時間：2022-04-12 05:50:45
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海南省農墾總局原組織部部長郭欽龍，因收受28名國營農場有關負責人賄賂33萬余元，近日被海南中級人民法院一審判處有期徒刑10年，剝奪政治權利3年，所收受賄賂予以追繳。同案向郭欽龍行賄5萬元的國營龍江農場原黨委副書記黃篤昌被判處有期徒刑1年。
法院經審理查明，郭欽龍自2001年2月至2003年11月間，利用擔任海南省農墾總局組織人事處處長和組織部部長職務之便，收受國營龍江農場原黨委副書記黃篤昌人民幣5萬元，還有27名省農墾總局直屬國營農場有關人員為提拔、工作調動等事由送給他的賄賂款28萬余元。
法院認為，郭欽龍的行為已構成受賄罪。黃篤昌為謀取不正當利益，向郭欽龍行賄，其行為已構成行賄罪。鑒于郭欽龍能如實供述罪行，且能積極退贓，依法應當從輕處罰。黃篤昌在被追訴前主動交代行賄行為，有法定從輕情節，可依法對其從輕處罰。遂作出上述判決。
2015年10月，中央印發了《干部教育培訓工作條例》，提出了新時期從嚴治校、從嚴治教、從嚴治學的具體要求。中央要求各級黨委（黨組）和有關部門要認真學習、大力宣傳、嚴格執行，進一步加強理想信念和黨性教育，完善培訓內容、改進培訓方式、整合培訓資源、優化培訓隊伍，切實推進干部教育培訓工作科學化、制度化、規范化，真正把培養造就高素質執政骨干隊伍的任務落到實處。
【試題】
假設你是P省省委組織部干部教育培訓處的工作人員，請完成下面兩題：
1.你認為從嚴治校、從嚴治教、從嚴治學都有哪些具體要求？
2.起草一份P省委組織部的近階段貫徹《干部教育培訓工作條例》的意見，供領導參考。
【答案要點】
第一問：
（1）從嚴治校方面：干部教育培訓機構必須始終堅持社會主義辦學方向，堅持依法辦學，堅決貫徹執行黨和國家的干部教育培訓方針政策和法律法規。建立健全跟班管理制度，加強對干部學習培訓的考核與監督。建立干部教育培訓檔案，如實記錄干部參加教育培訓情況和考核結果。（2）從嚴治教方面：師資隊伍必須政治合格，對黨忠誠、政治堅定，嚴守紀律、嚴謹治學;必須聯系實際開展教學，有的放矢，嚴守講壇紀律，不得傳播違的理論和路線方針政策、違反中央決定的錯誤觀點。（3）從嚴治學方面：受訓干部必須遵守教育培訓的規章制度，遵守學習培訓和廉潔自律各項規定，認真學習，積極探討，聯系實際學以致用，做到學有所用，學有所長，學用結合。
9月19日下午，校學生骨干“踐行社會主義核心價值觀校園明辨會”在XX樓107室召開。校黨委組織部部長宋XX，人事處處長宋XX，校團委書記劉XX、副書記徐XX、王XX老師出席活動，各校級學生組織負責人、二級院系學生會主席參加此次會議，會議由校學生會主席魏XX同學主持。
會議上，學生代表分別發言，從不同角度詮釋如何踐行社會主義核心價值觀。其中，青協主席規劃了愛國主義情懷感召下的青年志愿者工作開展；會計學院學生會主席分析了學生工作如何與愛崗敬業相結合。各討論小組組長就社會主義核心價值觀帶給學生干部的工作啟示、自我素養提高等主題分別進行了小組匯報。會上，魏XX主席做主題發言，她結合校團委、學生會近期開展的社會主義核心價值觀宣傳月的相關活動，闡明從自身出發、把小事做好，就是踐行社會主義核心價值觀最好的表現。
宋XX部長為明辯會作了整體點評。他指出同學們從不同的角度闡釋了社會主義核心價值觀的內涵，首先要了解內容，其次要自覺踐行，學生干部要發揮表率作用。宋部長表示本次明辯會開的很及時、很深刻、很精彩，意義重大，希望全校各級團、學組織要把校園文化建設和社會實踐活動與社會主義核心價值觀教育結合起來，不斷探索、思考學校德育工作的發展途徑，共同為社會主義核心價值觀的實踐而努力。
劉文書記對全體學生干部提出三點希望：一是希望學生干部以身作則，自覺踐行社會主義核心價值觀；二是希望學生干部拓寬工作思路，努力創新；三是希望學生干部對自身工作做好總體把握。劉書記的三點希望得到了與會學生干部的積極響應。
省農委主任任克軍在聽取大家的發言后給予了高度評價，他說：農業總站在領導班子帶動下各項工作有了長足的發展，全省的農業推廣事業也在不斷的進步，各項工作開展的井然有序，尤其是在今年大災之年，對全省糧食增產，農業增效，農民增收，做出了應有的貢獻。
在會上任克軍主任強調了六個方面的問題：
一、強化創新意識 黨的十七屆五中全會提出來在“十二五”期間和今后更長一段時期要以科學發展為主題，以轉變經濟發展方式為主線，但是核心是增強創新產業發展，農業推廣總站的創新核心是科技創新。科技增糧、科技增效、科技增收潛力巨大，空間無限。因此，在農業科技創新方面要強化意識，為農業、農村的發展充分發揮科技的主導作用。
二、抓項目 按照吉林省目前農業發展水平和農業科技發展的現狀集成主抓一批著時管用的重大農業科技項目。包括主推的品種、主推的技術，實行良種、良法配套、農機和農業的結合等。
三、加強人才隊伍建設 充分發揮現有農業技術人才的作用，創新農業技術推廣體系，充分發揮他們應有的作用，釋放他們的最大能量，為全省農業發展服務。另外要提高廣大農民的科技文化素質，大量的向農民傳授和灌輸現代農業科學技術知識。轉變培訓的方式、方法，本著實際、實用、實效的原則使農民掌握更多農業科學技術。
四、強化進取意識 農業推廣工作大有可為，因此，大家要有一個良好的精神狀態，有一種拼搏進取的意識，有一種高度負責的精神，有一種勤勤懇懇、兢兢業業的風尚，以嶄新的風貌把這項事業進行下去。
很高興與諸位見面。借此機會，我想對學校的行政管理工作談一些看法，與諸位共勉。
大學事業的發展離不開全體師生員工的共同努力，大學的榮譽是由全校教師、學生和管理人員共同創造的。我校的各級黨政管理人員承擔了學校最為繁雜的事務性工作，特別是中層管理干部，是學校改革與發展的推動者、支持者和執行者，是我校管理隊伍的中堅力量。可以說，我們的管理干部隊伍，尤其是中層管理干部隊伍，是國內高校管理干部中最優秀的一部分，諸位能夠成為這樣一支優秀隊伍中的一員，應該感到自豪和驕傲。
走上了中層干部的崗位，說得更直接一些，就是大家“當官”了，在這個時候，我想大家就有必要明確一下，什么叫做“當官”。大家都知道先生的那句名言，就是“要立志做大事，不可要做大官”。我想，在大學里“當官”，應該有這么一個基本的認知：“當官”，是要“做事”，是要“做大事”。我希望大家在當了這個“官”以后，能夠再重新考慮一下自己的人生目標。現在，學校里面的中層管理干部越來越年輕了，三十幾歲就升了副處甚至正處的干部大有人在，我想，如果我們的這些年輕干部們只是將自己的人生目標定位在做更大的“官”，如果副處們只想著做正處，而正處們也都只想著何時成為副廳，那么我想大家在“仕途”上大概就只能不斷地感到“生不逢時”，“此恨綿綿無絕期”了。道理很簡單，職位永遠是一種稀缺的“資源”，這就像是一個金字塔，越往上，可能性必定會越來越小的。就以我們學校為例，我請組織部和人事處統計了一下，學校實職崗位的校級領導有15人，處級干部214人，科級干部303人，很明顯，數字之間的比例差距甚大，不可能所有的科級干部都會晉升到處級，處級干部更不可能都晉升到校級，如果我們的干部們都以升官作為人生的終極目標，那么失望的必定是大多數。我經常說，做行政工作，付出與獲得在很大程度上是不成正比的，其中有機遇，還有很多偶然的因素在起作用，是否可以晉升，在很大程度上是“可遇而不可求的”，如果我們只是單純地追求晉升，就難免會做出一些“動作變形”的事情，就有可能不擇手段，也有可能自暴自棄，那我們的工作和生活又還有多少意義可言呢？當然，有人可能會問，如果不把官階的晉升作為人生的目標，作為一個行政人員還有什么“奔頭”呢？我想，晉升固然是“奔頭”之一，但行政人員的“奔頭”是絕不僅僅在于“升官”的。大家現在成為了處級領導干部，其最大意義，就在于大家已經得到了一個更大的平臺，我們所要做的，就是要在這個平臺上，更好地發揮自己的才干，實現自己的抱負，在“做事”和“做大事”的過程中克服一個又一個工作中出現的難題，享受這個工作過程給自己帶來的快樂。所以我說，從事行政工作，“當官”、“升官”決不是目的，從事行政工作的過程，就是享受在工作過程中不斷閃現的自我實現的瞬間的一個過程。我想，現在大家最關鍵的，是要保持一顆平常心。
說到“做事”，大學的行政部門是不同于政府機構的，政府是科層體制，明確要求下級必須對上級負責，這種體制的存在有其合理性，它可以保證政令的暢通，但同時也往往會導致另一個后果，就是會產生對權力的敬畏，惟上級之命是從，導致人們對官位的級別特別看重，而責任又往往被忽視。我想，在大學的行政體制中，當然也可以借鑒政府科層體制，因為政令的暢通也是我們所需要的。但是必須明確的一點是，大學的行政人員與政府機構的公務員是不一樣的，大學的行政人員，不應該僅僅是一個權力的敬畏者，而更應該是一個學術的敬畏者和知識的敬畏者。大學的行政人員，應該牢記自己最重要的責任是為師生服務，要給他們以方便，要為他們排憂解難。我們是不是可以定一個原則，叫做“不拒絕原則”，就是在遇到師生們提出要求的時候，只要是沒有明確規定禁止的，我們的行政人員就不要立即拒絕。尤其是處級領導干部，當面對師生們提出的要求時，是不是應該首先不考慮“能不能”辦的問題，而是應該考慮這些要求“該不該”為他們去解決，“能不能”，就是要按規矩辦，“該不該”，就是要動腦筋看在規矩之中甚至規矩之外還有沒有辦成的余地，有了這個“不拒絕原則”，我們做起事情可能就會更加“人性化”一些了。比如，我們學校的人事處，過去曾經被老師們稱為最怕進的部門之一，而現在，我已經聽到了這樣的評價：“到了人事處就像回到了家的感覺一樣”。所以，希望大家牢記，在任何時候都不要對我們的師生輕言“不行”或者“不能”，在可做可不做的情況下，只要不違紀國法、不違反校規校紀，就應該盡量為他們提供方便，幫助他們。
上面所說的，是我希望的作為一名處級干部的最基本的意識，在這個前提下，我覺得，我們的處級干部們在工作中還應該注意以下幾個方面。
一是要慎用自己手中的權力。學校里有一些事情是必須通過集體討論才能通過的，個人無權做出決定。比如我們研究生招生工作中的破格錄取，一定是研究生招生領導小組集體討論后作出的決定。請大家注意，特別是遇到操作周期較長、涉及范圍較大、連帶問題較多的事情，尤其要通過集體討論，并請示分管的校領導以后才能作出決定。
二是要善 于協調工作，勇于承擔責任。一方面要求處級干部慎用權力，另一方面又要求善于協調，勇于承擔責任，這個要求可能高了些，這其中的尺度，希望大家認真把握。在任何組織體系中，部門的設置永遠都有邊界，都是有一定職權范圍的。但是在實際工作中，無論怎樣分工，怎樣劃清邊界，也還總會遇到一些邊緣性問題的歸屬是可能模糊的，好像你也可以管，我也可以管，但實際的結果往往就是大家都不管。我想，這個時候，我們的處長們就應該有一種“全局觀”，不要把自己局限在本部門之內，而是要作為學校全局中的一員，站在大學的角度上來思考問題，要善于協調工作，勇于承擔責任。舉一個例子，不久前，醫管處和研究生院的相關負責同志向我反映學校醫科臨床專業的研究生面臨職業醫師注冊的問題，這里面涉及到醫院、醫管處以及研究生院等若干部門，情況比較復雜，為此我還專門請教了教育部高教司的負責人，都沒有得到一個滿意的答復。我心有不甘，請醫管處和研究生院學位辦的負責同志盡其所能咨詢其他兄弟高校的做法，很快，他們回復我說，上海某些兄弟高校對類似事件的處理做法是可以借鑒的，這件事還是有辦法做好的。一個問題看似超出了有關部門的職權范圍，但是通過變通、通過想辦法是可以促成問題的解決的。所以我想，衡量一個處長是否合格，不是要看他是否具備履行規章制度的能力，履行規章制度的工作應該交給科長甚至科員們來完成，對處長們的要求，關鍵是看他們在遇到新情況、新問題時能否變通、能否想辦法協調各種資源去解決新問題，去解開那些看似“無解”的問題。
學校經常會遇到一些突發性的事件，發生這些問題，我們的處長們往往會第一時間趕到現場，比如，現在學校保衛處在面臨突發事件時，處長會第一時間趕到現場，及時處理，事后，我會接到處長的電話，報告事情的處理結果。我記得保衛處長曾對我說，“我能做的事情，我就做了，這樣可以少個人擔心。”這很好。我想，處長們這樣處理問題的方式，可以讓學校領導從繁雜的事務性工作中解脫出來，當然，處長們的任務就更重了，而且還要有承擔責任的準備。同樣地，我們的學生管理部門，例如學生處的幾任處長、研究生院管理處的處長們等等，也都是敢于直面問題，解決問題的好同志，我還記得研究生管理處處長在處理最近一次比較棘手的事件時說的一句話，她說：“校長，有我在就可以了”。我當時真的是非常感動。我想，大學正是依靠這么一批出色同志的辛勤工作才能正常運作，我真心地向他們表示欽佩，在這里，我要向他們表示由衷的感謝。我認為，面對突發性問題，不是推卸責任，而是通過采取適當方法、妥善處理，盡可能的減少給學校帶來的負面影響，這體現了處長們的水平，體現了他們出色的協調能力和工作能力。我曾經說過，“成功者想辦法、失敗者找理由”，他們就是去想辦法解決問題的典型，希望大家都去做“想辦法”的成功者。
三是希望大家要享受工作的過程，而不是享受開會的過程。首先，大家要明白，無論是座談會還是協調會，目的都是要做成事情、解決問題，決不是為了開會而開會，會議不是目的，而是布置工作、解決問題的手段。其次，大家也要記住，在召集會議之前，組織者應該對會議內容心中有數，不能把解決問題的會議開成“神仙會”。對于開會，我自己有個原則，對與經費相關的和與家屬區生活相關的問題盡量不在校長辦公會上討論，因為類似這樣的問題比較復雜，眾口難調，短時間內往往無法達成統一的意見。例如要在校內建垃圾站，大家一定都會覺得這個地方不能離自己太近，當然也不能太遠，無論選在哪里總會有人提出不同意見的，所以，這樣的問題，應該由職能部門去協調，通過征求各方面的意見，就可以確定了，開會反而會降低工作效率。即使是座談會，也是要為了解決某些問題才開，什么時候是小范圍的會議，什么時候是大范圍的會議，組織者要對會議的設計十分清楚。總之，千萬不要把開會當成一種嗜好，我說過，會議的組織者如果不能控制會議時間，不能有效地解決問題，那是執政能力不強的表現。
四是希望我們的處級干部們在工作中要“多匯報，少請示”。我始終認為，如果遇到問題，在一線工作的干部應該要比分管的領導更清楚形勢的發展，更具有發言權。所謂“匯報”，就是處長們在與分管領導討論之前，對所討論的問題應該已經有了自己的想法或者解決辦法，他們在匯報的時候，是給出一道“選擇題”，而不是事事“請示”，問上級應該怎么辦，讓他們做“填空題”。我想，假如學校的中層管理干部都有了這種意識，在工作中更加具有自覺性和主動性，那就會有利于工作效率的提高。
五是希望我們的處級干部們要在空閑的時候多讀一些書，多看一些報。我認為，雖然現在的職務存在上下級的級別，但是上下級之間的差別很多時候并不在于水平的高低，而在于信息量獲得的區別。比如我去教育部開了會，回來傳達，我掌握的信息無論如何都比沒有去開會的人要多，理解也會更深刻。所以，在現代社會中，我們的干部們要學會獲取信息、并且要善于分析，并以此來指導我們的行動。獲取信息的途經是很多的，除了要學習諸如國家、廣東省的中長期發展規劃等等這樣的文件之外，一個重要的途經就是要習慣于讀書、看報。當然，我是反對在工作時間看報的，看到有的人上班的時候看報紙，心里總是會有些不舒服的。我的意思是希望大家能夠形成一個不斷學習，不斷積累的習慣，我想“書到用時方恨少”這句話，大家一定是深有體會的，所以，各位要學會從書報中學習、向別人學習，不斷地充實自己。
記得去年深圳市委書記李鴻忠同志聯系我，說他收到了我們學校八十周年校慶期間出版的一套系列叢書，看了以后覺得非常好，說可否再送一些類似的書籍給他。我請幾位教授收集了一批共五十多本，包括我自己的一些書，讓校辦的同志直接送給了李書記。還有廣州市委林元和副書記，曾經有與他見過面的美國大學教授對我說，他是一個懂得科學、可以與之討論科學問題的市長（林元和同志時任廣州市常務副市長）。 再比如當時的東莞市委書記、現在的副省長佟星同志、珠海市委書記鄧維龍同志等等，我在和這些地方政府高級官員的交往中，常常會感到他們視野開闊，知識廣博，思考問題很深刻。我想，這決不僅僅是通過一般的學習、傳達文件就能達到的層次，也不是臨時補一下課就可以的，特別是他們往往能夠在問題的表面現象后面一下子將本質的東西拎出來，這種一針見血的功夫絕對不是天生的，一定是通過平時不斷學習、慢慢積累才能達到的。對此，本人也深有感觸。
《論語子張》有“仕而優則學，學而優則仕”這句話，大家可能對后半句比較熟悉，知道前半句的可能就不多了。對其中的“優”字，一般的理解是“優秀”的意思。所謂“學而優則仕”，就是如果書讀得好就可以去做官了。但是按照朱熹的解釋，“優”，是“有余力”的意思。我覺得朱夫子的解釋是有道理的。他說：“仕與學理同而事異，故當其事者，必先有以盡其事，而后可及其余。然仕而學，則所以資其仕者益深；學而仕，則所以驗其學者益廣。”意思是說，“仕”與“學”雖有不同，但道理是相通的，“仕而學”，“官”可以當得更好，“學而仕”，則可以通過當官檢驗其學識。我覺得“仕而優則學”這句話最簡切的意思，就是說做官而精力有余，就應該去讀讀書，做做學問，因此，我覺得“仕而優則學”這句話的境界特別適合在座諸位的情況。大家今天到了這樣的位置，讀書已經沒有功利目的了，作為學校的中層管理干部，希望大家能夠在工作之余的閑暇時候“非功利”地讀讀書，去體會一下讀書過程中那種愉悅的心情。
鼓勵大家讀書還有一個意思，就是希望大家不要忘記自己是一個讀過書的人，而且大家現在還在大學里工作，因此就要立志做一個讀書人。我對我的秘書就有一個要求：他不一定是一個學者，但他起碼應該是一個“讀書人”，是讀書人，對老師，對學生，對學術，他就會有一種天然的情感，就不會做出一些諸如對著老師、學生打官腔的舉動來。我想再說個例子，我與歐廣源同志有幾次工作接觸，深深感受到他作為分管農業的省委副書記，確實是對農業十分熟悉、對農民充滿感情，是真心實意地替農民說話，為農民辦事。同樣的道理，我們的管理人員如果不能對師生充滿感情，也就不會急師生之所急，想師生之所想，就更談不上為師生服務了。所以，我希望大家要做一個讀書人，這樣才會對師生們有一種“理解的同情”，更好地為他們服務。
今天在座的大部分是新任的副處級干部，所以，接下來我想再專門對諸位新上任的副處級干部們說幾句。
民間有句話，叫做“吃飯要吃素，當官要當副”，意思是說副職在一個部門中，上面有正職承擔責任，下面有人跑腿、做具體工作，應該是一個悠閑的職位。但事實上，你們可以看看學校的領導，我的體會是，作為校長，我的感覺是“越來越不忙了”，因為學校中大部分事務性工作已經由分管的副校長們完成了，而我則是越來越多地做一些關于學校發展的增量，做一些“加法”，所以，我要感謝副校長們努力而出色的工作。同樣，學校里大部分部處的副職也都是既出謀劃策、又親力親為的干將，正是通過這些人的努力工作，我們的學校才得以正常的運作。在討論這篇講稿的時候，我和校辦的同事回憶，我經常會直接咨詢和布置工作的副職有哪幾位，他們說，印象最深的就是人事處和財務處。的確，由于更多的關心人事工作和分管財務工作，我會經常就不同問題咨詢兩個部門的副處長，反而是與處長見面的機會比較少。此外，我也會經常直接向科技處、醫科處和教務處等部門的一些副處長請教問題和布置工作，也都能夠從他們那里得到比較滿意的結果。我想，這一方面說明這些副職非常熟悉所承擔的工作，工作也很努力，同時也說明了這些處的處長們的工作是得力的和成功的，因為他們很好地發揮了副職的作用。
但是，我也知道，在個別的處室，是規定副職不能越級向校領導匯報工作的，我覺得這并不是一個明智的舉動，部門領導之間應該加強溝通，相互信任，一種良好的校內工作氛圍的關鍵就在于言路的暢通，否則是不利于提高工作效率的。我想，一個合格的部門正職應該用好自己的副職，要盡可能地讓副職獨當一面，去處理本部門日常事務性工作，而正職則應該從全局的高度更多地去考慮日常工作以外的增量，思考處理一些邊緣性的工作，以及應對突發性的情況，我想，這與校長與副校長的關系是同樣的道理。
此外，我還要提醒大家，要有一種緊迫感和危機感，要有隨時可能被后來者超越的心理準備，“長江后浪推前浪，一代新人換舊人”，這是自然規律。現在的大學已經成為優秀人才最向往的地方之一，從我們每年招收管理人員百里挑一的激烈程度就可見一斑，新進人員的素質一茬比一茬高，能力和素質也越來越強，他們會有很強的后勁，大家作為“前浪”，一定要不斷地充實和提高自己。
總而言之，我是希望大家要牢記自己的責任和使命。有人說，所謂“大師”就是“有匠心、無匠氣”之人，意思是說大師的水平是通過自己的學術素養和真才實學體現出來的，而絕不會在生活中流露出一點自以為是的傲氣。我想，“做官”是否也可以借鑒一下這個說法，“好官”就是“有官心、無官氣”的人，所謂“有官心”，就是要知道自己“是個東西”（或者說“要把自己當作一回事”），要有責任感，而“無官氣”，則是要懂得，作為大學的行政人員，說到底是為師生們服務的，千萬不要以為自己是一個“官”，“太把自己當回事兒”。行政人員和從事學術研究的專業人士是不一樣的，學者有點脾氣并不奇怪，人們可以忍受他們身上一些突出的個性。但是行政人員在工作中是不能容許有太大的脾氣，太強的“個性”的。目前，學校對管理人員的招聘，已經形成了一套有效機制，可以說是走出了一條創新的路子，在這個機制下，應聘者的專業背景已經越來越不重要了，考核的關鍵在于他們的綜合素質，要看他們是否能夠融洽地與人相處，要求他們在工作中要成為一個“職業化”的人，這是對任何行政工作人員提出的一個基本要求。
當然，在工作中沒有“個性”并不等于沒有原則和底線，要嚴于律己，寬以待人，但這條原則和底線是深藏在心里的，中國傳統文化提倡的“君子”應具有“外圓內方”的人格，說的就是這個意思，用現在的話來說，就是既要有較高的情商來處理人際關系，又要在內心中有一個心靈的家園和基本的處事原則，這個“外圓內方”，應該成為我們大家努力追求的目標。
[關鍵詞]三齡兩歷一身份；審核；檔案
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.102
[中圖分類號]G275.9 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-0-02
目前，我國現行的干部檔案管理制度源于1950年的封閉式管理方式，1991年出臺的《干部檔案工作條例》，對檔案管理工作進行了細致的指導并對之前的管理方式進行了一定的完善。根據這些檔案管理辦法，干部檔案包含的內容非常廣泛，如干部的個人信息（性別、年齡等）、政治身份、工作經歷、任職期間受到的獎勵和處罰、配偶以及子女情況等，而檔案中的這些內容，是考察干部、進行干部職位調動、兌現待遇的重要參考依據。
從近年媒體對官員造假事件的曝光上看，干部檔案中的“三齡兩歷一身份”，即年齡、工齡、黨齡、學歷、工作經歷和干部身份是檔案造假發生最為頻繁的部分，這一方面是因為“三齡兩歷一身份”在干部選拔中發揮的作用較為重要，另一方面是因為對此類信息的審核難度較大、成本較高，而造假成本卻較低。
檔案造假不僅擾亂了正常的晉升秩序，讓真正的優秀人才受到損害，更是危害了廣大人民群眾的利益，因此，在“三齡兩歷一身份”的審核認定工作上，必須慎之又慎，針對工作中出現的問題，運用科學的管理方法和嚴謹的管理制度來杜絕檔案造假。
1 “三齡兩歷一身份”審核認定工作中存在的問題
從目前我國“三齡兩歷一身份”審核認定工作現狀來看，“三齡兩歷一身份”的審核認定工作還存在一些問題，如被審核人個人信息有誤、檔案管理制度落后、監督體系不完善等，筆者對這些問題及其原因進行分析，以探索完善“三齡兩歷一身份”審核認定工作的有效途徑。
1.1 被審核人基本信息不準確
在“三齡兩歷一身份”的認定審核時，時常會發生被審核人的基本信息不準確，如年齡、工齡等。造成這種現象的原因，一是由于被審核人自身對個人檔案的重視度不夠，在進行相關材料的填寫時隨意性較大，如在填寫出生日期時，一年填寫為農歷日期，而另一年填寫為公歷日期，這就導致了信息的前后不一致；又由于履歷表格等材料需要書面填寫，填寫過程中由于不細致、不認真導致字跡模糊，檔案審核人員無法辨認清楚；在填寫人因故無法自己進行填寫時，請同事代為填寫，由于人的粗心大意，也會導致檔案材料的信息不準確。
二是部分干部為了謀取利益，對其個人檔案進行造假。如根據相關政策達到一定的工齡時才可以享受對應的待遇，其就對工齡進行謊報；遇到干部選拔、退休時就根據相關的要求在年齡上進行造假；有的干部為謀得升職，把自己的入黨時間提前；有的干部在攻讀研究生期間未取得學位證書，卻謊報自己的學歷為研究生，以得到更為優渥的待遇。中央巡視組在2014年的巡視工作通報，在已審查的20個地區中竟然有15個地區存在“三齡兩歷一身份”等檔案造假問題。
三是部分老干部不清楚自己的具體信息。由于各種歷史原因，很多檔案材料已經缺失，這給檔案管理工作加大了難度。由于現行的檔案管理制度源于1950年的檔案封閉式管理，因此部分老干部已記不清自己的黨齡和工齡的個人信息，而這些信息由于年代久遠已經很難去進行核實。
1.2 檔案管理系統不完善
部分地區的檔案管理系統不夠完善，存在漏洞，這一方面使“三齡兩歷一身份”的信息有誤差，另一方面也導致了信息造假的現象發生。檔案管理系統包括管理制度、管理人員以及管理工作的監督等，因此在分析其問題時，要從多個方面展開。
首先，從檔案審核制度上看，我國大部分地區的審核制度仍沿用著傳統的管理辦法，而傳統的管理辦法已無法滿足高要求的檔案管理工作，由此產生的錯位導致了在審核“三齡兩歷一身份”時無法面面俱到，而封閉式的管理制度也使人們對檔案有一種“神秘感”，無法正確認識到自身檔案信息的作用和重要程度。同時，由于制度不完善，導致了檔案材料收集工作沒有受到重視，尤其是在中央對事業單位以及公務員進行了大量的編制和人員制度改革下，人員流動性提高，這也加大了檔案管理的工作量，而檔案管理部門本身的人員流動則影響更大。由于個人檔案是跟隨人的一生，這就要求在每個組織和部門都要有完善的檔案管理制度，一旦出現紕漏，會影響之后所有的審核工作，如，有些人在參加工作之前的原始材料不全，在入黨的當年，所在單位沒有將其入黨申請書等材料放入個人檔案；有些高校在學生畢業時，沒有將畢業生報到證歸檔并寄往用人單位，后續出現問題時，學校無法進行彌補。
二是檔案管理人員方面的問題。一方面，“三齡兩歷一身份”的審核認定工作工作量較大，工齡、學歷等材料時間跨度很大，而大多數檔案管理部門的人力不夠支撐如此大的工作量，在進行信息校對時，工作十分繁瑣，需要檔案管理人員在審核時保持高度的注意力，同時“三齡兩歷一身份”審核認定工作具有較強的政策性，這也要求管理人員藥具有較高的業務能力，而部分檔案管理部門經常雇傭兼職人員進行檔案審核收集工作，管理人員業務能力不高和人力資源不足都導致“三齡兩歷一身份”審核工作產生了各種各樣的問題。
三是在“三g兩歷一身份”審核認定時，缺乏完善的監督體系。近幾年，媒體曝光官員的履歷造假行為屢見不鮮，中央巡視組在巡視工作中也發現了許多檔案造假問題，而“三齡兩歷一身份”更是成為了檔案造假的重災區，究其原因，除了檔案管理制度、重審成本高等原因，缺乏完善的監督體系是問題的關鍵。官員檔案造假時，經常發生“團伙作案”的情況。如干部在戶口年齡上造假，這就需要求助于派出所的工作人員；如要對黨齡進行造假，便需要組織部門人員的幫助。在轟動一時的“王紅英造假案”中，涉及了時任太原市商貿委員會組織部部長、人事處處長王秋蘭和太原市財貿綜合開發中心主任李某某的幫助。在廣東查處的梅州市勞動教養管理所原政委鐘立檔案造假案中，12名責任人員分別受到黨紀處分。
2 完善“三齡兩歷一身份”審核認定工作的有效途徑
從對“三齡兩歷一身份”審核認定工作中存在的問題看，其主要有個人檔案意識淡薄、檔案造假、檔案管理體系不完善、缺乏有效的管理監督等問題，基于此，筆者針對這些問題提出了建議，以給“三齡兩歷一身份”審核認定工作提供參考。
2.1 完善檔案管理體系
完善檔案管理體系，有助于確保“三齡兩歷一身份”審核認定工作的客觀性、完整性和真實性。
在制度方面，要將檔案審核工作的責任落實到個人。“三齡兩歷一身份”的審核認定關乎著個人的切身利益，因此，在信息的審核中，首先，建立責任追查制度，并落實到個人，防止出現推諉、扯皮的情況。其次，對政府出臺的檔案管理工作方面的政策，務必在第一時間進行學習和推廣，充分領會其精神，與時俱進地對現有的不合理的制度進行改進，如在年齡的審核認定上面，要區別不同時期不同政策的適用性。再次，要對檔案的收集、整理、歸檔和保管等每個部分進行全面的制度管理，要做到每個行為都有章可循，如福建省委組織部2010年印發的《關于進一步規范省管干部檔案查借閱工作的通知》，對檔案的借閱進行了規定。最后，在審核認定時要建立溝通機制，在“三齡兩歷一身份”審核完成后，可以出具書面的審核意見并遞交給被審核人，使其保有知情權，如出現問題則可以即時解決，不拖拉、不積壓。
在檔案管理人員方面，要注重培養檔案管理人員的職業素養和責任心，除了落實到個人的責任制度外，還需要頻繁對檔案管理人員進行職業素養的培訓，以確保其能真正勝任繁雜的檔案管理工作。同時，隨著智慧政府建設的不斷推進，檔案管理工作也逐漸走向了數字化，因此，檔案管理審核部門必須要與時俱進，積極改進，提升檔案管理人員的數字化素養，引進計算機相關的專業人才，通過先進的管理手段，進行“三齡兩歷一身份”的審核、認定以及后續的保管工作，逐步實現檔案管理的信息化。檔案管理人員自身也需要有終身學習的態度，勇于擔當，在工作中遵守組織紀律，注重工作細節，在與被審核人進行溝通時也要保持耐心，避免矛盾發生。
2.2 建立有效的監督管理機制
建立有效的監督管理機制，可以保證“三齡兩歷一身份”審核認定工作的真實性和完整性，防止造假情況的發生。
2.2.1 加大對造假行為的懲罰力度
檔案造假成本低的現象十分普遍，究其原因，是由于O督體系不完善，懲罰力度不夠，使干部存有僥幸心理，對檔案進行造假，因此，一經發現有造假情況，必須嚴厲懲治，更要追究默許、參與和幫助造假者的責任，構成犯罪的，要移送司法機關。
同時，要明確造假和“筆誤”的邊界，因此，在“三齡兩歷一身份”審核認定工作中，對信息前后不一致的檔案，需要審核人員將檔案與原始材料進行仔細對比，對故意造假與填寫時出現的失誤進行明確區分。
2.2.2 各組織部門之間建立良好的溝通機制
在“三齡兩歷一身份”的造假時，常常出現“團伙作案”的情況，這就需要各組織和部門有著良好的溝通制度，在責任認定時要明確各個單位擔負的責任，在發生檔案疑似造假時，各組織之間要積極配合，對不配合工作和推諉的人員，要依據相關規定嚴肅處理，不留監督死角。同時，要盡量減少檔案流通的環節，進一步縮減造假的空間。
2.2.3 審核過程透明化、數字化
在進行“三齡兩歷一身份”的審核認定工作時，要做到足夠透明化，在進行干部任前審核時，對干部的檔案在一定范圍內進行公示，如2011年福建省委組織部印發了《關于進一步規范新任省管干部檔案報送工作的通知》，對干部任前信息公示做出了相關指示。同時，審核過程要逐漸實現數字化，電子檔案是未來的趨勢，各部門應努力推進電子化檔案的建設，這一方面有助于不同部門之間的檔案流通，另一方面，也減少了審核人員的工作環節和工作量，進一步縮減了造假空間。
主要參考文獻
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關鍵詞： 高校教學管理隊伍 教學質量 建議和意見
近年來，隨著高校辦學規模的擴大，生源情況更趨復雜化、師資力量更趨年輕化、育人手段更多樣化、設施設備逐步現代化，教學管理的深度、廣度、難度日益增加。高校教學管理人員作為教學管理工作的主體和執行者，不僅直接影響教學管理水平，而且間接影響教學質量。必須認真研究和把握新形勢下高校教學管理的特點規律，建設一支與高等教育大眾化發展要求相適應的高素質教學管理隊伍。
一、高校教學管理隊伍的構成及職責
高校教學管理隊伍主要分為三級：第一級是高層管理者，包括校長、主管教學副校長，是高校教學管理工作的領導者和決策者。第二級是中層管理者，包括教務處正副處長，各系主任、主管教學副主任，是學校、本領域教學管理工作的建議者和校領導決策的執行者。第三級是基層管理者，包括教務處全體教學管理人員，各系教學秘書等，是教學管理的具體實施者和操作者。
二、高校教學管理隊伍的主要作用
教學管理人員在教學活動中地位重要，參與教學過程管理，對于穩定教學秩序、規范教學管理、提高教學質量起著舉足輕重的作用。
（一）教學活動的“監察員”。
教學管理人員在教學活動中起著組織協調和督導落實的“監察員”作用，主要負責教學計劃執行、教學質量監控、教學過程管理、學籍與考試管理、實習（實踐）環節管理、教材管理等。每項教學活動的開展均由教務處牽頭，教務處分管科室組織，各科室分管該項工作的教學管理人員具體負責，并在系級教學管理人員配合下組織實施，從而保證各項活動的有序開展。
（二）教學工作的“中繼站”。
教學管理人員在教學工作中起著上傳下達、上請下報的“中繼站”作用，主要負責將學校和教務處的有關要求傳達給系主管領導，再將系領導的決定傳達到教師或學生；同時將教師、學生或系提出的問題及時反饋給系領導或校教務處分管科室，并通過教務處處長反饋給相關主管部門及校領導等，從而保證上與下、教與學等各個層面各項工作的落實。
（三）教學質量的“倍增器”。
教學管理人員在教學質量中起著規范運行、促進提高的“倍增器”作用。教學質量是高等教育的生命線，從確定培養目標、制訂教學計劃到組織實施教學到考核教學效果，每個環節都對教學質量有重要影響，每個環節又都需要教學管理人員把握。通過高素質教學管理人員的履職盡責，加速推進教學質量提高。
三、高校教學管理隊伍的現狀及成因
（一）現狀。
1.個體素質不全面。總體上看，教學管理人員個體素質參差不齊、管理能力整體較弱。教學管理隊伍中，既有從事多年教學管理工作的老教學管理人員，也有來自輔導員、教學等其他崗位轉崗的人員，還有行政兼教學的“雙肩挑”干部和剛畢業的大學生。一部分實踐經驗豐富，但缺少教育管理等系統理論知識，思想理念往往跟不上現代管理的需要；一部分是從非教育管理專業畢業的，既缺乏教育學、教育管理學、心理學等專業理論素養，又缺乏實踐管理經驗，程度不同地制約了教學管理水平的提高。
2.隊伍結構不合理。目前，教學管理隊伍不論是年齡，還是職稱、職務、學歷等都存在不合理現象。從年齡結構看，年輕干部占較大比重；從職稱結構看，副教授以上職稱的管理人員較少，多數為講師、助教；從職務結構看，科級以上干部所占比例較小；從學歷結構看，具有碩士及以上學位的人數不多。這種結構上的不合理，既不利于教學管理隊伍的整體建設，又不利于長遠發展。
3.人員思想不穩定。一方面，個人發展上的不平衡性。教學管理隊伍中的高中層管理者，或具有副高及其以上職稱，或具有副處及其以上職務，大多為“雙肩挑”人員，工資待遇、職務晉升有保障。而在教學管理隊伍中占有較大比重的基層管理人員，待遇與同等條件下的教學和科研人員相比差距懸殊，且在職稱評定、職務晉升方面沒有優勢。另一方面，承受繁重的工作任務。教學管理工作多數為事務性工作，涉及全院的師生，工作任務多，持續時間長，投入精力大，相對艱辛而苦累。基于以上兩方面的因素使教學管理人員的思想很不穩定，一旦有合適的機會便“跳槽”到教學、科研或其他行政管理崗位。流動性強，給教學管理工作的連續性、銜接性造成了很大影響。
4.創新氛圍不濃厚。首先，受高等教育管理知識儲備影響，部分教學管理人員理性思考能力較弱。其次，受教學管理繁重任務影響，教學管理人員不僅要做好課程安排、學籍管理、成績檔案等日常的事務性工作，還要完成課程建設、專業建設、教材建設、教學評估檢查等階段性工作，保證正常的教學秩序是教學管理工作的全部內容。因此，教學管理人員很難有精力思考和研究教學管理中的重難點問題。再次，教學管理人員工作待遇低、地位不高、激勵措施少，使他們缺乏工作的積極性和主動性。
（二）產生原因。
1.思想不夠重視。大多數高校普遍存在著“重教學科研、輕教學管理”的現象，教學管理人員促進學校長遠發展、增強辦學效益、提高教學水平、推進教學改革的重要作用被輕視；教學管理人員的配備、選拔、培養等基礎性工作被忽視；教學管理人員的地位、待遇、職稱等關系個人利益的問題被小視。由于重視不夠，制約教學管理隊伍的建設與發展。
2.訓用不夠一致。大部分高校對教學管理人員都存在著“重用輕訓”的問題，無論是資深的、兼任的，還是轉崗的、留校的，基本是進來就使用或只使用不培養，大部分是現學現用或憑經驗抓管理，既缺乏系統的管理理論知識，又缺少創新的管理理念，難以有效把握新形勢下高校管理的特點規律，既影響能力升級，又不利于管理增效。
3.機制不夠健全。不少高校對教學秘書有相應的政策，每年度進行考核評優，既可以評職稱，又可以晉升職務，但對其他教學管理人員在職稱晉升、職務評定、薪酬分配等方面沒有明確的機制支撐，既不利于穩定其思想，在職業規劃、生涯規劃等方面難有長遠目標，又使他們缺乏責任感和自信心，難以調動積極性和主動性。
四、加強和改進高校教學管理隊伍建設的幾點意見
（一）統一思想，進一步強化教學管理隊伍地位作用。
思想重視是加強和改進教學管理隊伍建設的前提。一是提高認識。領導要率先轉變觀念，師生要統一思想認識，切實認清教學管理在學校教學管理工作中的關鍵作用，真正把教學管理隊伍建設提高到與師資隊伍建設同等重要的地位上來。二要客觀分析。對現有教學管理隊伍及整體教學工作進行科學客觀的分析和評價，找準問題，析透原因，并預測今后教學管理要達到的水平，制定切實可行的目標。三要強化領導。校領導、組織部、人事處、教務處、相關職能部門及各系要共同研究，不僅要制定教學管理隊伍建設近遠期規劃，還要出臺提高教學管理人員待遇的有關政策和規定，真正把教學管理隊伍的作用地位突出出來。
（二）多法并舉，進一步提高教學管理隊伍能力素質。
提高素質是加強和改進教學管理隊伍建設的關鍵。一要搞好傳幫帶。充分發揮“老帶新”和“老帶青”的傳幫帶作用，讓多年從事教學管理工作經驗豐富的老同志帶領新進人員、年青同志，使他們盡快熟悉業務，掌握技能，進入情況，勝任本職。二要抓好培訓再教育。科學制定教學管理隊伍培訓計劃，通過組織教學管理人員參加專業或權威機構主辦的教學管理人員培訓班，提高管理人員的管理水平；有計劃選送有潛力、有潛質、有潛能的管理干部攻讀學歷，提高管理理論水平，改善學歷結構；采取“走出去，請進來”的辦法，邀請教學管理專家做現場輔導報告或適時組織管理人員到兄弟院校實地考察，學習好的管理經驗和做法，相互交流、相互借鑒、相互提高。三要把好人才引進關。要結合單位實際，引進管理專業畢業的管理型人才，選配在教育教學管理崗位上有魄力有作為有經驗的人員，鼓勵長期從事教學科研且具有副高級以上職稱的教師加入教學管理行列，切實把德才兼備，特別是具有較強管理能力和教學科研能力的人才充實進來，為教學管理隊伍注入新鮮血液，為教學管理工作提供新的動力，不斷改善現有教學管理隊伍結構。四是做好崗位輪換。要在教學管理部門內部有效運用崗位輪換機制，一方面，可以消除由于長期固定崗位產生的職業倦怠感，激發工作的興趣和熱情。另一方面，有助于了解和全面掌握教學管理工作的各個環節，提高教學管理效率。同時，還可以促進教學管理人員發揮各自特長，做到人盡其才。
（三）改革創新，進一步完善教學管理隊伍建設機制。
健全機制是加強和改進教學管理隊伍建設的根本。一是建立健全考核獎懲制度。一方面要制定完善的考核機制。采取日常考核和定期考核的方式，結合工作完成、教師評價、學生評價、工作效率和創新性等情況，科學考評管理業績。同時，對考核優秀的管理人員給予物質和精神上的獎勵，對考核不合格的人員采取高職低聘、扣除津貼等懲戒措施。另一方面要設立教學管理工作優秀獎。對年度工作做出突出成績的教學管理人員在表彰優秀教師的同時進行表彰獎勵，并在職稱評定中記入相應分值，在職務晉升中予以優先考慮。二是建立健全職稱制度。一個不從事教學、不參與教學研究，不懂得教育教學規律的人，很難出色完成教學管理任務。要在不影響管理工作的前提下，鼓勵并支持具有一定專業基礎的教師承擔一定的教學任務，或參與教學改革研究，允許他們參與教師系列或研究系列的職稱評定，并在職稱評定方面予以傾斜，通過提高其教學素養增強其管理能力。三是建立健全職務制度。一方面，在教學管理內部可根據現有的崗位數、管理人員數和實際工作需要，將教學管理工作進行梳理，增設相應的管理機構，增加相應的管理崗位，既有利于細化教學管理工作，提高管理質量，又有助于減輕管理人員工作負擔，提高管理效率，還可以解決教學管理人員職務問題，消除后顧之憂。另一方面，設立教學管理人員職務等級系列，既能使具有資格或條件的人員沿著科級、處級等領導職務系列晉升，也能使因職務、年齡等因素限制的人員可以沿著主任科員、調研員等非領導職務系列晉升，確保教學管理人員在職務晉升面前具有同等機會。
（四）主動作為，進一步改善教學管理隊伍保障條件。
保障有力是加強和改進教學管理隊伍建設的基礎。一是適當設立專項津貼。根據教學管理崗位特點設立專項津貼，該津貼額度應高于其他管理崗位而低于教學科研崗位津貼，并與教學管理人員從事教學管理工作的時間、承擔的工作任務掛鉤，進而縮小教學管理人員與同齡教師及科研人員的收入差距。通過平衡調控，提高教學管理隊伍的穩定性和工作積極性。二是足量提供研究和培訓經費。不僅要設立專項的研究經費，支持教學管理人員開展教學管理改革與研究，探索教學管理的新路子、新方法，還要提供足量的培訓經費，確保外出培訓、進修及繼續教育等能夠有效開展。三是積極改善辦公環境。隨著國際國內信息化建設的快速發展，計算機和網絡已經成為教學管理和日常辦公的基本平臺，必須加大經費投入力度，及時更新管理軟件、網絡設施和辦公設備，全面實現教學管理現代化，增強教學管理工作的高效性和準確性。
參考文獻：
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【關鍵詞】 網絡 社會支持 主觀幸福感
本文系2012年江蘇省哲學社會科學基金項目《社會支持對高職生主觀幸福感的影響機制研究》（2012SJDFDY082）階段性研究成果。
一、引言
隨著社會對職業技術人才需求的擴大，以及國家教育體制改革的深入，我國高等教育的格局已發生了改變，高職院校學生群體的隊伍不斷壯大，并逐漸成為高校在校生的主體人群。同時，網絡時代背景下，大學生已成為網絡使用的主體和先鋒。大學生社會支持是主觀幸福感的一個重要影響因素，因此，研究探討網絡時代背景下高職生社會支持與主觀幸福感的關系，以便促進其身心的健康發展，提高高職生的生活質量，使他們更好地回報和服務于社會具有重要的現實意義。
1、主觀幸福感
主觀幸福感（Subjective well-being，簡稱SWB）是積極情緒的中的一項重要的研究內容，主觀幸福感是一個人積極體驗的核心內容。本研究理解為主觀幸福感指個體對于自身所處的生活狀態的主觀感受或體驗的感覺。也是衡量個體的生活質量的綜合性指標。主觀幸福感可以被認為是個體對于生活滿意度的評價，個體對自己所處的狀態的主觀的一種體驗，在主觀體驗的過程中產生了積極的情感與認知。
2、社會支持
社會支持（Social Support，SS）是人與人之間的親密聯系，這種聯系是客觀存在的或人們能感知到他們能與他人交流、被關心、被接納，并在他們需要的時候提供幫助。Sarason （1991） 認為，社會支持是人們感知到自己對其希望得到的或能得到外界的支持。Cullen （1994） 認為，社會支持是個體從社區、親朋好友、或著其社會關系網絡中得到的物質與精神上的幫助。Malecki等人（2002）則認為，他人對自己的某些支持就是社會支持，而這種支持不僅能夠增強個體的社會適應性，還能使個體免受不利環境的傷害。
3、網絡社會支持
網絡社會支持（Online Social Support）是指在虛擬空間交往的基礎上，人們在情感交流、信息交流、物質交換的過程中被理解和尊重的同時獲得的認同感和歸屬感。研究表明，線下世界的社會支持類型在網上也同樣能找到，網絡社會支持已經成為傳統社會支持的重要補充，并且較線下生活更加有助于人們社會支持行為的獲得和給予。
二、方法
1、研究對象
采用整體隨機抽樣法，抽取鹽城工業職業技術學院在校高職學生為研究對象，共發放550份問卷，收回問卷492份（回收率89.5%）。剔除收回問卷中的無效問卷71份，最后獲得的有效問卷為421份（有效率為85.6%）。
2、研究工具
主觀幸福感問卷采用由Diener等人編制的主觀幸福感問卷，包括三個量表分別是生活滿意度量表（SWLS）、積極情感和消極情感量表（PANAS）。生活滿意度量表包括5個題目，采取7點計分方式，屬于自評式，從1到7，強烈反對、反對、有點反對、既不贊成也不反對、有點贊成、贊成和極力贊成。得分越高表示生活滿意度越高。積極情感和消極情感量表一共14個題目，其中積極情感6個題目，消極情感8個題目，也分為1-7 個級別，也屬于自評式，分別表示為極弱根本沒有、很弱偶爾、較弱有時、一般一半時間、較強經常、很強大部分時間、極強所有時間。
社會支持量表采用的是參照姜乾金編制的《社會支持量表》，社會支持量表強調的是個體的自我理解和自我感受，測量個體感受領悟到的、各種來源的社會支持，比如朋友家庭和其他的支持，最后的總分可以體現個體感受到的總的社會支持程本研究依照嚴標賓的做法，將“領導、親戚、同事”改為“老師、親戚、同學”。主要是由三個分量表構成：朋友支持、家庭支持、其他人支持（老師、親戚、同學），這三個量表分別有4個題目，一共有12個題目。量表采用1到7級的評分標準，1為極不同意，7為極同意，4為中立，得到的總分數越高，則說明社會支持就越好。
青少年網絡社會支持問卷采用的是梁曉燕（2008）編制的《青少年網絡社會支持問卷》。問卷包括友伴支持、情感支持、信息支持、工具性支持四個維度，共有23個題目。要求被試在5點量表上評估項目與自己的符合程度，從“完全不符合”到“完全符合”，分別計1分至5分。網絡社會支持總分分數越高，表示個體獲得的支持越多。本量表適用于初中到大學生。量表各項信度指標均達到了測量學的要求，說明問卷比較穩定可靠。
3、研究程序
本研究量表都采用統一的指導語，測試前根據問卷指導語向被試說明注意事項，測試的時間約為15分鐘左右。問卷均采用匿名作答，只要求對性別、年級、專業等被試基本情況來填寫，并且告知被試回答的問題沒有對錯，以保證測驗結果的真實性和客觀性。測試結束后當場就收回問卷，逐一審查，然后無效問卷。
對所有數據進行編碼，輸入計算機，統計工具采用社會性統計分析軟件SPSS17.0進行分析，利用該軟件對數據進行了t檢驗、單因素方差分析、相關分析、回歸分析等。
三、結果與分析
1、網絡社會支持總體狀況分析
從表1可以看到，大學生的網絡社會支持整體情況良好，得分中等（M=3.11），說明在大學生在使用網絡的過程中，有部分學生獲得了網絡社會支持。在網絡社會支持各維度方面，信息支持（M=3.50）、情感支持（M=3.31）、友伴支持（M=3.16）都比網絡社會支持總平均分（M=3.11）要高，只有工具性支持（M=2.26）與總平均分相比較低。
2、大學生現實社會支持總體狀況
由表2可知，大學生的社會支持總平均分M=5.17高于中位數4，居中上等程度，即從整體上來看，大學生的現實社會支持整體處于中等偏上的水平，社會支持系統基本不存在問題，其中朋友支持最高，其次是其他支持，家庭支持最低。
3、大學生主觀幸福感特征
由表3可知，大學生的消極情感（M=3.45）和生活滿意度（M=3.70）的分數都低于中位數水平，而積極情感（M=5.20）高于中位數水平，本研究的結果與鄭雪、郭永玉、尤謹、高長松等人的研究結果是相同的。
4、大學生網絡社會支持、現實社會支持與主觀幸福感的關系
由表4可知，大學生網絡社會支持與現實社會支持存在顯著的正相關 （p
網絡社會支持與主觀幸福感的積極情感、生活滿意度這兩個維度呈顯著的正相關（p
大學生的現實社會支持各個維度與主觀幸福感的積極情感和生活滿意度這兩個維度呈顯著正相關（p
四、討論
1、網絡社會支持與現實社會支持是交織在一起的。
人們更加明確地意識到：互聯網上虛擬的社區不但不會取代我們生活中現實的社區，它還是對生活中現實的社區的一個補充。現在社交網站開始逐漸成為網民在互聯網上的重要基礎應用之一，我國的社交網站有很多，如人人網、新浪微博、幵心網、QQ校友網等等，社交網站具有實名制的特點，很多高職大學生使用社交網站的主要目的就是和其線下的朋友聯系。
2、互聯網的使用對大學生心理幸福感有積極的影響。
大學生處于需要親密感與歸屬感的發展階段，他們探究世界、渴望真實地了解世界，他們希望找到與自己志同道合的同伴從而獲得相應的支持，他們更加渴望老師、父母、朋友不但理解并且分享自己內心的世界與感受。但是如果他們沒有從老師、父母、同伴那里得到這些支持或者在獲得支持的過程中出現問題，這時，他們就很可能轉從互聯網中尋求虛擬的網絡社會支持來代替現實的社會支持。互聯網的各種特性使得大學生們在能夠在網絡上敞開心扉，勇于表達出自己內心的真實感受，同時，大學生們還可以利用網絡向有需要的同學提供幫助，這樣在互聯網上就形成了一定的情感聯系，從而得到了相應的網絡的情感支持。
3、現實社會支持在網絡社會支持與主觀幸福感之間起完全中介作用
大學生在社交網站的好友中最多的是同學，其次是親戚，然后是其他現實中有接觸的人，由此可見大學生在社交網站上的社交對象是以現實社交圈為基礎的，說明大學生在社交網站上的好友與現實社交圈的重合度是比較高的。所以現實社會支持在網絡社會支持與主觀幸福感的積極情感、生活滿意度之間起完全中介作用。
參考文獻
［關鍵詞］高職教師文化建設路徑
［作者簡介］黎鳳環（1965-），女，廣西柳州人，柳州職業技術學院組織部部長、人事處處長，副教授，碩士，主要從事高職教育管理和教學研究。（廣西柳州545006）
［基金項目］本文系2009年新世紀廣西高等教育教學改革工程第五批重點資助項目“行動導向教學在高職課程教學中的設計與實施研究”的研究成果。（項目編號：2009A042）
［中圖分類號］G715［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2012）27-0075-02
高職教師文化是指長期處于高職教育文化氛圍中的教師群體，在共同的教育教學活動中形成和發展起來的價值觀念和行為方式，包括教育思想、教學觀念、角色認同等精神因素，以及在這種精神因素長期支配下形成的行為模式。教師文化作為學校文化的亞文化，是學校文化的核心，優秀的高職教師文化對教師的專業發展、學校管理效能提升、學校核心競爭力增強等起著不可估量的助推作用。
一、教師文化的功能
1.導向功能。教師群體共同的價值觀念和行為方式，會對生活和工作在這個群體中的每一個成員的思想行為產生潛移默化的影響。教師長期生活在這個群體中，會逐漸接受所在群體共同的價值觀念和行為方式，并自覺自愿地把群體的目標作為自己追求的目標。教師文化還會通過文化氛圍、團隊行為準則和道德規范等，對每個教師的思想、心理和行為產生約束和規范，使每一位教師觀念和行為與整個群體保持一致。因此，教師文化對教師的思想觀念和行為方式、教師的專業發展具有積極的引導作用。
2.凝聚功能。教師群體的價值觀和行為方式，具有相對的穩定性，可以形成一種強大的“文化效應場”，使教師產生強烈的群體歸屬感、職業認同感和從業自豪感，使個體的行為自覺或不自覺地適應學校精神的要求，凝聚成一種合力和整體趨向。共同的價值觀提供教師間交流溝通基礎，交流溝通可增強教師之間的思想感情，培養和激發教師的團隊精神和合作意識。
3.激勵功能。學校的活力最終來源于教師個人積極性的發揮。教師文化作為一種價值理念，當它被教師接受并認同，會使教師從內心深處迸發出一種高昂情緒和奮發進取的精神，會不由自主地洋溢著一種對教育事業的熱愛之情，會發自內心地產生出職業道德感與社會責任感，會激發出所有的主觀能動性。這樣的話，教師能很自然地以教育智慧去實踐理想，以飽滿的熱情去從事“育人”的教育服務工作，言談舉止中也會很自然地流露出一種教師特具的人文氣質。
4.塑造功能。一個群體的文化模式，會通過特定價值觀念、語言、行為方式等對群體成員的信念、性格、態度、氣質等產生潛移默化的影響，每個成員通過自身的感悟，認識、理解所在群體的文化制度和文化精神，并通過長期的生活和工作實踐，把群體的文化制度和文化精神同化和積淀于自己的人格結構中，形成個體特定的人格與精神氣質。②教師文化為教師群體成員提供了應該遵循的價值理想和行為準則，每一位教師則通過對價值和準則的內化形成了與教師文化氛圍相符合的人格結構。
二、高職教師文化的特征
1.基于多元智能的人才觀。長期以來，語言智能和數學邏輯智能成了智能的代名詞，學校教育只重視培養學生的語言智能、數學邏輯智能，作為衡量基礎教育階段學生學習成功與否的普通高考，也是以檢驗學生掌握知識的情況和語言智能、數學邏輯智能水平為目標。根據“多元智能理論”，高職院校的學生可能不具備語言智能、數學邏輯智能優勢，但他們可能會在音樂智能、身體運動智能、人際關系智能等方面有優勢。因此高職教師應善于發現并充分尊重每一個學生的智能特點，樹立人人都是可塑之才的育人觀，人人都可成為對社會有用之才的人才觀，對所有的學生都抱有熱切的成長希望，根據他們的智能特點和學習規律，組織開展教育教學活動，幫助他們獲得成功。
2.基于行動導向的教學觀。高職教育培養成功“職業人”的目標定位，決定了高職教育既要具有高等性，又要具有職業性、技能性，高職培養的學生既要有良好的專業修養、人文素養和學習能力，又要有嫻熟的技能水平和職業素養。因此高職教學要注意豐富學生的科學文化知識，幫助學生掌握必備的專業理論知識，強化職業技能訓練，幫助學生養成作為一個成功的職業人必備的職業素養。為此，教育教學活動必須明確學生的主體地位，注重培養學生的獨立性和自主性，培養學生的動手能力和實踐能力，改變教師講、學生聽的以教師為中心教學模式，創設能引導學生主動參與的教學環境，培養學生主動學習的態度和能力。
3.“教師+工程師”的角色觀。高職教師必須不斷充實發展自己，不斷更新知識，使自己跟上新知識、新技術發展的步伐。高職教育的“職業性”、為社會培養高素質的技能型人才的目標，要求教師必須“在教中做，在做中教”，因此高職院校教師還應具有較高的技術應用能力和社會實踐能力，應該是學術水平較高的實干家，這是高職院校教師角色的典型特征。
4.開放合作的職業觀。高職院校服務區域經濟發展，以就業為導向，培養受企業歡迎的高素質技能型人才的辦學定位，要求高職院校必須開門辦學，根據科技發展、市場需求調整專業設置，改革人才培養模式。多元合作是促進高職教育事業發展、高職教師專業發展、有效開展教育教學活動的重要保證。首先，校企合作、工學結合是高職院校人才培養的重要途徑。通過校企合作，可增強專業團隊的應用研究和產品研發能力，提高教師技術水平；可有效推動工作過程系統化課程的開發、設計和實施，實現高技能人才培養目標。其次，校際合作可促進高職教育事業的發展。高職教育需要高職院校間和相應的研究機構聯手合作，共同探索和研究高職教育領域中的許多重大理論和實踐問題。再次，團隊合作能促進人才培養質量的提高。人才培養工作的復雜性、教師自身專業發展的需要，要求教師在保持專業獨立性的同時，加強相互間的合作與交流。
三、高職院校教師文化建設的路徑
1.建立感召教師群體的共同愿景。首先，凝練和發展學校優良傳統。學校傳統對教師文化的生成具有導向作用，并能同化教師的價值觀和行為方式。學校要重視把本校在長期發展中形成和沉淀的優良傳統和精神，以校訓校風、教風學風等方式凝練概括出來，并加強宣傳和教育，使教師在繼承傳統中被感化，促進學校優秀傳統和精神的發展。其次，建構與完善學校的核心價值體系。高職院校要在繼承傳統的基礎上，根據自身的辦學定位和發展方向，基于當前價值與長遠價值的有效融合，通過自上而下、自下而上的方式，引導教師樹立知行合一的職業教育理想、弘揚積極探索的改革創新精神，創造跨越校企的多元合作氛圍等，完善學校的核心價值體系，促進優秀教師文化的發展。再次，引導教師踐行學校的核心價值體系并幫助教師獲得成功。讓教師在活動中踐行并獲得成功，使教師的付出得到回報，教師對彼此間的關系感覺良好，促使學校的核心價值觀轉化為教師群體共同的愿景和職業信念。
2.促進教師專業發展。首先，學校要通過各種渠道加強師德教育，著力培養教師的敬業、服務的專業精神，提升教師的專業責任，強化融洽的師生關系，促成教師關懷素養的實現，使高尚師德成為教師的自我意識和自我需要，使教師形成具有感召力的人格魅力和精神氣質。其次，學校要組織教師加強教育理論、專業理論及其他自然科學和人文社會科學知識的學習，在現代職業教育理念的指引下，樹立正確的人才觀、育人觀，夯實專業基礎，不斷提高文化修養、專業水平和教書育人水平及能力。再次，創造條件給教師提供各種實踐鍛煉的機會，組織教師深入企業頂崗實踐、學習鍛煉，參加社會實踐、技術服務等活動，切實提高教師的職業實踐能力和技術水平，成為名副其實的“雙師型”教師。
3.構建以人為本、突出技術要求的管理體系。教師文化的形成也是學校管理機制不斷運行的結果，學校的管理理念、管理模式、制度標準對教師價值體系的形成具有導向功能和激勵功能。因此，高職院校應基于教師的工作特點制定相應的政策、制度，為教師文化發展提供制度保障和行為空間。首先，構建突出技術要求的制度體系。高職教師“教師+工程師”的角色要求，明確了教師必須具備較強的技術應用能力，必須在制度上保證對教師的技術能力的要求以及在教學中的應用。高職院校在教師隊伍建設制度、教學管理制度、分配制度等制度體系的建設上，都應突出對教師技術能力的培養和技術應用的要求，以制度塑造職業教育教師文化氛圍。其次，改變激勵力向。高職院校要積極推進以發展性評估為主導的教師績效考評體系，改變依靠行政手段，注重量化指標，單純依靠物質獎勵刺激教師工作積極性，從教師發展的內在需要出發，注重對教師人格的尊重、能力的信任以及未來發展的關心。再次，充分尊重教師的主體地位。高職院校要根據教師勞動和心理特點，營造民主、平等、自由、公開的管理氛圍和學術環境。充分尊重教師自我表達的愿望和主動性，吸引教師參與學校的管理，應充分聽取教師對學校建設發展的意見，給教師一定的自主空間，確保其學術自，發揮其創造力。
4.將企業文化元素融入校園文化環境。教師文化的形成離不開學校的整體文化氛圍。校園是高校教師開展職業活動的最基本場所，也是教師文化生成的最基本的環境。為此，學校要緊緊圍繞自身的辦學理念和辦學目標，建設具有企業特色的校園物質文化環境，以校園文化環境推進教師文化的形成。首先，根據地方文化特色和學校辦學理念規劃建設校園環境。高職院校的校園建設，特別是新建設施，要融入文化元素和企業元素，做到自然與人文的統一、建筑與藝術的統一，學校文化與企業文化的統一。如樓宇、道路、景觀的設計和命名，巧妙地置入地方特色文化元素、學術文化元素、企業文化元素，給人以多元文化的熏陶，使教師進入校園既能體會到文化之美，又能感受到濃濃的職業教育氛圍。其次，營造實訓環境的職業文化氛圍。高職院校應當按照現代企業的生產模式建設或改造實訓場所，設備配制與布局應盡可能真實化或仿真化；實訓場所張貼體現企業管理理念的勵志標語、規章制度、操作流程圖；師生進入實訓場所統一著裝；教師按照企業的規范和要求組織實訓教學活動，使教師不僅感受企業文化熏陶，更從行動上踐行企業行為規范。再次，校企合作組織開展形式多樣的校園文化活動。學校密切與行業、企業的聯系，組織開展企業文化調研、開設企業家論壇、各種形式科技文化活動、技能競賽活動等，使校企融合的多元文化成為學校文化內涵的重要內容。
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