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【關鍵詞】兒童急性淋巴細胞白血病；高危組；伊達比星
Efficacy of a New Combination of Idarubicin，Vincristin and L-asp in Treatment of Previously Untreated High Risk Acute Lymphoblastic Leukemia/ SHEN Jie.// Medical Innovation of China，2013，10（20）：015-017
【Abstract】 Objective： To evaluate the efficacy of VILD as an induction or intensive period chemotherapy for the treatment of previously untreated HR-ALL patients. Method：Retrospectively analyzed the previous untreated HR ALL patients treated with VILD or VDLD regimen， compare the EFS and 5-year survival rate. Result：Patients received VILD regimen during the intensive treatment period had a longer EFS of （80.98±5.36 ）months and a better 5-year survival rate of （83.3±7.0）% in comparison of that of the patients treated with VDLD， which were （52.06±9.10） months and （52.5±13.1）% （P=0.029）.Conclusion： VILD used as intensive period treatment instead of VDLD had superior efficacy in treating previously untreated HR-ALL cases.
【Key words】Children’s HR-ALL；High risk；Idarubicin
First-author’s address：Children’s Hospital Affiliated toZhejiang University School of Medicine，Hangzhou 310006，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.20.007
隨著兒童急性淋巴細胞性白血病（ALL）的研究進展、化療方案和支持治療的不斷改善，該病的預后不斷得到改善。2004年中華醫學會兒科學分會血液學組修訂了兒童急性淋巴細胞白血病診療建議（04方案），該方案治療ALL中、低危型患者的療效較好，但高危型患兒的預后仍有待改善[1-2]。
伊達比星（IDA）是第二代半合成的蒽環類藥物，有更好的脂溶性和細胞內濃度，本科使用IDA代替04方案中的蒽環類藥物治療了一部分初治急性淋巴細胞白血高危型患者，結果報告如下。
1資料與方法
1.1一般資料初選條件：2005年2月-2013年4月，按照2004年中華醫學會兒科學分會血液學組修訂了兒童急性淋巴細胞白血病診療建議的診斷分型標準，本科收住的新發、初診ALL高危型患者，共66例，男41例，女25例，平均發病年齡7.16歲。66例患兒中，1例確診后即放棄治療，1例在VDLD誘導期間放棄治療，1例轉外院治療，11例因經濟原因或存在特殊免疫表型，未按照以上方案接受治療，3例在完成誘導緩解和早期強化化療后接受骨髓移植治療， 1例在VDLD方案誘導化療結束時死亡，2例資料不完整無法統計。
1.2方法以VILD方案部分或全部代替04方案表柔比星（Epi）的VDLD進行誘導或強化化療。在誘導化療中，IDA劑量為15 mg/m2，分3次在化療開始的前3 d或前2周的第1~2天靜脈輸注。在早期強化及加強強化治療中，IDA劑量為10 mg/m2，分2次在化療開始的前2 d或每周第1天靜脈輸注。余化療同04方案。
1.3統計學處理用SPSS 19.0軟件統計53例VDLD或VILD方案誘導化療的患者達骨髓緩解所需的時間，進行獨立樣本t檢驗；Kaplan-Meier生存曲線分析48例接受VILD或VDLD方案強化化療患者的中位無進展生存時間及5年生存率，使用Log rank檢驗對統計結果進行分析。
2結果
2.1誘導化療53例在本院接受VILD或VDLD誘導化療。11例為VILD誘導，均達骨髓緩解，40例接受VDLD誘導化療，其中1例患兒在誘導化療結束前因經濟原因放棄治療，另1例在誘導化療期間死于感染引起的呼吸循環衰竭，無法評價骨髓緩解情況，其余患者均達到骨髓緩解。VILD組達骨髓緩解平均時間為（2.91±1.04）周，VDLD組為（2.31±0.67）周，差異無統計學意義（獨立樣本t檢驗，P=0.097）。
2.2強化化療48例患兒在誘導緩解后接受VDLD或VILD化療，33使用VILD方案，15例繼續使用VDLD方案強化化療。
VILD化療組中，3例死亡（1例卡氏肺囊蟲肺炎，1例感染性休克，1例可疑顱內出血），2例復發（復發），平均EFS（80.98±5.36）個月，5年無事件生存率（83.3±7.0）%。VDLD化療，1例死亡（卡氏肺囊蟲肺炎），6例復發（均骨髓復發），平均EFS（52.06±9.10）個月，5年無事件生存率（52.5±13.1）%（P=0.029）。在VDLD強化化療組中，有5例接受VILD誘導緩解，10例接受VDLD方案誘導緩解，兩組的EFS和5年無事件生存率差異無統計學意義（Lod Rank 檢驗P=0.158，Breslow檢驗P=0.247）。見圖1。
[關鍵詞]組織行為學；教學方法；能力培養
[中圖分類號]G64[文獻標識碼]A[文章編號]1674-893X(2012)01−0043−03
隨著我國社會經濟的發展，尤其是就業模式的市場化，企業對大學生就業能力的要求也在與時俱進。強調學生的思想素質和專業技能素質的傳統大學生能力觀已遠遠適應不了當代社會的需要。一方面是大量畢業生找不到工作，另一方面是用人單位招不到人。這樣龐大的供需缺口也給高等教育提出了新的挑戰——如何培養社會認可的畢業生？國內學者采用多種方法對大學生就業能力進行了研究，構建了各種大學生就業能力模型，包含滿足社會需求、體現自身價值的技能、理解力和個體特質的組合[1]。由于研究視角和重點各不相同，結論莫衷一是。但從用人單位來看，他們往往最重視大學生的職業素質，尤其是責任感、敬業精神、吃苦耐勞、誠實正直等品質[2]。這些結論給了高等教育啟示，在培養職業素質、業務能力、社會交往能力、創新能力之外，也不能忽視大學生的價值觀與品性素養的培養。作為高校經管類專業的一門核心基礎課，組織行為學無論從課程體系設計還是教學方法選擇上，能給出當代大學生能力培養一個重新審視和反思的空間。
一、大學生能力培養與組織行為學教學
組織行為學是高校經管類學生必修的一門核心課程，主要探討個體、群體以及組織結構對組織內部行為的影響。它的根本目的是要使學習者獲得一種對組織中人的行為和態度的解釋、預測和控制的能力，并利用這些知識來改善組織的有效性。由于開課時間大多在本科一、二年級，這一時期正是學生熱衷于思考人生和未來的階段，是自我意識充分覺醒和發展的階段，對于自我認識、自我發展表現出強烈的興趣和愿望，也正是進行教育引導的良好時機[3]。組織行為學的相關內容如人格、情緒、價值觀、團隊等為當代學生認識自我、加強人際交往提供了重要的理論引導和現實規劃。
同時，組織行為學又是一門實踐性和體驗性都很強的課程，它把生活中的一些“常識”用系統、科學化的方法展現給讀者，鼓勵學生擺脫直覺的觀點，學會系統地分析人的行為。在這個過程中，也是自我行為反思和分析能力提高的過程。所以，組織行為學的教學目標，不僅是傳授管理知識，而且還要訓練管理人員所必備的技能[4]。通過學習組織行為學，學生的自治管理能力、研究能力、創新能力和團隊協作能力都能得到鍛煉與提高，甚至可以說，這門研究“人”的課程直接決定了所有先進的管理觀念和方法在實踐中應用的效果。
二、組織行為學課程教學的難點
如同許多管理學科課程特點一樣，組織行為學的定量知識內容較少，單一的講述比較空泛，容易陷入到灌輸組織行為學中相應管理理念的窠臼中。怎樣系統地整合這些知識，讓學生克服偏見，習得科學的研究方法與研究結論，是一個難點。事實上，講授像組織行為學這樣的學科所面臨的一大挑戰就是克服許多人的一種“這都是普通常識”的觀念。
其次，組織行為學體系完全是建立在西方管理學發展成果的基礎上，帶有相當強的西方文化烙印，比如說一些經典理論的辯證理解，對學生的知識吸收起著很大的限制作用。因此，如何把組織行為學教學內容與我國國情、文化嫁接，一方面讓學生把握整體理論體系、接觸理論前沿熱點；另一方面讓學生能聯系實際，有自己的想法和觀點，這是考驗老師教學方法與教學效果的重要課題。
再次，組織行為學是一門強調人際互動的課程。管理中一切牽涉到人的問題，如員工的激勵、領導、行為的控制、預測等都與組織行為學的內容有關。要想取得良好的教學效果，提高課程的現實指導意義，就需要讓學生在學習中了解、掌握并實踐這種互動性。但在教學過程中，由于教學環境限制、學生評價體系導向等又很難做到完全開放式與互動式教學。因此，要想真正提高組織行為學教學質量還需要從教學模式到評價體系的一系列變革。
三、基于學生能力培養的組織行為學教學方法改革
鑒于組織行為學的課程特點和教學要求，如果只是簡單地將管理理論、概念、技術、方法和手段作為教學內容傳授給學生，很難引起學生的共鳴，更難達到啟發學生思維，提高其解決實際問題能力的目的。因此，傳統的填鴨式、講授式和接受式的教學方法，無法滿足教學需要，也不利于學生綜合能力的培養。在教學方法多元化的今天，可以借助電子信息化的先進教學手段，運用更加靈活的教學方法，激發學生的興趣，提高教學效果。
（一）心理和行為測試
借助一定的測量工具進行心理和行為測試，是學生比較喜歡的方式之一。在寓教于樂的同時，能引起對自己和他人行為的反思，教學生學會分析診斷的技巧。組織行為學內容的心理學部分也為開展心理測試提供了大量素材，如人格特質、興趣、能力、價值觀、需求層次等等。
通過心理測試與課堂教學內容的銜接，能夠充分調動學生的學習熱情，使他們了解自我，明確未來職業生涯發展方向，同時增強對于自己和他人行為的辨識能力，更好地進行自我控制與人際互動。在課堂實踐中，MBTI人格測試、情商測試、選擇性知覺測試、價值觀測試、決策風格、領導風格測試等受到學生的廣泛歡迎。利用已有實驗室測評軟件或各種測評工具，不斷更新和擴充測試內容，也能保證測試作為有效的課堂輔助手段發揮更加有效的作用。
（二）團隊練習
團隊練習也是組織行為學教學中可采用的一種促進學生主動學習的教學方法。具體來說，就是把學生分成若干個相對等額的小組，要求他們以團隊的形式分工協作，完成老師指定的各種任務，如案例討論、課堂陳述、團隊游戲等等。團隊本身就是組織行為學群體部分需掌握的內容模塊，以團隊的形式組織學生的課堂教學，一方面使得教學內容與教學實踐緊密銜接，另一方面也可以很好地培養學生的團隊精神，增強他們的合作意識與集體榮譽感。在完成任務的過程中，可以充分調動學生的學習潛能，鍛煉他們的溝通協調能力，同時加強創新思維能力、分析思辨能力、口頭和文字表達能力等方面的訓練。每學期伊始，我們都會把學生分成若干團隊開展各種練習，如利用小組推選出來的代表進行課堂陳述、拾荒游戲、案例分析與討論等，并以此為基礎建立對學生的日常評價體系，鼓勵學生積極參與、深度交流。一學期下來，同學之間的關系、成員的團隊意識、思辨能力等都有顯著提高。
（三）情景模擬
情景模擬教學要求圍繞某一組織行為學問題，盡可能人為創造某種組織管理活動的仿真環境，讓學生扮演其中的各種管理角色，身臨其境，從中學習和運用組織行為學的知識及方法，從而達到提高學生綜合素質這一目標[5]。這種教學方法的最大特點就是理論與實踐結合，讓學生在模擬的管理情境中切身體會到組織行為學中的各種抽象概念、理論基礎，使學生形成針對不同管理情境的反射式管理思維，鍛煉他們的思考能力和解決實際問題的能力。同時也讓學生了解行為與組織管理的復雜性，為將來具體開展工作做好心理準備。在教學實踐中，我們圍繞組織行為學的課程內容開展冬季野外生存、招聘過程的知覺偏差、溝通障礙等情景模擬，學生的反饋非常積極，表現出了對課程極大的興趣，也提高了老師的授課熱情，有效地推動了教學相長的良性循環。
（四）案例討論
案例教學成為工商管理教育中的重要教學方法之一。組織行為學實踐性、應用性的學科特點更決定了案例教學在這門課程中的重要作用。教師可根據教學內容安排案例分析的頻數，小到課堂練習中的情景案例討論，大到規范化的案例教學模式，案例教學在鍛煉學生的邏輯思維能力、分析綜合能力、口頭表達能力、知識遷移能力、創新能力等方面發揮著不可替代的作用。由于管理學科的權變性特點，案例討論應秉承開放式的原則，鼓勵學生積極參與，積極討論，鼓勵觀點各異，甚至鼓勵建設性爭論。在每次學生做完案例報告之后，教師需要進一步對案例做出詳細的分析和講解，對已有知識點進行總結及啟發學生進一步思考。
（五）多媒體手段的運用
采用多媒體等現代化教學手段授課是目前高校普遍采用的模式。由于組織行為學課程內容的多元化，更需要借助多媒體手段擴充授課內容，綜合運用視頻、圖片、電影片段等方式，吸引學生的注意力，活躍課堂氣氛。如知覺一章，我們準備了大量的心理學圖片，讓學生體驗到生活中的常識蘊含的組織行為學要義。領導一章，我們結合領導案例視頻，讓學生融入其中，這樣甚至比一般的案例討論更生動、更形象、更能引起學生的興趣。同時，我們鼓勵學生在課堂陳述時運用多媒體手段，鍛煉了他們的多媒體制作能力，培養學生的演講能力與語言表達能力。
四、多元化教學方法使用的注意事項
首先，以上無論是親驗式、交互式還是研討式的教學方法，都是在正常教學手段之外的補充，是在已有知識點掌握基礎上的深化和拓展，不可本末倒置，一味拘泥于多樣化的教學方法，而忽視本應掌握的教學內容，使得主題過于分散，學生對專業知識的掌握不牢。
其次，這種教學模式對老師提出了更高的要求。無論是案例分析還是團隊游戲，老師的作用不是抽身解脫，而轉變為訓導員、控制者的角色，在任務開始前提前布置作業，在任務進程中控制進度節奏，及時解決學生的爭論與疑慮，在任務完成時總結提升，為學生做進一步的啟發。既要鼓勵學生獨立思考、原創性的觀點，又需要把課堂討論與上課內容緊密銜接。這對授課老師提出了極大的挑戰，老師需要在平時積累大量素材，提升自身的專業素質和應變能力，使得基于學生能力培養的多元化教學方法能真正發揮作用。
第三，要加強案例庫建設。案例教學能否發揮應有的效用，案例選取的質量起著關鍵作用。由于我國的管理學體系大多從西方嫁接而來，案例的適用性一直是一個亟待解決的問題。對組織行為學教學來說，案例庫的建設也是提升教學效果的一個重要環節。學校或課題組應重視案例庫的完善與更新，或利用現有的國外案例進行改編，或組織教師自行編寫，使得教學過程得以持續開展，教學手段真正發揮實效。
最后，改變學生的考核方式。對學生的評價也影響著教師對教學方法的選擇[6]。傳統的記憶式閉卷考試實質上只是對學生知識復述能力的考核，是在填鴨式、講授式教學方法下長期形成的結果。基于學生能力培養的教學方法必然要求從源頭上改變對學生的評定方式。提高平時作業與課堂討論在總評成績中的比例，改變根據一次考試結果評定學生綜合表現的考核模式。同時對考試的題型和內容進行改革，減少死記硬背的內容，使得命題在一定程度上能反映出學生對知識的掌握與應用能力。科學的評價體系與考核方式也有利于教師改進教學方法， 提高教學質量。
五、結語
基于學生能力培養的組織行為學教學方法是滿足時代對當下大學生要求的一種新的嘗試，它并不是簡單地摒棄傳統的板書理論教學方式，而是在原有教學方法的基礎上，運用多種手段以激發學生主動學習的興趣并提高學習效率的一種教學方法，它的效果也在實踐中得到了肯定與支持。當然，教學方法的改革與創新，始終是教學改革的重點和難點。真正貫徹并有效推行這種教學方法還需要學校相關配套體系的支持，值得進一步的研究和關注。
參考文獻：
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[2]王靜波，劉善仕.社會對大學生能力的認知及其對素質教育的啟示[J].現代大學育，2003(5)：58-61.
[3]徐華.基于引導大學生自我發展的組織行為學教學探討[J].中國電力教育，2010(33)：77-79.
[4]高曉芹.組織行為學教學方法研究[J].邊疆經濟與文化，2005(5)：87-90.
【關鍵詞】顧客契合 共創價值 互動
一、引言
經濟學人智庫（The Economist Intelligence Unit）2007年報告《超越忠誠：迎接顧客契合的挑戰（Beyond loyalty：Meeting the challenge of customer engagement）》，認為在當前多渠道和多媒體時代，競爭優勢不再簡單依賴于產品或服務的質量和價格，而是需要與顧客建立一種親密的長久關系。
顧客契合（Customer Engagement）的提出順應了新時代的要求，Web2.0時代人們的社交和生活方式發生了很大的改變。企業與顧客之間不僅僅是創造商品和消費商品的關系，消費者使用商品的同時還可以借助互聯網與企業發生聯系隨著服務主導邏輯取代商品主導邏輯，顧客被視為價值的共同創造者，企業只有與顧客建立互動、緊密和持久的關系，才能實現持續發展。
二、顧客契合起源
在市場營銷之前，契合已經在包括社會學，心理學，政治學和組織行為學等領域被研究過。在教育心理學，學生契合是學生接受老師的指導幫助并獲得成績的關鍵。此外，在提高契合水平可以提高生產力和盈利能力這一思想的指導下，許多組織測量并打算優化他們的雇員契合水平。但是，契合是在特定背景下的概念，解釋這一概念需要考慮到潛在的變量。
在社會心理學中，Achterberg等（2003）把社會契合定義為契合主體參加社會活動并與他人相互影響時對社會刺激主動參與的，充分反應的感覺。在教育心理學領域，London，Downey&Mace（2007）把學生契合定義為學生在學術上的投入，積極性和對學校的承諾，他們感知到的心理上的聯系，舒適和對學校的歸屬感。組織行為學中，Saks（2006）把雇員契合定義為員工在工作中投入的感知、情緒和物理資源的數量，這些數量因員工從組織中接受的經濟和社會化情緒方面的資源數量的不同而不同。
三、顧客契合的概念
盡管契合早已在不同學科中已經引起了廣泛注意，包括社會心理學，組織行為學等，但是出現在營銷學的文獻中卻是最近10年（Brodie，2011；Leeflang，2011）。在這些文獻中，契合被認為是對顧客行為結果包括顧客忠誠，具有非常強的預測和解釋能力的概念（Avnet&Higgins，2006a，b；Pham&Avnet，2009；Schau， Mu iz&Arnould，2009）。
Hollebeek（2011）將顧客契合定義為顧客與品牌相互作用過程中認知、情感、和行為活動方面受個體動機驅動的、與品牌相關的、隨情境變化的心理狀態。Hollebeek在自己的實證研究中將顧客契合定義為與品牌交互過程中顧客認知、情感、行為上的投入水平。Brodie（2013）認為顧客契合是包含認知、情感、行為的多維度概念，在品牌社區內反復契合過程中契合的前因變量和結果變量相關轉換中處于中心地位。
Patterson，Yu，deRuyter（2006），Vivek，Beatty，Morgan（2010
），Hollebeek（2011），Mollen&Wilson（2010）都認為顧客契合包含認知、情感、行為三個維度，在開發顧客契合定義的過程中，都參照了相關學科的文獻（比如社會心理學、組織行為學）。王高山認為顧客契合是顧客根據其需要、興趣和消費體驗等因素從心理上對某品牌的親近、依賴、忠誠及保持長期關系的意愿，在行為上表現為參與一系列與該品牌有關的活動。它具有“忠誠”、“持久關系”、“共創價值”、“參與”和“互動”等內涵與特征。“契合”的顧客會發表評論、參與設計、向他人推薦以及重復購買，進而與企業共創價值。
四、顧客契合的構成維度
對于顧客契合的維度主要有兩種不同的觀點：單維度和三維度觀點，單維度觀點認為顧客契合主要表現為行為方面，即顧客契合行為或顧客行為契合；三維度觀點認為顧客契合是包含認知，情感和行為三個維度的概念。
根據顧客契合的定義，顧客契合的構成維度包括認知、情感、行為三個方面。Patterson（2006）從工作契合的角度，將專注、奉獻、活力和互動定義為顧客契合的維度。專注指的是顧客對契合對象在注意力方面的集中水平，包含了顧客契合的認知維度。奉獻指的是顧客感覺到自己屬于契合對象的程度，與顧客契合的情感維度類似。活力和互動可以看成是顧客與契合對象相互作用過程中投入的精力，與契合的行為維度類似。
五、未來研究方向
未來的研究，首先，可以進一步開發顧客契合的相關概念，或者營銷中其他利益相關者的契合概念，對于的顧客契合不同對象契合的定義是否會發生變化，這一點需要在未來進一步的研究，并通過相應的實證研究加以驗證。其次，實證檢驗并確認已提出的三重的顧客品牌契合概念和它與其他營銷學概念的相互作用關系需要在該領域進一步研究。最后，關于顧客契合的驅動因素的研究目前還較少，未來的研究可以探索哪些變量會成為顧客契合的前因變量。
參考文獻：
[1]于洪彥.21世紀營銷職責與新營銷管理框架探析[J].外國經濟與管理， 2011，（08）.
[2]王高山，于濤，張新.電子服務質量對用戶持續使用的影響：顧客契合的中介效應[J].管理評論， 2014，（10）.
關鍵詞 中國；澳大利亞；消費者行為分析；教學模式
中圖分類號 G712 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2013）05-0032-03
收稿日期：2013-01-21
作者簡介：劉曉丹（1979- ），女，遼寧沈陽人，廣東食品藥品職業學院講師。
澳大利亞TAFE（Technical and Further Education）體系即技術與繼續教育體系，作為國際上比較成功的職業教育模式已經被國內許多高職院校引入。2005年廣東食品藥品職業學院與澳大利亞博士山學院（Box Hill Institute）開展合作辦學，2006年開始高考專科層次招生，學生畢業時獲得中澳雙方大專文憑。《消費者行為分析》（BSBMKG402B： Analyse consu- mer behaviour for specific mark- ets）是澳大利亞TAFE培訓包BSB07 Diploma of Marketing中的專業核心課程，引進后采用英文授課。廣東食品藥品職業學院經過幾年的教學實踐，對該課程教學進行改革。
一、中澳合作《消費者行為分析》課程特點
消費者是市場的主體，其行為直接影響和決定企業市場營銷的戰略選擇。因此，以消費者行為為研究對象的“消費者行為分析”已經成為市場營銷理論的重要組成部分。作為澳大利亞TAFE培訓包中市場營銷專業第二階段的課程，《消費者行為分析》培養學生在具體市場中分析消費者行為所需的能力和知識，市場營銷人員通過分析消費者行為去驗證影響消費者在購買產品和接受服務過程中作出決策的因素，并基于對消費者的態度和行為的分析，給出合理的市場營銷策略建議，以提高產品和服務的消費。該門課程，具有以下特點。
（一）能力指標細化
在澳大利亞培訓包中，對本課程的能力點作出了詳細規定，教學內容的組織要基于其能力點的規定，具體如下：一是確認產品或服務市場。根據市場計劃來收集產品或服務市場和市場細分的信息；從市場概述或存在的客戶數據中辨識出市場或市場細分中的消費者特點；根據市場營銷計劃識別和衡量產品或服務的特點。二是衡量現有消費者的興趣。通過分析已實施活動和未來趨勢調查消費者的需要；評估過去市場營銷活動和市場定位；確定影響消費者行為的因素，同時衡量其對產品、服務的影響程度：個人影響、社會影響、生活方式影響、組織行為影響。三是對產品或服務的市場營銷策略提出消費者的訴求焦點。針對消費者內在、習得需要和動機的訴求來制定市場營銷策略；陳述消費者訴求焦點的根本原因在于概括出其如何影響消費者行為，并用來確定有效的市場營銷策略；消費者的訴求焦點滿足了法律和道德的責任，滿足了市場計劃預算上的要求。
（二）培養職業技能具體化
《消費者行為分析》主要培養學生的溝通能力，團隊合作能力，解決實際問題能力，計劃和組織能力，自我管理能力，學習能力，收集、分析和整理信息能力，運用技術手段能力以及創造和進取能力。
（三）考核形式靈活多樣
澳大利亞TAFE體系中的考核形式靈活多樣，并且采取分階段的方式進行考核。《消費者行為分析》的考核以案例分析、小組討論、項目報告及模擬展示、期末筆試的方式進行。其中，課堂出勤占總成績的10%，案例分析占20%，小組討論占10%，項目報告及模擬展示占30%。根據不同年級學生的特點，考核方式每年進行不同的調整。
（四）注重教學內容的更新
根據行業發展的最新動向和要求，確保與行業對工作崗位關鍵能力發展的要求保持同步，每五年，澳大利亞TAFE體系會對培訓包的內容進行升級，不斷調整培訓包中能力模塊的組合。《消費者行為分析》所屬的培訓包由原來的BSB01升級到現在的BSB07，能力指標更加細化，進一步滿足了崗位和行業的需要。相應地，教材也進行了更新。《消費者行為分析》由原來使用的英文原版教材（Pearson 出版Leon Schiffman）“Consumer Behaviour”2005年的第3版升級為2008年的第4版，內容和案例都隨之更新。
二、中澳合作《消費者行為分析》的教學模式
（一）Presentation具體實施過程設計
Presentation是高職中澳合作市場營銷課程教學中經常應用的一種方法，通常翻譯為講解、介紹、展示，在高職中澳合作市場營銷課程教學中是指教師設定情境，布置項目，學生完成之后，通過應用語言表達、非語言表達、實物展示、角色扮演等技巧陳述觀點、結論、報告等，然后回答教師與其他學生問題的形式。
項目（任務）的設計。例如，假設你是投資公司的經理，你們公司打算進入某個市場，你的任務是選取某種產品進行消費者行為分析，制定市場報告（英文題目：The Analysis of Consumer Behaviour for XX）。“每組需要做一份消費者行為分析的報告，然后進行10分鐘的課堂闡述，內容包括：產品介紹、消費者行為分析（如人口統計特點、需要和動機、個性、認知、參與度、態度、生活方式、社會影響、家庭影響、文化影響等）、市場策略（如何滿足消費者需要、如何迎合消費者喜好）、產品組合傳播策略等。”
教師對學生準備Presentation進行指導。教師在詳細講解項目之后，給學生充分的討論與準備時間，在此過程中，教師要深入參與小組討論，對學生的Presentation技巧進行相應的指導和訓練。
Presentation的評價標準。教師在設計項目內容評價標準的同時，設計該項目Presentation的評價標準，并且與項目一起布置給學生，讓學生參照評價標準去準備Presentation。Presentation的評價標準點如下：開頭（Opening）、主要觀點（Main ideas）、輔助手段（Aids）、策略（Strategy）、語言表達（Verbal Communication）、非語言表達（Non-verbal Communicat- ion）、結尾（Ending）、小組總體印象（Team Expression）。
（二）案例分析的過程設計
案例設計。《消費者行為分析》案例設計的首要工作是解讀能力指標，深入了解學生的特點和學習習慣，結合教材內容，確定教學思路，設計教學案例。例如，《消費者行為分析》能力指標中“確定影響消費者行為的因素，同時衡量其對產品、服務的影響程度：個人影響、社會影響、生活方式影響、組織行為影響”，結合教材第8章“購買者行為的社會影響”選取國外百事可樂廣告、寶潔公司飄柔洗發水等不同類型的廣告作為案例。
案例分析的實施。首先，在廣告播放之前，教師對基本知識點進行講解，結合廣告使學生明確學習目標。如本次案例分析的目的是不同類型的廣告、傳播渠道、傳播信息對消費者購買行為的影響。其次，引導學生關注廣告中所傳遞的信息，組織學生進行探究性學習、自主學習和合作學習。
案例分析的評價。針對學生案例分析的結果，給予學生及時的評價，并鼓勵學生之間互相評價。同時，教師反思自己的教學理念，提煉教學經驗。
（三）英文原版電影教學的實施過程設計
英文原版電影的選取。首先，電影情節必須涉及消費者購買行為，或者故事的主題涉及消費；其次，電影的語言要豐富、內容要健康，電影教學的目的是在真實的語言環境下增強學生對知識的感性認識，同時體驗文化，因此限制級的電影不在選擇范圍之內；再次，電影要有中英文字幕，長度適中，以滿足不同語言水平的學生需要。基于上述幾點，《消費者行為分析》選取了美國電影《一個購物狂的自白》（“Confessions of a Shopaholic”）。該片講述了紐約女孩麗貝卡對購物充滿熱情，本著“只要喜歡，不買可惜”的信條無法控制自己的購物欲，一次次陷入財務危機，最終改變購物成癮習慣，徹底跟購物狂的自己說再見的故事。
電影教學實施。在播放電影前，教師應給學生講解一定的背景知識和內容概要，幫助學生理解影片內容，確定教學目標。然后，教師針對整個影片制定教學任務，設置問題。電影《一個購物狂的自白》涉及消費者的需要、動機、個性、態度、決策等方面內容。因此，在觀看電影之前，布置如下任務：1.What is the girl’s personality？ 2.Analyze the girl’s need based on the Maslow’s hierarchy of needs. 3.What factors influence the girl’s decision？ 觀看電影之后，教師引導學生進行小組討論。最后，針對學生的討論結果，教師及時給予總結，對各組的討論給予評價。
參考文獻：
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關鍵詞: 學校組織變革 存在問題 學習型組織
一、學校組織變革的內涵
什么是學校組織變革?學校組織為什么要發生變革?在了解學校組織變革之前,我們先對組織變革的內涵加以分析。在MBA智庫百科中,將組織變革(Organizational Change)定義為:“運用行為科學和相關管理方法,對組織的權利結構、組織規模、溝通渠道、角色設定、組織與其他組織之間的關系,以及對組織成員的觀念、態度和行為,成員之間的合作精神等進行有目的的、系統的調整和革新,以適應組織所處的內外環境、技術特征和組織任務等方面的變化,提高組織效能。”從上述定義中,我們不難看出組織變革的動因包括企業經營的外部環境和企業內部條件的變化兩個方面。例如,國民經濟增長速度的變化、產業結構的調整、政府經濟政策的調整、科學技術的發展引起產品和工藝的變革等外部條件的變化;企業實行技術改造、計算機輔助管理、人員結構的變化和人員素質的提高等內部條件的變化,都要求組織結構進行相應調整以適應上述變化的出現。
學校作為一種組織結構,是其環境的產物。因為學校不僅受社會中的經濟、政治和文化所維系,而且反過來影響著社會中的經濟、政治和文化。羅伯特?歐文斯曾在《教育組織行為學》一書中,把教育過程描述為一個系統運動過程,這個過程包括:(1)學校從更大的社會環境中(如社會中的知識、價值觀念、期望目標和資金)的輸入;(2)學校內部發生的過程(包括組織結構、人、技術和工作目標等子系統);(3)向社會的輸出(以被改變的個體的形式)。[1]因此,學校組織既與外界環境息息相關,又與學校內部的自身變化密不可分。學校組織要想長期生存發展,保持生命活力,就必須使自身同環境和內部條件的變化相適應,而這種適應要是一種有組織、有計劃的革新,從而提高學校的組織效能,這便形成了學校的組織變革。
二、我國目前學校組織模式存在的主要問題
19世紀末以來,科學管理理論日益興起并被逐漸引入到學校的教學、管理過程中,人們試圖通過科層制的組織模式來完成對學校管理行為的改造,以提高學校管理效能。但這種科層制在給學校組織帶來“光明”的同時,也呈現出許多“黑暗”面。這種“金字塔式”的組織結構模式,在知識經濟飛速發展、教育理念不斷創新的今天已經不再適用,因此,這種傳統的學校組織結構亟待變革。目前,我國的學校組織結構模式主要存在以下問題:
(一)層級化明顯,缺乏民主,導致教師、學生缺乏創造精神和自主學習精神。[2]
按照科層制建立起來的學校行政組織,基本上校長在組織中是“至高無上”權力的擁有者,學校的大事小事基本上都是校長說了算,會議上校長的決定大多數人會表示同意,即使有人有不同的思想、觀點,也會由于某種壓力的影響而保持沉默。在這種組織結構中,下級往往扮演著一種被動的、被支配的履行者角色,根本不需要在很大程度上發揮自己的主動性和創造性,長此以往就會滋生惰性,工作、學習的積極性也會受挫,學校組織會失去活力,這樣既不利于學生的發展,又不利于學校組織的長久發展。
(二)權責不明,互推責任,導致組織效率低下。
當前,我國的學校組織層級鮮明,但權責卻不明確。很多部門或領導對該負的責任負不起來,不該自己管的事情卻緊抓不放,甚至很多學校領導為了解決學校職工家屬就業問題亂設本不需要的崗位,出現“因人設崗”的問題,不僅造成資源浪費,而且帶來學校部門職能混亂,權責不明,出了問題互推責任,學校組織效率低下等問題。另外,這種“權責不明”的狀況,也不利于學校組織內部人員的團結合作,由于問題、責任尚不明確,會出現巴結領導的事情爭著干、得罪領導的事情沒人干的局面,這就難免會出現鉤心斗角、不擇手段的情況,不利于組織成員之間的團結合作,也不利于組織的健康發展。
(三)“官本位”現象嚴重,導致學校管理階層普遍缺乏科研創新精神。
當前,由于學校領導享受國家干部級別待遇的特殊地位,職務越高,政治待遇、經濟待遇和相應的其他待遇也就越好。因此,級別晉升成為權力和地位的象征,也被很多人認為是事業成功的重要標志。所以,造成了學校里由于很多人熱衷官職的晉升,而忽視了科研能力的提高和教學水平的提升,忽略了作為一個教育工作者應具有的基本精神。另外,有些領導干部甚至利用自身的權力在干部任用上任人唯親、拉幫結派,使一部分有真才實學的人得不到重用,導致組織內人員質量不高,缺乏斗志,學校組織內部卻因缺乏真正的人才而得不到很好的發展。
(四)缺乏有效的監督、檢察機制。
目前,我國對于學校組織機構的組織行為缺乏一個健全、有效的監督機制。由于組織內部活動民主性的缺失,使得組織內部有效的監督機制很難發揮其作用;而對于外部監督來講人們只能看到其“光顯”的表面,很難洞察其實質。很多問題都是出現了才去處理,并且很多處理也只是表面的形式,而且有時很多處理都是在無聲無息中進行的,因此,問題得不到根本上的解決。所以,與其問題出現了、后果造成了再處理,不如加強監管將問題抹殺在搖籃中。
三、學習型組織:我國學校組織變革的理想選擇
(一)學習型組織的內涵及特征。
學習型組織理論最早可以追溯到20世紀60年代,由1990年美國麻省理工學院教授、學習型組織理論的集大成者――彼得?圣吉出版的著作《第五項修煉――學習型組織的藝術與實務》將其推向。彼得?圣吉在其著作中提到,學習型組織是這樣一種組織:“在其中,大家得以不斷突破自己的能力上限,創造真心向往的結果,培養全新、前瞻而開闊的思考方式,全力實現共同的抱負,以及不斷一起學習如何共同學習”,而且提出創建學習型組織要通過自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考五項修煉來完成。[3]我國臺灣學者楊碩英先生曾對此評論到:“圣吉所希望建立的學習型組織,是一種不同凡響,更適合人性的組織模式,由偉大的學習團隊形成社群,有著崇高而正確的核心價值、信念與使命,具有強勁的生命力與實現夢想的共同力量,不斷創造,持續蛻變。在其中,人們胸懷大志,心手相連,相互反省求真,腳踏實地,勇于挑戰極限及過去的成功模式,不為眼前近利所誘,同時以令成員振奮的遠大共同愿景,以及與整體動態搭配的政策與行動,充分發揮生命的潛能,創造超乎尋常的成果,從而在真正的學習中體悟工作的意義,追求心靈的成長與自我實現,并與周圍的世界產生一體感。”[4]
對于學習型組織的基本特征,美國的羅賓斯、奧特金斯、馬席克等人曾相繼提出過自己的觀點。通過分析上述學者的觀點,我將學習型組織的基本特征概括為以下幾個方面:第一,組織結構的扁平化;第二,組織管理的自主化;第三,組織學習的終身化、全員化和團隊化;第四,組織活動的民主化;等等。從學習型組織的這些特征看,它可以在較大程度上彌補我國學校組織中存在的某些缺陷。所以,把構建學習型組織作為我國學校組織變革的目標是正確的,也是必要的。
(二)我國學校構建學習型組織的現實價值。
1.構建學習型組織凸顯了當前學校的核心問題[5]
目前,學習方式的改進是我國教育改革的核心問題之一。首先是教師的學習問題。當前,工作的高負荷、超負荷是大多數教師面對的問題,繁重的教學任務、瑣碎的常規管理使教師失去了寶貴的自主學習時間,另外,來自于各方面的評估壓力也逐漸壓抑了教師的思維發展。我們知道,沒有學習的學生就沒有學習的社會,而沒有學習的教師就不可能有學習的學生。因此,在此種情況下的教師該如何安排自己的學習成為一個值得關注的問題。而學校學習型組織的構建就會逐漸緩解這一問題,因為學習型組織強調全員學習、終身學習和團隊學習,學校成為一個實實在在的學習場所,鼓勵教師學習、學生創新,從而引發當前學習方式的變革。
2.構建學習型組織呼應了建設學習型社會的目標
學習,是人類認識自然和改造自然的必要途徑。不論是個人、團體還是社會、國家,其生存與發展都離不開孜孜不倦的學習,沒有學習就很難生存,更何況發展?我國政府在十六大報告中指出:“要形成全民學習、終身學習的學習型社會。”這就從深度和廣度上對學習提出了新要求。并且,我國政府在十七大報告中將“構建學習型社會”提升到了戰略目標的高度,提出了建立學習型社會是全面建設小康社會的基礎,是構建社會主義和諧社會的基本要素。所以,學校作為人們學習的主要場所應首先響應國家號召,積極構建學習型學校。
參考文獻:
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[2]程水棟.學校學習型組織構建初探[D].江西:江西師范大學,2005.
[3]彼得?圣吉.第五項修煉[M].上海:三聯書店,1994.
組織研究要回答的問題在于組織如何發揮最大的效用，達到存在與發展的目標。現在的研究普遍認為，組織作為一個社會實體，是一個內外協調的，動態的，活動的系統。劃分這一系統的要素是認識組織，把握組織的最基本的途徑。
組織要素是組成組織系統的各個部分或成分，是組織的最基本單位。組織要素決定了組織的結構、功能、屬性和特點。區分和研究組織要素及它們之間的相互關系，有利于對組織成員，組織內的類群及其相互關系的調節和預測。本文基于組織作為開放系統的特征視角，分析組織的構成要素及要素管理。
一、組織要素的理論回顧
1．古典組織要素理論。早期的組織理論形成于20世紀20年代前后，主要側重于靜態組織的研究，注重組織效率。馬克思•韋伯的思想決定了古典組織理論的主流。他認為，任何組織都是以某種形式的權力為基礎。沒有權力的作用，組織就不可能達到目標。有了適合行政組織的權力基礎，韋伯勾畫出的理想官僚組織是一層層控制的金字塔式的組織結構體系。組織成員間的關系只有對事的關系而無對人的關系，完全以理性的、制度化的準則為指導。由此可見，韋伯從組織的構成基礎的視角，認為組織本質的構成要素就是權力，一切組織管理均以權力為基礎，權力是組織的隱性要素。而在管理過程中的權力來源于制度，制度是組織管理過程中的主要顯性要素。韋伯的組織要素劃分是基于他所理解的組織的本質。而這種認識本身具有一定的局限性。他將組織看成是一個封閉的系統，只注重組織內部的適應性，強調大棒加蘿卜的組織管理方式；只注重正式組織，忽視人的高層次需求。
2．現代組織要素理論。20世紀30年代后，組織理論得以蓬勃發展，組織的研究由靜態轉向了動態。人際關系，個人，組織行為和組織環境成為研究重點。現代組織理論認為組織是一種開放的，充滿決策的系統，強調組織對外部環境的適應和組織內部結構的協調。同時，它也強調組織成員的價值和期望，重視人性，人與人之間的協調，個人與群體的協調及群體與群體之間的協調。其中，社會學派和系統學派對組織要素的研究最具代表性。
（1）社會系統學派的組織要素劃分。社會系統學派創始人巴納德認為，組織是有意識的協調兩個以上的人的活動或力量的一個體系。社會各級組織都是一個協作的系統，它們都是社會這個大協作系統的某個部分或方面（巴納德，1938）。組織需和其整個外界環境達到平衡，既要有效的滿足組織目標，又要“有能率的”滿足個人動機。從這一組織存在的視角，巴納德提出了組織的三個基本要素：信息交流，做貢獻的意愿和共同的目的。對于任何級別，任何規模的正式組織，三者缺一不可。巴納德的研究揭示了組織的部分本質，即組織的存在是由于組織可以通過人與人的有效協作來達到單憑個人努力所無法達到的目標。但他對組織要素的劃分也有一定的局限性。首先他過分強調組織中人的因素，而忽視了其他物質要素的存在，只是以部分替代整體。其次，雖然他在組織的整個理論體系中強調了社會協作大系統，但對組織要素的區分還只局限于組織協作體系內，將組織看成是封閉的系統，忽視了對組織的外部要素的研究。
（2）系統管理學派的組織要素劃分。卡斯特和羅森茨韋克認為，組織是由各個子系統有機聯系組成的系統。構成組織的系統具有開放性和整體性。組織要生存和發展，除了要保持系統內的均衡，還要與外界環境不斷地相互影響，相互作用，保持動態平衡。卡斯特和羅森茨韋克從系統論的角度提出，組織要素就是組成組織系統的五個子系統：目標與價值子系統，技術子系統，社會心理子系統，組織結構子系統和管理子系統。
系統要素的提出揭示了組織系統的部分特征。但卡斯特和羅森茨韋克對子系統劃分的依據比較含糊。五個子系統間相互交叉重疊，又相互作用，不可分割。有學者認為，技術子系統和組織結構子系統其實是組織要素的表現形式。
二、基于組織系統特征的組織要素劃分
如前所述，組織是一個開放的，具有特定目標的協作系統。結合巴納德，卡斯特和羅森茨韋克對組織要素的研究，我們認為，組織具有開放性、系統性、目的性和協作性的特征。作為系統，組織同時又具有整體性的特征。根據這些特性，組織要素分為：組織外部環境，組織內部環境，組織目的，管理主體和管理客體。組織的開放性和系統性決定了組織的一個重要要素就是組織環境，包括外部環境和內部環境。系統的目的性決定了任何組織都有其存在的目的，構成組織的重要要素。系統的協作性和整體性說明組織作為一個整體，在實現目標的過程中離不開內部相互協作，相互調節的要素。根據系統論的觀點，系統內相互作用的要素系統為施控系統和受控系統。組織管理的施控系統和受控系統分別是組織內的管理主體和管理客體。這五個基本要素相互結合也相互作用。
1．組織外部環境和內部環境。組織的外部環境是指組織的成員或群體向組織的外部觀察時的視角。任何組織都處于一定的外部環境中，并與外部環境發生著物質、能量或信息等各種交換關系。組織的宏觀外部環境有政治環境，經濟環境，社會環境和文化環境等；中觀環境是組織所在行業的市場環境，生產環境，科學研究和技術環境等；組織的微觀環境是指組織的利益相關者所構成的環境，如地方政府，顧客，供應商，競爭者等。組織的內部環境是指組織內部的成員或群體之間的關系模式所構成的環境，如結構環境，制度環境，文化環境等。組織的內部環境須和外部環境發展相一致。外部環境的發展具有很大的不確定性，組織須根據外部環境的變化調整內部環境，才能使組織的內外要素相協調。
2．組織目的。組織目的是得到組織所有成員認同的共同愿望。巴納德認為，當兩個或更多的人為一個共同的目的而協作時，組織就形成了。目的是使組織統一起來的因素，沒有了組織目的，組織就不可能建立，也就失去了存在的必要。組織的目的通常有兩種：物的目的和社會的目的。物的目的是指物體或物的存在。社會目的指組織同社會發生信息交流形成的特定的相互關系。理論界普遍認為，組織的終極目的應重在后者。組織在確定組織目的這一要素時，應充分認識到，既要反映組織中個人的目的，又要反映組織的共同目的。
3．管理主體和管理客體。作為系統的組織，它的構成要素應是相互作用，相互耦合的。實現組織目的的過程就是一個內外部要素相互作用及內部要素之間相互作用的過程。內部要素的相互作用是通過管理實踐的形式來體現的，即通過管理主體和管理客體的相互協作來完成的。管理主體可以是人或機構，具有一定的管理能力，擁有相應的權威和責任來從事協調和控制活動。管理客體是指被管理，協調和控制的對象。管理主體領導管理客體實現組織的目的，而管理客體完成組織目標的狀況又對管理主體產生反作用，從而使之對自己的行為做出調整。積極的相互作用和相互影響能使組織更好地實現組織目的；而消極的作用會使組織走向滅亡。
三、組織要素管理的三個維度
組織的協作體系能否存續主要取決于組織要素之間能否良性地，協調地相互作用，形成一個和諧發展的耦合系統，這也是組織設計的依據和組織管理的目標。組織管理既要“有效的”滿足組織目的，又要“有能率的”滿足個人動機，從而使組織的協作和持續成為可能（巴納德，1938）。組織的本質是組織內個人與個人，個人與群體，群體與群體之間的關系構成。而組織管理的本質就是通過管理組織行為，設計合理的組織結構，經過一系列的管理過程來協調個體，群體和組織的工作。
1．組織行為管理。組織行為是指人們在個體、群體和組織三個層面上發生的行為。行為的主體是人，他們的態度、直覺、學習能力、感情和目標對組織來說都很重要。由于組織中的人都屬于特定的群體，故組織行為又體現在群體發生的行為。組織內的群體可分為正式群體和非正式群體：正式群體是員工根據他們在組織中的崗位而形成的；非正式群體的形成是以一種經常的方式相互聯系，并產生與組織要求不同的形式的活動。群體能夠改變個體的動機或需要，并能夠影響個體在組織環境下的行為。組織需要有效預測和管理人的行為和群體的行為。
組織的內部和外部環境對組織行為有很大的影響。反之，組織行為又會對內外部環境起著反作用。大部分的組織外部要素都是由各行業或各領域的組織行為共同作用而形成的，如某一企業內部的技術人員的創新就有可能改變某一特定組織類群的技術環境；而某一政治組織的決策行為就可能全面改變該組織的政治環境。組織行為需主動去適應組織內部環境和外部環境。
組織目的是組織行為的指南。沒有目的導向的組織行為，組織的發展就會偏離組織目標。組織的另兩個管理要素，管理主體和管理客體是組織行為學的重點研究對象，他們本身就是組織行為的行動者。管理主體管理管理客體的行為，而管理客體的行為又影響和制約著管理主體的行為。兩者之間良性的相互作用才能最終利于這兩個管理要素的存在和發展。
2．組織結構管理。組織結構是一個抽象的概念，它是由工作和群體之間相對固定和穩定的關系構成，目的是為了有效影響個體和群體，實現有效工作業績的行為。組織結構確定了將個體組合成部門，部門再組合成整個組織的方式，也決定了組織中各層級之間的正式報告關系，包括層級的數目和主管人員的管理幅度，它同時也包含確保跨部門溝通，協作與力量整合的制度設計。
結構本身就是組織內部環境要素的主要構成。組織結構設計直接影響到組織要素能否發揮重要的作用。好的組織結構能充分運用外部環境要素的優勢，及時有效地應對外部環境的變化，來達到組織目的。組織目的是組織中個人目的的有機結合，它的實現需要組織內個人努力的整合。但個體間的勞動分工又導致了努力的分化，組織結構就起到了調節組織中個人努力朝向組織目的的結構載體的作用。管理主體和管理客體本身就是組織結構中的主體構成。工作的分工，職責的劃分，權威的設定等組織結構設計要素會直接影響管理主，客體之間是否能協調發展，從而影響個人效能的發揮，決定他們能否既達到行為的有效性又具有個人能率。
3．組織過程管理。組織過程的概念很大。廣義上看，從組織的設計，建立到運行都屬于組織過程；狹義上講，組織過程就是指組織的運行管理過程。前文對行為和結構均已作論述，在此取狹義概念。
西蒙認為，組織管理過程就是決策過程，即根據一些規范的組織程序，選擇和確定可供決策的因素，再就這些因素同有關組織成員溝通信息，做出決策。基于這一理論，我們可以推斷，組織過程管理就是對溝通過程和決策過程的管理。
由于人只具有有限理性，所以人們很難對每一個決策將要產生的結果具有完全了解和正確預測，決策時也難以考慮所有可能措施。這種有限理性會導致他決策時只要尋求符合要求或令人滿意的措施。組織過程管理的目標就是要讓個人和群體得到最佳的信息溝通，達到最大限度的理性，來作出令自己滿意，也讓組織滿意的決策。
組織的內部環境應營造積極的溝通文化，去除或規避溝通障礙，使得向上，向下和水平方向的溝通渠道都暢通，以利于個人和群體作出有效決策。同時組織也不能忽略與組織外部要素的溝通，如政府，供應商和顧客等。某一方面的溝通不到位都有可能對組織造成致命的打擊。當然，在組織溝通與決策管理過程中，一定不能偏離組織目的，所有的溝通和決策的終極目標都是實現組織目的。管理主體和管理客體之間權力距離的長短會直接影響兩者之間的溝通。管理主體應積極主動與客體溝通，了解他們的想法并得到反饋，這樣會使管理決策更加合理和可行，也更便于員工做出正確決策。決策制定的過程往往會決定決策實施的效果。如果管理主客體之間有了充分溝通，員工會認為自己參與了決策制定，這樣更利于決策的實施，達到管理目標。
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關鍵詞：心理資本；概念內涵；結構與測量；結果變量；作用機理
一、 心理資本概念內涵
關于什么是心理資本目前大致有三種不同的看法。第一種看法認為，心理資本是人所具有的相對穩定的人格特質，如Hosen等（2003）認為，心理資本是個體通過包括學習在內的各種投資方式形成的相對穩定和相對持久的內在心理基本結構。第二種看法認為心理資本就是積極的心理狀態，這是大多數學者的觀點，如Luthans，Youssef和Avolio（2007）認為心理資本是個體可開發的積極心理狀態，具體表現為：（1）面對挑戰性任務時，有信心并付出必要的努力來取得成功（自我效能感）；（2）對目前和將來的成功進行積極的歸因（樂觀）；（3）對目標堅持不懈，為了成功必要時重新選擇實現目標的路徑（希望）；（4）面對問題和逆境時，能夠堅持住和表現出彈性甚至超越最終達到成功（韌性）。第三種看法屬于綜合論觀點，認為心理資本兼具人格特質和心理狀態的特點，如Avolio等（2006）認為，心理資本介于心理狀態與人格特質兩個極端之間，既具有心理狀態所具有的可開發特點，又具備人格特質所具有的穩定性特性。
盡管學者們對什么是心理資本存在不同的看法，但仍然在心理資本內涵的理解上達成了某些共識：（1）心理資本強調人的優勢和積極性，屬于積極心理學范疇；（2）心理資本是符合諸如獨特、有理論基礎、可測量和可開發等積極組織行為學標準的心理狀態。（3）心理資本不同于人力資本和社會資本。人力資本強調個體所具有的知識、技能和能力；社會資本強調個體所擁有的社會關系網絡；而心理資本則關注如自信、希望、樂觀和堅韌性等個體所擁有的積極的心理狀態。（4）心理資本投資可以帶來巨大收益，因此應關注心理資本投資與開發，使之成為組織競爭優勢和績效改善的重要來源。（5）心理資本可能還包括其他內容，有的學者主張，應該把一切符合積極組織行為學標準、對個人和組織產生積極影響的心理因素都包括在心理資本中。
二、 心理資本結構與測量
由于心理資本內涵理解上的差異，也導致了學者們在心理資本應該包含哪些要素問題上觀點的分歧，致使心理資本結構呈現二維、三維、四維以及五維等多種觀點，如Goldsmith等進行的最早的心理資本研究把心理資本結構劃分為兩個要素：自尊和控制點，Jensen等（2006）研究的心理資本結構包括三個要素：希望狀態、樂觀狀態和復原力，Letcher等（2004）研究的心理資本結構包括五個要素：情緒穩定性、外向性、開放性、宜人性和責任感，Luthans等（2007）把心理資本結構區分為希望、樂觀、自我效能感、韌性四個維度，并開發出目前在研究中得到廣泛使用的PCQ-24心理資本測量工具。中國學者也積極進行了心理資本結構及量表開發的本土化研究工作，如柯江林、孫健敏等研究的本土心理資本結構包括事務型心理資本和人際型心理資本兩個因素；侯二秀等研究的知識員工心理資本結構包括任務型心理資本、關系型心理資本、學習型心理資本和創新型心理資本四個因素。
三、 心理資本的中介作用
目前有關心理資本中介作用的實證研究比較多。如Luthans等（2008）實證研究發現，組織支持氛圍通過心理資本對員工績效產生影響。Arménio Rego等（2012）研究發現，下屬心理資本部分中介真實領導與下屬的創造性之間的關系。Walumbwa等（2011）以來自一家大的金融機構的149個完整群體為樣本，研究發現群體心理資本中介真實領導與群體組織公民行為和群體績效之間的關系。Walumbwa等（2010）以79位警察領導及其264位直接下屬為樣本，運用階層線性模型方法研究發現：領導心理資本與下屬績效正相關，下屬心理資本在其間起中介作用。韓翼，楊百寅（2011）研究表明，真實型領導與員工創新行為顯著正相關，心理資本在兩者間起完全中介作用。隋楊等（2012）對員工及其直接主管的實證研究顯示：下屬的心理資本部分中介了變革型領導對下屬工作績效及滿意度的正向關系。任皓等（2013）對某國有企業66個工作團隊的實證研究表明：工作團隊領導心理資本正向影響團隊成員組織公民行為，團隊成員心理資本在領導心理資本與團隊成員組織公民行為間產生跨層次的中介效應。趙簡和孫健敏等（2013）以已婚全職員工為研究對象，發現工作資源完全通過心理資本對工作家庭關系產生影響。
四、 心理資本結果變量及其作用機制
實證研究表明，心理資本正向影響員工工作滿意度、組織承諾、工作投入、幸福感、心理授權、對領導的信任、個體績效和組織績效等，負向影響員工離職意愿、犬儒主義、缺勤行為、工作搜尋行為、反生產行為、工作壓力感等。目前發現的心理資本對結果變量的作用機制主要有三種：直接效應機制、中介機制和調節機制。
1. 直接效應機制。直接效應機制就是心理資本獨立于任何其他變量對相關結果變量產生直接影響。Larson 和Luthans（2006）的研究表明，員工心理資本積極預測其工作滿意度和組織承諾，而且，員工心理資本對工作滿意度和組織承諾的預測效應要大于人力資本和社會資本對工作滿意度和組織承諾的預測效應。Avey，Patera和West（2006）的研究表明，希望、樂觀與員工的非自愿和自愿曠工負相關；心理資本（由希望、樂觀、堅韌性和自我效能感合并而成）對員工自愿曠工的預測效應要大于自我效能感、樂觀、堅韌性各自單獨的預測效應；心理資本對員工的非自愿曠工的預測效應要大于自我效能感、堅韌性和希望各自單獨的預測效應；心理資本對非自愿曠工的預測效應要大于工作滿意度和組織承諾對非自愿曠工的預測效應。Avey等（2010）的研究表明，心理資本正向影響組織公民行為，負向影響員工離職傾向、犬儒主義和反生產行為。Sweetman等（2011）使用由899名工作成人構成的一個異質性樣本，研究發現心理資本整體對創造性績效的預測作用要大于其各構成維度。仲理峰（2007）實證研究表明，中國員工的心理資本及其各個成分（希望、樂觀和堅韌性），都正向影響他們的工作績效、組織承諾和組織公民行為。李曉艷和周二華（2013）以呼叫中心的客服代表為研究對象，結果表明，心理資本負向影響工作倦怠的各個維度，負向影響情緒勞動策略中的表層行為，正向影響被動深層行為和主動深層行為，心理資本對工作倦怠的產生的直接效應遠大于心理資本通過情緒勞動策略對工作倦怠產生的間接效應。
2. 中介機制。中介機制就是心理資本通過中介變量來傳導其對相關結果變量的影響。Goldsmith（1997）發現，控制點在心理資本與個體薪酬水平的關系中起中介作用。Avey等（2008）發現心理資本通過積極情緒對員工工作態度和工作行為產生影響。Peterson等（2009）發現變革型領導完全中介領導者心理資本與企業績效的關系。Smith等（2009）研究發現，下屬對管理層信任在下屬心理資本與其績效以及下屬真實領導感知與其績效的關系中分別起完全中介和部分中介作用。Cole（2006）的研究表明，心理資本通過員工滿意度對員工動機產生影響，進而影響員工的工作搜尋行為。Avey等（2009）發現心理資本能夠減輕員工的工作壓力感，進而減少員工的離職意愿和工作搜尋行為。任皓等（2013）的研究表明：職業承諾在員工心理資本與客觀職業成功以及員工心理資本與主觀職業成功的關系中分別起部分中介和完全中介作用。
3. 調節機制。調節機制是心理資本與其他變量交互作用影響結果變量的機制，這里分兩種情況：（1）其他變量為調節變量；（2）心理資本作為調節變量。
其他變量為調節變量。Hmieleski和Carr（2007）研究發現，環境動態性調節企業家心理資本與新創企業績效之間的正相關關系，即環境動態性程度越高，企業家心理資本與新創企業績效的正相關關系越強。Walumbwa等（2010）運用階層線性模型方法研究發現，服務氣氛調節下屬心理資本與其績效的關系。高中華等（2012）以國內某高科技集團公司知識員工為樣本，研究發現：角色壓力在心理資本與離職意向之間起到完全中介效應；組織支持不僅可以調節心理資本對角色壓力的影響，而且還可以調節角色壓力在心理資本與離職意向間的中介效應。曲源美等（2012）的研究表明：社會整合對心理資本和工作績效關系的調節作用顯著，對心理資本和組織公民行為關系的調節作用不顯著。柯江林、孫健敏等（2010）的實證研究發現，在復雜多變的任務不確定環境下，心理資本對任務績效的積極作用更加明顯。吳慶松和游達明（2011）對湖南省6家機械制造類企業的實證研究表明：組織創新氛圍調節員工心理資本和企業技術創新績效之間的關系。
心理資本本身作為調節變量。Cole（2006）研究發現，心理資本對失業員工主觀滿意感與其再就業的關系起正向調節作用。Walumbwa等（2010）運用階層線性模型方法研究發現，領導心理資本調節下屬心理資本與其績效的關系。Wang Hui等（2014）使用來自794位下屬及其直接主管的配對數據檢驗中介調節模型，研究發現真實領導與領導成員交換關系正相關并最終與下屬績效正相關，并且這種關系在心理資本水平低的下屬中要比在心理資本水平高的下屬中相關程度要更高。李曉艷和周二華（2013）對呼叫中心客服代表的實證研究發現：服務人員的心理資本調節顧客言語侵犯與其離職意愿之間的關系，即心理資本水平高的服務人員和心理資本水平低的服務人員相比，顧客言語侵犯與服務人員離職意愿的正相關關系要更弱。周艷紅等（2013）對IT企業員工的問卷調查研究發現：心理資本調節工作滿意度與關系績效的關系。
五、 心理資本研究展望
心理資本是目前人力資源管理和組織行為領域研究的熱點之一，各國學者對心理資本概念內涵、結構要素、選擇標準、心理資本與前因變量和結果變量之間的作用機理等進行了初步探討并取得一些成果，然而由于目前心理資本研究中存在的一些問題，仍然需要研究者們從以下方面作進一步的探索：
（1）在心理資本的概念內涵及其要素選擇標準上形成共識。由于目前對心理資本的概念內涵及其要素選擇標準理解上的不一致，自然也就導致了研究結論的較大分歧，因此未來應就心理資本的概念內涵及其要素選擇標準達成基本共識。
（2）進一步探索和驗證心理資本的結構。目前學者們對心理資本應該包括哪些要素觀點不一致，有關心理資本結構的研究結論也存在較大差異，所以應繼續努力探索出穩定和一致的心理資本結構，開發出更有效心理資本測量量表。
（3）開展心理資本跨文化比較研究。心理資本理論源自西方而且心理資本概念在西方提出的時間并不長，所以未來需要進一步的檢驗該理論在中國的效度，繼續探索開發適用于中國員工的心理資本測量工具，檢驗西方心理資本研究成果在中國的可推廣性，開展跨文化比較研究。
（4）進一步拓展心理資本法則網絡。盡管已有相當多的實證研究探討了心理資本與相關變量的關系，尤其是在心理資本對結果變量的作用機制方面（有關心理資本前因變量的實證研究相對缺乏），但心理資本理論發展遠未成熟，仍然處于發展階段，因此未來需要更多的實證研究探討心理資本與相關變量的關系，尤其是發現心理資本的前因變量，以進一步拓展心理資本的法則網絡（Nomological Network），促進心理資本理論發展向成熟階段轉變。
（5）使用更加多樣化的方法。目前心理資本實證研究過分依賴調查問卷、橫斷面設計和單一來源數據，這種設計易受共同方法方差偏差的影響。未來研究者應探索使用不同的研究方法，包括使用心理資本替代性測量工具、實驗設計和質性方法等。因為使用自我報告的心理資本問卷測量工具被試易受社會贊許偏差的影響，所以未來應開發其他的心理資本替代性測量工具，和心理資本問卷測量工具結合使用，進行研究結論的相互驗證。實驗設計能夠提供準確的因果關系推斷，質性方法則為我們提供心理資本與相關變量關系的深入的敘述性描述。
（6）擴展心理資本研究范圍。因為管理者和企業家群體對組織各層面產出有至關重要的影響，所以未來心理資本研究應從目前主要以普通員工為研究對象擴展到管理者和企業家群體。未來心理資本研究還應從目前主要關注個體層面拓展到群體層面和組織層面，對群體心理資本和組織心理資本的概念、結構和作用機理等進行積極的探索。
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關鍵詞：專業滿意度；學習投入度；學習效果；大學生
一、 引言
大學生專業滿意度與學習效果的關系問題研究源于組織行為學中滿意度與績效的研究。隨著滿意度與績效問題研究的深入，教育領域的學者們對于專業滿意度的定義、滿意度與學習成績之間的中介變量、以及學習成績作為衡量績效的指標等關鍵問題提出了爭論。目前還沒有學者對大學生專業滿意度、學習投入度與學習效果之間的關系進行全面系統的論述以及實證研究。本文吸收了學術界在專業滿意度與學習效果研究方面的最新成果，在文獻綜述的基礎上提出專業滿意度、學習投入度與學習效果研究的概念模型以及相關假設，并在此基礎上通過實證研究方法對該模型與假設進行檢驗，以期為提高學生的專業滿意度與學習效果提供可行性建議。在高校教學改革和招生改革等大背景下，大學生專業滿意度研究對于學校對內提升專業教學的質量，對外樹立專業品牌以及專業評比等方面都有重要的理論與實踐參考意義。
二、 文獻綜述與研究假設
大學生專業滿意度與學習效果的關系問題借鑒了組織行為學中工作滿意度與績效的相關研究。從梅奧的照明實驗開始，學者們開始探討滿意度與績效之間的關系。然而，越來越多的實證研究證明，滿意度與績效之間也許不存在單一的正相關關系，滿意度與績效之間的關系復雜，其影響因素除了激勵因素與保健因素之外，還和領導行為、個人的工作經歷、工作環境等因素有關。[1]
我學者對于滿意度與績效之間的關系研究最初主要聚焦在企業。學者們研究了企業中員工的工作滿意度與工作績效的關系問題。惠調艷對相關的實證研究進行了總結，她認為工作滿意度與工作績效的關系主要有兩種觀點，即因果關系與無因果關系。[2]其中因果關系分為三小類不同觀點，一種是工作滿意度導致工作績效提高，主要是根據社會心理學中態度導致行為進而產生預期結果的理論假設；另一種是工作績效導致工作滿意度，即工作績效提高導致工作滿意度增加，在實證研究中存在兩種不同的結論，即顯著相關性和非顯著相關性都有；第三種觀點認為，工作滿意度與工作績效之間相互作用，但是因果方向不明確。非因果關系論包括無關系和影響變量兩種論點。無關系論認為工作滿意度與績效之間不存在直接的關系；影響變量論則認為工作滿意度與績效之間需要其他的中介變量才能夠發揮作用，例如工作投入度、組織承諾等。
夏凌翔和黃希庭認為滿意度與工作績效的關系研究可以分為三種，即因果論、非因果論和重新定義概念論。[3]因果論與非因果論的歸納與惠調艷的研究并無本質區別。重新定義概念論的主要觀點認為滿意度與績效的相關性不高是由于對基本概念的認識和測量存在問題，需要重新定義滿意度與績效。例如，Fisher（ 2000）認為滿意度存在認知成分和情感成分，二者存在很大差別，并建議用積極情緒、幸福感等代替工作滿意度，來研究其與工作績效之間的關系。[4]對于績效的概念，Organ（1995）等認為當前研究中績效等同于任務績效，主要考慮利潤、銷售額等客觀的績效，對其他的非客觀的績效關注不足，例如組織公民行為等，應該全面地認識和測量績效。[5]
?課程與教學?大學生專業滿意度、學習投入度與學習效果的關系研究
上述研究對于大學生專業滿意度與學習效果的研究具有一定的啟示意義。大學生專業滿意度與學習效果之間的關系研究也應該在相關概念界定上更為嚴謹和科學，在研究主體的選擇以及問卷設計等方面也需要加以注意。對于專業滿意度而言，從目前關于大學生專業滿意度研究的情況看，專業滿意度的概念可以歸納為狹義和廣義兩個方面。狹義的專業滿意度是指學生對于所學專業本身是否滿意的程度，主要涉及專業培養目標、專業的課程設計、教材選用、考核方式、教師的狀況、教師的教學手段和方法、本專業的就業前景等專業自身的因素。[6]廣義的專業滿意度不僅包含了狹義的內容，而且包含更多的間接影響學生對于專業滿意度的因素，例如，學校及其周邊的基礎設施，包括學校的聲譽、校園文化氛圍、圖書館的藏書狀況，計算機的擁有數量，班級的規模、教學的聲譽、公共交通狀況、生活服務，以及學校管理機構對于學生的態度等。[7][8]在大學生專業滿意度的主體方面，目前研究發現，學生的家庭背景，老師與父母的期望，學生自己對于大學和專業的最初期望，父母的教育程度等因素也會影響到大學生的專業滿意度。[9][10]
據此，我們提出以下假設。
假設1：專業滿意度是一個廣義的概念，不僅包括學生對專業課程的教學情況的滿意度，還包括與學習相關的軟硬件的滿意度，以及實習就業預期等滿意程度，廣義的學生專業滿意度與狹義的專業滿意度之間存在正相關關系。
假設2：學生的性別、生源地、年級和父母教育水平等作為控制變量會在一定程度上影響專業滿意度。
對于學習效果，在借鑒工作滿意度與績效的研究成果的基礎上，我們認為學習效果是學生綜合素質提高的反映，是一個全面的概念，不能簡單地用學習成績來衡量。因此，我們主張用全面的學習收獲來代替學習績效，這也符合素質教育的基本宗旨。
假設3：學習效果是衡量學習績效的綜合概念，要全面反映學生的學習收獲和綜合素質的提高。
在借鑒工作滿意度與績效的研究成果基礎上，我們認為在學生的專業滿意度與學習效果的研究中可以加入中介變量，即學習投入度。這一點源于心理學與組織行為學的研究成果。心理學與組織行為學的研究表明，人們的態度會直接影響人們的行為，并僅為產生一定的結果。[11][12]在學習過程中，這些態度的直接表現就是專業滿意度，態度會影響學生的學習投入度，并最終對學習效果產生影響。綜上所述，本研究試圖構建專業滿意度與學習投入度和學習效果的中介模型（見圖1），并提出假設4。
圖1專業滿意度、學習投入與學習效果三者的關系模型
假設4：專業滿意度越高的學生學習投入度越大，進而其學習效果越顯著。
三、 研究方法與設計
1.研究對象
本課題的研究對象是西安工業大學的280名本科生，其中大一學生18人，大二學生56人，大三學生110人，大四學生53人；男生77名，占32.5%，女生160名，占67.5%；調查的學生中66.2%來自農村，33.8%來自城市；75.5%的學生家長受教育水平是高中以下，24.5%的學生家長受過高等教育。在調查中，共發放問卷280份，剔除無效問卷后實際回收有效問卷237份，回收率85%。
學生基本情況統計如表1所示。
2.測量問卷
在問卷設計過程中，根據文獻研究的結果，對于大學生專業滿意度的測量采用了廣義專業滿意度的概念，專業滿意度問卷參考了李淑芬和樊明成的調查問卷，其中包括專業課程、實習與實踐環節、教材、教師、教學設備、學生管理與支持服務、本校的學風，校園文化氛圍、專業就業前景等九個維度，共19道問題。問卷采用Likert 5點計分方法。同時，我們在問卷中增加了整體滿意度，用來檢驗其與其他滿意度細節問題答案之間的吻合程度。
學習投入度的測量，引用了我國學者李西營等在Schaufeli 的學習投入量表的基礎上開發的符合中國國情的學習投入量表（UWES-S）。[13]即學習投入是個體學習時具有充沛的精力和良好的心理韌性，認識到學習的意義，對學習充滿熱情，沉浸于自己學習之中的狀態，并在此基礎上從活力（vigor）、奉獻（dedication）和專注（absorption）三個維度來測量學習投入的程度。該量表共包括17個項目，問卷采用Likert7點計分法，從1到7分別代表“從來沒有”、“綴趺揮泄”、“很少”、“有時”、“經常”、“十分頻繁”、“總是”。計分是按照所選數字進行累加計分。動機共6題，為1、2、3、5、7、9；精力共6題，為4、8、10、12、15、17；專注共5題，為6、11、13、14、16。
學習收獲的測量，借鑒了全美大學生學習情況調查中的學習收獲情況調查（NSSE）問卷，它是目前比較成熟的針對學生綜合素質的測量工具。該問卷全面涵蓋學生在大學期間的各種收獲情況，共有10道問題，從專業知識、口頭表達能力、書面表達能力、組織領導能力、認識自我等十個維度測試大學生的綜合能力提高情況。
3.調查程序
為了保證問卷調查的準確性和可靠性，本問卷由研究者在上課前或者課后休息時發放，學生有足夠時間從容完成問卷；對整個問卷長度進行了控制，學生可以在10分鐘之內完成；在問卷填寫前進行了說明，告知學生問卷僅僅用于學術研究并會對有關信息進行嚴格保密。本次問卷調查在2015年11月進行，屬于學期中間，避開了開學初的興奮與疲倦以及學期末的考試壓力階段，上述措施能夠在一定程度上保證問卷的真實性和有效性。
四、研究結果
1.描述性統計與相關分析結果
本研究采用SPSS17.0統計分析軟件。問卷一共包含47個選項，其中專業滿意度包括20道選項，學習投入度包含17道選項，學習收獲包含10道問題，經Cronbach à檢測信度系數為0.939，表明每個因子變量之間具有很強的相關性，問卷的內部一致性很好。KMO球形檢測系數為0.878（KMO>0.8表示適合做因子分析），表明本問卷中的變量適合進行因子分析。
2.廣義專業滿意度與狹義專業滿意度的關系分析
我們利用SPSS的均值比較工具對廣義專業滿意度和狹義專業滿意度的均值進行單樣本T檢測，專業總體滿意度均值為3.46，問卷1-10題為狹義專業滿意度，1-19題為廣義的專業滿意度范疇（包含了狹義專業滿意度）。通過計算，分別將狹義專業滿意度和廣義專業滿意度與整體專業滿意度進行單樣本T檢測，結果顯示狹義的專業滿意度與整體專業滿意度無顯著差異（0.229>0.05）（見表2），廣義的專業滿意度與整體專業滿意度無顯著差異（0.248>0.05）（見表3）。該分析表明廣義專業滿意度與狹義專業滿意度在測量上并沒有明顯的差別，其均值與學生對于專業整體的滿意度基本一致。廣義專業滿意度因為其全面性可以作為測量專業滿意度的有效指標。
3.各個控制變量對于整體專業滿意度的影響分析
（1）性別與專業滿意度
調查結果表明，滿意度與性別的兩獨立樣本T檢測，T=-2，303，自由度為235，雙側顯著性概率P=0.022
（2）家庭所在地與專業滿意度
家庭所在地與專業滿意度之間的兩獨立樣本T檢測，T=0.360，自由度為235，雙側顯著性概率P=0.719>0.05，接受兩獨立樣本T檢測的虛無假設，即城市學生和農村學生的整體專業滿意度均值相同，沒有顯著性差異。見表5。
（3）年級與專業滿意度
首先應用SPSS進行正態分布檢測，其結果是Z=0.661，P=0.775>0.05，滿意度分布屬于正態分布，可以進行單因素方差分析。方差齊性檢測結果顯著性水平P=0.871>0.05，可以進行方差分析。F檢測結果如表6所示，F（3，233）=4.881，顯著性水平P=0.003
（4）父母教育程度與專業滿意度
父母教育程度與專業滿意度的相關性檢測同上，單因素方差分析結果F（5，231）=1.678，顯著性水平P=0.141>0.05，即支持虛無假設，不同的父母教育程度與學生的專業滿意度之間不存在顯著差異。具體見表7。
4.專業滿意度與學習投入度和學習效果的相關性分析
統計樣本各個變量之間相關性和顯著性的整體分析如表8所示。通過上表，我們發現專業滿意度與學習投入度和學習收獲之間存在顯著的相關性。專業滿意度與學習投入度之間的相關系數為.409，兩者在0.01水平上達到顯著相關；專業滿意度與學習收獲之間的相關系數為.349，兩者在0.01水平上達到顯著相關；學習投入度與學習收獲的相關性系數為.545，兩者在0.01水平上達到顯著相關。雙側檢驗的顯著性概率（Sig）為0.000，說明三個變量之間的不相關的概率小于0.01。因此，可以得出結論認為專業滿意度越高，學習投入度與學習收獲就會越高。
同時對于控制變量的相關性分析也顯示，專業滿意度與學生性別在0.05水平上達到顯著相關；父母教育程度與家庭所在地之間存在高度相關性（相關性系數為.450，Sig為0.000）；學習投入度與所在年級之間的相關性系數為.218，存在高度相關性。
五、分析與討論
本文的實證調查證實了大學生專業滿意度是一個廣義的概念，受到諸多因素的影響，不僅包括專業自身的因素，還有其他與學校和學習相關的軟硬件條件都會影響到大學生的專業滿意度。該實證研究也進一步補充了王婧[14]、高潔[15]、樊明成[16]等人的對于專業滿意度的定義和實證研究。定量數據分析表明廣義的專業滿意度和狹義的專業滿意度存在正相關的關系。從狹義的角度看，專業滿意度的影響因素包括課程安排、基礎課設置、專業課設置、專業課的教學方法、實踐能力的培養、實習見習機會、教師的總體教學水平、教師的教學技能、教師的專業知識等，這些因素直接影響到學生對于專業的認識和感受。廣義的專業滿意度則涉及到除此之外的其他因素，諸如教師的職業道德、教材的質量、圖書資料、教學設施與設備、教學管理、學生管理與服務、本校的學風、校園文化、本專業的就業前景等的因素。實證研究結果顯示，提高專業滿意度可以從專業課程本身的角度入手，改善課程安排、專業課程設置、專業課的教學方法、實踐與實習、教師的知識、教學水平、教學能力等方面。同時也需要在師德、教材、教學管理、學生管理、校風、校園文化、專業的就業工作等方面努力。因此，從這個角度看，提高專業滿意度不僅需要有關院系在專業課程方面進行改善，同時也需要從全校的角度在教學管理、學生管理、圖書資料、就業服務等方面共同努力。
學生的性別、生源地、年級和父母教育水平等控制變量對于學生專業滿意度的影響是不同的。許多認識可能源自于我們的一種偏見。例如，很多人認為女生由于就業壓力、選擇面窄等原因專業滿意度較高；而農村的學生可能由于生存環境的問題對專業的滿意程度比城市學生高。但是實際情況并非如此。研究顯示，男女性別以及生源地對于學生滿意度的影響基本沒有差異，這一點與王婧的研究相同。[17]同時，不同年級學生的專業滿意度呈現出了有趣的變化，與王婧等的研究結論相反。[18]本研究顯示，專業滿意度與學生所在的年級呈正相關的關系，高年級學生專業滿意度普遍比低年級學生高；學生父母的教育水平對于學生的專業滿意度并沒有明顯的影響作用，其中的原因可能在于學生父母與學生就專業問題進行溝通和施加影響的渠道是有限的。
我們的研究也顯示，專業滿意度與學習投入度和學習效果之間存在著明顯的正相關關系，學習投入度可以作為一個中介變量來衡量滿意度與績效之間的關系。實證調查數據支持本文所提出的專業滿意度與學習投入度和學習效果之間關系的概念模型，即學生對于專業的滿意程度會影響到學生在學習上的投入，并且進而影響最終的學習效果。在當前提倡綜合素質教育的背景下，該研究發現對于高校的參考意義在于應該設法去提升學生的專業滿意度，激發其在學習過程中的投入程度，以此來提高學生的綜合素質。但是由于專業滿意度是一個復雜的概念，我們還不能得出是專業滿意度整體原因還是細節原因導致學習投入度高學習效果就好。這些都需要進一步的研究，對專業滿意度的影響因素進行排序，選擇出這些因素之間的主次關系。我們對于專業滿意度與學習投入度和學習效果之間關系的證實只是從實證的角度證明了其相關關系，但是具體的三大變量之間作用的路徑還需要進一步的回歸分析和構建科學合理的模型。
六、 研究結論
（1）大學生的專業滿意度是一個廣義的概念，受到與專業自身有關的因素影響，同時也受到教學管理、學生服務、就業前景等非專業因素的影響，狹義的專業滿意度與廣義專業滿意度顯著正相關。
（2）控制變量中，學生的性別、生源地、父母教育程度對于專業滿意度的影響并不顯著；專業滿意度與學生所在年級呈明顯的正相關關系，性別、生源地和父母教育程度對于大學生的專業滿意度沒有顯著影響。
（3）專業滿意度、學習投入度和學習效果之間存在顯著的正相關關系；學習投入度作為一個中介變量能夠用來解釋滿意度與績效之間的關系問題，專業滿意度越高，學習投入度就會越高，進而學習效果就會越顯著。
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[關鍵詞]職位弱化 獨立學院 職業素質 創造性思維
由于企業內部運營速度的加快，員工個人的職位正在變得越來越寬泛，越來越不專門化，職位弱化正是企業發生快速變化的結果。外部市場環境的變化對企業的影響，通過組織的關聯性維度傳遞到其結構性維度，企業組織機構和流程模式必然隨之做出適應性的變革。企業的最主要的核心資源是員工，其工作模式將更多以工作任務為導向、以團隊式來進行，職位弱化的趨勢逐漸加強。
一、具有弱化作用的方法及特點
目前，企業中較常見的具有弱化作用的方法及特點是：
（一）扁平化組織法，只有三至四個層次的扁平化組織取代了原有的七個甚至七個以上管理階層的傳統金字塔組織。由于留下的管理人員要接受更多的人向其報告，他們對下屬人員的監督管理可能會少些，因此，下屬人員的工作責任的幅度和深度都會增大。
（二）工作團隊法，管理人員越來越多的圍繞團隊和工作流程而非根據專門化的職能來組織工作任務。管理人員將傳統金字塔式組織改變為多技能、跨職能的自我指導式團隊。在這樣的組織中，企業員工的工作每天都在變化，因此要有意識的努力不讓企業員工將其工作看作一套特定的責任。
（三）無邊界組織法，鼓勵員工摒棄“這不是我的工作”的工作態度，從而提高響應速度。將關注點放在根據組織的總體最大利益確定目前項目或者工作任務上，從而進一步弱化了將工作作為一系列清晰定義的職責的概念。
（四）流程再造法，是“為了極大地改進最重要的業績指標，如成本、質量、服務、速度等。對業務流程進行的根本性的重新思考和重新設計。”流程再造取消了數百年來決定業務結構與管理的原則，企業更注重將工作任務合成整體化和非專門化的工作流程，分配給企業員工團隊。
（五）未來職位說明書法，有些雇主正在用基于績效的職位說明書替代傳統的職位說明書，這就要求自我指導式學習成為員工必須具備的能力。①
以上列舉出五種主要的具有職位弱化的方法體現了現代企業雇主對于員工的新要求，為了更好的適應社會需求，員工應具備較好的創造能力、學習適應環境的能力及進行群體溝通及構建工作團隊的能力。
二、職位弱化對獨立學院教學的新導向
作為人才培養單位的高校必須把握職位弱化趨勢適度調整教學重點以適應社會需要。通過對目前企業中具有弱化趨勢的方式的分析，高校應實施有效方式重點在學生的創造能力、學習適應環境的能力及進行群體溝通及構建工作團隊的能力上多做培養。
（一）提升學生的創新精神和創造能力
企業員工的創造能力應包括資源的整合能力和流程再造能力。整合能力的訓練是指讓員工把一些零散的東西通過某種方式而彼此銜接，從而實現信息系統的資源共享和協同工作.其主要的精髓在于將零散的要素組合在一起，并最終形成有價值有效率的一個整體。流程合作就是將業務流程作為一套離散的任務在多個資源（人、商業組織、公司）之間共享，這些任務的分配既可以在事先達成一致，也可以根據規則和資源能力實時協商完成。因此，員工應具備創新精神和創造能力。
培養學生的創新精神和創新能力是培養學生適應職位弱化趨勢的要求，可以通過優化課堂教學來實現，優化課堂教學是通過挖掘教材和設計創造性的教與學活動來培養學生的創新素質。這就要求教師必須改革傳統的教學方式，營造有利于學生創新的機會和創新的寬松環境氛圍，使學生在積極參與、樂于探索、勇于實驗、勤于思考的探究過程中學習并掌握化學知識和技能，訓練學生的創新思維，培養和發展學生的創新能力。重點培養學生的觀察力、記憶力、想象力、綜合的思維能力等智力因素，以及信念、意志、毅力、興趣等方面的非智力因素。充分利用親切的語調，期望的目光，及時的鼓勵等方法，增強情感交流、傳遞和感染的力度，激勵學生敢于冒險，敢于挑戰，敢于創新，樹立以創新為榮的觀念和意識。另外，教師應根據教學內容，學生的已有知識水平，設置出難度適中，情境清晰，有一定綜合程度的開放性問題情境，造成懸念，引起學生探索知識的愿望。問題情境的創設和設問質量直接影響著學生思維的深度和廣度。開放性問題追求的目標不是唯一正確的答案，而是學生產生盡可能多、盡可能新、盡可能是前所未有的獨到想法、解法、見解和可能性。
（二）提升學生學習適應環境的能力及自我塑造能力
未來的職位說明書中不再像從前一樣以工作分析為前提設定準確的工作指向，而是按照工作目標派生工作任務，這要求員工必須具備學習適應環境的能力及自我塑造能力。因此，員工應具備學習適應環境的能力及自我塑造的能力。
項目導向型教學是基于完整性教學思想，通過完整完成一個項目，從信息的收集、計劃的制定、方案的選擇、目標的實施、信息的反饋到成果的評價，學生參與整個過程的每個環節，成為活動中的主人。這樣學生既了解總體，又清楚每一具體環節的細節。并且，項目導向型教學中采用較多的是工作小組的學習方式，這不僅有益于學生特長的發揮，而且有助于每個學生的責任感和協作精神的形成，體驗到個人與集體共同成長的快樂。同時，項目導向型教學改變了以往學生被動接受的學習方式，創造條件讓學生能積極主動地去探索和嘗試。
（三）提升學生進行群體溝通及構建工作團隊的能力
企業越來越多的圍繞團隊和工作流程而非根據專門化的職能來組織工作任務，管理人員將傳統金字塔式組織改變為多技能、跨職能的自我指導式團隊。一個團隊可能要獨立的完成工作規劃、成本控制、生產進度控制、訂單處理等多項任務。因此，員工應具備群體溝通能力及構建工作團隊的能力。
在高校開展大學生創業孵化器項目能夠有效提升學生進行群體溝通及構建團隊的能力。這一項目要求學生組建具有明確創業目標的創業團隊，并要求該團隊的創業素質較高，這為培養學生的群體溝通能力和團隊構建能力提供了優良土壤。
創業者聯盟是一個重要的創業教育模塊，因為學生可以在這個組織里學習、積累和檢驗創業知識，就像企業集群的成長機理一樣，創業者可以在聯盟里獲得群體效應。當然，聯盟的組建和有效運作不是一件簡單的事情，需要社會各界的支持和聯動。因為它不是一個簡單的學生社團，其活動也不是組織幾場講座、開展一些聯誼活動那么簡單，而是要通過一個互動的平臺把風險投資機構、企業、科技園、孵化器以及政府有關經濟管理部門聯系在一起，爭取獲得它們的支持和參與，使大學生創業活動具有一個很好的生態環境。在這個創業生態系統中，既可以加強高校與社會、企業之間的聯系，又可以密切學生與風險投資界、企業界等的聯系，從而豐富學生的創業學習和實踐，放大高校的創業教育功能。
結束語：企業不斷擴大公司工作的職責，鼓勵員工而不用其職位說明書的內容去限制他們，是當今業務發生變化的結果。企業必須與產品和技術快速變化、全球化競爭、反常規、政治不穩定性、人口結構以及轉向服務型經濟等趨勢進行搏斗，因此，企業越來越需要提高反應速度、靈活性和競爭力，這既是對現在員工職業素質的要求，亦是對現在大學教育的要求，職位弱化趨勢給與了獨立學院新的教育導向。
[注釋]
①斯蒂芬.P.羅賓斯 組織行為學 中國人民大學出版社
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