時間：2022-08-03 05:11:11
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一、考核原則
（一）堅持依法考核、科學規范的原則。按照《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規定（試行）》規定的權限、條件、標準和程序進行考核。
（二）堅持注重實績、全面客觀的原則。依據公務員崗位職責及所承擔的工作任務，以完成工作的實績和效果作為考核評價的主要標準，對公務員“德、能、勤、績、廉”進行全面考核。
（三）堅持領導評價與群眾評議相結合的原則。以公務員直接領導考核評價為主，積極引入服務對象和社會公眾評議，確保考核結果的客觀公正。
（四）堅持平時考核與定期考核相結合的原則。突出平時考核的基礎作用，強化定期考核的激勵作用，形成相互支撐，相互促進的考核機制。
（五）堅持定量考核與定性考核相結合的原則。通過對公務員的德才表現和工作實績的定量與定性考核，實現考核的多維度、寬視野，提高考核的科學性。
二、考核范圍
政府工作部門內設機構領導及其以下職務的公務員（參照公務員法管理的事業單位比照執行）。
三、考核組織實施與管理
公務員崗位績效考核工作，由本部門考核委員會（領導小組）負責組織實施，考核委員會由部門領導和群眾代表若干人組成，并下設辦公室，負責開展日常工作。考核委員會（領導小組）職責：制定年度考核方案或考核實施辦法；對年度考核工作進行業務指導和綜合管理；協調和處理考核工作中的重大問題；研究分析平時考核和年度考核的綜合情況，確定考核等次；受理對考核結果的復核申請；督促有關工作人員將考核材料存入考核對象本人檔案。
人力資源社會保障局是政府公務員管理的行政主管部門，將審核備案各部門公務員崗位績效考核實施方案，定期不定期對各部門開展公務員平時考核情況進行跟蹤監督管理，并按照考核標準檢查驗收年終考核工作，根據實際工作效果核準獎勵標準和年終考核獎金。
四、考核內容、指標及權重
公務員崗位績效考核，突出崗位職責，重點考核工作實績，強化全面考核。
（一）考核內容、指標
1．考核年度崗位績效指標完成情況。評價要素主要包括：完成年度崗位績效指標所要求的數量、質量、時限；
2．考核工作效率和效果。評價要素主要包括：完成年度績效考核指標應達到的效率、效益和效果；
3．考核綜合素質和敬業精神。綜合素質評價要素主要包括：政策水平、業務能力、創新意識、執行能力、依法行政能力等方面；敬業精神評價要素主要包括：工作責任心、工作態度、工作作風、團結協作、出勤情況等方面；
4．考核思想品德和廉潔自律。思想品德評價要素主要包括：政治態度、思想品質、職業道德、行為規范、社會公德等方面；廉潔自律評價要素主要包括：遵紀守法、廉潔奉公、行政行為、行政成本等方面；
5．領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務完成情況及效率、效果。
（二）考核指標分值、權重
公務員年度崗位績效考核由平時考核和年終考核構成，總分為100分。
1．平時考核。平時考核分為每月（季度）或上（下）半年考核。平時考核占年度考核總分中的70分。其中，崗位績效考核指標占30分；工作效率和效果占20分；綜合素質和敬業精神占10分；思想品德占10分；廉潔自律作為限定年終考核等次指標，不占平時考核分值。
完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務，屬于突發事件性質的工作，每增加一項加1分，加分最高不超過3分；屬于一般性質的工作，減半賦分。
2．年終考核。由考核委員會（領導小組）組織開展民主評議。民主評議占年度崗位績效總分中的30分。其中，對窗口崗位工作的公務員，內部民主測評占10分，服務對象和社會公眾評議占20分。
五、考核的方法與程序
（一）制定考核指標，形成考核指標體系。每年年初，各部門根據職能和委、政府及上級業務主管機關的工作部署，在確定本部門年度工作任務的基礎上，按照內設機構職能和公務員崗位職責，將年度工作任務逐項分解量化到各科（處）室及每一名公務員，由內設機構領導和主任科員（含主任科員）以下職務公務員本人填報崗位績效考核指標，直接領導按照公務員崗位績效考核的內容、指標和權重進行審核，報主管領導或考核委員會（領導小組）審批后，送考核委員會（領導小組）辦公室備案，作為公務員平時和年度考核的依據，形成按時間節點，分階段、分層次、分類別的公務員年度崗位績效考核指標體系。
（二）平時考核。每月（季度）或每半年工作結束后的5個工作日內，采取被考核人進行工作總結、完成工作任務寫實，專項工作檢查、日常考勤等方式，由直接領導對所負責管理公務員的崗位績效考核指標落實情況、工作效率和效果、綜合素質和敬業精神、思想品德、以及完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務等情況進行考核，按照A（很好）、B（好）、C（較好）、D（一般）、E（較差）五個等次，給出客觀公正的評價等次意見；根據需要可進行民主評議。平時考核、民主評議結果中的A、B、C、D、E等次，分別對應95％、85％、75％、65％和45％的權重，由考核委員會（領導小組）辦公室對公務員直接領導的平時考核評價意見進行匯總，折算成分值后，報部門主管領導審核。
確定平時考核評價等次，可參考以下標準：
1．確定為A等次應具備：思想品德很好；承擔的工作任務繁重，完成工作的質量和效果很好；精通業務，工作能力和執行能力很強；服從領導，勤勉敬業；工作實績突出，公眾滿意度達到90％以上。
2．確定為B等次應具備：思想品德好；承擔的工作任務重，完成工作的質量和效果好；業務熟練，工作能力和執行能力強；服從領導，勤奮敬業；工作實績比較突出，公眾滿意度達到90％以上。
3．確定為C等次應具備：思想品德好；承擔的工作任務較重，完成工作質量和效果較好；熟悉業務，工作能力和執行能力較強；服從領導，履職盡責；有一定的工作業績，公眾滿意度達到80％以上；
4．具備其中一條確定為D等次：思想品德一般；工作避重就輕，主動性差；完成工作的質量不高、效果一般；因主觀原因，造成工作出現不應有的延誤；業務水平較低，履職能力弱；雖然服從領導，但工作得過且過，執行能力差；工作業績一般，公眾滿意度79％至70％。
5．具備其中一條確定為E等次：思想品德較差；貽誤工作或不能按規定時限完成工作任務；工作中有明顯失誤、失職或造成重大損失及不良社會影響；作風散漫，經常不請假離崗，晚來早走；無正當理由不參加平時考核；被服務對象和社會公眾舉報經查證屬實；不依法執行公務或行政不作為；公眾滿意度低于70％。
（三）年終考核。每年年末或翌年年初，由部門人事（干部）科（處）或黨委（辦）組織進行。
1．個人總結。公務員本人進行工作總結，填寫《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》；如實向直接領導提供有關工作實績和效果等方面的基礎材料，并在一定范圍內述職。
2．民主評議。由考核委員會（領導小組）在一定范圍內組織部門公務員或部門服務對象和社會公眾，按照A、B、C、D、E五個等次對公務員的滿意度進行評議，A等次不超過15％、B等次不超過40％的比例，給出評價意見。
3．加分減分。由考核委員會（領導小組）根據所掌握公務員的有關情況，將加分或減分分值按規定直接計入年度考核總分中。
（1）加分。在完成部門和委、政府，以及上級業務主管機關部署的中心工作、重點工作，特別是“急難險重”工作任務時，開拓進取、勇于創新，取得一流業績，做出突出貢獻，其經驗做法得到委、政府及上級機關的推介或受到省部級表彰的公務員，應視具體情況給予1－3分的加分。
（2）減分。對違反廉潔自律規定、或有違法違紀行為、或因工作失誤造成不良社會影響及公共財物損失無法挽回的，降低考核等次；對無故不按時上報崗位績效考核指標、年度工作總結的，視情況給予1－5分的減分。
4．匯總結果。由考核委員會（領導小組），將公務員平時考核、民主評議結果，按照公務員崗位績效考核指標權重進行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務員年度考核得分，按得分分值由高到低排序并確定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具備確定為優秀等次的條件；年度考核得分89分至70分，具備確定為稱職等次的條件；年度考核得分69分至60分，具備確定為基本稱職等次的條件；年度考核得分60分以下的，確定為不稱職等次。
5．提出等次建議。根據平時考核、民主評議情況和年度個人總結，由公務員的直接領導寫出評語，填入《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》，考核委員會（領導小組）根據本部門年度政府績效評估結果，依據年度公務員崗位績效考核得分，由高到低，按照優秀比例不超過參加考核公務員總數的15％－20％，提出考核等次建議。
6．確定等次。部門領導班子根據考核委員會（領導小組）提出的公務員崗位績效考核等次建議，確定公務員年度考核等次。對有下列情形之一的，不能確定為優秀等次：
無故不按規定參加學習培訓；學習培訓考試（考核）不合格；無故不按時參加單位組織的集體活動；違反廉潔自律規定；有違法違紀行為尚未達到給予行政記過或黨內嚴重警告處分的。
7．組織公示。對擬確定為優秀等次的公務員在本部門范圍內進行5—7個工作日的公示。
8．結果反饋。由考核委員會（領導小組），將確定的公務員年度崗位績效考核等次意見及考核得分分值填入《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》，并分別送達公務員本人簽署意見。公務員本人如對年度考核等次（考核得分分值）或直接領導評價意見不服，可按有關規定申請復核和提出申訴。
（四）考核結果備案。年度考核工作結束后，按要求將年度考核結果及時錄入公務員考核管理信息庫，并于翌年3月底前，將本部門公務員的年度考核結果及相關書面材料報人力資源和社會保障局審核備案，同時進行電子網絡備案確認。
六、考核工作達到的標準
公務員崗位績效考核工作與部門日常工作緊密結合，要達到以下標準：
（一）建立分類考核制度。要有明確的符合本部門實際的公務員崗位績效考核實施方案。方案要對不同崗位作出科學的分析，明確崗位性質、工作內容、工作要求和考核重點，并有針對性地設置不同崗位的考核指標，考核指標要突出實際工作內容，講求科學性。
（二）落實定量與定性相結合的考核方法。按照相關規定和符合科學、實際的要求，把“德、能、勤、績、廉”五個方面的內容分解為若干不同的要素，通過具體的指標予以表示，并為每個指標確定一個適當的分值。同時，對每個崗位擬要完成的工作任務用“數字”、“時間”、“行為”表示，或用“數字”、“時間”、“行為”聯合表示，以確保考核工作有的放矢。健全考核系統，建立公務員崗位績效考核委員會（領導小組），加強培訓、信息溝通和反饋機制，有效地限制人為干擾，保證考核結果的真實性。
（三）健全考核工作的監督機制。要探索建立公務員崗位績效考核監督網絡，明確職責、權限以及監督行為范圍、方式和程序；要明確監督內容，主要包括：各部門考核方案、考核程序是否科學合理，具有可操作性，考核結果的使用是否符合要求、工作紀實是否真實；要明確監督形式，對考核工作可采取隨機抽查和重點調查相結合的方式，公布申訴電話，落實責任追究制。
七、考核結果的使用
公務員年度崗位績效考核結果，經人力資源和社會保障局審核備案后，按照以下規定予以兌現和使用。
（一）公務員年度崗位績效考核結果，作為調整公務員職務、級別、崗位、工資，確定年度考核獎金和公務員辭退的依據。
1．公務員年度崗位績效考核被確定為稱職以上等次的：
（1）累計兩年被評為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
（3）連續兩年被確定為優秀等次，且具備任上一級領導職務條件的，可提前一年參加科長級領導職務競聘；
（4）科級以下（含副科長級）連續兩年考核確定為優秀等次，可提前一年晉升非領導職務；
（5）享受年度考核獎金。
2．公務員的年度崗位績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（1）對其誡勉談話，限期改進；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）一年內不得晉升職務，調整其工作崗位；
（4）不享受年度考核獎金。
3．公務員年度崗位績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（1）降低一個職務層次任職，可調整其工作崗位；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）不享受年度考核獎金；
（4）連續兩年年度考核結果為不稱職的，進行告誡談話，并予以辭退。
（二）公務員年度崗位績效考核結果，做為行政獎勵和培訓的條件。
公務員崗位績效考核，按年度考核總人數15％－20％確定優秀等次，當年給予嘉獎，頒發獎勵證書和800元獎金；考核分值超過90分的，按年度參加考核總人數的35％比例發放500元獎金；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功，頒發獎勵證書和1500元獎金；連續兩年被確定為優秀等次的，可優先作為行政獎勵對象進行推薦，并可參加公務員主管部門組織的休假療養等活動。公務員年度崗位績效考核結果為基本稱職或不稱職的，由本部門對其進行離崗集中培訓。
八、考核獎勵人員比例分配與獎金發放
公務員年度崗位績效考核優秀等次比例，一般按照本部門參加年度考核總人數的15％權衡，對考核分值超過90分的公務員，獎勵比例控制在35％以內，并按核準的比例發放獎金。
（一）比例分配
1．受到國家和省部級表彰，或其工作經驗在全國、省內介紹推廣的部門，優秀公務員等次比例確定為20％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在35％以內。
2．受到委、政府表彰或其經驗在全介紹推廣的部門，優秀公務員等次比例確定為18％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在30％以內。
3．年度考核工作達標的部門，優秀公務員等次比例確定為15％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在25％以內。
4．年度考核工作未達標的部門，優秀公務員等次比例確定為12％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在20％以內。
5．公務員當年做出重大突出貢獻，受到級以上綜合表彰獎勵的，可在限額之外，直接評定為優秀公務員。
6．公務員年度崗位績效考核獎勵比例的分配，要適當考慮民族比例。
7．違反安全生產、計劃生育等國家和省限制性規定的，政行風、軟環境建設達不到要求的，觸犯《影響和損害經濟發展軟環境行為責任追究暫行辦法》有關規定的，發生其他社會負面影響較大行為的部門，優秀公務員等次比例確定為10％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在17％以內。
（二）獎金的發放
嚴格規范公務員崗位績效考核獎勵資金的管理，將政府工作部門公務員崗位考核獎勵資金列入年度財政預算進行歸口管理，于每年12月底前將此項資金一次性撥付至人力資源和社會保障局賬戶，由各部門根據考核結果提出擬獎勵的人員比例要求，經人力資源和社會保障局對照考核工作須達到的標準進行檢查驗收后，予以核準，并按標準發放。
九、工作要求
（一）明確責任，加強領導。各部門要切實把公務員崗位績效考核工作擺上重要議事日程，建立以直接領導評價為主，管用結合、權責統一的考核評價機制，并結合實際和工作特點，認真制定工作實施方案，明晰任務和責任，做到一級抓一級，一級負責一級，形成層層有壓力，人人有任務的考核網絡，做到“治事與管人”相結合，確保考核的權威性。
一、指導思想
以黨的精神和“打造學習強國”的精神為指導，以完善公務員培訓體系為目標，以堅持能力建設為核心，以助推經濟、服務發展為重點，全面提升機關工作效率，推進脫貧攻堅、掃黑除惡各項工作整體升位，促進我市經濟社會發展，全力打造一支政治堅定、業務精通、廉潔高效的公務員隊伍。
二、培訓范圍和對象
科級以下職級公務員。
三、培訓的原則
（一）堅持理論聯系實際原則；
（二）堅持按需施教原則；
（三）堅持學用一致原則；
（四）堅持講求實效原則；
（五）堅持全面培養原則。
四、培訓內容
（一）黨性教育；
（二）《公務員法》及相關知識；
（三）肺炎疫情防控知識；
（四）意識形態；
（五）掃黑除惡專項斗爭、脫貧攻堅等有關知識；
（六）安全生產知識；
（七）條例；
（八）消防知識；
（九）保密工作；
（十）其他應知應會知識。
五、培訓形式
1、脫產培訓。局黨組按照每年每單位人均脫產培訓學時數不低于90學分的要求，結合培訓內容和工作實際，制定2020年公務員培訓計劃，并上傳至“省公務員網絡培訓學院”。培訓計劃要明確培訓對象、培訓內容、培訓方式。課程安排要體現培訓時間、任課教師、培訓課題等內容。特別是黨性教育、疫情防控、脫貧攻堅等重要內容要單獨進行安排布置，形成專門的培訓計劃并加以落實。
2、網絡培訓。由公務員自行登陸“省公務員網絡培訓學院”網站，按照每人每年網絡培訓學時數不低于50學時的要求完成培訓任務。
六、有關要求
（一）提高認識，加強領導。培訓是提高公務員素質的重要手段，各級領導要高度重視，帶頭參加培訓學習，要把培訓工作納入工作日程，作為年終公務員崗位績效考核的一項重要內容。
關鍵詞：激勵；公務員；心理資本；培育機制
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）10-122 -03
公務員職業倦怠的體現是全方位的，預防公務員職業懈怠的關鍵措施之一是培育公務員的心理資本，使得公務員在工作中激發強大的內在動力。但是，至于如何有效培育公務員的心理資本，制定與實施科學的激勵機制則是其重要舉措之一。
一、相關研究的國內外文獻梳理
Goldsmith、Veum與 Darity（1997、1998）指出，心理資本（psychological capital）對個體的工作動機和工作態度具有支配作用，能夠影響個體的生產率，是個體的自我觀點或自尊感的體現。Luthans等（2004）認為心理資本是個體具備的一種積極的核心心理要素，是一種積極的心理狀態。Cole（2006）認為心理資本是由先天和后天共同作用形成的人格，能夠影響個體行為與產出。提煉諸多國內外學者的共同見解，心理資本具有如下趨勢特點：1.強調個體具備的優勢和積極潛能；2.關注的重點是個體的心理狀態；3.具有可開發性、投資性和收益性；4.對員工的工作績效、滿意度、組織承諾等態度和行為有正向的影響作用；5.管理者通過對心理資本有效的開發、管理能夠推動績效的大幅提高。關于心理資本的構成，我國學者蔣建武、趙曙明（2007）指出，心理資本包括自尊、自我效能感、控制點和情緒穩定性四個維度。曹鳴岐（2006）的研究表明，心理資本的維度包括希望、樂觀、主觀幸福感、情緒智力、韌性、公民組織行為等六個方面。
自20世紀40年代以來，國外學者從不同角度論述對人激勵的種種理論。激勵大致分為以下兩個部分：1.內容型激勵理論，代表理論有馬斯洛（1943）提出的馬斯洛需求理論、赫茲伯格（1959）提出的雙因素理論等；2.過程型激勵理論，代表理論有弗羅姆（1964）提出的期望理論、亞當斯（1976）提出的公平理論等。自20世紀70年代以來，國內眾多學者在借鑒國外基礎上，對激勵理論進行了拓展與深化。如吳鳳云、趙靜梅（2000）研究了期權、期股與企業激勵機制創新；趙峰、劉麗香、連悅（2013）運用綜合激勵模型，探索了其在現代組織中的應用，構建了創新人才激勵機制。如何將激勵理論應用于心理資本的培育、開發與管理，我國的理論研究成果較少。張宏如（2010）分析了心理資本對工作績效影響的內在機制，并指出基于轉型期的知識員工的激勵應將心理資本的優化作為職業生涯開發的核心內容和戰略主題；蔡海珍（2011）提出了心理資本的新激勵模型，并歸納了心理資本培育的激勵重點。國內相關成果從宏觀層面分析了激勵對心理資本培育的影響，并未深入研究激勵對心理資本的影響機理以及作用體系。
激勵在國內外的理論研究非常成熟，如雙因素理論等，但只是一般適用的控制理論，具有抽象性與普遍性。將激勵理論引入至國家公務人員心理資本開發領域之中，對不同維度下國家公務人員的心理資本開發選用“何種”具體的激勵措施，拓展了激勵理論的實踐應用。同時通過學科的交叉研究，又從具體視角（激勵），豐富了國家公務人員心理資本開發等論域的研究成果。引入激勵理論，將國家公務人員心理資本開發問題從描述性的、定性的方法逐步轉向定量的信息資料庫論證的方法進行研究將會意義深遠的。有鑒于此，對公務員心理資本的培育機制進行研究具有一定的理論價值，深化了不同主體心理資本的研究思想，具有創新性與應用價值。
二、當前我國在公務員心理資本培育中存在的相關激勵問題
（一）績效考核模式不科學
盡管當前我國大多數政府部門加強了對公務員隊伍的科學管理，但是依然有少數單位在績效考核模式上不夠科學與有效。有關政府部門對于公務員績效考核的不完善之處包括三方面：1.領導層對績效考核認識不夠深刻。有些政府部門僅關注于年終考核，因為各級政府部門的年終考核已經成為一種政府績效管理的慣例，少數部門僅針對于上級管理所實施的遵從性與應付性考核；2.績效考核體系的制定缺乏團隊思想。政府部門對公務員的考核，基本都是針對于公務員自身實施的，并針對于公務員自身制定考核指標，少數政府部門缺乏將個人業績的考核與各級組織部門的目標相協同與整合，這將導致公務員個人缺乏整體責任感；3.管理層過于注重考核結果。現在大多政府部門只關注于年終考核，對于平時的細節考核與動態持續考核往往忽略，這將導致部分公務員只關注于具體的考核指標怎樣更好地去執行，進而忽視了考核指標外在因素的有效發揮，更將導致公務員缺乏在希望、現實的樂觀、自我效能以及韌性方面的內在激發與長期培養。
（二）職務晉升機制不合理
我國公務員群體隊伍龐大，縣級與鄉級的公務員晉升機會過少，發展機會小，這將導致基層公務員全體更加容易出現職業倦怠，進而不利于他們心理資本的培養。近年來，我國公務員職務晉升機制不科學的方面主要體現于：1.晉升渠道過于單一。政府作為公務員激勵機制的決策主體，在公務員心理資本培育中發揮主導作用。當前，我國公務員人數眾多，職務晉升成為了他們職業成長與薪酬提升的唯一通道，這將加劇了公務員之間的競爭程度，往往在每一部門，很多公務員在角逐一個崗位，甚至出現了不公平競爭；2.公務員晉升缺乏公平與科學的選拔機制。近年來，從國家公務員與省級公務員考試的面試過程來看，行政干預的程度盡管與過去相比較，有所消減，但依然色彩濃重，公務員面試存在腐敗的案例常常見諸報端，主管領導的行政干預問題促使公務員的職務晉升競爭缺乏公平性，這將削弱公務員的工作動力，對公務員心理資本的培養具有普遍性的負面影響；3.我國優秀的有能力的公務員還極度缺乏。我國公務員的選拔機制還不近合理，他們基本都是通過考試選拔而來，這種方式將有特定能力的，但不善于考試，或者是不想考試的人才拒之門外，同時，還有優秀公務員跳出體制，“棄官從商”，這些都從側面說明我國公務員的職務晉升機制不盡合理，這些都不利于公務員心理資本的構建與提升。
（三）薪酬激勵水平不平衡
表面上看，公務員的薪酬制度相對全面與完善，但是從現實來看，我國公務員的薪酬激勵在不同地區、不同部門以及不同業務下還存在著極度不平衡，具體表現為：1.同一部門、同一業務下，薪酬激勵機制不合理。我國公務員的薪酬與公務員的級別掛鉤，職位高、級別高的公務員獲得相應高額薪酬，級別低、職位低的公務員往往獲得較低的薪酬，這顯然不能體現按勞分配的公平原則，基本工資可以與公務員級別掛鉤，但是在津貼與補貼方面并未向工作最為忙碌的公務員群體傾斜，也依然偏向于級別高的行政人員傾斜，這顯然會減弱公務員現實的樂觀與自我效能感；2.公務員與非公務員群體之間的薪酬存在著行業差異。公務員在全行業中，薪酬水平處于中等偏上，但與外企或國企的相同性質的工作人員相比較，公務員的整體薪酬水平相對偏低；3.地區之間的公務員薪酬水平存在差異，國家、省市級公務員與縣鄉等基層公務員之間的薪酬水平之間存有顯著差距，這也將引發有關公務員群體工作熱情的消減，職業倦怠的出現。
（四）培訓激勵方法不完善
培訓激勵對于公務員心理資本的培育起著至關重要的作用。我國國家、省市級公務員存在著較多的培訓機會，這是因為身在城市，有著較為寬廣的視野，培訓方案的制定、培訓地點的選取以及培訓教師的邀請有著極大的方便，這些對于公務員的希望、熱情、樂觀、自我效能以及韌性都有著極大的提升效應。但是，對于縣鄉級基層公務員，培訓激勵工作的開展不容樂觀，他們心理資本的培育還亟待加強。當前，我國公務員培訓激勵的問題主要體現于：1.培訓學習與培訓績效沒有產生顯著效應。近年來，有關于政府公務員培訓的活動非常廣泛，尤其國家、省、市的公務員，但大部分接受培訓的公務員目標還不明晰，有些公務員僅把培訓看作是一次出行的機會，而沒有把培訓看作為難得的職業成長機遇，因此，在培訓中，部分公務員缺乏認真，缺少目標，進而缺少績效；2.培訓績效與組織獎懲沒有直接關聯。很多公務員都把培訓看作為一種參會形式，而且在整個培訓過程中，培訓主體缺乏科學的考試與評價體系，大部分政府組織需要建立合理的培訓獎懲體系，將培訓效果與組織獎懲直接掛鉤，通過培訓提升職業素養，進而提升公務員的自我效能與韌性。
三、培育與提升我國公務員心理資本的激勵策略研究
（一）強化對公務員心理資本培育與提升問題的重視
李曉華，周二華（2013）通過大規模問卷調查研究顯示，心理資本對職業倦怠的各維度有顯著負向影響，心理資本對情緒勞動策略中的表層行為有顯著的負向影響，對被動深層行為和主動深層行為有顯著正向影響，心理資本對職業倦怠的直接效應遠大于情緒勞動策略對心理資本與職業倦怠間的中介效應。為此，政府部門需要高度重視公務員心理資本的培育，有必要基于組織視角采取動態化的激勵策略全方位促進公務員心理資本的形成與提升。
激勵是持續地激發個人的動機和內在動力，使其心理過程始終保持在努力的狀態，鼓勵個人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。有很多成熟的激勵理論可供政府部門借鑒，如赫茨伯格的雙因素理論、馬斯洛的需求層次理論以及麥克利蘭的成就需要理論。以激勵理論為導向，政府部門在促進公務員心理資本培育的努力方向主要有：1.采用合理的激勵策略，明晰公務員的希望遠景。此方面主要從公務員團隊與個人的自我評估、機會評估、目標選擇、計劃制定、團隊創造著手開展工作；2.選用科學的激勵策略，增強公務員的自我效能。此方面主要從公務員自身的自我悅納、愛好興趣、經驗替代、歸因訓練、行為實踐、情感喚醒著手開展工作；3.選取正確的激勵策略，培育公務員的樂觀品質。此方面主要是從公務員的理性認知體系建設、心理防衛體系構建，以及自我暗示與調整著手開展工作；4.采納合適的激勵策略，培植公務員的堅韌特質。此方面主要是從面對現實、敢于挑戰，志存高遠、責任為先，面向挫折、勇于承擔，愿景堅定、不屈不彎，以及踏實肯干、堅不可摧等優秀品質與人格特征，對公務員的心理素質進行孕育與培養。
（二）科學設計公務員績效考核模式與職務晉升機制
公務員績效考核，在西方國家相對完善，無論是英國、美國還是德國，都有著嚴謹的公務員績效考核體系。借鑒西方的經驗，我國政府在公務員績效考核上，需要遵循五個方面的原則，具體為：1.考核范圍應予全面；2.考核內容充實而具體；3.需要設置專門的考核機構；4.考核標準科學而具體，并有層次性，5.考核程序明晰而規范；6.對考核結果獎罰分明，注重激勵。當前，我國政府對于公務員考核所設計的考核指標過于簡單、籠統，過于瑣碎，難成體系。在公務員績效考核機制的規劃中，績效指標的設計是重點與難點，對于績效指標的設計，也需要遵循下列原則：1.客觀性與具體性原則；2.全面性與重點性相結合；3.定量指標與定性指標相結合；4.動態性與持續性相結合；5.充分征求多方主體建議；6.針對不同崗位設定不同的指標；7.重要性與清晰性相結合。
職務晉升，是對公務員激勵的一項重要措施。當前，我國政府在公務員職務晉升方面，公平性還有所欠缺，盡管行政干預在近年來得到明顯遏制，但是在特定地區還依然存在。我國政府對公務員職務晉升策略的設計應該堅持法制原則、功績原則、德才兼備原則、注重實績原則以及公平、平等、競爭、擇優等若干原則，其中，公正是公務員職務晉升的核心原則。失去公正的職務晉升對公務員特定群體心理資本整體水平的削弱是具有顯著影響的。政府部門在公務員職務晉升上，必須做到兩個方面的公正，首先是職務晉升執行程序的公正嚴禁，其次是職務晉升執行決策結果的公正公開。在職務晉升執行程序方面，政府部門需要做到：1.選拔標準明確清晰，選拔要求公正恰當，不存在因人設崗，因人設檻，以及隨意更改程序；2.對擬提拔者的業績、道德與才能，需要真實與客觀的考察，不可弄虛作假；3.在選拔過程中，一視同仁，避免行政干預；4.增加答辯與問政環節，從思想、口才、決策等多方面綜合評價。
（三）合理規劃公務員薪酬激勵方式與培訓激勵體系
魯瑩（2011）指出，當前我國公務員薪酬水平整體偏低，尤其是西部欠發達地區以及鄉鎮基層，這將不利于公務員在國家綜合國力競爭中發揮應有作用。當前，我國公務員的薪酬體系設計存在著若干問題，其不利于公務員心理資本的提升。完善公務員薪酬激勵，政府部門需要從如下方面改進：1.建立科學、全面的公務員薪酬管理體系。其主要工作包括完備薪資管理的各項規章制度，以及設定專門的薪酬管理與考評機構兩個方面。2.構架合理的薪資水平評價機制與協同機理。其主要工作包括研究并設計公務員的薪酬水平如何與本地區經濟發展掛鉤、與物價指數掛鉤，與本地區其他相關事業單位掛鉤。3.正確調整薪酬結構構成。其主要工作是嚴格規范津貼制度，公平執行補貼制度，根據實際科學規劃各項福利制度，基于績效原則合理設計薪酬等級。4.薪酬激勵目標彰顯差異化。薪酬激勵差異化是公正的具體體現，該差異化需要具體呈現于個人公平、內部公平與外部公平三個方面。差異化策略的合理設計，是提升公務員心理資本的關鍵技術之一。
培訓激勵是公務員教育與管理的重點，其對于促進公務員的心理資本，提升公務員的職業水平與主觀能動性具有極為重要的作用。當前，我國公務員優化培訓激勵工作需要關注：1.樹立正確的培訓激勵理念。理念是長期所歸納與總結的思想、概念、觀念與法則。長期實踐證明，培訓對于公務員希望、現實的樂觀、自我效能感以及韌性的提升具有及其顯著的正向促進效應，因此，確立正確培訓理念，是公務員培訓激勵工作開展的首要步驟；2.建立嚴謹的公務員培訓管理規章制度。公務員培訓非簡單之事，政府部門需要設置專門的部門，設置科學、嚴謹與完善的培訓規章制度，以促進培訓工作的有效開展；3.建立科學的公務員培訓內容體系。公務員培訓內容的設計需要遵循客觀性、目標性、實效性原則，為此，政府部門需要做好公務員的崗位分析，培訓需求調查，并結合個人職業發展規劃，分類、分級實施培訓工作；4.完善培訓的獎懲措施，確保激勵價值的實現。培訓終結階段，政府部門需要科學設計培訓考評方式，嚴格執行考評過程，并將培訓考評結果與獎懲制度掛鉤，或作為公務員級別評定、職務晉級的依據，督促公務員在培訓過程中，認真學習，勤學苦練，確保激勵價值的實現，進而促進心理資本的廣泛提升。
四、結束語
公務員心理資本的培育與提升需要一個長期的、復雜的過程，如何將成熟的激勵理論有效運用于公務員心理資本建設是一項重要的研究課題，而且，激勵理論與心理資本培育之間的有機融合也是一個動態的、持續的過程。本文選取激勵視角對公務員心理資本的培育機制作以研究，旨在通過理論闡述為我國政府部門如何提升公務員自身的職業素養，以及預防職業倦怠，提供理論性的建設思路。在此，筆者真誠期望，政府能夠對該項命題引起重視，科學探索激勵視角下公務員心理資本培育與提升方案，并將其落至實處。
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一、考核對象
公務員考核對象為委機關正科級及以下干部；事業單位人員考核對象為委屬事業單位工作人員和委機關工勤人員；先進工作者考評對象為委班子成員外的全體人員（包括聘用人員）；科室評選對象為委內設科室和委屬事業單位
二、考核內容和等次
人員考核以職位職責（能力席位）標準和所承擔的工作任務為依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核德和績。從政治品質、道德品行、完成重要工作任務、對待個人名利等方面考察德；從履行崗位職責、完成本職工作的數量、質量、效率和產生的效果等方面考察績。科室考評從履行崗位職責、承擔重要任務、完成工作的數量、質量、效率和效果等方面考察。
公務員考核結果分為"優秀、稱職、基本稱職和不稱職"四個等次，委屬事業單位人員及工勤人員的考核結果分為"優秀、合格、基本合格和不合格"四個等次，"優秀"名額由市公務員局確定。委內評選"優秀科室"3個、"先進工作者"5名（含工勤人員和聘用人員各1名）。
三、考核計分
考核主要包括工作業績及隊伍建設考核、年終民主測評，總分為100分，同時設有加扣分及一票否決因素。實行平時考核與年終考核相結合，定性與定量相結合、領導與群眾相結合的方式進行。
（一）工作業績及隊伍建設考核（60分）
1．工作業績考核以職位（崗位）職責為基礎，以工作實績為重點，具體考核科室、公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況等情況。機關建設主要考核人員學習、工作作風以及效能建設等情況。
2．工作業績及隊伍建設考核指標體系。由單位根據科室和工作人員的崗位責任履行情況分別考核。
對工作人員主要考核：作為責任人承辦重點工作完成情況、信息報送、調研報告、在線學習、讀書筆記、工作日志、出勤情況。
對科室主要考核：承擔的重點工作完成情況、信息報送、政務公開，并綜合科室人員個人項考核情況。
3．考核方法。每半年進行一次，各科室及工作人員填寫承辦工作完成情況登記表，由單位考核工作小組根據實際完成情況給予打分，并公布考核結果。年度終了，上下半年得分平均數即為該項得分（工作業績及隊伍建設考核評分辦法另行制定）。
（二）年終民主測評考核（40分）
1．個人總結和述職。被考核人要結合本職工作，按照職位職責標準和要求全面總結本年度德、能、勤、績、廉情況，填寫《年度考核登記表》，并在民主測評會上述職。
2．開展民主測評。工作人員和科室分別進行，對公務員和事業單位工作人員測評，投票范圍為委領導和被考核人（1人1票）；科室測評委領導1人1票、每科室1票。
對工作人員測評以無記名投票方式進行，優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四類票系數分別為1、0。85、0。7、0。55，按照每人有效票數加權得出個人測評系數，系數乘以40即為個人測評分，直接納入年度考評計分。
科室測評以無記名投票方式進行，按照先進、良好、一般、較差四類票，系數分別為1、0。85、0。7、0。55，按照科室有效票數加權得出測評系數，系數乘以40即為測評分，直接納入年度考評計分。
（三）加減分因素
1．凡獲得市直部門、市政府（省直部門）、省政府、全國以上先進個人分別可加分1分、2分、3分、5分。
2．承擔事項辦理受到市以上通報表彰和典型經驗推廣的，每項加2分。
3．撰寫調研報告獲市以上表彰獎勵的每篇加2分。
4．參加全市統一集體活動的每人加0。2分。
5．受到市委、市政府通報批評的每例扣2分。
6．承擔市長熱線、市民論壇回復，議案、提案辦理，督辦及限時辦結事項辦理，辦理拖延每項扣0。5分，被退回要求重辦，每項扣1分。
7．機關效能督察有違紀現象的每例扣1分，被通報批評的每例扣2分。
8．信息采用獎勵分數以功效系數法計算，最高得5分。
（四）一票否決因素
在廉潔從政、計劃生育、安全生產、招商引資等事項中凡沒有完成年度任務或出現違法違紀者實行評優一票否決制，被效能通報或效能檢查扣分者、累計請假超過應休年假20個工作日者，取消評優資格。
四、考核等次確定
（一）計算得分
工作業績及機關建設得分、民主測評分之和即為工作人員和科室基礎得分，加上加減分調整后即為最終得分。
（二）初步確定考核結果
按照市年度考核規定的優秀公務員、事業單位工作人員名額，將得分位居前列者（與考核規定等額）即確定為優秀的人選，再按得分依次（單位確定的名額）確定為單位先進工作者人選，除優秀外按照得分情況分別定為稱職（70分以上）、基本稱職（60分以上）、不稱職（60分以下）檔次。
科室考核按照得分和單位確定的先進科室名額，將位居前列者預定為先進科室，其余按照得分分別定為合格（70分以上）、基本合格（60分以上）、不合格（60分以下）檔次。
（三）認定考核結果
將初步考核結果，提交單位年度考核領導小組認定，報委黨組研究批準，確定年度人員考核評價等次和"優秀科室"、"先進工作者"公示名單。
（四）確定考核等次
對人員考核評價等次和優秀科室、先進工作者，在委機關范圍內進行5個工作日的公示后，相關結果報市人事主管部門審核備案。
一、 現狀
（一）基層工作不分你我
鄉鎮政府機構雖然按照權責設立了不同的行政機構和事業機構，但由于“上面千條線，下面一根針”，鄉鎮承擔著縣級以上黨委政府層層布置下來的工作任務，以及本該由縣級部門承擔的工作。任務重、頭緒多，為了應付各項工作，所以鎮屬各事業單位都由鎮政府統一安排充實到各項具體工作中去。各事業單位除了完成自身的業務工作外，同時承擔扶貧工作、安全生產、人居環境改造、各項普查工作等。一切重要的、臨時性的、常態化的、各項考核工作都有事業單位參與并提供材料，不僅完成本站所的服務職能，還要承擔行政工作，鎮屬事業單位工作人員任務繁重，有人說：“基層人員是萬精油”這里抹抹，那里抹抹，很是辛苦，但是制定工資方案的人就不考慮那么多，因為他們沒有走過基層，也不了解基層工作人員做的是什么樣的工作？
（二）上下班時間一致
根據《州人民政府辦公室關于調整機關作息時間的通知》， 2017年10月1日起，我州調整新的機關作息時間：上午上班時間為8:00—12:00；下午上班時間為14:30—18:00。其中“實施范圍”提到：“各企事業單位，特別是各醫療機構，各大專院校、州屬各學校、州屬國有企業可根據實際情況參照執行”，但是在執行作息時間時，除了醫院、學校等事業單位，其他事業單位并沒有實際情況可以選擇，要求與機關執行相同的作息時間，與機關作息時間一致、而與學校作息時間沖突的上下班時間給許多有孩子的家庭職工造成了極大的生活不便。
（三）工資分為“三六九等”
鎮屬事業單位工作任務與機關一樣重甚至承擔得更多、上下班時間與機關一致，到發放工資時卻拉開差距。自2018年起，公務員（以參工3-5年的科員為例）年收入：[職務工資（715）+級別工資（1346）+艱邊津貼（265）+改革性補貼（2259）+生活性補貼（1020）+工作性津貼（610）+公務交通補貼（750）+績效考核基礎獎（2000）] × 12個月+機關政府績效年終考核獎勵（合格8200/良好13200/優秀18200）=115780或120780或125780元；事業單位人員（以參工3-5年的初級助理為例）年收入：[崗位工資（1490）+薪級工資（472）+艱邊津貼（265）+改革性補貼（1150）+基礎性績效（1040） +隨月90%獎勵性績效（1399）+月獎勵性績效（2000）] × 12個月+年終考核10%獎勵性績效工資（1860）=95652元，另外公務員月工資高出事業單位月工資1149元，每月享受的公積金補貼就高137元，年公積金補貼高1644元，相比之下年總差額為:21772或26772或31772元。
在鄉鎮承擔同樣的工作，怎么工資待遇不一樣？怎么要在基層政府內的行政、事業、工勤類人員中分個三六九等？叫事業單位人員心理怎么平衡？
在2015—2016年度事業單位人員每人享受到了5500元年終績效補助，結果事業單位在職人員享受的待遇還不如行政機關退休人員享受的待遇高（6000元），難道事業單位在職人員工作量還不如行政單位的退休人員嗎？有人說事業單位人員多不夠分，既然不夠分，那么為什么就不會縮小差距呢？還制造出那么多的不公平。事業單位工作人員與公務員同樣都是在為國家兢兢業業地工作，但在待遇上卻是如此的不公平，公務員工作是辛苦，但事業單位工作同樣也辛苦，而且，政府機關工作的第一手基礎數據都來自于事業單位，同樣都是國家工作人員，都是在認真按照職責努力工作 ，為何卻有如此的不平、不公呢？哪里體現了社會主義核心價值觀呢？
二、 存在的問題
（一） 工作任務分配不合理
基層工作任務繁雜，點多面廣，各級工作任務層層布置最后集中在鄉鎮，人員編制嚴重不足。與上級業務部門或教育醫療系統專事科研技術和公共服務不同，鄉鎮事業單位承擔大量行政工作，精力分散，本職工作開展被動，本應是人才、知識、信息，最集中、最活躍的地方，成為職能不清，缺乏活力，財政負擔繁重的附屬機構。
（二） 工資改革方案不科學
一是事業單位沒有公務交通補貼。與教育醫療系統不同，鎮屬事業單位下鄉家常便飯，但卻不能購置公車，也無公務交通補貼，下鄉又不允許報差旅費，和又有公車配置、又有交通補貼的機關單位更是無法相比。二是事業單位沒有新增改革性補貼。機關根據行政人員職務級別增資700元到1200元的標準，再加上行政人員績效考核獎勵分為基礎獎和年終獎兩部分，其中：基礎獎按每人2000元的標準隨月發放，實際每人根據職務級別按2700-3200元的標準月增加，剩余部分作為年終獎（合格7000-14800元，良好12000-19800元，優秀17000-24800元），依據市級機關績效考核結果按實際擔任職務年終一次性兌現。改革性補貼的內涵是將福利政策貨幣化, 改革部分福利補貼的發放辦法,實現實物補貼貨幣化。為什么只有行政人員能增資，享受改革性補貼的福利？事業單位人員沒有付出嗎？三是事業單位年底沒有年終獎。行政人員大幅提高績效考核獎勵，事業單位一刀切地提高部分績效工資總量。事業人員不分職稱高低，每人按2958元的標準月增加，年終獎（年終績效補助）取消了，難道光靠行政管理，開會、下文、布置任務，不需要基層事業單位具體做事就能完成考核嗎？工作勞動時要事業單位共同參與，分享成果時卻把事業單位遺忘，怎么不挫傷在廣大基層一線事業單位人員的工作積極性？又怎么能留住年輕的專業技術人才穩定基層事業單位人員隊伍呢？怎么能體現工資改革意義維護社會公平正義？
三、 建議
（一）增加改革性補貼，與行政單位人員一樣保留年終獎（年終績效補助），且年終獎與行政單位差距相差不要太大。
***海關以科學發展觀為指導，把年度考核作為加強本關隊伍建設和業務建設、防范執法和廉政風險的一項重要內容，堅持“五抓五促”，著力提高考核工作水平，在**年度考核工作中初現成效，考核結果得到了關員廣泛認可。
一、考核工作部署抓提前籌劃、促工作落實
在**年初即成立了由主要關領導為主任的關考核委員會，對全關考核工作統一管理、監督和評估；在年終考核時由1名黨組成員專門負責考核工作，保證考核領導落實。總結分析以往考核工作經驗和不足的基礎上，在2次充分征求群眾意見的基礎上，制定了《**海關**年度干部考核方案》，保證考核內容、時間落實。三是為保證考核工作公正、有效實施，在考核前專門對抽調的考核小組人員進行了培訓，統一規范了考核程序、績效評估和評分標準，保證考核人員、標準落實。
二、考核方法抓求實創新、促民主科學
一是對本關考核委員會設置了《***海關部門工作量化考核登記表》和《部門黨風廉政建設工作考核登記表》，設定對應分值，對部門工作進行量化考核測評，所得分值按照各50％的比例計入考核總分。二是通過各部門季度工作分析、半年工作總結和全年工作總結等，對部門工作加強日常考核監督，將年終考核結果與日常考核情況綜合考評，提高考核的科學性。三是對本關“網上評議”系統的相關功能進一步完善，廣大關員通過該系統查看各部門負責人的年度述職報告，進行民主評議，并提出相關意見建議。人事政工處設專人如實登記網上評議意見，經匯總歸類后上報關黨組，作為部門負責人工作考評的參考依據。四是對干部個人考核注重工作實績，做到客觀公正。專門設計了《***海關公務員年度工作考核優秀推薦表》，從德、能、勤、績、廉五個方面設定了28項指標，并設定了相應的分值，對推薦考核優秀人員的全年工作進行全方位、多角度的考核。五是在本關hb2004系統上自主開發了“網上投票系統”，將各部門推薦的考核優秀和嘉獎人員上網公示，全體關員進行“網上投票”，充分聽取民意，每名候選人的所得票數作為評先選優的重要參考條件之一。通過以上措施，進一步提高了年度考核的科學性、民主性和公信度。
三、考核過程中抓改進深化、促完善提高
對考核中出現的問題和不足及時整改，邊考核、邊完善。針對個別部門在評先選優中出現的“平均主義”等現象，關考核委員會堅持原則、嚴格把關，及時予以糾正，保證了考核工作的嚴肅性和公正性。同時，關黨組為提高領導干部考核的民主化，專門召開全關大會，關黨組成員在會上逐一向全體關員述職，并將所有關黨組成員的述職報告在政務辦公系統中公布，開通了“關長信箱”，接受關員對關領導的監督評議。
四、考核監督抓嚴格把關、促風清氣正
一是在本關內公布了考核投訴電話，設立了舉報箱和網上“關長信箱”，暢通了群眾監督考核、反映意見的渠道。二是嚴格執行公示制度，在全關范圍內公布考評結果，接受關員監督。三是專職紀檢監察干部全程參與考核工作，對每個環節的工作及結果進行全面監督。
以科學發展觀為指導，以事業單位實施績效工資為契機，建立健全本場職工收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作。
（一）、堅持“激勵先進，促進發展”的原則。切實發揮績效考核的激勵作用，鼓勵干部全身心投入工作，引導干部不斷提高自身素質和工作能力。
（二）、堅持“客觀公正，簡便易行”的原則，充分發揚民主，實事求是，做到科學合理、程序規范、講求實效、力戒繁瑣。
按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的本場在編職工26人，在職14人（其中正科2人，副科9人，科員2人，高級工1人），退休12人，從__年1月1日至__年12月31日起實施績效工資。
（一）、績效工資總量
績效工資總量為規范后確定的津貼補貼16200元加上原國家規定的年終一次性獎金（即上年度12月份基本工資額度）。
（二）、績效工資的分配
績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性工資占績效工資的60%，主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，按月發放。在職人員基礎性績效工資參考人社局制定的縣直其他事業單位主要崗位基礎性績效工資參考系數進行分配。獎勵性績效工資占績效工資的40%；主要體現工作崗位、職務和工作績效等因素，根據績效考核情況發放。
（三）績效的考核
1、考核內容
考核內容包括履職情況考核和測評情況考核，全面考核德才表現、工作績效，重點考核工作實績。德才表現（40分），是指思想政治素質、業務能力和工作作風、出勤情況、遵守法紀、廉潔從政的情況。工作績效（60分），是指履行崗位職責的情況，主要包括完成工作的數量、質量、效率、效益以及個人貢獻的大小。
2、考核標準和等次
考核標準：考核結果分為優秀（__—100分）、合格（80分）、基本合格（60—79分）、不合格（59分以下）四個等次，優秀等次指標人數按人事局下達文件（將人〔2010〕94號）《關于做好2010年機關事業單位工作人員年度考核工作事項》為準。
不合格等次按本場年終綜合考評以縣人社局確定為準。
3、考核結果的運用
根據績效考核情況發放獎勵性績效工資，各被考核對象的獎勵性績效工資依據其年終考核檔次從高至低分別為優秀、合格、基本合格、不合格，其分配系數分別為：優秀1.2，合格1，基本合格0.8，被評為不合格的一律取消績效工資。
（一）、實施績效工資后，我場堅決執行國家規定的事業單位崗位績效工資制度，不突破核定的績效工資總量，不違反規定的程序和辦法進行分配，按要求不在績效工資之外自行發放任何津貼、補貼或獎金。
（二）、本方案未涉及的其它有關事業單位績效工資發放問題按照《__縣人民政府辦公室關于批轉縣人社局和縣財政局縣直其他事業單位績效工資實施意見的通知》（廣府辦發〔__〕11號）的相關規定執行。
（三）、本方案經征求本單位全體職工同意后執行。
（四）、本方案在實施過程中，可根據政策調整及本場實際情況作相應調整。
按照**市委組織部，**市人事勞動和社會保障局《關于20**年度公務員、機關事業單位工作人員年度考核和實施獎懲工作的通知》精神，結合我市教育教學和校長隊伍管理實際，經教育局研究，現將關于做好20**年教育系統校長隊伍年終考核和推薦后備干部工作有關安排通知如下：
一、考核目的
年終考核是為了進一步加強對各級校長隊伍的管理，客觀公正評價過去一年來的工作，總結經驗，查找不足，體察民情民意，激勵先進，鞭策后進，充分調動廣大校長隊伍的工作積極性，促進**教育工作快步穩定發展。
二、考核原則
客觀公正，民主公開，注重實績的原則。
三、考核的范圍
全市中小學校和教師進修學校、幼兒園，特教學校的校級干部和領導班子，考核分三部分進行：
1、教育局組織考核小組對各學區、各市辦學校校級干部和領導班子進行年終考核。
2、教育局人事股與**學區負責對**、**、**、**、**、**等五所市區內小學領導班子進行年終考核。
3、由各學區組織考核小組對學區內初中、小學和幼兒園的校長、園長和領導班子進行年終考核。
四、考核內容
考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面：
德：指思想政治素質和個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。主要是看**年以來，各級校長在工作中是否以身作責，以個人的高尚情操和求真務實的作風，影響帶動廣大教師，真正起到了樹立了良好校長形象；是否得到了廣大教師和人民群眾的尊重和認可；是否在所管理的學校內營造了“陽光、和諧、高效”教育的良好氛圍；是否愛校如家，愛生如子，與教師同甘共苦，并做到了班風正、學風實、教風嚴。
能：指履行職責的業務素質和能力。主要是看各級校長在工作中是否牢牢抓住教學這個中心工作，科學、規范管理，是否做到了教書育人的有機統一，是否建立起了行之有效的教學管理和教師隊伍管理的各項規章制度，使教學考核和教師隊伍考核有章可循、有據可查，能否經常深入學校聽課、評課，指導教學工作。在學校的校園文化建設、教學管理，學校布局調整、教育督導、幼兒園建設、教育經費的管理和使用、校長教師隊伍建設等項工作中是否做到了扎實有效。工作態度是否認真、和藹、端正，是否樹立起了雷厲風行、令行禁止的工作作風。
勤：指責任心，工作態度，工作作風等方面的表現。主要是看各級校長是否身先士卒的遵守教育局和本單位制訂的各項規章制度，校長按時在崗和24小時輪流值班制度是否堅持經常，教師的考勤管理和值班制度是否有記錄，是否按時上報。
績：指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益，主要是看**年以來各級校長對于教育局布置和安排各項工作的完成情況，和一年來所管轄范圍內學校的發展變化等方面的情況，包括一年來學校的校園文化建設、學校常規管理及教學管理、辦學規模和水平、教育教學質量的提高、在校生數量增減變化、控輟保學、教師隊伍管理和教師各項福利待遇的落實等方面較08年是否有了明顯提高。
廉：指廉潔自律等方面的表現，主要看各級校長在教育經費管理和使用中是否嚴格按國家政策規定辦理，有無擠占、挪用、貪污、浪費等方面的違法亂紀行為，有無利用職權在教師評職評優、教師工作安排、各項待遇落實等方面優親厚友、問題，是否做到了清正廉潔，勤勤懇懇辦教育，以德治校和以法治校的有機統一。
五、考核等次
考核分四個等次，即：好、良好、一般、較差。
六、考核程度和步驟
1、召開會議。
以學區和市辦學校為單位，召開全體在編教職工參加的考評會議，會上首先由考核組成員講明這次考核的目的意義和原則方法，然后由學區或市辦學校正職代表單位做工作述職，各單位副職每人做工作述職，時間不超過5分鐘。
2、民主測評。
與會人員以無記名投票方式，獨自填寫民主測評票，然后放入票箱，投票后，由考核組成員清點核對票數，然后當眾封存。
3、民主座談。
由考核組成員根據會議簽到表抽取5-10人分別進行座談，從各個方面聽取他們對被考核人的評價和意見建議。
4、個別走訪。
由考核組成員走訪被考核的的上級、下屬、群眾、學生等各方面代表，聽取他們對教育及被考核人的評價。
考核組成員要歸納總結以上情況，考核結束后以文字形式報市教育局考核領導小組。
七、后備干部的推薦
1、推薦的目的
推薦后備干部是選拔任用各級校長的必備條件和基礎性工作，是不斷培養中青年管理人員、加強干部隊伍建設的重大舉措，其目的是為了建立科學規范的校長選拔任用長效機制，完善校長的選人用人機制，進一步加強校長隊伍管理，推進校長隊伍年輕化、知識化、專業化，防止選拔任用各級校長工作中的不良傾向。
2、推薦的原則
德才兼備、群眾公認的原則，注重實績、平等擇優的原則。
3、推薦的名額
各學區、各市辦學校從符合推薦條件的學校中層或優秀教師中，每單位推薦1名學區或學校副職。
4、推薦的條件新晨
符合干部選拔任用條件且具有大專以上學歷，中學二級或小學一級以上教師職稱，在學校管理和教學崗位上工作五年以上，教育教學實績突出，身體健康。被推薦人為截止20**年12月31日，農村學區人選年齡一般不超過45周歲，市辦學校人選年齡一般不超過40周歲的人員。
5、推薦的方式
由各單位全體教職工從符合條件的人選中以無記名投票方式進行推薦，推薦票由考核組點清后當眾封存帶回交考核領導小組。
八、組織領導
為使**年終考核工作扎實有效地開展，教育局成立了年終考核領導小組；下設辦公室。
組長:
副組長:
辦公室主任:
副主任：
教育局將抽調機關相關股室人員組成六個考核小組，由一名局級干部帶隊分赴各單位進行考核。
各學區、各市辦學校要根據各單位人員數量，按附表
一、附表
二、附表三式樣，分別準備好民主測評票和民主推薦票，以便考核小組到達后使用。
九、時間安排
1、各學區、各市辦學校干部考核時間：
20**年元月21日——20**年元月22日
2、市區內五所小學的考核時間:
20**年元月23日
附：
表一《20**年度考核學區、市辦學校領導班子民主測評票》
表二《20**年度考核學區、市辦學校領導班子成員民主測評票》
表三《20**年度副校級后備干部民主推薦票》
在中國移動宣布從5月17日起在全國范圍內統一下調全球通資費后，5月18日，北京移動方面表示，下調后的新資費套餐，6月1日起可申請辦理。而中國移動方面也表示，將逐步使神州行和動感地帶兩個品牌的資費套餐在全國范圍內實現統一。
中國移動介紹，未來計劃在全國范圍內全面清理資費套餐，大規模減少資費套餐數量、簡化資費套餐體系，并使價格體系透明化。據了解，中國移動此次下調全球通資費，主要是針對中高端用戶群。在此之后，中國移動還將逐步推進神州行和動感地帶兩個品牌的資費套餐全國統一。
中國移動市場部副總經理陸文昌介紹，之所以統一套餐，是因為中國移動長期被指“資費管理較亂、各地套餐較多、資費結構較復雜”，客戶很難看懂套餐，并最終認為套餐價格過高。
此外，調整后的全球通資費方案，使用戶在全國范圍內的長途、市話、漫游主叫通話資費標準實現統一，被叫通話全部免費，月費門檻從88元降至58元。“此次推出全球通新的資費套餐，是整個公司持續推進資費水平降低的關鍵舉措。”目前中國移動的平均資費水平已從10年前的0.74元/分鐘，降至0.13元/分鐘，降幅達到82%。
雌獅為護幼子掌摑雄獅
如果父親教育兒子時太過火或者出手太重，大部分母親都會出面干涉，然而，這種情況并非人類專屬。攝影師最近就拍到這樣一幅畫面：一只雌獅因為嫌雄獅對幼子做的太過分，竟撲上前去，與雄獅對打起來。
攝影師埃利奧特?尼布捕捉到這令人難以置信的一幕，他說：“幼獅像是在說：‘別煩我！’然后獅媽媽走過來說：‘請安靜一點。’然后伸爪擊打雄獅，在它臉上留下一道抓痕。雄獅很快還擊了它，但是并未露出鋒利的爪子。獅媽媽敢于站出來保護幼獅，迎擊雄獅，它表現的很勇敢。這只小獅子才出生幾個月，還需要母親的保護。如果雌獅不在旁邊，雄獅被激怒后很有可能會吃掉它。”
高三女生獲“小諾貝爾獎”
5月17日，人大附中傳來好消息：該校一名高三女生在2011年英特爾國際科學與工程大獎賽中獲得物理學一等獎，打破了北京選手在英特爾大賽上的獲獎紀錄。據悉，她除獲得3000美元獎金外，還將有一顆小行星用她的名字來命名。
獲獎學生名叫施軼萌。據她介紹，英特爾國際科學與工程大獎賽被譽為青少年界的“小諾貝爾獎”，涉及所有自然科學和部分社會科學內容，共有17個參賽項目，包括動物學、地球學科、微生物等。今年的比賽，吸引了來自世界65個國家和地區的1500余名青少年參與角逐。
施軼萌獲得的是物理與天文學類一等獎，她獲獎的項目是：基于風洞實驗的昆蟲及仿生翼流場特性研究。據悉，該項目還獲得了美國物理學會、美國專利與商標局等3個機構頒發的3個專項獎，而她的這一成績也創下北京學生參加該項比賽的最佳成績。
河南：公務員績效考核 兩年“不稱職”將被辭退
從6月起，河南省將對130個行政機關的近30萬名公務員開展績效考核。績效考核結果等級差的公務員一年內不能評先和晉職、晉級；若連續兩年被評為“不稱職”，將被辭退。
平時績效考核要在全年考核中占到不低于70%的權重，這樣就能防止在年終考核中，不管平時考核情況，憑印象、憑感覺、憑關系打分的現象。考核結果要與被考核人的“帽子”“票子”“面子”掛鉤，年度考核結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員培訓、辭退的依據，還要將考核結果與公務員提拔使用、績效工資發放掛鉤，使績效考核結果真正起到獎優罰劣的效果。
按照規定，績效考核等次為A級的，作為評先和獎勵的重要依據；個人績效考核結果為C級、D級的人員，一年內不能評先和晉職、晉級，停發考核獎；績效考核確定為C級的處、科（室），其負責人一年內不得晉升提拔。對績效考核結果為D級的，責令其限期整改。按照《公務員法》的規定，公務員的年度考核分為“優秀”“稱職”“基本稱職”和“不稱職”4個等級，若連續兩年被評為“不稱職”，將面臨辭退。
希臘研究稱長期大量喝可樂或致癱瘓
醫生發現，長期喝可樂會造成身體血鉀過低，表現出身體輕度虛弱、便秘直至癱瘓等一些癥狀。希臘約阿尼納大學研究人員記錄了有關這一病癥的眾多病例，其中的一名患者是一位每天喝3至7升可樂的孕婦。研究表明，每天飲用2到10升可樂的人會出現血鉀過低癥狀。
比起過去，人們現在飲用了太多的軟飲料，導致出現了諸如牙齒疾病、骨頭軟化、新陳代謝綜合癥和糖尿病之類的許多疾病，更多的病例越來越證明過量飲用可樂確實會導致人體血鉀過低，進而導致肌肉疾病、心跳失常、癱瘓等一系列疾病。
所有的患者在停止飲用可樂并補充鉀制劑后都能得到迅速且全面的康復。研究人員確信可樂中的糖和咖啡因是低鉀血癥的誘因。
電影《讓子彈飛》因煙草鏡頭過多獲“臟煙灰缸獎”
中國控制吸煙協會5月18日在北京首次為無煙影視劇頒獎，賀歲電影《讓子彈飛》因煙草鏡頭過多獲得具有反諷意義的“臟煙灰缸獎”。
根據中國控煙協會對2010年熱映的40部國產電影、30部國產電視劇的煙草鏡頭統計，電影《讓子彈飛》和電視劇《紅色搖籃》分別以占影片總長2％的80個吸煙鏡頭和占全劇總長8％的988個吸煙鏡頭，落入“臟煙灰缸”。
中國控制吸煙協會常務副會長許桂華說，影視劇中的吸煙鏡頭往往美化了吸煙行為，在無意中淡化吸煙導致疾病的事實，對大眾尤其是青少年產生負面影響，此次評獎旨在敦促影視工作者貫徹落實國家廣電總局要求嚴格控制影視劇中吸煙鏡頭的通知。
目前，中國控煙協會已向國家廣電總局致信，敦促盡快健全對國產影視作品中煙草鏡頭的管理規定，禁止在影視劇中以任何形式推銷煙草制品及品牌，并加強審查和監管力度。
蒲縣打造東岳文化名片
近日，山西蒲縣東岳文化旅游節（古廟會形式）隆重開幕。在東岳古廟會期間，蒲縣舉行了獨有的、規模宏大的“朝山”民俗活動，稱作“四醮朝山”，表達了人民群眾祈求風調雨順、五谷豐登、百姓幸福、全縣平安的美好愿望。
與此同時，蒲縣還舉行了申報國家級非物質文化遺產表演活動。
隰縣新跨越瞄準“梨花”
