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一、目前我國薪酬管理體制現(xiàn)狀

薪酬管理在本論文中主要研究的是針對于事業(yè)單位當(dāng)前對薪酬水平以及整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化，所采用的薪酬管理觀念及思想進(jìn)行完善的過程。主要包含了日常的管理工作以及改革與進(jìn)一步對薪酬體系進(jìn)行健全與完善。隨著我國市場經(jīng)濟制度的快速進(jìn)步，也在很大程度上促進(jìn)了事業(yè)單位薪酬管理體系的發(fā)展，但是實際在運用的過程中，也出現(xiàn)了很多的問題，傳統(tǒng)的薪酬管理體系已經(jīng)無法有效滿足社會發(fā)展的需要，對事業(yè)單位人員的工作主動性及積極性都造成非常大的影響，這就導(dǎo)致事業(yè)單位的人才流動性越來越差，使事業(yè)單位后期的發(fā)展受到很大的阻礙。

二、目前我國薪酬管理體制存在的問題

(一)不合理的薪酬結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)大部分都是采用基本工資加獎金的方式。當(dāng)獎金的總占比較小的時候，就凸顯出來平均主義現(xiàn)象。如果獎金的總占比過多，那么貧富的差距就會不斷增加，這對薪酬制度的公平有很大的影響，進(jìn)而打擊工的工作積極性，影響到工作質(zhì)量。

(二)不公平的薪酬激勵

可以說公平性直接關(guān)系到薪酬制度是否能夠持續(xù)性發(fā)展的決定性因素，如果薪酬制度缺乏公平，那么薪酬制度的激勵作用就無法發(fā)揮出來。現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位應(yīng)用的薪酬激勵制度在公平性方面比較缺乏。第一點，內(nèi)部公平性缺失。在事業(yè)單位中，相同等級的人員存在收入差距沒有較大變化的情況，沒有將勞動成果與收入結(jié)合起來，導(dǎo)致部分員工的工作積極性受到很大的影響。第二點，外部公平性缺失。事業(yè)單位制定的工資制度沒有與目前市場的實際情況結(jié)合起來，導(dǎo)致員工的實際收入要比同企業(yè)的員工低，這對優(yōu)秀的人才沒有吸引力，進(jìn)而使事業(yè)單位后期的發(fā)展受到一定的影響。

(三)不平衡的個人價值體現(xiàn)

現(xiàn)階段，個人的價值體現(xiàn)由于受到傳統(tǒng)論資排輩、平均主義等觀念的束縛，失去平衡。多數(shù)事業(yè)單位在以往很長一段時間中，對職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定都是以學(xué)歷、技術(shù)職稱、行政職務(wù)等指標(biāo)來進(jìn)行的，這種單一而過于粗糙的職工計算薪酬方法級差小、平臺過寬，事業(yè)單位各類職工實際的勞動特點與價值很難準(zhǔn)確的進(jìn)行反應(yīng)，酬薪的激勵職能難充分發(fā)揮，職工的勞動積極性也難于調(diào)動，使得薪酬管理體系形同虛設(shè)，紙上談兵。

(四)不完善的薪酬增長模式

當(dāng)前，諸多的事業(yè)單位在薪酬增長模式過于僵化，只是單調(diào)的以工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整與工資晉升一級兩種模式進(jìn)行加薪，這種以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思想模式難以消除，這種覆蓋面較為寬廣的薪酬增長模式不能拉大事業(yè)單位各類職工的增資額檔次，促使激勵職能得不到充分的發(fā)揮。事業(yè)單位職工這種以職務(wù)提升與取得高一級專業(yè)技術(shù)職稱來贏取加薪的薪酬增長模式，促使職工將工作的重點放置在職務(wù)、職稱的晉升方面，不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，打造復(fù)合型人才。

三、薪酬管理體系的改革方法

(一)完善薪酬管理體系

基于設(shè)計原則。依照不同類別職工的工作特點，事業(yè)單位建立以崗定薪、分級分類管理的基本薪酬制度。為了更好的體現(xiàn)事業(yè)單位基本薪酬的內(nèi)部公平，單位必須要對各類職工的工作崗位以及崗位職責(zé)進(jìn)行設(shè)置與明確，并針對不同的工作崗位工作的內(nèi)容、難易程度、崗位對單位的貢獻(xiàn)大小等，依照崗位在整個單位系統(tǒng)中的價值大小進(jìn)行綜合評價，從而確定一個科學(xué)、合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的崗位等級，對事業(yè)單位各崗位的級別以及薪酬級差以此為參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定。加強評價與分析。對事業(yè)單位中所有的崗位都開展分析評價的工作，這也是人力資源管理科學(xué)化非常有效的手段之一，能夠使人力資源的功能充分發(fā)揮出來。多元化體系。事業(yè)單位可以采取崗位工資制度，按照自身單位的實際情況，將不同崗位的職能合理進(jìn)行劃分，按照崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn)。有些崗位由于自身具有一定的特殊性，所以還應(yīng)當(dāng)采取多元化的分配方式。事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)把員工的收入與效益緊緊聯(lián)系在一起，把完成目標(biāo)作為主要的評價依據(jù)。

(二)完善薪酬激勵機制

事業(yè)單位薪酬制度改革必須建立完善的激勵薪酬制度，充分體現(xiàn)人才的市場價值。在對薪酬管理體制進(jìn)行改革的過程中，必須要搭建起與員工能力水平相結(jié)合的薪酬增長機制。該機制不但可以打造以績效與能力為核心的文化氛圍，并且還可以使員工的工作積極性充分調(diào)動起來，充分挖掘出自身的潛能。在事業(yè)單位中采用薪酬激勵制度，存在嚴(yán)重的內(nèi)外部缺失公平性的現(xiàn)象，這一問題應(yīng)當(dāng)通過以下兩點進(jìn)行改善。第一點，采取多元化的分配機制，對傳統(tǒng)的單一化分配制度徹底改變，使員工的滿意程度得到提高，從而加強員工對事業(yè)單位的歸屬感。第二點，充分凸顯出來員工的價值，為事業(yè)單位作出更多的貢獻(xiàn)，充分發(fā)揮出薪酬體制的激勵作用。

(三)優(yōu)化薪酬考核體系

如果薪酬制度沒有嚴(yán)格的監(jiān)管措施，不但對薪酬體制的公平性有非常大的影響，并且也在很大程度上削弱可薪酬制的激勵效果。所以，事業(yè)單位必須要不斷優(yōu)化薪酬制度考核體系。首先就需要將傳統(tǒng)的管理思想徹底拋棄，充分認(rèn)識到薪酬考核體系的重要性，對薪酬制度體系不斷進(jìn)行完善。第二步就是結(jié)合本單位的實際情況，對考核體系實施量化，制定與自身單位最吻合的薪酬考核體系。

四、結(jié)語

總而言之，現(xiàn)階段我國事業(yè)單位采用的薪酬管理體制，還存在很多的不足之處，而這些不足的地方在短時間內(nèi)無法得到根本性的改善，尤其是關(guān)系到員工切身利益的薪酬制度改革，面臨非常大的挑戰(zhàn)。但是，相信隨著社會的進(jìn)步，我國事業(yè)單位的薪酬管理體制改革工作必然會取得很大的進(jìn)展。目前，事業(yè)單位必須要做的就是對薪酬管理體制中存在的問題逐一進(jìn)行處理，使事業(yè)單位的人事制度從根本上實現(xiàn)改革。