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[關鍵詞]公共管理學生管理啟示
把公共管理理論運用到高等職業教育領域里，就是要建立以顧客為導向的服務觀念。所謂顧客，是指公共部門運作時所需回應的對象。公共部門在市場運作下必須隨時保持競爭姿態，對顧客需求的回應成為必要的工作。教育的顧客即學生。但是，教育市場畢竟不是一般的市場，這里的顧客也不是一般的顧客。只有樹立以學生為主體的新型教育觀念，才能切實推進高等教育的大眾化。由于有完整的建構主義學習理論的堅強支撐和網絡技術飛速發展產生的強大力量，“以學生為中心”的學習模式成為近年來西方教育界關注的焦點。構建具有中國特色的“以學生為中心”學習模式的有益嘗試，既符合構建我國高等教育大眾化的戰略需要，也滿足了信息時代學習化社會人們對知識的需求。
“以學生為中心”的學習模式，應主要發揮學生的作用，但這并不意味著學校、教師的責任減少了，負擔變輕了。相反，學校和教師的責任更大了。從對社會負責、對學校聲譽負責、對學生負責的角度出發，從學校管理者到每一位教師都不應該產生“以學生為中心”就是學生自己的事，與學校、教師無關，甚至放松管理的錯誤觀念。“以學生為中心”，要求教師必須從傳統的只注重教材、教法向注重學習者的需要轉變。
一、“以人為本”思想的適用性
公共管理思想在高職院校學生中的實際體現就是“以生為本”，把為了一切學生、為了學生的一切、一切為了學生作為高職院校學生管理理念。
（1）“以人為本”的內涵
以人為本，顧名思義，就是以人為價值核心和社會本位。把人的生存和發展作為價值目標，體現了對人的價值的尊重和人的作用的重視。其豐富內涵在于：以人為本是一種執政理念。為誰掌權、為誰執政、怎樣執政，是黨的執政理念的基本內容。以人為本是一種衡量標準。就是要以最廣大人民群眾的根本利益為本，這是衡量一切工作是非得失的根本標準，是衡量黨的先進性的根本標準。以人為本是一種思維方式。就是在實踐中，要求我們在分析、思考和解決一切問題時，把符合客觀規律同反映人性發展要求結合起來，把物的尺度和人的尺度結合起來，關注人的生活世界。
（2）“以人為本”的高等教育涵義
首先，培養人才以學生為本，學生是主體。學校一切工作都是為學生服務的。把培養學生、促進學生最大限度的發展作為學校工作的出發點和最終歸宿。其次，學校辦學以人才為本，教師為主體。要把教師的主體精神發揮出來，激發他們的積極性和創造性，依靠教師辦學。最后，堅持以人為本，就是要在關心人、尊重人的基礎上，促進人的全面健康發展，利用人與人之間的和諧相處，來營造學校師生身心愉悅的、親和的良好氛圍。
（3）“以人為本”在高職院校學生管理中的具體涵義
第一，以人為本的教育管理理念的實質是尊重教育規律，尊重教育對象的身心發展規律，尊重學生的人格。將“以人為本”的管理理念落到實處，必須做到：以尊重學生為基礎，關心學生為關鍵，服務學生為方式，發展學生為目的，將發揮學生的主體作用作為重點和關鍵。尊重學生，即尊重學生的主體地位和獨立人格，構筑平等、和諧的師生關系，這就要求我們的學生管理工作者放下架子、拋棄權威，將自己與學生置于“人與人”的生活關系上來，建立師生平等的人際情感關系。關心學生，即關心學生的利益和需要，實施個性化管理。這就要求學生工作者主動去研究、去理解學生，及時地在生活上、學習上、心理上等方面關心和愛護學生，尊重并維護學生的切身利益、了解并滿足學生的實際需要。服務學生，即轉變傳統的管理觀念，變管教為服務，通過提供服務的方式開展學生工作。這就要求我們學生工作者從學生的切身利益和實際需要出發，真正為學生提供各種各樣的服務項目，并以服務的方式做好對學生的成才服務、就業服務、生活服務等。發展學生，即學生工作要以學生實實在在的發展為終極目的，是“以人為本”管理的最終歸宿。尊重學生、關心學生、服務學生都旨在促進學生的發展，“以人為本”的管理最終是為了實現“全人教育”的培養目標。把發揮學生的主體作用作為工作的重點和關鍵。在一些決策機構可以邀請學生會的代表參加，保證學生在學生管理的決策中發揮作用，這是學生參與學校學生管理的一個重要途徑和形式，即從制度上保證學生的利益得到重視。
第二，以學生工作者為本，發揮學生工作者在管理中的核心作用。首先，明確學生工作者地位，激發工作熱情，學生工作者是學生管理的核心力量，他們深入學生工作第一線，最了解學生實際，同時要積極做好學生工作者的后勤保障工作，滿足他們不同層次的合理需要。
第三，實施“以人為本”的德育，必須結合高職院校實際情況。首先，高職院校學生管理要適應高職教育的培養目標。高等職業教育培養的是適應生產、建設、管理、服務第一線需要的高等技術應用性專門人才，高職專業人才培養目標具備突出的職業性、行業性的特點，因而在高職院校學生管理中就應該突出學生的職業能力和素質的培養。其次，高職院校學生管理要適應高職學生的特點。高職院校學生生源多樣化，學生的身心發展極不均勻，總體看身心發展不成熟，世界觀和人生觀也不穩定。因此，應該將學生的心理健康、職業生涯規劃、就業指導等方面要作為工作的重要著力點。
二、凸顯人性化管理
管理中要注重人際的和諧。首先，管理措施要科學、合理、突出服務性。學校要按照以學生為本的要求，一切從學生的利益出發，一切都要為學生著想，充分尊重學生的權利，根據學生自身實際情況，建立起與法律法規相協調、與和諧校園建設相銜接、與學生成長成才需要相適應的健全的思想政治教育和日常管理的制度體系。組織學生參與有關學生管理制度的制定、實施和有效監督，使學生管理工作盡快駛入法制化管理軌道。
20世紀70年代末席卷全球的新公共管理運動，極大地促進了西方國家公共績效管理的研究與實踐，形成了一套較為成熟的理論和方法。追溯公共績效管理的源起，分析公共績效管理的理論基礎，揭示公共績效管理的功能，對我國政府改革無疑具有積極的借鑒意義。
一、公共績效管理的源起
1.公共績效考核的思想由來已久
在古代的政治算術中，就已經有了定量考核政府效率的思想。在威廉·配第的著作中，正式提出了政治算術（politicarithmetic）這個概念，提出了對有關政府的財政信息進行統計和比較的觀點。18世紀德國的統計學派提出了一個統一的描述政府績效信息的框架，類似于今天的政府統計年鑒。19世紀中期發生在英國的公共健康運動，引發了人們對定量信息的關注，特別是那些關于窮人居住條件的統計信息。隨著歷史的發展，對政府工作的考察范圍在不斷擴大，這一點為日后公共績效管理的全面性奠定了基礎。
2.績效管理在工商管理中的運用為公共績效管理提供了成功借鑒
在工商企業管理中，績效管理制度可以追溯到20世紀初泰勒《科學管理原理》中的時間、動作研究與差異工資制。法約爾的《工業管理與一般管理》把這種績效管理從工商企業推廣到各種人類組織。從此，績效管理的理論與方法成為適用于包括經濟、行政、軍事和宗教組織在內的一般管理理論與方法。但績效評估與績效管理真正運用到公共管理中來，則是始于20世紀50年代美國的績效預算制度。70年代以來西方國家普遍開展的政府改革使績效評估在公共管理中得到了廣泛應用。
3.公共管理的理論研究及其知識發展為績效管理奠定了理論基礎
從歷史的觀點看，19世紀末到20世紀60年代西方公共行政學以效率和效益為導向，忽視了公共行政所應擔負的社會責任，導致了各種社會危機。20世紀60年代后期，以弗雷德里克森為代表的“新公共行政學”發展了社會公平理論，主張將“效率至上”轉為“公平至上”。20世紀70年代出現和興起了政策科學和公共政策分析，并成為公共行政的主流學派，政策執行研究將問題的焦點由結構與過程轉移到公共項目及其所產生的結果上。戴維·奧斯本等主張把企業或私營部門成功的管理方法移植到政府公共部門中來，形成了企業家政府理論。胡德從現代經濟學和私營管理中吸取要素，提出了政府管理應以市場或顧客為導向、實行績效管理、提高服務質量和有效性，從而形成了新公共管理理論。
4.日漸龐大的政府和公共部門支出給公共財政造成了巨大壓力
在壟斷資本主義條件下,從維護資本主義生產關系和正常社會秩序的客觀需要出發，西方國家采用對社會公共事務的積極干預主義，政府職能急劇擴張、政府涉足的領域急劇擴大、政府干預社會公共事務的程度急劇加深。政府管理的集權化和官僚主義化形成了政府壟斷，推行“福利國家”、“人民社會主義”和“混合經濟國家”的政策導致了政府管理失控、低效率、財政赤字,導致了公眾對政府的不信任和民權運動高漲。面對這種社會現實，以美國、英國、澳大利亞、新西蘭、日本、荷蘭等為代表的西方國家掀起了一場政府改革運動，以績效為本的公共績效評估正是這場改革運動所普遍采取的一項重要措施。
二、績效管理的理論基礎
（一）系統論、控制論、信息論等管理控制理論
1.系統論為績效管理提供了指導思想
績效管理系統由績效評估指標體系的建立、績效評估和反饋以及績效評估結果應用等子系統組成。其整體性體現在它的組成部分是作為一個統一的整體存在的，離開了任何一個部分都無法達到績效管理的目的。其集合性是指績效管理的各個組成要素彼此關聯且相互區別，既無多余也無不足。其相關性體現在績效管理系統的各個要素是相互關聯、相互制約的。其目的性是通過對組織績效因果鏈中員工績效的控制來實現部門績效，從而實現組織績效。其環境適應性體現在績效管理系統存在于特定環境中，只有與外部環境相適應才具有生命力。
2.控制論為績效管理提供了方法論
“控制”是一個有組織的系統根據內外各種變化進行調整，不斷克服系統不確定性，使系統保持某種狀態，是施控主體對受控主體的一種能動作用，這種作用能夠使受控主體根據施控主體的預定目標而動作，并最終達到這一目標。就一般控制系統而言，有三個基本的思想：控制或限制、指導或命令、校對或檢驗，體現在控制系統的四類邏輯相關環節的封閉循環中。控制論的基本理念和方法在管理領域得到廣泛的應用，幾乎任何管理系統都沒脫離這樣的設計思想。現代績效管理方法體系中也隨處可見控制論的影子。
3.信息論為績效管理提供了基礎
績效管理系統的一個基本要求就是信息反饋。評估者與被評估者之間通過各種報表、數據、指令等信息發生聯系。評估者的任務就是通過信息系統了解信息、處理信息，然后做出決策，有效地組織和協調績效管理系統的各種活動。績效管理系統中的反饋循環過程包括績效評估指標體系的建立、績效溝通、績效評估、績效反饋、將績效改進計劃用于下一次績效評估指標體系的建立。績效管理結果如何，在很大程度上取決于信息的質量。所以，管理過程實質是信息過程，信息是績效管理的基礎。
（二）激勵理論為績效管理提供了直接動力
分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論等三大類。行為主義激勵論的理論基礎是條件反射論，是通過一定手段對人的行為進行定向控制或改造以引導到預期狀態。認知派激勵論，分為內容型激勵理論和過程型激勵理論，前者注重從滿足人們的生理和心理需要等激勵被管理者，主要包括馬斯洛的需要層次論，阿爾德弗的生存、關系、成長理論，麥克利蘭的成就激勵理論，赫茨伯格的雙因素論等；后者著重研究從動機產生到采取行動的心理過程，包括弗羅姆的期望理論，亞當斯的公平理論，洛克的目標設置理論和海特的歸因理論等。綜合性激勵理論則是這兩類理論的綜合、概括和發展，它為解決調動人的積極性問題指出了更為有效的途徑。
（三）目標管理和平衡計分卡是績效評價指標體系設計的重要理論工具
1.目標管理（ManagementByObjectives，MBO）。由德魯克在1954年出版的《管理的實踐》一書中提出。就組織績效評價指標體系設計而言，其貢獻可以分為兩個方面：一是它對有效的績效評價體系應當滿足的標準的設定，組織績效指標體系應當有助于將組織成員的貢獻融合到對組織整體目標的追求中，避免個人、部門和組織績效之間可能存在的脫節或背離。簡言之，即符合戰略一致性標準。二是對有助于滿足上述標準的設計方法和原則的闡述。這意味著個人的績效評價指標應該來自于其工作目標，個人的“工作目標必須根據他對上級單位的成功所做的貢獻來決定”，單位的目標應該根據企業的整體目標來制定。
2.平衡計分卡（BalancedScoreCard，BSC）。是由美國的羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓提出，通過財務、顧客、內部運營、學習與成長四個層面的平衡設計，將戰略實施與績效管理相結合。平衡計分卡理論與公共績效管理的價值取向是一致的。追求這種平衡對現代組織而言，都非可有可無，而是生死攸關的。對于政府部門和其他公共組織來說，對多種價值的平衡和對使命及組織戰略的關注，更是不言而喻的事實。公共部門績效管理的價值取向充分體現了這種平衡。
三、公共績效管理的功能
1.標桿引導功能。績效考核指標體系確定了績效考核的內容，績效目標則設置了公共部門在一定時期內要達到的標桿。不僅績效計劃的制定就是依據績效目標這個標桿來進行，而且在績效計劃執行的過程中，績效目標也起到標桿引導功能，在績效計劃每執行一個階段后，公共部門就要將進展情況與績效目標進行比較，掌握進度情況，對偏差及時矯正，確保按照績效計劃執行，實現績效目標。
2.契約約定功能。目標承諾是公共部門的績效目標經過“內化”后的契約，最后再上升為正式的績效契約形式，如：目標責任書等。績效目標的“內化”過程主要是通過廣泛的參與、有效的溝通、對績效目標的解釋說明和績效目標內容選擇來實現的。所以，公共部門的績效目標設置過程就是績效契約約定過程，也是一個契約從“內化”向“外顯”，由心理向正式契約轉化的過程。
3.溝通功能。從績效目標制定、績效計劃形成、計劃執行中的反饋和指導到績效評估、評估結果的運用以及提出新的績效目標等都需要員工參與，需要管理者與員工雙方的溝通，增強下級的認同感和可接受性，增強工作的主動性和堅持性。同時，公共績效產出最終是為社會和公眾提供公共服務，公眾是公共績效目標實現的使用者，通過公眾對公共績效目標設置與績效考核的有效參與，能更好地滿足公眾需求，進一步提高公共部門的公眾滿意度和公信力。
4.激勵功能。組織誘因機制最重要者莫過于將績效與獎懲相聯系。通過績效評估，使組織的激勵約束機制有了依據，建立在績效評估基礎上的獎懲，強化了組織的激勵機制。巴納德的組織平衡論和西蒙的貢獻誘因論闡述了誘因機制的重要性。實踐證明，對員工的工作進行指導，幫助他們排除工作中的障礙，對他們進行輔導教練等這些更趨于人性化的管理方式能提高員工對組織的承諾和對組織的滿意感，從而激勵員工的工作動機。
5.管理功能。績效管理作不僅是一種量才的手段，也是一種管理方式。在根本上是一種關注工具、技術與方法的機制管理。機制管理相對于體制管理而言，關注價值實現與制度運行的結果，并表現為解決問題時應用的具體工具、技術和方法所構成的體系。機制管理與體制管理不同，不是一種根本制度的變革，不強求由上而下的剛性推行。績效標準作為政府績效管理系統化改革工具箱中的新工具，本質也是一種創新性的機制管理，尋求從工作的數量、質量、時效、程序等方面的改進來達到管理目的。
6.價值功能。一方面把官僚制對效率的追求融入政府管理的最具操作性的環節,從行政工作的數量、質量、時間等方面著手提高效率；另一方面體現了傳統行政效率觀念所不具備的對公平、服務、責任和回應性等價值理性的關注，超越了單純的工具理性。績效標準管理作為一種克服官僚主義、改進公共部門績效的有效管理工具，融入以人為本、公平、和諧等價值因素，引進管理作風、管理態度等柔性機制，以滿足公民的需要作為組織管理的目標，更加關注人的需求和發展，實現了管理對象從“產品”到“人”的轉移，內涵了工具和價值的雙重理性。
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作者簡介：段溢波（1970.7-），男，湖北谷城人，漢族，武漢紡織大學副教授。研究方向：公共行政與公共管理。
基金項目：2014年度湖北省教育廳人文社科研究項目“人性假設的中外比較及其在管理中的運用研究”的階段性成果，項目編號：14d036
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參考書目
同等學力加試科目1
參考書目
同等學力加試科目2
參考書目
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政治學原理
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行政管理學
《行政管理學》、夏書章、高教中山大學出版社
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社會保障
社會保障學
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教育管理學
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土地資源管理
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《土地經濟學》（第二版）、劉書楷 曲福田、中國農業出版社；《土地經濟學》(第6版)、畢寶德、中國人民大學出版社
土地行政管理學
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政治學理論
西方政治思想史
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政治制度原理
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外國社會學史
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人口學
人口學理論
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政治經濟學
《政治經濟學教程》、宋濤、中國人民大學出版社
管理學
《管理學》、周三多、高等教育出版社
035200
社會工作
（專業學位）
社會政策概論與社會保障學
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社會學概論
《社會學概論新修》、鄭杭生、中國人民大學出版社；
社會心理學
《社會心理學》、全國13所高等院校編寫組、南開大學出版社
125200
公共管理
（專業學位）
政治理論考試
一、公共管理專業人才培養現狀及問題分析
第一，培養目標和教學目標相對滯后，專業特色不明顯。專業培養目標是“培養什么人”的問題，是由特定的社會時代、社會領域的需求決定的。專業教育目標是“怎樣培養人”的問題，是教學活動實施的方向和預期達成的結果，由培養目標、教學實際所決定。專業培養目標和教學目標的確定，必須緊跟時代步伐，適應實際需要。盡管許多高校已經認識到公共管理專業的培養目標和教育目標必須與時俱進、契合實際，但在實際操作中仍然難以真正轉變觀念，扭轉傳統做法。例如，認為公共管理主要還是行政管理，主要還是培養行政管理人才，而忽視甚至沒有認識到非政府部門的公共管理及其人才的培養，因而缺乏對其公共服務意識和精神的培養，從而使得公共管理專業與行政學、行政管理乃是政治學、管理學等學科區別不大，專業特色不明顯。第二，教學內容和課程體系相對單一，知識結構不合理。基于對培養目標和教育目標的認識偏差，許多高校在教學內容和課程體系的設置上自然也難以改變和擺脫傳統的做法。如教學內容和課程體系與政治學、管理學等仍然基本一致，只不過增加了一門或者幾門“公共管理”類的課程；教學的重心仍然是側重于培養行政管理人才，忽視非政府公共部門人才培養所需的內容；教學內容和課程體系仍然局限于純理論知識的講授，而忽視實踐和應用知識的教學，忽視社會實踐能力和動手能力的培養等等。這樣，整體的教學內容和課程體系仍然是重理論、輕實踐，在知識、素質和能力的構成上仍然表現出明顯的不合理，并未真正凸顯新形勢下的專業特色。第三，教學方法和教學平臺相對單調，實踐能力不理想。當今，公共管理專業的教學方法仍然是以理論講解為主，即使運用其他教學方法也難以深入。如案例法，仍然是教師對案例的講解居多；情景模擬、管理游戲，也是以教師為導演的走過場；實驗教學，很多學校還沒有開展，等等。與此同時，案例視頻資料不齊全，也很少利用；情景模擬、管理游戲，教師們也很少去關注，更談不上精心設計；實驗教學的實驗室根本沒有建立，或者形同虛設；網絡教學更談不上。這樣，整個教學方法仍然局限于重理論講解、輕實踐動手，只不過把單純的“以本為本”轉向了“以（熒）屏為本”，把單純的“一支粉筆一張嘴”轉向了“多媒體多熱鬧”，并未真正體現專業特色和需求。第四，師資力量和師資結構相對欠缺，專業引領不給力。公共管理專業，實際上是以管理學、社會學為基礎，涵蓋政治學、經濟學、法學等眾多領域的交叉學科，因而其師資隊伍也應該是多元的。但是，由于我們國家在管理學、社會學方面就起步較晚，因而公共管理專業的教師大多出身政治學、經濟學，法學、管理學、社會學的就很少，特別是一些地方院校面臨更大的困境，甚至出現“一課難開”“一師難求”的局面。同時，公共管理專業，還是實踐性突出的學科，因而需要具有行業背景的“雙師型”教師。但是，目前這種體制還沒有建立起來，多元型教師還很欠缺。這樣，整個專業的師資隊伍和師資力量就極其令人擔憂，沒有專業的教師，就談不上培養專業的人才。總體看來，我國的公共管理學科還處在起步階段，公共管理人才培養模式還是一個全新課題，對于該問題的研究和探索仍待繼續深入。特別是在社會轉型的新形勢下，經濟社會的發展對應用型、創新型、復合型公共管理人才提出了新的要求，因而探索多元化的公共管理專業人才培養模式大有必要，不但具有重要的理論意義也具有極強的現實意義。
二、公共管理專業人才培養問題的歸因分析
公共管理專業的現狀和問題，是多方面因素造成的，既有客觀原因，也有主觀原因。概括起來，可以從這樣幾個方面加以分析。第一，傳統教育觀念的影響。傳統的教育理念內容極為豐富，可以概括為科學主義、權威主義、精英主義、功利主義等。［4］科學主義，即把教育規律等同于自然法則，在教育上注重程序的設計、技術的運用、知識的盲從，把學生當成了“機器”，而忽視了學生的“人性”，扼殺了學生的積極性、主動性、創造性。權威主義，即把教師視為權威，視為真理的化身，學校則是權力機構，學生對教師、對學校、對教學內容必須絕對服從，而不能懷疑，更不能挑戰。精英主義，即教育培養的是“精英人物”，而不是大眾，因而教師在教學目標、教學過程方面均以少數英才為中心，而忽略了更大多數學生的發展。功利主義，即眼前利益的獲得為價值取向和驅動導向，而漠視學生的長遠利益、終生發展。在此影響下，公共管理專業的教育理念也發生了扭曲或變異。如有的教育者認為，我們的公共管理專業是從國外的“第三部門管理”嫁接或移植過來的，是針對我國特有的公共管理事業而展開的，這樣就出現了兩方面的問題：其一，由于中國公共事業管理進展緩慢，甚至并不存在“第三部門”，因而這一專業實屬“超前”，人才難以就業；其二，研究生招生考試中，公共管理專業招生較少，且有的涉及數學，因而考研很難；有的學者則認為，公共管理專業培養的人才就是“準公務員”，因而只要按照公務員考試的要求，提高學生的考試能力，保證學生能夠進入公共事業管理部門就行了；有的學者還認為，畢竟進入公務員隊伍的人是少數，那就讓學生多學點東西，如工商管理、企業管理等方面的知識，只要管用就行。而這些觀念和想法，可以看出都偏離了素質教育的本質，也難以體現公共管理專業的特色。第二，傳統教育模式的影響。傳統的教育模式就是以教師為中心，教師是教學活動的主體，教師口授、板書，是知識的傳授者，學生耳聽、筆記，是知識的接受者；教材是唯一的教學內容；教學工具是教學的手段；課堂是教師教學藝術的展現舞臺；學生的成績是教師教學水平的反映。這種傳統的教育模式，有其明顯優勢，有利于發揮教師的主導作用，充分展現教師的才華和技能；有利于對教學的組織管理和調控把握，對教學環境和條件要求較低，教學效率較高；有利于規范學生的行為舉止，通過問答方式加深師生之間的交流等。也正因如此，這種教育模式在傳統社會中能夠源遠流長。但是，這種教育模式的弊端也是明顯的，如學生始終處于被動狀態，其個性、積極性、主動性、創造性受到壓抑。因而，隨著現代社會的發展，這種教育模式也受到沖擊和改造。不過，由于傳統事物的根深蒂固性，這種教育模式對包括公共管理專業在內的高校專業的影響仍然存在。在教學目標上，仍然強調純粹知識的傳授，而忽略了態度、情感、價值觀的培養，忽略了動手能力和實踐能力的訓練。在教學內容上，仍然強調課本上的知識，而忽略或不愿費心費力去尋找課本外的知識資源。在教學過程上，仍然堅持教師為中心的教學方法，講完理論知識即萬事大吉，頂多講一些案例，而不愿去設計管理游戲、情景模擬、實驗教學等。在教學評價上，仍然是“一考定乾坤”，頂多參考出勤點名、小論文作業等。可以看出，這些做法均違背當代社會的教育需求和人的全面發展，但卻又時時處處存在，公共管理專業與其他課程的區別仍然只是體現在教材的不同上。第三，傳統就業模式的影響。傳統的就業模式，即計劃經濟體制下的“統包統配”就業模式，國家按照計劃指標，統一分配，包辦到底，分配的單位大都是黨政部門、事業單位、國有企業等，工作即等于端上了“鐵飯碗”。這種就業模式，與計劃經濟體制一樣，有其固有優勢和特定時代的合理性，但也存在弊端。隨著改革開放的實行和社會主義市場經濟的構建，這種就業模式也在進行改革。先是在20世紀80年代實行了“供需見面，雙向選擇”模式，繼而在20世紀90年代實行了“自主擇業”模式，最后再21世紀初形成了“自主創業”模式。［5］這些變化是對傳統就業模式的極大突破，也逐漸適應了市場經濟的需求和大學生的愿望。但是，由于傳統觀念和傳統機制的存在，傳統就業模式的影響仍然在發揮著重要作用。如事實上國家公務員社會地位高、福利待遇好、各種保障體系齊全、各種隱利豐厚等現象的存在，人們普遍認為進入黨政部門、事業單位、國有企業還是最為榮耀、最為保險的選擇，這都使得“公務員熱”逐年升溫。而作為公共管理專業，也使得人們往往與黨政部門、事業單位、國有企業畫等號，與黨政干部、公務員、企業高管掛鉤。但是面對嚴峻的“公考”挑戰，畢竟能夠進入黨政部門、事業單位、國有企業的是少數，這就難免給人一種“公共管理專業不好就業”的感覺，從而影響了招生和教學，影響了教師教學和學生學習的熱情、導向以及具體的方式方法。因此，徹底改變和擺脫就業模式觀念的影響，同樣是公共管理專業人才培養模式改革的重大挑戰。
三、公共管理專業多元化人才培養模式構建與應用
隨著新醫改的持續推進，其階段性的效果已初步顯現，但是并沒有從根本上緩解“看病難、看病貴”問題。據國家衛計委統計數據顯示:目前群眾個人支出的醫療費用絕對數不斷上升，2 009年為6 571.16億元，2010年上升至7051.29億元，2011年達到8 465.28億元。當前群眾反應強烈的“看病難、看病貴”問題主要體現在公立醫院，公立醫院是我國衛生醫療服務體系的主要載體，承擔著城鄉居民醫療服務的主要供給責任，是公益的主要產出者。公立醫院改革是“十二五”規劃中深化醫改的重要任務，完善與市場機制和社會需求相適應的醫療服務體系和管理機制，促使公立醫院承擔應有的社會責任是新醫改的核心價值體現。提升公立醫院的公益性，盡可能增加社會福利也是新醫改的重點和難點。2012年全國300多個試點縣先行拉開改革序幕，2014年擴大到1 000個縣，中央關于公立醫院改革的總體部署是在以提升公立醫院公益性的前提下，以縣級公立醫院為切入點逐步展開，以切實減少群眾醫藥負擔為基本原則，逐步取消公立醫院“以藥補醫”機制，醫院收入的減少依靠醫療服務技術價格水平的調整和加大政府投入等途徑加以補償。當前我國縣級公立醫院的醫藥銷售收入占醫院總收入的50%-60%，有些基層醫療機構藥品銷售收入占70%以上，而我國目前政府對公立醫院的財政投入一般在10%以下，取消藥品加成后巨大的經費缺口短期內依靠加大政府投入來彌補是不現實的。基于我國財政投入嚴重不足、取消“以藥補醫”運營機制背景下提升公立醫院公益性的困境分析，只能開辟新的醫院治理和運營模式提升資源配置效率和組織運轉效率，在宏觀層面注重公立醫院改革中的醫療資源的綜合配置、在微觀公立醫院運營層面注重組織的運營效率和技術效率的提升，效率的提升意味著成本的降低和產出的增加，進而實現公立醫院的公益生產出增加。
通過文獻回顧發現，在“公益性”內涵的研究方面，Brown認為政府提供的就是公益，市場提供的就不是公益，“公共提供”等于公益，“私人提供”等于私益。根據周綠林等(2011)對國內衛生事業公益性的研究述評，主要可以歸納為表現形式、淡化原因和實現路徑等三個領域，他們認為“公益”與“福利”只是服務提供水平和公平程度存在的差異，二者本質應該是相同的，都在公平的前提下追求公共利益的最大化。公益性作為整個社會邁向福利理想社會的一個過渡階段，其最終目標是達到社會福利可實現的最高層次。陳文玲、易利華(2011)認為群眾希望從公立醫院得到盡可能好的服務，盡可能少的費用，所以“費用合理、服務適宜”是公立醫院公益性的最佳體現。其還闡述了堅持公立醫院的公益性質，要求公立醫院在確定和組織提供醫療服務時，必須堅決強調社會效益放在首位。邱鴻鐘(2011)認為公立醫院改革實現公益性的原則與堅持非盈利原則是內在一致的，必須把握好贏利的關鍵口。醫院可以提供純公益性衛生服務產品、準公益性衛生產品和半公益性衛生產品，還可以提供私人產品和混合產品。在公益性弱化的成因方面，孔祥金(2010)認為公立醫院公益性淡化的主要原因是市場化推進歷程中政府投入的不足、醫療機構的逐利性現象嚴重、公益性經營理念淡薄、組織發展的定位缺乏科學性等。袁紅梅、何克春(2013)研究指出公立醫院經費投入補償機制不合理和財政投入占醫院收入比例過低給醫院經營帶來了嚴重壓力，進而導致公益性難以體現。李玲、江宇((2009)指出在政府投入不足和監管考核不力的雙重作用下，公立醫院形成了自我盈利、自我發展的道路，藥品更大的盈利空間、大處方和過度檢查現象凸顯公立醫院內部也長期形成了違背公益性的運行機制。古長青((2009)等學者都提到了市場化進程中政府財政投入的不足是影響公立醫院公益性弱化的重要原因。
綜上，國內外學者對醫療機構公益性的研究現狀，對公益性科學內涵的界定比較模糊。筆者認為衛生服務的公益性體現在人們消費醫療服務時支付的成本應該是低于市場價格，也就是西方經濟學所言的消費者對消費者剩余的感知，這種感知也體現在公益性產出與需求的匹配度上。從研究視角方面，大多文獻是對公立醫院公益性弱化的主要原因歸結為政府財政投入的不足，而嚴重忽視了其他一些關鍵因素引發的公益性弱化。再者加大對醫療衛生領域公共財政投入不是一蹦而就的事情，需要高度發達的經濟水平為支撐，鑒于我國經濟實力的現實背景，對公共醫療領域的投資比例從8%提升到50%以上需要相當漫長的過程。因此現階段探討財政投入不足以外的成因有一定的現實價值。
二、新公共管理理論視角下公立醫院公益性弱化的成因分析
(一)新公共管理理論的的研究概述
新公共管理理論(New Public Management,NPM)是20世紀80年代興盛于西方國家的一種公共管理理論和新的管理模式。Michael Barzelay認為摒棄傳統官僚制的時代已具備條件，公共管理由重視“效率”轉而重視服務質量和顧客滿意度，由自上而下的控制轉向爭取成員的認同和爭取對組織使命和工作績效的認同;Alex Faickney Osborn和TedGaeble:在《改革與政府》中將“新公共管理”看作是單一的模式概念，是重塑政府的理論。新公共管理理論旨在提高政府的公共管理水平及公共服務質量，重視政府的管理績效和公共產品的產出。新公共管理論的主要內容包括以下幾個方面:
第一，政府的角色定位是公共事務管理中的“掌舵者”，而非“劃槳者”。政府應該從管理繁瑣事務中解脫出來，也正向弗里德曼和哈耶克的“小政府理論”所描述的政府應該縮小管轄的空間范圍，其管理內容應該是提供那些市場做不了也做不好的服務，即提供具有非排他性的公共產品和服務。注重政府組織的運營效率，簡政放權。
第二，注重用現代企業化管理方式取代傳統的行政官僚管理模式，新公共管理理論認為各個公共服務部門應采用私人部門先進的管理方式、技術和方法，注重提供服務的質量管理和績效管理。
第三，注重對投入產出效率的追求。新公共管理理論在追求效率方面注重實施明確的績效目標控制、管理活動的投入和產出、確定明確的組織和個人目標，并根據績效目標的完成狀況進行客觀測度和評價;
第四，注重引入市場競爭機制，主張在行政管理領域中引入市場競爭機制，讓更多的私人部門參與公共服務提供的競爭，不僅可以提高組織的運營效率，關鍵是提高公共服務供給的質量，實現成本的節約，競爭性的生存環境能夠迫使壟斷部門對顧客的變化做出迅速反應。第五，注重顧客滿意度提升的全新價值理念。新公共管理理論關注政府項目實施的有效性，行政權力、行政行為和行政文化等從屬于服務與顧客滿意度的目標導向，視政府為高度責任感的企業家，公民是其尊貴的顧客，由顧客驅動型的政府能夠提供多樣化、高質量且符和顧客需求的公共服務{司。
(二)新公共管理理論下公立醫院公益性弱化的成因分析
1.政府“管辦不分”的治理機制背離了公益性。根據新公共管理理論的觀點，政府的角色應該是“掌舵者”而不是“劃槳者”，應該從繁雜的公立醫院運營管理中解脫出來。“管辦分開”的出發點是把履行醫療行業監管職能和公立醫院的出資人職能機構分開，即把監管和公立醫院運營的利益鏈切斷。但是目前政府對公立醫院的治理產權關系不清晰，缺乏對公立醫院管理者的有效的激勵約束，監管效率低下導致了公立醫院的公益性弱化。國務院醫改辦調研組(2013)發現:目前存在對公立醫院的定位、如何體現公益性以及政府應該負擔的責任等認識不清的現狀。政府對公共服務的提供存在監管的越位和缺位，隨著醫改的推進逐步重視對醫療服務的投入，但是對公共服務公益1勻產出的測度和評價不夠。例如現階段縣級以下的基層公立醫療機構實施的零加價率的基本藥物制度，其旨在解決目前藥費支出過高以及過度用藥的嚴重問題，本是一項較好的促進公益性產出的制度設計，但執行上卻大打折扣。據朱恒鵬(2010)的研究指出:基層醫療機構通常采取和藥店合營、非基本藥物替代基本藥物等人為因素減少零差價藥品的供應量，誘導患者到合營藥店買藥，維持醫療機構的收益;大型公立醫療機構的基本藥物使用比例也存在不達標。管辦不分的體制弊端嚴重制約了政府的監管效率，進而影響了公立醫院的公益性產出。
2.公立醫院的醫療服務市場缺乏市場競爭機制。新公共管理理論注重提供公共服務時引入競爭機制，通過私人部門與公共部門的合理競爭促進公益性的產出。目前我國公立醫院具有行政壟斷性，公立醫院憑借資源技術、政策和規模優勢壟斷著醫療服務市場。公益性作為一種公共產品和醫療機構的所有權性質沒有必然聯系，公立醫院和私營醫院都可以生產“公益性產品”。截至2009年底，我國公立醫院15 724家，約占醫院總數的77.5/0;就診人數高達18.36億，占醫院總就診人數95.5%;住院人數8 125萬余，約占總住院人次95.7%。當前公益性醫療服務市場缺乏必要的競爭性，導致醫療衛生領域資源配置效率低下，同時醫療機構組織的運轉效率也比較低。較低效率的醫療服務市場必然導致較高的運營成本，公立醫院出于自身發展利益的考慮必然減少公益性產出。
3.公立醫院低效率的行政管理模式。新公共管理理論重視用企業化和私人部門先進的管理方法、技術、手段來替代傳統的行政管理模式管理公共部，重視構建有效的激勵約束機制、重視投入產出的效率測度和評估。目前我國公立醫院的管理機制和運營機制存在嚴重的管辦不分和政事不分、營利性和非營利性不分的體制性弊端。公立醫院內部管理和運營采取傳統的行政管理模式，不重視現代化的企業管理范式，忽視管理機制創新、信息化技術的應用，缺乏靈活的激勵約束機制。有效率的激勵約束機制可通過人力資本的產出效率來提升組織的運轉效率和資源的配置效率，進而實現交易成本的節約，促進其公益性的產出。另外是忽視公益性投入產出的效率，目前我國公立醫院沒有明確的公益性績效考核指標，對績效目標的測度和評價嚴重滯后，公立醫院的藥品價格、大型設備的檢查費用一般都高于連鎖藥店和民營醫院。政府注重公益性投入但卻不關注醫院的公益性產出。公立醫院較高的運營成本和管理成本，較低的的組織運營效率和資源配置效率直接影響著公益性的產出。
4.公益性產出的顧客導向性不強。公益性弱化也表現在公共服務供需不匹配。公民是享受公共服務的“顧客”，公共部門工作的開展應該以顧客需求為導向，注重對公共服務的評價，以顧客參與為主體，保證公共服務的提供機制符合顧客的偏好，才能產出高效的公共服務。目前我國公立醫院較高的診療時間成本、經濟成本、虛高的藥品價格和較低的醫療服務質量，導致醫患關系日趨緊張，公立醫院發展的趨利性越來越強。鐘南山(2014)指出，向人民群眾提供基本醫療服務是公立醫院的核心任務。然而，近來出現的惡性醫患事件，主要集中在大型公立醫院的門、急診中，這與公立醫院背離公益性有直接關系。關于顧客(患者滿意度的研究，劉雯薇等(2013)對北京市公立醫院隨即抽取400名門診患者滿意度調查發現:患者對就診成本(時間成本和費用成勾滿意度較低，說明公立醫院提供公共服務不是以患者的需求為導向，沒有彰顯公立醫院的公益性產出的社會責任陰。
三、基于新公共管理的公立醫院公益性提升路徑建議
根據上述新公共管理理論的核心思想以及公立醫院公益性產出弱化的成因分析，構建公立醫院公益性提升的框架模型。
(一)掌舵型的高效政府治理
德魯克在其著作《不連續的時代》闡述到:“任何想要把治理和實干大規模聯系起來的做法只會嚴重消弱決策能力。任何想要決策機構去親自實干的做法也意味著干蠢事”。因此政府在公立醫院的改革中必須對自身職能有準確的定位。第一，應該明確公立醫院治理關系，管辦必須分開，明確政府和醫院之間的授權關系，厘清政府與公立醫院的利益關系，逐步完善公立醫院的法人治理結構，建立政府與醫院的互動治理模式。作為企業家角色的政府，應該盡快實施官僚式政府向顧客驅動型政府轉型，把公共衛生資源從生產效率較低的地方轉移到效率較高的地方，促進公立醫療機構提供多樣化、高質量、高公益性且符合群眾需求的公共服務。第二，打造高效率監管的政府。政府既應該注重公立醫院的財政投入，也應該注重公立醫院的公益性產出測度和評價。因此政府在新一輪的醫改中應注重監管各級公立醫療機構基本藥物制度執行，建立健全公立醫療機構公益性產出的評價指標體系(重點體現在費用控制、服務質量、覆蓋人群等公益性指栩，科學客觀地評價公益性產出，注重公益性的投入和產出效率，醫院的財政投入應與公益性產出量掛鉤。第三，通過正式和非正式制度安排來約束和規范政府行為，使政府行為的目的不偏離公共利益代表的軌道。
(二)在公益市場中引入競爭機制
部分公共服務走向市場化引入競爭機制是不可逆轉的趨勢，政府應該合理利用民間資源整合社會力量，在公共服務供給方面引入私人部門和公共部的有效競爭機制。因此政府首先應該重視從財政投入、稅收和融資、醫療政策扶植民營醫院和社會醫院的發展，形成與公立醫院公益性產出的有效競爭格局，讓私人部門參與提供公共產品和服務從而實現政府公共部門職能的管理模式，科學客觀評價各種所有制性質醫療機構的公益性產出效果。其次逐步推進完善公立醫院法人治理結構改革，實現公立醫院向社會醫院轉型，同時也適當減少了公立醫院的數量。
(三)公立醫院改革中引進企業化管理模式
高校應用型人才能力培養的適切性是指這類人才具有的能力能與當前社會需要或者地區發展需要、與大眾需要以及對于自身的可持續發展產生雙向促進作用。這一能力培養的標準要求地方高校必須不斷審視周圍利益相關者的需要，結合自身具有的教育資源不斷調整自己的特色人才戰略，服務地方。能力培養的適切性，并不是盲目地追求新意或迎合市場的短期需要，而是既要體現地方高校人才培養特色，又能基于變化的市場人才需求預測的適切性，體現特定的時代精神和價值觀，這是地方高校人才培養的核心所在。
公共管理專業應用型人才能力培養的適切性
公共管理專業是伴隨我國改革開放的不斷深入、經濟建設的持續發展與政府職能的轉變而出現的新興專業，其人才培養的就業方向主要是針對公共部門與中介組織，側重于培養學生的決策執行能力，而非公共決策能力。因此，公共管理專業具有實用性、研究性和綜合性的特點。其實用性的特點集中表現在本專業的學生應該能在工作中具備創新能力、動手實踐、自主學習、團隊合作、甘于服務的精神等。本專業人才就業能力的高低，社會各方面認可的程度直接受人才培養模式和培養方案的制約。因此要注重人才培養方案的適切性，在制定人才培養方案、選擇人才培養模式時應該綜合考慮各項能力指標，保證人才培養的社會效益與經濟效益并重。
當前地方高校公共管理專業應用型人才能力培養的現狀
（一）人才培養目標描述原則化，缺乏指導性
應用型人才培養一直以來都被認為是職業教育的專長，但是隨著社會對人才素質要求的逐漸提高，普通高等教育的產品輸出環節出現諸如“學歷倒掛、大學生回爐、大學生畢業即失業”等現象，所有這些現象的解決迫切要求高教的行政管理者、以及高校的領導者要清楚地認識到國內外社會大環境、學區中觀環境以及學校微觀環境的變化，逐漸轉變教育觀念，結合高校的辦學類型與辦學層次，樹立正確的、可行的人才培養目標，改革現有的“標準化、無個性”的人才培養模式，加強應用型人才的培養。但是，目前，高校以籠統的應用型人才培養為目標，沒有具體化，沒有針對專業的差異性有區別性的加以描述，實踐中缺乏指導性，再加之相關配套工作跟不上，導致應用型人才培養質量落后于社會發展的需要。尤其是對于像公共管理這樣的文科專業來說，由于沒有客觀、具體的標準衡量人才培養的質量，憑借原則性的描述進行主觀把握，再加之培養過程中理論灌輸遠多于教學實踐，因此人才的應用型很難保證。另外，應用型人才是多層次、多類型的，不同類型的應用型人才，所掌握的專業知識和技能不同，具備的能力結構也有所差異，因此，社會對其要求也各不相同。準確理解應用型人才的內涵，把握其本質，是培養應用型人才的前提條件，科學的定位應用型人才，細化人才素質的標準才能為應用型人才能力結構的合理搭建提供堅實基礎。
（二）實踐環節薄弱，學生專業實踐能力強化不夠
應用型人才與研究型人才的區別在于應用型人才不僅需要具備扎實的基礎理論知識，而且需要具備專業的實踐應用能力，并且專業實踐應用能力是應用型人才應具有的根本能力特征。因此，應用型人才的培養對普通高校提出了更高的要求，它不能單一追求理論的深度和廣度，應該在一定理論能力的基礎上，更加注重其相應的專業實踐能力的培養，引導學生將理論知識應用到實踐中去。但是，現實是我國應用型人才的培養起步較晚，缺乏相對成熟的培養模式，應用型人才“學術化”成為高校普遍存在的問題。主要體現在理論知識與專業實踐操作聯系不夠緊密，學生通過課堂掌握了大量的理論知識，形成系統的專業知識體系，但是專業實踐能力強化不夠，一方面是因為高校缺乏充足的實踐資源，不能給學生提供足夠的崗位供學生進行專業實踐，使得應用型人才缺乏參與實踐的機會和條件。另一方面是由于實訓實習基地對于學生的實習也存在認識差距，有的基地認為實習學生就是“免費的勞動力”，因此，把一些沒有技術含量、沒有實質性內容的“跑腿打雜”的工作交給實習學生去做，疏于對學生的引導與激勵，學生沒有機會體會專業知識在實踐中的應用，專業實踐能力也不會得到應有的鍛煉和提高。
（三）人文技能與觀念技能的培養重視程度不夠
公共管理專業的人才就業方向是行政、企事業單位的各層管理崗位，也就是大多要進行管理工作或者領導工作。根據行為科學家提出的相關理論，管理者應該具備三項技能，即技術技能、人文技能與觀念技能。技術技能即相關專業的專業技術能力，人文技能即人才的人際交往、與人合作、溝通等能力，觀念技能即人才的全局意識、問題意識、領導意識等能力。不同專業掌握的技術技能不同，但是人文技能與觀念技能是相通的，具有普遍性、非專業性和可遷移性，不會隨著工作和專業的改變而變化。可是，我們比較重視學生技術技能的培養，并將其貫穿于應用型人培養的各方面，包括課程設置、培養方式、人才考核評價等。但是對學生的人文技能與觀念技能培養相對薄弱，較少關注學生的團隊合作能力、解決沖突能力、溝通交流能力、全局思維能力的培養，以及獨立性、責任感、自我效能感、進取心、高度事業心為主的人格特質的培養。這對于人才素質的全面提高是極為不利的。社會發展對人才素質的要求是全方面的，不單需要掌握一定的技能，有某一方面的特長，而且也要德行兼修。因此，在人才培養中，除了關注技術技能外，還要關注學生的其他非專業能力的培養與培訓。
對地方院校公共管理專業應用型人才能力培養適應性的思考
（一）更新教育觀念，樹立權變的人才培養理念
轉變觀念，樹立正確的人才培養理念是教育教學改革順利推行的思想保證。因此，什么是應用型人才，其應該具備什么樣的能力，這些能力具有什么樣的關系、該如何培養，這些問題的良好解答是我們人才培養模式選擇以及方案確定的先導。應用型人才這一培養理念是當今社會各方面全面發展對人才素質訴求的教育體現。新時期，高校領導者對大學的本質應該有一個更加全新的把握。大學不僅要回歸學術的本真，最大限度地發揮本體功能，追求真理、傳承文化、創新文化，更應該在這樣一個多元化、一體化的社會發展環境之下，發揮其促進社會發展的功能。社會功能的履行依托于高校的人才培養。
因此，高校領導者要積極地轉變傳統的教育觀念，適應社會發展的需要，把握人才成長的規律，樹立權變的人才培養理念。所謂權變，就是指高校的人才培養目的既不能橫向上千校一面，也不能縱向上人才培養的目標靜止不變，要隨著社會發展對人才素質的要求的提高逐漸加以改變，最終實現高校“反哺社會”的目的。因此，高校領導者要突破傳統的“專門化”“標準化”的人才培養模式，拓寬人才培養的領域，打破傳統的重理論輕實踐、重知識輕能力的學科知識型人才培養模式，培養既有堅實理論基礎，又有較強實踐能力，既有求真務實精神，又善于解決實際問題的應用型人才。
（二）改革課程結構，優化教學內容
學校育人最大的優勢就在于能夠在最短的時間將人類優秀的學科文化精華傳遞出去，加速人才成長的過程。因此，應用型人才培養過程中的課程結構的設置至關重要，它直接影響到人才知識儲備的廣度與深度，影響到學生發展的可持續性。因此，高校要根據區域性發展的特點，結合自身的辦學定位，建構合理的課程結構，形成立體的發展性課程結構體系，使必修課程與選修課程、普通教育課程與職業教育課程相結合，并設置以指導學生進行專題研究性學習為中心的綜合實踐課程以及自主選擇課程，從而使這一課程體系為不同學生的發展提供更大的選擇余地，并從根本上保證人才素質的全面提升。在當前實用主義盛行的情況下，人才培養根據應用型人才“知識基礎較寬、應用性較強、綜合素質高”的特點，培養方案中應以能力為本位選擇課程內容。
理論課程中，突出理論教學的知識性與應用性的結合，構建出豐富化、多元化的理論教學體系；課程結構上逐步形成“基礎＋專業”的平臺化架構，專業必修課、專業限選課、專業選修課、公共選修課等多模塊有機結合，滿足學生多方面的求知欲望，夯實知識儲備；整合課程內容，既要保證課程內容的科學性，又要兼顧人文性。通過學術性、知識性課程的學習，使學生掌握基本概念、基本原理、基本規律、基本技能以及解決問題的策略，形成實事求是、嚴肅認真的科學態度；通過人文課程的學習，發展學生的自信心、自制力，培養學生積極進取的良好個性品質，陶冶人文素養。
（三）改革教學形式，嘗試新的教學策略
受赫爾巴特傳統教學論的影響，高校的教學過程一直延續著教師為中心、課堂為中心的做法，雖然很多高校的教師也在嘗試改革教學方式，應用新的教學策略，但是從整體上看，高校的教學沒有擺脫傳統的影響。高等教育是實用性、技能性的教育階段，面對的學生也處于身心逐漸成熟、求知求美、自我實現欲望非常強烈的階段，因此，教師在開展教學過程前，應該首先對受教的群體有一個較準確的認識，轉變傳統的教師絕對權威的觀念，努力營造民主、寬松、和諧的氛圍，形成相互尊重、信任、理解、合作的人際關系。教師多給學生創設問題情境，提出適度的、有啟發性的問題，啟發學生多角度的思考問題，增強思維活動的靈活性，及時地引導學生反思自己的思維障礙和疏漏，領悟思維策略，形成良好的思維習慣，也可以將學生分成學習小組，根據人數的多少、學生的差異性進行異質結合，強調群體內的互助與合作，盡可能地給每個人展示個性的機會，滿足學生個體發展的需求，同時也可以培養學生的合作意識，鍛煉與人交往的能力。學生的主體參與不僅是建構、保持和應用知識的基礎，而且也可以促進學生認知能力的發展，引導學生挖掘自己的創造潛能，開發自己的創造能力，培養自己的創造性學力。
（四）延長教學實踐環節，提高實踐的實效性
以往高校的人才培養過程中受傳統的教育思維的限制，比較側重對學生理論知識的傳輸，理論教學時間較長，實踐環節被忽視，時間安排短暫，或者即使安排教學實踐環節也是走過場，成效不明顯，尤其是對于公共管理類專業的學生而言，以往簡單的走走看看、觀摩式的教學實踐，效果較差。學生在校期間得不到實踐的充分鍛煉，職業要求的核心技能得不到養成，導致就業時競爭力下降。要提高就業競爭力，縮短職業適應期，在人才培養階段首先要改革人才培養模式，樹立以能力為本位的培養理念。《國家中長期教育改革與發展規劃綱要》第十一章人才培養體制改革第三十二條也提到“創新人才培養模式，注重知行統一。堅持教育教學與生產勞動、社會實踐相結合，開發時間課程與活動課程，堅持學生科學實驗、生產實習和技能實訓的成效。充分利用社會教育資源，開展各種課外及校外活動等等。”因此，人才培養過程中，除了夯實學生的“三維”知識儲備，即基礎知識、相關知識、專業知識以外，還要保證學生的教學實踐時間，適當的延長實踐環節，在不影響正常的教學秩序的情況下，采取分散安排的做法，最早在學生的第五學期安排相應的實習任務，以后的第六、七、八學期可以根據不同學生的需要區別安排。對那些在第七、八學期準備升學考試的學生，其教學實踐可以提前進行。另外，學校、系部也要盡可能動用各種社會資源，廣開實踐渠道，為學生爭取更多與專業相關的實踐崗位。實踐過程結束之后，也要加強對實踐效果的考核，設定評價指標體系，考核不合格者，不能獲取相應的學分，對畢業產生實質影響，以此提高學生的重視程度，保證實踐的實效性。
（五）提高教育者的專業技能，打造雙師型教師隊伍
“雙師型”教師隊伍建設是落實人才培養模式的關鍵，是提高高等教育教學質量的關鍵。目前絕大多數高等院校的師資，尤其是中青年教師來源于普通高等院校畢業的碩士或者博士。他們的專業理論基礎扎實，基本具備當教師的條件。且由于他們來自于各高校，能帶來各校的風格和特色，擴大了各專業的社會信息量，是較受歡迎的師資群體。但是，他們中部分是來自非師范院校，沒有經過專門的教育學和心理學理論的學習，教學基本功相對薄弱，且缺乏行業實踐經驗，專業技能較差。尤其是對于公共管理這樣一個較為特殊的領域，教師缺乏在其他公共部門任職或者鍛煉的機會，專業技能較弱。因此，要想增強學生的實際應用能力，在職教師必須接受繼續教育，尤其是凸現技能的培訓，采用“請進來，走出去”的策略有計劃地將一批高學歷，具有較高理論知識的青年教師派到相關行業去，進行實踐技能和職業素養的培訓，了解行業的發展動態，了解一線對人才的知識能力素質要求，為專業調整、人才培養方案制訂、課程內容充實提供可靠的信息；也可以從行業聘請高級技術管理人才，參與人才培養方案的制訂，擔任部分課程的教學，指導學生畢業設計（論文）等，通過業內人士與本校教師的交流學習，提高本校教師的實踐能力。
（六）拓寬實習渠道，加強與用人單位的合作
一、國家公務員制度的現狀
我國公務員制度的建立符合政府機關人事管理的需求，也是因為有公務員制度，才能約束國家公務員按照規定章程工作和生活。如今國家公務員制度的現狀如下：
（一）公務員工作的責任心不強
國家公務員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。目前，國家公務員隊伍中工作責任心不強、辦事效率低、亂用職權、服務態度差等現象還存在，有些問題還很普遍。存在這些問題的人思想上安于現狀，工作中得過且過。他們認為：輪得到的肯定少不了，輪不著的也爭取不到；多干多差錯，還不如不干。認識上的偏差導致行為的失職。消極思想、行為的產生與管理機制、公務員自身修養、職業道德，以及公務員職業的低風險性有關，但缺乏有效的激勵機制是根本之所在。根據歸因原理，要改變這些消極思想和行為，充分調動公務員的主動性和積極性，應當加強對公務員的教育和激勵推動。
政府只有激發出公務員與時俱進的思想，積極進取的精神，勇于創新的膽色，才有可能不斷提高公務員科學判斷形勢的能力、駕馭市場經濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執政的能力和總攬全局的能力，才能切實履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務，服務好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調動公務員管理好公共行政事務工作的主動性、積極性，就需要對公務員實施激勵，通過有效的激勵，激發公務員管理公共事務的熱情，自覺提高公共管理的能力和行政服務的水平與質量，切實承擔起政府的公共管理職能。
（二）公務員缺乏完善自我的意識
國家公務員需要跟隨社會發展的速度，不斷完善自我，影響公務員自我完善的因素很多，也很復雜，但從系統論的角度來分析，對其起影響的不外乎內部環境和外部環境兩個因素。內部環境是公務員的自身因素，即，文化素質、道德修養、競爭能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激勵和成就動機等；外部環境主要是工作氛圍、條件和機遇，也包括上司的引導、同事的監督和部門的激勵。唯物辯證法認為，事物 發展 外因是條件，內因是根據，外因通過內因而起作用。如果說公務員的自立自強是內因，那么，政府對公務員的鞭策、激勵便是推動公務員完善自我，實現其價值目標的外因。造就一位優秀的公務員需要內外相長——良好的自身素質與完善的激勵機制相得益彰。實施有效的激勵機制能夠從物質與精神的角度刺激公務員能力、水平的提高；能夠用懲罰與獎勵的手段來鞭策公務員的行為意識，使之符合制度規范和社會需要。毫無疑問，有效的激發激勵在公務員實現自我完善和發展的過程中發揮著十分重要的作用，是公務員實現自我完善的主觀需要和外部推動。
（三）公務員的管理機制不夠規范
市場經濟講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創造同等的價值應當享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在現象；在職務晉升上，打破了“論資排輩”現象，使優秀人才脫穎而出，“能上不能下”、“能進不能出”的弊端逐漸消除。
二、我國公務員制度中存在的問題
對如何建立和健全公務員人力資源管理機制的問題，已經引起社會的廣泛關注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但還存在不少問題。筆者在此列舉較常見的幾例，逐一加以分析。
（一）競爭機制中存在的問題
競爭上崗激勵機制是公務員職務任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序為：1.確定競爭職位；2.公布任職要求；3.公開報名；4.資格審查；5.競爭演說；6.民主評議；7.領導集體研究確定任職人員；8.公布聘任人員。競爭的職位可以是中層領導職位，也可以是一些普遍的職位；參與對象一般是本部門中層及以下公務員。通過競爭上崗使部門內部公務員任用工作民主化，體現公務員職位任用的競爭性和公正性。
目前，競爭機制存在兩個主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”；競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評議中，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，評議結果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現人際關系的好壞。二是任職標準不明確。現行的內部競爭上崗往往只有確定的競爭職位，而沒有明確對競爭人員的任職要求，包括素質要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價任職人員素質、能力、水平的標尺，也缺少崗位環境、崗位責任標準。由于缺少對內外因素衡量的標準，所以有時競爭上崗激勵也成為個別領導排斥異己的“正當”手段
（二）績效機制中存在的問題
為正確評價公務員的工作實績和德才表現，各地紛紛制定了考核實施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國家公務員年度考核實施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實績，堅持客觀公正的原則；考核等級分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中，優秀人員的比例一般控制在12%以內；考核結果作為公務員獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的依據。這種辦法注重的是結果，強調的是公務員行為過程中的總體表現。
但是，由于崗位目標不夠明確，職責分工不夠詳細，考核指標難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統一，考核結果的可比性并不強。同時，年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡，物質激勵往往是象征性的，缺乏物質的刺激性，因而，在一些地方和部門出現優秀等次“輪流坐莊”的現象。現實的考核評比結果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數的1‰。可見，考核激勵機制對多數公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性。
（三）薪酬福利機制中存在的問題
職務工資與級別工資是國家公務員工資構成中最主要的兩個部分。職務工資按職務等級晉升，若連續兩年考核稱職可晉升一檔職務工資；級別工資依據工資政策調整：連續五年考核稱職或者連續三年考核優秀可晉升一級級別工資。
一般來說，連續兩年或者連續五年考核稱職不成問題，只是時間長短而異。目前，公務員隊伍中存在實職多于虛職的現象，由于同一級別虛實職的職務工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責任更輕，工作量更少，受監督的面更小，因此，在一些部門呈現出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機制對公務員還缺乏足夠強的吸引力。
（四）末位淘汰激勵機制中存在的問題
實施末位淘汰制度以年度考核為基礎，注重于履行本職工作的全過程和目標任務的完成程度。通常操作程序是：個人對工作目標完成情況進行述職；就其實績進行民主評議；單位領導從客觀環境變化和主觀努力兩個方面對其綜合評價；民主評議分與領導綜合評價分合并確定總分；由高分到低分排列程序；公布末位人員名單；對末位人員作出處理決定：下崗待聘或解除人事關系。
我以為末位淘汰激勵機制缺乏“以人為本”的思想理念，存在兩個明顯的缺陷。一是缺乏科學性。因為任何一次排名總會出現一個末位，而且不同部門和單位之間的末位缺少可比性，末位與不稱職也不能完全等同。二是存在違規之嫌。《國家公務員暫行條例》對公務員的“淘汰出局”有嚴格的規定，第七十四條列舉了五類對象，如年度考核中連續兩年被確定為不稱職的；不勝任現職工作，又不接受其他安排的等等，且明確規定了辭退國家公務員的合法程序：“由所在機關提出建議，按管理權限報任免機關審批，并以書面形式通知本人。”如果僅以公務員年度考核總分末位與否來定其去留，這種行政行為大有違規之嫌。
這種激勵方式在實際操作過程中還容易引發兩種不良行為。一是不正當的競爭行為。由于懼怕末位，往往會故意壓低別人的分數，以減少自己的風險；部分公務員考慮到“淘汰”這一殘酷的結果，因而在日常工作中十分注重人際關系，甚至于在工作中喪失原則性和公正性。二是違法行為。據本人了解，個別部門在實施過程中由于難以把握末位的尺度，結果將正常享受產假的女同志確定為末位，理由是：她在這一年當中上班時間最少。
三、我國公務員制度出現問題的原因分析
（一）傳統思想仍然存在
古時，人們通過學習升官加爵，當時人們的思想重視的就是通過努力能夠做官，而如今很多考公務員的人們都是因為這個原因才加入政府部門的，他們在內心深處認為能夠成為公務員是“光宗耀祖”的重要事，他們沒有考慮到自己是否適合這個職業，而且這種傳統思想很容易影響他們的未來選擇，而這些人中的絕大一部分并不是管理科班出身，本身缺乏良好的管理思想，在走上行政工作崗位上后，憑借的只是長久以來公務員中習以為常的規則和自己在工作中積累出來的一些經驗，缺乏現代人力資源管理的系統教育，從而容易犯一些自認為很正常的管理錯誤。由于習以為常的思想，這種陋習就隨著人事的不斷輪換而遺留下來， 造成公務員人力資源管理始終踏步不前的局面。
（二）現行管理法規存在著一定的漏洞
我國現有的《公務員法》是我國人事管理制度在《暫行條例》實施十二年基礎上的一次重大變革。我們在肯定這一變革的積極意義的同時必須看到，當時的改革并不徹底，制度本身還存在著很大的發展空間。而且長期以來，“官本位”思想一直左右著一些當權者的行為，一些人抱著“媳婦熬成婆”的心理，隨著權力的增長，一些當權者是很難理智的運用自己的權力為人民服務的，從而頻頻出現本末倒置的情況。
四、國家公務員應建立完善的人力資源管理體系
人力資源管理有6個模塊，為了建立完善的管理體系，需要管理者考慮到國家公務員在人力資源方面的規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理。
（一）構建完善的法律法規
抓緊制定包括錄用、任職定級、競爭上崗、考核、調任、回避、處分、申訴等規定的配套法規，逐步建立完備的公務員法律法規體系；對于《公務員法》中規定的公務員行政回避制度應以專門法律規范加以明確;在制定有關法律法規時引入公務員外部監督機制，加大監察、審計等部門的監督力度，使公務員個人行為和政府行為接受群眾的監督。
（二）加強公務員的人力資源開發
公務員的流動，包括公務員的錄用、聘任、任免、升降、交流、辭職辭退、退休在內的一系列行為。建立公務員需求與供給評估機制，以此制訂公務員錄用、聘任計劃；完善公務員錄用考試機制，健全社會監督體系，增強考錄過程的公平性；合理調整錄用考試的考官隊伍，提高考試內容的科學性和有效性；改革選拔晉升評估體系，使之與績效考核、業務培訓相結合；加強一般公務員的平行流動；細化降級、降職、辭職和辭退以及退休的有關條件和程序。
（三）規范績效管理制度
實行分類管理，建立多種工資系列；盡快建立工資水平調查機制，增強工資標準制定的科學性和靈活性；完善社會保障制度，適時推進福利貨幣化，解決公務員的后顧之憂。構建科學合理的績效考核體系。完善目標考核體系；始終堅持公正的原則，考核的條件和標準應當合理；借鑒人力資源管理中成熟的績效考核方法，提高考核結果的準確度；提高考核結果的綜合運用水平，使之真正成為選拔任用的依據和物質精神獎勵的標準。
（四）完善的人力資源管理保障體系
在人力資源體系中,薪酬管理主要包括外在薪酬和內在薪酬兩個部分,公務員人力資源管理主要是在外在薪酬方面,公務員的薪酬主要有工資、 獎金和津貼構成。一般情況下與公務人員的職務和工作狀況直接掛鉤。
因此,我國要建立完善的公務員人力資源管理體系,薪酬管理是需要慎重考慮的部分, 其實公務員與企業的薪酬管理在一定程度上是相通的,都是講究公平、 平衡、 定期增薪、 物價補償、法律保障的原則的,企業的薪資管理方式在很多地方式值得公務員借鑒的,只要做到以上幾個原則, 并根據自身情況加以改進,公務員的人力資源管理保障體系是會很好的建立起來的。
（五）完善職業培訓機制
更新培訓者與被培訓者的觀念，使之充分認識到培訓工作的重要性；重視對公務員培訓需求分析，使培訓內容更具有針對性；要根據培訓需求分析，設置不同的培訓方案，逐步建立不同類別的公務員與培訓內容的對應關系；建立培訓方案體系的更新機制，實現不同類別公務員與培訓的動態匹配；建立健全科學而規范的培訓成果評估體系，使培訓方案能夠得到及時反饋和修正，確保培訓的最佳效果。
開拓職業發展新空間。根據公務員職位的性質、特點和管理需要，對綜合管理類、專業技術類和行政執法類及其他職位類別的公務員，分別制定具體的管理辦法，逐步細化和完善職位分類管理制度；對工作實績特別突出、德才兼備、群眾公認的優秀公務員，可以提供“快車道”，實行越級或放寬資格條件進入更高的職位，為專業技術人才開辟一個快捷靈活的渠道；根據個人能力特點提供職業指導，幫助其確定和實現職業發展規劃；完善公務員退出機制，拓寬退出公務員隊伍人員的擇業渠道和救濟渠道，確保公務員管理“出口”的暢通。
（六）采用激勵機制
一、目前教學現狀及存在的主要問題
課時壓縮與課程內容多的矛盾。隨著應用型本科院校對課時的壓縮，如何在較短的時間內完成大綱的內容，如何處理學生學精、學透還要同時滿足企業和事業單位對公共事業管理專業學生的要求，這一矛盾急需解決。擴招后學生學習能力差異的增大和實訓教學手段單一的矛盾。中國現在的高校教育模式已經由精英模式培養轉變到了大眾模式培養，隨著學生人數的增多和班級容量的擴大，不同學生的學習能力差異較原來明顯，而現在的教學手段還相對單一，對于不同層次學生的學習需求不能做到最大程度的優化。最后一個主要問題是師生課后溝通交流較少導致課程效果不盡人意。一些教師課下同學生的溝通較少，再加上人數多，導致一些學生對課程內容有疑問而不能得到很好的解決。
二、課堂教學內容的改革
本學院的公共事業管理專業成立于2006年，2009年開始正式招生，為地方性本科院校，立足于為地方的基層政府組織、事業單位、社區和企業培養公共事業管理方面的高級應用型人才。經過大量統計，企事業用人單位對該專業人才的培養能力需求為：第一，理解執行能力。要對國家和地方的各種政策法規能很好的熟悉理解并具備實際的操作和執行能力；第二，評判能力。對于具體崗位的具體評判標準要非常熟悉；第三，組織管理能力和溝通能力。包括對不同部門和部門內部及對外的協調溝通能力及處理突發事件的能力。第四，分析決策能力。第五，撰寫報告的能力。第六，自我學習能力及其它能力。從社會需求出發，教學內容試圖從情景模擬教學、案例教學和討論式教學三方面改善。內容的取舍和選擇。我們采用的教材是云南大學崔云武教授主編的《公共事業管理概論》（第二版），該書是一本國內經典的教材，內容非常全面，受限于課時的因素，結合社會的需求對其中的部分內容進行取舍，因此對公共事業管理過程的內容進行了相對壓縮，去掉了與《管理學原理》課程相重復的內容。同時增加了實踐教學的內容，使課堂活動實踐化。其中尤其是模擬情景教學模式的應用，該模式在實際操作中具體分如下三個步驟：第一步，案例的選擇和設計。該階段對教師的要求較高，案例的選題既要緊密結合市場需求、滿足企事業單位對學生能力的要求，同時又要與教學大綱吻合能在規定時間討論完成，具有較強的身臨其境的效果，情節設置要有矛盾并且沒有固定的答案和唯一的結論，能引起學生討論的興趣且能從中獲得一定的能力；第二步，充分的課外準備階段。這一步主要是考量學生能在浩瀚的互聯網世界和圖書館如何快速準確獲取自己想要的知識。由于學院該課程在大一第一學期開設，學生的能力還停留高中水平，而中國傳統的高考模式培養缺失了培養學生如何在浩瀚的網絡里快速尋找自己目標的能力。因此，教師可以根據自己了解的學情有意將不同背景的學生分組，然后再分工合作，這樣能保證每位學生從同組不同的人身上學到自己欠缺的能力，在必要的時候，教師可以身體力行的參與，鼓勵學生參與團隊的合作，發揮每個人在團隊中的最大潛能，感受團隊合作帶來的成功，并將收集來的資料整理消化。
第三步，課堂情景模擬階段，包括學生的還原情景、討論分析和教師點評。在學生為主體討論演繹的階段，教師僅是一名聽眾，沒有大的原則性錯誤，教師一般禁止參與到討論中和點評，尤其不要隨意中斷學生的創新性想法，對一些學生之間有歧義的問題，也盡可能由學生來討論、消化理解。進入學生總結階段時，除了總結自己的觀點學生也可以點評其他組的觀點。最后教師給出自己的總評，前提是尊重學生的努力和付出，盡管有可能不完善，但以贊揚鼓勵為主，對學生忽略的問題可以稍加補充，促進學生理解執行能力、溝通能力和組織管理能力的提高。其次是案例教學法應用到公共事業管理概論的課堂教學中。選擇要與時俱進，比如由2008年12月發生在上海市閔行區的一次居民暴力抗擊強拆的事件導入問題。圖一中的案例為事發時的畫面，畫面解釋：政府的鏟車在拆遷一棟樓房，樓上女士站在樓上向樓下投擲燃燒瓶，引起鏟車起火冒黑煙，隨后消防車趕到滅火后，用高壓水槍噴射樓上的人，鏟車繼續強拆，女士接著投燃燒瓶，再著火，再滅火，再噴射，如此反復“激烈交火”。教師由此提出問題：強制拆遷，暴力反擊，責任在誰？接下由學生討論發言，教師再進行分析。首先從《城市拆遷管理條例》、《物權法》、《憲法》修正案（13條）之間的沖突講起公民財產的合法權益怎么才能得到更好的保障，再從古代孟子的“民之為道也，有恒產者有恒心，無恒產者無恒心”解釋，講到借鑒美國的如何在公有私有之間尋找平衡，到韓國的依法治理一草一木。使學生明白只有公民個人的私有財產得到合法權益的保障，中國的市場經濟才可能具有持續健康長期發展的活力。最后給學生留下課后思考題，如何平衡公有和私有之間的矛盾。如此由現實圖片新聞導入式的設計問題使學生整節課不感覺到乏味，雖然整節課只是舉了這一個案例，但從學生的討論過程中，能感覺學生對公共事業管理中存在的事情千絲萬縷、各方面利益的平衡妥協有一定了解，對于培養學生的分析決策能力和理解執行能力有一定提高。
最后，討論式教學法在整個課堂教學應用。不是給學生填鴨式的灌輸盡量多的專業術語、知識，而是要讓學生自己發現一些問題，能：“悟”出公共事業管理專業的一些道理，簡而言之就是通過討論式教學，讓學生擁有自學和繼續學習的能力，“授人與魚不如授人以漁”，只有學生擁有自學能力，才能更好地勝任相關的工作，在如今快速變化的社會擁有立足之地。通過討論或議論式教學讓學生明白當代社會自學能力的擁有養是其受益一生的寶貴能力。在實際教學中，通過以上三方面的課堂教學內容的改革，學生普遍反映良好，感覺從課堂上學到了知識，理解了公共事業管理專業的相關內容，不在為應付考試而學，課堂發言人數增多，課堂氣氛活潑，取得了較好的效果。
三、公共事業管理概論實訓課的開設
針對擴招后學生學習能力差異的增大和實訓教學手段單一的矛盾。首先，學院加大了對基礎性實踐教學的資金投入力度。尤其是對于公共事業管理專業實踐性教學的課題申請學院給予大力支持，優先考慮立項，對于學習能力強且有進一步提升專業能力的學生，鼓勵其參與到教師的科研課題中，具備一定能力后，學生可以自己名義申報系里的學生課題并立項，系里并且配備一定的課題研究經費，結題后由教師評委團評審，對于完成優秀的課題推優和獎學金評選工作中有一定的加分，極大程度調動了學生參與的熱情。同時投入大量資金建立了管理信息教學實驗室，實驗室采用的設備是由南京奧派公司開發的公共管理教學平臺，可以通過模擬仿真各種案例的虛擬環境來進行公共事業管理的相關教學內容。開發的基礎性實驗有政府審批流程和政府績效管理等。其次，積極聯系和擴展了校外實踐基地。系里積極主動聯系政府部門和社區開展項目合作，在合作過程中同時為學生提供了校外的實踐機會，讓學生掌握了公共事業管理事務的基本操作，提高了其實際操作應用能力，聯系的校外實踐單位有基層組織———街道辦事處、政府政務大廳等。與此同時，學校還積極邀請政府基層組織的管理人員到學校以講座的形式，利用政府工作人員的實踐經驗和現身說法來指導學生的實踐學習。最后，開展了模擬聽證會議，模擬聽證會形式為公交車票價是否應該上漲，參加者包括虛擬的公交公司負責人、乘客代表、專家學者、市政府主管部門負責人以及旁聽的新聞媒體等。這樣不僅僅調動了學生的積極性，也可使學生有展示自己能力的機會。大大縮短了教學與實際生活的差距。寓學于樂，學生們在教師的指引下，歸納所學理論知識。
四、師生課后有效溝通和真心關愛
針對師生課后溝通交流較少導致課程效果不盡人意的問題。首先教師要有對公共事業管理的熱愛和敬業精神，與學生課下像朋友般相處，學生尊重你，有問題才會愿意與你進行交流和溝通，教師對公共事業管理的熱愛程度也會直接影響其教學態度和課堂效果。其次要有積極專研專業知識和技術的熱忱，通過在職學術交流、短期培訓等方式積極更新自己的知識體系結構，適應社會需求。有條件的話，積極參加教育部主辦的國內高校訪問學者，吸取教學經驗，提升教師的專業水平。在校內通過同行聽課來提高自己的講授水平，師有一桶水，才能給學生一杯水。最后，在每階段的教學活動結束后，會通過調查問卷等多種形式征求學生的課堂感受，分別對共性問題和個體問題用不同的形式答疑，包括電子郵件、在線交流等，以達到提升學生能力的目的。
五、結束語
論文摘要：管理主義和公共選擇理論架起了公共部門與私營部門溝通的橋梁，知識經濟浪潮的沖擊迫在眉睫在這樣的背景下．政府人事管理正在經歷著一場深刻的治道變革：與重視技術和硬性管理的傳統模式不同，現代公共人力資源管理的理論強調人是最重要的資源．人力資本是社會發展的核心責本，必須以人力資源的開發作為人事工作的中心環節。
自從1896年行政學誕生，一直到20世紀90年代新公共管理運動興起．行政學研究始終關注著私人領域的成就，不斷地從私營部門所創造的經濟奇跡和管理模式中汲取營養。始于20世紀70年代末80年代初的西方行政改革運動，仍然沿續著“政府向企業學習”的傳統，開創了行政改革研究的新領域。本文嘗試在行政改革的全球性視角和新經濟浪潮的時代背景下，運用西方行政改革的主導理論——公共選擇理論和管理主義，分析政府人事管理的治道變革模式，并揭示現代公共人力資源管理的時代特征和政府人事管理的發展趨向。
一、治道變革的動因分析
治道(Governance)是20世紀90年代以來國際政治學界和經濟學界新拓展的一個研究領域．它的含義是：“為實現經濟發展，在管理一國的經濟和社會資源過程中運用公共權力的方式”“：它與行政與政治的區別在于：治道只涉及政府權力的應用，它更動態、更具體、更注重方式，而相對較少地卷入意識形態上的爭論：所以，本文關于政府人事管理變革的思考也是定位于工具理性當代政府人事管理的治道變革是在特定歷史背景下發生的，歸納起來為兩點：其一、全球范圍內的行政改革運動不僅提供了一個世界背景的參照框架，而且為治道變革提供了理論支持。其二、知識經濟浪潮對政府管理的沖擊．推動政府管理方式從經驗行政向知識行政轉變：如果說，西方行政改革運動打破了公共部門與私營部門之間的樊籬，搭起了政府向企業學習的橋梁，那么，知識經濟浪潮的沖擊，則是政府人事管理治道變革的根本契機。
1、全球一體化條件下的西方行政改革運動歷史進入
20世紀70年代，西方發達國家普遍遇到了經濟滯脹、工人失業等社會危機．公共部門也面臨著日益嚴重的財政危機、信任危機和管理危機。克服政府困境的現實需要和公眾的期望推動了行政改革浪潮的發生并席卷全球正如美國行政學教授帕·英格拉姆所言：“在過去20年中，世界上沒有一個這樣的國家和地區：那里的國家對公共官僚和文官制度表示滿意。東歐、非洲、拉丁美洲和亞洲的混亂激發了政治和制度變革的痛切意識工業化民主國家貫穿70年代和80年代的改革努力，說明它們普遍意識到政府和公共機構確實存在重大問題”與此同時，私營部門進行了較大規模的管理革新，并取得了成功私營部門革新的成就不僅是推動公共部門改革的重要動力，而且其革新措施也對公共部門的改革起到了示范和借鑒作用，在一定程度上指明了公共部門改革的方向。
本次行政改革運動的主導理論：公共選擇理論和管理主義，其產生在很大程度上就是源于私營部門革新措施的啟示。
公共選擇理論，即“對非市場決策的經濟學研究”，作為行政學中的一個流派，其特點是用經濟學方法來研究政府的管理活動及各個領域公共政策的制定和執行，致力于解決政府面臨的困境。公共選擇關注的中心是政府與社會的關系，它認為“沒有任何邏輯理由證明公共服務必須由政府官僚機構來提供”“。既然政府內部問題重重，且歷次改革收效甚微，那么最好的出路是打破政府的壟斷地位，建立公私機構之間的市場競爭機制，使提供公共服務的主體多元化，從而使公眾得到自由選擇服務機構的至高無上的市場權力，可以“用腳投票”，這必然會促使公共機構竭力改善服務以贏得更多“顧客”。此外，公共選擇理論對官僚制的人事管理弊端進行了診斷，認為傳統公共部門規章制度既嚴格又死板，缺乏有效的激勛機制，從而在內部形成了逃避風險、不事創新、不求有功、但求無過的普遍心態，使公共機構失去追求效率的內在動力。總之，公共選擇理論強調，解決傳統政府管理問題的核心措施是“市場價值的重新發現和利用”。
管理主義，是新公共管理學派的理論主張。雖然與公共選擇理論一樣尊崇市場力量、市場作用和市場機制，但管理主義更加注重“內部理性化”，即主張在政府內部通過引進市場機制來完善政府組織結構，提高行政效率。管理主義的出現，被視為“行政管理范式的轉換，是一場革命”，推動了行政學從早期的公共行政范式發展到今天的公共管理范式。公共行政強調“政府萬能”，而公共管理則主張“政府有限”，必須以市場解救政府失靈的現象，私營部門的管理策略可以適用于公共部門，以形成一個企業化政府相對于公共選擇理論而言，管理主義沒有形成完整的理論體系，其基本邏輯是：公共部門和私營部門在管理上沒有本質區別，而且私營部門的管理要比公共部門優越得多，那么必然要求借用私營部門的管理理論、模式、原則、方法和技術來“重塑政府”，這是提高政府工作效率和管理水平的根本途徑。
2、知識經濟的浪潮對政府管理的沖擊。隨著新世紀的到來，人類已進入了一個全新的時代即知識經濟時代。根據19％年經合組織的定義：“知識經濟是指建立在知識和信息的生產、分配和使用上的經濟”口I。在這個新的時代，知識取代了資本和自然資源成為經濟發展的決定因素，成為推動人類社會發展的第～要素，是人類最寶貴的資源。知識經濟的到來，不僅預示著社會生產、消費領域的一場革命，而且催生了管理理念的革新：具體表現在下面兩個方面：
其一，人力資本成為社會發展的核心資本：知識經濟中一個最直觀和最基本的特征是，知識作為生產要素的地位空前提高，而因為現代產品所耗費的自然資源越來越少，天賦自然資源優勢已不再成為一種關鍵的競爭性要素。同時，隨著世界性資本市場的發展，融資渠道日益多元化，資本優勢也逐漸喪失傳統重要性。與此相對應的是，知識和技能正作為比較優勢的來源而凸現出來，社會經濟的發展也越來越依賴于人力資本的投入，掌握知識與技能的人力資源成為社會發展的核心資本。因此，“尊重知識，尊重人才”在公共部門就顯得尤為重要，由“經驗行政向知識行政的轉變”成為政府人事管理治道變革的強大內驅力。
其二，在知識經濟時代，全球一體化趨勢加強，國與國的競爭也更多地體現為政府能力或政府效能的競爭。臺灣地區學者張世賢在《公共政策析論》一書中指出，政府能力是指一個政府能夠順應時代趨勢，具有國際競爭和合作力，增進國民生產力，提升社會水準的整體能力I。在知識經濟時代，新事物的產生日新月異，社會整體進步加快，政府應對外部環境捌戰的有效性，直接取決于公共部門所具備的人力資源狀況。因此，人力資源開發將成為提升政府能力的中心環節。
二、私營部門的啟示：對現代人力資源管理的總結
相對于公共部門而言，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創新精神的部門=從技術的產業化，到管理理念的制度化，私營部門～直充當著開拓者與試驗田的角色現代人力資源管理的基本理論和方法，也是首先在私營部門的實踐中走向成熟的。
現代人力資源管理是指對人力資源的取得、開發和利用等方面進行計劃、組織、指揮和控制，使人力與物力保持最佳比例，以充分發揮人的潛力，推動各項事業和人自身的全面發展。與傳統人事管理相比較，人力資源管理具有以下特點：
1、在管理的理念上。其一，把人力作為資本受人本主義和人力資本理論影響，現代人力資源管理視人為最核心的資本，認為人力資本的投資收益率高于其它形態資本的投資收益率。人是第一資源，是支配和利用其它資源的資源，是唯一可以連續投資、反復開發利用的關鍵性資源。人力資本是生產力中最活躍的因素，人力資本的積累是經濟得以持續發展的決定性因素，是產業發展的真正源泉。其二，人力資源管理成為獲取競爭優勢的工具。美國田納西州大學教授勞倫斯·S-克雷曼在《人力資源管理：獲取競爭優勢的工具》一書中，描述了人力資源管理實踐與競爭優勢的相關性。他認為一個組織的人力資源管理實踐可以是競爭優勢的重要源泉，并且列出了16種提高競爭優勢的人力資源管理實踐，并建立了兩砷分析模型去解釋人力資源管理實踐對競爭優勢的直接和間接影響“。其三，重視人力資源管理的戰略作用=傳統人事管理僅僅包括行政管理和事務管理，在功能上無法超越后勤服務的性質，充其量只能發揮輔作用而現代人力資源管理最顯著的特征是，它已成為企業戰略管理的一個重要組成部分許多事實和案例表明，人力資源管理已變得更加具：有戰略性，具有更長久的戰略價值，對組織決策具有更廣泛的影響，人力資源管理的優劣直接決定著組織戰略的成敗。
2、在管理的技術層面上。管理既是一門藝術、又是一門科學的二重性特征，決定了管理技術層面上的二重性，即軟管理和硬管理。首先，軟管理是指人性化管理，基于人力資本和自我實現的管理假設，組織的發展取決于組織提供的誘因能在多大程度上激活或釋放員工的潛能，這一過程決定了現代人力資源管理的人性化特征。提高員工生活質量，重新界定上級和下屬問的權責界限，充分授權，鼓勵員工參與管理，塑造具有親和力的企業文化，這些措施成為企業經常的做法。此外，現代人力資源管理還具備硬管理的特征。由于軟管理帶有隨意性和不易評價的缺陷，現代人力資源管理從其它學科中引進了一些分析工具來彌補軟性管理的缺陷：例如：科學的人才評價機制使人事管理者能夠在招聘中發現勝任的因素，在晉升中真正做到功績取向；規范的工作分析方法，保證組織可以使正確的人做正確的事此外．經濟學分析方法的引進，更加強化了人力資源管理的科學性特征斯坦福大學經濟學教授愛德華·拉齊爾在《人事管理經濟學》一書中，開創性地運用經濟學原理和分析方法，研究人力資源管理中的一些重要問題，如招聘中的信息不對稱、大學學歷的信號作用、工作中的不努力等機會主義行為以及勞動契約的不完全性等，在實證調研和嚴格的理論推導基礎上．得出很多精確的結論。
3、在管理的內容上。現代人力資源管理在內容上既是一套完整的管理程序．又是一套整體性開發戰略：一方面，現代人力資源管理在管理程序上體現了全過程的動態管理持征：傳統人事管理是孤立的靜態管理，在縱向上把互相聯系的幾個階段——錄用、培訓I、考核、調動、退休等人為地分割開來，孤立地進行管理，造成錄用與使用、使用與培訓、培訓與晉升獎勵等環節互相脫節。在橫向上形成人員的“部門所有制”，把員工視為部門的財產，只重視對人才的擁有而不重視使用，人才閑置、浪費、壓制現象普遍現代人力資源管理則克服了上述弊端．把人員的錄用、培訓、考核、使用、凋動、升降、獎懲和退休等有機地聯系起來，進行全程管理；同時，它的視角跨越了部門分割的局限，將全體員工作為一個整體進行動態管理：這種動態管理具有開放性和競爭性，有利于人力資源投資獲得最佳效益，同時也使員工產生危機感，促進員工自覺學習的主動性。另一方面，現代人力資源管理強調以人為中心，注重人力資源的整體性開發與利用：傳統人事管理過分強調人適應工作，重事不重人，管理活動局限于給人找位置，而不是著眼于人的開發利用，沒有認識到人是一種寶貴的資源現代人力資源管理不再把人看成是技術因素，而是把人看成是具有“內在建設性潛能”的因素，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素：因此，它注意通過教育、培訓、授權、激勵等一系列方法對人力資源進行整體性開發，發掘人的潛能，提升品位，增值資本，從而使人力資源在使用過程中產生更大的效益：
三、從傳統人事管理向現代公共人力資源管理的治道轉變
實踐經驗證明，規范、科學、有效的人力資源管理是企業獲得競爭優勢的源泉。相形之下，公共部門卻長期困于僵化死板的規章制度，漠視人的能動性，缺乏有效的激勵機制，在對制度的崇拜下．人只是一種被物化的管理成本一這在公共部門中造成了逃避風險、不事創新、不求有功、但求無過的普遍心態，使公共機構失去追求效率的內在動力．最終導致公共部門不能適應外部市場變化和技術革新所帶來的挑戰。我們認為，運用公共選擇理論和管理主義的有益觀點，引人市場機制和借鑒私營部門的成功經驗，是實現政府人事管理治道變革的根本途徑。具體而言，本文擬從下述三個層面進行探討，以期重塑政府人事管理模式，提升政府能力：
1、在管理理念層面上，要進行觀念革新，植入新的理念。其一，人力資本是社會發展的核心資本。人不再成為制度的附屬，被當作物化成本而加以控制，人是具有無限增值潛力的一種最重要資源?對人力資源的開發和激勵，釋放人的潛能，實現自我價值，應該成為政府人事管理的核心內容：尊重知識，尊重人的首創精神，在公共部門的改革中顯得尤為重要。伴隨著知識經濟的到來，政府管理經歷著從經驗行政到知識行政的轉變，人力資本的質和量決定著公共管理和服務水平的高低，人力資本成為新經濟下公共管理發展的能量源泉與核心。其二，現代公共人力資源管理是提升政府能力的有效途徑公共部門的人力資源是促進政府發展的第一要素．在影響政府效能諸多要素中，公共部門的人力資源是最重要的要素因為人力資源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用于組織生產力的資本資源，人力資源昕具有的高增值性和效益遞增性同樣是其它要素無法比擬的。
2、在管理的技術層面上，要重點開展職位分類與考核制度的改革。其一，更新職位分類內容和建立我國公務人員的職位分類制度。職位分類如同私營部門的工作分析，一直被認為是公共部人力資源管理的基石。傳統的職位分類建立在工業經濟的社會化大分工基礎上，由于工業經濟中專業分的細化，導致職位分類相應地細化這在新經濟已現端倪的今天就顯得過于繁瑣和滯鈍，人們對官僚制的指責有很多就導源于此，職位分類的革新勢在必行：首先，隨著計算機智能水平的提高，操作性的例行工作越來越多地被計算機昕取代，傳統的職位分類面臨調整：其次，隨著信息技術發展的日：月異，新行業、新職位不斷涌現，并日趨重要，這同樣是舊的、過細的職位分類昕無法涵蓋的復次，傳統職位分類的條條框框和繁文縟節，與知識經濟下追求效率與發展的制度取向相背離，所以，傳統的職位分類在內容上必須更新，在規范上必須簡化職位分類內容的全面更新，有賴于我國公務人員職位分類制度的建立我國于1993年8月頒布的《國家公務員條例(暫行)中明文規定，公務員實行職位分類制度。然而直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書．這就使公共部門人力資源管理中的錄用、考核、升遷、薪金管理等環節失去了基石。那么，我國為何一直未能在政府中進行科學的職位分類呢?其主要原因在于對傳統工業經濟下職位分類的繁文縟節的畏懼和長期以來漠視私營部門職位分類與工作分析上的成就：而在知識經濟時代，職位分類趨向簡化，成本相對較低，又有私營部門積累的經驗可資借鑒，這正是我們迎頭奔上，建立符合時代要求的政府公務人員職位分類制度的良機。
其二，人事考核制度的改革。人力資源的考核制度是公務人員獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置現行的公務人員考核制度是工業經濟下的考核制度的延續，與知識經濟的要求相距甚遠，急需改革和完善。這主要表現在以下方面：第一是考勤制度。在傳統的人力資源管理中，公務人員的出勤狀況(即是否按時到達辦公地點或執行任務地點上班，有無早退曠工現象)是考核的主要內容。但在知識經濟條件下，由于網絡技術的發展，出現辦公虛擬化現象，傳統的上班觀念已徹底改變，傳統的考勤已無實質意義：對人員的考核應該相應地變成任務中心型，只要按時、按質、按量完成任務，就屬出勤合格。在這方面．私營部門中高新技術企業的核心工作時間和彈性工作制，即屬于類似情形第二是績效評估制度。傳統的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結果作為對個人進行評判的依據。在知識經濟條件下，社會競爭日趨激烈，組織內部的團隊臺作、力量整臺，成為應付復雜多變環境的必要手段因此，績效評估必須以經濟績效為核心，對個人績效的評估要以部門或團隊績效的優劣為前提。這有利于提倡團隊協作精神，消除內部壁壘，提高組織整體的業務能力。
