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商業(yè)銀行人力資源管理篇1

商業(yè)銀行在農(nóng)村的設(shè)立與發(fā)展，為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來了大量資金的支持，注入了新的活力。在諸多金融機(jī)構(gòu)向農(nóng)村進(jìn)軍的背景下，給商業(yè)銀行帶來機(jī)遇的同時，也使其面臨著巨大挑戰(zhàn)。優(yōu)化農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理模式，優(yōu)化人力資源的合理配置，是其科學(xué)發(fā)展，增強(qiáng)自身綜合實(shí)力與競爭力的重要保障。

一、農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題

1.缺乏“以人為本”的人力資源規(guī)劃。農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理是企業(yè)人力資源研究的重要組成部分，由于受傳統(tǒng)觀念的影響，農(nóng)村商業(yè)銀行在人力資源管理方面，缺乏一定的人文關(guān)懷意識，以人為本的理念需要進(jìn)一步形成與加強(qiáng)。單位管理者過分注重工作業(yè)績的考核，缺乏對員工生活、心理上的關(guān)心。高強(qiáng)度的工作環(huán)境，使得員工整天處于緊張的氛圍中。在工作之外，沒有集體出游、聚餐、文藝晚會等可以活躍氣氛的活動與機(jī)會，使員工不能真正感受到企業(yè)的文化氛圍與人文關(guān)懷的氣息。

2.人才招聘機(jī)制需要進(jìn)一步完善。人力資源管理難度大。由于銀行工作穩(wěn)定、待遇好等原因，農(nóng)村商業(yè)銀行的部分員工往往是“接班人員”和“關(guān)系戶”，因?yàn)槿狈ν晟频娜瞬胚x拔機(jī)制，經(jīng)過非正常招聘進(jìn)入農(nóng)村商業(yè)銀行的工作人員，缺乏較高的專業(yè)素養(yǎng)與能力，而且這部分員工容易形成“裙帶關(guān)系”，加大了管理難度。人才招聘是農(nóng)村商業(yè)招賢納士的重要環(huán)節(jié)，是農(nóng)村商業(yè)銀行人才引進(jìn)，增強(qiáng)人力資源實(shí)力的基礎(chǔ)與保障。招聘會的宣傳方式，以及人才招聘的具體流程都影響到引進(jìn)人才的公平性與人才的優(yōu)秀程度。由于招聘流程的設(shè)計、人情、社會關(guān)系等的影響，部分農(nóng)村商業(yè)銀行人才招聘存在一定風(fēng)險。首先，在招聘預(yù)案與組織環(huán)節(jié)不科學(xué)、完善的情況下，會導(dǎo)致無法吸引優(yōu)秀人才前來應(yīng)聘的情況，有可能影響到招聘計劃的完成以及人員的及時調(diào)動與補(bǔ)充。其次，由于人情、社會關(guān)系等影響，加之農(nóng)村商業(yè)銀行對于招聘環(huán)節(jié)的監(jiān)督機(jī)制不完善，會有一些不符合銀行要求與用人標(biāo)準(zhǔn)的人員趁機(jī)進(jìn)入。還有些應(yīng)聘人員會偽造個人簡歷與經(jīng)歷，在應(yīng)聘過程中無法體現(xiàn)其真實(shí)的水平與能力，嚴(yán)重影響今后農(nóng)村商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展。

3.考核激勵體系有待進(jìn)一步完善。由于受傳統(tǒng)人事管理制度的影響與制約，傳統(tǒng)的人事管理主要工作在于檔案的保管、考勤制度的實(shí)施、強(qiáng)調(diào)遵守制度，往往采取命令式的方法傳達(dá)任務(wù)。而現(xiàn)代化的人事管理理念與制度，體現(xiàn)的是如何激勵人、培養(yǎng)、留住優(yōu)秀的人才，調(diào)動人們工作的熱情與積極性，為組織創(chuàng)造更大的財富與價值。部分農(nóng)村商業(yè)銀行在人才的引進(jìn)方面具有完善的機(jī)制，但是對于年輕新入職員工的職業(yè)規(guī)劃，缺乏有效的激勵機(jī)制，容易造成優(yōu)秀人才的流失，未將激勵機(jī)制引入到農(nóng)村商業(yè)銀行管理過程中來，人事管理制度有待進(jìn)一步提高與科學(xué)化。

二、農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理問題的原因分析

1.對人力資源管理的重視程度不足。農(nóng)村商業(yè)銀行對于人才資源管理，尤其是人才的重視程度需要進(jìn)一步提升。首先，人才是農(nóng)村行業(yè)銀行發(fā)展各項(xiàng)工作、事業(yè)有序進(jìn)行的主體與關(guān)鍵因素。人與人之間由于性格、學(xué)歷、教育背景的不同，對于自身工作的積極性與態(tài)度也有所不同。具有較高職業(yè)素養(yǎng)，責(zé)任感與事業(yè)心的員工，會將自身的進(jìn)步與單位發(fā)展緊密結(jié)合起來。其不僅會關(guān)心銀行的發(fā)展與取得的成就，而且會將自己的職業(yè)目標(biāo)與農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展的總體規(guī)劃、目標(biāo)有機(jī)契合。在一定程度上，良好的激勵措施能夠激發(fā)起人們努力工作，使其皆力投身于農(nóng)村商業(yè)銀行的發(fā)展。其次，人才具有流動性。較高的工資待遇、豐厚的福利是銀行員工所向往與追求的，由于各大銀行綜合實(shí)力的不同，待遇會存在一定的差別。部分商業(yè)銀行為了吸引人才，會創(chuàng)新與完善薪酬管理機(jī)制，吸引優(yōu)秀人才來為自己企業(yè)貢獻(xiàn)力量。同時，由于年輕人才具有挑戰(zhàn)與冒險精神，會不斷嘗試新的崗位與工作，從而造成人才流動頻繁。

2.缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制。在農(nóng)村銀行人力資源管理過程中，由于人才培訓(xùn)的資金投入不足與管理理念不健全，農(nóng)村商業(yè)銀行在人才培訓(xùn)方面存在一定風(fēng)險性。在農(nóng)村商業(yè)銀行人才的培訓(xùn)過程中，主要存在觀念上與技術(shù)上兩方面的風(fēng)險。一方面，銀行的管理者及高層對普通員工的培訓(xùn)認(rèn)識出現(xiàn)偏差，沒有認(rèn)識到基層員工培訓(xùn)的重要性與給銀行帶來的無形收益。同時，部分員工在參加培訓(xùn)時，不能以積極的態(tài)度對待，未將培訓(xùn)內(nèi)容對照自己平時的工作，進(jìn)行及時的總結(jié)、反思，使得培訓(xùn)不能達(dá)到應(yīng)有的效果與意義。在耗費(fèi)了大量財力、人力資源的情況下，未對企業(yè)帶來應(yīng)有的收益與價值。另一方面，是培訓(xùn)過程中技術(shù)方面的問題，屬于操作風(fēng)險。主要是指，農(nóng)村商業(yè)銀行在發(fā)展規(guī)劃的制定過程中，未將職工培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)、形式等予以明確。在一定程度上影響到了員工培訓(xùn)的積極性。不能促進(jìn)農(nóng)村商業(yè)銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展，使培訓(xùn)不能取的事半功倍的效果。

三、完善我國農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理的對策

1.構(gòu)建農(nóng)村商業(yè)銀行戰(zhàn)略性人力資源管理模式。戰(zhàn)略性人力資源管理是區(qū)別于傳統(tǒng)人力資源管理的一種新模式，其在繼承了傳統(tǒng)銀行人力資源管理模式優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合時代特色，將農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理上升了一個高度。其主要是指，在明確農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展總體目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，針對農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀，整合、分析各種相關(guān)的要素，形成一套能與農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展總體戰(zhàn)略相輔相成的配套管理制度，屬于農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展上層建筑的范疇，是事業(yè)軟實(shí)力的重要體現(xiàn)。其主要內(nèi)容具體包括優(yōu)秀人才的招聘、員工的培訓(xùn)、職位晉升考核機(jī)制、人力資源管理的創(chuàng)新、診斷等多方面的內(nèi)容。同時，在決策、實(shí)施、評價等科學(xué)方法的指引下，不斷增強(qiáng)農(nóng)村商業(yè)銀行員工的職業(yè)素養(yǎng)，提升其責(zé)任感、事業(yè)心與奉獻(xiàn)精神。

2.構(gòu)建農(nóng)村商業(yè)銀行別具特色的文化價值。農(nóng)村商業(yè)銀行的文化價值與環(huán)境體現(xiàn)了其對銀行員工的一種管理理念與思路，同時是農(nóng)村商業(yè)銀行對外宣傳的良好窗口。健康、積極吸向上的農(nóng)村商業(yè)銀行文化有利于提升農(nóng)村商業(yè)銀行形象，吸引更多的優(yōu)秀人才加入農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源的隊(duì)伍，并激發(fā)農(nóng)村商業(yè)銀行員工工作的熱情與激情，增加農(nóng)村商業(yè)銀行的效益與價值，只有這樣，農(nóng)村商業(yè)銀行才能留住優(yōu)秀人才，才能將農(nóng)村商業(yè)銀行做大做強(qiáng)。農(nóng)村商業(yè)銀行文化作為其無形的重要資產(chǎn)，是戰(zhàn)略人力資源的重要組成部分，其代表了農(nóng)村商業(yè)銀行的軟實(shí)力，有助于農(nóng)村商業(yè)銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在戰(zhàn)略人力資源的角度，農(nóng)村商業(yè)銀行文化價值重要包括團(tuán)隊(duì)合作精神文化、創(chuàng)新精神文化、顧客服務(wù)至上文化等主要內(nèi)容。

3.完善農(nóng)村商業(yè)銀行的績效管理。我國的農(nóng)村商業(yè)銀行的績效管理可以從以下幾方面進(jìn)行思考。一是健全績效管理組織，完善績效管理制度。通過建立比較完整的績效管理組織，形成較完備的組織責(zé)任體系，可以有效監(jiān)控績效管理工作，加強(qiáng)上下協(xié)調(diào)，及時反饋相關(guān)信息，持續(xù)提高組織績效及員工個人績效。績效管理組織包括設(shè)立績效管理推進(jìn)工作小組，負(fù)責(zé)績效管理工作的統(tǒng)一規(guī)劃、指導(dǎo)、實(shí)施和協(xié)調(diào)。要保證績效管理的順利實(shí)施，建立一套完整的績效管理體系是必須的，其中包括如下要素：績效管理的目的和宗旨、原則，績效管理的對象和范圍，績效管理的領(lǐng)導(dǎo)和組織、考評時間、考評內(nèi)涵、考評方式、考評步驟、考評結(jié)果及考評結(jié)果的運(yùn)用與反饋等相關(guān)內(nèi)容。

四、結(jié)語

在經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展呈現(xiàn)出新常態(tài)的大背景下，如何在農(nóng)村商業(yè)銀行進(jìn)行改革的過程中優(yōu)化人力資源管理模式，吸引優(yōu)秀人才，促進(jìn)農(nóng)村商業(yè)銀行為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量，是新時期值得研究的重要課題。

作者:王鴻鋼 單位:千陽縣農(nóng)村信用聯(lián)社

商業(yè)銀行人力資源管理篇2

１我國商業(yè)銀行人力資源的現(xiàn)狀、問題分析

１.１人力資源管理理論研究滯后，多數(shù)商業(yè)銀行仍處于人事管理階段

２０世紀(jì)９０年代以來，人力資源開發(fā)與管理在美國等一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家產(chǎn)生并迅速形成熱潮，傳統(tǒng)的勞動人事部門逐漸被人力資源部門所代替，其管理手段、管理方法和管理模式上也有明顯的變化。我國商業(yè)銀行雖然在推進(jìn)人力資源管理方面進(jìn)行了一些嘗試，但由于受到內(nèi)外部環(huán)境的制約，尚未形成適合我國本土的人力資源管理制度。在內(nèi)部人事管理上仍沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理理念的束縛，仍存在“重工作完成，輕關(guān)心員工；重監(jiān)督控制，輕溝通協(xié)作；重個人關(guān)系，輕工作能力”等現(xiàn)象。這一現(xiàn)狀難以使“人盡其才、事得其人、人事相宜”，難以最大限度地實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行的經(jīng)營目標(biāo)。

１.２商業(yè)銀行面臨優(yōu)秀人才流失壓力，且員工趨向“老齡化”，后備力量明顯不足

外資銀行進(jìn)入中國金融市場往往采取管理人員“本土化”的措施，憑借其多樣的激勵機(jī)制，豐厚的福利待遇及完善的培訓(xùn)學(xué)習(xí)和晉升機(jī)制，招募了國內(nèi)諸多金融人才，使我國商業(yè)銀行已經(jīng)很匱乏的中高級技術(shù)人才和管理人才大批流失。加之我國商業(yè)銀行沒有形成科學(xué)、系統(tǒng)的員工錄入、任用、選拔等一系列人力資源戰(zhàn)略管理機(jī)制，使得一些銀行形成員工年齡斷層，員工平均年齡增加，趨向老齡化，后備力量明顯不足，這又加大了商業(yè)銀行人力資源管理的難度。

１.３績效考核手段單一，無法對員工的工作績效作出正確的評價

目前，絕大多數(shù)商業(yè)銀行的績效考評制度都是一張只有粗略性的幾個問題或選項(xiàng)的表單，這些設(shè)計上的不完善造成績效考評制度常流于形式，缺乏信度和效率；在考核中存在明顯的暈輪效應(yīng)；一些商業(yè)銀行往往以業(yè)績?yōu)榭己酥攸c(diǎn)，導(dǎo)致一些員工只因業(yè)績好而受到較高評價，忽視了其他能力的考核。

２解決商業(yè)銀行人力資源管理“瓶頸”的策略選擇

２１優(yōu)化人力資源配置

２.１.１明確崗位職責(zé)，科學(xué)實(shí)施員工上崗配置編制崗位說明書，明確崗位的責(zé)、權(quán)、利，員工在充分了解崗位各方面的前提下，根據(jù)自身的實(shí)際情況作出選擇，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，調(diào)動員工的工作積極性，同時科學(xué)的崗位說明書也為人事分析、招聘、人員配置、績效考評、報酬支付、進(jìn)修培訓(xùn)等方面提供參考依據(jù)，為科學(xué)實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略奠定基礎(chǔ)。

２.１.２建立并完善人才競爭機(jī)制

應(yīng)逐步推行全員競爭上崗的做法，拓寬用人渠道。廣泛吸納優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。實(shí)際操作中，可在銀行內(nèi)部試行。通過公開報名、資格審查、選拔考試、群眾評議、組織考察等程序進(jìn)行，此過程應(yīng)遵循公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。對于符合條件的員工，根據(jù)其個人條件，將其分配到合適的崗位上去，做到人盡其才，充分調(diào)動員工的積極性。

２.１.３健全人才流動機(jī)制

建立行內(nèi)人才市場，根據(jù)員工工作實(shí)際，針對員工的特長、人事關(guān)系狀況等對員工進(jìn)行系統(tǒng)內(nèi)適應(yīng)性交流，鼓勵員工熟悉不同崗位的工作，選擇適合自己的崗位。保持行內(nèi)員工的合理流動，發(fā)揮其工作潛能，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神；積極參與人才市場競爭，進(jìn)行外部循環(huán)交流。

２.２再造銀行的企業(yè)文化

構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化氛圍。銀行內(nèi)部應(yīng)逐步建立起一個員工個人發(fā)展與銀行發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)的機(jī)制，充分尊重員工的個性發(fā)展和合理要求，把員工個人的長遠(yuǎn)發(fā)展作為銀行長期發(fā)展的一個重要的戰(zhàn)略內(nèi)容，員工在個人職業(yè)發(fā)展得到充分保障的前提下能夠增強(qiáng)對銀行的歸屬意識，自覺地“以行為家”。

作者:楊潔玉 單位:安徽工商管理學(xué)院中行安慶分行

商業(yè)銀行人力資源管理篇3

一、商業(yè)銀行人力資源管理的特點(diǎn)分析

加入WTO后，我國的商業(yè)銀行面臨更加嚴(yán)峻的市場競爭壓力，各個國有商業(yè)銀行雖然已經(jīng)開始內(nèi)部改革，商業(yè)銀行的內(nèi)部管理也逐漸規(guī)范，經(jīng)濟(jì)效益有了很大的提高，競爭力也有了很大程度的變化。但是外資銀行大量涌入我國，股份制銀行也在不斷發(fā)展壯大，商業(yè)銀行的生存環(huán)境并沒有多大改觀。相反，商業(yè)銀行在管理上與外資銀行相比來說還有很大差距，表現(xiàn)在人力資源管理方面，主要有以下方面的問題:

(一)組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜

目前我國大部分商業(yè)銀行實(shí)行的是“金字塔”型組織結(jié)構(gòu)，從行長到基層一般設(shè)置五六個級別。這種模式雖然具有部門之間分工明確、組織嚴(yán)密等優(yōu)點(diǎn)，但其固有缺陷也很突出。由于層次劃分過于細(xì)化，中間管理層過于龐大，對市場變化反應(yīng)慢，對外界需求反映不靈敏，也不利于發(fā)揮銀行每個員工的主觀能動性與創(chuàng)造性。

(二)人才儲備不足

人才緊缺成為各大國有商業(yè)銀行必須面對的問題之一。崗位人員短缺一方面體現(xiàn)在基層營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，尤其是經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)基層網(wǎng)點(diǎn)人員嚴(yán)重不足；另一方面從人才結(jié)構(gòu)方面看，高素質(zhì)人才，特別是專業(yè)技術(shù)人才和高端管理人員匱乏。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念及管理方法的出現(xiàn)，銀行業(yè)呈現(xiàn)出業(yè)務(wù)電子化、運(yùn)行網(wǎng)絡(luò)化和管理信息化的趨勢。例如,現(xiàn)階段，隨著日益發(fā)展完善的自助金融服務(wù)、電話銀行、網(wǎng)上銀行服務(wù)的出現(xiàn)和普及，客戶只需在電腦的提示下就可自行完成很多業(yè)務(wù)，這就對銀行的員工提出了更高的要求，必須會計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)營銷的基本知識。但是部分員工特別是年齡偏大的員工，原有知識結(jié)構(gòu)老化，知識更新速度慢，無法適應(yīng)科技飛速發(fā)展帶來的銀行對員工的能力的更高要求，導(dǎo)致高技術(shù)職稱、既懂銀行業(yè)務(wù)又懂管理的復(fù)合型金融人才顯得極度缺乏。這也是導(dǎo)致銀行崗位人員短缺的一個重要原因。

(三)薪酬體系不合理

完整的薪酬體系包括外在薪酬體系和內(nèi)在薪酬體系兩個部分。外在薪酬主要指物質(zhì)方面的，包括基本薪酬、績效薪酬和以福利表現(xiàn)出來的非現(xiàn)金薪酬。合理的薪酬體系應(yīng)能夠通過內(nèi)外激勵平衡達(dá)到激勵員工、提高企業(yè)效率的目的。通過調(diào)查大量中國的商業(yè)銀行發(fā)現(xiàn)我國銀行員工的薪酬大部分體現(xiàn)在外在薪酬即物質(zhì)的激勵上，而對于內(nèi)在薪酬卻很少。這就容易導(dǎo)致雖然企業(yè)給員工的工資福利很高，出現(xiàn)員工還會跳槽的現(xiàn)象。企業(yè)花費(fèi)了成本，卻沒有得到相應(yīng)的回報，得不償失。

(四)商業(yè)銀行制度僵化

原來的國有四大商業(yè)銀行由于以前處于計劃經(jīng)濟(jì)體制下，進(jìn)行改革的比較晚，現(xiàn)行人力資源管理制度仍然延續(xù)了計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理制度，在人力資源管理的方式和手段上仍然采用國有企業(yè)的行政命令的方式進(jìn)行，這顯然不能適應(yīng)現(xiàn)代商業(yè)銀行的要求。管理制度顯得僵化，激勵不足。“官本位”的行政管理模式和以“論資排輩”為主要特點(diǎn)的晉升機(jī)制在這種管理模式下，各級機(jī)構(gòu)的人事以層層任命為主，干部的晉升很少看工作中的業(yè)績，主要是看工作年限與上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。近些年來，銀行雖然在干部選拔任免上進(jìn)行了一系列改革，如民主考評和公開競聘，對員工的積極性有了一定的激勵。但這些措施沒有從根本上觸動基本體制，只是在原來的基礎(chǔ)上的進(jìn)行的局部修補(bǔ)，效果有限。而且在操作過程中還存在暗箱操作的做法，使得國內(nèi)商業(yè)銀行的制度改革仍然處于起步階段。

二、商業(yè)銀行人力資源改革方案設(shè)計

(一)制定長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略

人力資源部不僅要完成人力資源的基本工作，能使企業(yè)暫時運(yùn)行，比如人員招聘錄用、工資發(fā)放、檔案管理，等事務(wù)性工作；更要根據(jù)銀行的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)與銀行的總體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，突出人力資源管理的重要性。

(二)優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)

因?yàn)殂y行屬于高風(fēng)險的行業(yè)，因此員工要懂得如何去防患金融風(fēng)險，降低金融損失。年齡大了知識就會比較陳舊，應(yīng)該根據(jù)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展需要，及時地對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)工作能力，從而提高銀行的經(jīng)營效率。所有一方面要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)。所有工作崗位必須持證上崗，比如對于人力資源部的，一定要有相關(guān)國家的從事人力資源管理工作的證才允許上崗。對于年齡大的員工，由于其資歷很深，但是又做著無關(guān)緊要的事情，身在其位不謀其政的，要妥善處置他們。積極提拔年輕有為的員工進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層。另一方面，不斷補(bǔ)充新鮮血液，從校園和獵頭公司招聘高素質(zhì)的員工。以提高員工的整體素質(zhì)。

(三)建立科學(xué)的績效考評體系

要想建立科學(xué)的績效考核體系，在績效考核中盡量做到公平、公正，就要建立起能夠量化的指標(biāo)體系，KPI體系就是一種把員工的績效進(jìn)行量化的一種績效考核方法。當(dāng)然，對員工進(jìn)行考核，不僅僅依靠量化的指標(biāo)是不夠的，因?yàn)檫€是有很多東西不能量化，比如感情等，這就要求對員工進(jìn)行全面的考核，包括素質(zhì)、道德、人際關(guān)系等，才能綜合得出一個員工是不是各方面都優(yōu)秀。這就需要用到360o績效考核的方法。把這兩種方法結(jié)合起來，才能可觀的評價一個員工，也才能杜絕銀行的“官本位”思想。通過這些量化的指標(biāo)，再通過計算，員工的績效就就會一清二楚，但是能夠量化的指標(biāo)只是一部分，還有一部分指標(biāo)不能進(jìn)行量化，如情感等，這就需要對員工進(jìn)行全面的考核，這樣才能全面了解員工。

(四)實(shí)行寬帶薪酬模式

所謂寬帶薪酬(broad-banding)，是對傳統(tǒng)的薪酬管理的一種改革。寬帶薪酬指對很多的薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有比較少的薪酬等級但是薪酬變動的范圍會變的很寬。傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)一般包括很多等級(一般為20級以上)，每一級的浮動范圍約為40%-60%。相對于傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)來說，寬帶薪酬只有4到10個等級，每一級浮動范圍為200%以上。實(shí)行寬帶薪酬后，可以發(fā)現(xiàn)員對升值看的比較淡了，減輕了銀行系統(tǒng)的等級觀念。打破了傳統(tǒng)的過于細(xì)致的職位等級分割，有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識和合作理念。實(shí)行寬帶薪酬也可以減少復(fù)雜職位的評定成本，使管理者更加注重其他的管理事務(wù)。

(五)實(shí)施精神激勵

所謂精神激勵，指的是銀行在不用或者較少的投入資金成本的情況下，以人性化管理為前提，從滿足員工的心理需要出發(fā)，及時的了解員工的動機(jī)，對員工實(shí)施的一種非經(jīng)濟(jì)激勵手段。每次問到員工在工作中最看重的是什么，在所有的答案中，金錢的激勵效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)排在精神激勵的后面。員工很多看中的是工作環(huán)境、頭銜、被認(rèn)可等精神激勵。但是當(dāng)問到管理人員激勵員工的因素時，他們會不約而同的認(rèn)為：金錢是最重要的激勵因素。由此可見，很多的管理者都進(jìn)入一個誤區(qū)，他們理所當(dāng)然的認(rèn)為金錢是萬能的。結(jié)論通過分析國內(nèi)商業(yè)銀行在人力資源管理上存在的問題，發(fā)現(xiàn)這些問題包括組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜、人才儲備不足、薪酬體系不合理、商業(yè)銀行制度僵化等幾個方面。對于這些存在的問題，提出了解決措施，這些措施分別從人力資源戰(zhàn)略、員工結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)、精神激勵等幾個方面進(jìn)行。希望對商業(yè)銀行的人力資源管理改革起到一定的參考作用。

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作者:麥愈強(qiáng) 單位:廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 廣州農(nóng)商銀行增城中心支行