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第1篇

第一條為切實加強(qiáng)來賓市興賓區(qū)政務(wù)服務(wù)中心（以下簡稱服務(wù)中心）窗口的規(guī)范化管理，進(jìn)一步落實工作責(zé)任，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效率，特制定本考核辦法。

第二條考核堅持客觀、公正、公開、民主的原則，采取平時檢查、日常考核、定期考核與年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

第三條本《實施辦法（試行）》考核所稱的對象是指進(jìn)駐服務(wù)中心窗口單位及派駐服務(wù)中心工作人員。進(jìn)駐服務(wù)中心窗口單位是指進(jìn)駐服務(wù)中心的有關(guān)單位；

派駐服務(wù)中心工作人員是指進(jìn)駐單位派駐服務(wù)中心窗口工作的首席代表及窗口工作人員（包括臨時頂崗人員）。

第四條根據(jù)本辦法對各窗口單位、窗口工作人員的年度考核結(jié)果與區(qū)本級年度政務(wù)服務(wù)工作績效考評相結(jié)合。

第二章窗口單位考核

第五條事項管理

（一）除對場地有特殊要求、涉及敏感事項及安全因素和法律法規(guī)明確不需進(jìn)駐服務(wù)中心集中辦理外的所有依申請事項和公共服務(wù)事項必須全部納入服務(wù)中心集中辦理，凡未經(jīng)規(guī)范程序批準(zhǔn)，未進(jìn)服務(wù)中心的，每發(fā)生一起扣10分。

（二）已納入服務(wù)中心集中辦理的事項，其受理和結(jié)果發(fā)放，必須在服務(wù)中心窗口完成，不按要求實現(xiàn)“一窗進(jìn)出”的，或多頭辦理、體外循環(huán)的，每發(fā)生一起扣10分。

（三）已納入服務(wù)中心集中辦理的事項，文件有規(guī)定下放、承接、取消、暫停、調(diào)整的，未按要求及時進(jìn)行動態(tài)調(diào)整的，每發(fā)生一起扣10分。

第六條人員管理

（一）窗口人員選派、輪換沒有按規(guī)定要求報區(qū)政務(wù)和大數(shù)據(jù)發(fā)展局確認(rèn)及備案的，每發(fā)生一起扣2分。

（二）窗口單位對臨時頂崗人員疏于教育管理，違反服務(wù)中心規(guī)定、違紀(jì)或被投訴的，經(jīng)查屬實的，每發(fā)生一起扣2分。

（三）因人員安排不足或流程不合理，使服務(wù)對象等候時間超過30分鐘未予以業(yè)務(wù)受理被投訴的，每發(fā)生一起扣2分。

（四）窗口單位在服務(wù)中心服務(wù)工作時間內(nèi)一律不允許安排窗口人員回單位自行取、送辦件材料，若有此情形導(dǎo)致空崗的，每發(fā)生一起扣2分。

（五）未經(jīng)區(qū)政務(wù)和大數(shù)據(jù)發(fā)展局同意，服務(wù)中心服務(wù)工作時間內(nèi)窗口單位安排窗口人員參加本單位活動，導(dǎo)致空崗的，每發(fā)生一起扣2分。

第七條服務(wù)信息公開

（一）事項相關(guān)業(yè)務(wù)信息未按要求公開的，每發(fā)生一起扣5分。

（二）公開信息內(nèi)容發(fā)生變更時，未按規(guī)定及時更改、維護(hù)的，每發(fā)生一起扣5分。

第八條服務(wù)規(guī)范

（一）進(jìn)駐事項無辦事指南，或辦事指南印制不符合要求經(jīng)區(qū)政務(wù)和大數(shù)據(jù)發(fā)展局指出后仍不整改的，扣5分。

（二）窗口事項的辦理與公示事項的受理條件、申報材料等不一致的，每發(fā)生一起扣5分。

（三）辦公設(shè)備未按規(guī)定使用，造成非正常損壞，或保管不善造成遺失的，每發(fā)生一起扣5分。

（四）窗口單位進(jìn)駐工作人員，向服務(wù)對象吃拿卡要或與服務(wù)對象發(fā)生爭執(zhí)的，每發(fā)生一起扣15分，并進(jìn)行約談。問題嚴(yán)重的退回原單位并移交紀(jì)委監(jiān)委機(jī)關(guān)調(diào)查處理。

（五）履行并聯(lián)審批牽頭職能的窗口單位，未按要求履行職能，或其他相關(guān)窗口單位未予配合的，每發(fā)生一起扣5分。

（六）擅自提高收費標(biāo)準(zhǔn)、增設(shè)收費項目、“搭車”收費的，或未按規(guī)定讓群眾到服務(wù)中心以外其它地方繳款的，每發(fā)生一起扣10分，退回原單位并移交紀(jì)委監(jiān)察機(jī)關(guān)調(diào)查處理。

（七）與服務(wù)承諾不符，辦理事項超過承諾時限的，每發(fā)生一件扣5分。

第九條工作人員考核

窗口單位入駐服務(wù)中心工作的人員績效考評平均得分按系數(shù)×15分計入本窗口單位年度考評。

第十條綜合額外加分

（一）服務(wù)對象送來的表揚信（錦旗等）或口頭反映的好人好事，經(jīng)區(qū)政務(wù)和大數(shù)據(jù)發(fā)展局認(rèn)定證實，每件加2分，此項最高加分為6分。

（二）入駐工作人員向區(qū)政務(wù)和大數(shù)據(jù)發(fā)展局提出服務(wù)中心工作建議被采納的，每條建議加1分，此項加分最高為2分。

（三）窗口單位為方便服務(wù)對象而進(jìn)行的提速、簡化審批程序等有效創(chuàng)新，經(jīng)區(qū)政務(wù)和大數(shù)據(jù)發(fā)展局認(rèn)定的加2分。

第十一條入駐單位考核結(jié)果

區(qū)政務(wù)和大數(shù)據(jù)發(fā)展局將入駐單位每月度考評排名的結(jié)果對內(nèi)、外進(jìn)行公示公開。

第三章窗口人員考核

第十二條出勤執(zhí)勤

（一）上班遲到、早退、擅自離崗者，每次扣2分。

（二）每天上班之前一小時不得請臨時假，臨時假必須由本人通過考評系統(tǒng)按程序請假，不得事后請假或由他人代請，請假后返崗應(yīng)及時進(jìn)行打卡登記，違反此規(guī)定者每次扣1分；

每月請臨時假不得超過4次且每次不超過1.5小時，每超過1次扣1分；

超過1.5小時者扣1分，特殊情況經(jīng)區(qū)政務(wù)和大數(shù)據(jù)發(fā)展局確認(rèn)后，做相應(yīng)決策處理。

（三）同一窗口不得多人同時請臨時假、事假、年休假，不得因請假造成窗口空崗或影響辦事。窗口只有一名工作人員的，請假半天以上須由原單位安排人員代班，替班人員按窗口工作人員同等考核，未按要求安排替班人員導(dǎo)致空崗的，空崗每半天扣5分；

當(dāng)月空崗2次及以上抄告原單位，納入當(dāng)月通報，交由紀(jì)委監(jiān)委處理。

（四）窗口工作人員參加窗口單位召開的會議和活動，需通過考評系統(tǒng)按程序請假，窗口只有一名工作人員的，要安排b崗工作人員頂崗，否則按空崗處理，空崗每半天扣5分。

（五）請病假、事假的需通過考評系統(tǒng)按程序請假，并安排b崗工作人員頂崗；

未及時進(jìn)行報備及安排b崗工作人員頂崗的扣1分。一年內(nèi)累計請病假、事假超過30天的，依照《來賓市興賓區(qū)干部管理暫行辦法》有關(guān)規(guī)定處理。

（六）各窗口每年底前需把次年窗口工作人員名單及其年休假天數(shù)安排表報區(qū)政務(wù)和大數(shù)據(jù)發(fā)展局備案，不按時報送備案的，扣1分。

（七）區(qū)政務(wù)和大數(shù)據(jù)發(fā)展局召開的關(guān)于服務(wù)中心的工作、項目聯(lián)審或業(yè)務(wù)培訓(xùn)會議，因非延時辦理業(yè)務(wù)遲到、早退者每次扣1分，無故缺席者每次扣2分。

第十三條工作規(guī)范

（一）未按著裝規(guī)定著裝，每次扣1分。

（二）窗口應(yīng)保持整潔衛(wèi)生。各窗口負(fù)責(zé)自己所在區(qū)域衛(wèi)生，垃圾入桶，辦公用品、辦公用具及資料擺放整齊、規(guī)范有序，否則每次扣1分。

（三）工作時間在工作場所吃零食、打卡后外出吃早餐,中午在群眾服務(wù)區(qū)域就餐的，每次扣2分。

（四）工作時間無故串崗、溜崗，每次扣1分，發(fā)現(xiàn)擅自離崗20分鐘以上的扣2分。

（五）工作時間在辦事大廳嬉笑、打鬧、大聲喧嘩、搭肩挽臂、吹口哨、閑聊的，每人次扣2分。

（六）工作時間睡覺的，每次扣2分。

（七）工作時間嚴(yán)禁飲酒，發(fā)現(xiàn)飲酒查實每次扣5分，酒醉滋事按照相關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。

（八）工作時間與服務(wù)對象交談有不文明言行，每次扣2分。

（九）工作時間帶小孩或?qū)櫸锏睫k公區(qū)，在非業(yè)務(wù)需要情況下讓非工作人員到辦公區(qū)的，每次扣1分。

（十）不準(zhǔn)帶外人進(jìn)入辦公區(qū)操作電腦，不準(zhǔn)兩人或兩人以上同時操作或圍觀同一臺與工作內(nèi)容無關(guān)的電腦，窗口工作人員工作電腦不準(zhǔn)安裝任何游戲軟件，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)即視為上網(wǎng)玩游戲。在上班時間購物、玩游戲、聽音樂、戴耳機(jī)、聊天、炒股、玩手機(jī)或觀看電影、電視劇等，每次扣2分。

（十一）不配合區(qū)政務(wù)和大數(shù)據(jù)發(fā)展局、各窗口首席代表安排，不遵守區(qū)政務(wù)和大數(shù)據(jù)發(fā)展局相關(guān)制度管理規(guī)定，協(xié)調(diào)安排工作不積極主動，每次扣2分；

（十二）服務(wù)對象反映窗口工作人員有索、拿、卡、要以及要求請吃、報銷發(fā)票等違紀(jì)行為，經(jīng)查證屬實，每次扣10分，同時按照有關(guān)規(guī)定追究相應(yīng)責(zé)任。

（十三）向洗手池、衛(wèi)生間、飲水機(jī)倒茶葉、丟廢紙、丟廢物等，每次扣1分。

（十四）空調(diào)、電腦、打印機(jī)等辦公設(shè)備未及時關(guān)閉電源，每次扣1分；

工作人員擅自動用相關(guān)設(shè)備造成重大后果的，按照有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)法律責(zé)任，并賠償相應(yīng)損失。

（十五）因窗口工作人員疏忽造成遺失、損壞區(qū)政務(wù)和大數(shù)據(jù)發(fā)展局設(shè)備，由窗口工作人員負(fù)責(zé)賠償，并每次扣1分。

（十六）其它違紀(jì)行為視情況每次扣1—5分。

第十四條業(yè)務(wù)服務(wù)

（一）不依法受理行政審批事項，存在違規(guī)審批的，每件次扣2分。作退件處理，未向服務(wù)對象提供充分的法律或政策依據(jù)，或未向服務(wù)對象充分說明理由而引發(fā)爭執(zhí)的，每件次扣當(dāng)事人2分。

（二）違反收費紀(jì)律，存在亂收費或體外循環(huán)、規(guī)避監(jiān)督及擅自減免收費的，每件次扣當(dāng)事人2分。

（三）因?qū)徟鷨挝唬ê翱冢┕ぷ魅藛T責(zé)任導(dǎo)致所受理事項不能按期辦結(jié)的，每件次扣當(dāng)事人2分。

（四）未執(zhí)行審批服務(wù)事項一次性書面告知，一次性告知單未留存的，每件次扣當(dāng)事人2分。

（五）有虛報數(shù)據(jù)、提供虛假情況等弄虛作假行為的，每次扣當(dāng)事人5分。

（六）當(dāng)天辦理事項的數(shù)據(jù)資料未及時全部錄入系統(tǒng)的，每次扣2分；

錄入失誤而不及時報告和更正的，每次扣當(dāng)事人2分。

（七）在群眾提供原件的情況下窗口工作人員不得要求辦事群眾再提供復(fù)印件，需要復(fù)印件應(yīng)自行進(jìn)行復(fù)印，因要求群眾提交復(fù)印件導(dǎo)致辦事群眾到大廳多跑路，一旦被投訴或區(qū)政務(wù)和大數(shù)據(jù)發(fā)展局發(fā)現(xiàn)查實的，每次扣當(dāng)事人2分。

第十五條投訴評價

（一）群眾測評、電話短信回訪、評價器測評等服務(wù)質(zhì)量評價情況，出現(xiàn)不滿意的，經(jīng)查實每件（次）扣2分。

（二）12345熱線、群眾來信、現(xiàn)場投訴、網(wǎng)絡(luò)媒體投訴等情況，經(jīng)區(qū)政務(wù)和大數(shù)據(jù)發(fā)展局查實有責(zé)任的，責(zé)任人每件（次）扣5分。

（三）違反窗口工作紀(jì)律被新聞媒體、上級部門明查暗訪通報曝光，或窗口工作人員因工作失誤，受到有關(guān)部門通報問責(zé)的，每次扣10分,取消當(dāng)年績效考核獎；

年累計2次的，予以退回原單位處理。

（四）根據(jù)評價器的評價結(jié)果，計算滿意度評價扣分。月度個人滿意度評價得分＝月度辦件滿意票數(shù)/月度個人總受理辦件數(shù)×3分，此項最高3分。評議必須由辦事人進(jìn)行，如窗口人員采取暗示、誘導(dǎo)等非正常方式或弄虛作假及擅自按鍵評價的，該項歸為0分。

第十六條綜合額外加分

（一）圍繞政府工作重點，創(chuàng)新工作方法、提高服務(wù)質(zhì)量和辦事效率等方面提出合理化建議被采納的，每次加1分。

（二）窗口工作人員受上級部門、新聞媒體、群眾點名表揚，經(jīng)區(qū)政務(wù)和大數(shù)據(jù)發(fā)展局確認(rèn)的，按同一件事就高不就低、不重復(fù)獎勵的原則加1分：受到區(qū)縣級媒體或部門表揚的每件（項）加1分,受到市級部門表揚的每件（項）加2分,自治區(qū)部門表揚的每件（項）加5分；

國家級部門表揚的每件（項）加10分；

（三）創(chuàng)新服務(wù)方式，得到服務(wù)對象贈送錦旗或書面表揚，經(jīng)區(qū)政務(wù)和大數(shù)據(jù)發(fā)展局確認(rèn)的，每件次加2分。

（四）窗口工作人員積極參加區(qū)政務(wù)和大數(shù)據(jù)發(fā)展局組織的活動；

在市級活動中獲得名次或受到表彰的加2分；

在市級以上活動中獲得名次或受到表彰的加3分。

（五）區(qū)政務(wù)和大數(shù)據(jù)發(fā)展局設(shè)委屈獎。經(jīng)核實是辦事者的原因，使窗口人員受到委屈的，每人次加1分，情況特殊視情況加分，最高加3分。

（六）窗口人員在政務(wù)服務(wù)大廳內(nèi)應(yīng)對突發(fā)事件中有特殊貢獻(xiàn)的，可視情況進(jìn)行考核加分。

第十七條紅旗窗口評定辦法

窗口人員考評根據(jù)每月度考核結(jié)果，按照得分高低進(jìn)行排名，前10%的窗口人員列入?yún)^(qū)政務(wù)和大數(shù)據(jù)發(fā)展局“紅旗窗口”候選名單，“紅旗窗口”最終由區(qū)政務(wù)和大數(shù)據(jù)發(fā)展局考核委員會討論決定。被評為“紅旗窗口”的窗口工作人員加5分。

第四章考核結(jié)果及運用

第十八條窗口工作單位考評分?jǐn)?shù)與年底績效分掛鉤，分值占區(qū)政務(wù)和大數(shù)據(jù)發(fā)展局負(fù)責(zé)牽頭考評事項分?jǐn)?shù)的30%。窗口工作人員年度績效考評分由區(qū)政務(wù)和大數(shù)據(jù)發(fā)展局統(tǒng)計報送各相關(guān)單位，分值占當(dāng)事人考評總分?jǐn)?shù)的80%。各單位根據(jù)區(qū)政務(wù)和大數(shù)據(jù)發(fā)展局提供考評結(jié)果及平時本單位考評情況按分值占比確定綜合得分。績效量化考評與個人績效獎金掛鉤。

第十九條對平時考核和年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員，進(jìn)行通報表揚;考核結(jié)果一般的人員，由窗口首席代表及時提醒，自覺改進(jìn)；

月考核結(jié)果低于60分的人員，由分管領(lǐng)導(dǎo)帶回原單位進(jìn)行批評教育，及時整改，同時對內(nèi)外進(jìn)行通報批評，必要時進(jìn)行誡勉談話，限期改正。

第二十條考核結(jié)果作為干部職工職務(wù)升降、交流輪崗、教育培訓(xùn)、獎勵懲戒等的重要參考依據(jù)。

第五章附則

第二十一條每個單位基數(shù)得分值為100分，獎勵分值為10分；

窗口工作人員每人基數(shù)得分值為100分，獎勵分值為10分；

窗口單位及窗口工作人員綜合得分，各為基數(shù)得分+獎勵分，綜合得分最高分不得超過110分；

窗口單位入駐中心工作的人員績效考評平均得分系數(shù)是指，該單位入駐窗口工作人數(shù)年度總得分/總基數(shù)分。

第2篇

一、年度考核存在的主要問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標(biāo)量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評價標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進(jìn)行衡量，不分級不分類，可比性差。

（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些部門不按照考核程序進(jìn)行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內(nèi)容簡單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點和難點。

（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)把評“優(yōu)”當(dāng)作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。

（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當(dāng)多的單位沒有進(jìn)行平時考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。少數(shù)單位對受到黨紀(jì)、政紀(jì)警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎懲不分明，戒勉不落實。

二、對策建議

（一）分級分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對性。

1．考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標(biāo)、工作重點（難點）相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標(biāo)。

2．突出重點。重點考核公務(wù)員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。

3．適當(dāng)量化考核指標(biāo)，防止考核尺度過粗。

4．考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強(qiáng)考核的針對性。

（二）制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。一要針對不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標(biāo)準(zhǔn)。二要注重考核職業(yè)道德水準(zhǔn)、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個要素的標(biāo)準(zhǔn)和分值。對主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重。考核中要減少人為因素，提高考核的準(zhǔn)確性。考核指標(biāo)要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導(dǎo)對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。

（三）規(guī)范程序，嚴(yán)格年度考核操作方法。考核原則和標(biāo)準(zhǔn)確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)。考核程序和方法一經(jīng)確定，不得隨意更改，維護(hù)考核工作的嚴(yán)肅性。

（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。搞好平時考核，對于客觀、準(zhǔn)確地評價公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務(wù)進(jìn)行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導(dǎo)審核；二是單位負(fù)責(zé)人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務(wù)員完成重點和難點工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機(jī)構(gòu)建立《考核登記本》，對公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。

第3篇

我市公務(wù)員管理處對全市公務(wù)員考核工作組織了調(diào)研。專門下發(fā)了《關(guān)于在全市開展公務(wù)員考核工作調(diào)研活動的通知》。各市（縣）區(qū)、市直各部門及時組織自查，回顧總結(jié)了近幾年的公務(wù)員考核工作的情況，上報了書面匯報材料。接著我們又到宜興市、北塘區(qū)、濱湖區(qū)、惠山區(qū)等進(jìn)行公務(wù)員考核工作實地調(diào)研，并召開了部分市級機(jī)關(guān)公務(wù)員考核工作專題座談會。

一、我市公務(wù)員考核工作的現(xiàn)狀

總的來看，我市公務(wù)員考核工作發(fā)展是健康的，考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序、優(yōu)秀比例的掌握，考核結(jié)果的兌現(xiàn)等，能按照省、市的有關(guān)要求操作。各地各部門在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。

(一)領(lǐng)導(dǎo)重視，擺上位置。提高認(rèn)識、統(tǒng)一思想是搞好考核工作的重要前提和保證。全市在經(jīng)過多年考核實踐的基礎(chǔ)上，在貫徹實施公務(wù)員法和落實國家、省、市有關(guān)考核工作政策規(guī)定的過程中，許多單位的領(lǐng)導(dǎo)及公務(wù)員管理部門，在認(rèn)真總結(jié)分析考核工作的經(jīng)驗教訓(xùn)中，越來越認(rèn)識到考核工作的重要性。考核工作是公務(wù)員管理的重要環(huán)節(jié)，是檢驗公務(wù)員履職情況的重要依據(jù)，是單位、部門管理工作的重要體現(xiàn)，是促進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)和公務(wù)員隊伍建設(shè)的重要抓手。在提高認(rèn)識的基礎(chǔ)上，各市（縣）區(qū)、各部門領(lǐng)導(dǎo)和組織人事部門把搞好考核工作放上重要位置，認(rèn)真組織，落實措施，堅持考核質(zhì)量，擴(kuò)大考核效果。許多單位的主要領(lǐng)導(dǎo)重視考核工作，有的還親自動員部署，抓好每個環(huán)節(jié)的措施落實。

(二)建立制度，規(guī)范考核。建立制度是規(guī)范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》和《省公務(wù)員考核實施辦法》的出臺，為全市考核工作制度化、規(guī)范化奠定了基礎(chǔ)。多年來的實踐探索，逐步使大家認(rèn)識到，任何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法，就難以堅持和奏效。對此，許多機(jī)關(guān)部門結(jié)合自身的工作性質(zhì)、特點，研究出臺切合自身實際的考核制度和考核辦法。如濱湖區(qū)出臺了《濱湖區(qū)區(qū)管干部年度考核實施辦法》，對考核對象、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核結(jié)果使用、幾類特殊人員考核等次的確定等五個方面作了進(jìn)一步的明確，以文件形式下發(fā)至區(qū)屬各機(jī)關(guān)單位，規(guī)范了區(qū)管干部的考核工作。市規(guī)劃局為加強(qiáng)平時考核，相繼出臺了《市規(guī)劃局機(jī)關(guān)效能考評辦法》、《市規(guī)劃局機(jī)關(guān)內(nèi)部管理考核辦法》，把全局工作具體分解為公共工作、業(yè)務(wù)工作、重點目標(biāo)、其他工作四部分23項，工作目標(biāo)的分解細(xì)化，使考核工作有了具體內(nèi)容；同時每季對考核結(jié)果進(jìn)行通報，使機(jī)關(guān)年度考核有了扎實的工作基礎(chǔ)。市房管局制定了《房管局日常考核規(guī)定》。市法院系統(tǒng)建立了法官業(yè)績檔案，對法官的職業(yè)道德、紀(jì)律作風(fēng)、審判質(zhì)效指標(biāo)、庭審能力和調(diào)研能力一一存檔，作為年度考核確定等次的依據(jù)。市公安局、市地稅局根據(jù)攤子大、管轄范圍廣、公務(wù)員人數(shù)多的特點，將基層派出所、稅務(wù)所的工作目標(biāo)分解落實到人，根據(jù)不同業(yè)務(wù)、不同崗位設(shè)置不同的考核指標(biāo)，在年終對基層所工作目標(biāo)考評的同時，一起對公務(wù)員進(jìn)行考核，使考核工作更具有目標(biāo)性和針對性。考核指標(biāo)量化細(xì)化，考核措施注重科學(xué)性和可操作性，促進(jìn)了考核工作的制度化、規(guī)范化，使考核工作收到了較好的效果。

(三)定性定量相結(jié)合，增強(qiáng)考核的科學(xué)性。許多單位在考核實踐中，順應(yīng)形勢發(fā)展變化，不斷創(chuàng)新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的單位在定量考核的基礎(chǔ)上，將民主測評、民意測驗引入考核之中，在不違背考核程序和基本方法的前提下，個人述職述廉結(jié)束后，增加民主測評或民意測驗這一程序；有的在確定公務(wù)員考核等次上，廣泛聽取群眾意見，既發(fā)揚了民主，提高了群眾參與考核的程度，又便于領(lǐng)導(dǎo)掌握公務(wù)員的全面情況，群眾公認(rèn)程度。團(tuán)市委在年終考核中，讓基層團(tuán)干部對團(tuán)市委機(jī)關(guān)干部進(jìn)行測評，擴(kuò)大了參與民主測評的范圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考核工作視角，使考核工作更全面更科學(xué)。

(四)創(chuàng)新考核方法，提高考核效能。要使我市公務(wù)員考核工作有較大的轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新考核方法顯得尤為迫切。市委組織部、市人事局積極探索市公務(wù)員績效考核考評信息化管理建設(shè)。在借鑒省人事廳組織開發(fā)的信息化考核系統(tǒng)及兄弟城市經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，與市人才信息與技術(shù)服務(wù)中心一起，共同研究開發(fā)《市公務(wù)員績效考核考評信息系統(tǒng)》，8月在市人事局機(jī)關(guān)試用，在多次聽取各方面意見的基礎(chǔ)上不斷加以改進(jìn)完善，取得了初步的成效。之后又在10個市級機(jī)關(guān)試點使用。從試點使用的情況來看，這個系統(tǒng)盡管還有許多地方需要進(jìn)一步改進(jìn)和完善，但在強(qiáng)化崗位職責(zé)和個人工作目標(biāo)的考核方面都具有十分明顯的促進(jìn)作用。

二、我市公務(wù)員考核工作存在的主要問題

全市的考核工作在各級領(lǐng)導(dǎo)的重視及組織人事部門的認(rèn)真組織下，考核工作越來越制度化、規(guī)范化。但是，公務(wù)員考核工作還存在著一些不盡人意的地方，單位之間的差異較大，這些都影響了考核效能的發(fā)揮。

一是認(rèn)識上還不到位。個別單位的領(lǐng)導(dǎo)和少數(shù)公務(wù)員，對考核工作意 義的認(rèn)識未完全到位。有的認(rèn)為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數(shù)單位對考核工作的形式、方法缺乏創(chuàng)新，滿足于依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效；有的把考核工作當(dāng)作是負(fù)擔(dān)。認(rèn)識上的偏差影響了考核工作的質(zhì)量。

二是考核指標(biāo)體系不完備。目前大多數(shù)單位沒有制訂適合自身職能和特點的細(xì)化、量化考核指標(biāo)體系，公務(wù)員考核仍然停留在自我總結(jié)、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結(jié)果的客觀、公正。

三是考核標(biāo)準(zhǔn)掌握不嚴(yán)格。從近五年考核等次分析，全市基本稱職、不稱職等次的比例極低，約占到參加考核人數(shù)的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次并不能與高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常埋怨對公務(wù)員管理缺乏措施和手段，公務(wù)員之間忙閑不一，工作推諉、扯皮，公務(wù)員能進(jìn)不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務(wù)員行為規(guī)范、紀(jì)律、辭退、考核等法律法規(guī)，實施嚴(yán)格管理，以制度和規(guī)定來約束公務(wù)員的行為。特別是在對待違紀(jì)公務(wù)員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱著息事寧人的態(tài)度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標(biāo)準(zhǔn)。有的單位為達(dá)到回避矛盾的目的，在確定公務(wù)員考核等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結(jié)果，有的甚至以無記名投票的形式確定優(yōu)秀等次，這種不以工作實績?yōu)榛A(chǔ)，僅憑測評結(jié)果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由于少數(shù)單位掌握的標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)格，采用的方法具有隨意性，挫傷了認(rèn)真做事的公務(wù)員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴(yán)肅性。

四是考核的激勵作用不明顯。以前有些單位曾將公務(wù)員平時考核和年度考核的結(jié)果，與單位發(fā)放的獎金及目標(biāo)獎掛鉤，強(qiáng)化了考核激勵作用。由于市級機(jī)關(guān)實行了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的津補(bǔ)貼，各單位不能再發(fā)放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結(jié)果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結(jié)果不相關(guān)，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續(xù)多年考核優(yōu)秀的公務(wù)員，在職務(wù)晉升上沒有體現(xiàn)出優(yōu)先考慮的原則，影響了公務(wù)員爭當(dāng)優(yōu)秀的積極性。

三、對進(jìn)一步做好公務(wù)員考核工作的思考與建議

規(guī)范的考核是實施公務(wù)員制度的重要組成部分，客觀公正的考核是激勵公務(wù)員盡職干事的導(dǎo)向，嚴(yán)格認(rèn)真的考核是改進(jìn)機(jī)關(guān)工作作風(fēng)、提高機(jī)關(guān)工作效能的有力措施。因此，不能滿足于現(xiàn)有考核模式和習(xí)慣的做法，要不斷解放思想，以開拓創(chuàng)新的精神指導(dǎo)考核工作，不斷探索考核工作新方法、新途徑。公務(wù)員考核工作要以科學(xué)發(fā)展觀、科學(xué)政績觀為指導(dǎo)，以上級有關(guān)公務(wù)員考核規(guī)定為依據(jù)，建立以崗位職責(zé)和部門工作目標(biāo)完成績效為基礎(chǔ)，以定量與定性考核、日常和定期考核相結(jié)合為主要方法，以信息化考核考評系統(tǒng)為依托的公務(wù)員考核體系。

（一）在考核內(nèi)容體系上求突破。由于各機(jī)關(guān)部門的工作職能不同、崗位職責(zé)不同，采用內(nèi)容籠統(tǒng)的考核目標(biāo)體系，很難使各單位都達(dá)到考核實效。因此，全市各機(jī)關(guān)部門要聯(lián)系本單位實際，拓寬思路，以求真務(wù)實的作風(fēng)，大膽探索適合本單位、本系統(tǒng)，既簡便易行，又切實有效的績效考核方法；要結(jié)合市確定的重點目標(biāo)和部門工作目標(biāo)，聯(lián)系部門職能、崗位職責(zé)將工作目標(biāo)任務(wù)分解細(xì)化，形成具有自身部門特點的目標(biāo)考核體系，使考核目標(biāo)成為公務(wù)員盡職的導(dǎo)向，效能建設(shè)、部門管理的措施。

（二）在考核方法上求突破。目前大多數(shù)單位公務(wù)員考核仍停留在定性考核階段，必須逐步向定量考核與定性考核、日常考核與定期考核相結(jié)合的方向努力。各機(jī)關(guān)部門要根據(jù)自己的職能特點，把業(yè)績量化劃分為若干單元，設(shè)定完成日常工作績效和質(zhì)量的量化值、創(chuàng)新工作量化值、創(chuàng)優(yōu)工作量化值等，強(qiáng)化業(yè)績的量化考核考評。總之，德、能、勤、績、廉等方面能量化的指標(biāo)盡可能量化，避免考核工作憑印象，評優(yōu)評先搞平衡的做法。同時，要根據(jù)考核目標(biāo)體系，搞好平時、季度、半年考核工作，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員履職中存在的問題和不足，及時指出糾正，防止年終考核算總賬。總之，做到平時業(yè)績考核與年度考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，建立起以業(yè)績考核為導(dǎo)向的績效考核評價方法。

第4篇

一、主要成效及特點

從*年至*年三年間，全市共完成40,592人次國家公務(wù)員年度考核，其中評出優(yōu)秀等次國家公務(wù)員6,476人次，占參加考核人數(shù)的15.95%，稱職等次33,362人次，占參加考核人數(shù)的82.19%，基本稱職等次144人次，占0.35%，不稱職等次94人次，占0.23%，未確定等次516人次，占1.27%，辭退9人，占0.02%。幾年來，由于市直機(jī)關(guān)各部門領(lǐng)導(dǎo)高度重視，認(rèn)真貫徹落實《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》和《吉林市國家公務(wù)員年度量化考核暫行辦法》，人事部門認(rèn)真履行管理職責(zé)，取得了一定成效。

（一）公務(wù)員考核效益的體系初步形成。市直機(jī)關(guān)各部門不斷改進(jìn)考核方法，效益考核的指標(biāo)體系已經(jīng)初步形成。建立和完善了公務(wù)員考核的共性標(biāo)準(zhǔn)體系。把德、能、勤、績、廉進(jìn)行量化，作為公務(wù)員考核的共性內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對考核人員進(jìn)行量化賦分，建立和完善了公務(wù)員考核個性標(biāo)準(zhǔn)體系。研究制定了各級各類公務(wù)員職務(wù)崗位職責(zé)，分層次、分類別、分職位進(jìn)行崗位職責(zé)分析，準(zhǔn)確判斷考核對象能力；建立和完善了公務(wù)員考核技術(shù)指標(biāo)體系。借鑒現(xiàn)代人才評價技術(shù)，心理學(xué)，行為科學(xué)理論，對公務(wù)員內(nèi)在品德、職業(yè)能力、價值觀、組織技能等評價的指標(biāo)體系，對各種渠道獲得的信息進(jìn)行分析處理，以評價，預(yù)測考察對象工作潛能和對擬任職務(wù)適應(yīng)程度，最大限度的減少了考察中不確定因素和人為因素影響。如市公安局將年度考核與崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合，對全年任務(wù)完成情況逐項打分，然后按照警種和職位根據(jù)得分多少進(jìn)行排位確定等次，考核結(jié)果令人十分信服。

（二）公務(wù)員考核效益辦法開始實施。從*年市直公務(wù)員隊伍建設(shè)意見出臺以來，在市直機(jī)關(guān)國家公務(wù)員年度考核中全部實行了量化考核，由市人事局提出指導(dǎo)性意見，各部門按照量化考核實施辦法，考核要素能量化的全面進(jìn)行細(xì)化分解，不宜量化的，以定性分析為體系，分為好、較好、一般三個層次。實行間接量化，進(jìn)行分級比較考核，定量與定性考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合，改進(jìn)了傳統(tǒng)的考核方法，為客觀公正評價公務(wù)員提供了比較科學(xué)準(zhǔn)確的依據(jù)。市衛(wèi)生局為了搞好年度量化考核，加大了平時考核力度，采取了日記實，月總結(jié)，季評價的方式進(jìn)行平時考核，局領(lǐng)導(dǎo)堅持每季度調(diào)閱工作紀(jì)實手冊，并認(rèn)真填寫季度評價，為年度量化考核奠定了基礎(chǔ)。市審計局為了使量化考核更具有針對性，將綜合處室和業(yè)務(wù)處室分開進(jìn)行考核，對業(yè)務(wù)處室按業(yè)務(wù)量進(jìn)行打分，對綜合處室按服務(wù)質(zhì)量量化打分，確保了考核結(jié)果的真實性。

（三）公務(wù)員考核效益的機(jī)制初步建立。由于建立了以工作目標(biāo)責(zé)任制為主要載體，以工作實績?yōu)楹诵牡牧炕笜?biāo)體系，公務(wù)員考核效益的機(jī)制也得到了創(chuàng)新。一是建立了優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵公示制度，通過量化考核評為優(yōu)秀等次的國家公務(wù)員必須在本單位公示三至五天時間，不經(jīng)過公示的不得評為優(yōu)秀公務(wù)員；二是基本稱職、不稱職公務(wù)員誡勉談話和離崗培訓(xùn)制度。對年終考核評為基本稱職和不稱職的公務(wù)員由單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉談話，離崗培訓(xùn)時間不少于7天，對不按規(guī)定參加培訓(xùn)，培訓(xùn)考試不合格的公務(wù)員，年終考核不得評為稱職等次；三是政務(wù)公開考核和年度考核結(jié)果掛鉤制度，對政務(wù)公開評為優(yōu)秀等次單位，年終考核優(yōu)秀指標(biāo)提高2－3個百分點，凡是政務(wù)公開年度考核不合格的單位，優(yōu)秀比例降低2至3個百分點；四是考核的通報制度，每年都要對考核情況進(jìn)行一次通報，好的給予表揚，差的進(jìn)行批評，使考核工作始終健康發(fā)展。

（四）公務(wù)員考核效益的結(jié)果得到了合理的運用。為了使考核效益既起到現(xiàn)實的激勵約束作用，又能起到內(nèi)在的長期教育作用，積極拓寬考核效益結(jié)果使用范圍，加大考核結(jié)果使用力度，做到激勵與懲罰并用，對年度考核獲得優(yōu)秀等次的國家公務(wù)員給予了嘉獎鼓勵，并發(fā)300元獎金，對連續(xù)三年考核優(yōu)秀的國家公務(wù)員給予記三等功一次，并提前晉升級別工資，對考核結(jié)果未達(dá)到稱職以上等次的國家公務(wù)員進(jìn)行誡勉談話，離崗集中培訓(xùn)7天時間，發(fā)揮考核的警示作用，從懲處中吸取教訓(xùn)，接受教育，盡快進(jìn)入合格行列。

二、存在問題及原因

盡管市直機(jī)關(guān)國家公務(wù)員在考核效益方面進(jìn)行了一些探索，取得了一些成績，但也存在一些問題，概括起來主要有以下幾個方面：

（一）對考核效益的重視程度還不夠高。市直機(jī)關(guān)個別部門對公務(wù)員的考核工作認(rèn)識不高，重視不夠。在組織公務(wù)員考核工作中，缺乏積極主動認(rèn)真負(fù)責(zé)精神，而是等精神，靠文件。上級如何部署就如何干的現(xiàn)象時有發(fā)生，組織考核中缺乏積極主動，周密安排，而是靠發(fā)個文件，收個表格，裝進(jìn)檔案就算完成任務(wù)，結(jié)果導(dǎo)致“考核工作年年搞，評完就完成任務(wù)，問題不見少”的局面，造成了公務(wù)員隊伍缺乏活力，作用發(fā)揮不突出，政績不顯著。還有的單位年終考核不成立考核組織，不研究制定考核方案，不召開會議安排部署考核工作，不及時向考核對象反饋意見，使考核工作中出現(xiàn)了優(yōu)秀比例名額按比例分配，優(yōu)秀等次人員評比“輪流做莊”，稱職等次人員“平臺”過大等現(xiàn)象，不能有效地避免和解決考核中遇到的憑“印象”、“關(guān)系”、“人緣”評價公務(wù)員等問題，在一定程度上助長了“忙人更忙，閑人更閑，一樣掙錢”，干多干少，干好干壞一個樣的不良風(fēng)氣，嚴(yán)重挫傷了廣大公務(wù)員的積極性和考核應(yīng)有的效力和作用。

（二）執(zhí)行考核效益的程序還不夠嚴(yán)格。有的部門不能嚴(yán)格按照考核程序組織考核工作，隨意性較大，有的不按規(guī)定組織述職，評選優(yōu)秀公務(wù)員不是以政績論英雄，而是領(lǐng)導(dǎo)說了算；有的組織群眾測評不認(rèn)真，敷衍塞責(zé)，走過場，缺乏嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制，還有的對測評中評為基本稱職和不稱職的公務(wù)員，不按規(guī)定進(jìn)行處理，而是息事寧人，大事化小，小事化了，致使考核工作缺乏權(quán)威性。

（三）考核效益的方式方法單一。調(diào)查中許多同志反映，現(xiàn)在的考核方法不靈活，缺乏科學(xué)性，問卷調(diào)查的208人中，認(rèn)為考核工作一般的有130人，憑測評票決定一個人一年來的工作不符合實際，特別是彼此互相不了解，加之工作性質(zhì)、崗位、工作量、難易程度等不相同情況下，給被測評者打分，往往是感彩較濃，印象感情分較多，尤其是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，很多部門的公務(wù)員不進(jìn)行述職，互相之間不了解，測評時往往是原則性強(qiáng)，有些公道正派的同志得票較少，而那些不說不講，老實巴交的人得票較多；受工作崗位的影響，審審批批崗位的公務(wù)員得票多一些，而無職無權(quán)的綜合處室測評得票可能少一些，平時不太注意人際關(guān)系的公務(wù)員榜上無名，失去考核效益的真實性。

（四）考核效益結(jié)果運用的力度不夠大。近幾年，盡管市人事局和市直部門對考核結(jié)果的運用做了些努力，但是總體看力度還不夠大，對于優(yōu)秀公務(wù)員300元獎金的兌現(xiàn)有的單位發(fā)，有的不發(fā)，有的單位推公以來一次優(yōu)秀公務(wù)員獎金沒有發(fā)過，有的單位發(fā)100，連續(xù)三年評為優(yōu)秀等次的公務(wù)員晉升一級級別工資獎勵，只是提前，受獎?wù)邲]有感到獎勵的激勵。對于評為基本稱職以下等次的國家公務(wù)員，沒有按規(guī)定做相關(guān)處理，而是怕得罪人，單位面子過不去，搞下不為例等緣由不了了之。調(diào)查的6個單位中，除公安局56名同志被評為基本稱職以下等次按規(guī)定進(jìn)行了崗位培訓(xùn)外，其它5個部門幾年來的考核均沒有基本稱職以下等次國家公務(wù)員。

三、主要對策和建議

針對上述問題，為盡快克服考核效益方面存在的缺點毛病及不足，提高國家公務(wù)員的考核效益，提出如下建議和對策。

（一）不斷提高市直機(jī)關(guān)市直部門領(lǐng)導(dǎo)對考核效益工作的認(rèn)識，確實把考核效益工作當(dāng)作大事來抓。考核效益搞的好不好分，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)，各級部門領(lǐng)導(dǎo)要真正把效益工作當(dāng)作提高公務(wù)員隊伍素質(zhì)、激勵公務(wù)員奮發(fā)向上的長遠(yuǎn)大計一項事業(yè)抓實抓好，不能當(dāng)臨時任務(wù)，當(dāng)負(fù)擔(dān)，應(yīng)付了事，要切實把此項工作列入部門工作的議事日程，要實行部門領(lǐng)導(dǎo)考核效益工作責(zé)任制，負(fù)責(zé)抓公務(wù)員考核效益工作，年終考核工作結(jié)束后，對于沒按規(guī)定進(jìn)行考核效益的工作部門領(lǐng)導(dǎo)，除了通報批評外，建議組織部不得參加其它優(yōu)秀工作的評比。

（二）進(jìn)一步完善考核效益體系，進(jìn)一步量化考核內(nèi)容，從源頭上確保考核效益的提高。要以《公務(wù)員法》出臺為契機(jī)，進(jìn)一步完善考核效益體系，在原有考核體系的基礎(chǔ)上逐步形成平時考核、季度考核、年終考核相互結(jié)合又互有側(cè)重的三期考核體系，在考核內(nèi)容上要結(jié)合職位、崗位、職責(zé)的特點，進(jìn)一步細(xì)化、量化考核內(nèi)容，將原有的述職考核擴(kuò)大為履職考核、績效考核和誠信考核，最大限度地減少公務(wù)員考核中的不確定因素和人為因素的影響。

第5篇

關(guān)鍵詞 公務(wù)員 考核制度 問題 對策

中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

1我國公務(wù)員考核制度概述

公務(wù)員的考核在各國的稱謂不一，有的稱考評、考績、鑒定，有的稱績效評估、工作評價等，但考核的內(nèi)容和作用大致相同。在我國，公務(wù)員考核制度，是指根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)珓?wù)員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察、做出評價，并以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等依據(jù)的制度。它是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容，是評價和激勵公務(wù)員的重要途徑，是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段。通過嚴(yán)格的考核， 主管機(jī)關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作實績， 從而為公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)及晉級增資等提供科學(xué)依據(jù)。

2我國公務(wù)員考核制度存在的問題

2.1考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確

新《規(guī)定》第二章第四條首先規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”接下來的有關(guān)條款只是對德、能、勤、績、廉五大考核內(nèi)容作了些定性說明，缺乏細(xì)化的指標(biāo)設(shè)計，定性有余，定量不足，操作起來比較困難，難以保證考核結(jié)果客觀準(zhǔn)確。

2.2考核結(jié)果的等次依然偏少，不利于考核激勵作用的發(fā)揮

新《規(guī)定》第六條：“年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。”和舊《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個過渡，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間卻缺乏過渡，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員沒有明顯差別，大多數(shù)都集中在稱職等次，使得考核激勵功能弱化。

2.3優(yōu)秀等次人員的比例確定不夠合理

新《規(guī)定》中第十一條：“公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%。”由于條款給定了具體的優(yōu)秀人員所占的比例，在實際操作中機(jī)關(guān)單位為了不讓名額浪費，不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，只要有指標(biāo)就會產(chǎn)生相應(yīng)比例的優(yōu)秀人員數(shù)量，結(jié)果把那些其實達(dá)不到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的人員評定為優(yōu)秀等次，背離了考核的目的，削弱了考核的效果。

2.4考核標(biāo)準(zhǔn)沒有嚴(yán)格區(qū)分

新《規(guī)定》第二條：“本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。”雖然該條款規(guī)定了領(lǐng)導(dǎo)類與非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員的考核，但沒有對非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員中不同工作職位的人員采用不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。比如專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類和司法類的公務(wù)員工作性質(zhì)、工作要求和責(zé)任大小都不同，對他們的考核采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)顯然不合理。

3完善我國公務(wù)員考核制度的對策探討

3.1科學(xué)設(shè)計考核指標(biāo)體系，并盡量具體化、數(shù)量化

首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說明書，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次，對定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實績考核為主的考核思想。

3.2考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤

筆者認(rèn)為，新《規(guī)定》中無條件地規(guī)定了各個參加考核的機(jī)關(guān)單位優(yōu)秀等次人員的比例，為機(jī)關(guān)單位不管工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)提供了法律依據(jù)，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，筆者建議考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤。

3.3強(qiáng)化績效考核結(jié)果的使用，使考核結(jié)果的運用與考核目的相符

我國公務(wù)員考核的根本目的主要體現(xiàn)在三個方面：一是客觀公正評價公務(wù)員工作態(tài)度、工作狀況和工作績效，判斷其對工作崗位的適應(yīng)性。二是為公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)、晉級增資提供依據(jù)。三是培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才。目前，我國公務(wù)員的考核結(jié)果主要應(yīng)用于人員的升、降、獎、懲，這在一定程度上確實發(fā)揮了激勵競爭的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵人員，如果考核結(jié)果不能有效轉(zhuǎn)化為對公務(wù)員的進(jìn)一步培養(yǎng)、發(fā)展的途徑，那么考核的激勵、競爭作用會變得沒有意義。

3.4實行分類考核制度

分類考核就是對不同類別的公務(wù)員，在堅持考核標(biāo)準(zhǔn)的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責(zé)規(guī)范進(jìn)行有針對性的考核。分類考核一般包含兩個方面：第一，對領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)分別考核，這一點新《規(guī)定》第二條有明確規(guī)定；第二，按照職位特點，對從事專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法及司法工作的公務(wù)員，除運用基本的考核方法外，還要采取相應(yīng)的補(bǔ)充辦法。

參考文獻(xiàn)

第6篇

一、考核原則。

公務(wù)員考核應(yīng)堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，公務(wù)員考核與單位目標(biāo)考核相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

考核標(biāo)準(zhǔn)按《××省公務(wù)員考核實施細(xì)則（試行）》執(zhí)行。

三、平時考核。

平時考核重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)任務(wù)以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標(biāo)任務(wù)記實情況進(jìn)行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管負(fù)責(zé)人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。

平時考核的基本程序是：

_．一崗一要求。各考核單位對公務(wù)員定崗定責(zé)。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務(wù)員崗位實際的考核指標(biāo)體系。認(rèn)真抓好公務(wù)員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應(yīng)使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評。

_．一月一講評。月底前，各考核單位要結(jié)合市局“網(wǎng)上局務(wù)會”的要求，在綜合本單位公務(wù)員工作月記的基礎(chǔ)上，召開月度例會，由考核單位主管負(fù)責(zé)人進(jìn)行講評。

_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行季度考核，主管負(fù)責(zé)人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總?cè)藬?shù)的三分之一以內(nèi)。

平時考核結(jié)果的使用，根據(jù)上級和市局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

各考核單位對本單位公務(wù)員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應(yīng)做好書面登記，重點登記相應(yīng)的出勤、過錯與失誤、創(chuàng)新與貢獻(xiàn)獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據(jù)。

四、年度考核。

年度考核以平時考核為基礎(chǔ)。年度考核根據(jù)不同職務(wù)層次，分類進(jìn)行。

年度考核的基本程序是：

_．個人自評。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時考核結(jié)果，提出自評等次意見。

_．考核單位內(nèi)部交流、互評、推優(yōu)。考核單位召開內(nèi)部會議，組織全體干部交流、互評、推優(yōu)。在此基礎(chǔ)上，主管負(fù)責(zé)人結(jié)合平時考核結(jié)果，并征求監(jiān)察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優(yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應(yīng)在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次候選者人數(shù)控制在本單位總?cè)藬?shù)的__%以內(nèi)。考核單位人數(shù)較少，按__%比例計算不足_名的，可以報_名。

_．述職述廉和工作展示。分不同職務(wù)層次進(jìn)行：

處室、分局主管負(fù)責(zé)人在市局機(jī)關(guān)大會述職述廉；

處室、分局副職在市局政務(wù)網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績；

處室、分局副職以下干部優(yōu)秀等次候選者在市局政務(wù)網(wǎng)展示個人工作業(yè)績。

_．民主測評。召開有市局機(jī)關(guān)全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機(jī)關(guān)大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機(jī)關(guān)全體公務(wù)員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關(guān)工作同時進(jìn)行。

分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應(yīng)的民主測評。

《年度考核測評表》。

民主測評結(jié)果參照*組[____]__號通知的有關(guān)方法進(jìn)行量化計分，具體如下：得分=[“好”票數(shù)×_+“較好”票數(shù)×_+“一般”票數(shù)×_._+“差”票數(shù)×（-_._）]×__÷總有效票數(shù)。

對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機(jī)關(guān)大會和分局及工商所干部大會民主測評結(jié)果進(jìn)行復(fù)合計分，其中市局機(jī)關(guān)大會民主測評計分占__%。

民主測評結(jié)果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負(fù)責(zé)人。主管負(fù)責(zé)人逐一向本單位干部反饋。

對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》，查有實據(jù)的，由考核委員會責(zé)成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續(xù)兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調(diào)整崗位。

_．主管負(fù)責(zé)人提出考核等次意見。考核單位主管負(fù)責(zé)人依據(jù)考核委員會反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測評結(jié)果，提出考核等次的意見，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過本單位總?cè)藬?shù)的__%。

_．考核委員會審定考核等次。考核單位主管負(fù)責(zé)人中的優(yōu)秀等次人員，原則上在先進(jìn)單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負(fù)責(zé)人的民主測評得分居后三位的除外。

考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會按不多于考核單位副職總?cè)藬?shù)的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優(yōu)秀等次。

考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總?cè)藬?shù)的__%左右。在市局____年度公務(wù)員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個處室共享優(yōu)秀等次名額）以內(nèi)，按民主測評計分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的__%。

考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。

_．公示優(yōu)秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。

對確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實書面通知本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核、申訴。

年度考核結(jié)果的使用，按照××省公務(wù)員考核實施細(xì)則（試行）的規(guī)定處理。

五、考核委員會。

市局設(shè)立考核委員會，由局領(lǐng)導(dǎo)，機(jī)關(guān)黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表組成。公務(wù)員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當(dāng)選。____年當(dāng)選名單如下：××、××、××、××、××、××。

考核委員會的職責(zé)是：

（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本局年度考核實施辦法；

（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本局年度考核工作；

（三）審核考核單位主管負(fù)責(zé)人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；

（四）審核公務(wù)員對考核結(jié)果不服的復(fù)核申請。

六、市局監(jiān)察室全程參與和監(jiān)督公務(wù)員日常考核、年度考核，及時反饋與公務(wù)員考核有關(guān)的有效投訴等信息，對優(yōu)秀等次候選人的推薦提出意見。

第7篇

關(guān)鍵詞：公務(wù)員考核評價機(jī)制

一、我國公務(wù)員考核評價機(jī)制面臨的問題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不具體，等次難以區(qū)分

我國公務(wù)員考核的覆蓋面廣，層級復(fù)雜，因此考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。然而，目前我國的公務(wù)員考核仍然過于籠統(tǒng)。考核內(nèi)容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統(tǒng)、不細(xì)化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達(dá)不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴(yán)肅性，降低了公務(wù)員參與考核的熱情。并且在實踐中，由于有規(guī)定，優(yōu)秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務(wù)員都是極少數(shù)，所以，絕大多數(shù)的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺，沒有達(dá)到考核的實施目標(biāo)。

2.考核程序沒有得到足夠重視

在實際考核過程中，有些單位以及單位內(nèi)部的一些部門不能嚴(yán)格按照規(guī)定程序進(jìn)行考核，依然“依據(jù)民主評議結(jié)果來確定考核等次”，不同程度存在“以評代考”現(xiàn)象。個別地方和個別單位在公務(wù)員年度考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規(guī)定將年度考核結(jié)果以書面形式通知受考者本人。

3.考核方法上偏于定性

在實際考核過程中，對公務(wù)員的考核往往注重經(jīng)驗印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測評。單純定性的考核方法缺乏科學(xué)性，容易忽視定量測評，不能適應(yīng)現(xiàn)代公務(wù)員考核的需要。

4.平時考核的基礎(chǔ)作用落實不到位

平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。離開了平時考核，年度考核就失去了客觀依據(jù)。在實踐中，平時考核的主要形式有日常考勤和工作檢查等，這種考核往往并不直接導(dǎo)致獎勵和懲戒，而只是考察公務(wù)員日常履行其崗位職責(zé)的工作實績。忽視平時考核，就違背了我國公務(wù)員考核制度中關(guān)于堅持平時考核與定期考核相結(jié)合的基本原則。

5.考核結(jié)果的使用不充分

把考核結(jié)果與公務(wù)員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵功能的具體表現(xiàn)。然而在現(xiàn)實中，對不稱職公務(wù)員的處理卻比較難，正如列寧曾經(jīng)說的:“借口集體管理而無人負(fù)責(zé)，是最危險的禍害”，“應(yīng)不顧一切盡快根除這一禍害。”

6.考核的監(jiān)督機(jī)制不健全

從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少強(qiáng)有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認(rèn)真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。

二、問題產(chǎn)生的原因

1.法律制度方面

國家公務(wù)員考核的部門規(guī)章、地方性法規(guī)中有些內(nèi)容存在缺陷。隨著社會的不斷發(fā)展和行政工作的不斷變化，原有的部門規(guī)章、地方性法規(guī)不能完全適應(yīng)當(dāng)前國家公務(wù)員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規(guī)尚未出臺，而已出臺的一些法律法規(guī)不夠全面、不夠具體，不便于操作和執(zhí)行。

2.傳統(tǒng)文化方面

現(xiàn)在公務(wù)員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領(lǐng)導(dǎo)干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發(fā)，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽(yù)，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽(yù)和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負(fù)了人民的期望，影響了考核工作的真實性。；另外庸俗關(guān)系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準(zhǔn)確性。

3.人為因素方面

在實際考核過程中，考核者的思想與個人素質(zhì)也直接影響了考核的結(jié)果。在個別單位一些考核對象往往是主要領(lǐng)導(dǎo)先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領(lǐng)導(dǎo)的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領(lǐng)導(dǎo)用人的正確性。而考核人員素質(zhì)不高也往往制約著考核的科學(xué)性。

4.工作實踐方面

在實踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務(wù)員考核的公平性大打折扣了。

三、完善公務(wù)員考核評價機(jī)制的建議

1.加強(qiáng)國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系建設(shè)

完善立法，進(jìn)一步健全國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系，如加強(qiáng)《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的完善和修改，制定相對完備的考核體制機(jī)制。加強(qiáng)執(zhí)法，對考核中的不法行為要嚴(yán)加懲治，要將公務(wù)員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當(dāng)事人的法律責(zé)任，確保法律法規(guī)落到實處。

2.建立健全國家公務(wù)員考核各項制度

健全的國家公務(wù)員考核制度是做好國家公務(wù)員考核工作的重要保障。首先要建立經(jīng)常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經(jīng)常性考核制度，便于隨時了解國家公務(wù)員本人的動態(tài)變化。其次要建立國家公務(wù)員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領(lǐng)導(dǎo)干部財產(chǎn)申報制度和任職期間全程審計制度。最后要完善國家公務(wù)員考核舉報制度，使國家公務(wù)員考核工作更加規(guī)范有序。

3.依據(jù)不同職位要求全面確定考核內(nèi)容

全面科學(xué)的考核內(nèi)容是國家公務(wù)員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點制定科學(xué)、有效、具體、量化的分類考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，堅持定性與定量相結(jié)合，個人素質(zhì)與工作實績相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾意見相結(jié)合；其次，隨著時代的發(fā)展不斷引進(jìn)新的考核指標(biāo)，大膽引入現(xiàn)代人才測評方法，以注重能力測試為主，使國家公務(wù)員考核內(nèi)容真正做到與時俱進(jìn)。

4.對國家公務(wù)員進(jìn)行全方位立體考核

科學(xué)的考核方法是客觀、公正、全面、準(zhǔn)確地考核國家公務(wù)員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負(fù)責(zé)，按國家公務(wù)員不同職務(wù)和級別分類進(jìn)行考核，一級考一級，上級考下級的考核。其次要建立目標(biāo)考核和電子考核，使國家公務(wù)員考核工作不斷規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化。最后要建立立體考核機(jī)制，即應(yīng)當(dāng)不斷拓寬考核領(lǐng)域，采取全方位的立體考核方法，重點考核國家公務(wù)員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時內(nèi)考核延伸到八小時之外，從不同角度和側(cè)面對國家公務(wù)員的德才表現(xiàn)進(jìn)行全面了解，做出客觀評價，保證國家公務(wù)員考核結(jié)果的全面性和真實性。:

5.確保國家公務(wù)員考核結(jié)果真正落到實處

確保考核結(jié)果落到實處是國家公務(wù)員考核制度改革的重要組成部分和國家公務(wù)員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結(jié)果等次；及時反饋考核結(jié)果；加強(qiáng)考核結(jié)果兌現(xiàn)工作等，確保考核結(jié)果真正落到實處。

6.對國家公務(wù)員考核全過程進(jìn)行有效監(jiān)督

國家公務(wù)員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強(qiáng)的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進(jìn)行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會，其次，建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個環(huán)節(jié)。最后，實行國家公務(wù)員考核問責(zé)制，加強(qiáng)對國家公務(wù)員考核工作中違法違紀(jì)主體的責(zé)任追究。從而達(dá)到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

參考文獻(xiàn)：

第8篇

一、考核原則。

公務(wù)員考核應(yīng)堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，公務(wù)員考核與單位目標(biāo)考核相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

考核標(biāo)準(zhǔn)按《××省公務(wù)員考核實施細(xì)則（試行）》執(zhí)行。

三、平時考核。

平時考核重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)任務(wù)以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標(biāo)任務(wù)記實情況進(jìn)行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管負(fù)責(zé)人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。

平時考核的基本程序是：

_．一崗一要求。各考核單位對公務(wù)員定崗定責(zé)。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務(wù)員崗位實際的考核指標(biāo)體系。認(rèn)真抓好公務(wù)員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應(yīng)使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評。

_．一月一講評。月底前，各考核單位要結(jié)合市局“網(wǎng)上局務(wù)會”的要求，在綜合本單位公務(wù)員工作月記的基礎(chǔ)上，召開月度例會，由考核單位主管負(fù)責(zé)人進(jìn)行講評。

_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行季度考核，主管負(fù)責(zé)人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總?cè)藬?shù)的三分之一以內(nèi)。

平時考核結(jié)果的使用，根據(jù)上級和市局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

各考核單位對本單位公務(wù)員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應(yīng)做好書面登記，重點登記相應(yīng)的出勤、過錯與失誤、創(chuàng)新與貢獻(xiàn)獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據(jù)。

四、年度考核。

年度考核以平時考核為基礎(chǔ)。年度考核根據(jù)不同職務(wù)層次，分類進(jìn)行。

年度考核的基本程序是：

_．個人自評。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》。衡量平時考核結(jié)果，提出自評等次意見。

_．考核單位內(nèi)部交流、互評、推優(yōu)。考核單位召開內(nèi)部會議，組織全體干部交流、互評、推優(yōu)。在此基礎(chǔ)上，主管負(fù)責(zé)人結(jié)合平時考核結(jié)果，并征求監(jiān)察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優(yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應(yīng)在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次本文來源：文秘站 候選者人數(shù)控制在本單位總?cè)藬?shù)的__%以內(nèi)。考核單位人數(shù)較少，按__%比例計算不足_名的，可以報_名。

_．述職述廉和工作展示。分不同職務(wù)層次進(jìn)行：

處室、分局主管負(fù)責(zé)人在市局機(jī)關(guān)大會述職述廉；

處室、分局副職在市局政務(wù)網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績；

處室、分局副職以下干部優(yōu)秀等次候選者在市局政務(wù)網(wǎng)展示個人工作業(yè)績。

_．民主測評。召開有市局機(jī)關(guān)全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機(jī)關(guān)大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機(jī)關(guān)全體公務(wù)員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關(guān)工作同時進(jìn)行。

分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應(yīng)的民主測評。

《年度考核測評表》見附件三。

民主測評結(jié)果參照××組______號通知的有關(guān)方法進(jìn)行量化計分，具體如下：得分=“好”票數(shù)×_+“較好”票數(shù)×_+“一般”票數(shù)×_._+“差”票數(shù)×（-_._）×__÷總有效票數(shù)。

對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機(jī)關(guān)大會和分局及工商所干部大會民主測評結(jié)果進(jìn)行復(fù)合計分，其中市局機(jī)關(guān)大會民主測評計分占__%。

民主測評結(jié)果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負(fù)責(zé)人。主管負(fù)責(zé)人逐一向本單位干部反饋。

對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》，查有實據(jù)的，由考核委員會責(zé)成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續(xù)兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調(diào)整崗位。

_．主管負(fù)責(zé)人提出考核等次意見。考核單位主管負(fù)責(zé)人依據(jù)考核委員會反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測評結(jié)果，提出考核等次的意見，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過本單位總?cè)藬?shù)的__%。

_．考核委員會審定考核等次。考核單位主管負(fù)責(zé)人中的優(yōu)秀等次人員，原則上在先進(jìn)單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負(fù)責(zé)人的民主測評得分居后三位的除外。

考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會按不多于考核單位副職總?cè)藬?shù)的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優(yōu)秀等次。

考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總?cè)藬?shù)的__%左右。在市局____年度公務(wù)員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個處室共享優(yōu)秀等次名額）以內(nèi)，按民主測評計分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的__%。

考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。

_．公示優(yōu)秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。

對確定為基本稱職或不稱職的，要 將考核事實書面通知本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核、申訴。

年度考核結(jié)果的使用，按照××省公務(wù)員考核實施細(xì)則（試行）的規(guī)定處理。

五、考核委員會。

市局設(shè)立考核委員會，由局領(lǐng)導(dǎo)，機(jī)關(guān)黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表組成。公務(wù)員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當(dāng)選。____年當(dāng)選名單如下：丁海榮、王建、阮軍根、洪曉康、郭玲、趙建忠。

考核委員會的職責(zé)是：

（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本局年度考核實施辦法；

（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本局年度考核工作；

（三）審核考核單位主管負(fù)責(zé)人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；

（四）審核公務(wù)員對考核結(jié)果不服的復(fù)核申請。

六、市局監(jiān)察室全程參與和監(jiān)督公務(wù)員日常考核、年度考核，及時反饋與公務(wù)員考核有關(guān)的有效投訴等信息，對優(yōu)秀等次候選人的推薦提出意見。

第9篇

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員考核評價機(jī)制

一、我國公務(wù)員考核評價機(jī)制面臨的問題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不具體，等次難以區(qū)分

我國公務(wù)員考核的覆蓋面廣，層級復(fù)雜，因此考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。然而，目前我國的公務(wù)員考核仍然過于籠統(tǒng)。考核內(nèi)容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統(tǒng)、不細(xì)化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達(dá)不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴(yán)肅性，降低了公務(wù)員參與考核的熱情。并且在實踐中，由于有規(guī)定，優(yōu)秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務(wù)員都是極少數(shù)，所以，絕大多數(shù)的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺，沒有達(dá)到考核的實施目標(biāo)。

2.考核程序沒有得到足夠重視

在實際考核過程中，有些單位以及單位內(nèi)部的一些部門不能嚴(yán)格按照規(guī)定程序進(jìn)行考核，依然“依據(jù)民主評議結(jié)果來確定考核等次”，不同程度存在“以評代考”現(xiàn)象。個別地方和個別單位在公務(wù)員年度考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規(guī)定將年度考核結(jié)果以書面形式通知受考者本人。

3.考核方法上偏于定性

在實際考核過程中，對公務(wù)員的考核往往注重經(jīng)驗印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測評。單純定性的考核方法缺乏科學(xué)性，容易忽視定量測評，不能適應(yīng)現(xiàn)代公務(wù)員考核的需要。

4.平時考核的基礎(chǔ)作用落實不到位

平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。離開了平時考核，年度考核就失去了客觀依據(jù)。在實踐中，平時考核的主要形式有日常考勤和工作檢查等，這種考核往往并不直接導(dǎo)致獎勵和懲戒，而只是考察公務(wù)員日常履行其崗位職責(zé)的工作實績。忽視平時考核，就違背了我國公務(wù)員考核制度中關(guān)于堅持平時考核與定期考核相結(jié)合的基本原則。

5.考核結(jié)果的使用不充分

把考核結(jié)果與公務(wù)員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵功能的具體表現(xiàn)。然而在現(xiàn)實中，對不稱職公務(wù)員的處理卻比較難，正如列寧曾經(jīng)說的:“借口集體管理而無人負(fù)責(zé)，是最危險的禍害”，“應(yīng)不顧一切盡快根除這一禍害。”

6.考核的監(jiān)督機(jī)制不健全

從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少強(qiáng)有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認(rèn)真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。

二、問題產(chǎn)生的原因

1.法律制度方面

國家公務(wù)員考核的部門規(guī)章、地方性法規(guī)中有些內(nèi)容存在缺陷。隨著社會的不斷發(fā)展和行政工作的不斷變化，原有的部門規(guī)章、地方性法規(guī)不能完全適應(yīng)當(dāng)前國家公務(wù)員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規(guī)尚未出臺，而已出臺的一些法律法規(guī)不夠全面、不夠具體，不便于操作和執(zhí)行。

2.傳統(tǒng)文化方面

現(xiàn)在公務(wù)員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領(lǐng)導(dǎo)干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發(fā)，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽(yù)，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽(yù)和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負(fù)了人民的期望，影響了考核工作的真實性。；另外庸俗關(guān)系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準(zhǔn)確性。

3.人為因素方面

在實際考核過程中，考核者的思想與個人素質(zhì)也直接影響了考核的結(jié)果。在個別單位一些考核對象往往是主要領(lǐng)導(dǎo)先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領(lǐng)導(dǎo)的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領(lǐng)導(dǎo)用人的正確性。而考核人員素質(zhì)不高也往往制約著考核的科學(xué)性。

4.工作實踐方面

在實踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務(wù)員考核的公平性大打折扣了。三、完善公務(wù)員考核評價機(jī)制的建議

1.加強(qiáng)國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系建設(shè)

完善立法，進(jìn)一步健全國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系，如加強(qiáng)《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的完善和修改，制定相對完備的考核體制機(jī)制。加強(qiáng)執(zhí)法，對考核中的不法行為要嚴(yán)加懲治，要將公務(wù)員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當(dāng)事人的法律責(zé)任，確保法律法規(guī)落到實處。

2.建立健全國家公務(wù)員考核各項制度

健全的國家公務(wù)員考核制度是做好國家公務(wù)員考核工作的重要保障。首先要建立經(jīng)常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經(jīng)常性考核制度，便于隨時了解國家公務(wù)員本人的動態(tài)變化。其次要建立國家公務(wù)員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領(lǐng)導(dǎo)干部財產(chǎn)申報制度和任職期間全程審計制度。最后要完善國家公務(wù)員考核舉報制度，使國家公務(wù)員考核工作更加規(guī)范有序。

3.依據(jù)不同職位要求全面確定考核內(nèi)容

全面科學(xué)的考核內(nèi)容是國家公務(wù)員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點制定科學(xué)、有效、具體、量化的分類考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，堅持定性與定量相結(jié)合，個人素質(zhì)與工作實績相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾意見相結(jié)合；其次，隨著時代的發(fā)展不斷引進(jìn)新的考核指標(biāo)，大膽引入現(xiàn)代人才測評方法，以注重能力測試為主，使國家公務(wù)員考核內(nèi)容真正做到與時俱進(jìn)。

4.對國家公務(wù)員進(jìn)行全方位立體考核

科學(xué)的考核方法是客觀、公正、全面、準(zhǔn)確地考核國家公務(wù)員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負(fù)責(zé)，按國家公務(wù)員不同職務(wù)和級別分類進(jìn)行考核，一級考一級，上級考下級的考核。其次要建立目標(biāo)考核和電子考核，使國家公務(wù)員考核工作不斷規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化。最后要建立立體考核機(jī)制，即應(yīng)當(dāng)不斷拓寬考核領(lǐng)域，采取全方位的立體考核方法，重點考核國家公務(wù)員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時內(nèi)考核延伸到八小時之外，從不同角度和側(cè)面對國家公務(wù)員的德才表現(xiàn)進(jìn)行全面了解，做出客觀評價，保證國家公務(wù)員考核結(jié)果的全面性和真實性。

5.確保國家公務(wù)員考核結(jié)果真正落到實處

確保考核結(jié)果落到實處是國家公務(wù)員考核制度改革的重要組成部分和國家公務(wù)員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結(jié)果等次；及時反饋考核結(jié)果；加強(qiáng)考核結(jié)果兌現(xiàn)工作等，確保考核結(jié)果真正落到實處。

6.對國家公務(wù)員考核全過程進(jìn)行有效監(jiān)督

國家公務(wù)員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強(qiáng)的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進(jìn)行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會，其次，建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個環(huán)節(jié)。最后，實行國家公務(wù)員考核問責(zé)制，加強(qiáng)對國家公務(wù)員考核工作中違法違紀(jì)主體的責(zé)任追究。從而達(dá)到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

參考文獻(xiàn)：