。
三、高等職業技術院校人事檔案管理的措施
（一）高等職業技術院校人事檔案管理制度化，規范化、科學化、現代化。
在高等職業技術院校人事檔案管理中，要有不斷發展的意識，進行人事檔案技術的變革，積極地發揮人事檔案的效能，建立起來人事資料完全的高等職業技術院校人才檔案庫，為人事檔案的信息管理提供很好的檔案管理。建立健全檔案管理的制度，規范檔案管理，從人員、制度方面不斷的加強人事檔案意識，按照規章制度來進行高等職業技術院校人事管理。同時加快檔案信息化的建設，采用新的技術提高人事檔案的開發與管理，實現高等職業技術院校人事管理的制度化、規范化、科學化、現代化。
（二）增加資金投入。
增加對人事檔案建設的資金投入，建立人事檔案的相關預算，不斷的提高人事檔案的設備水平、信息化檔案管理能力。
（三）人事檔案管理人員素質提高。
建立起具有很強的專業知識，技術性以及政策性好的人事檔案工作人員，通過提高管理人員的素質適應新時期下的高等職業技術院校人事檔案管理的新環境，人事檔案管理更加合理化與制度化。
（四）服務理念下的人事檔案管理。
人事檔案的管理必須擁有服務的意識對人才進行個人空間、家庭生活與成長進步進行關心與支持。為人才提供好的咨詢服務，加強彼此之間的交流，使得人才得到好的發展。
（五）人事檔案的信息化建設。
改變原有的手工方式，實現人事檔案的數據化、信息化，利用先進的電子信息技術，不斷地提高檔案信息的便利的操作性與內容的準確性。通過信息化技術方便的對人事檔案進行分類、查詢等操作，提高了工作的效率與優質的人事檔案服務，很好的實現了資源的共享能力。
（六）系統化管理，人事檔案工作協調發展。
人事檔案的管理是一個系統的工程，要保持大局觀念，在深思熟慮、全面考慮的基礎上，進行檔案信息平臺及其相關人員的建設進行統籌安排，形成高效人事檔案管理的高效運行，建立起完整齊全準確的人事檔案系統，提高整體的服務水平與質量，使得人事檔案工作與其他事業協調發展。
（作者單位：陜西職業技術學院人事處）
參考文獻：
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關鍵詞：公立高職 教師 績效考核 退出管理 調查報告
我國現行高校教師管理體制下，公立高職院校受制于事業單位管理體制，加之教師長期以來具有“重公平，輕競爭”、“重穩定，輕流動”的觀念，使得高職院校教師績效考核改革起步較晚，教師出口不暢成為是制約高水平教師隊伍建設的瓶頸，教師退出機制的研究與實施還處于起步階段。筆者作為湖南省職業院校教育教學改革重點研究項目《公辦高職院校教師退出管理創新研究及實踐》的主要參與人員，于2016年5至7月向湖南8所公立高職學院教師開展教師績效考核及退出管理相關認知問卷調查，共發放問卷500份，回收有效問卷439份，有效回收率87.8%。
439名有效調查對象的年齡結構為20-29歲者占29.8%，30-39歲者占45.3%，40-49歲者占19.4%，50以上者占5.5%；學歷結構為專科占10.7%，本科占53.8%，碩士占31.9%，博士及以上占3.6%；職稱結構為暫無職稱者占16.6%，助教占23.5%，講師占39.2%，w教授占19.4%，教授占1.4%；教師類型結構為專任教師占68.34%，兼課教師占31.66%，專業課教師占64.24%，公共基礎課教師占35.76%。有效問卷統計結果及分析如下。
一.公立高職一線教師對教師績效考核的認知分析
1.教師對高職教師績效考核基本現狀的認知
問卷對象有96.13%確認所在學校對教師進行績效考核，有84.97%確認學校將績效考核結果反饋告知本人。高職教師績效考核的周期主要是每學期一次（49.66%）或每年一次（39.41%），只有極少數教師認為學校開展了不定期考核（8.88%）或僅有日常考核無定期考核（0.91%）。問卷對象認為當前公立高職教師績效考核的u價主體依次是上級評價（80.41%）、學生評價（77.68%）、自我評價（69.48%）、同事評價（59.91%）以及人事職能部門評價（55.35%），以及企業評價（7.52%）。關于績效考核指標與崗位工作職責的吻合度問題，問卷對象的判斷依次是84.74%認為基本一致，8.43%認為完全一致，僅有5.92%認為基本不一致，0.91%認為完全不一致。他們對教師績效考核結果運用的判斷依次主要是薪酬分配（74.26%）、教師能力診斷與提升培訓（61.95%）、學校工作效能改進（53.76%）、教師工作崗位調整及淘汰（51.71%）、教師職業生涯規劃指導（48.29%），僅有2.28%的問卷對象認為績效考核沒有作用。
調查小結：目前公立高職基本上已建立與教師崗位工作職責相一致的教師績效考核制度，開展以上級、學生、自我、同事、職能部門多主體參與的定期績效考核活動，其考核結果成為教師薪酬發放、職業規劃、培養培訓以及崗位調整等活動的重要依據，但行業企業對教師績效考核的參與度極低。
2.教師對績效考核的操作意見
問卷對象中94.08%認為應根據教師不同層次、類型制定相應績效考核指標及標準；43.05%認為教師績效考核的時間為每學期一次，38.27%認為每年一次，12.76%認為以日常檢查及不定期考核為主，不需要定期考核。一線教師認為教師績效考核的因子依次主要是教學成果與質量（87.7%）、教學工作量（77.45%）、師德（73.58%）、教研科研成果（61.28%）、雙師素質提升水平（48.75%）、社會服務成果（30.75%）。他們還認為如果根據教師層次、類型設計不同考核評價指標，影響因素據重要性排序依次是職稱、專兼職教師身份、任教專業、學歷、工作年限以及其它。調查反映能夠調動教師工作積極性的激勵要素根據影響度依次是獎金（87.47%）、福利（79.73%）、工資（78.59%）、晉升（62.64%）、培訓（52.16%）、榮譽（44.19%）以及其它因素（1.37%）。關于學校教師績效考核中存在的問題，依據嚴重程度問卷對象認為依次是考核途徑與方式單一（44.42%）、考核指標設計不科學及標準不完善（41.69%）、普通教師未參與工作目標設定與績效考核標準制定（39.64%）、沒有起到對不合格教師的淘汰作用（35.76%）、考核結果的激勵獎懲作用不明顯（33.26%）、績效考核流于形式（32.8%）、受人為因素影響過大（31.66%）、沒有很好地體現教師崗位價值和技能水平（30.07%）、考核目的不夠明確清晰（29.38%）與教師的職業發展規劃聯系不緊密（16.86%）。
調查小結：公立高職一線教師認為學校必須考慮一線教師的意見與，依據教師教學成果、工作量、師德表現、教研科研成果、社會服務成果及雙師素質等要素，制定針對不同類型、層次教師的績效考核指標與標準， 并輔以多重激勵要素來刺激教師工作積極性。
二.一線教師對當前公立高職教師“退出”管理的認知調查
在一個穩定的組織中，對組織成員有績效考核就一定就相應的淘汰機制，公立高職亦不例外。因此也非常有必要掌握一線教師對高職“退出”管理的關注和了解程度。
在本調查中，問卷對象對于學校近三年是否淘汰（解聘）教師，有39.18%回答肯定，28.47%回答否定，還有32.35%表示“不清楚”。有44.42%表示學校存在“有人沒課上，有課沒人上”的情況，有40.77表示否定，還有14.81%表示“不清楚”有54.44%的問卷對象如面臨學生規模嚴重萎縮問題，表示能接受調整至非教學崗位，有31.66%對此持否定態度，還有13.9%表示尚“不清楚”。53.3%的問卷對象認為學校教師崗位調整及流動制度合理，20.5%認為不合理，還有26.2%表示“不清楚”。
調查反映，學校在教師專業技術職務“聘任”工作存在五個問題，從而影響教師“退出”管理。一是崗位職責和任務不明，聘期目標不明確（55.13%）；二是聘期業績考核流于形式，能上不能下（55.13%）；三是崗位設置不科學，難做到按需設崗（43.28%）、四是平時督促檢查少，教師缺乏動力與自律（39.41%）；五是減少矛盾求“穩定”，干多干少一個樣，大家都得聘（22.55%）。高職近三年解聘辭退教師的主要事由分別是師德師風問題（50.8%）、教學質量問題（42.14%）、工作業績與崗位職責要求嚴重不符問題（36.22%）、教科研成果不達標問題（34.62%），以及出現重大工作事故（29.16）。一線教師認為高職教師人才外流的可能原因依次是報酬低于預期（57.18%）、與個人職業發展規劃不符（40.32%）、學校缺乏良性競爭及合理淘汰機制（34.85%）、工作壓力大，難以取得個人成績（29.84%）、職稱評定不合理（29.61%）、人際關系緊張，工作氛圍差（29.38%）、工作條件與環境差（26.88%）、學校管理不規范（26.65%）、個人生活或家庭原因（25.51%）、學校聲譽不高和社會影響力一般（11.62%）。
關于學校對緩聘或轉崗、待崗教師是否妥善安置的問題，55.13%問卷對象持肯定回答，33.26%表示不清楚，還有11.62%回答否定。46.24%問卷對象認為學校設置了勞動爭議調解委員會或類似機構，28.47%認為沒有，還有25.28%表示“不清楚”。52.82%問卷對象認為學校工會及紀檢監察部門起到維護教師權益和監督教師績效考核的作用，還有22.32%表示否定，24.83%表示“清楚”。
調查小結：教師聘任制度的設計與執行中出現問題則會影響教師“退出”管理，當前高職存在學校專業結構與教師結構不匹配問題，一線教師對學校教師聘任及退出管理關注但并不完全了解，教師主動退出的自身原因主要是個人收入、壓力、人際關系與職業發展，外部原因主要有學校管理機制、工作環境與條件以及學校影響力等。教師被動退出的主要原因則是師德問題、工作業績以及工作事故。
三.公立高教師績效考核及退出管理的相關建議
本問卷調查所反映的現狀與問題說明了要使公立高職更好地開展教師績效考核并進行相應的教師退出管理，需要全面而長遠的考慮，系統而精心的設計。2016年8月教育部頒發《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》（教師[2016]7號）提出要“將教師考核評價作為高等教育綜合改革的重要內容”，堅持問題導向推進高校教師考核評價制度改革，“堅持德才兼備，注重憑能力、實績和貢獻評價教師，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向，切實提高師德水平和業務能力”[1]。《意見》為當前公立高職教師績效考核工作明確了方向與目標，注入了改革動力，公立高職有必要據此厘清教師績效考核設計思路，改革考核辦法與標準，讓考核考核工作真正促進“有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的黨和人民滿意的高素質專業化教師隊伍”的建設。
1.突出教學優先，借鑒現代企業管理方法與技術。可以在充分尊重和征集一線教師民意的基礎上，將公立高職的教師績效考核指標大類分為教學品格、教學態度、教學能力、教學效果、科研成果、社會服務及個人職業成長等7種，據此分類，借鑒現代企業管理中的KPI法即關鍵績效指標考核法（Key Performance Indicator）和層次分析法（Analytical Hierarchy Process）等技術與方法[2]，從效率、效益、成本及外部評價等四個維度，確定教師考核工作目標、準則、方案，設計具體的考核指標及相應權重、考核標準，開發獨立的學校教師績效考核信息填報系統，真正使教師績效考核科學、高效。
2.突出職教特色，引導行業企業專家全程參與。要突出職教特色和教學中心地位，促進“雙師”隊伍增量提質，就要使教師成為企業所需要的技術技能型人才。因為只有老師成為優秀的行業技術技能型人才，高職才能成規模地為行業培養合格的技術技能型人才。公立高職有必要邀請行業企業專家關注和了解教師“雙師”素質與能力的形成與發展，并參與教師績效考核方案的整體設計，某些重要指標的標準確定，以及教學能力、教學效果、社會服務等方面的考核與反饋工作。
3.突出留優汰劣，教師聘任、考評與退出管理無縫對接。公立高職教師基本上是具有事業單位編制和國家干部身份的“單位人”，以往因工作業績差或不適崗等問題而被動“退出”的教師數量較少，也嚴重影響了學校的管理能效。因此有必要理順聘任、考評及退出三者的關系。其中聘用機制處于基礎地位，對考核和退出管理產生影響；績效考核機制處于核心地位，對教師聘任和退出起準繩和激勵作用；退出管理起保障作用，對考評聘用結果提供反饋信息并產生“留優汰劣”的約束。三者缺一不可，共同維系教師隊伍有效運轉。公立高職一方面要在考核前要確定教師“被動退出”的標準和“主動退出”的條件，另一方面在一旦完成階段性的教師績效考核工作后，應迅速向教師反饋考評結果并對不合格教師進行“退出處理”以及“基本合格”教師進行預警提醒。
參考文獻
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2003年3月，“穗港信202”輪與“銀虹”輪在廣州港附近水域發生碰撞，導致“銀虹”輪及其所載的全部集裝箱貨物沉沒，兩船的所有人遂先后向廣州海事法院申請設立海事賠償責任限制基金。廣州海事法院經審理，裁定準予其申請，并依照我國海事訴訟特別程序法的規定進行通知和公告；有關的債權人分別就與事故有關的債權進行了登記，并隨之提起確權訴訟。兩準予設立基金的裁定生效后，“穗港信202”輪的所有人按要求提供資金設立了基金，但“銀虹”輪的所有人卻沒有提供資金或有效擔保實際設立基金。由于我國的海事訴訟特別程序法及有關司法解釋缺乏相應的規定，因而出現了一個程序：海事法院作出準予設立海事賠償責任限制基金的裁定后，有關的債權人進行了債權登記并提起相應的確權訴訟，但申請人沒有在裁定生效后實際設立基金，此時，對相關的案件應如何處理？本文就此問題進行初步探討，以尋求解決司法實踐疑難的途徑。
一、關于海事賠償責任限制基金的設立及債權登記、確權訴訟程序海事賠償責任限制制度是海商法有的并區別于民法一般損害賠償原則的一項特殊制度，是指針對一次事故所引起的侵權、合同等各類債權，作為責任人的船舶所有人、承租人、經營人、救助人、保險人等可根據法律的規定，將其賠償責任綜合性地限制在一定范圍之內，其目的在于降低海運風險，鼓勵海上運輸業的，我國的海商法亦設此制度。為配合這一制度的運作，我國的海事訴訟特別程序法設置了海事賠償責任限制基金及相應的債權登記、確權訴訟程序。當發生重大海損事故時，責任人為使其船舶或其他財產免受司法扣押，有權向事故發生地、合同履行地或船舶扣押地的海事法院申請設立海事賠償責任限制基金。法院受理申請后，向已知的利害關系人發出通知，通過新聞媒體向公告，在此期間，利害關系人有權提出異議，異議成立，法院裁定駁回申請；異議不成立或利害關系人沒有提出異議，法院裁定準予申請。當事人對裁定不服的，可在法定期間內提起上訴。有關債權人應在公告期內申請對與事故有關的債權進行登記，若債權尚未經具有法律效力的文書的確認，也未經法院立案受理的，則需要在辦理債權登記之后以提起確權訴訟或申請仲裁等方式確認債權。確權訴訟案件的審理方式與第一審普通程序案件并無不同，其特殊只在于程序上實行“一審終審”，目的是為了盡快明確責任并對基金進行分配，從而消滅特定的債權債務關系。
根據我國海商法與海訴法的有關規定，設立海事賠償責任限制基金不是責任人限制責任的必經程序和前提條件，只是表明限制責任的意向，主要目的是為使財產免受扣押。盡管海訴法對申請登記的債權只作了“與特定場合發生的海事事故有關”的簡單要求，但結合有關實體法的規定看，能夠享受責任限制的只有海商法第 207條所列的限制性債權。一旦責任人申請設立基金，限制性債權的債權人就必須在公告期間內申請債權登記，逾期未登記的，視為放棄該債權，其不能自基金中受償，也不得在基金分配完畢后就該債權另行起訴索賠。
二、關于審理程序處理的如前述案件的情況，裁定準予設立海事賠償責任限制基金后，申請人未提供資金或擔保實際設立基金，與之相關的案件應如何處理？我國的海事訴訟特別程序法及其司法解釋對此均未作出規定。
對于已經受理的確權訴訟案，傾向性意見認為：由于基金沒有實際設立，適用確權訴訟程序的前提條件沒有具備，已經受理的案件不能繼續按照確權訴訟“一審終審”的程序審理，而是應當裁定終結；有關糾紛若要以訴訟方式解決，則應適用第一審普通程序進行審理。筆者亦贊同這一觀點。但具體如何操作，因缺乏明確的法條依據，存在兩種方案：第一種方案：原確權訴訟裁定終結，直接另立第一審普通程序案號，由原審法院按第一審普通程序繼續審理。其理由主要是有利于減少當事人的訟累，避免造成審判工作的浪費，以及貫徹我國民事訴訟法中的“管轄恒定”精神。
[關鍵詞]科學化 精細化 人性化管理 新觀念
高校是培養高層次人才的搖籃,要培養出為當代社會服務的有用人才,就必須要搞好高校的人事管理工作。要解決高校人事管理中存在的問題,就要推進高校人事管理制度的改革,實行社會主義市場經濟發展過程中所產生的一種新型的人事管理制度――人事制度。人事管理工作事無巨細,經常面對繁雜的事務,大事、小事、雜事纏身,如應處理好幾點。
一、課題形成的緣由
1.改革背景下的烘托
思路決定出路,高校人事管理改革理念是統領高校改革的關鍵。近幾年來,伴隨高校人事分配制度的深化改革,導致一些新問題產生,從而使一些人對改革產生恐懼感,教師心理壓力增大,疲于應付,工作質量不高。因此注重高校教師工作的特性,研究高校人事管理改革中如何堅持以人為本的理念和如何做到以人為本將是一種趨勢或方向。
2.工作實踐中的困惑與思考
近幾年來,高校人事管理改革主要是圍繞人事分配制度展開。考核標準主要是依據量化指標。然而,教師心態卻愈來愈浮躁,尤其是青年教師。近三年我校新進教師較多,他們經常到人事處咨詢一些事關其切身利益的人事政策,有時情緒較為激動。平時工作中我們也聽到或參與處理過一些突發事件,在一年一度的院領導走訪研究生活動中,我們陪同人員也從中聽到他們的一些呼聲!另據《新華文摘》權威媒體介紹,在高學歷人員中,患有不同程度心理障礙的人達4%。此類情況或多或少在高校存在。這樣就促使我們不得不認真思考,高校人事管理如何改革,價值取向何在?在當今以人為本,上下倡導構建和諧社會的中國,高校人事管理要向人性化管理努力。這正是本課題構思的思想基礎。
3.研究現狀的吸引
人性化管理作為現代化管理的必要組成部分,在各類管理行業中愈來愈被人們所重視。據筆者不完全統計,該課題相關研究文章不少于50余篇。國內大多數文章偏重于探討人性化管理的必要性,從宏觀上探討多,微觀上論述少;結合學科建設來論述人事管理研究文章多,精耕細作地探究人性化管理的文章少;封閉式地探討高校人事人性化管理的文章多,借鑒其它相關部門以及將中外人性化管理經驗進行比較分析研究的文章少。
二、課題基本思想
1.通過本課題研究對目前高校人事改革的現狀有一清醒的認識
長期以來,高校人事管理是對教職員工的事務性管理,是對他們調進、調出、工作量化與考核、福利、勞動時間、退休等管理。這種管理離開了對教職員工個體的研究,表現出、輕視創新意識、忽視個性引導等弊端,從而造成校園內氣氛相對沉悶,不利于廣大員工積極性的發揮和提高。寬松的環境是實現嚴格要求的重要條件,一個氣氛壓抑,人際關系緊張的校園,只能是明嚴暗松,表嚴實松,上有政策,下有對策。
2.通過本課題研究對革新高校人事管理理念有一科學的認識
教師是高校的主體,是提高辦學質量的主力軍。高校人事管理應注重管理的科學性、藝術性,強調理性與情感的統一。人力資源管理并不否認馬斯洛的人的需求論,相反卻力主努力創造條件予以滿足。高校人事管理不同于工廠、企業和機關,對教師的管理不能不考慮教師的心理和工作特點。教師工作的社會效果不能完全立竿見影;教師的工作又是一項艱苦、復雜的創造性腦力勞動。無視這些特點,把教師當作企業生產流水線上的工人一樣管理,就勢必引起反感、抵觸,創造熱情喪失,長此以往,教師們疲于應付。所謂人性化管理,就是一種在整個人事管理過程中充分注意人性要素,以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內容,可以包含很多要素,如對人的尊重,充分的物質激勵和精神激勵,給人提供各種成長與發展機會,注重用人單位與個人的雙贏戰略,制訂員工的生涯規劃等。
三、課題研究的組織實施與基本研究方法
1.以科學發展觀為指導,對高校人事管理改革現狀做到實事求是地評析;2.采用調查研究方法,運用了長期積累尤其是近幾年來調研所得第一手資料作為提出問題和解決問題的依據;3.分類比較法,對各院與同類高校的情況進行了分類比較,力求使觀點的提出具有代表性;4.歸納整理法,對材料進行了去偽存真、去粗取精、由此及彼、由表及里的處理;5.定性定量分析法,對問題的定性力求建立在定量分析的基礎上。
四、課題最終成果
課題最終成果是論文:“高校人事管理中的問題與機制創新”,當務之急高校人事改革應避免走入下列誤區:一是在改革方案上脫離校情,不加區別,采取“拿來主義”。二是在制定改革措施時,調研不夠,在改革中缺乏換位思考,結果原有的弊端未除又引發新的矛盾。從改革措施出臺來講,必須堅持“從群眾中來,到群眾中去”的程序。三是改革方案朝令夕改,甚至怪招迭起,看似激活“死水”,實質由于改革沒有把握正確的價值取向,結果是水越激越渾。四是改革措施單一,以利驅動,有過必罰;有過必罰和物質刺激均忽視了對人的主體自覺性的認識,只能將人單純當作經濟人來看待,也把開發人的潛能途徑單一化了。因此,要在把握人性和知識分子特性的基礎上實現高校人事管理機制人性化,具體要從以下方面入手:一是高校人事管理要注重研究知識分子群體特性和高校教師工作特點,實現管理功能轉變。二是要明確師資隊伍建設,要立足本校現有教師的業務素質的培養提高上,走節約型、內涵式師資隊伍建設道路。特別是地處經濟欠發達地區的高校,不能盲目走高價位接枝、團隊引進人才之路。要立足本校已有的師資現狀來建設師資隊伍,尤其是要加強中青年教師隊伍建設。現有的師資隊伍是高校尤其是地方高校發展的基礎力量。
參考文獻:
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【關鍵詞】薩提亞；家庭治療；人際關系
一、問題的提出
隨著社會的不斷向前發展，人與人之間的關系越來越密切。然而在這種密切的關系中也表現出不少不良人際關系，甚至可以說是惡性的人際關系。從馬加爵事件到復旦投毒事件，從云南昆明火車站暴力恐怖案件到烏魯木齊火車站爆炸事件……這些是惡性人際關系的極端表現，這些事件離我們并不是很遠。當然在現實生活中，更多的不良人際關系或許沒有那么的嚴重，它們只是影響我們的工作學習和生活的質量，或者影響我們的情緒。
因此，本論文希望通過薩提亞家庭治療模式理論來探討如何處理好人際關系。
二、薩提亞家庭治療模式理論及其在處理人際關系中的運用
美國著名的心理咨詢師維吉尼亞?薩提亞（1916-1988）在她三十多年心理咨詢實踐的基礎上，提出了深遠的薩提亞家庭治療模式理論。該模式不僅僅對美國，也對包括中國在內的世界上許多國家的心理咨詢產生了重大的影響。
薩提亞認為，在家庭治療中，應該充分考慮到三個要素――自己、他人以及環境，否則將不能很好地治療家庭成員中的一些心理問題。在此基礎上，薩提亞假設，人在處理家庭關系時存在著五種模式：
第一種模式：指責型（責備型）。此類人在處理與其他家庭成員關系時，只考慮自己感受，而忽視他人感受和環境因素。
第二種模式，討好型。此類人在處理與其他家庭成員關系時，只考慮他人感受，而忽視自己感受和環境因素。
第三種模式，超理智型。此類人在處理與其他家庭成員關系時，只考慮周圍環境，而忽視自己和他人感受。此類人在處理家庭關系時，就事論事，忽視了人之所以是人，總少不了有感情、情緒和想法。
第四種模式，打岔型。此類人在處理與其他家庭成員關系時，忽視了自己、他人和環境。此類人在處理家庭關系時，往往容易“跑題”，別人和他討論A，他回答別人B，在回答問題時容易出現答非所問。
第五種模式，一致型。此類人在處理與其他家庭成員關系時，不僅考慮自己和他人感受，同時也考慮到環境因素。此類人在處理家庭關系時，比較得心應手，效果也往往較為理想。
薩提亞認為，在五種模式當中，采用一致型來處理家庭關系的模式是比較理想的模式，而其他四種模式都在某種程度上存在不足。
家庭關系中有自己、他人與環境，而其他的人際關系，比如同學之間、師生之間、同事之間、朋友之間、鄰里之間、陌生人之間等人際關系，同樣存在著自己、他人與環境三個要素。可以說家庭關系是人際關系的特殊表現形式。因此，本論文將簡要探討薩提亞家庭治療模式在處理人際關系的表現及結果。
假如我們在處理人際關系時，比如在處理同學關系時，我們采用的是第一種模型，即我們用指責型的方式來處理同學關系。那么我們將只考慮到自己的感受和利益，而忽視同學的感受和利益，同時也忽視社會、學校等對我們同學之間關系的要求是和諧相處、相互幫助。結果或許是，我們的同學關系緊張，而我們自己也感覺到特別憤怒，甚至會出現馬加爵事件和復旦投毒事件之類相類似的悲劇。
假如我們在處理人際關系時，比如在處理師生關系時，我們采用的是第二種模型，即我們用討好的方式來處理師生關系。進一步假設我們是學生，那么我們將討好老師，老師說什么就是什么，而忽視了我們自己的真實感受，也忽視了環境特殊因素的影響。例如，或許老師從為你好的角度出發，讓你去參加一個10天的薩提亞培訓初級課程，但是這個課程要5000塊錢報名費，而你的家庭在你經濟上比較困難，如果此時你一味的討好老師，就報名了這個培訓課程。或許結果是你心里感覺不舒服，你的家庭可能也拿不出這么多的錢來讓你參加這個培訓課程。
假如我們在處理人際關系時，比如在處理朋友關系時，我們采用的是第三種模式，即我們用超理智型的方式來處理朋友關系。那么我們將忽視自己的感受和需要，同時也忽視朋友的感受和需要，而是公事公辦地來處理朋友之間的關系。例如，當你朋友因為與女朋友分手，心理特別難過，他就找你，希望你能陪他聊聊天，希望向你述述苦，而你當時的情境是要寫論文，雖然比較重要，但是也不是要求馬上就完成。此時，你要是采取第三種模式，那將有可能只考慮要完成論文的事實，而忽視了朋友當時的心里感受，同樣也忽視了做為朋友，在朋友需要幫助的時候，應該盡量給朋友提供力所能及的幫助。
假如我們在處理人際關系時，采用的是第四種模式，即我們在處理人際關系時，采用的是打岔型的模式來處理人際關系。那么我們很難與他人進行有效的溝通，因為我們采用的是“答非所問”的形式來處理人際關系。
最后，我們可以采取一致型的形式來處理人際關系。即我們在處理人際關系時，不僅能充分考慮自己的感受和需要，也能充分考慮別人的感受和需要，在此基礎上，我們還充分考慮到環境的因素，那么我們將更有可能取得良好的人際關系。假如馬加爵當時要是能采用一致型的方式來處理與同宿舍之間的關系，考慮自己的感受，考慮舍友的感受，也考慮社會、學校、家人對自己的期望，那么結局可能不會葬送四位同學和自己的青春生命。假如林森浩能采取一致型的方式來處理自己與黃洋的同學關系，或許就不會有復旦投毒事件。假如也能采取一致型的方式來處理和社會的關系，或許云南昆明火車站暴力恐怖案件和烏魯木齊火車站爆炸事件就不會發生……
三、結語
良好人際關系是保持良好心態的必要前提，是使生活更有質量的重要基礎，是和諧社會發展的重要保障。因此建立良好的人際關系不僅對于我們每個人，而且對于整個社會來說都有重要的意義。
薩提亞家庭治療模式為我們提供了處理人際關系重要模式，即在處理人際關系時，不僅要考慮自己的感受和需要，也要考慮別人的感受和需要，同時還要考慮到環境因素，三者缺一不可，即我們要采取一致型的方式來處理人際關系。通過薩提亞家庭治療模式一致型的方式來處理人際關系，那么我們的人際關系將會呈現良性循環的效果。
參考文獻
【關鍵詞】 護士 基礎護理 認知
基礎護理是臨床各項護理工作的前提和基礎，它不是鋪床、各種注射、輸液等護理操作等各個動作簡單機械的重復，而是要滿足患者生理和心理上的基本需要，使患者在住院期間處于接受治療的最佳心理狀態，早日康復。基礎護理的面很廣，具有綜合性和實踐性。也說明只有受過專業訓練具有豐富扎實的臨床知識和社會知識，才能擔負這項工作。為了解臨床護士對基礎護理工作的認知狀況，以便采取有效措施促進基礎護理工作的落實，筆者對150名臨床一線護理人員進行基礎護理認知調查，現報道如下。
1 對象與方法
1.1研究對象2010年10月對我院住院部臨床一線護理人員進行問卷調查。
納入標準：本院住院部所有在崗的護士。
1.2研究工具根據研究目的自行設計調查問卷，內容包括很多，但本文只研究護士對基礎護理的認知部分，包括：（1）您是否認同基礎護理是屬于護士的重要工作內容；（2）您是否認同基礎護理是屬于護工或家屬的工作內容；（3）您認為基礎護理應該由哪些年資護士來承擔；（4）您認為應該為哪些病人實施基礎護理。條目1～2的選項分為完全認同、部分認同、不認同，分別賦值3～1分；條目3選項分為高年資護士、低年資護士、不分層共同參與3個選項；條目4選項分為生活完全不能自理、生活完全不能自理和部分不能自理病人2個選項。
1.3資料收集方法
由護理部培訓各科室護士長作為調查員負責下發和回收調查問卷，問卷采用匿名填寫的方式。共發放問卷150份，回收有效問卷148份，有效問卷回收率為98.7%。
1.4統計學方法
由專人將數據錄入SPSS 13.0統計軟件，核對無誤后，采用描述統計、兩獨立樣本t檢驗或單因素方差分析，P
2 結果
2.1一般資料共調查臨床護士148名，年齡和學歷無統計學上差異，具有可比性。
2.2不同職稱護士對基礎護理是屬于護士工作的認知差異有統計學意義（P
3 討論
基礎護理是臨床各項護理工作的前提和基礎，護士每天要接觸的工作，他直接影響到醫院護理的質量和滿意度。基礎護理不論是在護士配合醫生完成診療過程，還是護士單獨完成護理，都是周而復始的，常規必須完成的，但是它不是鋪床、各種注射、輸液等護理操作等各個動作簡單機械的重復，而是要滿足患者生理和心理上的基本需要，使患者在住院期間處于接受治療的最佳心理狀態，早日康復。基礎護理的面很廣，具有綜合性和實踐性。也說明只有受過專業訓練具有豐富扎實的臨床知識和社會知識，才能擔負這項工作。調查結果顯示：實習護生、低職稱護士對基礎護理的內涵缺乏正確認識，實習護生更傾向于認為基礎護理是護工或家屬的工作內容，低職稱護士對基礎護理是屬于護士的工作范疇認同度低。對基礎護理的性質和分工，臨床護士認識不夠，導致主動性、積極性不高。
所以抓好護理人員的培養必須從基礎護理開始做起，按基礎護理操作常規加強基本技能的訓練，應從嚴要求，熟練掌握各項操作技能。抓好護理人員觀念意識的轉變，更好地落實基礎護理護理要滿足人類生存的需要，在漫長的歷史演變過程中，護理的總體目標基本未變[1]。 總之，做好基礎護理，既要有現代護理學的新觀念，又要有豐富扎實的自然科學與社會科學知識，真正解決患者的需求，得到患者的認可，從而密切護患關系，提高全程護理質量，才能使護理工作更完美，促進患者早日康復。
