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文章針對二者的觀念、模式、視野、性質、深度、性能等方面進行了專業的研究和深度探討，期望能夠給相關的管理者和研究者提議一些方法和理論，讓大家深化對現代經濟下的人事管理和人力資源管理的認識。

隨著經濟全球的進一步發展，科學技術不斷進行革新，可謂日新月異。這就使的服務程度有了更高的要求。在我國市場經濟體制逐漸成熟和完善，競爭壓力也在不斷增長，但是無論多么激烈的競爭，最終的核心因素都是人才的競爭。所以說要想在現代化的市場經濟中實行經濟的可持續發展，政府和各類企業機構必須深化人力資源的認識，提高其競爭力。在如今發展的態勢中，現代人力資源管理和傳統的人事管理的發展走向了不同的方向，有利本質的區別，所以必須對二者的區別進行詳細的了解。要不斷完善和更新傳統的人事管理，減輕現代化的人力資源管理的建設，爭取實現二者的成功轉變。可以說，當今很多企業組織機構都在研究如何在傳統的人事管理上真正轉變為現代化的人力資源管理。

一、關于人力資源和人事管理的概念有較大區別

（一）人力資源管理中的人力其實就是指人的力量，人的力量主要包括智力、體力和兩種力結合

人的能力主要通過其做事和工作的行為過程中體現出來，而智力則是一種抽象的行為能力，主要以一種抽象的軟性力儲存在其人腦之中，它可以對人的行為進行指導，并且給予其世界觀、人生觀和價值觀的指導。可以說它的潛力變化會隨著思維的開發而不斷進行變化；體力則可以直接在人們生產和生活種以一種較為穩定的硬性力的方式呈現出來，受客觀要素的影響較小。從宏觀層面來看，人力資源其實是指在一定條件的作用下，通過自身本來就存在的能力和開發的能力為社會的發展創造精神文明財富和物質文明財富，另外，可以說它是推動社會不斷進步與發展的有利資源。它不僅具有數量特征，而且還有質量特點。從微觀層面來說，則是各企業單位對全部職工的照片和錄用的所有具有潛在的勞動能力的綜合。

（二）傳統的人事管理主要是指在完成相關的任務之后，對企業內部的認識關系進行調節和管理，最終使得人和事的充分匹配，從而促進工作效率的提升

從實際狀況上來說，其實就是指在某個企業中的某一點或者某一個部門和雇傭的職工長期保持的一種勞動關系的狀態，另外，對職工本人的合法利益、工作業務和其他相關事項進行系統的管理。其中包括對工作人員的聘用和職位聘任、職工的工資、職工的培訓和考核等。在21世紀以來，因為生產力得到了巨大的發展，人事管理的環境和理念的相關要求也有了提高。第一，在管理觀念的方面，現代的人力資源管理則是把工作人員作為唯一能動的資源。它可以實現經濟利益的最大化和提高再生產的無限價值。但是在傳統的人事管理方面，則對其管理觀念有本質的差別，它是把工作人員作為支付報酬的原始成本的重要資源和一種工具。主要核算的是“人頭賬”，并非是“人力賬”。

二、關于人力資源和人事管理在模式、視野和性質上的不同

（一）管理模式存在較大差別

關于現代化的人力資源管理主要是指把人作為核心，把職工作為“社會人”來看待。在社會發展的大背景下對人員進行調節和調動。但是所謂人力資源管理的模式的基本出發點是“立足于人”，對工作人員和其系統的優化給予了高度的重視。在堅持這個管理原則的前提下，建立健全人力資源的相關管理模式、員工職務探究、職工招聘、員工勞動力的開發和培訓、績效考評管理模式、薪酬管理模式、勞動合同、權益保障和勞動安全與衛生等其他相關的管理模式，從而實現人與事最優搭配，最終獲得較高的社會效益和經濟效益。反觀傳統的人事管理則與其有很大的不同，它主要以事為核心，不要求人應該怎樣把事情做好，而是要求人如何適應事情。把企業員工看作是“經濟人”，所以通常對人與物的整體性沒有給予足夠的重視，只是采取單一的靜態的管理形式，該種管理形式主要是為了“控制人”。

（二）管理視野模式存在較大的區別

經濟全球化的發展使得在世界市場上聯系更加緊密，現代化的人力資源管理也加快了開放程度，可以說，在管理視野方面更加具有前瞻性和遠程性。這也讓傳統意義上一些組織的邊界和地理位置上的邊界更加模糊，這樣的人力資源管理發展態勢有利于培養世界和全球觀念。另外也有利于形成團隊通力合作的精神，這樣就可以實現跨地域和跨文化的系統化培訓與管理。這也是21世紀人力資源管理的主流趨勢和主要方向。但是在傳統的人事管理上卻缺少前瞻性，而且沒有系統的未來規劃，在這方面與前者相比可謂是十分狹窄。相對封閉性的人事管理，在未來發展競爭力日漸下降，如果不加以更新和完善，注定會在時展的浪潮中退出歷史的舞臺。

（三）管理性質存在較大的不同

關于現代化的人力資源管理方面不僅在組織體系上具有經濟效益性、系統完整性，而且還具有未來規劃性、戰略科學性和策略正確性的優良特點。在現代企業的人力資源管理方面其戰略的科學性和可靠性在企業的長期發展中占據的地位越來越重要，可以說，它不僅要在總體布局方面上要綜合考慮各類人力資源的均衡性和相關比例性，而且它還有利于實現實際工作與發展戰略最優組合；換一個方面來說，當代的人力資源管理在戰略的高度不僅分析和研究當前的現狀，而且還能為管理階層提供準確性和科學性的相關人力資源的詳細數據。有利于幫助管理階層制定科學和合理的當前人力資源管理的具體施行計劃，有利于調動公司內部的積極性，從而促進經濟利益的最大化；從發展趨勢來看，人力資源的管理的發展趨勢主要是針對未來的，而且它是基于長期發展為目標的，這就需要密切關注不斷變化的勞動力市場信息和相關環境的變動；從其發揮的作用方面來看，它主要發揮的作用體現在戰略性和全局性。在傳統的人事管理方面，僅僅關注一個單位或者一個部門的作用，而且它的人事調動不能再整體的宏觀層面，只局限于一個小的具體，無法給予相關決策者更多戰略性的有效信息。

三、關于人力資源和人事管理在特征、重點與屬性的不同

（一）管理特征存在著明顯的差別

關于人力資源的管理主要屬于開放性質的管理模式，存在著較大的競爭性、主觀能動性、自我創造性、生產效率性、消費具合理性、動態時效性和社會再生性等多種特征。反觀我國傳統的人事管理方面，基本屬于封閉性，被動性、理念較為落后，局面的人力調整，不具有市場競爭性，所以說，在特征方面于前者存在很大的差別。

（二）在管理內容的重點上二者存在著本質區別

前者主要把人力看為第一資源，所以特別重視其維護過程、創新和開發力度。未來滿足實施戰略的發展需要，對人力的素質和質量上也有較高的要求，這有利于維護勞動人員的合法權益，這樣就可以充分保障員工在實際工作的安全性，另外也可以對勞動人員的就業和收入進行保障。在維護人力資源的管理性和維護性的重點上，其中主要包括合同關系、勞動安全保護、人格平等、公平就業等方面。而關于更新和開發方面主要是為了提高人力資源管理效率的重要措施。它包括了很多方面，其中主要涉及到工人人員的職業規劃、工作方向的引領、教育的不斷學習和培訓等多方面。這樣有利于提高企業員工的文化水平和專業技能素養，從而提高每一位員工的工作能力，而且還可以充分發掘其潛在的能力，最終實現個人與人力資源價值的最大化及企業利潤的最優。關于創新則是指管理制度的創新和管理手段的創新。這兩方面要同時開展，要盡快建立一種全新的人力資源的管理制度，在手段上不僅要多層次，而且還要針對不同狀況而制定不同的手段，對癥下藥。要豐富多樣、層出不窮。例如，建立健全相關的激勵手段，這樣就可以根據不同崗位上不同員工的業績和工作能力進行獎勵，這不僅提高了員工工作的積極性，而且充分肯定了職工的工作能力，這也是人力資源在現代化的管理中應該重視的要點。而后者只是簡單的把人力資源看作成一種管理的成本和管理工具，，對創新和開發力度方面，往往被忽視，在員工的合法權益方面通常管理體制不夠完善，而且它只是偏重于人力的投入的使用和控制。

（三）二者在管理屬性也存在較大的區別

根據現代化企業的發展態勢的研究，可以得知在企業內部關于人力資源管理的單位或部門被歸屬到“生產利潤的部門”。所以說，關于成本的壓縮不屬于重點注意的內容。通過很多公司的實際運行狀況來看，會發現對人力資源的投資產出的僅僅效益遠遠大于其成本的投資額度。所以被劃分為生產的效益類型。但是對于傳統的人事管理單位或部門則被歸屬到“非生產效益的部門”主要體現在日常的行政管理和執行管理方面上，在成本壓縮方面給予了足夠的重視，以最小的人事管理投資實現人與事的最大優化。

四、結束語

在未來的發展中，非常有必要對人力資源的管理模式和人事管理的模式進行詳細的了解和研究，因為這關系到一個企業甚至一個行業的發展戰略的制定和內部的工作動力的提升。二者雖然在很多方面存在著較大區別，例如：地位、屬性、方式、要求、類別和功能等方面，但是在全球化的發展，離不開兩種管理模式，所以不僅要重視人事管理，而且還要加大人力資源的管理力度。只有這樣才能推動社會經濟的可持續發展。