時間：2022-07-06 00:24:06
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論文摘要：以中小企業統計制度建立的過程為背景，深入淺出地介紹了統計工作對企業的重要性，通過建立統計制度，實施有效統計，使統計、數據準確可靠，為企業的經營決策提供依據，使企業的經濟效益最大化。
中小企業在經濟社會的繁榮與發展中具有重要的戰略地位，作為反映中小企業整體運行狀況和單個企業生產經營情況的統計工作，其重要性不言而喻。統計部門作為企業的核心部分，是企業發展不可或缺的數據來源地，經濟的高速發展對企業的統計工作提到了新的高度。要求各企業的統計部門必須建立健全有效的統計制度，廣泛運用高新技術實現統計的信息、咨詢和監督三大職能，發揮統計在企業發展中的信息、預警及決策支持作用。
統計工作涉及到供、產、銷，人、財、物，生產、經營、分配等多環節、多領域。通過統計信息，可以了解到企業的機構、人員、資產、負債、生產發展情況、產品質量狀況，以及科研開發、經營銷售、財務盈虧等方面的情況，還可以預測未來、企業的規劃和結構、企業的發展速度、效益與效率等。就企業統計本身而言一般具有兩個特點：一是數量性。即通過數字揭示企業在特定時間內生產經營的數量特征，對企業在一定時期內的發展情況進行定性乃至定量分析，從而做出正確的決策。二是綜合性。統計人員收集到的統計信息從整體上看，涉及企業的原料入廠、加工及產品銷售等各個方面；也涉及其他與其相關的各個領域和環節。所以，統計工作既可以反映企業在某一時點的現狀，特定時期內的動態，也可以反映企業的規模、結構、速度、收益與效率等諸多數量特征質量特性。
企業統計工作的重要性有目共睹，但因各種原因，部分中小企業統計數據的虛假成分比較高。造成這種情況的原因主要有：一是各級統計部門與中小企業的統計重點不統一，部分中小企業往往采取虛報數字以應付各種檢查；二是部分中小企業為了保密或某些既得利益，不愿如實提供統計資料，統計數據的隨意性較大且缺少依據；三是企業內部不重視，統計專職人員配備不夠或專業素養比較低，無法適應新時期的企業統計工作。因此，建立有效的統計制度，充分發揮統計制度的有效職能，是保證企業有效統計的基礎。
根據《中華人民共和國統計法》規定：“企業事業組織根據統計任務的需要設立統計機構，或者在有關機構中設置統計人員，并指定統計負責人。”首先，設立綜合統計部門并明確其職責，使其保持相對獨立性，保證統計崗位及時、全面的掌握企業生產、經營動態。根據企業情況設計報表形式，并制定本企業的統計指標體系及統計信息的報送要求。充分考慮企業經營與管理的需要，考慮企業面向市場、參與競爭的需要，把政府統計部門、企業主管部門的要求同本企業的實際相結合，提出完整的指標體系并分解到各個生產管理部門，明確其報送或提供信息的時間、內容及方式，明確各部門的統計責任；收集、審核、匯總、提供各種統計信息，并對各基層單位層層上報的信息進行審核后加以匯總；搜集分析相關企業的生產經營情況，提出有參考價值的各種統計信息。利用各種統計信息進行綜合分析研究，對企業在某一方面或多方面的發展前景進行預測，將分析結果形式統計分析報告，為企業經營決策提供參考依據。
其次，明確各職能部門的統計職責。在現代企業中，對企業發展至關重要的統計信息決不僅限于計劃統計部門內部。明確各部門工作職責中相應的統計責任，要求其按統一確定的口徑、范圍及時間提供相應的統計資料及分析報告，充分發揮各個部門的信息匯總職能。將統計信息自下而上的單向運行變為上下左右之間的多向運行，滿足其綜合對比及分析研究的需要。
健全統計報表制度，加強統計分析職能。引入考核機制，將基層的統計質量納入考核，以獲取更準確的統計數據。對于統計報表制度，一般企業一直沿用國家統計報表制度中對統計報表的內容要求，這主要是因為國家基層報表制度所要求企業填報的內容，包括了企業的基本情況，企業主營業務的生產經營，財務報表、員工及工資變動，能源和原材料消耗，科技開發及附營業務情況。指標體系雖然已經比較簡要地反映出企業產供銷、人財物、投入與產出的基本情況，但對企業深入分析研究生產經營中的問題，還不夠準確。建立有效的統計制度，滿足企業的發展要求，是保證統計工作順利開展的前提。
如今，世界經濟一體化已成為了全球經濟的發展趨勢，各個企業間的競爭何其激烈，企業要想在競爭中立于不敗之地，就必須充分了解本企業的實際情況，而這一切離不開統計部門收集、整理的數字信息，建立健全統計制度，提高統計數據的分析職能，才能保證企業在競爭中處于有利地位。
參考文獻：
目標管理作為一項科學、完整的二級管理體系，必須嚴格把握各項管理環節，才能確保管理工作的準確性和有效性。但在實際工作中，高職院校目標管理中仍存在一些問題，主要表現在以下幾方面。
1.目標制定不夠合理。首先，工作目標制定主次不分、條目混亂。目前高校在制定部門工作目標時，往往將各種工作納入考核當中，目標體系繁雜，模糊因素增多，信息獲取困難，考核指標體系難以確定，導致工作方法的簡單化和形式化。其次，工作目標制定權責不明、缺乏溝通。在目標制定中，職能部門往往處于核心地位，并且在實際工作量設定中存在任務攤派現象。二級學院往往是被動接受任務，這在一定程度上忽視了學院的自身發展需求。第三，目標制定缺乏機動靈活性。隨著時間推移和校內外情況的改變，一些工作目標會不適應于學校的發展需要，但很少有部門考慮對目標內容進行適時的調整，導致一些關鍵項目流于形式。
2.目標實施缺乏過程管理。在高職院校中，普遍存在重視目標考核，忽視過程管理的情況。主要表現在，職能部門缺少對二級學院目標執行情況應有的監督與指導。目標任務一旦落實到二級學院，職能部門很少關注具體建設情況，任由學院自行發展，并且對二級學院缺乏必要的支持與配合。其次，職能部門與院系缺乏必要的信息交流，導致一些任務因為沒有及時采取應對措施，錯失了發展的機遇。同時，作為目標的具體實施單位，二級學院自身也缺少對目標的管理，在一定程度上也影響了目標的建設進度和建設質量。
3.目標考核不夠規范。首先，考核主體缺乏公正性。高校的目標考核主體一般由學校領導、部門負責人、考評專家等組成。而不同的考核主體基于不同的立場或受到外界影響，在考評中存在一定的偏差，從而影響考核結果的公正性。在二級學院考核中，職能管理部門具有一定的權威性，往往處于考核的核心地位，一定程度上決定了二級學院的考核結果。而在管理部門考核中，二級學院和普通群眾的參與度較低，也不利于行政管理部門服務水平的提高。其次，考核流程不夠規范，一些部門在平時缺少有效資料積累，最終導致考核時僅憑印象打分，還有一些部門在考核中搞平均主義，致使考核流于形式。
4.考核結果缺少有效獎懲和反饋機制。大多數高校對考核結果持謹慎態度，考核結果僅僅限定在一定范圍人群內公布，普通教職工了解很少，同時針對考核結果，學校也缺少與之配套的獎懲措施，個別院校對考核結果搞人為的平衡，只獎不罰，久而久之使部門對目標考核產生了惰性。其次，針對考核中發現的問題，學校及相關部門沒有認真總結、分析原因，并拿出行之有效的整改方案，使考核很難發揮應有的反饋效應。
二、加強目標管理的對策建議
巴卡德在“金字塔管理”理論中提出，當一個單位規模達到一定程度后，組織就形成金字塔型，其結果必然導致組織決策的效率降低，因此可以通過改變權力結構，將大金字塔分成幾個小金字塔，提高決策效率。高職院校在發展到一定規模后，應通過實施二級管理，適度授權，引導二級學院由教學單位向辦學單位轉變，不斷增強學院的辦學活力。與之配套的是高校應通過實施科學、規范的目標管理來抓大放小、簡政放權，調動二級學院辦學的積極性，增強學校的核心競爭力；通過加強規范化建設，完善內部規章制度建設，引導職能部門提高服務意識，促進二級學院健康發展，推動學校整體建設工作。
（一）科學合理地制定工作目標
在二級管理體制下，部門工作目標的制定要有一定的前瞻性，應把握好四項原則。
1.長期目標和短期目標相結合。高職教育有其固有的辦學規律，因此在目標制定中要著眼未來，將長期目標與短期目標相結合。例如，高校應根據各學院的專業建設發展規劃，適度延長師資隊伍建設、科研技術成果、實訓基地建設的建設周期，形成階段化的建設任務。對于學生就業率、報到率，社會培訓服務數量等影響學校正常運行的建設指標應以年度為單位設定目標，以確保學校整體工作平穩有序。
2.重點目標和一般目標相結合。在目標制定中，高校必須根據學校的總體發展規劃，合理安排年度重點建設任務，應當重點考慮二級學院的發展方向、專業建設，科學合理地設置工作目標，支持二級學院開展更有效的工作。針對不同的部門，在目標設置中要有所側重。如對于技術領域表現突出的二級學院，重點考核校企合作、提升科研與社會服務能力，對于從事基礎性教學的二級學院，重點考核教學成績的提升、教學方法的推廣等。
3.學院建設與機關建設相結合。高職院校始終要將學院的建設發展放在首位，突出教學的中心地位。為此，要通過合理設定工作目標，擴大二級學院自主管理權，強調職能部門服務功能，提高服務意識，以實現機關部門的職能轉變。如在人事處工作目標中設置具體的師資培訓任務，配合二級學院完成師資培養目標；在設備處工作目標中設置實訓基地建設任務，配合二級學院開展基地建設。
4.發展目標與基礎現狀相結合。目標的制定必須切合部門的實際情況，必須有針對性地設定目標，既不好高騖遠，也不淺嘗輒止。在目標制定中既要橫向考慮到二級學院的師資配備、教學設備等現有教學資源配備情況，還要縱向考慮二級學院在歷年的考核中的成績，區別對待，要在現有成績的基礎上適度提高工作目標的標準，防止目標設置過高或過低。
（二）加強工作目標過程管理
目標管理是注重結果的管理，最終結果的實現則需要日常的積累。為確保工作目標的有效實施，管理者要及時向職能部門及責任人提供工作進程中目標實現程度的反饋信息。高校應安排固定的管理部門負責對各專項工作目標執行情況進行統一監督管理，定期組織監督檢查，要將日常的考核結果作為各部門年度考核的重要考評依據。二級學院內部也要加大對工作目標的監督與檢查，并將檢查結果與教職工個人的績效考核相結合，促進工作的開展。
（三）規范目標評價與考核制度
目標管理是一種有效的現代管理方法，是一種以人為本，集行為科學、管理學于一體的管理體系，基于系統管理理論和目標管理理論，高職院校應構建以目標為中心的管理體系。高校必須在實施目標管理之初，制定規范的目標考核辦法。首先需要明確考核主體。高校的考核主體應當由學校領導、考評小組和部門群眾三部分組成。校領導側重對部門工作中的突出業績評議，該部分應占總成績的30%左右。考評小組成員由各職能處室、院系負責人以及教代會代表組成，重點對部門的整體工作進行評議，該部分成績為考核的主體，比重應在50%為宜。群眾代表重點對各部門的工作作風、服務態度進行評議，是對考核的有益補充，所占比重應占20%左右。其次需要規范考核流程，要求各部門加強日常工作的考核管理，形成規范化的佐證資料。職能部門要形成規范的考評條例，將項目管理制度化，要對關鍵的核心數據進行橫向、縱向的量化比較，供考評小組查閱。
（四）完善目標考核反饋和激勵機制
企業集團營銷管理制度需求成本。企業集團營銷管理制度需求主體主要是企業集團經營管理層。他們為所需營銷管理制度付出的成本有：為建立企業集團營銷管理制度支付的制度建設維持成本；為使用這些企業集團營銷管理制度支付的分析評估成本。企業集團營銷管理制度建設占據絕大部分營銷管理制度成本，分析評估成本占營銷管理制度成本比例比較低。企業集團營銷管理制度分析評估有效程度越高，企業集團營銷制度建設花費的成本通常會更低一些，盡管企業集團為提高營銷管理制度有效程度而支付的分析評估成本也最終要由企業集團承擔。企業集團營銷管理制度需求收益。是指企業集團的企業集團管理層可以通過企業集團控制成員企業而獲取的超額回報。這部分超額回報有多種表現形式，包括協調企業集團成員單位的營銷活動增加企業集團整體市場形象（趙浩興、張新國，2010），促進優勢成員單位及其產品銷售（何山，2004），收縮市場前景不好的成員資產規模以增加資金流動性等。通常企業集團對于能夠給企業集團帶來更高收益的成員企業采取更高程度的營銷支持，而對帶來收益較低的成員企業傾向于采取較低程度的營銷支持。高效的企業集團營銷管理制度能有效增加企業集團收入或降低企業集團成本。企業集團營銷管理制度需求曲線。企業集團營銷管理制度的需求曲線就是關于企業集團的營銷管理制度需求單位收益與營銷管理制度需求單位成本之間關系的描述。企業集團需要營銷管理制度的目的還是為了提高自身的收益。用營銷管理制度需求單位收益與營銷管理制度需求單位成本的關系來描述企業集團營銷管理制度需求曲線可以圖1表示。圖1中橫軸代表企業集團的營銷管理制度需求單位成本，縱軸代表企業集團營銷管理制度需求單位收益。水平線b1說明企業集團在沒有付出任何成本的條件下所能得到的營銷管理制度需求單位收益，水平線s1則說明企業集團付出無限成本能夠達到的營銷管理制度需求單位收益極限。垂直線p1說明在股東付出的成本為0至p1的范圍內營銷管理制度需求單位收益增長幅度大于營銷管理制度需求單位成本的增長幅度；而在p1點至無窮大的范圍中營銷管理制度需求單位收益增幅降低，直至完全不增長，即在p1點以后無論如何增加成本，營銷管理制度需求單位收益都不會有顯著增長。可以用式子表示如：上式中，f函數的規則決定了營銷管理制度需求曲線的弧度，弧度越大說明企業集團營銷管理制度需求有效性越強，有效的企業集團對營銷管理制度需求能夠在比較少的成本下達到p1點。這一點是營銷管理制度單位成本與收益達到的比較合適的經濟狀態。超越這一點去追求營銷管理制度更大的作用，會增加企業集團的負擔，反而是不經濟的。企業集團的營銷管理制度需求狀態應該是在p1點以前，不應該過分追求滿足p1點以后的營銷管理制度需求。
企業集團成員企業營銷管理制度供應曲線的構建企業集團營銷管理制度供應成本。企業集團營銷管理制度供應主體是企業集團下屬企業單位經營管理層。營銷管理制度的供應成本是指公司為了達到吸引企業集團的營銷管理制度而供應營銷管理制度所發生的成本，包括營銷管理制度運行成本和營銷管理制度反饋成本。營銷管理制度運行成本是為完成企業集團營銷管理制度對下屬公司經濟業務的營銷管理制度所發生的制度約束等費用。企業集團營銷管理制度反饋成本是指為使企業集團營銷管理制度能夠達到企業集團感知范圍并適當理解所發生的成本。這兩類成本都會受到企業集團經營管理層壓力而有所不同。在企業集團經營管理層不同壓力狀態，營銷管理制度運行成本相對比較穩定，而營銷管理制度反饋成本則在不同壓力下表現出很大差異。企業集團營銷管理制度供應收益。是指企業集團成員企業經營管理層獲得超過市場一般報酬的超額報酬，表現形式包括工資薪金、期權計劃獎勵等。超額報酬可以視為企業集團對成員企業經營管理層接受企業集團營銷管理制度而喪失某些管理權利的補償，或者視為其增加管理工作獲得的報酬。企業集團營銷管理制度供應收益也可以視為是企業集團需求成本的組成部分，相當于企業集團管理層為構建營銷管理制度成本而付給成員企業經營管理層等機構的代價。企業集團營銷管理制度供應收益能夠決定成員企業對企業集團營銷管理制度的支持程度。一般情況下，即使企業集團內成員企業經營管理層沒有接受的企業集團營銷管理制度，或者接受的企業集團營銷管理制度程度較低，但由于成員企業經營管理層處于企業集團對成員企業戰略控制的關鍵位置，因此也能獲得超過市場一般報酬水平的超額回報（鄒德軍，2009）。因此，即使企業集團內部成員企業沒有接受營銷管理制度，也會獲得一定的企業集團營銷管理制度供應收益。企業集團營銷管理制度的供給曲線。企業集團營銷管理制度的供給曲線就是關于企業集團下屬公司營銷管理制度供應收益與營銷管理制度供應成本之間的關系。企業集團下屬企業接受企業集團營銷管理制度的目的是為了提高自身的營銷管理制度收益。用企業集團下屬企業單位營銷管理制度供應收益（如：一元收入中企業集團營銷管理制度供應收益）與企業集團營銷管理制度供應成本之間的關系描述企業集團營銷管理制度供應曲線，如圖2所示。在圖2中，橫軸代表下屬公司的營銷管理制度供應成本，縱軸代表下屬公司的單位營銷管理制度供應收益。s2表示當下屬公司沒有主動供應營銷管理制度時的單位營銷管理制度供應收益；隨著企業集團營銷管理制度供應成本的增加，企業集團營銷管理制度有效程度的提高，單位營銷管理制度供應收益開始下降；到達p2點時，企業集團營銷管理制度供應成本的增加幅度將低于單位營銷管理制度供應收益的降低幅度，這種狀況一直持續到p3點；企業集團營銷管理制度供應成本超過p3點以后，單位營銷管理制度供應收益降低幅度將減少到低于營銷管理制度供應成本的增加幅度，表現為無限靠近水平線b2（即直至完全不再降低）。b2表示無論下屬公司追加多少營銷管理制度供應成本，單位營銷管理制度供應收益到這一點以后也將無法再降低。
可以得到營銷管理制度供應的曲線函數：G(t)=g(t)+b2，t∈（0，p）。在p2與p3兩點之間，下屬公司有主動向企業集團提供營銷管理制度的愿望，因為下屬公司在付出較少營銷管理制度供應增量成本的條件下獲得較低的單位營銷管理制度供應收益。在[0，p2]（簡稱為第一類區域）和[p3，∞]（簡稱為第二類區域）兩個階段，下屬公司為獲得較低的營銷管理制度供應收益要付出增幅更高的營銷管理制度供應成本，所以通常缺少主動供應營銷管理制度的愿望。企業集團可以在某種程度上使用行政命令促使下屬公司接受企業集團營銷管理制度，而下屬企業可能被迫接受。這就使p2在企業集團營銷管理制度供應成本中向右移動。
企業集團營銷管理制度效率分析
當把企業集團期望的單位營銷管理收益與下屬公司期望的單位企業集團營銷管理制度供應收益聯系起來，就可以把企業集團營銷管理制度需求曲線與供應曲線描繪在一個圖上，從而對企業集團營銷管理制度供求做均衡分析（見圖3）。為方便分析，假定營銷管理收益與企業集團營銷管理制度供應收益沒有數量差異。在理論上可以認為企業集團營銷管理制度需求收益與企業集團營銷管理制度供應收益是同一個事物的兩個方面，但在現實企業集團中兩者存在諸如時間和規模上的差異。所以，只能假定企業集團營銷管理制度需求收益與企業集團營銷管理制度供應收益嚴格相等，沒有時間和規模上的數量差異。將圖1、圖2放一起，就可以發現如果[0，p1]和[p2，p3]兩者存在共同部分，且企業集團營銷管理制度供應曲線位于需求曲線上方所構成的區域也存在，那么這個區域就是企業集團與下屬企業都可以接受的均衡區域。在這個區域，企業集團行政命令壓力可以減至最低，可以充分發揮下屬企業的主觀能動性。
當企業集團的管理層和下屬公司管理層經過多次博弈，那么經過有限博弈最終會達到均衡點（s2，p5）。如果上述均衡區域不存在，那么企業集團營銷管理制度供求不能達到均衡的狀態。假定企業集團營銷管理制度需求曲線不變，那么企業集團管理層通過內部行政行為迫使下屬公司管理層提高營銷管理制度有效程度，從而使p2向右邊移動并拉動會計供應曲線幅度加大，就使均衡區域可能出現。這樣做能夠產生效果的條件是存在p2還沒有超過p3（第一類區域）；如果出現的是p2達到或非常接近p3（第二類區域，即企業集團營銷管理制度供應成本的增加幅度高于單位企業集團營銷管理制度供應收益的降低幅度），則任何企業集團管理層內部行政行為都不能使均衡區域出現。這意味企業集團管理層與下屬企業管理層采取任何方式將不能使企業集團營銷管理制度的正面作用大于其負面作用。企業集團管理層行政命令因為慣性而繼續存在，但是它對企業集團整體利益產生危害多于它的積極意義。
在這種情況下，需要企業集團管理層的調整自己對企業集團營銷管理制度需求收益期望，直至出現均衡區域。企業集團管理層的企業集團營銷管理制度需求收益期望受到其構建企業集團營銷管理制度收益的約束。如果企業集團管理層的營銷管理制度收益預期低于營銷管理成本，那么這些企業集團管理層明智的方式是放棄構建企業營銷管理制度，或者允許較低程度的企業集團營銷管理制度。可見，強化企業集團管理層內部行政行為和提高企業集團營銷管理制度程度能否發揮作用，是能否發揮長效作用，還要看企業集團營銷管理制度供求不均衡狀況是否處在第一類區域。如果是處在第二類區域（p2達到或超過p3），那么只能等待企業集團管理層降低了對其他營銷管理途徑的整體營銷管理收益期望，“自愿”與下屬企業管理層妥協，才能形成有積極意義的企業集團營銷管理制度。
企業集團營銷管理制度的特殊性在于企業集團要求
第一，會計基礎對比。舊的高校財務管理實行收付實現制，而新高校會計制度更重注實質，以實際發生的現金收付責任權責來確認本期的債券和債務、收入和費用。第二，會計科目內容對比。在資產方面，《高等學校會計制度》規定：資產是指高校占有或使用的、能以貨幣計量的經濟資源，包括高校的各種財產、債權及其他權利。科目內容新增設了六個方面，涉及固定資產折舊、在建工程的概念及結算、國有資產出租、無形資產攤銷、資產出租、對外投資收益、資產管理要求等；增設了七個一級會計科目，主要包括累計折舊、固定資產清理、累計攤銷等，從而進一步對高校資產管理進行規范。在負債方面，《高等學校會計制度》規定：負債是指高校承擔的、能以貨幣計量的、需要以勞務或資產償還的債務。新會計制度調整了借入款項、應繳款項等項目，充實了負債分類及具備內容，并重點強調了對高校財務風險的控制和防范。在收入方面，《高等學校會計制度》規定：高校收入包括事業收入、財政補助收入、上級補助收入、經營收入、其他收入等。新會計制度維持了這一收入分類，并修訂了事業收入、財政補助收入，強調財政補助收入中財政部門的同級，加強實行收支兩條線管理，從而統一高校財務管理和預算。在支出方面，《高等學校會計制度》有八條支出管理，明確支出的概念、內容和分類等。新會計制度刪除了自籌基本建設支出，增設上繳上級支出、其他支出，并對事業支出做出重點修訂。第三，其他內容對比。在高校財務管理體制方面，新《高等學校會計制度》修訂了總會計師的相關內容，修訂財務機構的設置，強調高校一級財務機構的管理權責；建立高校財務風險管理機制，完善高校成本核算實施細則，規范報表附注披露內容，明確績效評價，同時明確高校財務管理對預算的編制，對資產管理、收入支出、結轉和結余等的監督職能。
二、新高校會計制度對高校財務管理工作啟示
（一）高校應加強新舊會計制度之間的銜接高校新會計制度轉變了收付實現制、權責發生制等，并調整高校內部會計核算方式，新會計制度對高校財務運行狀況做出更好的反映，更能促進高校財務核算中會計信息質量的提升，為規范高校會計工作提供依據。同時，高校新會計制度廢除了一些舊科目，增設了部分新科目，為配合累計折舊、累計攤銷，財務部門應積極跟資產管理部門配合，完成好清查學校各類資產的工作，為后續開展財務會計工作打下基礎；減少或取消使用臨時性的賬戶，統一使用國庫集中支付；組織高校財務會計人員積極學習新會計制度，讓財務人員能熟練操作新系統、新軟件、新科目，做好新舊銜接工作。另外，在轉換新舊高校會計制度的節點上，高校財務管理工作要面對巨大的挑戰、機遇，高校財務管理部門應好好把握契機，及時整理財務信息數據、規范財務制度，安排實施新高校會計制度，開展好內部財務工作。
（二）加強預算管理，提高財務管理水平
1．構建預算編制機構，強化預算管理意識
多數高校目前并沒有專門構建預算編制機構，只是由學校的財務部門編制預算，預算管理意識較弱。為切實加強高校預算管理工作，提高預算的權威性及預算執行力度，高校當務之急就是構建預算編制機構，從思想意識上給予預算管理足夠的重視。高校預算編制機構主要由校領導負責，由財務部門牽頭，由學校的資產部門、審計部門及二級學院派出的專人等共同組成。預算編制機構負責收集學校各個部門的預算資料、預算編制，并由各部門向預算編制機構反饋預算執行情況，從而全程監控預算的全過程，最終有效強化預算管理意識，將高校的預算管理工作跟二級單位工作目標有機結合在一起，最優化配置教育資源，充分發揮出資金的效率。
2．規范預算編制，加強預算管理
預算是高校事業計劃的貨幣體現，而規范學校預算編制、加強學校預算管理、提高學校的財務計劃能力和控制能力是高校在新會計制度下加強財務管理的重要內容。其一，高校財務部門應堅持綜合預算，將學校可能發生的各項支出和收入全部納入到預算管理中；其二，堅持把增量預算過渡到零基預算，并由學校財務部門根據干部人數、教職工人數、學生人數及相關標準確定預算基數；其三，進一步細化經費的指標管理，嚴格以項目管理要求為依據，設立項目明細，實施剛性項目預算，防止任意挪用預算資金；其四，嚴格執行既定的預算，堅決防止超預算的現象、無預算就支出的現象，即使是收支情況發生變化，也要在調整預算之后才能處理。通過加強高校預算管理，不僅能強化高校對資金的管理和使用，還能確保高校的科研事業、教學事業等正常運轉，在新高校會計制度下成功提高資金使用效率。
3．加強完善預算的績效考核機制
高校應及時將各個二級單位在預算執行過程中的表現和結果等納入到相應部門的年終考核系統中，從而把預算跟全體員工的利益密切聯系起來。針對執行預算項目的具體情況應定性、定量進行分析，通過運用投入———產出完成成本分析。針對嚴格執行預算文件的部門，可適當給予獎勵；針對資金使用效率偏低、預算執行情況較差的部門，應給予一定的處罰、警告；情況特別嚴重的，要依法追究相關責任人的經濟責任。對于高校的各個重大項目支出，務必要進行預算績效考核，明確相關人員應當承擔的經濟責任，克服一些領導的主觀意識，避免在預算管理、財務管理等方面存在缺陷，以提高新會計制度下高校的財務管理水平。
（三）建立健全財務管理及內部控制機制
1．進一步完善高校財務管理體制
在新會計制度的實施中，高校應實行集中核算、統一領導的財務管理體制。學校的財務部門是一級財務管理機構，直接由校領導組織開展工作；學校的后勤集團應實行二級核算，推行會計委派制。財務部門負責貫徹國家財政法規、執行上級部門的指示，統一管理高校的每一項財經工作。在高校黨委及行政的領導之下，高校財務管理部門要進一步完善財務管理體制，爭取通過多渠道籌措教育經費來發揮自身的重要作用。
2．積極建章立制，規范收取學費
目前，我國高校普遍面臨政府財力投入不足的問題，為有效緩解學校承擔的資金壓力，以解決教育經費不足的難題，高校應積極建章立制，規范收取學費，努力提高自身的創收能力：高校在努力擴大招生規模的基礎上，可通過多樣化辦學的方式創造學校收入的增長點；在繼續教育學院開展專套本、大專、電大、中專等辦學，以切實提高學校收入；財務部門積極以高校的實際情況為基礎，及時制定切實可行的學費收繳管理辦法，采取適當的激勵機制，真正做到該收的學費、住宿費應收盡收，從而有效提高高校學生的繳費率。
3．加強財務監督，有效規避財務風險
新高校會計制度要求高校實行集中財務管理體制，財務部門要集中管理各類賬號，各項合格的收費全部由財務人員收入賬戶，不留任何死角，堅決避免小金庫的出現。在使用資金時，財務部門要加強資金管理，嚴格實行審批、核算及監督等程序，確保統一調度學校資金，提高資金使用效率。同時，高校應順應新會計制度的要求，加強建設內部控制制度，有效規避財務風險。如高校可建立政府采購制度、招投標制度及經濟合同制度等，財務部門建立起部門預算管理制度、收費管理制度等，以全面提升高校財務管理水平，促使高校盡早走上科學的財務管理軌道。
三、結語
近年來隨著我國社會主義市場經濟的飛速發展，原有的會計體制已經不能適應經濟發展的新要求及解決經濟生活中的新問題，新會計體制的推行是經濟發展的必然結果。新會計體制在高校的推行是高校改革發展的重要舉措，是高校加強財務管理的首要依據。在新會計體制下高校原有的籌資方式有所轉變，以前高校的經濟來源主要是國家的財政支出、政府的經濟補貼等，新會計制度的推行不僅有利于高校拓寬融資渠道，還有利于民間資本進入高校管理領域。此外，新會計制度重新定義了高校的財務報表、財務核算以及財務分析體系，雖然需要面臨諸多挑戰，但對加強高校資產管理、提高高校財務運作效率益處良多。
二、新會計制度下高校財務管理面臨的挑戰
新會計制度的推行對高校加強財務管理是機遇，也是挑戰。第一，新會計制度對高校財務管理的投資、籌資和資金運作管理都提出了新的要求，以往的財務運作方式面臨更新換代的要求。第二，目前高校對固定資產管理不善的事實不利于新會計制度下的高校財務管理，高校的固定資產未能全面開發、利用，閑置或濫用的問題未完全解決。第三，新會計制度對高校財務管理人員的業務能力和個人素質提出了新的要求，原有的會計知識不能滿足新會計制度下高校財務管理的要求。第四，目前高校財務管理的內部控制體系不是很完善，不能適應新會計制度的嚴格審核要求。第五，以往的高校財務管理忽視對財務報表進行分析，不利于高校財務管理中對風險進行規避，也不利于資金收益的提高。
三、新會計制度下高校財務管理創新途徑探析
1.合理配置資源，提高資金的有效利用率高校的固定資產是高校總資產的重要組成部分，科學高效的資產利用率有利于增加高校的財富總量，為高校的建設提供充足的資金保障，推動高校逐漸躋身世界名校行列。加強固定資產的利用首先要對高校的固定資產、不動產進行統計、估值，杜絕資產閑置情況的發生，千方百計的提高高校固定資產的使用率。其次，在固定資產使用的過程中，嚴禁資產濫用、公器私用以及等不良使用情況的發生。第三，高校固定資產的使用要本著經濟、節約、高效、愛護的原則，杜絕損毀等現象的發生。
2.完善高校財務預算體系高校財務預算是是高校對資金運用的統籌安排、整體把握，注重財務預算有利于高校經濟管理量入為出，避免過于嚴重的赤字；有利于在高校財務管理中規避風險、避免虧空等。加強高校財務管理必須從管理財務預算著手。首先，應加強對財務報表工作的重視程度，通過財務報表進行全面科學的財務分析，及時發現高校財務工作的不足和亮點。第二，財務預算要本著量入為出、保證基本資金流動的原則，在財務預算的過程中切忌好高騖遠。第三，完善財務預算要從細微之處著手，對高校財務使用的明細制定具體的要求，使每項財務支出有據可依。
3.完善高校財務核算體系會計核算一直是高校財務管理的重中之重，新會計體制下依然要重視對會計核算模塊的重視，同時還要重視會計核算的方法、提高會計核算的效率。財務報賬是財務核算的重要方面，要完善財務報賬的流程和報賬明細，提高對財務報賬的發票等細節的管理。要加強財務核算與財務預算工作系統的對接，在會計核算中審視哪一項超出了財務預算的情況并進行詳細分析，為提高高校財務管理水準提供科學依據。
4.加強對財務管理工作的監督加強對財務管理工作的監督是對完善財務管理工作的敦促。首先，必須使高校財務工作透明化，對財務預算和會計核算工作進行公示，方便監督；第二，完善財務監督體系建設，打造全方位的財務管理工作監督平臺，完善行政系統內部的監督和審計部門的監督，強化人民群眾的社會監督。行政系統內部要通過制定相關的行政規則規范高校財務管理，審計部門要定期對高校的財務狀況進行審查，人民群眾可以通過財務公示和其他渠道對高校財務管理工作提出建議等。
5.提高高校財務管理人員的業務能力和個人素質高校新會計制度的推行對高校財務管理工作人員提出了新的要求，所以財務管理人員要順應新會計制度發展的趨勢，不斷提高財務管理的能力。對高校而言，要定期對財務工作人員進行培訓，完善財務管理人員的知識結構，為財務管理工作的開展提供人力資源支撐。財務管理工作事無巨細，需要財務人員細心認真對待，所以財務管理人員必須端正工作態度、增強工作責任感。同時，財務管理人員必須認真學習新會計制度，逐步接受新會計制度下的財務管理要求。
四、結語
目前，我國高校科研經費的來源渠道正朝著多元化、復雜化的趨勢發展，對于高校經費管理工作來說既是機遇又是挑戰，在經費管理過程中一些高校存在著管理不當的問題，如何提高高校科研經費管理水平已經是我們值得探討的新問題。
1高校科研經費管理概述
11高校科研經費管理的含義
高校科研經費管理是指高校按照國家有關科研經費管理的政策法規，根據自身的實際情況而制定的關于科研經費的管理方法，并通過高校財務、審計、科研等部門，對科研經費的預算以及使用進行的全過程的監督管理。可以說高校科研經費管理貫穿于高校科研項目的全過程，對于高校科研項目的實施起到了重要的作用。
12高校科研管理的特點
高校科研經費管理可以提高科研項目的社會和經濟效益，其中管理特點主要表現在以下幾點：
（1）科研經費管理的復雜性。隨著我國教育事業的發展，越來越多的人才都參與到各類科研工作去，高校承擔的科研任務越來越多，科研項目也比較復雜，既有國家層面的科研項目，也有地方層面的科研項目，也有社會方面的科研項目，這就造成了科研經費的復雜性，給財務管理帶來了很大的壓力。
（2）科研經費管理的差異性。從上面我們可以看出科研經費在管理上具備復雜性，這就要求高校在對科研經費管理中，對不同的科研經費來源進行差異性管理。
2高校科研經費管理存在的問題
21缺乏科研經費管理理念
目前，我國高校普遍存在著對科研經費管理認識不清的問題，大多數的科研人員只注重申請科研經費的過程，不重視申請后如何管理科研經費的問題，在這樣的理念下，導致了科研經費管理理念的缺失，嚴重影響了管理工作的開展。
22科研經費管理缺乏預算
做好高校科研經費管理工作的重點之一在于預算，但是實際情況是許多高校對預算工作并不是很重視，財務部門并沒有完全的參與到科研經費的預算工作中去，科研經費的管理部門對預算的審核力度也不強，可以說高校科研管理中缺乏嚴格的預算管理，主要表現在以下兩方面：
一方面，高校科研經費的預算，一般是在申報立項按照項目的年度和內容粗略的得出的結果，課題的負責人負責編制項目預算，在申報課題的時候，大多數都是科研方面的專家，并為課題申報做了大量準備，對處理財務問題還比較生疏，在編制科研經費預算的過程中，僅僅是依靠項目申報的經驗來預估，這樣很可能會出現預算編制不夠精細、經費配比不當、虛列開支等現象的發生。
另一方面，科研經費的管理人員缺少預算意識，科研管理經費預算如果經過合法程序，就具備了法律效力，不得隨意變更，但依然存在有的科研人員擅自改動預算的情況。
23科研經費管理制度不科學
目前，我國還沒有建立與科研項目有關的立項、審批、過程管理以及結題等方面的制度，即使是有的高校制定了相關的科研經費管理制度，其中包括了審批權限、經費開支范圍等，但是由于經費來源的多元化、復雜化，導致了高校對經費難以控制。同時，各個高校有著各異的經費管理方法，在對于經費管理上很難有一個統一的制度進行規范。
24缺乏科研經費監督考核制度
目前，在高校科研經費管理制度中缺少專門的審計方法，缺乏對科研經費進行有效的監督。對科研經費的審計監督是貫穿于科研監督工作的全過程，但是從實際情況來看，高校一般重視事后審計，忽視了事前、事中的審計，也沒有及時地監控預算的執行情況。
3完善高校科研經費管理制度的對策
31增強科研經費管理理念
認識決定一切，因此完善高校科研經費管理制度必須從提高科研經費管理意識出發，通過培訓的方式提高高校管理者對科研經費管理的認識，普及科研人員對經費使用的知識，使其認識到既要對國家和學校負責，又要對工作負責，要合理利用科研經費的每一分錢，讓科研人員和財務人員認識到，科研經費管理工作是要依靠高校科研人員、財務部門以及管理部門的配合下，才能更好的完成。
32做好科研經費的預算工作
做好預算工作是提高校科研經費管理水平的重要方法之一，高校管理者要嚴格的按照國家政策和項目經費的使用規定，監督項目承擔者對項目預算的執行情況，進一步保證經費的使用安全，降低財務風險。例如高校要建立一個科學的預算管理模式，預算管理模式要有科學的運營方式、立足現在展望未來的眼光等，不能盲目的進行預算。同時要通過落實預算執行控制的責任機制、完善預算執行控制的手段方法、明確預算執行控制的核心環節，理順預算執行控制的操作流程，實現預算執行管控的首尾銜接、全程貫通和閉環管理。
33建立健全科研經費管理制度
高校在對科研經費管理過程中，要嚴格按照國家科研經費管理政策，使科研經費得到規范化的管理，根據高校的實際情況，制定科學合理的科研經費管理辦法，進一步完善科研管理制度，例如對于來源不同的科研經費，在財務部門中設立單獨的科研經費管理科室，由該科室統一的管理科研資金。要進一步明確高校財務部門、科研部門以及項目負責人在科研經費管理中的權力和責任，建立科研經費預算審核和會計核算制度，建立經費內部檢查制度，通過嚴格的內部審計，檢查高校經費的審批、使用是否合法合理；建立科研經費獎罰制度，對科研工作做出卓越貢獻的人員予以獎勵，對違規使用科研經費的個人要予以懲罰。
34完善科研經費監督考核機制
一方面，高校領導者作為科研經費監督考核的主要力量，應該根據相關制度的要求，做好科研經費事前、事中、事后的監督控制工作，使監督工作規范化、制度化；另一方面，高校的審計部門要充分發揮監督職能，對科研經費的使用情況進行定期和不定期的審查，指導科研經費的科學合理使用，為經費提供一個合法合規的使用氛圍，如果發現違反科研經費使用規定的行為，要依據相關制度，加大處罰力度，追究相關責任人的法律責任，做到法律面前一律平等，保證高校科研經費的規范化管理。
35建立科研經費信息化管理平臺
隨著信息化的發展，科學的信息化財務系統對于提升科研經費管理水平起到了重要的作用，因此高校應該建立一個信息化管理平臺，以加強高校科研經費管理水平。高校可以根據自身情況，引進ERP信息系統，ERP系統是將信息技術與管理相融合的系統，是適應現代企業的新型運行模式，高校可以從科研經費管理的特點出發，通過ERP系統程序體現項目立項、項目預算、項目支出和項目結算等，這樣可以使財務人員、科研經費管理人員、項目課題人員通過軟件程序，及時的了解各個環節的具體情況，對科研經費進行動態的管理，實現科研經費的過程控制，改變原來的被動式管理，變為主動管理。通過信息化管理平臺的建立，科研人員就可以實現網上報賬，不需要花費很長時間排隊報賬，提高了工作的效率。
[摘要]在查閱大量相關文獻的基礎上,對現有的公共項目管理績效改善方法進行了系統的分類和總結,分析了其各自的特點,最終指出公共項目管理績效改善實際上是一個管理技術創新和制度創新相結合的過程,而且其發展愈來愈系統化和制度化。旨在總結和介紹公共項目管理績效改善方法的現有研究成果,指明其未來的發展方向,以期對公共項目的成功起到指導作用。
關鍵詞：公共項目績效績效改善方法提高效果
公共項目是社會經濟生活系統的重要組成部分,為整個社會的運轉提供基礎條件。目前,雖然我國公共項目的管理水平有了很大的提高,但仍存在許多問題,總體表現為管理效率低下、績效水平不高,而公共項目本身的特點決定了其績效改善的復雜性。
長久以來,各國專家學者為公共項目管理績效改善的研究付出了不懈努力,尤其是在公共項目管理績效改善方法的研究上取得了顯著成果,極大地促進了公共項目的成功。
1公共項目的界定
在對公共項目管理績效改善的方法進行研究之前,首先必須澄清公共項目的概念。綜合現有觀點,本文將公共項目界定為:公共項目是為了滿足社會公眾需要,生產或提供公共物品(包括服務)的項目,其最終業主是政府,具有公共品性質和公益性目標,通常是固定資產投資項目[1]。
公共項目的公共品性質、公益性目標以及效益的外部性等特點,決定了其依靠市場配置缺乏效率,而必須由政府提供[2]。然而政府作為公共項目的最終業主使得其具有多級多重結構的委托鏈[3](見圖1),從而與非公共項目有了顯著區別,增加了公共項目管理績效改善的復雜性。
2公共項目管理績效改善的研究框架
對于公共項目管理績效改善的研究由來已久,并且伴隨著實踐活動的發展而不斷發展,其主要包括三方面內容,即績效的界定、項目管理績效的評價以及公共項目管理績效改善的方法,而公共項目管理績效改善的方法是其中最為核心的部分。圖2即為公共項目管理績效改善研究的理論框架。
該理論框架的基礎就是績效的界定。對于公共項目來說,績效是“績”和“效”的合成,即成績和效率,是項目建設成果與過程的綜合反映和體現。“績”指項目結果是否達到預先設定的目標,主要任務是否完成,完成得怎樣,側重反映項目的結果;“效”則指完成項目的效率,側重反映項目過程。項目管理績效是項目成功的指示器,項目成功是項目管理績效改善的目標。
3公共項目管理績效改善的方法
總結分析現有研究成果可以發現,公共項目管理績效改善的方法主要有兩種類型,即管理學范式和制度經濟學范式。
管理學范式即通過對項目的管理技術或方法論的改善來提高項目管理績效,其兩種具體方法可以根據改善活動覆蓋項目管理過程的程度來區分,前者只涉及項目管理的局部,而后者涉及項目管理的全過程;制度經濟學范式則是試圖尋找一種制度安排,以達到利益相關者之間責、權、利的均衡,以此來激勵和約束各方為達到項目的成功而共同努力。這兩種類型的方法都是解決公共項目管理績效問題的“良方妙藥”,但至今還不能達到標本兼治的效果。
3.1通過對項目管理的局部改進來提高項目管理績效20世紀80年代以前,評價項目管理績效的指標主要是項目成本、工期和質量,此時項目管理績效改善的方法也非常狹窄,都是一些結合預算、工期和技術說明的控制方法。
隨著項目管理績效指標的多元化發展,項目管理績效改善也開始涉及項目管理活動的各個方面,人們發現項目管理是一個復雜的、系統的活動,對其某一方面的改進都會帶來整個項目管理績效的提高。例如,將組合基數確定法(CRD)運用到招投標過程中是通過優化承包商的選擇來提高績效[4]。
通過項目管理某一方面的局部改進來改善整個項目的績效是使用最早的項目管理績效改善方法,并且其改善途徑涉及項目管理的方方面面,目前有大量文獻歸屬此類。
但是,這種方法對于項目管理績效的改善是通過“局部用力”或者“分散用力”來實現的,因此,其對項目整體績效的提高是有限的,導致改善效果相對來說不是非常理想。
3.2項目管理的全過程、系統化改善鑒于第一種方法的局限性,專家們開始將項目組織視為一個系統,試圖尋找一種全過程、系統化的方法來實現項目管理績效的大幅度提高,因此,將某種解決問題的方法論或邏輯思維運用到項目管理全過程中,通過提出一種新的項目管理績效改善框架來提高項目管理績效的方法逐漸成為研究的熱點。這種方法包括兩個方面,即項目內部的系統改善以及項目之間的系統化管理。
項目內部的全過程、系統化改善主要體現在三個方面。
首先是將集成化管理的思想應用于項目管理過程中,如將工程設計與施工階段相整合的觀念[5],建筑供應鏈管理概念的提出[6];其次,有一些文獻將企業管理中的一些系統化理論,如標桿管理[7]、價值管理[8]、企業流程再造理論[9],引入項目管理領域中來;最后,項目成功的概念出現后,大量研究開始圍繞項目成功標準以及項目成功關鍵因素(CSFs)展開,項目成功標準即
為項目管理績效改善的目標,而項目成功關鍵因素即為項目管理績效改善的著力點,項目管理績效改善的前提就是尋找“目標”和“著力點”,而后對“著力點”進行一系列的重點管理,以求達到“目標”,這方面內容包括鑒定項目成功的關鍵因素[10,11]項目卓越概念模型的提出[12]等。
通過項目之間的系統化管理來改善項目管理績效的方法主要體現在項目組合管理[13]與項目群管理[14]理論的研究,它們都是將多個相關項目進行統一協調管理,從而獲得單獨管理各項目所無法獲取的效益,實現項目與組織戰略的一致。
3.3通過制度安排上的創新來提高項目管理績效制度經濟學認為,合理的制度安排能夠減少交易中的摩擦和不確定性,從而提高經濟活動的績效,制度本身也是一種生產力,因此,大量研究與實踐圍繞公共項目的制度設計展開。相對于以上兩種方法的研究來說,通過制度創新改善項目管理績效的研究是異常活躍的,實踐中的嘗試和探索也是非常廣泛的,我國公共項目管理模式隨著公共項目管理理論的發展主要經歷了如圖3所示的四個階段。
圖3中的各種公共項目管理模式在實踐中的運用是十分靈活的,公共部門通常是為了達成項目目標而將某種項目管理模式進行隨意改進,因而造成了當前多種項目管理模式共存且競相發展的形勢,而這些管理模式各具特色,各有側重。
實踐中的不斷探索同時促進了相關理論研究的不斷深入。
一些文獻,尤其是國內的一些文獻通過對公共項目委托關系中激勵與約束機制的設計來改善項目管理績效[15-17]
;還有大量文獻追求公共項目各利益主體之間最合理的風險分擔,認為這是提高項目管理績效的關鍵[18-20];另外,一些學者將公司治理的理論引入項目管理領域,出現了項目治理理論[1,21,22],該理論試圖實現公共項目利益相關者之間責任、權利和所享有的利益之間的一種均衡,達到最恰當的風險與利益的分擔,從而使得公共項目的眾多利益相關者能夠實現這樣的情形,即雖然其各自的目標不盡相同,但其所作所為卻都能最終促成公共目的高績效,也就是“殊途同歸”現象。
關于項目治理的相關研究較少,且處于研究的初級階段,仍有部分專家對公共項目治理理論置疑,該理論的進一步發展有待于更多有志之士的關注與研究。
3.4公共項目管理績效改善方法的比較分析
以上兩個類型的三種公共項目管理績效改善方法的研究是并行不悖的,其中任何一種都不是可有可無或“獨當一面”的。
雖然項目管理局部改進的方法對項目管理績效的改善是有限的,但其研究和實踐將不斷促成管理新技術和新方法在項目管理中的應用;項目管理系統改善方法的研究也為公共項目管理績效改善提供了管理方法論上和邏輯思維上的革新;
而制度安排創新的方法雖然看似在公共項目管理績效改善方面最見成效,但應該注意的是,它是以管理學范式方法的研究成果作為技術支持的。公共項目管理績效改善實際上就是一個管理技術創新和制度創新相結合的過程。
4結語
公共項目的績效改善問題一直都是困擾世界各國的難題,很多專家學者都在這一領域努力探索并取得了豐碩的研究成果。
本文在界定了公共項目概念的前提下,具體分析了公共項目管理績效改善方法的研究和實踐成果,指出公共項目管理績效改善活動日益系統化和制度化。可以預見,公共項目管理績效改善的研究仍將是未來很長一段時間內的研究熱點和難點,公共項目管理績效改善的迫切需求和公共項目管理實踐的不斷發展必將推動公共項目管理績效改善研究的進一步發展。
[參考文獻]
[1]嚴玲,尹貽林.公共項目治理[M].天津:天津大學出版社,2006.
基于科研項目而形成科研團隊，通常成員是跨學科、跨學歷、跨職稱級別、跨單位、跨年齡等具有明顯梯隊結構特點而組成，是以完成項目為中心和目標的群體組織結構。基于科研項目而形成科研團隊，普遍有兩種組建模式，22一是隨項目立項而形成團隊，團隊持續伴隨項目研究過程，項目結束也是團隊解散；一是先成立科研團隊，團隊的績效考核指標通過項目的完成。科研項目團隊具有一定的優勢，也難免存在一些問題。
（一）團隊在項目研究過程中能發揮積極作用
團隊結構具有為實現同一目標的高協作性。在整個過程中，團隊人員為實現同一目標經統籌安排同心協力完成研究計劃。每個成員都需要為研究任務的完成承擔一份責任，貢獻一份力量。每個成員都具有各自擅長的研究領域或獨有的優勢，共同組成的團隊，實現資源共享、優勢互補，因而會比單打獨斗更適合項目研究。團隊組織具有項目研究所需的多學科集成性。科研項目的研究是一個具有一定時期、復雜的研究任務，不同的研究方向或點都可做大，所涉及的學科領域也不可能完全一致。因而組織科研項目研究團隊時也需要首先考慮成員擅長的研究學科領域，以便應對不同的研究內容。團隊具有項目研究結果的創造性。項目研究是一個在以往基礎上有所突破、創新、創作的過程。有些項目研究成果顯著，對整個學科乃至生活產生里程碑式的意義。但多數項目都是大量的積淀過程，為項目取得突破性進展開展的前期研究。也有些項目，成果難以量化，比如文科類高職院校，其大量項目都是基礎研究，成效難以評價，但不能說成果毫無價值。成果類型普遍有論文、著作、教材、作品、軟件、專利等等。不同類型的成果，其創作性程度也不一致，成果評價機制也應有所區分。
（二）項目研究中團隊存在的不足
項目研究結果的不可確切估量，使團隊投入產生不可預知的風險。任何科研項目的完成都需要花費一定的人力、財力、物力，但能否達到項目研究的預期成效，項目研究能否產生預期的學術成果，這是難以保證的。項目研究內容通常有多個不同側重方向，在團隊成員研究專長與研究內容上不相符的現象普遍，即團隊結構合理性欠缺。理想狀態的科研項目團隊，應該由能夠引導研究方向的學術領頭人、能夠協調管理分工與合作的管理者、能夠從事一線研究活動的執行人員等構成。他們在研究活動過程中切實發揮其作用，履行其本職，只有這樣，團隊才能稱之為實質意義上的項目團隊。然而，目前，盡管各項目組按照需求組建了一些科研團隊，但普遍存在以下通病：成員結構失衡，未能真正滿足項目研究需要；或成員組織到位，但成員未能盡其職責，項目負責人包攬所有活，成員空掛名。團隊文化欠缺。各高職院校以科研項目為依托的科研團隊，是建立在科研利益的基礎上，圍繞科研項目而開展分工與合作。這種因項目需要而組建、因項目結束而散伙的團隊比比皆是，其成員多數出于晉升職稱或職務需要而參加團隊。這種“臨時性”團隊，通常缺乏團隊文化，成員積極性比較欠缺，相互間溝通互動較少，對項目研究的貢獻也是零碎的、拼湊的，影響研究力量的凝聚，進而影響整體研究實力。缺乏和諧、積極的團隊文化氛圍，對項目的研究創新、成員的個人提高都會產生不利影響。
二、科研項目團隊績效管理的影響因素
科研項目的開展，團隊的運行，會涉及到許多方面，因而，影響團隊績效管理的因素是多方面的，有來自項目團隊本身的，也有外部因素的影響。
（一）團隊結構的合理性
如上所述，團隊結構是否合理、能否滿足項目不同內容的研究需要，成員技能是否能互補，優勢能否凝聚，團隊文化是否和諧積極等，會影響整個研究項目的質量、也會影響團隊的健康發展以及個人學術能力的創新提高。
（二）績效管理方法的科學性
科學有效的管理辦法，是科研項目團隊績效管理的有效約束及制度保障。只有制度完善，團隊績效管理才能有據可依，有理可循。根據項目不同類型與層次，適用的績效管理方法也不盡相同。因而針對不同類型、層次項目的團隊，需要采用不同的績效管理方法和制定不同的考評體系和標準，將績效管理與項目特點、團隊特征相結合，是切實提高績效的有效途徑。
（三）團隊管理的有效性
通常項目負責人統籌安排整個項目的分工與合作，調配項目經費與資源使用，掌握和控制整個項目的研究進度。因而，是否有效的管理與調度，直接影響整個項目研究。
（四）成員的科研激勵程度
科研激勵能否到位，既關于成員的科研利益，也影響到成員的積極性。總體而言，科研激勵主要包括以下方面：首先是利益獲取，成員參與項目研究、追求“績效”的根本目的是為了獲得一定的報酬，包括物質性或經濟性報酬，如科研獎勵、項目經費分配等，也包括精神性報酬，如成就感、自我實現感、聲譽等；其次是能力提升，科研人員參與研究是能力提升的需要，提升能力從而獲得更多的機會與更高的利益；再次是產權，科研成果的最終產出凝聚著科研人員連續性的前期投入，是科研人員的勞動成果與智慧果實，成果產權是科研人員的重要激勵因素，“而一項科技產品往往凝結著科研人員前期投入的所有人力資本，因此，科研人員對其科技產出的產權要求更加強烈。‘產權’也就成為對科研人員的一種強而有力的激勵因素。”另外，成員的激勵因素也還包括其他方面，比如個人興趣愛好，工作自覺自律性等。
三、以科研項目為依托的科研團隊績效管理探討
（一）合理組織項目團隊，優化人才組織模式
從高職院校戰略長遠發展的角度，高職院校要主動與各級行政主管單位、其他院校、企行業等力量開展深度合作，融合多學科領域，共享優質資源，形成充滿活力的團隊結構。在掌握項目研究特點與方向的基礎上，根據研究的切實需要，在樹立學術權威、智力整合、優勢互補的原則下，構成項目研究團隊，團隊研究目標與學校長遠發展戰略一致，達到學術發展與學校發展相融合。團隊之所以為團隊，在于凝心聚力，從而優化了整體實力。只有團隊協作，才能為個人創新提高提供有利環境。因而團隊文化不可忽略。團隊不是成員任務的簡單組合。和諧、積極的團隊文化有利于形成凝聚力、有利于創新研究，利于成員自身學術水平的提升。“團隊文化是科研團隊賴以生存和發展的土壤，只有在一定范圍和程度上形成了團隊文化，科研團隊才會有傳承、發展的根基。團隊文化有利于形成內聚力，創設科研氛圍，使整個團隊成員朝統一目標努力。團隊文化建設要以人為本，提倡共享與開放、競爭與合作，崇尚科學的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的學術氛圍。”
（二）定性與定量相結合，創新團隊績效考評
科研團隊的績效評價，要定性分析與定量考評相結合，堅持以質量為導向，兼顧科研成果的數量和質量兩個方面。從科研數量來看，的數量，出版著作的數量，成果獲獎等數量，舉辦過多少次學術活動都是評價指標。從質量來看，核心期刊或被收錄、引用、轉載的論文占論文總量的比例，論文、著作被引用的人次，成果獲獎的級別，團隊學術活動對所在單位、學校、社會產生的影響或貢獻等可以作為質量評價標準。盡管科研活動大體上能從這兩個方面來評價，但項目研究過程是一個長期的、復雜的、持續的思維活動過程。其間有些成員可能沒有在學術期刊上，出版著作，但可能對項目研究提出了正確的或重要的、關鍵性意見，對項目整個研究過程具有不可量化的貢獻。這也是團隊成員績效管理過程中不可忽視的評價。
（三）完善績效管理制度，約束、規范績效管理過程
機制的科學性、完善性對團隊績效管理起著導向、約束、規范作用，通過制定科學、合理的科研管理制度引導科研項目團隊建設。隨外界環境的變化、趨勢的改變，管理制度也應及時調整。隨著科研項目立項數量的增多、項目層次與級別的提升，高職院校對科研項目研究團隊的管理也愈發重視，越來越多高職院校逐步摸索出項目管理制度，將基于科研項目的團隊管理納入制度的規范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前團隊績效管理機制主要包括團隊激勵機制、團隊的經費使用績效管理制度、項目團隊成果獎勵機制、項目過程管理制度、團隊績效評價制度等等。
（四）構建績效管理指標體系，使績效考評具有可操作性
對于科研團隊的考核，指標體系的制定有的從項目成果數量與質量著手的，也有的是從項目的類型進行分類制定的，也有多考評主體的考評方法等。科研項目類型和研究成果的千差萬別,加之許多評價指標難以全面量化，對科研項目團隊的績效管理，需要制定績效管理指標體系，實施全面的考評方法。一是建立詳細的具有操作性的績效指標，使團隊績效管理的開展具有可行性。以科研項目為依托的科研團隊，其績效管理根據不同級別和層次的項目制定不同的指標體系，以項目產出的質量和數量為目標，在要求團隊完成項目成果如論文、著作等數量的同時，也要注重成果質量，論文引用率、轉載情況，或者所產生的學術價值與經濟效益、社會反響，同時還要注意潛在的影響，比如團隊的學術道德、學術影響、學術貢獻、團隊文化、成員水平能力的提高等。綜合多方面要素而構成的科研團隊績效考評體系，才能有效、正確地達到評價作用，才能對團隊運行形成積極影響，引導、督促項目研究的順利進行，提高項目研究成效。這種考評是在區分對待不同級別項目的基礎上，進一步使定性分析與定量考評相結合，有利于各級各類項目研究的順利進行，也有利于引導團隊加強研究力度。二是針對不同項目類型的科研團隊實施不同的績效評價指標。根據不同項目類型的特點和研究規律，各項績效評價指標體系的權重有所側重。比如，對于偏向基礎研究項目的科研團隊，應以學術成果創新為主要評價指標；對于偏重應用研究項目的科研團隊，應以學術成果創新與經濟價值相結合；對于偏重于技術開發類項目的科研團隊，應以經濟效益為主，學術成果創新為次。根據項目研究類別而制定不同的、有針對性的績效評價指標，便于科研團隊的研究創新，也使評價結果具有可操作行。三是科研團隊設立梯度，分為多個層級。在規定的團隊建設期內，不同層級的團隊在項目完成上有不同的考評任務。團隊成員爭取到的不同級別的項目數量、項目完成質量、項目的社會影響力、項目成果的學術貢獻度、項目成果的應用轉化推廣等等，這些集中在項目上的考核都可以以團隊為單位進行。四是采用多主體的全面評價方法，體現績效考評的公平公正。考評人員有評估人員、學術專家、教務工作者等，都有各自獨特的立場，以不同的視角評價科研項目團隊的績效。將更多的不同主體參與到績效考評中來，更能體現出績效考評的全面、合理，從而保證績效管理的公平公正性。
四、結語
論文關鍵詞：高職院校,績效管理,需求分析
隨著高職院校改革深層次的推進，科學合理的教師績效管理體系關系到高職院校人事制度改革的成敗，關系到整個教師隊伍的建設，是否合理、有效直接影響到教師的工作積極性，對學校的滿意度和忠誠度。因此，教師的績效管理對高職院校來說具有重要的現實意義。
一、我國高職院校績效管理存在的問題
1．績效目標不明確、計劃制定滯后
部分高職院校的績效目標往往不公開、不透明，教師根本不了解學校的總體目標，更不知道自己應該完成的績效目標，績效計劃制定滯后導致整個管理體系流于形式。
2．缺少實施和監控環節
績效管理的實施過程中，忽視了績效指導和輔導工作，教師管理者也沒有意識對教師平時的績效表現做記錄，績效系統雖然在運行，但是并沒有專門的機構對非系統是否有效、是否適用進行監控或者改進。
3．考核缺乏公平性
為避免沖突，績效排名時有的部門按照“輪流坐莊”，教師對考評結果認同度低，利用的也不充分，很難起到激勵教師員工的效果。績效考評的結果僅僅與經濟利益掛鉤而忽略員工更高層次的需求，所以更談不上激勵的效果了。
4．結果運用單一、反饋不充分
部分學校在績效管理中只重視考核結果，但是考核的結果并沒有跟教師溝通與反饋，也并沒有對教師的進一步績效的規劃。
二、原因分析
探究部分高職院校績效管理系統運行效率低下的原因，我們從績效管理系統、人（管理層、中層領導、教師）、資源與內部流程（管理方法）幾個方面加以分析。
1．缺乏完整、科學、公平的績效管理體系
績效管理包括績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋以及績效改進五個方面。是一個循環往復的過程，即從從組織的戰略目標出發，將組織文化、管理理念融會其中，在推動組織目標實現的同時開發員工潛能、培養員工技能，以提高績效。績效管理更加注重過程中的信息溝通和結果反饋，注重考核結果的運用。
許多高職院校簡單的將績效考核等同于績效管理，為了考核而考核。忽視或者完全沒有績效計劃、績效反饋、績效溝通、績效改進等環節的管理活動。從績效管理體系來看，績效考核只是績效管理過程中的一個關鍵環節，是一種以結果為導向的考核系統，側重于判斷和評估，無法替代和等同于績效管理。
2．缺乏專業機構和管理人員
許多高職院校并沒有設立專門的機構部門來進行學校的教師績效管理工作。教師的考核結果不能及時地反饋給教師本人，教師就無法知道自己在考核期間內的工作哪些地方做得好，哪些地方還有待改進，這會造成教師的績效無法得到改善和提高。這樣教師個人的績效無法達到改善和提高，而高職院校整體的績效也會受到影響，結果是高職院校在激烈的教育市場競爭中將失去競爭優勢。
3．管理制度不配套
良好而正確的管理制度是教師績效管理得以實施和發揮作用的前提和環境，沒有配套的管理制度，再好的績效管理思想和方法也難以順利地實行。很多高職院校并沒有建立起比較健全的管理制度，以至于許多管理活動無法做到有章可循，導致了高職院校教師績效考核缺乏全面性和公正性，影響了績效考核結果的參照作用，既不利于對高校教師的激勵也不利于高校整體績效水平的提高。
4．績效管理工具設計、運用不當
績效目標、指標設置不正確，計劃設計不當、缺少績效溝通、績效結果運用單一都是績效管理不當的主要表現。
高職院校在績效考核中關鍵指標的設定不科學，具有片面性，不能準確的衡量教師的真實水平，導致教師消極對待，最終影響教師的積極性。
目前高職院校的激勵條件往往和年終獎金和職稱掛鉤，但是僅不能與干部任免、職務晉升、薪酬檔次等教師的切身利益聯系起來，其結果必然導致激勵效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發揮不了應有的作用。還有很多高職院校的激勵措施也具有暫時性、不定性，缺乏制度的保障。
高職院校在推行績效管理的同時，忽略了與教師溝通，教師對績效考評存在抵觸心里，因此教師對績效考評首先采取自我保護的態度，出現自評打滿分，互評一團和氣，榮譽輪流坐莊的現象，基本上失去相互比較的意義。這說明高職院校教師還沒有認識到績效管理的必要性和重要性，因而績效管理成了教師和管理者雙方的負擔，而不是動力，從而導致績效管理的結果與初衷大相徑庭。
三、我國高職院校績效管理的需求
1．學校高層管理者對項目的要求
（1）符合學校總體戰略目標，能夠提高學校績效管理水平；（2）符合高職教師發展的需要，能夠提高教師勝任力和教師滿意度；（3）能夠營造和諧統一的組織文化和開放平等的溝通氛圍；（4）能夠提高學校中層管理者的管理水平。
2．教師對項目的要求
（1）考核過程公平、公正、透明；（2）自己的付出能夠得到學校領導的肯定，得到相應的回報；（3）績效目標符合自身能力范圍和發展需要；（4）職業發展規劃的要求。
3．績效管理執行者對項目的要求
（1）考核指標科學合理，易于操作；（2）能夠得到績效管理方法的培訓和指導；（3）能夠提高團隊凝聚力；（4）能夠規范教師行為。
根據分析確定高職院校績效管理項目的總體目標：
采用項目管理的方法實施教師績效管理，保證高職院校戰略目標的實現；提高高職教師工作績效，提高每位教師的工作勝任能力，建立一支過硬的適合高職院校發展戰略所需的教師隊伍，提高學院的競爭力；促進學校管理者與教師之間的持續溝通與交流，形成開放的、積極參與的、主動溝通的、以績效為導向的組織文化，增強學校的凝聚力，贏得高職院校持續發展的核心競爭能力。
參考文獻
