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一、河南民營企業發展的現狀分析
改革開放以來，特別是近年來，河南民營企業得到了長足發展，呈現出強勁發展勢頭，經濟總量迅速增長，整體實力不斷提高，已成為省域經濟發展中最具活力的增長點。
1.民營企業發展速度進一步加快，綜合經濟實力明顯增強。2006年全省非公有制企業實現增加值6855億元，同比增長30%，占全省GDP比重達55%；實交稅金475億元，同比增長43.4%；全省規模以上非公有制工業企業1.16萬家，實現增加值2152.32億元,同比增長29.1%,增幅高于全省規模以上工業平均水平5.7個百分點。非公有制工業在全部工業中的比重繼續上升，首次超越公有制工業企業達到51.9%，同比提高7.3個百分點。2007年全省非公有制經濟增加值占GDP的比重達60%左右，非公有制工業增加值占全部工業比重、民間投資占全社會投資比重均達70%左右。
2.民營企業新上項目質量不斷提高，企業技術創新進步顯著。 2006年底，全省民營科技型企業占全省科技企業總數的90%，獲省級以上科技成果260項。2007年6月底，全省有168家民營企業成立了技術研發中心，其中國家級企業技術中心7個，省級企業技術研發中心161個；獲省級以上科技成果105項，33種產品被評為國家名牌產品，237個產品被評為省名牌產品；2530家企業通過ISO9000質量管理體系認證。全省民間投資比重由2003年的26.1%提高到2006年的54.3%，其中民間投資項目占城鎮投資項目65%，對城鎮投資貢獻率達75.6%。
3.骨干企業帶動能力增強，民營經濟已成為我省外向型經濟發展的重要平臺。2006年與2004年相比,營業收入超億元的民營企業由411家增加到1091家。非公有制企業實現出口總值25.06億美元，同比增長62.2%，占全省出口總量的49.1%。
4.民營企業已成為吸納勞動力就業、再就業的主渠道。2006年，全省民營經濟從業人員達1625.1萬人，占全省從業人員的1/3以上，其中新增就業110萬人，占全省新增就業的60%以上。從資金總量看，民營企業注冊資本2085.8億元；全省個體工商戶總數 130.63萬戶，從業人數 281.8萬人，資金數額達204.38億元。
5.民營企業已成為全省縣域經濟發展的重要動力。據統計，全省民營企業已占到縣域企業總數的98%以上，2006年縣域固定資產投資中，民營企業新上項目和技改項目占固定資產投資比重達90%左右，成為縣域經濟發展的主體力量和提高農民收入的主要來源。
盡管河南民營企業近年來取得了長足發展，然而不容忽視的是，在其發展過程中還存在一些突出矛盾和問題，需要著力加以解決。
(1)民營企業綜合實力不強，整體競爭力較弱
全省民營企業投資規模整體偏小，集團化程度低，整體水平不高，缺乏規模效益。民營企業多以小型企業為主，大中型企業比重較小；企業投資存在一定的盲目性，重復建設、結構趨同，短期化行為嚴重，向傳統產業和資源開發型產業投資多、向高新技術產業投資少；向流通領域投資多、向生產領域投資少；內向型企業多、外向型企業少。企業科技投入不足，技術供應短缺，自主創新能力不強，以企業為主體的自主創新體系未完全建立，原始創新、集成創新和消化吸收再創新的能力較弱。科技型企業所占比重較低，缺乏核心競爭力和抗風險能力。
(2)民營企業在國民經濟各行業的進入深度不均衡
2006年在國民經濟18個大類行業中，民營企業都有進入，但投資主要集中于一般制造業和房地產業、批發、零售貿易、餐飲業等傳統服務業。在基礎工業和基礎設施、新興服務業和高科技產業，民營企業投資的產業進入深度明顯不足。據統計，在衛生、社會保障和社會福利,水利、環境和公共設施管理業，交通運輸、倉儲及郵政業,金融,教育,信息傳輸、計算機服務和軟件，科學研究、技術服務和地質勘查業,公共管理和社會組織等行業，國有經濟投資比重高達75％～90％,民營經濟的進入深度明顯不足。
(3)民營企業的結構性矛盾較為突出
全省民營企業增長模式仍然比較粗放，產品技術含量較低，內生機制不健全，發展效益還比較差。產業結構方面呈“橄欖型”結構，第一產業不僅數量少且規模小；第二產業比重偏大，且大多集中在資源開采和傳統加工行業，產出能力較低，經濟效益提高緩慢，缺乏具有市場競爭力的高精尖產品；第三產業投資和發展勢頭不旺，比重偏低。
產品結構方面，初級、傳統產品多，產業鏈條短，高附加值、高科技含量、名優特新產品少；不少企業走的是一條粗放型、外延型和數量型發展路子，傳統工業色彩較濃，加之受地方局部利益驅動，造成資源過度開發、產能過剩、污染環境且引發許多不正當競爭和地方保護主義加劇。節能減排工作任重而道遠。
地區結構方面，存在明顯的結構趨同。全省民營企業數量眾多，門類齊全，企業規模偏小，市場競爭力弱。資源主導型、粗放型增長經濟特征比較明顯。工業園區和特色經濟發展不夠充分，產業規模小，集中度較低，產業競爭優勢和聚集效應不突出，支撐輻射帶動作用不強。民營企業中自營出口和利用外資的份額比較少，經濟發展外向度相對較低，開拓國外市場存在一定困難。
(4)民營企業經營者的綜合素質亟須提高
受制于大環境的影響，不少企業管理者來自不同階層，很多不是職業經理人，沒有受過正規的工商管理知識培訓，經營過程中缺乏先進的發展理念，創新意識、競爭意識、機遇意識、品牌意識等比較淡薄；企業家凝聚力不強，企業之間缺乏信息溝通，相互合作；家族化管理嚴重，實行集權化領導、專制式決策，企業管理制度不健全，缺乏企業文化；設備科技含量低，技術改造相對滯后,優秀人才對企業沒有認同感難以真正融入民營企業；有些企業家的知識結構老化，熟悉傳統產業，對新型產業了解少，投資決策思路不寬，模仿多、創新少，重戰術、輕戰略，決策盲目，小富即安，缺乏創大業的勇氣和魄力，知識產權觀念不強、保護不力，勞動糾紛不斷增加，侵犯職工合法權益現象時有發生；企業信譽不高，經營的盲目性、投機性、隨意性特點突出，導致企業生命周期過短。
(5)民營企業的發展環境有待進一步改善
政策環境不盡如人意。一是缺乏平等發展的政策環境。多個行業或領域如郵政、通信、廣電、電力和金融等，民營經濟進入存在著程度不同的“玻璃門”現象，即看得見、進不去。比較突出的是以資本實力、技術水平和從業資歷等各種理由抬高民營企業準入門檻；二是相關扶持政策缺乏力度。政府出臺的優惠政策一方面不系統，沒有形成合力，另一方面受多種因素的限制，不少企業未能享受。
社會化服務體系不完善。民營企業發展涉及到許多部門，但目前為民營中小企業發展服務的支撐體系還沒有完全建立起來：中介服務機構缺乏，面向企業的社會化服務體系不健全，企業在信息獲取、人才培訓、市場策劃、引進資金、稅務、記賬等方面得不到支持；有的職能部門服務意識差，辦事效率低下，甚至存在故意刁難的現象。
市場法規不健全。有的地方一方面支持、扶持民營中小企業發展，另一方面卻自覺不自覺地侵犯中小企業財產權，“三亂”現象屢禁不止。加之市場監管不力，信用體系不健全，多層次資本市場建設滯后，創業機制尚未形成，民營企業直接融資渠道狹窄，直接影響經濟發展的活力。
二、正確評價民營企業在構建和諧社會中的地位和作用
河南民營企業目前處于歷史發展的最好時期，面臨著前所未有的大好機遇。民營經濟已成為全省經濟發展最具活力的增長點，是實現中原崛起、構建和諧中原的有生力量。
1.民營經濟已成為河南經濟發展最具活力的增長點
社會和諧在很大程度上取決于社會生產力的發展水平，取決于發展的協調性，其中經濟發展是社會和諧的最重要基礎。2006年全省民營企業實現增加值同比增長30%，占全省GDP的比重為55%；實交稅金增長43.4%；實現出口總額增長62.2%，占全省出口總量的49.1%；民營工業企業占全省規模以上工業增加值的比重首次超越公有制工業企業，達到51.9%，同比提高7.3個百分點。民營經濟蓬勃發展，已經成為推動中原崛起的生力軍。
2.擴大就業，維護了社會穩定
就業是民生之本，勞動者普遍就業是社會穩定的重要基礎。社會穩定與社會就業率成正比，社會就業率越低，社會越不穩定；反之，則社會越趨于穩定發展。
隨著國有、集體企業改革的不斷深入，其吸納勞動力就業能力不斷下降。民營經濟多屬勞動密集型產業，創業成本低、對務工者技能要求相對較低、成為勞動力就業再就業的主渠道。2006年，河南省民營企業從業人員達1625.1萬人，占全省從業人員的1/3以上；其中新增就業110萬人，占全省新增就業的60%以上。民營經濟在就業上的突出貢獻，增大了居民家庭財富，為社會創造了財富，為國家增加了實力，為社會穩定提供了重要保障。不僅如此，民營企業還培育了一大批懂經營、善管理的農民企業家，造就了一大批新型產業工人，改變了農民世代沿襲的生活方式，縮小了城鄉差距，成為保障農村社會和諧穩定的重要力量。
3.民營企業成為技術創新的生力軍
自由地創業、創造和創新，是社會充滿活力的重要標志。我國民營企業具有機制靈活，創新能力強的特點，已成為十分活躍的企業技術創新主體。2006年底河南民營科技企業占全省科技企業總數90％，獲省級以上科技成果的有260項。2006年全省民營企業實現出口總額增長62.2%，占全省出口總量的49.1%。
4.促進了經濟結構的調整和優化升級
不少民營企業已經從早期的制造、建筑、運輸、商貿等領域，向基礎設施、公用事業、新興服務、高技術產業等領域拓展，實現了產業結構升級。民營企業企業在“專、精、特、新”方面邁出了步伐，民營企業自身素質不斷提高，有限責任公司已經成為大多數私營企業首選的組織形式，股份公司增長尤為迅速；以企業集聚為特征的產業集群發展迅速，優化了產業組織結構。目前河南省超億元的工業產業集群已達388個，在全省工業經濟中占有三分之一以上的份額。各類園區共集聚企業12.9萬個，實現工業總產值4501.6億元,吸納從業人員303.2萬人,上繳稅金257.6億元，產品出口131.6億元。 同時，民營企業家積極參與社會公益事業,回報社會。近年來，民營企業的捐贈、捐建、捐助活動，不僅次數、數量上有所增加，而且在質量檔次方面也有所提高，已成為發展社會公益和福利事業的重要依托。
5.民營企業成為推動農村工業化、城鎮化的強大動力
我國城鎮化進程發展緩慢，大量農村富余勞動力滯留于農業和農村，導致如人地關系緊張、就業結構畸形、城鄉消費斷層和社會有效需求不足等諸多問題。特殊的國情決定我們不能照搬他國模式，而必須走農業工業化、農村城鎮化之路。
從河南現實情況分析，民營企業是新農村建設的一支重要力量。民營經濟中的二、三產業不斷向小城鎮集中連片發展，為小城鎮建設直接提供了產業支撐，增強了小城鎮的經濟積聚作用，加大了小城鎮的凝聚力和吸引力，有效避免了農民過度向大城市涌入帶來的許多社會問題，開辟了一條有中國特色的社會主義新農村建設道路。
參考文獻：
[1]河南民營企業注冊資本達2085億.河南日報，2007.8.11
[2]郭運敏:對河南民營經濟轉變增長方式的思考與建議.中國中小企業河南網，2007.6.25
關鍵詞：民間借貸 金融制度 企業轉型
一、引言
溫州作為民營經濟的發源地，在改革開放時首先進行市場化改革，建立起了市場化的制度，走出了富有特色的路子，“溫州模式”，被全國乃至全世界學習。在溫州的民營經濟發展中，民間借貸對其貢獻良多。2011年以來，溫州又再一次成為了聚焦點，其中小企業掀起的“跑路”潮，再一次把溫州推到了風口浪尖上。2011年到2012年10月期間，一大批溫州中小民企業和擔保公司倒閉，出逃企業家達到了400多位。企業家外逃的原因都是深陷債務危機，企業正常的經營已經無法支付民間高利貸的利息。
同屬浙江省的寧波，雖然延續著2011年下半年的平穩回落走勢，但整體局勢樂觀，呈現“低開穩走”的態勢。2011年寧波市實現了生產總值GDP6010.48億元，這是繼2007年突破3000億元、2009年突破4000億元、2010年突破5000億元之后，寧波經濟總量連續第四次突破又一個千億元大關。（中國報道網）
二、民間借貸危機對溫州民營企業影響原因淺析
1.溫州民間借貸危機是成因
（1）溫州民間借貸的形式
溫州民間借貸的規模很大，據人行溫州市中心支行監測分析，2011年末2012年初，溫州民間借貸規模在1100億元左右，與該市GDP的比值約為32%。，其中用于一般性實體投資的只占35%，即380多億元。（浙商網）其借貸主體的出借方主要是一些個人，少數還包括一些中介和準金融機構，但是為數甚少。因為借入方多為中小型民營企業，本身企業的信用不高規模不大，在銀行這樣的金融機構想要取得借貸需要的時間、精力花費甚多。借貸的利率高、風險大是溫州民間借貸的“特色”，據調查，2011年溫州的民間借貸年利率平均約為24%，社會融資中介的放貸利率在高達40%以上。（搜狐財經）正是由于民間借貸利潤率如此之高，甚至高于企業的利潤率，因此企業融資后將一部分投入到了“錢生錢”階段，想獲取因借貸損失的利潤，久而久之，企業因將資本大量投向非生產領域導致企業內部產業空心化。
（2）民間借貸所來的資金流向
上面我們簡要說了企業將借貸取得的資金很大一部分投入了非生產領域，下面是溫州市監測調查分析的具體分布情況。“當前1100億元溫州民間借貸資金的具體用途分布如下：1、用于一般生產經營的占35%，即380多億元，主要是一般社會主體直接借出和小額貸款公司放貸的資金。2、用于房地產項目投資或集資炒房的占20%，即220億元。包括一些人以融資中介的名義，或者由多家融資中介聯手，在社會上籌集資金，用于外地房地產項目投資；也包括一些個人在親友中集資炒房。3、由一般社會主體（個人為主）借給民間中介的占20%，220億元。4、民間中介借出，被借款人用于還貸墊款、票據保證金墊款、驗資墊款等短期周轉的占20%，即220億元。后兩部分借貸債權或資金（合計40%）沒有直接進入生產、投資等領域，而是停留在民間借貸市場上。5、剩余5%即60億元為其他投資、投機及不明用途等。”（和訊網）
由上述數據分析可得，溫州的民企借貸來的資金僅35%用在生產經營即發展實體經濟上，而其他大部分都流向一些炒房炒股等非實體經濟上。試問這是什么原因導致的呢？溫州人素來被稱為是會賺錢的商人，骨子里流著經商的血，這首先與他們地域文化是分不開的。在溫州民營經濟發展過程中，很多致力于實業的企業由于圖更大的經濟利益而出現炒房炒股等投機行為，溫州炒房團因此出名。在首批炒房團獲得高額利潤后，企業更是將大部分的資金投向這些“快錢”的身上。一方面，企業融資難，另一方面，將融資來的資金沒有用于生產經營，而脫離了實業，出現這樣的利潤分配方式本末倒置的現象。
2.金融制度與法律法規的不完善
（1）金融體制改革滯后，民間金融機構落后
由于我國金融體制改革滯后于經濟的增長，金融機構面臨許多限制，如對銀行信貸配置的限制，中小民營銀行的準入限制，存貸利率的控制，這些原因導致了市場上的資金不足。當一些小額貸款公司、擔保公司、地下錢莊出現時，企業紛紛轉向融資借貸，趁著這股熱潮，這些民間金融機構也忽視了管理水平和人員素質的提高，出現了操作不規范，投機性強的現象。當實體企業破產時，這些關聯的民間金融機構也相應倒閉，引發了民間借貸市場動蕩。
（2）“地下錢莊”盛行
在溫州地下錢莊很多，與民間借貸不同，地下錢莊是一類以盈利為目的，未經國家有關主管部門批準，秘密從事非法金融活動和洗錢等活動的機構或組織。為什么會出現地下錢莊呢？第一，地下錢莊的成本低，所謂“地下”，放貸人不能陽光經營，就不需要辦公地點，也省去了一系列像非銀行金融機構一樣需花費的費用；第二，地下錢莊無需繳稅，地下錢莊在政府的監管之外運行，逃避了稅收環節；第三，由于地下錢莊經營成本低又無需繳稅，使得放貸人的利潤趨于最大化，在錢的誘惑下，越來越多的地下錢莊在溫州產生。一些企業主缺乏法律防范意識，便參與到地下融資的活動中去。法律法規制度不完善和地下錢莊在暗處的情況也讓政府部門束手無策。
3.溫州中小企業機制體制存在問題
（1）企業內部財務信息不規范
溫州中小企業的資金需求特點是“短、小、急、多”，企業貸款多為短期借貸，貸款數額較小，對單筆資金貸款的筆數多。溫州中小企業的財務信息不規范，缺乏一定的抵押物和擔保信用，因此不符合銀行貸款標準的形式。
（2）企業轉型升級存在困難
溫州的大部分民營企業屬于家族式企業，這種企業的所有權主要掌握在一人手中或是以血緣為紐帶的家庭成員中，企業在經營發展過程中，往往以個人意見來對企業進行管理決策，缺乏群體觀念。并且一代接一代管理模式的固定化導致缺乏創新理念，轉型受到阻礙。另外，溫州的民營企業多數以制造業為主，據了解，溫州的支柱產業主要有勞動密集型構成，如眼鏡、打火機、制鞋、燈具的生產。這幾個行業無一例外都處于產業鏈的低端，缺乏核心技術和高附加值。要把這些產業轉換成新型產業，存在一定的困難。在國內外經濟形勢不太樂觀的情況下，溫州市政府在引導中小民營企業轉型的力度不夠，在高利貸崩盤的情況下，大批民營企業倒閉。
三、借貸危機下寧波民間經濟發展平穩的原因分析
1.虛擬經濟與實體經濟相結合
（1）實體經濟發展平穩
與溫州不同，寧波經濟的發展得益于實體經濟的穩步發展。2011年寧波市實現了生產總值GDP6010.5億元，民營企業創造的GDP約占了全市總量的80%。寧波市的民營企業也遇到資金問題，但是，寧波市的金融制度比較規范，地下融資活動少見，不能說不存在，企業通過民間借貸籌集資本大部分用在了生產經營上，尤其在寧波發展民營科技企業上，憑借其技術創新、機制靈活等優勢，不斷發展擴大，為繁榮地方經濟，解決社會就業壓力，增加地方財政收入做出了貢獻。寧波的實體經濟也是以制造業為主，但是傳統支柱行業存在著高消耗、低性能、低附加值、產品生產能力過剩的問題，因此在溫州熱衷于炒房炒股時，寧波正致力于高科技產業的投資。
（2）政府對中小企業加大金融扶持
在溫州跑路事件連連發生后，寧波市政府出臺《加強中小微企業金融支持的若干意見》，提出在此非常時期金融機構要讓利于企業，對資金周轉暫時困難的企業不抽貸、壓貸，不變相提高利率。防止因銀行抽貸、壓貸造成企業非正常資金鏈斷裂。同時，提出規范民間金融秩序，對于企業之間因民間借貸發生糾紛的，要引導通過合法途徑解決。此外，《意見》還提出，要拓寬民間資本合法出路，引導民間資本參與地方金融改革，鼓勵民間資本參與發起設立或參股小額貸款公司、村鎮銀行等新型金融組織。政府出臺的這項政策，無疑是寧波民營企業危難時刻的一劑良藥，幫助民營企業提升信心，重整旗鼓。
2.企業戰略轉移加快
（1）轉型升級，創新發展
寧波地處東南沿海，南臨溫州，北接上海，是一座港口城市，與外界交流機會多，受上海都市企業和公司發展的影響，也致力于建立現代企業制度。寧波的民營企業最早也是屬于家族企業，但是，寧波經過多年發展，逐步完成了資本、技術和經驗的積累，對市場競爭也有了深刻認識，意識到企業的規模擴張和實力提升必須依靠技術升級和再融資能力。因此，寧波民營企業根據民營經濟的企業制度發展方向，向現代家族企業過渡。在這一過程中，逐步淡化家族制色彩。在轉型升級過程中，政府扮演者重要的角色。通過營造良好的升級環境、推動產業升級、加強對優秀企業的激勵等，為民營企業投資科技、信息、現代服務行業等技術型和資本密集型產業提供了可能。
（2）配套協作，集群發展
任何一家企業都不可能是一個全能企業，如果一個企業離群索居，這意味著他在市場上的交易率相當低，因此，寧波民營企業的集群發展有效地克服了這一點，“塊狀化”和“產業鏈”正成為寧波民營經濟的發展亮點。寧波有六大產業集聚區，如北侖產業集聚區、鎮海產業集聚區、象山港產業集聚區、余慈產業集聚區、中心城區科技產業集聚區和鄞奉產業集聚區，140多個依托專業市場而形成的“塊狀化”經濟發展形態，如象山針織、北侖文具和寧海磨具等。“產業鏈”式產業集群，是依托當地強勢產業、整合上下游產業資源而形成的更高層次的經濟發展形態。如余姚塑料產業，以余姚塑料城為依托，一方面帶動上游塑料磨具乃至塑機制造業的發展，另一方面搞活下游整個塑料市場。
3.新甬商文化在寧波經濟中的作用
寧波幫是近代著名的商幫，在經濟、科技與社會領域影響甚大。寧波商人在創業過程中形成的“艱苦創業、開拓進取、誠信經營、團結互助、愛國愛鄉”的甬商文化，是寧波人民的寶貴財富，寧波民營企業主在這樣的土地上，全心致力于實業，腳踏實地發展民營經濟。借助“寧波幫”這個強力后盾，寧波民營企業在海外市場也積極發展。據統計，目前我市已累計批準設立境外企業和機構超過1200家，項目總投資額約20億美元，分布在全球92個國家和地區。據市外經貿局的統計，目前我市企業已在海外設立生產基地接近200家。此外，我市企業還在海外設立了設計研發中心、礦產資源開采機構和房地產開發公司。（中國寧波網）
四、結束語
通過對上述溫州和寧波在借貸危機下不同表現的原因分析后，對民營企業的健康發展有了深刻的認識。
1.認識到民間借貸越來越成為企業解決資金問題的有效途徑，但是我們必須將其規范化、陽光化，避免非法集資和地下非法融資現象的出現。
2.將實體經濟與虛擬經濟并重。實體經濟是基礎，虛擬經濟是輔助。企業要重視實體經濟的發展，把資金和精力都建設在企業實業，同時，通過虛擬經濟的恰當界入，為實體經濟助力，使全社會的經濟資源得到最快、最優的配置。
3.民營企業的轉型升級迫在眉睫。包括商業模式、資本運作模式、國際貿易模式、品牌戰略轉型等一系列企業轉型模式。政府在此過程中應加強扶持力度，使民營企業應走向國際化經營。
參考文獻：
[1]張明華.寧波民營企業轉型研究[M].寧波：寧波出版社，2009
[2]李崇剛，付冬梅.“地下錢莊”與小額貸款公司等非銀行金融機構民間借貸方式比較[J].內蒙古工業大學學報，2011，20（1）
【關鍵詞】微利時代; 民營快遞; 發展思路.
1 微利時代淺談.
在經濟學術語上，微利相對于暴利。微利時代是對市場環境的利潤率的一種描述。根據我國市場經濟改革方向，微利時代代替高利潤時代是歷史的必然趨勢。要想在微利時代取得生存，開發新產品、確保質量、降低成本是最好的選擇，這也是應對行業中“一窩蜂”降價浪潮的絕佳辦法。
國家間的市場競爭取決于國內市場競爭水平，對外開放的前提是國內的開放。作為 WTO 成員國，我國正在市場經濟領域加大開放力度，這就要求企業壓縮產品成本、增加技術投入，增加微利銷售中的利潤率。在微利時代，消費者也不會只關注價格，產品的性能、技術、質量以及附加服務也是其關注的對象。微利時代的民營快遞企業怎樣在微利的前提下，提高消費者滿意程度，增加利潤，增強市場競爭力是其應考慮的問題。
2 國內快遞行業淺談.
國有、外資以及民營快遞是國內快遞市場的主體。國有快遞規模較大，建立時間長，發展久遠，中國郵政 EMS 為典型代表。中國郵政 EMS 業務范圍廣，國內外業務皆有涉及。曾在二十世紀八十至九十年代在中國快遞市場獨占鰲頭，就目前來看，國有快遞依然占據 22% 的市場業務量份額。就外資快遞而言，通常指天地快運 TNT、聯合包裹 WPS、聯邦快遞FedEx 以及敦豪國際 DHL 四家跨國快遞巨頭，進軍國內市場后發展速度驚人，利潤率較高，但僅占據國內快遞市場業務量份額的 1． 8%。
市場經濟改革的深化催生了民營快遞，上世紀 90 年代，私營企業如雨后春筍，蓬勃生長，“快客達”就是首家民營快遞企業。隨著時代的推進，民營快遞業日益壯大，但進步速度依然緩慢。以 2005 年為界限，電子商務的興起讓快遞支付有了突破性變革。與淘寶簽約的“三通一達”已經是民營快遞行業中的領軍企業，這幾家快遞的業務份額中有 55%為網購快件。
快遞業在電子商務的推動下實現了規模化發展，民營快遞企業的等級數量也已經超過了五千以上，同時也加盟了許多品牌企業。從 2012 年統計數據看，民營快遞的業務量占據市場份額的 75%以上，其業務收入占 60． 5%的市場份額。
通過對國內快遞業的現狀分析發現，民營企業的業務量以及業務收入、發展速度、市場活力均比其他兩類快遞業更具有優勢。但需要注意到，民營快遞注冊數量上千家，存在規模偏小的現實，個體競爭力非常弱。超過 100 萬注冊資本的民營快遞也小于 20 家，經營方式多為自負盈虧、加盟承包的方式。另外，加盟企業辦公場所不固定，設備簡陋。低端市場是其主要的業務集中點，網絡購物占據業務的 80%。
3 民營企業發展不足.
3. 1 普遍的低價競爭.
民營快遞行業中，順豐快遞具有較高的市場定位，而其他的韻達、圓通、申通以及中通等皆定位于中低端客戶群，此類群體價位低、數量大，無嚴格的時效要求。因存在單一、集中的目標市場，僧多粥少，競爭激烈。相互間的價格戰較為常見。另外，國內民營快遞產業分散、數量龐大與高度依賴網絡購物，這就造成了議價能力薄弱的現象。民營快遞為增加業務量，不僅要討好巴結電子商務網站，即使是中小網商，民營快遞也不得不卑躬屈膝。為了短期的利益增長，民營企業以低價吸引客戶。惡性的低價競爭增加了投入成本，快遞費用的降低也讓利潤薄弱的快遞件堆滿了倉庫，降低了派件的質量與速度，“爆倉”現象頻發。因為價格惡性競爭，消費者也會選擇低價快件服務，在此起彼伏的低價中，價格的惡性循環在所難免。
3. 2 服務質量的缺失.
服務質量的缺失首先在于惡性價格的使然，價格競爭導致低利潤、零利潤，運輸丟件、快遞不快、服務質量不穩定與損件難賠情況多見。另外，服務質量也因加盟式擴張受到削弱。加盟、直營是快遞營運模式。直營模式前期投入較大，在發展初期，因資金缺乏問題，加盟式是民營快遞降低成本加快發展的良好方式。加盟式帶來了網點間的不平衡發展，比如城鄉網點、總部和網點、東部與西部網點。在經濟發達的珠三角、長三角，各網點的基礎設施建設非常齊全，流水線、操作間寬敞明亮，而西部則大多為人力的分檢、打包。因東部多為產品的發貨區，多流向西部，當快件流量較大時，西部網點的快件會嚴重擠壓，投遞延時情況常見，快遞成“慢遞”，質量水平當然會削減。關于直營與加盟模式的優缺點可見以下圖示。
3. 3 有待提高的從業員素質.
理論上說，快遞行業的服務與收費都應該較高，從業者的素質也應具有一定的要求。從業者應是扛得動貨、吃苦耐勞，同時具備營銷能力、溝通能力，具備電腦操作技能。但低價的競爭導致員工工資的減少，高素質人才自然無從覓得。從人員數量上分析，民營快遞的從業人數高達一百萬，但農民工占據 90%，初中學生占據 70%，年輕人占多數。同時，較低的行業利潤下，員工無法享受國家規定的保險，從事快遞業也就成為“一種過渡”，難以留住人，更難以招到優秀人員。另外，在職業道德、操作規范上缺乏培訓，出現服務意識與專業技能的缺乏，快件損壞與遲到、盜件、丟件與強件情況多發，關于快遞的投訴也集中在辱罵客戶、物件丟失、拒絕驗貨、賠償問題、貽誤晚點等方面。
4 關于民營快遞企業發展思路.
4. 1 以增值服務彰顯個性.
在當前國內快遞市場，微利、無利化較為明顯，若民營企業一味低價競爭，難以有發展空間。若對快遞服務的產品線給予拓展，走個性化的增值服務，拉開競爭的類似性，方可避免發展困境。民營快遞的市場定位應該與眾不同，彰顯特色。
當占據的市場份額一定量后，可做自己擅長的領域，集合自身優勢，分析市場脈動，以業務的獨一無二實現做大做強的目標，雖然業務不大，但能做到專業與精致。另外，還應加快創新產品與技術，如升級查詢系統、做好技術改造，提高用戶的滿意度。此為，在倉儲方面，可提供限速服務，如次日達或當日達。產品線的豐富在于為用戶提供多樣化的選擇，是避免價格戰的有力方式。
4. 2 創建品牌.
品牌是企業的無形資產，是吸引消費者的主要動力。民營企業想要在數量龐大的快遞業市場占得一席之地，有必要構建企業品牌。創建品牌首先要具有品牌意識，積極創建，擴大在公眾間的知名度，以品牌代表企業形象。其次，還應保護品牌，快遞業品牌自創建后不是一成不變的，應該積極的保護，擴大品牌的市場影響力。無論是基層員工，還是企業管理者，要樹立保護品牌的觀念。對于基層快遞員來說，因其與消費者直接接觸，應該著力培訓。此外，快遞企業的加盟工作也要對加盟資格做好審定，防止形象損害牽連。第三，發展品牌的觀念，即擴大品牌的影響范圍、創新品牌。通過品牌競爭力與市場形象的提升，充實品牌價值。服務手段、服務產品是創新的關鍵，以 FedEx 為例，其提供的門到門服務模式，使得其品牌號召力極強。第四，品牌形象體系的完善。要構建品牌識別系統，即視覺與行為上的識別。視覺識別主要包括民營企業的標志、宣傳口號、象征圖案等要在企業的貨物包裝、營業門店、運營車輛以及包公用品等充分的展現，混個眼熟。行為識別則是業務處理規范、程序上的統一。形象體系的完善也不可忽視品牌內涵的創建，品牌內涵在于吸引客戶的心。
第五，企業品牌的創建更需要推廣力度的加大。快遞企業品牌美譽與知名度要建立在宣傳推廣上面，酒香還怕巷子深，企業要將自身的優勢通過宣傳讓消費者了解。外資快遞企業進軍中國市場后，一直努力在推廣其品牌。同樣，民營快遞也可通過評選活動、公關活動、廣告、慈善活動、雜質等途徑，滲透品牌。品牌的推廣方式不拘一格，但要堅持始終如一的品牌理念，不可三心二意，讓消費者誤認為企業浮躁與靠不住。
4. 3 做好員工培訓工作.
民營快遞業從業者素質普遍不高，對企業的發展不利，損害在消費者心目中的形象。為此，民營企業的發展不可忽視員工的培訓工作，以此追求服務品味與發展目標的新層次。《郵政法》中要求快遞員具有從業資格證，民營企業應按國家規范，免費為員工提供培訓，要求人員具有資格證書。此外，基層人員的儀表、品德、用語與禮儀等也要經過培訓，以規范化的方式提升完善員工素質。
最后，快遞企業應該努力完善管理工作。國家頒布的《快遞服務標準》參考方案，對快遞業的管理提出了新要求。快遞業管理者也應該從資本競爭、技術競爭( 硬件設備、物流軟件、IT 系統) 、內部管理競爭、產品競爭、市場布局競爭等多層次上下功夫，完善管理，增強企業競爭力。
5 結語.
快遞行業的主要功能在于為社會提供物資的中轉與發送服務。民營快遞行業是市場開放后的新興市場主體，具有較強的活力，個體規模不大，總體從業人員數量眾多。市場的開放意味著競爭的增加，市場主體數量的增多。民營快遞企業的雨后春筍讓快遞市場出現了價格戰，讓微利時代的利潤日漸稀少。民營快遞業只有尋找適合自身發展的道路，積極創建品牌，提升從業者的素質，從管理上尋求完善途徑，才是實現可持續發展的最佳選擇。
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關鍵詞：組織公平 組織支持感 組織公民行為 工作績效 中介作用
一、引言
有關組織公平與員工工作變量關系的研究成果不斷涌現，多數成果表明，組織公平對員工行為能產生一定的積極影響（Cohen-Charash，Y.，andSpector，P.E.，2001）。Ambrose和Schminke（2009）還認為，組織公平是具有為組織與員工間創造更多的信任與承諾、有益的公民行為、提升工作績效、增加滿意度和降低沖突的良好的預測因子。這說明，組織公平的價值已經得到研究者的重視。同樣，組織支持感的價值也得到組織管理者的關注。DeConinck和Johnson（2009）指出，組織公平、組織支持感是員工取得高績效的必要條件，并且組織公平與組織支持感也存在一定的內在聯系，即組織公平可以看做是這樣一種表示組織支持程度的待遇，創造了促進組織支持感產生的積極條件。因此，為提升組織績效并達到組織目標，組織需讓員工感知決策過程的公平性，通過社會交換以激發員工的內在動機，進而改善員工的工作表現（Zapata-Phelan，C.P.，colquitt，J.A.，Scott，B.A.，and Livingston，B.，2009；Cropanzano，R.，Paddock，L.，Rupp，D.E.，Bagger，J.，and Baldwin，A.，2008）。
心理角度的公平性研究始于Adams（Adams，J.S.，1965）的公平理論（equity theory）（個人的投入一回報比率與他人進行比較），強調的是對結果的公平性感知，即分配公平（distributivejustice，DJ）。由于公平理論的不完備及其它分配公平模型（Folger，R.，1984）并不能完全的解釋和預測人們對不公平感的反應，研究的焦點轉移到程序公平（procedural justice，PJ）（Cohen-Charash，Y.，and Spector，P.E.，2001）。程序公平的研究——相關成果獲得過程的公平性感知——擴展了分配公平的研究，因為研究發現對獎賞的分配并不總是像它們在被分配的過程中那樣重要（Lind，E.A.，and Tyler，T.R.，1988）。其符合這樣一個原則，即組織公平主要是由感知到的程序公平決定的，而并非由分配結果公平決定的（DeConinck，J.B.，and Stilwell，C.D.，2004）。另外，人們對上司的公平的人際對待與有效溝通逐步成為研究焦點，即互動公平（interactional justice，U）（Bies，R.J.，and Moag，J.，1986），因為人們對程序不公平感與互動不公平感的反應具有明顯的指向差異（DeConinck，J.B.，and Johnson，J.T.，2009，p.333），程序不公平感的反應更多的指向組織（DeConinck，J.B.，and Stilwell，C.D.，2000），而對互動不公平感的反應則更多的指向上司（Masterson，S.S.，Lewis-Mcclear，K.，Goldman，B.M.，and Taylor，M.S.，2004）。西方相關研究更多的是僅檢驗公平感的兩個維度：分配公平與程序公平（Farh，J.L.，Tsui，A.S.，Xin，K.R.，and Cheng，B.S.，2007），由于中國文化是一種泛家族主義（pan-familism）人治文化及“關系”型社會結構（Kashyap，V.，Puga Riberiro，A.H.，Anthony，A.，and Thomas G.B.，1998），對員工而言，領導在組織中的地位與作用決定了其與領導關系的絕對重要性，與領導有關的互動公平在中國情境下進行研究具有更加重要的現實意義（劉亞，龍立榮，李曄，2004）。因此，本研究將基于公平感的三維度模式展開。
盡管已有成果頗豐，但組織公平對員工工作行為影響的相關研究領域的核心問題——影響機制仍有待進一步探索（Colquitt，J.A.，Conlon，D.E.，Wesson，M.J.，Porter，C.O.，and Ng，K.Y.，2001）。其次，組織公平的不同維度對員工相關工作行為的關聯性解釋強度，依然存在分歧；以及組織支持在組織公平的不同維度與員工工作行為的不同維度間所起的中介作用，也存在分歧。基于已有的研究成果，本文將以中國社會經濟發展中的骨干但仍顯弱勢的中小民營企業為研究對象，結合公平理論、社會交換理論和組織支持理論，探討員工組織公平感對其工作行為的影響作用，以及員工組織支持感在其中的中介作用。
二、理論背景與假設
1 組織公平與員工工作行為
組織成員于工作場所的行為是一個多維度結構，但主要包括工作描述中具體規定的角色內行為（in-role behavior/work performance，IRB或WP）和超出正式工作角色所要求的角色外行為（extra-role behavior）（Van Dyne，L.，Cummings，L.，and McLean Parks，J.，1995）。以往相關的研究中也提出了親/利社會行為（pro-social behavior）（George，J.M.，and Bettenhausen，K.，1990）、組織公民行為（organizational citizenship behavior，OCB X Podsakoff，P.M.，1990）、關系績效（contextual performance）（Borman，W.E.，and Motowidlo，S.J.，1993）等幾個與角色外行為相近的概念。本研究將以OCB作為角色外行為。
公平理論為分配公平對員工工作行為的影響提供了理論解釋，即員工可以通過改變工作的質量和數量來維持公平。另外，基于社會交換理論（social exchange theory），組織是員工與組織之間進行長期社會交易的場所，組織公平，尤其是其中的程序公平與互動公平能夠促進社會交換關系的形成，進而激發員工表現更多高質量的角色內行為。當組織成員感受到組織的公平對待時，對組織有正面態度，可能會做出一些超出角色內的事，展現組織公民行為（Choi，J.，2008；Chen，Y.J.，Lin，C.C.，Tung，Y.C.，and KO，Y.T.，2008；Kamdar，D.，McAUister，D.J.，andTurban，D.B.，2006）。
Cohen-Charash和Spector（2001）從公平性在組織中作用的角度出發研究發現，分配公平、程序公平、互動公平與角色外行為、角色內行為均顯著相關。Aryee等（Aryee，S.，Chert，z.X.，and Budhwar，P.S.，2004）從組織政治與程序公平的角度研究公平感與員工績效的關系，指出程序公平對人際促進與工作奉獻有顯著的促進作用。Masterson等（Masterson，S.S.，Lewis-Mcclear，K.，Goldman，B.M.，and Taylor，M.S.，2000）基于社會交換理論提出了互動公平與員工績效的強相關關系。組織成員將本身與組織的依存關系，視為社會性情感的交換時，則當組織成員察覺上司的公平對待與信任，會原意且主動表現以有利于組織的角色外行為（scott，B.A.，and Colquitt，J.A.，2007；Wong，Y.T.，Ngo，H.Y.，and Wong，C.S.，2006）。基于上述分析，提出如下假設：
假設1組織公平的三個構面：a）分配公平、b）程序公平、c）互動公平，均與組織公民行為呈顯著的正相關。
假設2組織公平的三個構面：a）分配公平、b）程序公平、c）互動公平，均與工作績效呈顯著的正相關。
雖然組織公平與員工績效的關系研究取得了一些進展，但未能得到一致和令人滿意的結論。組織公平感的不同構面對員工績效的影響方面，結論有較大的爭議。Cohen-Charash和Spector（2001）的元分析發現，組織公平的三個構面均與員工績效顯著相關，但其中的程序公平對員工作績效（work performance）的解釋力最高（p.295），而分配公平則對組織公民行為的解釋力最高（p.296）。但Colquitt等（Colquitt，J.A.，Conlon，D.E.，Wesson，M.J.，Porter，C.O.，and Ng，K.Y.，2001）的研究卻發現，公平感維度中的程序公平對工作績效的解釋力最高（p.437）與上述Cohen-Charash等的研究結論一致，而對組織公民行為的解釋力最高則是互動公平。以及Miao等（Miao，R.T.，Sun，J.M.，Hou，X.L.，and Li，T.Z.，2012）基于工作滿意度的組織公平、組織支持感與工作結果關系的研究表明，三維度中分配公平對工作績效與組織公民行為解釋力均為最高，但程序公平卻沒有顯著性影響。基于研究結論的多樣性，很難建立假設，但由于不同國家文化的差異性，組織公平不同構面與員工工作場所行為必然存在一定的差別（Hofstede，G.H.，2001）。所以，互動公平在中、西方文化下的重要性可能不同。基于中國情境的Wang等（Wang，H.，Law，K.S.，Hackea，R.D.，Wang，D.，and Chen，Z.，2005）研究揭示，西方人在進行組織公平判斷時主要采用工具性原則，而中國人則是情感性原則占主導。表明互動公平，尤其是其中的人際公平在中國是非常重要的。這里不是說員工一上司關系在西方社會不重要，我們只是強調在中國這種關系格外重要。另外，Chen等（Chen，Z.X.，Tsui，A.S.，andFarh，J.L.，2002）研究指出，與對組織的忠誠相比，中國組織成員更忠誠于他們的上司，因為上司在評估員工的獎勵時經常扮演極其重要的角色。可以看出員工一上司關系在中國組織中是一個非常重要的因素。基于上述分析，提出如下假設：
假設3a中國情境下，組織公平三個構面中，互動公平相較于分配公平和程序公平對組織公民行為呈更強的正相關。
假設3b中國情境下，組織公平三個構面中，互動公平相較于分配公平和程序公平對工作績效呈更強的正相關。
2 組織公平與組織支持感
Eisenberger等（Eisenberger，R.，Hm-tington，R.，Hutchison，S.，and Sowa，D.，1986）提出的組織支持感（perceived organizational support，POS）反映了員工與組織之間社會交換的意愿（Rhoades，L.，and Eisenberger，R.，2002），是員工對于組織重視其貢獻和關注其幸福感的全面看法。基于社會交換與組織支持理論，組織公平感能夠使員工產生被組織重視和關心的感覺——組織支持感，即組織對員工積極、可控的對待使得員工感受到組織對他們的支持。組織公平中的三個構面（分配、程序和互動公平）恰恰可以被看作是這樣一種表示組織支持程度的待遇，分別來自于結果的公平性分配，分配過程的公平性以及人際對待及溝通的公平性三個方面。Shore和Shore（Shore，L.M.，and Shore，T.H.，1995）對組織公平對組織支持感的研究發現，二維度的分配公平與程序公平均對組織支持感有積極影響。進而Rhoades和Eisenberger（Rhoades，L.，and Eisenberger，R.，2002）的元分析指出，程序公平對組織支持感（r=.54）具有正向影響。Ambrose和Schminke（Ambrose，M.L.，and Schminke，M.，2003）基于三維度的組織公平感的研究發現，組織支持感與程序公平（r=.52）、程序公平（r=.53）和互動公平（r=.41）有顯著強相關關系。另外，Loi，Ngo和Foley（Loi，R.，Ngo，H.Y.，and Sharon，F.，2006）對基于組織支持感的組織公平與組織承諾和離職傾向關系的研究揭示，程序公平、互動公平均是組織支持感良好的預測因子。然而，Peelle（2007）研究發現，程序公平、互動公平與組織支持感高度相關，但分配公平與組織支持感則僅具弱相關性。國內的傅升等（2010）對基于組織支持感與領導支持感的企業內的社會交換關系的研究發現，結果公平、程序公平和互動公平均對組織支持感具有正向影響。蔣春燕（2007）對組織支持感知作為員工公平感、組織承諾和離職傾向間中介關系的研究發現，分配公平與程序公平都能促進組織支持感的產生。基于上述分析，提出如下假設：
假設4組織公平三個構面：a）分配公平、b）程序公平、c）互動公平，對組織支持感知呈顯著的正相關。
3 組織支持感的中介作用
基于組織支持理論，組織對員工的支持性的或非支持性的舉措均會被看作評判組織是否重視他們所作出的貢獻和關注他們幸福的表現（Eisenberger，R.，Huntington，R.，Hutchison，S.，and Sowa，D.，1986），而組織內的公平就意味著組織對員工的支持性舉措及權利的尊重，這能促進員工感知到組織的支持，并認為組織愿意且能夠對他們的努力進行回報，而具有較高組織支持感的員工往往會對所在組織存在相對較高的情感依附和責任感（Shore，L.M.，and Wayne，S.J.，1993）。在互惠原則下，員工會很自然的產生一種回報的交換意識，即員工的行為完全依賴組織的支援而定。為此會通過表現出更多、更高質量的工作行為回報組織。Shore和Shore（1995）研究支持了組織支持感在公平感與員工行為間的中介作用，與分配公平、程序公平相比，組織支持感更可能影響員工態度與行為，即組織的關懷是最有可能影響員工行為的（P.160）。Moorman，Blakely和Niehoff（1998）指出組織支持感在程序公平與角色外行為（如人際互助、個體進取心、個人勤奮與忠誠支持）間起到完全中介作用，并且揭示組織支持感在組織公平對員工績效的促進作用機制中扮演關鍵角色。因此，將組織支持感作為組織公平與員工工作行為的中介變量進行研究是必要的。基于上述分析，提出如下假設：
假設5組織支持感知對組織公平a）分配公平、b）程序公平、c）互動公平，與組織公民行為起到中介作用。
假設6組織支持感知對組織公平a）分配公平、b）程序公平、c）互動公平，與工作績效起到中介作用。
因此，在文獻回顧的基礎上提出如下研究模型，見圖1。
三、研究方法
1 研究樣本
本研究是基于雇主與雇員關系更廣泛研究的一部分，所以問卷分為兩個部分：《管理者工作調查問卷》和《員工工作調查問卷》，除員工的組織公民行為與工作績效由其主管評定外，其他問卷均由員工自行填寫。本研究調查對象主要來自東北地區的中小企業（鞍山、沈陽、本溪、長春、齊齊哈爾及哈爾濱）。研究者本人或委托他人通過該企業的朋友與人力資源管理部門及各相關負責人溝通，確定調查方式。首先請主管針對下屬所有員工的日常工作表現作出評價；然后按編號將《員工工作調查問卷》發給員工填寫，形成下屬一領導配對數據，并以現場回收的方式收回。該樣本由26家企業中的127個工作團隊（2～9名）中的896名全職員工組成，通過研究者本人、委托他人當面個別發放紙質問卷，現場回收方式，共收回127個團隊中的639份調查問卷，回收率為71.3%。另外，由于數據的缺失和問卷的無效刪除（采用Listwise整列刪除），最終樣本量為119個團隊中的483份，回收有效率為53.9%。從樣本統計數據看，總體而言，不同類別的各層次的被試分布比較均勻。
基本情況如下：男性占52.8%；25歲以下占15.9%，26-30歲占33.7%，31-40歲占34.0%。41-50歲占13.5%，50歲以上占2.9%；受教育程度看，高職/中以下占5.2%，高職/中占14.7%，專科占30.4%，本科占42.7%，碩士及以上占7.0%；工作任期看，一年以下占8.7%，2-5年占31.9%，6-10年占31.1%，11-15年占20.1%，16年以上占8.3%；所屬行業看，服務業占55.5%，制造業占44.5%。
2 測量工具
本研究的問卷主要來源于西方學者的研究文獻，翻譯后的條目經兩名人力資源專業博士修訂語言，并評定項目的適當性和問卷的科學性。在正式全面的問卷調查前，進行了問卷試答和預調查，以調整問卷的可讀性。編譯后的正式問卷均采用Likert七點量表進行評價。
組織公平采用Niehoff和Moorman（1993）的3維度方式，分配公平由7個選自Price和Mueller（2002）的條目組成，如“就我的工作量與責任而言，所得報酬是公平的”；程序公平由7個選自Nieoff和Moorman（1993）的條目組成，如“相關程序的制定不持任何偏見”；互動公平也由7個選自Nieoff和Moorman（1993）的條目組成，如“主管能夠對我表現出足夠的尊重”。
組織支持感采用Eisenberger等（1986）修訂的9個高載荷條目，如“在我遇到困難時，可以得到公司的幫助”。
組織公民行為采用Williams和Anderson（1991）的2維度方式，指向個體的組織公民行為（OCBO）由5個條目組成，選自Williams和Shiaw（1999），如“該員工會主動幫助缺勤的同事”；指向組織的組織公民行為（OCBI）由5個條目組成，分別選自Williams和Shiaw（1999），如“該員工愿意提前上班以處理工作”。
工作績效采用Brockner等（1992）修訂的7個高載荷條目，如“該員工工作任務的執行情況超出我的預期”。
四、研究結果
1 量表的信效度分析
利用SPSS16.0對初始問卷進行信、效度分析。量表的Bartlett’s球型檢驗的結果是：KMO值為.910，Sig.值為.000，表明本量表適合作為分析工具進一步研究。信度如表1所示。各個因子的Cronbach α系數在.759-.915之間，均大于可接受水平.700，表明各測量項目具有良好的內部一致性，具有較高的信度。另外，測量項目的因子載荷介于.531-.821，大部分為.70左右，沒有多重負荷的情況，說明量表具有較好的判別效度。
2 變量的相關性分析
通過分析得出均值，標準差以及變量間的Pearson相關系數矩陣，如表1所示。從表中可以看出，本研究所采用問卷的各個變量之間的相關性合理，問卷質量可靠。另外，分配公平、程序公平、互動公平均與組織公民行為和工作績效均顯著相關；組織支持感與組織公民行為和工作績效均顯著相關，且均在.01的水平上顯著。這為接下來的組織支持感的中介作用分析提供了必要的前提（1986）。
另外，由于性別與所屬行業、組織公民行為顯著相關；年齡與任職年限、程序公平、組織公民行為顯著相關；教育程度與所屬行業顯著相關；任職年限與分配公平、程序公平、互動公平、組織公民行為顯著相關；所屬行業與分配公平、程序公平、互動公平、組織支持感顯著相關。因此，分析表明性別、年齡、教育程度、任職年限與所屬行業均為本研究中重要的控制變量。
3 主效應檢驗
本研究以組織公平不同維度為自變量，員工工作行為為因變量構建模型。組織公平各維度，如分配公平、程序公平與互動公平對組織公民行為的影響系數（β=.53，p
同理，分配公平、程序公平與互動公平對工作績效的影響系數（β=.25，p
表2所示，分配公平、程序公平與互動公平對組織支持感的影響系數（β=.54，p
4 中介效應檢驗
本研究依據Baron和Kenny的中介效應判定條件，采用層次回歸方法進行檢驗（表3、4所示）。
（1）組織公平、組織支持與組織公民行為
表3可知，基于主效應檢驗，模型3加入組織支持感后，分配公平對組織公民行為的影響系數由模型2（β=.53，p
模型6中，程序公平對組織公民行為的影響系數由模型5（β=.36，p
模型9中，互動公平對組織公民行為的影響系數由模型8（β=.45，p
（2）組織公平、組織支持與工作績效
同理由表4可知，模型3中，分配公平對工作績效的影響系數由模型2（β=.25，p
模型6中，程序公平對工作績效的影響系數由模型5（β=.22，p.05），并且組織支持感在模型6中顯著（β=.27，p
模型9中，互動公平對工作績效的影響系數由模型8（β=.34，p
由此可知，假設1、2、4、5和6成立，假設3部分成立。另外，盡管沒有給予假設：表3與4中，通過比較分配公平與OCB（β=.53，p
五、討論與結論
盡管關于組織公平性的問題已有不少的研究，但是組織公平在現有的模型中還沒有得到充分的研究。特別是東方文化特征可能導致了目前西方研究提出的組織公平與員工工作行為的影響機制關系存在不一致性，妨礙了組織施行合適的人力資源管理政策以應對員工的行為結果。因此，需要不斷增加中國情境下的實證研究。
采用多樣化渠道取得數據弱化了共同變異帶來的影響，克服同源方差（common method variance）可能帶來的問題。研究結果很大程度上支持了我們的研究假設。針對所得分析結果，本文提出如下討論意見：
一是，組織公平感通過組織支持感對組織成員工作行為有顯著的影響。員工工作行為可以看做是社會交換過程的一種結果，在該交換過程中員工感知到了組織的公平性對待及對其權利的尊重，這些恰好可以被員工看做組織支持程度的待遇，能夠提高自身組織支持感。在互惠原則下，為了回報這種公平性對待，員工會對組織表現出更多、更高質量的工作行為。因此，為了激發員工利于組織的工作行為，組織必須確保自身的人力資源政策能夠加強員工對組織公平感和支持感的認知。
二是，與Cohen-Charash和Spector（2001）的研究結果不盡一致，本研究顯示，相較于組織公平其它構面，互動公平對工作績效的解釋力最強，這與西方研究顯示的程序公平對工作績效的解釋力最強不同。相較于西方文化，中國社會更強調員工一上司關系的重要性，與對組織的忠減相比，中國組織成員更忠誠于他們的上司（2002）。因此，當員工感知到互動公平，尤其是其中的人際公平時，將會激發員工表現出更多的角色內行為以利于組織。
三是，本研究顯示，組織公平對OCB和工作績效均呈顯著影響，并且組織公平對OCB的影響效果顯著強于其對工作績效的影響效果。這與Aryee等（2004）的研究結果——組織公平與角色外績效顯著相關，而與角色內績效相關性不顯著——并不完全一致。不同于西方，中國情境下良好的組織公平無論是對角色內行為還是角色外行為均有很好的促進作用。
本研究也有比較重要的實踐意義：首先，本研究對我國中小企業組織中改善員工公平感的有效性研究具有一定的指導意義。一些具體的、對員工感知影響較大的組織公平性舉措是一個很好的人力資源管理切入點，并可直接應用到組織管理中。構建高質量的人力資源管理系統的同時，一個全面的公平的組織情境將促進員工對組織公平的認同，增強員工的組織支持感，提高員工工作行為的更多投入。
其次，與程序公平、互動公平相比較，分配公平則更能影響員工的OCB。表明中國當下的中小企業員工對OCB的表現更重視在最終成果分配上的公正。這就要求企業構建一個公正的分配環境，從而有效的增加員工OCB的表現。而公正的_分配環境是基于公平合理的分配程序的制定，分配過程的合情合理，使分配的結果合理地反映員工的工作投入，合理地反映員工的工作完成情況及對企業的貢獻。
最后，互動公平比分配公平、程序公平更能影響員工工作績效。這就要求企業在構建高質量的人口資源政策時，不僅需要在成果的分配及分配的程序上實現公平，更應該要求企業各級領導理解、尊重并適當的處理好與下屬員工工作過程中的人際關系，要意識到員工的自尊與權利，并關心員工的生活，構建一個良好的工作關系，從而有效地提高績效。
【摘 要】進入21世紀以來，我國民營經濟發展迅速，民營企業的社會責任意識越來越強烈。慈善捐贈作為履行企業社會責任的主要方式，民營企業在慈善捐贈方面表現突出，并日益成為企業捐贈的主力。本文試圖通過對21世紀以來，我國民營企業慈善捐贈在各種重大災難面前的突出表現的梳理，歸納其捐贈特點，并提出政策建議。
【關鍵詞】民營企業；慈善捐贈；特點
一、引言
作為我國經濟發展最具內在活力的企業群體，民營企業在承擔社會責任、構建和諧社會中發揮著重要作用，慈善捐贈是企業履行社會責任的重要方式。進入21世紀以來，中國民營企業的慈善事業迎來了快速發展時期，并逐漸成為企業慈善捐贈的主力。然而，在民營企業慈善捐贈的發展過程中，也存在如下問題：企業捐贈通常針對具有較大社會影響的突發事件，具有較強的臨時性、隨意性；慈善捐贈不規范、機制不健全；個別企業家捐贈活躍、總體上滯后等問題與不足。為了中國民營企業慈善捐贈的健康可持續發展，解決其存在的問題與不足，本文試圖通過對21世紀以來民營企業慈善捐贈在各種重大災難面前的突出表現的梳理，歸納其特點，并提出政策建議。
二、中國民營企業慈善捐贈的現狀
隨著民營經濟的不斷發展，民營企業逐漸成為慈善捐贈的主力。其原因是多方面的：首先，民營企業的獨立主體地位意識越來越強烈，有參與社會管理與社會創新的迫切意愿，它們想用自身的行動回報社會，希望通過捐贈行為，肯定民營企業的社會地位和政治地位。其次，政府對慈善事業的扶持與引導。最后，慈善責任是民營企業積極履行企業社會責任的重要形式。21世紀以來，民營企業慈善捐贈在各種重大災難面前表現活躍，并自2008年開始，民營企業不僅從企業捐贈的數量還是捐贈水平上均超過國企，成為推動我國慈善事業發展的重要力量。
民營企業在2003年的“非典”、2008年的汶川地震、2010年的玉樹地震等突發性事件中頻現民營企業的活躍身影，他們積極參與慈善救助，在公眾面前樹立起了良好的社會形象。而根據中國慈善排行榜的資料顯示，自2008年開始，我國民營企業捐贈數量開始超越國企，捐贈金額也有增長的趨勢。
圖1
數據來源：中華慈善捐助信息中心
2007-2009年上榜民營企業數如圖1所示：2007年上榜民營企業86家，占全部上榜企業數量的38.7%；2008年有201家民營企業上榜，占全部上榜企業數量的61.9%；2009年上榜的民營企業的數量比2008年增加了一倍，達到412家，占全部上榜企業數量的45.9%；其中，2008年上榜民營企業捐贈總額為20.8307億元，占到上榜企業捐贈總額的37.9%，已經超越國有企業。從捐贈的民營企業數和捐贈額來看，民營企業日益成為慈善捐贈的主要力量。
表1 捐贈過億元企業名單
序號 企業名稱 所有權性質
1 大連萬達 民營企業
2 神華集團 國有企業
3 中國石油 國有企業
4 中國泛海控股集團有限公司 民營企業
5 加多寶集團 外資企業
6 中國海油 國有企業
7 步長（制藥）集團 民營企業
8 恒安集團 民營企業
9 蘇州新太陽置業有限公司 民營企業
10 臺灣東方高爾夫國際集團 港澳臺資企業
數據來源：中華慈善排行榜2010年1月—7月榜單
2010年我國慈善捐贈總額中，億元大額捐贈成常態。根據《公益時報》公布的2010年1-7月捐贈過億元企業名單顯示，民營企業占據了其中的5席，仍高于國有企業的3席，以及外資和港澳臺資企業（見表1）。隨著民營經濟的進一步發展，民營企業通過慈善捐贈參與社會活動，響應公眾對企業履行社會責任的需求，慈善意識逐漸增強。由于國有企業屬于公共企業，大額捐贈并沒有受到贊賞，相反捐贈行為本身卻存在一定的爭議，而對于民營企業而言，其產權明晰，利益主體明確，擁有自主權是履行企業社會責任的優勢。所以，國有企業與民營企業間的捐贈差距，將逐漸拉大。總體來講，2010年，民營企業在慈善捐贈方面依舊處于領先地位。
此外，根據2012年6月中民慈善捐助信息中心的《2011年度中國慈善捐助報告》核心數據顯示，2011年各類企業的捐贈達到485.75億元，占我國社會捐贈總量的57.5%。其中，國企捐贈115.63億元，占企業捐贈總量23.8%；民企281.2億元，占57.9%，是國企2倍多。由此說明，企業捐贈仍為我國公益慈善領域的主要力量，其中民營企業貢獻最大。
三、中國民營企業慈善捐贈的特點
當前，民營企業積極參與慈善捐贈活動，通過慈善捐贈的方式履行企業社會責任，在公眾面前樹立了良好的企業形象。然而，民營企業慈善捐贈多是在較有社會影響的突發性事件中，企業沒有長遠的慈善規劃，慈善捐贈具有較大隨意性；慈善捐贈不規范，機制不健全；個別民營企業表現活躍等問題的出現，這與民營企業自身的特點是密切相關的。
（一）慈善捐贈主體有較強的自然人特點
1.捐贈行為與企業家的個人價值觀密切相關
企業慈善捐贈行為影響因素之一是捐贈主體的特征，企業家的個人價值觀與企業慈善捐贈有著密切的關系。Campbell，Guhs，&Gruca（1999）檢驗了決策制定者的個人態度與企業慈善捐贈的關系，研究發現，富有同情心的高層決策者更愿意捐贈。
慈善救助是中華民族世代相承的傳統美德。中國傳統文化中“仁愛”、“積德”、“慈悲”思想，都蘊含著救人濟世、福利民眾的道德理念。民營企業家深受傳統文化的影響，往往局限于回報鄉土，造福四鄰的狹小社會。而民營企業家對慈善捐贈的選擇又影響著整個企業的慈善捐贈方向。以江蘇省民營企業為例，畢素華（2011）對江蘇省民營企業慈善行為進行實證調查，發現民營企業的個人特質成為了促成企業慈善捐贈行為的重要因素。調查顯示，54.7%的人認為慈善意識是民營企業在新時期應當具備的素質，55.1%的人認為履行道德義務有利于塑造企業形象、提升企業文化，39.7%的人認為同情心、惻隱心等人性是民營企業持久不變的道德形態①。所以說，民營企業家的價值觀、慈善意識對其慈善捐贈行為有著密切的關聯。
2.和企業經營狀況緊密相關
隨著我國經濟的高速發展，民營企業在市場經濟中占據著越來越重要的地位。大力發展民營企業，可以促進我國經濟的快速發展，民營企業法律保障也逐漸完善。然而，隨著我國經濟環境的變化，民營企業將面臨更多的問題。
民營企業想要在日趨復雜的經濟環境中站穩腳步，必須要完善現有的民營企業法律保障制度。本文主要從兩方面進行探析，一方面闡述了我國民營企業法律保障現狀，另一方面完善民營企業法律保障的建議。
關鍵詞：
民營企業；法律保障；建議
實行市場經濟以來，民營企業逐步得到有效地發展，在國民經濟中占據著越來越重要的地位，起到越來越重要的作用，是我國國有經濟發展的重要基礎。但是民營企業在發展中沒有相對完整的法律保障體系，仍然面臨著諸多的問題。為了使民營企業更好地發展，更好地發揮其重要作用，必須重視民營企業法律保障的完善，為民營企業的發展提供法律依據。
一、正確認識民營企業法律保障現狀
（一）民營企業法律保障不夠完善在我國法律體系中，沒有一部完整的有關民營法律保障的法律制度。沒有專門的法律機構針對性制定民營企業法律體系，現行法規多數都是由國務員或者直屬部委制定的行政法規。這樣法律效力低，同時也沒有形成一體化的法律保障體系。在實際社會經濟生活中，各種法律、法規之間的銜接性力度不夠。雖然現行法律法規中規定了侵犯知識產權、品牌糾紛有關的刑事、民事責任，但對于刑事、民事責任的判斷標準，法律沒有提供相關的劃分依據。
（二）市場準入權的不公在實際生活中，民營企業在市場準入方面受到諸多不公平的對待，如政府補貼、行政許可、基礎設施條件等方面。民營企業的政府補貼始終不如國有企業的補貼高，行政許可要經過很多部門的批準，基礎設施條件也沒有國有企業齊全，民營企業享有的優惠政策也不如國有企業的。在一些壟斷行業中，如電力、石油、通訊等，民營企業是不被允許進行投資的。在一些非國家安全的行業中，民營企業可參與投資，但民營企業的投資比例小，投資附屬條件多，多數中小型民營企業仍然無法參與其中。
（三）民營企業產權保護力度不夠在有關民營企業法律保障方面，對侵權行為的處罰力度不夠，沒有起到法律的保障作用。在實際生活中，處罰多以罰款、代罰為主，這樣侵權者會利用這個法律空隙為自己開罪，躲過刑事處罰，導致民營企業侵權現象越來越多。民營企業侵權的民事賠償機制沒有相對的標準，民營企業在侵權案中不僅要自行收集證據，而且還無法獲得相對應的賠償金額。
二、完善民營企業法律保障的建議
（一）制定民營企業基本法制定民營企業基本法，在法律上肯定了民營企業的法律地位。在當今的經濟社會中，民營企業對國有經濟的發展起著越來越重要的作用。因此，制定民營企業基本法，不僅在法律上肯定了民營企業對國有經濟的貢獻，而且還可以促進民營企業經濟的健康發展。民營企業基本法的確立，是制定有關民營企業法律保障附屬法律法規的基礎，從而可以形成完整的、系統化的民營企業法律保障體系。為民營企業在刑事處罰、民事處罰等中提供法律依據，維護了民營企業的法律權益，從而進一步遏制了違法現象的發生。
（二）建立民營企業稅收法律制定從我國現行的法律稅收制度方面可以發現，民營企業的稅收優惠政策往往不如國有企業的稅收政策，甚至出現不公的待遇。因此，國家應建立有關民營企業稅收制度方面的法律法規，公平對待民營企業。在建立民營企業的稅收制度時，一方面可以改變傳統的民營企業稅收制度，制定優惠的稅收政策，這樣可以減輕民營企業的負擔，為民營企業的進一步發展奠定基礎。另一方面，民營企業應享有和國有企業同樣的稅收優惠政策，為民營企業的發展創造更有利的發展環境。民營企業即享有優惠的稅收政策又和國有企業有著一樣的待遇，從而企業可以留有更多的資金進行再生產，有效的提高的民營企業發展的積極性和創造性。
（三）構建民營企業的資金法律制度資金是企業發展的一個重要環節，當一些中小型民營企業出現資金不足的情況時，會影響了企業的發展進度，甚至是企業破產。因此，國家應推出相對應的中小企業資金保障法律制度，從而解決民營企業發展所需要的資金。一是建立民營企業信貸擔保制度，充分發揮國家的信貸作用，為民營企業的資金需要提供后備資源。二是在資助方面，民營企業的科技創新發展應得到和國有企業同樣的資金資助，消除民營企業發展過程中的后顧之憂。三是完善風險投資制度，國家應鼓勵風險資本對民營企業的的大力支持，為民營企業的資金需要提工多條渠道。
三、結語
總而言之，在當今變化莫測的社會經濟環境中，民營企業的發展是一個艱辛而復雜的過程。民營企業法律保障的進一步完善是民營企業在發展道路上的一盞指明燈。因此，民營企業應該維護自身的法律權益，只有建立一個相對完整的法律保障體系，以及司法嚴格執行法律程序，才能使民營企業更好地發展。有效、公平的民營法律保障制度，才能為民營企業發展營造一個良好的環境，實現民營企業經濟的健康發展。
參考文獻：
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關鍵詞：民營企業；發展；問題；對策
我國的民營企業在改革開放以來的發展過程中，已經克服了其先天的不少劣勢，成為了我國國民經濟的重要組成部分，也成為了我國經濟中最活躍的增長點，統計表明民營企業的年產值增長率一直保持在30％左右，這個數字遠高于同期國民經濟增長速度，可見民營企業在我國國名經濟發展中的重要地位。經過了這些年的發展，總體來說我國民營企業的發展正朝著更合理、更科學、更好的方向發展。但是其中存在的問題也是不容我們忽視的，為了民營企業的進一步發展，我們必須針對其中存在的問題進行分析，并提出相關的、可行的對策。
一、我國民營企業發展中存在的問題
民營企業在我國經濟發展中的貢獻是有目共睹的，我們在享受民營企業給我們做出的巨大經濟貢獻的同時，對阻礙民營企業進一步發展的問題，也應該正確認識，通過調查分析，筆者總結民營企業發展中存在的主要問題有：人們對待民營企業和國企是兩種態度，需要進一步改進；大多數民營企業家的局限性和隨意性，影響了民營企業的進一步發展；大部分的民營企業中的設備科技含量低，技術改造的相對滯后，導致企業發展后勁不足；我國缺乏民營企業服務中介體系；人們對民營企業的“另眼相看”導致的民營企業融資困難，對民營企業的進一步發展非常不利；民營企業的“家長式”、“家族式”管理非常不利于現代企業的發展。
二、民營企業發展問題分析
民營企業中存在的這些問題，極大的影響著民營企業對我國經濟的進一步發展做出更大的貢獻，對于民營企業中存在的這些問題，總的來所原因有：長期以來人們對民營企業有所偏見，對民營企業沒有正確的認知，將民營企業和其他非民營企業很明顯的區分開來，以不同的態度對待。導致了民營企業在融資，人才培養方面都面臨很大的挑戰；民營企業中存在著“三多三少”的現象，即：低水平重復建設多，高科技含量、高附加值和高市場占有率的項目少；粗、初加工項目多，精、深加工項目少；污染環境的項目多，綠色環保的項目少，21世紀是科技創新的世紀，沒有有競爭力的、科技含量高的技術，企業很難在強手林立的市場環境中生存；民營企業中大部分沒有有效的管理機制，一直以來，民營企業中都缺乏現代企業有效的管理制度，民營企業中普遍存在著的是“家長式”、“家族式”的管理，這樣的管理機制在現代企業中就引起權責不清、人才機制不能完善企業運行計劃性不強，走到哪里算那里，沒有目標、沒有規劃，使得企業內部矛盾重重，甚至可能引發企業解體。
三、我國民營企業發展對策
通過前面對民營企業中存在的問題的分析，針對相關問題，提出對策：首先應該提高人們對民營企業的地位和作用的正確認識，總的來說發展民營企業對我國的經濟發展和社會發展都有積極的意義，所以我們在對待發展中的民營企業應該用全面的、長遠的、戰略性的科學認知和眼光來評價。提高民營企業的地位，就算短時間內無法和非民營企業平等，但是我們應努力的朝那個方向發展。政府應頒布積極的扶植民營企業的政策，解決民營企業在人們心中信譽度不高、融資難等問題。
其次，針對現在的大部分民營企業中科技含量不高的狀況，各級政府應該加大對民營企業科技創新活動的支持，鼓勵創辦科技型民營企業，鼓勵科學研發人員到民營企業提供相關的技術支持，鼓勵國有科研機構向民營企業開放實驗室，通過政府不能的努力扭轉當下民營企業科技含量普遍不高的局限，讓民營企業的發展有更廣闊的空間。
最后民營企業應引進先進的現代企業管理制度，引進先進的管理制度主要從以下幾方面進行改變：從傳統的只注重眼前發展到重視戰略管理，用全球化、戰略的眼光審視企業發展；從傳統的“家族式”管理到通過先進的科學技術突破組織局限的人本化管理；從原來的“家長命令式”向“管理制度化，工作標準化，行為規范化，操作程序化”邁進；從原來的走到哪里算哪里的無計劃發展，到現在的有規劃、戰略性的發展。
0 引言
眾所周知，民營企業已經成為我國國民經濟的一個重要組成部分，國民經濟的發展離不開民營企業的發展。民營企業的發展是促進國民經濟發展的必要前提與必然要求，正因為民營企業需要快速發展，所以需要大量的大學生進行任職，然而目前社會上的大學生在選擇就業時卻會忽略民?I企業，這顯然是與民營企業的發展背道而馳的。由此可見，民營企業應該明確自身在吸納大學生就業時存在的問題以及應該如何吸納大學生就業。
1 民營企業吸納大學生就業的動機
（1）我國民營企業快速發展，需要大量大學生就業。眾所周知，正因為目前我國的民營企業一經出現就得到了快速發展，這個情況就好像政治里面曾經討論過的一個問題是一個道理，往往一個新的消費熱點的出現，就會帶動一個產業的興起和發展。目前我國的民營企業在快速發展，規模也相比原來而言在不斷擴大中，然而在這個社會背景下卻出現了人手不夠的尷尬局面，所以我國的民營企業迫切地需要大量的具有一定創新能力以及專業能力的大學生來進行就業，從而才能夠有效推動民營企業得到更好地發展。否則民營企業會因為規模擴大而沒有工作人員而原地踏步甚至退步[1]。
（2）民營企業在市場競爭中占取優勢地位需要大學生就業。因為民營企業得到了快速發展，所以現在我國社會市場中的民營企業的數量會越來越多，而要想在眾多民營企業中獨樹一幟，并且為了在激烈的社會市場競爭的惡劣環境下占取優勢地位則離不開有能力的大學生就業。在如此激烈的社會市場競爭中，我們的民營企業想要脫穎而出就需要具備與眾不同的產品以及富有創意想法的文案，而要想做到這些都離不開擁有接受過高等教育并且富有創新能力的大學生。
2 民營企業吸納大學生就業的問題
（1）民營企業給予大學生的社會保障不理想。通過相關人員對民營企業、國有企業等企業給予大學生就業后的社會保障體系的調查情況來看，目前民營企業在給予大學生就業后的社會保障體系不理想，不能給予大學生就業后像國有企業那樣的具有吸引力的良好待遇，也就是平時所說的三金五險。并且，民營企業給予的退休方面的待遇也遠遠達不到國有企業的一半。正因為這樣，大學生在進行就業選擇時往往會直接排除民營企業[2]。
（2）民營企業自身發展的局限性吸引不了大學生。民營企業自身發展因為會受到國家政府的一些明文規定而又行業選擇的局限，這樣會造成民營企業在自身發展時遇到一些問題，并且不能夠有更好發展，這樣一來，民營企業發展的前途就比較坎坷。大學生看到這一方面，則會認為企業都自身難保了，自己來到這個企業又會有多大的發展。顯而易見，民營企業會因為自身發展的局限性而導致吸納大學生進行就業非常困難。
3 民營企業如何吸納大學生就業
眾所周知，民營企業由原來的沒有而都后來的出現在國家企業舞臺上并且綻放出了一定的熠熠光輝，民營企業相比國有企業以及外企而言確實存在了一定程度上的問題，從而導致大學生在進行就業選擇時會忽略掉民營企業。由此可見，民營企業應該選擇一些方法來吸納大學生就業。我國的權威部門政府應該制定相應的政策來幫助民營企業進行發展。眾所周知，民營企業對我國的國民經濟發展起著一定程度上的推動作用，為了推動對民營企業的發展。我國的政府部門應該打破一些明文規定并且制定一定合理的政策來讓民營企業突破一定的局限，從而可以讓民營企業在自身前途發展以及給予大學生社會保障等方面具有一定的優勢，這樣做的根本目的是幫助民營企業吸納大學生進行就業，從而來推動民營企業得到更好的發展。顯而易見的是，民營企業自身應該優化內部結構體系，制定相應合理的制度并且適當提高一定的薪酬來吸引大學生選擇自身來就業[3]。
關鍵詞：素質；角色認知；民營企業家素質模型
民營企業家是民營經濟發展的原動力，民營企業家的素質決定了民營企業的成敗。沒有真正的素質就沒有真正的成功。本文基于對民營企業家的角色認知的分析，構建了民營企業家的素質模型，并針對民營企業家的素質現狀，提出素質提升的多條路徑。
一、 民營企業家素質模型的構建
1． 素質的內涵。素質在管理學中的應用來自于一個名詞“competency”。根據麥克蘭德的觀點，素質是個體的基本特性，與高效率和高效益的工作業績有密切聯系，且可測量；包括動機、個性特征、自我認知、知識和技能。波業茲（1982）提出，素質是個人具有的潛在的特征，這些潛在的特征使其工作產生有效的或是出色的績效。胡姆斯特拉（1990）認為，素質是動機、特性、自我定義、態度或價值、知識內涵、或是認知技能或行為技能，是任何可以用來明確地區分優秀業績和普通業績者或者區分有效業績者和無效業績者的個體特點。泰德等人（2000）將素質界定為那些可以歸因為對組織有效性做出積極或者消極的貢獻的個人預期工作行為中可以確定的方面，是一種未來導向的工作行為。
由此可見，素質是個體的潛在的基本特征，素質的高低不同可以產生不同的業績表現，高素質往往與高績效相聯系，高素質是高績效產生的潛在因素。
2． 角色認知的涵義。從社會學的角度出發，個體扮演每一社會角色可分為三個階段：角色占有、角色認知和角色實踐。角色占有是整個角色扮演的基礎。角色認知是指個體按照其獨特的社會文化類型對與自己所處地位有關的社會角色規范和角色評價信息進行不斷加工處理，在心理上確定相應的社會反應模式（即特定角色的權利、義務和行為的模式）的過程。地位相同而外在的角色行為模式存在著差異是由角色認知的不同造成的。角色認知在個體扮演社會角色的過程中起到關鍵的作用。角色實踐就是個體把角色認知內容表現為外在行為的過程。
3． 民營企業家素質模型的構建。在中國情境下，很多民營企業家既是企業的所有者，又是企業的管理者，擔負著企業生存發展的重任。基于角色認知的分析，將民營企業家的素質模型劃分為核心素質和基礎素質兩部分，基礎素質包括身體素質、心理素質、品德素質，核心素質包括知識素質、社會素質和能力素質。（1）身體素質。身體素質是指民營企業家的身體健康狀況。目前很多民營企業的發展靠民營企業家一人在支撐，一旦民營企業家因意外情況而離開工作崗位，企業的發展就要遭遇嚴重危機。如均瑤集團總裁王均瑤的英年早逝是企業的重大損失。（2）心理素質。所謂心理素質是指對待風險的態度和承受能力，對待成功和失敗的態度，并保持良好的心理健康狀態。民營企業從創立起，就處在競爭激烈的環境中，面臨生存的壓力和破產的風險，民營企業家只有具備良好的心理素質，才能不斷開創企業的輝煌。（3）品德素質。品德素質反映了民營企業家在進行企業經營時所遵循的信念和做法。遵紀守法和堅持誠信是成功的民營企業家所應具備的品德素質。曾經的劣質奶粉事件、過期產品回爐事件、假酒事件等都說明我國部分民營企業在誠信方面的缺失。（4）知識素質。知識是對相關領域信息的掌握度，是能力的基礎。作為民營企業的領導者規劃家，需要一系列的相關管理知識、營銷知識、經濟學知識等作為其決策和管理的基礎。民營企業家需要通過多種渠道獲取新知識，加以學習利用，不斷提高自己的知識素質。（5）社會素質。企業是一個開放的組織，企業家作為企業的代表人物，必然要與外界環境進行協調溝通。企業家除了進行組織內部的管理外，還要努力營造良好的外部環境。曾經的具有悲劇色彩的2003年的孫大午事件和陳遠豪事件就引發了人們對公共關系處理的爭論，引發了對企業家定位的思考。（6）能力素質。對民營企業家而言，除了像思維能力、溝通能力等一般能力外，更需要戰略規劃能力、科學決策能力、創新能力等這些對企業發展至關重要的能力。民營企業家的能力素質是民營企業鑄就成功的根本。（7）個人魅力。民營企業的成長和發展歷程是非常艱辛的，但員工卻愿意跟隨民營企業家，這很大程度上取決于民營企業家的個人魅力和個人修養。個人魅力是上述各項素質的一種綜合體現，反映了個人在上述各方面所具有的良好的素質。
此外，由于企業發展階段的不同對民營企業家上述素質的要求也不同。在初創期，強調的是政策和個人膽識、魄力，創業者對于企業成長發展的至關重要性；發展期，需要的是資金和技術，成熟期需要的是市場。
二、 中國民營企業家素質的現狀
中國民營企業是在政府啟動、政策拉動和國家政策不健全的情況下，拾遺補缺成長起來的，這與真正的在市場競爭中成長起來的企業存在很大的差異，這種差異造成了大部分民營企業家與真正的企業家在素質方面存在很大差距。基于上述素質模型的分析，民營企業家存在以下不足之處：
1． 心理素質方面。民營企業家由于其特殊的成長背景，在對待成功和失敗的看法上，存在一些思想上的問題，如企業里的造神運動、企業英雄主義、輕度妄想癥和賭徒心理等（陳文軒，2000），極易導致理想主義情緒的產生，導致企業文化的空泛，企業管理的虛化。
2． 品德素質方面。部分民營企業家缺少誠信，企業產品質量差，逃稅漏稅，可能獲得了短期利益，但卻喪失了長期發展的可能。還有部分民營企業家，在其暴富之后，開始追求個人物質生活享受，揮霍無度，對社會風氣形成了一些不良影響。
3． 知識素質方面。民營企業家中有不少是從農民、城鄉個體工商戶成長起來的，由于缺乏必要的系統學習和不斷學習，使得他們沒有學習到專業基礎知識，缺乏應有的生產經營知識，基本上靠經驗摸索來管理，摸著石頭過河，使民營企業在發展中面臨很多盲目性。
4． 社會素質方面。民營企業由于其發展壯大的特殊歷程，造成了在民營企業家與政府之間的特殊關系——官商紐帶。在社會轉型期，政府在很大程度上仍控制著一些重要的社會資源和機會，而民營企業的經營還遠遠沒有達到自我保證的程度。在這種狀況下，民營企業希望通過尋找政府關系，獲得一些機會和資源，是一種必然的結果。許多民營企業都在依賴政府，依賴政治。
5． 能力素質方面。很多民營企業由于其家族式管理、任人唯親等管理方式，限制了外部優秀人才的進入，制約了企業管理水平的提高。而民營企業家本身由于相關知識的缺乏，缺乏相應的戰略規劃決策能力、預測能力等，盲目決策，創新意識和創新能力的不足使其生產局限于產品價值鏈的低端，生存空間在不斷縮小，企業發展受到嚴重制約。
三、 民營企業家素質提升的途徑
1． 通過自身努力提升素質的途徑。（1）強化身體健康意識。身體健康是所有工作的基礎。民營企業家需要強化身體健康的意識，只有具備良好的身體素質，才能具有充沛的體力和精力來高效率地管理企業。（2）思想觀念的轉變。民營企業家需要不斷轉變自己固有的對事物的看法，并要隨著自身地位的提高，所處的社會角色的不同，及時轉換角色認知，進行準確的角色定位，提高自身的心理素質。（3）部分性格的改變。中國目前正處于經濟轉型期，存在很多不完善的地方，民營企業家要想帶領企業獲得更好的發展，就要為企業的發展創造一個良好的外部環境。而民營企業家由于其出生和成長環境的特殊性，存在很多獨特的性格，特例獨行，與外界環境不相適應，孫大午事件和陳遠豪事件就說明了民營企業家部分性格需要改變。（4）不斷學習知識，強化實踐，提高知識素質和能力素質。作為民營企業家，既要關注最新的管理知識經驗，不斷接受新事物學習新事物，更要將新知識應用到企業的實踐中。隨著一批年輕的知識型民營企業家的不斷崛起，給老一批的民營企業家敲響了警鐘。（5）始終堅持誠信經營，堅持質量第一，顧客之上的觀念。誠信經營是民營企業的生存之道，只有堅持誠信，強化社會責任感，才能不斷贏得顧客的信任，獲得企業長久的發展壯大。（6）加強個人修養，提高個人魅力。民營企業家個人魅力的大小及個人威望的高低直接影響到企業員工對領導者的態度，對企業發展的期望。因此，民營企業家需要不斷提高個人魅力來贏得廣大企業員工的愛戴，上下團結一心，形成強大的凝聚力，為企業的生存發展共同奮斗。
2． 通過外部環境的塑造和改善提高民營企業家素質。（1）營造良好的社會環境氛圍。國家發改委2005年了促進非國有經濟發展的總體思路和政策取向，從政策上為民營企業發展創造了良好的政治環境。同時還需要良好的社會輿論環境，大力宣傳優秀的民營企業家，同時對民營企業家的失敗采取寬容機制。（2）建立完善的社會服務機制。政府主管部門要加大力度加強對民營企業家的教育培訓，考慮當地情況，有計劃地進行短期輔導或培訓，還可以結合干部掛職鍛煉等進行國內培訓、出國培訓和考察，不斷提高民營企業家的文化素質和綜合素質。（3）創建有效的激勵約束機制。隨著民營企業逐漸向現代企業制度轉變，民營企業家一人決策的現象將被公司治理結構所代替，這需要有效的激勵約束機制來保證民營企業家的順利轉型。一般而言，民營企業家對事業成就、名譽和社會地位的期望及重視程度較高，可以對其實行年薪制、股票期權等體現工作成就感的制度加以激勵。（4）逐步建立和完善民營企業家市場。建立民營企業家市場，是在民營企業現代管理方式下，通過積極推進企業家市場信息化、社會化和職業化，把具有創新意識、戰略眼光的優秀企業家挑選到企業經營管理崗位上，并形成優勝劣汰的競爭機制，保證民營企業家群體的高素質。
參考文獻
1．蘇小和．過坎：對11名中國民營企業家的現場分析. 杭州：浙江人民出版社，2004：35-37．
