時間：2023-05-24 18:03:34
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇人際關系與溝通范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
1.1我們生活在社會關系中
1.2影響人際關系的主要因素
教學目標
1、知識目標：了解為什么社會關系對我們如此重要
2、能力目標：了解影響人際關系的幾種主要因素
3、素質目標：學會初步構建良好的人際關系。
教學重點
社會關系的定義、類型及影響人際關系的五種因素
教學難點
學會理解并區分認知因素中的五種心理效應
教學方法
超星學習通、案例分析、課堂問答、作業與討論
教學過程
教師的組織和引導
設計意圖、具體方法
學生活動
第一課時
新課導入（5分鐘）
介紹本課程的重要意義和作用；整體介紹本課程的三個模塊及各模塊的主要內容及作用。
新課講解（35分鐘）
*圖片故事導入：天堂與地獄的區別
一、什么是社會關系
給出定義：社會關系是指人們在生產和共同生活中形成的人與人之間的關系
課堂訓練：（連線題）根據列舉的關系找出其對應的社會關系類別
二、為什么社會關系對我們如此重要
案例：《烏克蘭“狗孩”馬拉亞》
由案例得出：人區別于動物最根本的特征就是人的勞動實踐，那些獸孩脫離了人類社會，僅僅是生物人，不能成為社會人，他們只有進入到人群中，才能成為真正意義上的“人”，也就是說人的社會化必須也只能在人群中完成，在社會中完成。由此推出第一個觀點：
1、社會關系是人的本質需要
是人存在和發展的方式，也是人生存和發展的條件。離開了人際交往，人就失去了社會性；離開了社會關系，人就失去了從事各種活動的條件，也就無法生存和發展。
2、建立社會關系是人歸屬的需要
馬斯洛的需求層級理論
（學校、鄰里、社區、單位和其他環境）歸屬感
3、良好的社會關系是人健康全面發展的需要
“交往剝奪”的心理學實驗
案例分析：小李的經歷
總結（5分鐘）
第二課時
新課講解（30分鐘）
影響人際關系的主要因素
一、認知因素
人際交往的過程其實是一個認知的過程
對自己的認知
對他人的認知
對交往本身的認知
1. 第一印象：在人際交往中，人們往往注意開始接觸到的細節，如對方的表情、身材、容貌等，而對后來接觸到的細節不太注意。這種由先前的信息而形成的最初的印象及其對后來信息的影響，就是首因效應。
2.近因效應：最近的信息對人的認識具有強烈的影響，最后留下的印象比較深刻。
3.暈輪效應：又稱光環效應，指在人際交往時，人們僅僅根據某個人一種或者幾種特征來概括他在其他方面一些未被了解的人格特征，從局部信息形成完整印象的心理傾向。
4.刻板印象：在人際交往時，人們往往習慣于機械地將交往對象歸于某一類群體中，對于某個人或某一類人產生的一種比較固定的看法，是定勢效應的典型表現。
5.投射效應：在認知和對他人形成印象時，以為他人也具備與自己相似的特性的現象，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并強加于人，即推己及人的認知障礙。
二、情緒因素
三、相似因素
四、互補性因素
五、人格因素
總結（5分鐘）
讓學生對本課程有初步的了解和認識
故事導入，讓同學們意識到我們不是獨立于世的，而是身處在社會關系中
4種劃分方法，釋義舉例講解法
即時訓練鞏固學生的理解記憶
由狗孩的案例推出：社會關系是人的本質需要
讓同學們領悟：不管你愿不愿意，社會關系實實在在地存在著，它對每個人來說是必須的，也是必要的，它讓每個人在其中成長，在其中成功。
案例分析引發思考
案例：找工作
課堂練習鞏固知識
通過測試《你曾經被自己的思維套路過嗎？》幫助理解刻板印象
注意了解投射效應的兩種類型
《人際關系與溝通》P14
利用已有知識和生活經驗進行思考回答。
當今世界，由于社會發展的需要，有效的溝通已關系到人們社會心理、社會交往、合作經濟效率、素質教育以及社會文明建設的大問題。
凡是在社會共同活動中人們彼此之間形成的各種社會關系，包括生產關系、社會意識形態關系和人際關系三個層次。人際關系以感情心理為基礎，與個體及其社會行為直接聯系，屬于微觀的關系。人際關系是一個較為復雜的社會現象，一般認為是人與人之間的心理、行為關系，體現的是人們社會交往和聯系的狀況，在現代社會發展中越來越顯得它的重要地位。
在社會生活中，一個人不可能脫離他人而獨立存在，總是要與他人建立一定的人際關系。非凡是現代社會中，人際關系狀況已經成為影響人們事業成功的主要因素。非凡是在企業施行團隊治理，團隊精神就是良好的人際關系和與人合作的精神。
人際關系是在人際溝通的過程中形成和發展起來的，離開了人際間的溝通行為，人際關系就不能建立和發展。事實上，任何性質、任何類型的人際關系的形成，都是人與人之間相互溝通的結果；人際關系的發展與惡化，也同樣是相互交往的結果。溝通是一切人際關系賴以建立和發展的前提，是形成、發展人際關系的根本途徑。
假如人們在思想感情上存在著廣泛而持久的溝通聯系，就標志著他們之間已經建立起了較為密切的人際關系。假如兩個人感情上對立，行為上疏遠，平時缺乏溝通，則表明他們之間心理不相容，彼此間的關系緊張。
人際關系主要是由認知、情感和行為三個因素組成。認知是人際關系的前提條件，是在人與人的交往過程中，通過彼此相互感知、識別、理解而建立的關系。人際關系是對人的認知開始，彼此根本不熟悉、毫無所知，就不可能建立人際關系。人際關系的調節也是與認知分不開的。
情感是人際關系的主要調節因素，人際關系在心理上總是以彼此滿足或不滿足、喜愛或厭惡等情感狀態為特征的。假如沒有情感因素參與調節，其關系是不可想象的。情感因素是指與人的需要相聯系的體驗，對滿足需要的事物產生積極的情緒體驗，而對阻礙需要滿足的事物則產生消極的情緒體驗。
行為是人際關系的溝通手段，在人際關系中，無論是認知因素還是情感因素，都是要通過行為表現出來。行為是指言語、舉止、作風、表情、手勢等一切表現出的外部動作，它是建立和發展人際關系的溝通手段。
如何進行有效溝通建立良好的人際關系呢？筆者在實踐中總結了有效溝通三步曲：
了解。發出信息前，須了解、分析接受方的信息資料及其信息需求。由于每個人的性格、態度、價值觀等個性特點的差異，人們對他人的基本行為反應傾向也是不同的，往往帶有個人獨特的色彩。因此，把握人際關系狀態對人際行為的影響，必須結合具體的人或事作具體的分析。人與人之間的親近或疏遠、合作或競爭、友好或敵對，都是心理上距離遠近的表現形式，具有較強的情感色彩，它反映了人們的需要是否得到滿足時的情感體驗。人們喜歡給自己帶來獎賞的人，討厭那些給自己帶來處罰的人，即人們傾向于親近獎賞性的關系，而排斥處罰性的關系。因此，在人際溝通中，只要分析、了解人們的不同心理需要，把握人們心理需要的特點，并根據這些需要特點去滿足對方的心理需求，就能獲得比較好的溝通效果。
猜測。發出信息時，須猜測、判定接受方可能反饋的信息會向何方發展。當你了解對方的信息資料和需求后，就要向對方發出信息，這時必須猜測對方反饋信息是否按照自己所期望的方向發展。假如猜測準確，說明你發出的信息是正確的，否則就有偏差。
調整。發出信息的過程中，要善于觀察對方的情緒變化，根據接受方的反饋信息和情緒的變化須不斷調整自己的行為，使溝通向良好的方向發展。
關鍵詞： 醫學生 溝通技能 人際交往效能感
隨著科技的發展與社會的進步，各種高級醫療器械出現急劇減少了醫患間的溝通，并出現了各種醫患矛盾，促使社會各界包括教育家、心理家、社會學家等對醫學人文素質教育尤其是醫學生的溝通能力進行了教育思考。2010年Julio Frenk和Cheng Lincoln等全球醫學教育專家指出現代醫學教育的核心任務是提高醫學生的職業勝任力，即能習慣與明智地使用溝通、臨床推理、知識技術性技能、情感、價值觀和反思于日常實踐，以使所服務的個體和社區獲益[1]。因此，隨著醫學的不斷發展，醫學生所具備的溝通技能越來越被重視。
溝通技能是個體收集和傳播信息的能力，通過各種媒介將自己的想法、情感與反應進行有效的傳遞并感知他人的想法、情感與反應的能力[2]。在國外主要是臨床護理方面的研究[3-4]，體現了人際交往自我效能感在醫學領域的研究，相對的，我國在臨床領域也有對實習護生的自我效能與臨床溝通水平的研究[5-6]，研究發現，人際交往效能感有助于提高臨床上的護患溝通水平。綜上所述，不少學者對溝通技能和人際交往效能感進行過研究，為我們提供了理論和工具支持，因此在前人研究基礎之上，本研究旨在通過調查在校醫學生人際交往效能感與其溝通技能的現狀，并進一步探討二者關系，旨在為醫學教育提供依據。
1.對象與方法
1.1研究對象
采取整群抽樣法選取江西省某醫學院校在校醫學生500名，總共發放500份問卷，回收479份有效問卷，回收率95.8%，如表1所示。
1.2工具
本研究主要采用隨機分層抽樣法對五百名贛南醫學院在校醫學專業學生進行問卷法調查，共使用兩份問卷：由劉金玲編制的《大學生溝通技能問卷》和謝晶與張厚粲編制的《大學生人際交往效能感量表》。
1.2.1大學生溝通技能問卷。采用劉金玲編制的《大學生溝通技能問卷》[2]，問卷包含八個水平：熱情、語言表達、傾聽、情緒敏感性、尊重、安慰他人、情緒控制和共情?？偣灿?8題，采用5點計分。經過對問卷信效度的檢驗，內部一致性信度是0.894，而對八個因素的探索性因素分析得到累積貢獻率是58.128%，并且驗證性因素分析的結果證實了模型的擬合度良好，該問卷的信效度良好。
1.2.2人際交往效能感量表。采用謝晶編制的《大學生人際交往效能感量表》，該問卷由6個水平維度組成：親和效能、利他效能、自我價值感、自我印象效能、情緒控制效能和溝通效能?？偣灿?6題，采用6點計分。該問卷6個因子的克隆巴赫一致性系數是0.56到0.78；根據鄭日昌等人編制的人際關系綜合診斷量表作為效標對大學生人際交往效能感量表的同時效度進行檢測，得到大學生人際交往效能感的判斷和自己人際關系的和諧狀況的相關系數是0.82，所以得到對自我效能感的判斷確實能夠對大學生人際關系進行預測。此問卷需要被試對自己做自我評定，得分越高，說明人際交往效能感越強。
1.3數據處理
回收問卷后使用SPSS20.0進行描述統計與相關分析。
2.結果
2.1溝通技能與人際交往效能感的現狀調查
按照該問卷的五點計分標準看，不同維度題目的均值分數都居于中等偏上水平。安慰他人的題目均值得分是3.35最低，傾聽是3.78最高。按照標準得分來看，傾聽得分是1.990最小，語言表達得分是4.018最高（見表2）。
由表3可以看出，各維度得分皆居于中等水平，利他效能是24.34最高，自我價值感為19.41最低，說明被試總體的自我價值感偏低，利他行為較高。按照標準差得分來看，親和效能最高，為4.894；情緒控制效能最低，為3.902。
2.2溝通技能與人際交往效能感的相關分析
使用SPSS20.0對人際交往效能感與大學生溝通技能的各維度及其總分進行相關分析，分析獲得表4（見表4），可以得到結果：人際交往效能感的各維度及總分和溝通技能的各維度及總分是顯著相關的。
注：*P
將溝通技能的總分從低到高排序，以27%視作分界點，取前27%為低分組，后27%為高分組，將二者放于人際交往效能感每個維度和總分上進行比較，可以得到表5，結果表示，溝通技能的高分組和低分組除了在自我印象效能上沒有顯著差異外，在其他的維度和總分上都存在顯著差異，高分組的平均值明顯地高于低分組，高分組高于低分組的人際交往效能感得分。
3.討論
3.1醫學生溝通技能和人際交往效能感的總體狀況
從調查結果看，醫學生溝通技能和人際交往效能感的各個維度上都處于中等偏上程度，處于積極向上的發展狀態，但是達到符合的水平還有一定距離。同時溝通技能中的熱情、安慰他人、情緒控制這三個水平與人際交往效能感中的自我價值感和自我印象效能兩個水平的得分相對其他水平比較偏低?？v觀溝通技能各維度得分而言，導致在溝通技能上的總分差異就更大，不少學生處于溝通技能水平不符合的情況，醫學生的溝通技能有必要得到進一步的提升。人際交往效能感中的親和效能標準差最高，但是其得分極大極小值差異最大。因此，學生的人際交往效能需要得到提升，從而讓學生的對自己的主觀判斷及效能預期得到提升并實踐努力。
3.2醫學生溝通技能與人際交往效能感的關系。
表4的分析討論說明人際交往效能感和溝通技能二者的不同維度與總分之間都有著顯著的相關性。二者各方面互相影響，表5的分析討論也表明溝通技能的低分組在人際交往效能感的得分上低于高分組的得分：溝通技能得分越高，人際交往效能感得分也越高，二者呈正相關。班杜拉[8]曾說：自身得到的成就以本人實際的經歷作為基礎，是最重要的自我效能感的信息基礎，成功的交往體驗會強化對自己自我效能感的評估，而頻繁的失敗體驗就會減少對自我效能感的預測。個人對交往效能感的預期是由自身的成功交往體驗決定的。故提升溝通技能，有助于人際交往效能感的提高。
4.結論
4.1 醫學生的溝通技能與人際交往效能感得分均處于中等偏上水平，其中尊重、傾聽與利他效能、溝通效能得分較高。
4.2 醫學生的人際交往效能感和溝通技能在二者的不同維度和所得總分上都具有顯著的相關性，溝通技能低分組的人際交往效能感也明顯比高分組的得分要低。
參考文獻：
[1]邱麗穎，魯可可.綜合性大學五年制臨床醫學精英化培養的思考[J].基礎醫學教育，2014，08：648-650.
[2]劉金玲.大學生溝通技能和人際交往效能感的關系及其干預研究[D].漳州：漳州師范學院，2012.
[3]Rokke PD，Fleming Ficek，Scimens NM，et al.Self-efficacy and choice of coping strategies for tolerating acute pain[J].Journal of Behavioral Medieine，2004，27（4）：343-360.
[4]Rabman A， Ambler G， Underwood MR， et al.Important determinants of self-efficacy in Patients with chronic musculoskeletal pain[J].The Journal of rheumatology，2004，31（6）：1187-1192.
[5]宮葉琴，安秋月.實習護生人際交往效能感與護患溝通能力的相關性研究[J].護理管理雜志，2010，01：9-11.
[6]王露讠胥，章雅青，戈曉華.護理實習生人際交往效能感與護患溝通能力的相關性研究[J].中國護理管理，2013，06：28-31.
[7]謝晶. 大學生人際交往效能感量表的初步編制與分析[D].太原：山西大學，2004.
［論文關鍵詞］大學生 嫉妒心理 人際溝通
面對競爭日趨激烈的社會環境，大學生已經清楚地意識到保持優勢是日后生存和發展的前提。為此，大學生們會為擁有某個領域的能力優勢而努力。然而，當進入新的環境或加入新的團體后，他們經常會發現別人在那些領域的表現超過了自己，由此導致內心產生痛苦，這在大學校園中是一種十分普遍的感覺和現象。這種痛苦會激發其潛在的嫉妒心理，使人際溝通變得緊張且無效，最終會對人際關系造成毀滅性的破壞。為此，洞察大學生之間這種嫉妒情緒并加以有效管理和控制，是高校教育者的重要職責。
一、嫉妒心理產生的根源
嫉妒是對在才能、地位、成就、機遇和條件等方面比自己好的人產生的一種怨恨和憤怒相交織的情緒。每個大學生都渴望獲得成功，并努力在某些領域超越同學，一旦發現原來的專業或技術優勢被同學趕超后，他們通常會變得不舒服、焦慮和緊張。尤其當其他同學在那些對自己來說非常重要的領域中擁有出色的表現，而這個領域正是嫉妒者定位自己的中心要素時，一些大學生會對勝過自己的同學不服氣，當對自己的失敗不甘心卻無法改變時，就會沖動地批判、抵制、對抗，甚至打擊、報復同學，以此來縮小相互之間的差別，滿足自己的心理需求。
對大學生嫉妒心理的一種解釋是自我評價維護理論。一個人的自我概念可能會因為別人的行為而受到威脅，威脅的程度取決于對方與我們的親密程度，以及該行為與我們的相關程度。因此，如果對方與自己關系十分親密，但超過我們的領域并不被自己看重，則彼此間的關系并不會受到影響，反而還可以為朋友的成功和優秀而感到高興。但當好朋友對自己很看重的領域或能力有比自己更出色的表現，各種心理失調情緒就會被激活。
從社會心理學角度看，嫉妒與其所處的文化中所包含的價值觀和規范有關。特定的文化形成特定的嫉妒情境，不同的文化導致不同的嫉妒心理和行為反應，因此，嫉妒具有文化的多樣性和跨文化的普遍性特點。嫉妒不僅是一種心理現象，也是根植于特定文化中的一種社會現象。而行為理論認為嫉妒是人在生活環境中習得的行為習慣，是刺激——反應模式的產物，嫉妒受一個人周圍所發生事件的直接沖擊或塑造成型。
在人際溝通中，嫉妒是一種非常有害的情緒，會阻礙嫉妒者和被嫉妒者雙方的正常交往。正如斯賓諾沙所說：“嫉妒是妨礙一個人努力或活動能力的情緒?！奔刀收邥汛蟛糠志妥⒁饬性趧e人的行為和成績上，對別人的關注甚至超過了對自己的關注。對他們來說，讓別人失敗可能比自己成功所獲得的快樂更大。這種扭曲的思想和行為，使他們的精力無端地被消耗和消費，阻礙了自己的進步與發展。
嫉妒情緒會迫使大學生去面對自我概念與行為之間的差距，并不斷減少這種認知失調。大學生或者改變自己今后的行為，使行為與失調的認知相一致；或改變某些認知，來為自己的行為尋找理由；又或者增加新的認知，來為自己行為尋找理由。
二、嫉妒心理對大學生人際溝通的影響
保持自我形象，為自己的行為尋找理由是一種極為正常的自尊心表現。與自尊相伴的嫉妒，由于是一種不為社會所認可的情感，就一直隱藏在大學生內心深處。一旦大學生的嫉妒情緒被激活，則校園中的一些平常事很容易被過分放大。為維持自我評價，大學生嫉妒心理活動必然反映到個人在人際溝通中的表現。
1.嫉妒心理的疏遠效應。為克服由嫉妒心理引發的認知失調，大學生會選擇疏遠這個勝過自己的同學，認定對方不再是自己的親密朋友了。盡管可以選擇與對方建立良性互動和挑戰，但嫉妒者無法克服向對手學習或彼此合作的心理障礙。嫉妒心理的疏遠效應會導致人際溝通的中斷和失敗。大學生為何會與自己嫉妒的朋友如此疏遠？根據心理學家abraham tesser的觀點，當一位十分熟悉的好友在相關領域取得成就時，比起陌生人取得的成就，更令人感到不愉快。因為陌生人是抽象的，他們的成就僅是統計數字，而自己熟悉的朋友的成就是生動的。
2.嫉妒心理的蔑視效應。為減少嫉妒帶來的壓力，大學生在人際溝通中會選擇改變對原來看重能力的評價。一旦同學擁有自己無法輕易獲得的那些優勢，大學生在公開場合就會貶低那些優勢的價值，表現出不屑一顧和冷嘲熱諷。例如，原先在羽毛球上擁有出色的技術，當朋友圈中多了一位羽毛球水平更高的朋友后，就會對此失去原來的興趣，而認為游泳才是自己真正的心之所屬。只要有嫉妒，就不能夠和諧、融洽地相處。當他人得到自己所得不到的獎項時，便會散布各種小道消息，從而使其他同學也感到生活在不公平的環境中沒有好處，從而影響到集體的團結。
3.嫉妒心理的破壞效應。大學生處理自尊威脅的第三種選擇是對同學的努力加以破壞。尤其是在團隊合作中，一旦發現無論自己如何努力，都無法比上同學，則會采取惡劣的手段——暗中給同學制造障礙。例如，某個團隊有兩位出色的同學，最初關系親密，學習和工作時互相鼓勵，追求團隊的成功。當a同學在其他同學中的威信不斷上升時，b同學的嫉妒心理便會被激活，但開始還能自我控制，暗示自己的價值遲早也會被同學認可，但不安和焦慮感已經形成。當其他同學對a的領導能力形成了穩定的評價時，b的情感再也無法抑制，猛烈地爆發出來。b開始貶低a，在同學之間用開玩笑的方式評論a，并制造關于a的非正式新聞，繼而在人際溝通中公開對a表現出冷淡、敵意，甚至是采用攻擊性的語言或行為。同時，b對集體事務不再主動進取，態度變得消極，甚至可能與a翻臉，終結了彼此的專業合作關系而離開團隊。
4.嫉妒心理增加了人際溝通成本。與成功的同學刻意保持距離的態度，導致了溝通機會的錯失，以及學習效率的下降。我們發現，大學生傾向于向外部人群學習而不愿向周圍同學學習。例如，同樣的方案，若被告知來自外部，則評價很高，若被告知來自周圍同學，則評價一般。不難理解，如果人們向外部學習，說明很有事業進取心；如果向周圍同學學習借鑒，則襯托出對方是這個集體中有智慧的領導者，無異于貶低自己了。
三、大學生克服嫉妒心理的對策
正如英國思想家羅素所認為的：“嫉妒盡管是一種罪惡，它的作用盡管可怕，但并非完全是一個惡魔。它的一部分是一種英雄式的痛苦的表現；人們在黑夜里盲目地摸索，也許走向一個更好的歸宿，也許只是走向死亡的毀滅?！奔刀市睦韽哪撤N意義上看是一種力求上進的表現。如果對大學生的嫉妒心理進行有效管理，則可以促使他們去奮斗進取。
教育大學生克服人際溝通中的嫉妒心理，首先要靠大學生的自我管理。其次，教師要注意在與學生的日常溝通中不要觸發他們的嫉妒情緒。
1.引導大學生發掘嫉妒情感的價值。嫉妒情緒暗示了極具價值的信息，可以把它視為大學生自身價值觀的體現。大學生要敢于承認自己所嫉妒的其他同學擁有的條件和品質。要鼓勵大學生敢于坦白被自己感情所掩飾的那些最恐懼缺乏的優勢。一旦將掩藏在內心的嫉妒顯露，就有利于在同學之間形成坦誠的氣氛，為良好的人際溝通、互相學習和進步打下基礎。
2.引導大學生在人際溝通中要肯定并關注自己的優勢。盡管可以讓嫉妒者意識到自己的情緒觸動因素并加以控制，或者回憶自己曾經取得的成就而淡化因別人的成功而引發的焦慮，但確實很難讓他們做到為其他同學的成功而喜悅。一種可行的干預策略是，讓大學生學會肯定自己所擁有的獨特力量和優勢，以減少由同學的出色表現而引發的威脅和壓力。不可否認，將自己與同學做比較是大學生的天性，也是一種積極的動力，然而，過分比較就容易導致嫉妒，尤其是當不懂得如何正確看待自己的時候。因此，控制和管理好大學生的嫉妒情緒，重要的是引導大學生將精力集中在自己最關心的領域，而不是過多地關注周圍同學的業績，要鼓勵大學生善于與自己的過去做比較。
3.引導大學生形成多元化的價值體系。單一的價值觀會使大學生陷入有限的目標競爭。如果讓大學生意識到自己可以扮演多種角色，可以在其他的專業領域發揮作用，就能避開偏執的競爭，減少令人厭惡的比較，使大學生更全面地看待自己的價值。
4.鼓勵大學生學會資源分享。要強調通過團隊合作來提高大學生的人際溝通技巧。但團隊成員在爭奪他們認為是有限的資源時，就會表現出相互排斥。當某些資源確實稀缺時，教師要強調其他資源是容易得到的。引導大學生與其他團隊共享資源也有助于一定程度上消除嫉妒情緒。鼓勵大學生學會與其他團隊分享資源，才能贏得在大學生活中的利益互惠和未來合作的基礎。
5.教師也要避免語言暗示。教師在與學生的日常溝通交流中所發出的某些信息，會無意識地觸發大學生的嫉妒情緒。例如，教師公開表現出對某位同學在某方面努力的欣賞，這種暗示很可能被理解為盡管其他方面的努力對學校同樣有價值，但不會引起老師的注意。因此，老師在與學生溝通中要格外謹慎，避免對特定同學的過度公開贊揚。
關鍵詞:信息技術;資源分析;sql server 2000
中圖分類號:D035.2文獻標識碼:A文章編號:1672-3198(2009)18-0267-01
1 系統需求分析及可行性研究
1.1 系統需求分析
人事管理系統可以實現功能包括“人事信息維護”、“數據查詢”、“統計報表”、“系統維護”。該系統應該提供人事信息的錄入(修改)、刪除、統計;人事常用的數據查詢(包括各種復雜查詢);各類人事統計報表的設計、生成、表式的導入和導出、打印;用戶賬號權限的設置、管理。
1.2 可行性研究
人事管理一般是對人事基本信息的管理,所以在數據庫模式定義中可以將人事基本信息定義在一個表中,這樣對數據的增加、修改、刪除、查詢、統計操作處理起來都相對簡單。統計報表的導出可以利用OLE(對象的連接與嵌入)這項成熟的技術來實現。打印功能完全可以根據開發工具自帶的屬性靈活的實現。用戶賬號權限的設置、管理可以在數據庫中建立一張獨立的表來實現,人事系統將根據用戶不同的權限設置不同的操作功能。
2 系統規劃
2.1 項目規劃
(1)數據輸入模塊:該模塊的主要功能是負責輸入數據,所以該模塊的設計出發點應從方便用戶操作的角度出發,如:非法數據輸入出現錯誤提示等,另外一些較固定數據可讓用戶從下拉框種選擇,不必自己輸入。
(2) 數據查詢模塊:用戶可以直接快速地查閱和打印系統中的員工個人信息(如人員情況、部門情況、科室情況、職稱評定、在職情況和決策支持等信息);也可以做出各種復雜的查詢,用戶可根據任意字段進行查詢,包括多條件的與和或運算,為領導作出準確判斷提供數據的支持。
(3)數據刪除修改模塊:修改刪除模塊通常也是數據庫中必須有的一個模塊,因為在輸入數據過程中難免會有出錯的時候。當修改刪除涉及到多個表時,本系統將做出判斷并給出提示及相應處理,以保證數據的完整性及一致性。
(4)數據統計分析模塊:該模塊將對數據進行統計,包括分組統計,二維表統計及餅圖統計。各種統計結果都應該能夠打印。
(5)報表打印模塊: 數據的打印也是系統不可或缺的模塊,打印頁面的大小及上下左右的邊距應由用戶自己自由設置。也可以將報表導入到word或者excel中,由用戶自己設定打印方式。
(6)賬號管理模塊:實現了對用戶分組管理,并且可對用戶的數據訪問權限、功能操作權限進行設置,保證了操作的安全性、嚴謹性及保密性。
(7)日志管理模塊:系統將用戶名,操作時間,操作內容都記錄下來,然后寫到數據庫中。這樣可以知道哪個用戶什么時間作了什么操作,更好的維護了系統的安全性。
2.2 規劃數據庫
數據庫是一種存儲數據并對數據進行操作的工具。數據庫的作用在于組織和表達信息,簡而言之,數據庫就是信息的集合。計算機的數據庫可以分為兩類:非關系數據庫(flat-file)和關系數據庫(relational)。關系數據庫中包含了多個數據表的信息,數據庫含有各個不同部分的術語,象記錄、域等。數據庫之間的關系指明兩個庫之間共享一個共同的關鍵字值。一個連接是指一種虛擬的表,這種表是在當用戶要求從相互關聯的各個不同的表中獲取信息時建立的,關鍵字段用于在相互連接的不同表中查找匹配的記錄。一個更高級的連接形式稱為自連接。這種連接是指一個表被連接到它自己的一個字段,或在不同的記錄中由重復數據的組合字段。數據庫中有三種不同類型的關鍵字:主關鍵字、組合關鍵字和外關鍵字。在表中使用的關鍵字類型用于描述庫表示什么以及在數據庫中如何與其它的庫建立關系。
3 系統設計和實現
3.1 數據分析與編碼設計
數據分析主要是分析各種數據的用途及相互之間的關聯,分析數據的類型、數量發生頻度和使用頻度,并具體弄清楚每個數據所需的范圍和位數及來源的時間性,為數據庫、文件設計及輸出、輸入設計提供依據,也為制定合理的數據處理方法提供依據。
編碼是一項基礎工作,編碼必須唯一,編碼設計的目的是為了便于數據的存儲和檢索,提高處理的效率和精度,節省處理時間和減少存儲空間且方便使用。
3.2 數據庫設計
本系統新建一個數據庫(rsgl.dbf),加強完善對人事系統的管理。
(1)理論依據:一般來說,一個應用程序的數據結構是實現該程序的關鍵因素,SqlServer關系數據庫模型,是以關系集合理論中重要的數學原理為基礎的,通過定義創建該集合的很少一些規則,即可方便地處理一些數據,這種技術被稱為數據規范化。
(2)數據庫模式定義:根據需求分析本系統一共定義了12個表,分別為人員基本信息表(T_Rsxx)、部門表(T_Bmxx)、科室表(T_Ksxx)、職稱變動表(T_Zcbd)、職務變動表(T_Zwbd)、職別變動表 (T_Zbbd)、學習情況表 (T_Xxqk)、工作變動情況表(T_Gzbd)、教學經歷表(T_Jxjl)、編制信息表(T_Bzxx)、人事管理日志表(T_Rsrz)賬號管理表(T_Zhgl)。其中人員基本信息表與職稱變動表、職務變動表、職別變動表、學習情況表、工作變動情況表、教學經歷表通過字段rybh相關聯,構成了人事的全部信息。人事管理日志表保存每次用戶登陸系統后所作的一切操作。賬號管理表保存所有用戶的信息,包括用戶名,口令。
3.3 模塊設計
(1)數據錄入模塊的設計。
通過數據窗口的insertrow(0)函數,先插入一條空記錄,然往空記錄中輸入數據,保存到數據庫中即可。對于不同的表,保存方式不同。人員基本信息表的新記錄保存使用數據窗口的update()函數完成。在保存之前做安全性檢測,以防不合理數據入庫。
其它表的輸入與基本信息表類似。其中科室表的新記錄保存使用數據窗口的update()函數完成。剩余的表由于它們的主鍵都是行號(int類型的),在數據庫中把它們的Identity屬性都設為了yes,所以這些表的新記錄保存只能用insert into 表名()values()語句來完成。
(2)數據刪除模塊的設計。
通過數據窗口的deleterow(currentrow)函數,刪除一條當前記錄,保存到數據庫中即可。人員基本信息表中的一條記錄被刪除,與其關聯的其他表中的信息也將被刪除,這一目的是為了保證數據的一致性和完整性,此表的記錄保存使用數據窗口的update()函數完成。其他表中的相關信息被刪除是通過”delete from 表名 where 條件”sql語句完成的。
(3)數據修改模塊的設計。
如果修改一條當前記錄,先檢查一下數據是否合法,然后通過數據窗口的update()函數保存到數據庫中即可。如果人員信息的人員編號被修改,其他關聯表中的人員編號也作相應的修改,其目的是為了保證數據的一致性和完整性。人員信息的修改的格式freeform其他的表的修改與其操作類似,只是顯示風格不同而已。
參考文獻
[1]胡小明.CIO的任務是要向信息系統注入智慧[J].電力信息化,2005,(2):18-19.
[2]于蕾.企業web信息系統研究與開發[D].西安理工大學,2003.
關鍵詞：勝任力 人力資源管理
勝任力特征
勝任力最初是運用在教育領域，直到McClelland和Boyatizis在1982年合著《勝任的經理：一個高效的績效模型》，勝任力才被應用于管理界。到目前為止，對勝任力概念還是眾說紛紜，但是得到大家普遍認同的主要有四種觀點：勝任力是指績優者具備的知識、技能、能力和特質；勝任力是指任何直接與工作績效有關的特質、特點或技能；勝任力是工作情景中個體的價值觀、動機、個性或態度、技能、能力和知識等關鍵特征；勝任力包括職業、行為和戰略綜合三個維度，職業維度是指處理具體的、日常事務的技能，行為維度是指處理非具體的、任意事務的技能，戰略維度是指結合組織戰略的管理技能。
勝任力的概念有三個關鍵特征：行為特征――與工作情景相關的關鍵行為，能夠把績優者區分出來的特征；情景特征――在一定的工作情景中表現出來的特征，是具有動態性的特征；績效關聯――與工作績效有著密切的聯系，甚至能夠預測員工的未來績效。
基于勝任力的人力資源管理職能
基于勝任力的工作分析
工作分析是人力資源管理工作的基礎。基于勝任力的工作分析是通過對績優者的關鍵特征和情景變量的分析，來確定對崗位的要求，是建立在人與組織匹配原理基礎上的工作分析方法。通過這種方法建立的工作分析，一方面能夠滿足崗位當前的要求，另一方面也能滿足崗位未來發展的需要，更重要的是更容易和組織未來發展和戰略導向相匹配，有利于企業長遠發展。
同傳統的工作分析相比，基于勝任力的工作分析具有以下特征：更強調績優者的關鍵特征，包括個體特質和行為特征，注重完成任務的能力而不是完成了什么任務；更關注與企業戰略導向相結合，傳統工作分析更注重員工完成當前工作的技能，而忽略與組織的長期匹配；更容易被任職者所接受，因為工作要求是從績優者的關鍵行為和關鍵特征中提煉出來的，使任職者能夠在工作要求中看到組織的期望，也容易讓任職者明確工作的目標。
基于勝任力的員工招聘
企業招聘中常看到招聘標準的隨意確定，使招聘的員工要么不符合崗位要求，要么招到的員工留不住，給企業帶來巨大的招聘成本。員工招聘應當是建立在工作分析的基礎上，選拔出能夠在崗位上表現優秀，并適應企業戰略的員工。基于勝任力的招聘要求企業選拔的人員不僅要具備該崗位績優者的勝任特征，還應當具有與組織匹配的勝任特征。也就是說選拔的員工應當是不僅能做好當前工作的人，還是具有與組織匹配的內隱特征的人。
基于勝任力的員工培訓
傳統企業培訓需求來自當前工作要求，大多數面向適應崗位要求的技能培訓?；趧偃瘟Φ呐嘤栃枨髣t來源于組織和崗位當前和未來發展的潛在需要。對于當前技能培訓的主要內容是績優者的關鍵技能特征，由于崗位要求不同，績優者的關鍵特征應當有所區別，因此基于勝任力的培訓使培訓項目更有針對性，更能滿足目前崗位的要求。
同時勝任力對人格特質、工作動機和價值觀等內隱特征也提出了要求。因此基于勝任力的培訓要求把人置于人與組織相匹配的框架中，對員工的內隱特征進行改進。這樣有利于避免培訓后員工的流失，提高企業培訓收益。
基于勝任力的績效考評
績效考評就是通過科學合理的手段，區分出績優者與績效平庸者。勝任力的基礎就是區分出績優者與績效平庸者的關鍵特征，這與績效考評不謀而合?；趧偃瘟Φ目冃е笜税瑑刹糠謨热荩阂皇钱斍皪徫簧系臉I績指標?；趧偃瘟Υ_立KPI，能夠抓住崗位表現的關鍵特征，全面反映員工的綜合工作表現。二是適應組織戰略發展的能力指標?；趧偃瘟Φ目冃гu估能夠綜合績效表現、績效改進和能力提高三個方面，從而全面反映員工潛在的能力。
基于勝任力的薪酬管理
員工報酬設計效率直接關系到企業能不能留住人才資源。傳統薪酬更強調個體取得的結果和過去的績效，而沒有考慮這些結果是怎樣獲得的，以及如何增加未來成功的可能性，勝任力薪酬彌補了這方面的不足。基于勝任力的薪酬是指為企業員工與高績效有關的綜合能力所支付的報酬，不僅包括技能報酬，還包括能力報酬。技能報酬更多的與業務和工作相聯系，能力報酬更多與員工適應當前崗位和未來要求的綜合能力相聯系。
人力資源管理從企業成本中心到利潤中心的轉換，要求人力資源管理職能的更新。可以說基于勝任力的人力資源管理是未來人力資源管理發展的必然方向，為人力資源管理領域研究提供一個新的方法。
參考文獻：
1.陳民科.基于勝任力的職務分析及其應用.人類工效學，2003(1)
關鍵詞 勝任力；績效管理；實施模型
中圖分類號 F272.92 文獻標識碼 A 文章編號 1006－5024(2009)05－0024－03
作者簡介 陳永清，江蘇大學工商管理學院講師，碩士，研究方向為人力資源管理。(江蘇鎮江212013)
“勝任力”作為近年來人力資源和組織行為學研究領域中的一個熱點問題，與工作績效有密切的關系。它關注影響員工績效的潛在的深層次特征，能將績效優異者和績效一般者區分開來，甚至可以預測員工未來的工作績效。而基于勝任力的績效管理主要是通過將員工的個人目標和企業目標相結合，不斷開發員工的勝任力以提高員工績效，進而實現企業發展目標的過程。
一、勝任力的內涵及其與績效的關系
20世紀70年代初，美國哈佛大學著名心理學家David McClelland首次提出了“勝任力”概念。此后，勝任力問題引起了人力資源和組織行為學領域中許多學者的研究興趣，研究內容主要集中在勝任力的界定、勝任力的分類和勝任力模型等3個方面。多數學者認為，勝任力是直接影響工作業績的個人條件和行為特征，具體包括知識、技能、個性、動機、價值觀、態度、自我形象或社會角色等，它能夠將企業中的績效優異者和績效一般者區分開來。根據勝任力的顯現程度不同，可以將勝任力分為兩類，即外顯勝任力和內隱勝任力，如圖1所示。
外顯勝任力主要包括知識和技能等，是勝任力冰山結構中的水上部分，容易被感知和后天培養，是對勝任者基礎素質的要求，是有效執行工作所必需的，因而又被稱為基準性勝任力(threshold competence)；而內隱勝任力主要包括價值觀、態度、自我形象、個性、動機等，是勝任力冰山結構中的水下部分，不易被感知和后天培養，是區分績效優異者和績效一般者的關鍵因素。因此，內隱勝任力也被稱為鑒別性勝任力(differentlating competence)。勝任力模型是針對職業表現優異要求組合起來的勝任力結構，描述有效完成特定企業的具體工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合；它描繪能夠鑒別績效優異者與績效一般者的動機、特質、技能和能力，以及特定工作崗位或層級所要求的組織行為特征。
可見，內隱性特征和外顯性特征一起共同決定了個體的具體行為表現。事實上，在具體實踐中一般就是通過觀察一些行為來推斷一個人是否具有某種勝任力的；勝任力對績效的影響或決定作用也正是通過行為而發生的。因而，在實踐中一般就是用行為術語來具體闡釋勝任力。
二、基于勝任力的企業績效管理系統的優勢與挑戰
(一)具備的優勢。與傳統的績效管理系統相比，基于勝任力的績效管理系統具有如下優勢：
1、勝任力模型提供了客觀的優秀績效的行為標準，建立了對優秀績效的期望，為任務的具體范圍和要求提供了共同的理解，鼓勵員工和經理進行坦誠的良性溝通；而其中的文化勝任力強化了共同的戰略、文化和愿景，確保員工的工作結果與組織戰略目標的一致性，使員工的個人成長與企業的發展有機結合起來。
2、把勝任力模型作為培訓內容、形式設計的依據，使企業能以指定的方式計劃和實施員工培訓，有助于避免將眼光局限于當前或盲目跟風，而且也可以把對績效最有影響的培訓項目同那些與員工工作重心關聯不大的項目區分開來，確保把培訓的重點放在影響工作績效的技能、知識和人格特質等方面。
3、以勝任力為基礎的績效評估方法改變了傳統績效評估只注重企業目標的做法，將員工的勝任力表現也作為績效而納入評估體系中，確保了在完成任務和怎樣完成之間的平衡，同時對員工過去的表現和在現任或新崗位的將來表現并重，鼓勵員工不斷提升自己的勝任力，從而增強企業的競爭力。
(二)面臨的挑戰。盡管基于勝任力的績效管理系統具有諸多優勢，然而企業在決定是否采用基于勝任力的績效管理系統時仍面臨著一定的挑戰，主要表現在以下幾個方面：
1、企業的高層管理者必須給這一新系統的構建和運行提供強有力的長期支持，并在這一過程中扮演模范角色，而且要確保隨時可以利用必要的資源。
2、企業的經理們將面臨日益增大的工作負荷，并承擔起為員工排除績效障礙的責任。因而，企業應為經理們就他們的角色、職責等設計、開發并實施必要的培訓，并且使這種培訓與企業文化保持一致。
3、基于勝任力的績效管理系統的長期成功，有賴于企業各種類型人力資源記錄的建立、完成和維持。因而，企業應建立健全人力資源信息系統，保存這些記錄，并確保其長期可用性。
總之，如果企業的上述條件不能得到滿足，則不管基于勝任力的績效管理系統能給企業帶來多大收益，企業最好還是選擇更傳統的方法進行績效管理。
三、構建基于勝任力的企業績效管理系統實施模型
構建科學、合理的績效管理系統實施模型，是企業進行績效管理的重要前提和基礎。根據勝任力和企業績效管理的有關理論，筆者設計了基于勝任力的企業績效管理系統實施模型，如下圖2所示：
(一)確定所有權。這一步至關重要。如果企業的某些前提條件得不到滿足，在提出規劃階段就啟動基于勝任力的績效管理系統，則實施過程中就會遭遇艱難和挑戰。企業人力資源管理人員及其他參與系統提出和建立的有關人員應該明確：誰需要這個系統?什么因素引起對這個系統的需要?實施該系統希望實現什么目標?該系統對企業來說是有價值的投資嗎?應該如何實施該系統等問題。由于這些問題涉及企業的資金和管理問題，因而必須在實施基于勝任力的績效管理系統的早期就給予明確的回答。
(二)向企業高層管理者匯報并獲得繼續進行的許可?；趧偃瘟Φ目冃Ч芾硐到y的長期成功，在很大程度上取決于企業的高層管理者是否理解和從根本上認可這一項目，并且為之提供必要的資源。因而，非常有必要向企業的高層管理者匯報有關事項，并爭取得到他們的許可，當然這也給企業的人力資源管理部門具體操作的經理們提出了很大的挑戰。針對上一步提出的問題，在向高層管理者匯報時應給予明確而又具有說服力的回答，并用相關實例加以支持。匯報的目的在于確保高層管理者支持該項目的實施，并同意在項目的實施過程中發揮模范帶頭作用。倘若得不到高層管理者的承諾，則該項目就很有可能無法得到所需的資源。
(三)構建一個任務小組，設計系統規劃和項目方案。任務小組的成員應從那些將直接受基于勝任力的績效管理系
統影響的經理和員工中選擇。在項目的醞釀階段就讓各利益相關方參與進來，保證了一個顯著的跨部門員工代表群體。企業的人力資源代表應起到技術領導的作用，并管理任務小組的活動。任務小組要負責設計系統規劃，該規劃應該明確目標群體、部門或工作單元以及對系統實施成功具有很大影響的關鍵經理、主管和團隊領導，而且應包括對第一步中有關所有權問題清單的回答。
當任務小組成員明確了要完成的任務后，就應提出一個詳細的項目方案。該方案應包括：工作任務、成功完成該任務達到的產出或結果、達到產出或結果的目標時間、項目實施的評價方案及負責人等內容。同時，該方案還必須附有一個合理的解釋，并以此作為下一次向高層管理者匯報的基礎。
(四)就工作方案的關鍵要素向企業高層管理者匯報。相關匯報人員除了需要向高層管理者說明在第三步中提出的系統規劃的具體細節外，還應該就第二步匯報中提出的有關擔心或問題作出明確的回答。需要注意的是，任務小組成員應給高層管理者足夠的機會來詢問有關問題，然后給予直接而又切實的回答，而且最重要的一點是不要讓高層管理者對基于勝任力的績效管理系統產生不切實際的期望。
(五)制備系統材料和相關文件，培訓參與的員工及經理。前面四個步驟中，討論了實施基于勝任力的績效管理系統所需的關鍵要素。除此之外，還應制備系統材料和相關文件。必需的系統材料一般有：工作分析結果、勝任力模型和勝任力評估、開發計劃、績效分析以及項目評估方案等。
為了使項目順利進行，還必須培訓參與的員工和經理，而且這種培訓應基于勝任力的考慮。在設計培訓時，要確保新經理能完成各種形式的培訓，并能實施績效管理系統的其他程序。
(六)通過任務小組成員對系統及培訓進行試點試驗。任務小組成員來自目標應用群體，所以他們是審查、評判系統程序和有關材料的最佳人選。在試點試驗中，可采用虛構的但符合實際情況的員工案例對小組成員進行培訓，這些案例為他們提供了一個利用績效管理程序和工具的機會。
任務小組成員應積極參加有關培訓，小組中的管理人員和一般員工要分別參加針對自身的培訓項目，并可相互進行觀察。為了分享培訓感受，在每一個培訓階段完成后，觀察人員要召開一個評價會議，對績效管理程序的各種成分提出具體的修改意見，如方案、技術及相關培訓等。也就是說，應該為培訓對象仔細檢查項目的每一個要素提供條件，既包括績效管理程序方面，也包括對這一程序的培訓方面。事實上，進行嚴格檢查對于實施基于勝任力的績效管理系統而言是非常必要的。
(七)實施基于勝任力的企業績效管理系統。所有在實施基于勝任力的企業績效管理系統過程中涉及的人都應接受培訓，以充分了解系統的目標、各自的職責以及實施系統的各項活動的時間表。企業人力資源管理人員負責實施基于勝任力的績效管理系統，并在實施過程中，對相關經理和員工提供持續不斷的指導。該系統的成功實施，是建立在經理和員工之間的真誠溝通和相互信任基礎之上的，因而人力資源管理人員應發揮關鍵作用，促進雙方的相互理解。同時，在經理和員工努力實現系統要求的過程中，人力資源部門的領導應在困難剛剛出現苗頭時就迅速予以解決。
如果所有參與人員都能把注意力放在系統的目標上，并保持個體與企業績效長期提高的合理期望，他們就能以恰當的方式對待那些潛在的困難。此外，公開并且互相尊重的溝通將大大有利于基于勝任力的績效管理系統的成功實施。
(八)評估實施過程并反饋信息。有效的評估是系統實施成功的必要步驟。企業績效管理小組在第三步提出的項目方案中，應該既包括過程性評估程序，也包括總結性評估程序。而且，企業人力資源管理人員要讓任務小組成員參與到這種實時的過程性評估之中。總結性評估是根據系統的目標和組織的戰略目標，評估基于勝任力的績效管理系統的長期影響，所以人力資源管理人員還應記錄為實施該系統所進行投資的回報，以便高層管理者能認可績效管理對企業的價值。
評估結束后，應及時將評估結果反饋給企業的高層管理者、參與的員工和經理及其他利益相關方，讓他們了解該系統是否存在問題，參與實施的員工和經理們是否沿著正確的方向和途徑完成了既定目標，在完成目標過程中已取得的進展，遇到的困難和問題，以及包括知識、技能在內的勝任力方面尚存在的不足等。并且，認真分析原因，采取有效措施，對參與的員工和經理提供有效的指導和幫助，以提高他們的勝任力，改善企業績效，促進企業的發展。
參考文獻：
[1]彭長桂，張劍.國內勝任特征研究進展及評價[J].科研管理，2006，(6).
[2]McClelland D C.Testing for competence rather than forintelligence[J].American Psychologist，1973，28：1－14.
關鍵詞：人力資源類危機 員工需求管理 工作滿意度 職業生涯管理 情商管理
2010年富士康連續發生員工跳樓事件，給富士康帶來了嚴重的經濟和聲譽損失，也造成了嚴重的社會影響。富士康事件給人以深刻的警醒。是什么導致了此類危機的產生？企業該怎樣處理才能更好地遏制此類危機的產生呢？
企業人力資源類危機管理的提出
企業危機是指能夠給企業的聲譽或經濟利益帶來負面影響的事件或問題，包括企業遇到的突發的、傳播性強的、負面影響巨大的、具有不確定性的事件（朱磊等，2004）。企業內外環境的諸多方面都可能成為企業的危機源。所以我們要加強對企業內外環境的監控，從信息收集、信息分析與評估、信息預測、信息預警和信息處理等方面全方位、分系統做好企業危機管理（朱磊等，2004）。同時我們也要注意企業面臨的眾多不同類型危機其影響力和影響范圍也不同，故要做到對企業危機進行分類管理。文章在綜觀企業危機管理所有研究的基礎上，找到了遏制企業危機發生的源頭性因素和企業危機管理的新思路。
（一）企業人力資源類危機居于企業各類危機的核心
在企業的經營管理過程中，由于內外環境的影響，會出現各種危機。如朱磊等將企業危機分為產品危機、財務危機、人力資源危機等；賀正楚等依據危機來源將企業危機分為企業內部環境變化可能帶來的危機和企業外部環境變化可能帶來的危機。已有的研究雖對企業危機類別進行了明確的劃分，但卻缺少對各類危機邏輯關系的梳理?！皼]有滿意的內部顧客就沒有滿意的外部顧客”。企業各類危機的出現，無不與企業的人力資源管理具有密切的關系。人力資源是企業最寶貴的資源，對人力資源管理的質量直接決定著企業的成敗。筆者認為，企業人力資源類危機居于企業各類危機的核心。
在企業的經營管理中，如果企業中員工的需求長期得不到合理的滿足，員工在工作中都是負面情緒、工作滿意度低下，就有可能導致員工突然發出一些行為舉動，給企業的聲譽或經濟利益帶來負面影響，這即企業人力資源類危機。員工這類行為的發出往往具有突發性、傳播性強、負面影響巨大、不確定性等特點。如企業核心崗位員工的突然離職；員工突然發生個人人身傷害行為而引起其他員工恐慌的事件等；這些事件對內則會給企業內部員工的工作積極性帶來負面影響，造成員工士氣低下、不滿情緒蔓延，從而引發企業產品危機、信任危機、員工流失、員工士氣低下、工作事故頻發等企業內部危機，對外則嚴重影響企業的聲譽和經濟利益，引發客戶流失、媒體負面報道、政府調查等企業外部危機。企業人力資源類危機的管理與消釋，可有效減少和防止企業其他類危機的出現。企業人力資源類危機管理居于企業各類危機的核心，是有效遏制其他類危機的核心一環，此類危機應該放在企業各類危機管理之首來管理。
（二）拓展企業人力資源的界定范圍并探究人力資源類危機管理思路
現代企業之間的競爭，已不是單個企業之間的競爭，而是企業所處的網絡之間的對抗。今天的企業，不僅要做好企業自身的管理，還要從一個更廣闊的視角來做好企業的合作伙伴關系管理、客戶關系管理以及競爭者關系管理，他們都是企業之間展開競爭的有效參與者。他們的需求滿足與否，合作過程中心情的愉悅度（企業員工情緒管理的結果）如何，將在很大程度上決定他們參與競爭時的積極性、主動性和力量貢獻的大小，而這些都將決定著企業競爭的結果。
本研究以人力資源類危機為研究對象，拓展了企業人力資源的界定與管理范圍，界定企業人力資源的范圍應該包括企業內部價值鏈成員（企業各類員工）和外部供銷價值鏈成員—供應商、商、批發商、零售商、顧客等（我們可稱其為企業外部員工），做好企業內、外部員工的需求和情緒管理。并且從人力資源管理、組織行為學、市場營銷管理等多學科視角探析企業人力資源類危機出現的根本原因及其邏輯關系，明確構建此類危機預警系統的邏輯思路，以更有效、更科學地構建此類危機的預警系統，減少此類危機的出現，促進此類危機的轉化，提高企業人力資源的利用效果，為企業此類危機的管理提供理論支持和實踐指導。
企業人力資源類危機管理預警系統的構建思路
（一）企業人力資源類危機的本質
員工任何突發行為的出現不會毫無預警。任何結果的出現都有其先在的原因。企業人力資源類危機本質是員工需求危機和需求滿足過程中的情緒管理失當。在企業管理與運營過程中，若能很好地對員工需求和情緒進行管理，及時捕捉員工需求滿足過程中存在的問題，并及時制定出完善員工需求的改善措施，就有可能避免員工因需求得不到很好地滿足而滋生的不滿情緒，而有效遏制人力資源類危機的產生，這是從此類危機產生的根源性要素方面對此類危機的管理。
（二）企業員工的需求管理
“沒有滿意的內部顧客就沒有滿意的外部顧客”。企業內、外部價值鏈成員的需求管理極為重要，他們的需求滿足與否，直接關系著企業能否及時創造和提供給消費者想要的價值。企業員工需求管理包括以下幾個步驟：
首先，從員工的職業生涯規劃路徑出發，應用布萊克和莫頓的9*9領導風格模型來構建企業各類員工在其不同職業生涯路徑上的需求管理系統（見圖1），以找到企業各類員工現實需求與理想需求滿足情況的差距，并得出各員工需求差距的總體情況（見表1）。
其次，結合SWOT分析模型來認知各類員工的某種需求如何能得到更好的滿足，尋求企業層面的解決措施。提出預警的需求需進一步借助SWOT分析模型，從企業內部的優勢、劣勢和外部的機會、威脅四個方面分析企業員工需求滿足方面存在的問題，并尋求企業層面的解決措施。如對于滿足員工的某類需求來說，企業可列舉有助于員工某類需求實現的有利條件和障礙，列舉環境與競爭對手有助于員工某類需求實現的有利條件和不利條件，讓員工內心有一個對比從而做出更理性的決定，以更好地滿足自身的需求。
再次，分析企業各類員工的生產率、流動率、缺勤率、工作滿意度和組織公民行為五個因變量情況，設計預警指標系統，確定預報警度。
最后結合企業各類員工工作滿意度調查來最終確定企業在員工管理方面有可能出現危機的區域。
（三） 員工的工作滿意度和忠誠度管理
員工需求滿足程度會有效影響員工對企業的滿意程度。員工需求滿足與否，對企業滿意與否，都會表征在他們的行為上。通過對員工行為的把握，我們可以進一步推論員工需求的滿足情況和員工對企業的滿意與忠誠程度。二者是人力資源類危機出現的最重要的自變量。在企業中我們可以通過發放員工對企業的整體滿意度調查表和組織承諾問卷來把握員工對工作和企業的滿意度，若二者綜合得分低于一定分數，則提出預警。此分數與表1共同作為員工危機出現之前的征兆。
（四）員工工作滿意度調查
以上我們得出的人力資源類危機前兆僅僅給出了企業存在可能引發危機的預警，到底是企業管理的哪些方面導致了員工需求滿足的差距而引發其對企業的不滿情緒，我們還要進一步結合企業員工工作滿意度調查（具體到企業管理的單一要素）來進一步進行探測。通過具體到單一要素的員工滿意度調查，明確企業管理中存在的誤區和盲區，以更好地制定措施，滿足員工需求，提高員工滿意度和心情愉悅度，提高員工的組織承諾感和組織公民行為的出現概率。
顧客所需要的價值的提供依賴于企業內部價值鏈成員和外部供銷價值鏈成員的共同努力和配合。前文我們界定企業人力資源的范圍為企業內部價值鏈成員和外部供銷價值鏈成員，所以，企業在對員工進行滿意度調查時，既要明了內部員工的滿意狀況，也要及時捕捉外部供銷價值鏈成員對企業的滿意感，從他們的角度思考如何更好地完善企業的管理，實現“多贏”的局面，才能順利完成消費者所需價值的創造、傳遞與傳播過程，更好地服務和滿足消費者的需求。
（五）做好員工的職業生涯管理和激勵管理
職業生涯管理對于員工的重要性，很多專家、學者已從不同角度作出了詮釋。企業要做好內部員工和外部價值鏈成員的職業生涯管理，明確他們在不同職業生涯路徑上的需求狀態。通過人力資源管理諸模塊的有效運行和渠道管理等，使企業制定改善他們需求滿足程度的措施，并有效落實，運用激勵的綜合模型對他們進行科學的激勵和行為的導引，切實地從他們的日常工作行為中不斷促進其成長，實現其職業生涯路徑的順利過渡，提高內部和外部員工的滿意度。
（六）做好企業管理者和員工的情商管理
企業人力資源類危機的爆發，除了以上我們所闡述的員工需求未得到科學管理導致的員工滿意度降低而發生過激行為外，其實我們還要特別注意員工需求滿足過程中的情緒情感體驗。員工在日常的工作過程中，如果有更多的正向情緒體驗，勢必會更加喜歡工作，更愿意與領導和同事協作以促進任務的完成。反之，員工則會厭惡工作和逃離工作，抱怨情緒滋生。若此時管理者不能很好地平復他們的情緒，則員工會在更強烈的情緒體驗下做出過激的行為，如離職、自殺或攻擊別人，破壞企業設施等等。歸根結底，如果我們能更好地做好員工激勵工作以科學滿足員工的需求，在此過程中給予他們美好的情緒體驗（依賴于管理者和員工雙方面情商管理水平的提升），員工過激行為的情緒就不會爆發，就不會發生人力資源類危機事件。故企業人力資源類危機管理，實質就是企業員工的需求和情商管理。而這兩類管理水平的提升，則可有效避免此類危機的產生。
結論
企業人力資源類危機居于企業各類危機的核心。企業人力資源類危機的解決，可有效防止企業其他類危機的出現。從員工的需求管理和情商管理出發進行企業人力資源類危機管理是一較好的思路。
參考文獻：
關鍵詞：組織認同 互惠原則 和諧勞動關系 構建
引言
隨著中國融入全球經濟的程度日益加深，人才愈發成為構建企業核心競爭力的關鍵要素。然而實際情況是我國人才流失率驚人，企業勞動關系的不和諧更是給其發展帶來了致命的打擊。如何充分發揮每個員工的作用，使其心甘情愿的留在企業為企業效力是每個企業十分關注的問題。目前對和諧勞動關系的認識還停留在"公平正義"和利益協調與平衡層面，學者們也多從勞動合同、工資福利、工作環境等方面來構建和諧的勞動關系，大多數是從企業方面來規范員工的行為。組織認同是個體與組織在價值、目標和行為等方面具有一致性的傾向，強調企業與員工之間的雙向認同。基于組織認同的和諧勞動關系希望建立企業與員工之間的"互惠承諾"關系，達成企業與員工在心里與情感層面的融合。
一、組織認同研究的興起
有關組織認同現象的大量研究是由西方理論學者在20世紀80年代前后開始的。一方面，隨著社會的發展和新的生產、生活方式的形成，人們的個體主題性意識逐漸提升，對自身的價值和在工作中的認識和感受有了較大的變化；另一方面，隨著社會的不斷發展和變化，各類組織尤其是企業組織不斷的合并和重組，組織變遷的現象時有發生，由此導致的員工流失和組織成員忠誠度的下降成為企業必須面對的重要問題。組織認同研究的是特定組織的成員與組織具有一致性傾向的現象，它強調與之和員工之間的雙向承諾，因此對組織認同的進行研究成為企業和組織的迫切需要。
（一）組織認同的概念
組織認同實質特定組織的成員與組織具有一致傾向性的現象，它在連接個人和組織的關系中是一個極其重要的變量。不同的學者對組織認同的定義業存在諸多分歧，其中Patchen將組織認同定義為相似性、成員身份以及忠誠；Cheney則認為組織認同是個人將自己與社會場景中的元素加以整合的過程；Male和Ashforth認為組織認同是與組織一致，或是一種歸屬于群體的知覺；徐瑋伶、鄭伯壎則認為組織認同是個體定義自我的一種過程與結果，個體借由歸屬組織的過程，使自我概念與組織特性發生連結。目前組織認同公認的定義是個體與組織在價值、目標、行為等方面具有一致性的傾向。
（二）企業組織認同研究的必要性
從組織角度來說，組織需要整合組織成員將其命運同組織的使命緊密聯系在一起才能協調行動完成組織的目標；從個體角度來講，由于社會的組織化程度越來越高，任何個體都不能離開組織而單獨存在，個人只有把自己維系在一定的組織內才能發揮出自己的作用、實現自己的價值。在組織中，組織成員只有具有強烈的組織認同感，才會積極努力的參與組織的事務，才會為組織盡心盡力。而在目前的勞動關系下，企業與工人之間的關系是斷裂的。一方面企業將工人當做"生產機器"，對工人的各類社會需求缺乏足夠的關注；另一方面，工人將企業當做"謀生工具"，對企業缺乏認同感和歸屬感，給企業的生產造成了負面的影響。因此，將組織認同作為企業構建和諧勞動關系的要素不僅是企業轉型升級的需求，也是當前我國社會轉型的重大課題。
二、和諧勞動關系的相關內容
和諧勞動關系的概念是隨著和諧社會理念的提出逐步建立和明確起來的。在和諧勞動關系與和諧社會關系上已經達成了共識：即社會主義和諧社會的構建需要和諧的勞動關系，構建和諧勞動關系是構建社會主義和諧社會的基礎。這一共識使得和諧勞動關系的構建對于我國社會的轉型具有重要意義，對和諧勞動關系的研究提出了迫切性要求。
（一）和諧勞動關系的內涵與特征
目前對和諧勞動關系內涵的認識還停留在"公平正義"和利益協調與平衡層面上。學者們也多從勞動合同、工資福利、民主管理與勞動權益、工作環境等方面來構建和諧勞動關系的評價指標。因此主要是基于規范有序、公平正義的角度界定和諧勞動關系的內涵，這與本研究提出的基于組織認同界定構建和諧勞動關系存在很大的不同。
（二）構建和諧勞動關系的必要性
目前的文獻認為和諧勞動關系的主要特征是職工權益得到充分保障、雙方權利與義務對等、勞動關系相對穩定、效率與公平相統一，也即"規范有序、公平合理、互利合作"。而上述理解所構建的勞動關系只能起沖突防范的作用，而不能有效的形成員工與企業目標、利益和行為的一致性，還不能建立雙方"互惠承諾"的關系，不能達成雙方在心里和情感方面的融合。
1、對和諧勞動關系的內涵缺乏深度挖掘。對和諧勞動關系的認識還停留在"規范有序、公平合理、互利合作"的層面，期望通過立法或制度建設規范失衡的勞動關系。對和諧勞動關系應該包含的工人與企業之間的心理和情感融合還缺乏深度關注。
2、將工人看做是經濟人和理性人。企業偏關心工人經濟和物質層面的權益保障，對于通過構建和諧勞動關系滿足工人的自尊和歸屬感的需求還相當的缺乏。
3、企業在構建和諧勞動關系中是消極的。期望通過政府或社會的力量來過規范企業的行為，和諧的勞動關系對于企業的重要意義沒有被深入挖掘，企業的主動行為能得到良好的發揮。
（三）構建和諧勞動關系的重要性
