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第1篇

[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè)；人才流失；對(duì)策

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,中國(guó)市場(chǎng)已成為商家必爭(zhēng)之地,無(wú)數(shù)國(guó)外投資商將眼光投向中國(guó)。如今的人才競(jìng)爭(zhēng)不再是區(qū)域的,小范圍的,而是主要戰(zhàn)場(chǎng)在中國(guó)的世界大戰(zhàn)。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)正面臨著殘酷的人才競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)國(guó)外知名大企業(yè),民營(yíng)企業(yè)由于自身的缺點(diǎn),人才流失必然會(huì)非常的嚴(yán)重。所以,要解決民營(yíng)企業(yè)人才流失的問(wèn)題勢(shì)在必行。

一、民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因分析

人力資源不同于一般的資源,以能力為導(dǎo)向的一種復(fù)雜的實(shí)體,其特點(diǎn)是量化分析較難,全面識(shí)別不易,管理要求較高。企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理必然會(huì)向人力資源管理過(guò)渡。

人才流失與流動(dòng)不同,是指人才為了自身更高利益而發(fā)生的自愿流動(dòng),這種流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)了損失,這就是通常我們所指的人才流失。其實(shí)人才流失是一個(gè)廣義的概念,它對(duì)企業(yè)既有正面影響又有負(fù)面影響,本文主要研究的就是它的負(fù)面影響。

1.社會(huì)原因分析

影響民營(yíng)企業(yè)人才流失的一個(gè)重要社會(huì)原因是社會(huì)信用機(jī)制的缺失,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該是信用經(jīng)濟(jì)。“重合同,守信用”是保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。然而,從目前看,我們的社會(huì)還沒(méi)有建立一套有效的信用機(jī)制,對(duì)于一些不守信用的人,社會(huì)還沒(méi)有一套行之有效的處理辦法。因此,在缺乏相應(yīng)的道德和法制約束機(jī)制情況下,一些缺乏職業(yè)操守的人員可以無(wú)所顧忌的甚至以泄露原公司商業(yè)秘密為代價(jià)。通過(guò)跳槽來(lái)尋求個(gè)人利益,久而久之便形成一種不良的社會(huì)風(fēng)氣。

2.企業(yè)原因分析

(1)人才管理理念存在認(rèn)識(shí)偏差

主要表現(xiàn)在:一是許多民營(yíng)企業(yè)缺乏正確的人才意識(shí)和人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。在需要人才時(shí),會(huì)通過(guò)挖來(lái)的“能人”解決企業(yè)的燃眉之急;二是在一味地迷信引進(jìn)所謂“能人”的同時(shí),忽視內(nèi)部人才,企業(yè)內(nèi)部人才往往得不到重用;三是許多民營(yíng)企業(yè)的“老板”將其員工當(dāng)作是出賣(mài)勞動(dòng)力的打工仔,這種結(jié)果導(dǎo)致員工最終只能把企業(yè)當(dāng)作跳板,或是只拿薪金而不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。

(2)缺乏“以人為本”的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化的本質(zhì)是以人為本,但卻受家族管理模式的限制,往往以血緣關(guān)系作為任用和提拔人才的標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致不公平競(jìng)爭(zhēng);在管理方式上,企業(yè)主對(duì)下屬能力不信任,不授權(quán)或授權(quán)不足,關(guān)鍵人才只能做執(zhí)行者;在員工的上下溝通上,裙帶關(guān)系阻礙透明順暢的內(nèi)部溝通渠道,出現(xiàn)鴻溝,不能形成統(tǒng)一的范式或價(jià)值觀(guān)。許多民營(yíng)企業(yè)在中國(guó)迅速做大又很快破產(chǎn)倒閉,陷入困境,就像沈陽(yáng)飛龍、巨人集團(tuán)以及三株等,導(dǎo)致其失敗的一個(gè)重要原因就是沒(méi)有先進(jìn)文化吸引、留住人才。

3.個(gè)人因素分析

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和社會(huì)生活水平的不斷提高,員工的需求也開(kāi)始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。馬斯洛的需求理論為我們提供了有利的素材。人才更看重的工作滿(mǎn)意度和成就感,關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿(mǎn)足,他們可能就會(huì)選擇其他企業(yè),去實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

二、民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策研究

1.建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制與人才激勵(lì)機(jī)制

在快速發(fā)展的社會(huì),“不進(jìn)則退”。人才因得不到培訓(xùn)而感到日漸落伍,從而會(huì)選擇能提供經(jīng)常性培訓(xùn)的企業(yè)。必須建立一套制度化的培訓(xùn)機(jī)制,建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制同時(shí)要啟動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。從戰(zhàn)略角度,樹(shù)立“人才資源是第一資源”的理念,當(dāng)前,民營(yíng)企業(yè)的主要激勵(lì)手段是薪酬,當(dāng)薪酬不能體現(xiàn)其應(yīng)有的社會(huì)價(jià)值時(shí),流失就成為必然。此外,謀求更高的職位、追求工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯的規(guī)劃等等都對(duì)人才流失產(chǎn)生影響。因此,洞悉人才心態(tài),明確內(nèi)在需求,建立機(jī)制,充分滿(mǎn)足需求,提高人才的滿(mǎn)意感和成就感。

2.情感留人

優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)人才有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。要塑造一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)文化,必須從企業(yè)文化的三個(gè)層面:即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本,理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人,從充分信任員工、關(guān)心人才疾苦、為人才排憂(yōu)解難等細(xì)節(jié)入手,在人才與人才、人才與企業(yè)、人才與企業(yè)主之間建立深厚的感情,從而使人才真正獲得一種歸屬感,不愿輕易離開(kāi)企業(yè)。

3.事業(yè)留人

由于社會(huì)物質(zhì)生活水平的普遍提高,追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工越來(lái)越多,發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn),人才不愿意留到民營(yíng)企業(yè)很主要的一個(gè)原因是為企業(yè)的前途感到擔(dān)心,自身機(jī)會(huì)成本太大。因此,企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間,結(jié)合自身優(yōu)勢(shì),制訂出階段性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、可盈利性、受人才認(rèn)可的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,迎合人才向上拼搏。這就要求企業(yè)樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo),并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的人才緊密聯(lián)系,使人才能夠清楚自己所處的位置,并且了解與企業(yè)一起成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì),為人才創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境,做到事業(yè)留人的目的。

4.留住人才的其他技巧

(1)建立合理的淘汰機(jī)制

企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)人才進(jìn)行績(jī)效考核,按照成績(jī)高低,高的升職,低的淘汰。這首先有利于精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),合理配置人員。其次,完善制度,做到有章可循。最后,動(dòng)態(tài)管理,合理淘汰。通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作能力、綜合素質(zhì)的整體評(píng)價(jià),定期地淘汰不合格員工,利于優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其才能,增加對(duì)企業(yè)的信心,減少人才流失的可能性。

(2)滿(mǎn)足人才個(gè)性化需求

著名管理顧問(wèn)克雷格說(shuō):“設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會(huì)。留住人才的關(guān)鍵是,不斷提高要求,為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。”滿(mǎn)足人才的不同需要的同時(shí)也是企業(yè)不斷提高人才要求的前提,在以往的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)中我們可以利用一些手段如:變更薪酬的比例;提高員工生活方便性的項(xiàng)目;給予生活幸福感;提高員工個(gè)人能力的項(xiàng)目;提高員工個(gè)人成就感的項(xiàng)目;提高員工公平感等等。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)的不斷改善,民營(yíng)企業(yè)面臨著新一輪的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)。人才已成為企業(yè)穩(wěn)固競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),把握市場(chǎng)機(jī)遇,贏(yíng)得挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。企業(yè)要發(fā)展必須解決人才流失問(wèn)題。企業(yè)不但要完善自身的各種制度,還應(yīng)該從人性化的角度出發(fā),為員工著想,尊重知識(shí)、尊重人才,為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。

參考文獻(xiàn):

[1]張德.組織行為學(xué)[M].清華大學(xué)出版社,2003.305-307.

第2篇

論文關(guān)鍵詞：國(guó)有煤炭企業(yè)，人才流失，對(duì)策

 

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定性作用日益突出，但國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失問(wèn)題嚴(yán)重，制約著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。有關(guān)專(zhuān)家采取抽樣調(diào)查的方式對(duì)全國(guó)12家國(guó)有大型煤炭企業(yè)科技人才情況進(jìn)行調(diào)查，結(jié)構(gòu)顯示，煤炭企業(yè)人才引進(jìn)數(shù)量不足，但流失趨勢(shì)較明顯。近幾年，12家企業(yè)每年引進(jìn)的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數(shù)分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問(wèn)題日趨嚴(yán)重。因此，如何防范人才流失對(duì)于國(guó)有煤炭企業(yè)勢(shì)在必行。

一、人才流失對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)的不良影響

1.增加企業(yè)的成本。當(dāng)員工離開(kāi)企業(yè)后，為了填補(bǔ)職位的空缺，企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘。新員工來(lái)到企業(yè)后，必須對(duì)新員工進(jìn)行崗位勝任能力以及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)，招聘新員工的費(fèi)用以及對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用都將作為企業(yè)額外增加的成本，列入企業(yè)的成本損失。

2.影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。由于新員工在對(duì)企業(yè)的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對(duì)他們的培訓(xùn)需要一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，因此，在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會(huì)受到一定程度的影響。

3.影響企業(yè)的士氣。員工之所以離開(kāi)企業(yè)，是由于他們對(duì)企業(yè)存在嚴(yán)重的不滿(mǎn)情緒，例如有的員工對(duì)薪酬待遇的不滿(mǎn)，有的對(duì)企業(yè)的人文環(huán)境不滿(mǎn)等。這種不良的情緒往往會(huì)在團(tuán)隊(duì)中蔓延，引起團(tuán)隊(duì)中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過(guò)高的現(xiàn)象對(duì)現(xiàn)有員工的士氣有很大影響。

二、國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失的原因分析

1.煤炭行業(yè)的特殊性。由于受地理位置、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的影響，導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。第一，地域環(huán)境的影響。現(xiàn)代企業(yè)的員工不僅考慮自身的生存環(huán)境，而且十分注重下一代的培養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境。而煤炭企業(yè)大多建在偏遠(yuǎn)地區(qū)，一般都遠(yuǎn)離省會(huì)級(jí)城市，在居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境、教育環(huán)境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會(huì)成為煤炭企業(yè)人才流失的重要影響因素。第二，工作環(huán)境的影響。煤炭開(kāi)采業(yè)是高危行業(yè)，在開(kāi)采過(guò)程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對(duì)煤炭行業(yè)存在很多顧慮和擔(dān)心。而且，煤炭企業(yè)的工作環(huán)境差，條件艱苦。這些都是導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業(yè)發(fā)展不景氣，導(dǎo)致煤炭行業(yè)的薪酬水平較低，有的企業(yè)甚至不能保證工資的正常下發(fā)。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會(huì)導(dǎo)致員工的不滿(mǎn)，最終的結(jié)果會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。

2.用人機(jī)制和分配機(jī)制不合理。國(guó)有煤炭企業(yè)的用人機(jī)制和分配機(jī)制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國(guó)有煤炭企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績(jī)和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個(gè)人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開(kāi)企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評(píng)體系。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，沒(méi)有建立一套科學(xué)的考評(píng)體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀(guān)評(píng)價(jià)，因此，考評(píng)結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀(guān)性，不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績(jī)效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)喪失信心。（3）平均主義嚴(yán)重。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有煤炭企業(yè)內(nèi)部的平均主義現(xiàn)象十分嚴(yán)重。企業(yè)的一些優(yōu)秀人才，無(wú)論是在物質(zhì)上還是在精神上，都感受不到企業(yè)的重視人力資源管理論文，長(zhǎng)此以往必然會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)。

3.對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。很多國(guó)有煤炭企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)是可有可無(wú)的事情，因此，對(duì)培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多煤炭企業(yè)不僅沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至將人力資源部門(mén)也歸入后勤或其他部門(mén)論文提綱怎么寫(xiě)。一些煤炭企業(yè)由于資金緊張，只對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，缺乏對(duì)員工的中遠(yuǎn)期培訓(xùn)，一些效益不好的煤炭企業(yè)甚至取消了對(duì)員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴(yán)重不足勢(shì)必會(huì)影響培訓(xùn)工作的正常運(yùn)行。企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)沒(méi)有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話(huà)，他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動(dòng)下，他們可能就會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿(mǎn)足自身發(fā)展的需要。

4.忽視企業(yè)文化建設(shè)。國(guó)有煤炭企業(yè)由于受資金、管理水平等方面的限制，過(guò)多地看重企業(yè)的物質(zhì)利益，忽視了在文化方面的建設(shè)。近期中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組作了“中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者”問(wèn)卷跟蹤調(diào)查，結(jié)果顯示，只有 17.4%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上，80%以上的經(jīng)營(yíng)者都將此歸之于市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力、經(jīng)營(yíng)組織能力、戰(zhàn)略決策能力、生產(chǎn)制造能力和研發(fā)能力等。很多煤炭企業(yè)的管理者認(rèn)為，企業(yè)文化對(duì)于煤炭企業(yè)可有可無(wú)。有的煤炭企業(yè)雖然意識(shí)到了企業(yè)文化的重要性，但不知企業(yè)文化應(yīng)從何處入手，應(yīng)交給哪個(gè)部門(mén)，具體應(yīng)該從事哪些活動(dòng)。很少有煤炭企業(yè)建立相應(yīng)的企業(yè)文化部門(mén)，因此，煤炭企業(yè)的企業(yè)文化在很長(zhǎng)時(shí)間處于缺失的狀態(tài)。

三、防范國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失的對(duì)策

1.加強(qiáng)對(duì)煤炭行業(yè)的重視。煤炭行業(yè)屬于國(guó)家重要的資源產(chǎn)出行業(yè)，擔(dān)負(fù)著開(kāi)采煤礦資源的重任，因此，國(guó)家應(yīng)加強(qiáng)對(duì)煤炭行業(yè)的重視程度。煤炭企業(yè)由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業(yè)的工作條件惡劣，人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。為了保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展，國(guó)家應(yīng)增加對(duì)煤炭企業(yè)的資金投入，還可以通過(guò)制定一些優(yōu)惠政策，例如：為煤炭子弟考大學(xué)開(kāi)設(shè)綠色通道等，幫助企業(yè)吸引和留住所需人才。煤炭企業(yè)應(yīng)提高員工的薪酬水平，對(duì)于企業(yè)的不同人才的薪酬可以適當(dāng)拉開(kāi)檔次，同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的改善，以留住企業(yè)所需人才。

2.建立合理的用人機(jī)制。國(guó)有煤炭企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時(shí)，要制定一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，盡量使考核體系做到客觀(guān)、可行。要依據(jù)對(duì)員工的考核結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個(gè)人價(jià)值觀(guān)、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專(zhuān)業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺(jué)未來(lái)的發(fā)展前景渺茫，就會(huì)缺少工作的動(dòng)力和熱情。因此，國(guó)有煤炭企業(yè)可以幫助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿(mǎn)足他們的發(fā)展需求。通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于煤炭企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。為了避免人才的進(jìn)一步流失，煤炭企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度。第一，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。煤炭企業(yè)應(yīng)建立獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨(dú)立的培訓(xùn)部門(mén)，以增強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視。第二，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的重要保障。麥當(dāng)勞非常注重對(duì)員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動(dòng)員工對(duì)培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個(gè)人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來(lái)。麥當(dāng)勞在對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是學(xué)校麥當(dāng)勞工作手冊(cè)和現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)摩；如果想升為店長(zhǎng)，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國(guó)的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國(guó)的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是指經(jīng)過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同與實(shí)踐所形成的整體價(jià)值觀(guān)念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，它具有凝聚、導(dǎo)向、激勵(lì)等功能。我們可以利用企業(yè)文化把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量；可以利用企業(yè)文化引導(dǎo)員工的言行與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相吻合；可以利用企業(yè)文化最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。國(guó)有煤炭企業(yè)可以成立專(zhuān)門(mén)的企業(yè)文化部門(mén)來(lái)從事企業(yè)文化建設(shè)工作，應(yīng)建設(shè)由管理者倡導(dǎo)的、全體員工認(rèn)同參與的企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn)

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第3篇

論文摘要：“人才問(wèn)題是一個(gè)戰(zhàn)略問(wèn)題”，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終也是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就擁有了發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。作為國(guó)家重要支柱產(chǎn)業(yè)的水電施工企業(yè)，人才的大量流失已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何留住人才對(duì)企業(yè)來(lái)講是一個(gè)十分緊迫的管理課題。

論文關(guān)鍵詞：人事管理；以人為本；福利待遇

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，“以人為本”為核心的科學(xué)的發(fā)展觀(guān)為我們企業(yè)人事管理工作指明了方向。水電施工企業(yè)如何留住人才，吸引人才任務(wù)十分緊迫。要留住人才，做大做強(qiáng)施工企業(yè)，貫徹“以人為本”的人事管理理念已經(jīng)成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

一、人事管理工作貫徹“以人為本”理念的重要性和必要性

企業(yè)管理狀況的好壞，最直接、最重要的決定因素在于人。員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮依賴(lài)于企業(yè)的人文環(huán)境和管理體制。“以人為本”的理念從一個(gè)全新視角來(lái)介入企業(yè)人事管理，包括人才培育與成長(zhǎng)、選聘與任用、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等諸多問(wèn)題。建立“產(chǎn)權(quán)清晰、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)，追求的是企業(yè)、企業(yè)管理者和員工三者之間的共同和諧。

1．貫徹“以人為本”的人事管理理念是企業(yè)聚攏人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持久發(fā)展的可靠保障。我國(guó)對(duì)外開(kāi)放的廣度和深度逐漸加大，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，人才競(jìng)爭(zhēng)十分活躍。大多水電施工企業(yè)開(kāi)拓國(guó)外市場(chǎng)，人才流動(dòng)更為頻繁，嚴(yán)峻的形勢(shì)使水電施工企業(yè)面臨艱巨挑戰(zhàn)。為此，施工企業(yè)的人事管理工作必須在人力資源培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)上下功夫，改變以往人事管理模式，抓緊探索員工培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)新思路，營(yíng)造“以人為本”的企業(yè)環(huán)境，才能使人才有用武之地。

2．貫徹“以人為本”的人事管理理念是員工樹(shù)立愛(ài)企如家意識(shí)的催化劑。“以人為本”的管理理念是基于對(duì)員工人格的尊重，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將尊重每一個(gè)人做為其最高的經(jīng)營(yíng)宗旨，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工，都一視同仁。“士為知己者死”是一句有名的古訓(xùn)，只有對(duì)員工尊重，才能提高員工對(duì)企業(yè)、對(duì)管理者的滿(mǎn)意度。只有“滿(mǎn)意的員工”才能減少牢騷，努力工作，愛(ài)企如家，樂(lè)于奉獻(xiàn)。

3．貫徹“以人為本”的人事管理理念是激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效手段。現(xiàn)代的人事管理，絕不是讓員工消極、被動(dòng)的適應(yīng)企業(yè)，更重要的是為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，激發(fā)他們的工作熱情，更大程度地調(diào)動(dòng)每位員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。物的資源只有通過(guò)人的活動(dòng)才能發(fā)揮作用，如果沒(méi)有高質(zhì)量的員工的服務(wù)，再精良的服務(wù)設(shè)施也不能有效發(fā)揮作用。因此，企業(yè)素質(zhì)歸根結(jié)底是人的素質(zhì)，企業(yè)活力的源泉在于員工積極性的充分發(fā)揮。

4．貫徹“以人為本”的人事管理理念是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)和諧發(fā)展的必然要求。“以人為本”，其本質(zhì)就是一種情感管理和人文關(guān)懷。“以人為本”的人事管理理念就是要求把全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開(kāi)發(fā)人力資源，使員工的潛在才能得以充分挖掘和發(fā)揮，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏(yíng)”，即員工和企業(yè)互相促進(jìn)，共同發(fā)展。

5．貫徹“以人為本”的人事管理理念是創(chuàng)新人事管理體制的重要基礎(chǔ)。“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀(guān)的核心內(nèi)容，“以人為本”的管理理念已成為一種核心理念。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代“以人為本”的管理理念要求充分運(yùn)用激勵(lì)措施、清晰地規(guī)劃職業(yè)生涯、科學(xué)準(zhǔn)確的進(jìn)行職務(wù)分析，徹底解決好人與組織的關(guān)系問(wèn)題。

二、對(duì)水電施工企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的探討

（一）人才流失原因分析

從全國(guó)來(lái)看，國(guó)有企業(yè)的人才流失呈逐年上升趨勢(shì)。據(jù)國(guó)家社會(huì)統(tǒng)計(jì)部門(mén)對(duì)1999年國(guó)內(nèi)500家大中型國(guó)有企業(yè)的統(tǒng)計(jì)，各類(lèi)科技人才流失率達(dá)到69.7%，且人才流失中八成以上年齡都在40歲以下。人才流失問(wèn)題十分嚴(yán)重，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展造成了一定的影響1．用人機(jī)制不活，雙向競(jìng)爭(zhēng)尚未徹底形成。水電施工企業(yè)用人體制大都采用任命制，很少按照群眾意愿來(lái)聘任干部，個(gè)別能力低口碑差的人員反倒能得到重用和提拔，這種“伯樂(lè)相馬”式的行政任命容易造成用人失誤，無(wú)疑挫傷員工的積極性。

2．激勵(lì)機(jī)制低效，缺乏有效激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)雙管齊下才能發(fā)揮巨大作用。先進(jìn)生產(chǎn)者、勞動(dòng)模范的推薦沒(méi)有徹底體現(xiàn)出公平、公開(kāi)、公正，存在著主要領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”的現(xiàn)象，“官本位”現(xiàn)象比較普遍。

3．工資與福利待遇不佳。據(jù)有關(guān)資料顯示，近70%的人認(rèn)為水電施工企業(yè)工資待遇不高。水電施工人員遠(yuǎn)離親人，身處深山峽谷，環(huán)境艱苦，開(kāi)支成本過(guò)高，從社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)付出不成比例。

4．能力發(fā)揮不足，發(fā)展前景不佳。相當(dāng)一部分人認(rèn)為，在國(guó)企里不受重用，這對(duì)企業(yè)造成了人才閑置和浪費(fèi)，這個(gè)現(xiàn)象的根源在于缺乏公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；其次，培訓(xùn)和繼續(xù)教育力度不足。近年來(lái)，水電建設(shè)競(jìng)爭(zhēng)激烈、建設(shè)工期緊，承擔(dān)施工的企業(yè)普遍注重進(jìn)度、形象、效益，對(duì)人才的培訓(xùn)和繼續(xù)教育重視不足。

（二）企業(yè)人事管理不力分析

傳統(tǒng)的人事管理工作注重的是對(duì)國(guó)家和上級(jí)主管部門(mén)有關(guān)政策、規(guī)定的貫徹、運(yùn)用，強(qiáng)調(diào)的是政策性和原則性，不太關(guān)心企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作則強(qiáng)調(diào)的是人才資源的規(guī)劃與開(kāi)發(fā)、薪酬制度設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)、人力資源管理制度創(chuàng)新。

1．績(jī)效考評(píng)體系不完善。由于目前企業(yè)職位分類(lèi)線(xiàn)條過(guò)粗，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果精度不高，考評(píng)工作客觀(guān)上流于形式。其次，考評(píng)結(jié)果與職務(wù)晉升相脫節(jié)。導(dǎo)致“大鍋飯”在企業(yè)內(nèi)部盛行，不能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。

2．薪酬分配和福利政策凸顯弊端。薪酬分配是施工企業(yè)的一件大事，關(guān)系到每位員工的切身利益和忠誠(chéng)感的樹(shù)立，分配欠合理會(huì)挫傷積極性。薪酬分配和福利政策大多都是采取行政措施進(jìn)行實(shí)施，員工的福利待遇缺乏有效監(jiān)督，隨意和變相截留各種獎(jiǎng)金的現(xiàn)象還普遍存在。

3．員工內(nèi)部流動(dòng)不暢，人才難盡其用。這是水電施工企業(yè)與其他企業(yè)相比，在用工方面存在的突出問(wèn)題。一是大中專(zhuān)畢業(yè)生參加工作后一般仍采取組織安排的做法，走上工作崗位后，基本上是一“上”定終身，即使個(gè)別員工經(jīng)過(guò)自學(xué)成才或自培，也難以如愿。二是項(xiàng)目施工流動(dòng)性大，一個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后部分員工暫時(shí)失業(yè)，如要及時(shí)上崗，需要花費(fèi)很大的氣力。

4．人事管理工作缺乏創(chuàng)新機(jī)制。現(xiàn)在的人事管理工作在一定程度上仍停滯在傳統(tǒng)管理的模式之上，尚未使用先進(jìn)的管理手段進(jìn)行管理。

5．情感管理較薄弱，對(duì)待員工的工作方式方法生硬，不能做到一視同仁，缺乏陽(yáng)光政策，缺乏民主作風(fēng)。

三、貫徹“以人為本”的人才理念的思路與對(duì)策

水電施工具有施工環(huán)境的艱苦性、工作地點(diǎn)的流動(dòng)性等特點(diǎn)，貫徹“以人為本”的人才理念需要做很多工作，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1．轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)的思想觀(guān)念，真正樹(shù)立人力資源是第一資源的意識(shí)。

2．提高員工的薪酬和福利待遇。優(yōu)厚的福利待遇是穩(wěn)定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍、吸引人才、留住人才的關(guān)鍵所在。

3．群眾利益無(wú)小事，徹底解決員工的后顧之憂(yōu)，如資助家庭困難員工子女大學(xué)費(fèi)用等舉措，切實(shí)把員工的利益放在第一位，創(chuàng)造安定團(tuán)結(jié)的生產(chǎn)環(huán)境。

4．創(chuàng)新人力資源管理方式，充分運(yùn)用現(xiàn)代先進(jìn)的管理手段將人才開(kāi)發(fā)、激勵(lì)與績(jī)效考核、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等有效結(jié)合，激發(fā)他們的上進(jìn)心。

5．企業(yè)可以設(shè)立自學(xué)成才獎(jiǎng)勵(lì)辦法和獎(jiǎng)勵(lì)基金等優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)員工自學(xué)成才，幫助員工實(shí)現(xiàn)“終身學(xué)習(xí)”。

6．?dāng)U大激勵(lì)覆蓋面,做實(shí)績(jī)效考評(píng)，從而為員工發(fā)展和晉升提供重要依據(jù)。

7．水電施工大多在深山峽谷，施工工地環(huán)境艱苦，員工的休閑娛樂(lè)方式單一，為加快施工進(jìn)度，影響了員工的正常休假休息，應(yīng)最大限度保障員工的休息休假權(quán)利。

四、水電集團(tuán)公司各單位對(duì)“以人為本”管理理念的實(shí)踐和探索

1．加大繼續(xù)教育力度，培養(yǎng)扎根企業(yè)人才。水電四局充分利用培訓(xùn)的重要途徑、結(jié)合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，一方面彌補(bǔ)人才流失缺口，另一方面提高企業(yè)管理和技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平，以加強(qiáng)人才儲(chǔ)備。每年通過(guò)擇優(yōu)考試在全局優(yōu)秀青年職工和職工子女中選拔一批人員到西安理工大學(xué)、三峽大學(xué)學(xué)習(xí)水工、機(jī)械、電氣等工程急需的專(zhuān)業(yè)，穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

2．落實(shí)“三留人”政策，努力營(yíng)造拴心留人的良好環(huán)境。水電四局采取一系列優(yōu)惠措施吸引大專(zhuān)院校畢業(yè)生，一是一次性發(fā)給安家費(fèi)，對(duì)到項(xiàng)目點(diǎn)報(bào)到的大學(xué)生在住房安排、生活學(xué)習(xí)工作單位調(diào)動(dòng)等方面給予優(yōu)惠；二是實(shí)施專(zhuān)業(yè)總工程師、專(zhuān)業(yè)工程師制度，對(duì)于被聘為“專(zhuān)總“的優(yōu)秀工程技術(shù)人員依據(jù)績(jī)效考核兌現(xiàn)津貼；三是每年召開(kāi)科技大會(huì)，表彰全局的優(yōu)秀技術(shù)干部；四是幫助員工在崗位成材，在萬(wàn)家寨、三峽、小灣等工地舉辦學(xué)歷教育培訓(xùn)班，五是對(duì)取得“全國(guó)一級(jí)建造師”的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才給予獎(jiǎng)勵(lì)；六是工程局和五分局采取競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，對(duì)國(guó)外項(xiàng)目、機(jī)關(guān)部門(mén)人員進(jìn)行招聘，激發(fā)員工積極進(jìn)取；七是五分局對(duì)部分部門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員采取崗位輪換舉措，從多個(gè)方面開(kāi)發(fā)復(fù)合性人才。

3．在國(guó)際人才選拔使用上敢于打破常規(guī)，大膽使用。在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中牢固樹(shù)立“人才”是第一資源的觀(guān)念，把人才工作擺上戰(zhàn)略位置，為做大做強(qiáng)國(guó)際工程，推動(dòng)企業(yè)跨越式發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。對(duì)有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部，敢于破格提拔使用，在巴基斯坦帕特菲特渠道項(xiàng)目，孟加拉滿(mǎn)格拉特電廠(chǎng)場(chǎng)地項(xiàng)目、烏茲別克咸海拯救工程等項(xiàng)目的班子成員中大多數(shù)由30歲左右的年輕人組成。

4．激勵(lì)機(jī)制和情感溫暖雙管齊下。水電十三局采取鼓勵(lì)人才干好事業(yè)，實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，以業(yè)績(jī)論英雄，按貢獻(xiàn)取報(bào)酬，較早推行項(xiàng)目班子任期薪金制，項(xiàng)目骨干人員與一般人員收入拉開(kāi)差距，使工程骨干盡可能有較高的經(jīng)濟(jì)收入；二是真誠(chéng)關(guān)心，對(duì)在國(guó)外工作的技術(shù)和管理骨干，實(shí)行優(yōu)惠政策，為其家人、配偶探親提供方便，作好家屬安撫工作。

第4篇

（一）規(guī)范建檔，依法管檔

根據(jù)有關(guān)規(guī)定，檔案和人應(yīng)該是一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，重建檔案的前提就是個(gè)人檔案丟失或者損毀。一些省市為不能檔隨人走的人才打開(kāi)“綠色通道”，出現(xiàn)一些“重建檔案”的政策，是不符合國(guó)家檔案管理規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的，其可靠性、真實(shí)性無(wú)法保障，致使假資歷、假文憑、假學(xué)術(shù)成果等事件頻繁發(fā)生。針對(duì)此種情況，一定要根據(jù)《檔案法》的規(guī)定，規(guī)范重建檔案。對(duì)于檔案造假人員，給予相應(yīng)的法律制裁；而作為檔案管理人員，一定要具有高水平的政治素養(yǎng)，恪守職業(yè)道德，增強(qiáng)專(zhuān)業(yè)水平與業(yè)務(wù)能力，嚴(yán)格按照《檔案法》的規(guī)定執(zhí)行，保證人事檔案管理工作的全面落實(shí)，自覺(jué)遵守有關(guān)法律法規(guī)，維護(hù)檔案管理制度的權(quán)威性與嚴(yán)肅性，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的效果。

（二）合理解決留人及放人問(wèn)題

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，人才作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)與前提，和工作單位之間存在著平等的契約關(guān)系，具有自主選擇以及自由流動(dòng)的權(quán)利。大部分流動(dòng)人員在選擇一個(gè)發(fā)展空間的時(shí)候，主要就是想充分發(fā)揮自身價(jià)值，體驗(yàn)生命的最高質(zhì)量。也許新單位具有更好的薪資待遇，而這個(gè)薪資待遇本身就是體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的重要指標(biāo)，可以帶來(lái)一定的滿(mǎn)意度，讓?xiě)?yīng)聘人員感受到同事、領(lǐng)導(dǎo)的重視與尊重。根據(jù)馬洛斯需求層次理論而言，人的需求主要分為五層，由低到高分別為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。每個(gè)人都希望被尊重，實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，如果無(wú)法和單位實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展，必然會(huì)出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，單位不應(yīng)扣留人員，應(yīng)給予尊重，進(jìn)行人性化的處理，保證留人及放人問(wèn)題的合理解決，為構(gòu)建和諧社會(huì)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）強(qiáng)化人事人員檔案的動(dòng)態(tài)管理

隨著用人機(jī)制改革的不斷深入，其靈活性越來(lái)越大，在一定程度上，增加了人事人員檔案數(shù)量。在開(kāi)展人事檔案管理工作的時(shí)候，必須加強(qiáng)用人單位和人事機(jī)構(gòu)的交流與溝通，根據(jù)實(shí)際情況，制定相關(guān)的溝通機(jī)制，強(qiáng)化彼此合作。同時(shí)，用人單位必須提高檔案意識(shí)，本著對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，及時(shí)收集被人的檔案，并且進(jìn)行有效的整理，之后將檔案材料移交給機(jī)構(gòu)，監(jiān)督機(jī)構(gòu)對(duì)檔案材料進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，確保檔案的完整性、真實(shí)性、連續(xù)性，同時(shí)保證檔案管理的合理性與科學(xué)性。除此之外，有關(guān)主管部門(mén)一定要強(qiáng)化對(duì)人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)與監(jiān)督，保證其各項(xiàng)工作的有效落實(shí)，促進(jìn)人事檔案管理工作的全面展開(kāi)，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。

二、結(jié)束語(yǔ)

第5篇

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生產(chǎn)的決定因素是勞動(dòng)力質(zhì)量的改善。泉州市工業(yè)企業(yè)的人才密度偏低，從業(yè)人才的分布也呈現(xiàn)出地域性和行業(yè)性的特征，尤其是高級(jí)技術(shù)人員急需補(bǔ)充。由于地理、自然資源、歷史以及行業(yè)的外部效益等因素，泉州市各個(gè)地區(qū)均有自己的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，各個(gè)產(chǎn)業(yè)的資本性質(zhì)也有很大差別。對(duì)于人才的密度低、職業(yè)技能不夠的問(wèn)題，可以從根據(jù)需求培養(yǎng)人才；重視在職培訓(xùn)并加強(qiáng)與港、澳、臺(tái)地區(qū)的人才交流與合作。

關(guān)鍵詞：泉州市；工業(yè)企業(yè)；人才現(xiàn)狀；經(jīng)濟(jì)發(fā)展

一、引言

長(zhǎng)期以來(lái)，人們一直認(rèn)為在土地既定的條件下，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)取決于勞動(dòng)者與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象的投入。在科技革命和知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，這種看法已經(jīng)不夠全面。當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力量和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的重要原因，已經(jīng)不僅僅是土地、勞動(dòng)力數(shù)量和資本數(shù)量的增加，更重要的是人的知識(shí)、能力和技術(shù)水平的提高，也就是勞動(dòng)力素質(zhì)的提高；生產(chǎn)的決定因素已經(jīng)不是空間、能源和耕地，而是勞動(dòng)力質(zhì)量的改善。因此，人力資源開(kāi)發(fā)的有關(guān)理論和實(shí)踐就日益引起了人們多方面的關(guān)注。

人力資源開(kāi)發(fā)理論是在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于人力資本的理論以及以舒爾茨為代表的現(xiàn)代人力資本理論的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)50年代后產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的。隨著西方人力資源管理思想的出現(xiàn)、行為科學(xué)研究的不斷深入以及人力資本理論和人力資源學(xué)說(shuō)的形成，人力資源開(kāi)發(fā)這一概念逐漸為人們所接受。20世紀(jì)80年代中期，人力資源開(kāi)發(fā)理論傳入我國(guó)后，有關(guān)它的研究活動(dòng)迅速得到了各方面的重視和較快的發(fā)展。中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院董克用教授認(rèn)為政府在創(chuàng)造人力資源成功發(fā)展的環(huán)境方面有極為重要的作用[1]。北京大學(xué)的蕭鳴政、饒偉國(guó)認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)是人力資本理論在現(xiàn)實(shí)管理過(guò)程中的運(yùn)用[2]。泉州經(jīng)濟(jì)始終以較高速度發(fā)展，其中工業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)功不可沒(méi)。這些增長(zhǎng)的數(shù)據(jù)雖然是改革開(kāi)放政策正確性的有利證據(jù)，然而我們更關(guān)心的是經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)背后的動(dòng)力因素。以創(chuàng)新為特征的知識(shí)經(jīng)濟(jì)正在興起，其發(fā)展主要依賴(lài)人力資源，生產(chǎn)力更多地體現(xiàn)出屬人的特性。是否擁有和保持一支規(guī)模宏大的高素質(zhì)的人才隊(duì)伍已經(jīng)成為事關(guān)一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中興衰成敗的重大戰(zhàn)略問(wèn)題。

二、泉州市工業(yè)企業(yè)人才現(xiàn)狀及經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀

（一）人才現(xiàn)狀

現(xiàn)在，整個(gè)泉州市工業(yè)行業(yè)中從業(yè)人數(shù)有1480769人,主要集中在紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)、皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)、非金屬礦物制品業(yè)、工藝品及其他制造業(yè)，而且高學(xué)歷和高級(jí)技術(shù)人員也大都集中在這些行業(yè)。整個(gè)工業(yè)企業(yè)人才匱乏。擁有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的從業(yè)人員僅占整個(gè)工業(yè)行業(yè)從業(yè)人員的1.4％，高級(jí)技術(shù)人員急需補(bǔ)充。同時(shí)從業(yè)人員的分布也呈現(xiàn)地區(qū)性特征：石獅和晉江共容納了泉州工業(yè)行業(yè)60.54％的從業(yè)人員。

資料來(lái)源：由泉州市經(jīng)濟(jì)普查年鑒（2004）的數(shù)據(jù)整理得到

（二）經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀

泉州市工業(yè)總產(chǎn)值近五年來(lái)以15.54％的平均增長(zhǎng)速度保持著增長(zhǎng)，2004年實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值24889762萬(wàn)元，比上年增長(zhǎng)19.9％。港、澳、臺(tái)商投資工業(yè)企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)分別實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值6416468萬(wàn)元（占泉州市工業(yè)總產(chǎn)值25.78％）、5880780萬(wàn)元（23.63％）.紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)、非金屬礦物制品業(yè)、皮革、毛皮、羽絨及其制品業(yè)的比重分別為14.82％、13.87%、13.76%。從縣（市、區(qū)）來(lái)看晉江市、南安市、惠安縣實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值的比重分別為31.86％、13.90％、11.05％。

三、泉州市工業(yè)企業(yè)人才對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)分析

為了研究泉州市工業(yè)企業(yè)人才對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)，結(jié)合可得的統(tǒng)計(jì)資料，選擇解釋變量如下：按學(xué)歷分的研究生及以上的數(shù)量X1，大學(xué)本科生的數(shù)量X2，大學(xué)專(zhuān)科生的數(shù)量X3，高中生的數(shù)量X4，按技術(shù)職稱(chēng)分的高級(jí)技術(shù)人員的數(shù)量X5，中級(jí)技術(shù)人員的數(shù)量X6，初級(jí)技術(shù)人員的數(shù)量X7；按技術(shù)等級(jí)分的高級(jí)技師的數(shù)量X8，技師的數(shù)量X9，高級(jí)工的數(shù)量X10，中級(jí)工的數(shù)量X11，并取工業(yè)各行業(yè)2004年總產(chǎn)值作為被解釋變量（見(jiàn)表2）

備注：以上數(shù)據(jù)均由作者依據(jù)泉州經(jīng)濟(jì)普查年鑒（2004年）整理并運(yùn)用軟件分析得出。

結(jié)果表明,數(shù)量與工業(yè)產(chǎn)值的相關(guān)系數(shù)排名依次是:中級(jí)工（X11）,高中生(X4),大學(xué)專(zhuān)科生(X3),初級(jí)技術(shù)人員(X7),本科生(X2),高級(jí)工(X10),中級(jí)技術(shù)人員(X6),高級(jí)技術(shù)人員(X5),技師(X9),研究生(X1),高級(jí)技師(X8)。從這個(gè)結(jié)果可以大致看出，目前泉州市的工業(yè)經(jīng)濟(jì)還主要是依托量的投入的粗放型經(jīng)濟(jì)，人才對(duì)于的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)還比較低。因此需要加快經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的步伐。

四、泉州市工業(yè)企業(yè)人才與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)存在的主要問(wèn)題及原因分析

（一）人才結(jié)構(gòu)存在的主要問(wèn)題及原因分析

第一，工業(yè)企業(yè)擁有的人才的密度偏低，尤其是對(duì)技工的需求最為緊迫。皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)紡織業(yè)雖然擁有研究生的絕對(duì)比例（該行業(yè)研究生人數(shù)/整個(gè)工業(yè)行業(yè)研究生人數(shù)）高達(dá)19.28%，但該行業(yè)的研究生的密度只有0.079％,與研究生的密度為0.88%的通信設(shè)備、計(jì)算機(jī)及其他電子設(shè)備制造業(yè)和研究生的密度為0.6678%的石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)相比,就顯得較低。擁有研究生的絕對(duì)比例是18.12%，密度只有0.1942%；紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)擁有研究生的絕對(duì)比例為11.18%,密度是0.0542%。第二，三大支柱產(chǎn)業(yè)擁有本科生的絕對(duì)比例分別為14.92%、11.53%、15.04%，但密度為0.87％、1.75％、1.03％。而該比例排前的石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)和燃?xì)馍a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)分別為12.15％和7.59％。第三，石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)擁有高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)的人才的密度為3.94％；燃?xì)馍a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)擁有高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)的人才的密度為6.33％。這種人才結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀主要是由行業(yè)的性質(zhì)決定。皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)、紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)及紡織業(yè)對(duì)技術(shù)及知識(shí)的要求相對(duì)較低，因而集中了大量的低學(xué)歷和低技術(shù)的工人。

（二）經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)存在的主要特征及原因分析

泉州是福建省東南部沿海唯一有煤炭資源的地區(qū)，84.2％集中在永春的天湖山礦區(qū)，68.42％的煤炭開(kāi)采和洗選業(yè)集中在永春縣，且煤炭開(kāi)采和洗選業(yè)全部為內(nèi)資企業(yè)，整個(gè)行業(yè)2004年全年?duì)I業(yè)收入79.61％來(lái)自國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)。安溪有著悠久的冶金歷史。早在五代時(shí)，安溪就是鐵銀的主產(chǎn)地，所以71.79％的黑色金屬礦采選業(yè)集中在安溪，鐵礦和錳礦是安溪主要的黑色金屬礦資源。民國(guó)時(shí)期，泉州地區(qū)皮革行業(yè)即有一定基礎(chǔ)，因此60.45％的皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)集中在晉江，主要產(chǎn)品是皮革、皮箱、包袋、手套[3]。

2005年1月1日起施行的《外商投資產(chǎn)業(yè)指導(dǎo)目錄》把化學(xué)纖維制造業(yè)和黑色金屬冶煉及壓延加工業(yè)中的直接還原鐵和熔融還原鐵生產(chǎn)歸為鼓勵(lì)外商投資產(chǎn)業(yè)。因此化學(xué)纖維制造業(yè)的全年?duì)I業(yè)收入中93.01％來(lái)自港、澳、臺(tái)商投資的企業(yè)；黑色金屬冶煉及壓延加工業(yè)全年?duì)I業(yè)收入中85.38％來(lái)自外商投資企業(yè)。泉州市各個(gè)地區(qū)之所以呈現(xiàn)一定的產(chǎn)業(yè)特色，還與行業(yè)的外部效益有關(guān)。長(zhǎng)期的發(fā)展使每個(gè)地區(qū)形成了完善的生產(chǎn)服務(wù)體系。從總體來(lái)看，港、澳、臺(tái)商投資的工業(yè)企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)（從登記注冊(cè)類(lèi)型來(lái)看）、紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)、皮革、毛皮、羽絨及其制品業(yè)和非金屬礦物制品業(yè)（從行業(yè)大類(lèi)來(lái)看）、晉江市（從縣（市、區(qū)）來(lái)看）實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值占泉州市工業(yè)總產(chǎn)值的較大比重。

五、對(duì)策分析

資本，人力，技術(shù)被喻為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的引擎。針對(duì)人才的密度低、職業(yè)技能不夠的問(wèn)題，可以從以下方面努力。

（一）改進(jìn)人才培養(yǎng)方式

目前社會(huì)出現(xiàn)了本科生同時(shí)“過(guò)剩”與稀缺的現(xiàn)象。其中有本科生高不成，低不就的原因，也有人才類(lèi)型與社會(huì)需求脫軌的原因。對(duì)此，第一，可以借鑒香港地區(qū)的做法。根據(jù)各行業(yè)從業(yè)人員技術(shù)狀況和未來(lái)需求擬定培養(yǎng)計(jì)劃[4]，作為高校未來(lái)在招生的數(shù)量、專(zhuān)業(yè)及課程設(shè)置的參考。第二，延長(zhǎng)義務(wù)教育年限，增加教育投入。根據(jù)目前泉州市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，在9年義務(wù)教育基礎(chǔ)上，增加教育投入，爭(zhēng)取實(shí)施12-15年義務(wù)教育，著重發(fā)展泉州市社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的中等、高等職業(yè)、大學(xué)教育。同時(shí)動(dòng)員社會(huì)各方面的力量，多層次，多渠道籌集教育發(fā)展資金，鼓勵(lì)社會(huì)辦學(xué)。第三，職工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)可由政府、企業(yè)與員工個(gè)人共同承擔(dān)。“知本”一旦轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，自然會(huì)給企業(yè)帶來(lái)效益。此外泉州可憑借與港澳臺(tái)深刻的地理、人文聯(lián)系，引進(jìn)三地相對(duì)富有的企業(yè)管理及科技人才。福建省已啟動(dòng)為期5年的“閩臺(tái)、閩港澳人才合作平臺(tái)建設(shè)工程”[5]。

（二）多渠道引進(jìn)和留住人才

優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的。采取高薪、重獎(jiǎng)和稅收優(yōu)惠等措施來(lái)吸引優(yōu)秀人才流入。此外泉州市還應(yīng)該致力于營(yíng)造一個(gè)廉潔、高效的投資環(huán)境，使行政審批流程化，縮短審批時(shí)間，同時(shí)也可杜絕行賄受賄的發(fā)生。

（三）轉(zhuǎn)變思維，把握行業(yè)本質(zhì)

香港中文大學(xué)郎咸平教授認(rèn)為行業(yè)的本質(zhì)對(duì)一個(gè)行業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的[6]。例如服裝行業(yè)的本質(zhì)是縮短服裝設(shè)計(jì)到生產(chǎn)、物流、銷(xiāo)售之間的這一前導(dǎo)時(shí)間。一些成功的服裝品牌也證明了這一點(diǎn)。另外我國(guó)的制造業(yè)尤其是紡織業(yè)主要是依靠成本優(yōu)勢(shì)參與到國(guó)際分工的生產(chǎn)環(huán)節(jié)中，企業(yè)的利潤(rùn)低，環(huán)境成本高，而且隨著人民幣的匯率走低趨勢(shì)，耐以生存的成本優(yōu)勢(shì)也在逐漸被壓縮，因此亟待尋找新的出路。產(chǎn)業(yè)整合是可取之道。以晉江、石獅的紡織業(yè)為例，每家企業(yè)都是一條龍?bào)w系。與其各家小打小鬧，還不如精細(xì)分工合作，各自發(fā)揮并加強(qiáng)比較優(yōu)勢(shì)，充分?jǐn)U大規(guī)模效益，共同享受品牌的效益。

六、發(fā)展趨勢(shì)

在目前，泉州的工業(yè)經(jīng)濟(jì)還主要是依靠資本投入的粗放型經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，但由于可得資料的限制，在這里只考慮泉州工業(yè)企業(yè)的固定資產(chǎn)凈值K和從業(yè)人員年均人數(shù)L及科技進(jìn)步T的影響。全年工業(yè)總產(chǎn)值Y作為被解釋變量（預(yù)測(cè)目標(biāo)）。用EVIEWS軟件來(lái)分析。對(duì)于這種典型的C-D生產(chǎn)函數(shù)Y=ALαK?我選擇將其轉(zhuǎn)化成線(xiàn)性模型：

GENRY1=LOG(Y)

GENRX1=LOG(L)

GENRX2=LOG(K)

DependentVariable:Y1

Method:LeastSquares

Date:11/01/05Time:10:55

Sample:19852006

Includedobservations:22

模型的各項(xiàng)檢驗(yàn)都通過(guò)，估計(jì)結(jié)果如下：

GENRY1=LOG(Y)，GENRX1=LOG(L)，GENRX2=LOG(K)

Y1=3.6050+0.0968T-0.9562X1+0.5425X2

T=(2.66)(-7.21)(4.82)

R2=0.9852,F=399.0587

即LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)

由模型可知Y關(guān)于L和K的彈性分別是-0.9562和0.5425。由于2007和2008年的數(shù)據(jù)尚未統(tǒng)計(jì)出,由中位數(shù)的計(jì)算方法得出2007和2008年泉州市工業(yè)企業(yè)的固定資產(chǎn)凈值和從業(yè)人員年均人數(shù)如表4。

將T=24，K=799.7，L=1399739帶入回歸方程LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)，算得Y=41773416萬(wàn)元,即由此回歸模型預(yù)測(cè)的2008年泉州市的工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)總值將達(dá)到41773416萬(wàn)元。

七、小結(jié)

綜上，當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來(lái)越顯現(xiàn)出對(duì)人才資源的需求，因此企業(yè)要牢固樹(shù)立人才資源是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的第一資源的思想。以更寬廣的眼界和更完善的制度來(lái)吸引人才，加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，盡快實(shí)現(xiàn)泉州市工業(yè)經(jīng)濟(jì)由粗放向集約的轉(zhuǎn)變。

參考文獻(xiàn)：

[1]董克用.試論政府在人力資源開(kāi)發(fā)中的作用[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2006（9）：4-6.

[2]蕭鳴政、饒偉國(guó).基于人力資本的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略思考[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2006(8)：10-14.

[3]泉州市地方志編纂委員會(huì)編.泉州市志，第一冊(cè)，卷二[M].北京:中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社.

[4]張向前.人才戰(zhàn)略與中華經(jīng)濟(jì)研究[M].北京：中央編譯出版社,2004.

[5]來(lái)建強(qiáng).福建啟動(dòng)與港澳臺(tái)人才合作平臺(tái)建設(shè)工程[EB].

第6篇

關(guān)鍵詞：日文軟件人才；教學(xué)模式；項(xiàng)目訓(xùn)練

計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)專(zhuān)業(yè)的本科畢業(yè)生就業(yè)情況不理想是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，但這并不是因?yàn)槭袌?chǎng)不再需要這方面的人才。相反，市場(chǎng)對(duì)于軟件開(kāi)發(fā)人才的需求量非常大。

日文軟件人才需求的現(xiàn)狀

軟件外包是一些發(fā)達(dá)國(guó)家的軟件公司將軟件項(xiàng)目通過(guò)外包的形式交給人力資源成本相對(duì)較低國(guó)家的軟件公司開(kāi)發(fā)，其目的是降低軟件開(kāi)發(fā)成本。目前，全球軟件外包市場(chǎng)規(guī)模已達(dá)1000億美元，并以平均每年29%的速度增長(zhǎng)，在目前全球的軟件產(chǎn)值中，三分之一都需要通過(guò)軟件外包來(lái)完成。軟件外包已經(jīng)成為世界軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要趨勢(shì)。

近年來(lái)，

“六雙”教學(xué)模式在人才培養(yǎng)過(guò)程中的實(shí)施

在“六雙”教學(xué)模式下，日文軟件人才的培養(yǎng)具體采取了如下措施。

優(yōu)化軟件工程專(zhuān)業(yè)的任課教師采取“雙師”配置，由學(xué)校的教授、講師主講專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課程以及相關(guān)的理論課程，聘請(qǐng)企業(yè)具有豐富日文軟件項(xiàng)目開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)的工程師講授技能訓(xùn)練的課程并進(jìn)行案例教學(xué)。通過(guò)“雙師”的教學(xué)，使學(xué)生在較短的時(shí)間內(nèi)掌握軟件理論和編程技巧。

將日語(yǔ)作為學(xué)生的第一外語(yǔ)為了滿(mǎn)足日文軟件外包人才培養(yǎng)的需要，在語(yǔ)言教學(xué)的設(shè)置上，軟件工程專(zhuān)業(yè)在外語(yǔ)教學(xué)上將日語(yǔ)作為學(xué)生的第一外語(yǔ)，英語(yǔ)為學(xué)生的第二外語(yǔ)，跟蹤學(xué)生語(yǔ)言的學(xué)習(xí)效果并適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。畢業(yè)生的日語(yǔ)水平應(yīng)達(dá)到日語(yǔ)二級(jí)水平，訓(xùn)練有素且深諳日本企業(yè)文化，能勝任日文軟件開(kāi)發(fā)和應(yīng)用工作。根據(jù)不同的需要，在完成各層次技術(shù)課的基礎(chǔ)上，還應(yīng)加強(qiáng)日本語(yǔ)言、日文軟件開(kāi)發(fā)流程與規(guī)范、日文軟件項(xiàng)目管理與企業(yè)文化、項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)等針對(duì)日文軟件設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與能力培養(yǎng)。

取得職業(yè)資格證書(shū)在學(xué)校“雙證書(shū)一體化”培養(yǎng)模式下，使學(xué)生在學(xué)習(xí)期間通過(guò)專(zhuān)項(xiàng)的技能訓(xùn)練取得勞動(dòng)部門(mén)認(rèn)證的職業(yè)資格證書(shū)，并參加人力資源和社會(huì)保障部、工業(yè)和信息化部組織的計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格（水平）考試，從而取得人力資源和社會(huì)保障部頒發(fā)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)。

實(shí)行互助教學(xué)模式在教學(xué)環(huán)節(jié)上，為了充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，通過(guò)采取“主講教師+助講教師”的互助教學(xué)模式，既充分發(fā)揮主講教師的理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，學(xué)生又可掌握助講教師熟練的編程技巧。

為技能訓(xùn)練創(chuàng)造優(yōu)異的教學(xué)條件雖然國(guó)內(nèi)外提出了不同的軟件人才培養(yǎng)模式，但是不管采用什么樣的教學(xué)模式培養(yǎng)人才，如果培養(yǎng)人才的過(guò)程中沒(méi)有實(shí)際項(xiàng)目做支撐都是紙上談兵。要想提高學(xué)生的技能水平，就必須在技能訓(xùn)練上創(chuàng)造條件。可是，使所有學(xué)生深入企業(yè)實(shí)習(xí)又是不現(xiàn)實(shí)的。我們結(jié)合軟件工程專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)定位目標(biāo)，引進(jìn)工程教育的理念。為此，我們針對(duì)軟件工程專(zhuān)業(yè)建設(shè)，以培養(yǎng)軟件應(yīng)用型人才為目標(biāo)，以實(shí)際工程項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)為手段，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)了軟件技術(shù)實(shí)訓(xùn)平臺(tái)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)平臺(tái)）。平臺(tái)包括用戶(hù)信息管理模塊、理論知識(shí)學(xué)習(xí)、協(xié)作交流、軟考訓(xùn)練及工程實(shí)踐等模塊，為軟件工程專(zhuān)業(yè)的學(xué)生提供實(shí)時(shí)在線(xiàn)的服務(wù)，最終達(dá)到增加學(xué)生軟件項(xiàng)目實(shí)際設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)需求與人才培養(yǎng)對(duì)接的目標(biāo)。日文軟件人才培養(yǎng)在技能訓(xùn)練上實(shí)行機(jī)房教學(xué)模擬訓(xùn)練與企業(yè)項(xiàng)目實(shí)際訓(xùn)練相結(jié)合的方法；在實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)環(huán)境建設(shè)方面，利用軟件人才工程項(xiàng)目訓(xùn)練教學(xué)管理平臺(tái)為學(xué)生提供較為嚴(yán)格的軟件項(xiàng)目的訓(xùn)練環(huán)境，培養(yǎng)學(xué)生掌握與企業(yè)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)接近的技能水平；在學(xué)生具備了相當(dāng)?shù)募寄芩胶螅才艑W(xué)生到企業(yè)完成企業(yè)項(xiàng)目實(shí)際訓(xùn)練，使學(xué)生能夠近距離地接觸軟件企業(yè)的項(xiàng)目開(kāi)發(fā)過(guò)程。此外，在教師的指導(dǎo)下，學(xué)生還面向?qū)W校和社會(huì)承攬一些軟件開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，在項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)過(guò)程中，鍛煉學(xué)生實(shí)際軟件開(kāi)發(fā)能力；還可以通過(guò)參加各級(jí)專(zhuān)業(yè)競(jìng)賽，在競(jìng)賽中提高學(xué)生的軟件開(kāi)發(fā)能力。學(xué)生實(shí)行“基礎(chǔ)理論+工程實(shí)踐”的培養(yǎng)模式：先完成“公共基礎(chǔ)和專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)教育”；然后進(jìn)行“專(zhuān)業(yè)案例教學(xué)”、“對(duì)日軟件開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)教育”的學(xué)習(xí)。從教育模式上，先主要完成基礎(chǔ)語(yǔ)言教學(xué)和專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課程的教學(xué)，讓學(xué)生系統(tǒng)地接受軟件開(kāi)發(fā)和項(xiàng)目管理方面的語(yǔ)言（日語(yǔ)和開(kāi)發(fā)語(yǔ)言）基礎(chǔ)、數(shù)據(jù)庫(kù)基礎(chǔ)、網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)等方面的教育，從而夯實(shí)專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)。“專(zhuān)業(yè)案例教學(xué)”又可大致分為兩個(gè)階段，但是這兩個(gè)階段可以根據(jù)實(shí)際情況相互交叉和重疊。第一個(gè)階段主要進(jìn)行“軟件案例教學(xué)”，第二個(gè)階段主要進(jìn)行“工程實(shí)踐教育”，通過(guò)讓學(xué)生在校進(jìn)行相關(guān)的專(zhuān)業(yè)課程設(shè)計(jì)以及在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)實(shí)習(xí)、綜合課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、頂崗工作等方式鍛煉工程實(shí)踐的能力。

充分發(fā)揮學(xué)校教學(xué)基地和企業(yè)實(shí)踐基地的優(yōu)勢(shì)，全面提高學(xué)生的師范能力和實(shí)踐水平在教材建設(shè)方面，學(xué)習(xí)國(guó)外教材的設(shè)計(jì)理念，配合案例式教學(xué)思想，編寫(xiě)符合本專(zhuān)業(yè)教學(xué)需求的教材。日文軟件人才的培養(yǎng)目標(biāo)是既能動(dòng)腦、又能動(dòng)手，具有較高知識(shí)層次、較強(qiáng)創(chuàng)新能力的復(fù)合型實(shí)用型人才，能夠服務(wù)于濱海新區(qū)的對(duì)日軟件外包。采用“基礎(chǔ)理論+工程實(shí)踐”培養(yǎng)模式，專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)教學(xué)與案例及工程實(shí)驗(yàn)教育并重，通過(guò)校企合作等途徑切實(shí)保證學(xué)生的實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)效果。為了使該專(zhuān)業(yè)發(fā)展更加符合社會(huì)人才需求，體現(xiàn)我們的辦學(xué)特色，也為學(xué)生的就業(yè)和個(gè)人發(fā)展提供更多機(jī)會(huì)，一方面，使學(xué)生在學(xué)習(xí)結(jié)束之后成為既掌握良好理論知識(shí)，又具備突出的實(shí)際操作能力的實(shí)用型人才，與社會(huì)接軌，能被企業(yè)所用；同時(shí)面向企事業(yè)單位和日本市場(chǎng)，成為具有創(chuàng)新意識(shí)的軟件工程技術(shù)人才。另一方面，從學(xué)生發(fā)展方面，強(qiáng)化學(xué)生專(zhuān)業(yè)理論和實(shí)踐能力全面發(fā)展的素質(zhì)，依據(jù)學(xué)生不同的需求，在側(cè)重于培養(yǎng)符合日文軟件外包服務(wù)行業(yè)要求的同時(shí)，增設(shè)師范選修模塊以保證學(xué)生的師范能力，從學(xué)生自身的特點(diǎn)和社會(huì)需求出發(fā)，打造實(shí)用人才，拓寬學(xué)生就業(yè)和發(fā)展渠道。

參考文獻(xiàn)：

[1]謝安邦.高等教育學(xué)[m].北京：高等教育出版社，1999.

第7篇

論文（設(shè)計(jì)）題目：

企業(yè)人才流失開(kāi)題報(bào)告

系

別：

年

級(jí)：

專(zhuān)業(yè)(班）：

學(xué)

號(hào)：

學(xué)生姓名：

指導(dǎo)教師：

年

月

人才對(duì)于企業(yè)具有重要的意義。尤其是在人才已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)要素的21世紀(jì)，維持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)健康發(fā)展起著異常關(guān)鍵的作用。但是，很多企業(yè)在管理和運(yùn)營(yíng)中，由于各種原因，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，制約了企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)這種情況，國(guó)內(nèi)外諸多學(xué)著進(jìn)行了很多有價(jià)值的研究。下面，筆者將就這些研究做一回顧，期望有關(guān)意見(jiàn)能為企業(yè)避免人才流失提供有益的參考。

一、人才流失對(duì)企業(yè)的危害

人才流失對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的危害。國(guó)外學(xué)者Xx（2010）認(rèn)為人才流失將會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理效能的減弱。在他的研究中，他指出人才流失從根本上來(lái)看，就是企業(yè)人力資源管理不善的結(jié)果。針對(duì)這種現(xiàn)象，他指出企業(yè)一旦出現(xiàn)人才流失問(wèn)題，將會(huì)直接危及企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。Xx（2008）在他的碩士學(xué)xx號(hào)碼論文寫(xiě)作位論文中，指出對(duì)于企業(yè)而言，人才流失是僅次于財(cái)務(wù)危機(jī)最大的企業(yè)危機(jī)。企業(yè)人才流失如果變得嚴(yán)重，不僅會(huì)直接危及企業(yè)的人才隊(duì)伍，更是破壞了企業(yè)的發(fā)展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家農(nóng)場(chǎng)后，對(duì)人才流失現(xiàn)象也做出了很好的說(shuō)明。在他的研究中，他指出人才流失將會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力減弱、生產(chǎn)效率下降，并最終體現(xiàn)到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的減退。

關(guān)于人才流失對(duì)于企業(yè)的危害，我國(guó)學(xué)者也提出了很多有針對(duì)性的建議和意見(jiàn)。x（2010）在對(duì)一家公司人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究后，指出人才流失是企業(yè)最大的危害，一旦出現(xiàn)人才流失情況，直接損失的是企業(yè)的財(cái)富和未來(lái)發(fā)展的能力，而后者對(duì)于企業(yè)而言，是最致命的損失。趙欣（2011）在對(duì)XX企業(yè)人才流失進(jìn)行研究后，則指出該企業(yè)近些年來(lái)人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失主要表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：首先，核心技術(shù)的喪失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫(xiě)作轉(zhuǎn)投競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司后，雖然

有各種保密協(xié)議的約束，但是由于這些人才在本企業(yè)的工作實(shí)際，將會(huì)不可避免的導(dǎo)致自己核心技術(shù)的外泄，只是比起那種故意泄露核心技術(shù)的損失要小得多。其次，人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定，而且還將會(huì)加大企業(yè)成本，比如新人才的培養(yǎng)以及適應(yīng)時(shí)間等等。第三，對(duì)企未來(lái)市場(chǎng)布局將會(huì)產(chǎn)生不利的影響，尤其是關(guān)鍵產(chǎn)品的人才流失。

二、人才流失的原因

人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，人才流失，從根本上講是企業(yè)沒(méi)有給予人才合適的智力發(fā)揮空間以及充分滿(mǎn)足人才的精神需要。xx（2010）在對(duì)我國(guó)家族企業(yè)人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究后，就指出目前很多家族企業(yè)在對(duì)待人才的問(wèn)題上存在用待遇代替精神關(guān)懷的問(wèn)題，過(guò)分強(qiáng)調(diào)待遇而忽視人才的精神滿(mǎn)足，結(jié)果導(dǎo)致很多人才對(duì)企業(yè)難以形成忠誠(chéng)度，最終選擇了離開(kāi)。

xx（2009）則認(rèn)為我國(guó)很多企業(yè)之所以人才流失現(xiàn)象較為突出，一個(gè)很重要的原因在于企業(yè)給人才所提供的環(huán)境空間太為有限。他以我國(guó)民營(yíng)企業(yè)為例，指出目前很多民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展前景并不好，這就導(dǎo)致人才從自身發(fā)展的角四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫(xiě)作度出發(fā)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高，跳槽等現(xiàn)象較為頻繁。

xx（2008）則在他的論文中，指出目前很多企業(yè)并不能給人才一個(gè)預(yù)期的未來(lái)，導(dǎo)致人才缺乏職業(yè)發(fā)展動(dòng)力，因此人才不愿意為企業(yè)工作，最終導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象在很多企業(yè)較為突出。

xx（2008）在對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行分析后，認(rèn)為人才流失的原因主要包括這樣幾

個(gè)：首先，企業(yè)不能給人才極大的精神滿(mǎn)足；其次，企業(yè)不能為人才提供合適的智力發(fā)揮空間。再次，人才的自由流動(dòng)也是一個(gè)重要原因。在這些原因中，xx認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有建立人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是人才流失的根本原因。

顧秀君（2008）與xx的觀(guān)念相差不大。在肯定xx觀(guān)點(diǎn)的同時(shí)，她還認(rèn)為企業(yè)人才流失還在于不同企業(yè)對(duì)人才存有競(jìng)爭(zhēng)。就企業(yè)發(fā)展而言，人才是一種稀缺資源，因此不同企業(yè)之間勢(shì)必會(huì)發(fā)生對(duì)人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)。在考察了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀后，她指出自由開(kāi)放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是目前我國(guó)企業(yè)人才流失的時(shí)代背景和環(huán)境基礎(chǔ)。

三、避免人才流失的對(duì)策

針對(duì)人才流失現(xiàn)狀，學(xué)者們提出了很多有價(jià)值的建議。劉軍勇在他于2011年發(fā)表的兩篇文章中，認(rèn)為企業(yè)要留住人才必須做到如下幾點(diǎn)：第一，重視人才的精神訴求和滿(mǎn)足。第二，改善工作環(huán)境，注重待遇。第三，增強(qiáng)人性關(guān)懷。第四，要強(qiáng)化對(duì)人才的職業(yè)培養(yǎng)，讓人才感受到自己的職業(yè)前景。

xx（2010）則認(rèn)為在現(xiàn)代自由開(kāi)放的環(huán)境下，人才流失是一種必然的現(xiàn)象，企業(yè)要留住人才，唯有做好自己的內(nèi)功。他認(rèn)為企業(yè)可四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫(xiě)作以通過(guò)這樣幾個(gè)對(duì)策避免人才的流失。首先，企業(yè)自身必須要具有很好的發(fā)展?jié)摿Α?duì)于人才而言，沒(méi)有人愿意呆在一家沒(méi)有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，但是企業(yè)一旦擁有較好的發(fā)展?jié)摿Γ@然人才的流失要少得多。其次，企業(yè)要制定合理的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃包括合理的待遇激勵(lì)、精神激勵(lì)以及環(huán)境改善。再次，要重視人才的精神訴求，滿(mǎn)足人才的精神需要。

xx（2009）則提出解決人才流失問(wèn)題最關(guān)鍵的是企業(yè)必須強(qiáng)化自己的內(nèi)功建設(shè)，努力提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力。唯有這樣，企業(yè)才能真正的留住人才。

王艷萍則從現(xiàn)代企業(yè)制度的建立角度出發(fā)，認(rèn)為目前很多企業(yè)人才流失在于現(xiàn)代企業(yè)制度還沒(méi)有得到建立。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，她提出企業(yè)必須強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)制度建立，通過(guò)完善的制度，在推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的同時(shí)，更好的挽留住人才。

xx（2010）則認(rèn)為企業(yè)要避免人才的流失，可以采取逆向思維的方式，即加大人才的培養(yǎng)力度，通過(guò)不斷完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人才的不斷成長(zhǎng)，這樣可以有效減低人才流失對(duì)于企業(yè)的損害。

xx（2010）在對(duì)人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究后，指出企業(yè)要促進(jìn)人才隊(duì)伍穩(wěn)定，必須系統(tǒng)的考慮影響人才流失的各個(gè)因素，要以促進(jìn)人才忠誠(chéng)度建設(shè)為核心，以滿(mǎn)足人才需要為內(nèi)容，改善不符合現(xiàn)代人才管理的各項(xiàng)制度和體制，從而更好的發(fā)揮人才的積極性，促進(jìn)人才為企業(yè)服務(wù)。

四、有關(guān)評(píng)述和未來(lái)研究設(shè)想

通過(guò)前面的分析，我們對(duì)人才流失問(wèn)題有了一個(gè)較好的認(rèn)識(shí)。人才流失對(duì)于企業(yè)而言，具有極大的危害，因此，必須強(qiáng)化人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。學(xué)者們關(guān)于如何維護(hù)人才隊(duì)伍穩(wěn)定，提出了很多有價(jià)值的建議和意見(jiàn)。但是縱觀(guān)目前的研究，大多數(shù)研究都是從一個(gè)宏觀(guān)的層面對(duì)人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究，缺乏針對(duì)微觀(guān)的具體的企業(yè)進(jìn)行研究。為此，在未來(lái)有必要強(qiáng)化具體企業(yè)的研究，以進(jìn)一步豐富本研究的有關(guān)內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)：

第8篇

[關(guān)鍵詞] 信息時(shí)代 人才流失 博弈 對(duì)策

一、信息時(shí)代人才流失的特點(diǎn)對(duì)傳統(tǒng)人才流失理論發(fā)起挑戰(zhàn)

關(guān)于人才流失的理論研究起源于20 世紀(jì)初，主要研究思路有兩條：一是分析人才流失行為的影響因素，包括外部因素、組織因素、工作因素、心理因素和個(gè)人特征變量。其中對(duì)員工心理的研究占據(jù)了人才流失理論的主導(dǎo)地位。另一條思路是構(gòu)建人才流失的理論模型，進(jìn)行過(guò)程分析。最具影響力的理論模型有March 和 Sinmon、Price、Mobley、Sheridan 和 Abelson等人建立的模型，雖然這些理論模型形態(tài)各異，但其研究路徑又是殊途同歸，都圍繞著“工作不滿(mǎn)意尋找替代工作流失”這條主線(xiàn)，只是在構(gòu)念與采取的變量上不盡相同。這些傳統(tǒng)的人才流失理論揭示了人才流失的一般心理過(guò)程，提供了分析這種現(xiàn)象的基本范式，對(duì)現(xiàn)實(shí)生活具有一定的解釋力。

然而，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代的來(lái)臨，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才流動(dòng)表現(xiàn)出許多前所未有的特征和趨勢(shì)，傳統(tǒng)的人才流失理論面對(duì)著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

1.互聯(lián)網(wǎng)的普及為人才流失提供了空前的信息便利

在傳統(tǒng)的人才流失理論中，個(gè)人能夠獲得的用人信息十分有限，信息構(gòu)成人才流失的一個(gè)限制條件。這一點(diǎn)在March 和 Sinmon的“參與者決定”模型中體現(xiàn)得最為突出。該模型認(rèn)為，員工可以看到的企業(yè)數(shù)目是人才能否順利流失的決定因素之一。但是在信息社會(huì)中，這一約束幾乎蕩然無(wú)存。互聯(lián)網(wǎng)的普及，促進(jìn)了就業(yè)信息渠道的暢通，員工可以隨時(shí)通過(guò)網(wǎng)站、電子郵件、短信、QQ獲取相關(guān)的用人信息，進(jìn)而根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃、生活處境、工作滿(mǎn)意度等，確定職位的選擇和離職的時(shí)機(jī)。

2.獵頭等中介機(jī)構(gòu)的興起為人才流失提供了服務(wù)便利

以獵頭公司為首的各類(lèi)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)不僅主動(dòng)為服務(wù)對(duì)象提供全面的信息，而且在輔導(dǎo)應(yīng)聘、輔助職業(yè)規(guī)劃、代辦各類(lèi)手續(xù)、保管人事檔案等方面提供日臻完善的服務(wù)，從而極大降低了流失者的離職成本和機(jī)會(huì)損失。中介機(jī)構(gòu)的興起，在促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)性的同時(shí)，也加大了企業(yè)人才流失的威脅。

3.高素質(zhì)、高學(xué)歷、高技能的人才流失加劇

高素質(zhì)、高學(xué)歷、高技能的人才一般是企業(yè)的核心人才，往往也是人才流失的主導(dǎo)力量。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)“硅谷”每年的高科技人才工作變動(dòng)率高達(dá)50％；上海勞動(dòng)保障部的“職業(yè)流動(dòng)周期分析報(bào)告”顯示，本科學(xué)歷跳槽的周期為21.1個(gè)月，研究生為22.8個(gè)月，明顯短于專(zhuān)科生30.5個(gè)月和初高中學(xué)歷者53.1個(gè)月的職業(yè)流動(dòng)周期。“三高”人才通常就業(yè)能力強(qiáng)，成就需要高，富有冒險(xiǎn)性，更希望通過(guò)流動(dòng)找尋自身的價(jià)值。顯然，他們流失的動(dòng)因與傳統(tǒng)理論中的“工作不滿(mǎn)意”不完全吻合。站在企業(yè)角度，這部分人才的流失往往伴隨著企業(yè)的核心技術(shù)、重要客戶(hù)的流失，損失最為慘重，因此，迫切需要解決這一問(wèn)題的“良方”。

4.人才流失的年齡特征顯著

近些年來(lái)，人才流失的年齡特征越來(lái)越顯著，35歲以下成為人才流失的高發(fā)年齡段。據(jù)上海勞動(dòng)保障部的報(bào)告，30歲以下青年的職業(yè)流動(dòng)周期為17.5個(gè)月，遠(yuǎn)低于40歲以上的81～120個(gè)月的流動(dòng)周期。這些35歲以下的工作族多出生在20世紀(jì)70 年代以后，具有多元的價(jià)值觀(guān)，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)潛能、彰顯個(gè)性的需要，同時(shí)也體驗(yàn)著更多的成就壓力和浮躁情緒，正處在職業(yè)生涯的探索期或發(fā)展期，流失的傾向比較明顯。這些人的流失，部分可以用傳統(tǒng)的人才流失理論加以解釋?zhuān)S著他們?nèi)找鎮(zhèn)€性化的職業(yè)選擇，難以詮釋的流失現(xiàn)象逐漸增多。這些也亟待著合理的解釋和有效的管控。

二、企業(yè)人才流失的博弈分析

要對(duì)企業(yè)人才流失做出合理的解釋,必須先對(duì)有流失傾向的員工與組織之間的作用過(guò)程進(jìn)行全面分析。員工的流失行為是否發(fā)生，實(shí)際上是企業(yè)與員工之間博弈的結(jié)果。

1.理論假設(shè)

（1）假設(shè)博弈雙方企業(yè)和員工都是“理性的”，企業(yè)追求利潤(rùn)最大化，員工追求個(gè)人效用的最大化。

（2）員工的策略是“離職”或“留任”;企業(yè)的策略是對(duì)人才流失進(jìn)行“管控”或“放任”。管控是組織約束的統(tǒng)稱(chēng)，指企業(yè)為挽留人才而采取的人力資源激勵(lì)措施（如薪酬、培訓(xùn)）或約束措施（如日常監(jiān)管、違約處罰等）;而放任則是企業(yè)坐觀(guān)員工流失，不采取任何措施，也不對(duì)離職員工進(jìn)行違約處罰。

（3）在不對(duì)員工流動(dòng)管控的情況下，若員工不流失，則員工可以給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值為R的貢獻(xiàn)；企業(yè)相應(yīng)給員工支付價(jià)值為r的回報(bào)。

（4）企業(yè)管控，付出的日常監(jiān)管成本為C1，如果此時(shí)員工離職，企業(yè)的收益損失了R1, 但可以從對(duì)流失員工的違約處罰中得到w；員工因?yàn)殡x職增加的收益假定為r1。

（5）若企業(yè)通過(guò)各種激勵(lì)性管控措施（花費(fèi)C2的成本）留住了員工，員工不離職，員工則可以獲得r2的額外收益。

2.模型構(gòu)建及分析

按照上述假設(shè)，企業(yè)與員工之間博弈的收益矩陣如下：

圖1 企業(yè)人才流失的博弈分析

先分析企業(yè)行為，設(shè)員工流失的概率為a(0≤a≤1)，若企業(yè)對(duì)員工流失管控, 則可能獲得的收益為U1=(R-R1-C1+w)×a+(R－C1－C2)×(1-a);若企業(yè)放任員工流失，可能獲得的收益為U1’=(R-R1)×a+R×(1-a)。

令U1=U1’,可得: a* =(C1+C2)/(C2+w)(1)

當(dāng)a＜a* 時(shí)，U1＜U1’，企業(yè)選擇放任策略；當(dāng)a＞a*時(shí)，U1＞U1’，企業(yè)選擇管控策略；當(dāng)a=a*時(shí)，相機(jī)抉擇。在式(1)中，a*的大小與C1和w直接相關(guān)，表明企業(yè)選擇管控的臨界概率與企業(yè)日常監(jiān)管成本C1成正向變動(dòng)，與違約金w成反向變動(dòng)。即日常監(jiān)管成本高時(shí), 需要特別管控的臨界概率可以達(dá)到很大，企業(yè)不必為員工的一點(diǎn)流失傾向大費(fèi)周章, 管控工作主要靠日常監(jiān)管完成；當(dāng)違約金比較高時(shí), 需要管控的臨界概率就比較小，即在此情形下，雖然員工不會(huì)輕易暴露離職意向，但一旦有流失傾向，企業(yè)就得立即管控，否則，利益就會(huì)受損。

再分析員工的決策行為，設(shè)企業(yè)對(duì)人才流失管控的概率為b (0≤b≤1)，若員工選擇離職，可能獲得的收益U2=(r-w+r1)×b+(r+r1)×(1-b)；若員工選擇留任，則可能獲得的收益為U2’=(r＋r2)×b+r×(1- b)。

令U2=U2’,可得: b* = r1/(r2+ w)(2)

當(dāng)b＜b*時(shí)，U2＞U2’,員工選擇離職;當(dāng)b＞b*時(shí)，U2＜U2’，員工選擇留任；當(dāng)b=b*時(shí)，相機(jī)抉擇。式(2)表明，員工選擇流失的臨界概率b*受r1、r2和w的影響，其中，r1實(shí)質(zhì)上反映的是勞動(dòng)力市場(chǎng)的人才供求狀況，也是市場(chǎng)上獲得工作容易程度的風(fēng)向標(biāo)，r2和w代表了組織對(duì)人才流失的約束。當(dāng)分母不變時(shí)，市場(chǎng)上獲得工作越容易，員工選擇離職的可能性越大；當(dāng)分子不變時(shí)，組織約束越大，員工流失的可能性越小。當(dāng)分子、分母同時(shí)變動(dòng)時(shí),員工的選擇就取決于市場(chǎng)與企業(yè)兩種力量的較量。

歸納起來(lái)，企業(yè)與員工博弈的混和均衡策略為（a*，b*），即員工以(C1+C2)/(C2+w)的概率選擇流失，企業(yè)以r1/(r2+w)的概率選擇管控。同時(shí)得出如下結(jié)論：

（1）企業(yè)對(duì)人才流失的日常監(jiān)管成本C1越大，在利益不受損失的前提下, 就可以有更大的活動(dòng)空間。

（2）人才流失是勞動(dòng)力市場(chǎng)供需狀況（r1）與組織約束（r2和w）共同作用的結(jié)果。組織約束的加強(qiáng)可以一定程度地減少人才流失。

（3）在外部條件一定的情況下，增加員工在本企業(yè)的收益（r2）或加大其流失成本（w）都可以起到減少人才流失的作用。

三、信息時(shí)代企業(yè)保留人才的對(duì)策

1.建立人才流失預(yù)警機(jī)制

從心理角度看，員工選擇“跳槽”是一個(gè)反復(fù)感知、評(píng)價(jià)、抉擇的復(fù)雜過(guò)程，一般會(huì)有一些前兆信號(hào)，比如士氣低落、缺勤頻繁、績(jī)效下降等。如果企業(yè)能夠建立一種人才流失的預(yù)警機(jī)制，及時(shí)捕捉到這些信號(hào)，就能贏(yíng)得時(shí)間采取措施。從上述博弈分析也可知，加大對(duì)人才流失的日常監(jiān)控，能夠給企業(yè)創(chuàng)造更大的活動(dòng)空間，也就意味著增強(qiáng)了企業(yè)抵御人才流失風(fēng)險(xiǎn)的能力。所以，應(yīng)該將構(gòu)建人才流失預(yù)警機(jī)制作為日常監(jiān)控的主要措施。這種人才流失預(yù)警機(jī)制要基于系統(tǒng)的眼光來(lái)構(gòu)建，以人力資源管理信息系統(tǒng)為平臺(tái)，形成一整套對(duì)員工流失早期征兆進(jìn)行監(jiān)控、提供預(yù)控對(duì)策以及進(jìn)行危機(jī)管理的程序和方案。人才流失預(yù)警管理超越了“就事論事”的狹隘思路，上升到戰(zhàn)略高度來(lái)應(yīng)對(duì)來(lái)勢(shì)洶涌的人才流失，尤其是高素質(zhì)、高學(xué)歷、高技能的核心人才的流失。它涉及到人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，從工作設(shè)計(jì)、招聘、人崗匹配，到企業(yè)文化的契合、員工職業(yè)的發(fā)展、激勵(lì)、離職管理等，以警報(bào)為導(dǎo)向，以矯正為手段，以免疫為目的，真正做到“防患于未然”。

2.確定企業(yè)人才流失預(yù)警管理的重點(diǎn)

員工流失的機(jī)理非常復(fù)雜，影響因素既有個(gè)人的內(nèi)因, 也有市場(chǎng)和組織約束等外因。作為企業(yè)，出于成本和操作可行性的考慮，不可能對(duì)所有的人才流失進(jìn)行管控。正如博弈分析的結(jié)論，由組織與員工之間相互作用而引發(fā)、為企業(yè)可控或可預(yù)期的流失，才是企業(yè)人才流失預(yù)警管理的重點(diǎn)。所謂企業(yè)可控的流失是指流失的原因主要由組織引起、通過(guò)組織措施可以避免的流失，比如，組織薪酬分配不公導(dǎo)致員工離職、員工在企業(yè)中遭遇職業(yè)瓶頸而流失等。企業(yè)可預(yù)期的流失則是指流失因組織不可控的因素引起，但根據(jù)員工的背景信息和一般規(guī)律可以提前預(yù)期，并可采取措施減小負(fù)面影響。處于職業(yè)探索期的員工的頻繁跳槽就屬于這一類(lèi)流失。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，超過(guò)80％的流失是可控可預(yù)期的流失，因此企業(yè)只要能夠減少或避免了這部分人才流失，就控制了人才流失的關(guān)鍵。為此，需要分別針對(duì)可控流失和可預(yù)期流失采取不同的識(shí)別措施。可控流失實(shí)際上是組織管理不到位所致，可以通過(guò)預(yù)警機(jī)制中的監(jiān)測(cè)和識(shí)別功能來(lái)辨別；可預(yù)期流失則可以借助員工的檔案資料，研究其在年齡、家庭情況、工作經(jīng)歷等方面的共性規(guī)律，預(yù)測(cè)員工的流失概率和離職路徑，及早做好人員接替計(jì)劃。

3.強(qiáng)化信息溝通

在信息時(shí)代，信息溝通的作用無(wú)處不在，對(duì)企業(yè)的人才流失管理也不例外。要強(qiáng)調(diào)的是，這里的信息溝通指貫穿人力資源管理全過(guò)程的信息溝通，而不僅僅局限在人才流失的某個(gè)環(huán)節(jié)。事實(shí)上，從員工進(jìn)入企業(yè)開(kāi)始，圍繞著防范人才流失的信息溝通工作就啟動(dòng)了。根據(jù)員工流失前后表現(xiàn)出的特點(diǎn)，可以將人才流失管理的全過(guò)程分為招聘期、任職期、潛伏期、流失期、流失后5個(gè)階段。每一階段溝通的主要內(nèi)容、要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)各不相同，如圖2所示。企業(yè)要善于利用各種信息工具和手段，準(zhǔn)確把握員工的心態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其流失意向，把信息時(shí)代給人才流動(dòng)帶來(lái)的便捷轉(zhuǎn)化為企業(yè)管理人才的優(yōu)勢(shì)。

4.加大留任者的收益

從博弈分析可知，加大留任者的收益是挽留人才的有效途徑。由于在新的社會(huì)形勢(shì)下，人們工作的目標(biāo)和期望偏好已呈現(xiàn)出多元化的特征，企業(yè)所給予員工的工作回報(bào)也應(yīng)該趨向多樣化和個(gè)性化，從而多角度地化解人才流失的動(dòng)因。因此，“收益”的內(nèi)涵和外延遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的“收入、福利、地位、培訓(xùn)”等含義，拓廣到職業(yè)保障、職業(yè)發(fā)展、預(yù)期權(quán)力、創(chuàng)業(yè)嘗試、參與機(jī)會(huì)、知識(shí)、自由等。要做到這一點(diǎn)，首先，企業(yè)需要建立比較完整、合理的管理制度和激勵(lì)體系，因?yàn)閱T工在流失前會(huì)綜合考慮工作的各個(gè)方面，如果企業(yè)的制度和措施比較完善，即使有個(gè)別瑕疵，員工往往也不愿割舍滿(mǎn)意度較高的現(xiàn)有工作；其次，在激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)上充分體現(xiàn)人性化的特點(diǎn)，允許員工參與激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)，并在實(shí)施過(guò)程中給予其選擇的自由，這樣不僅實(shí)現(xiàn)了制度的共性與激勵(lì)的個(gè)性相結(jié)合，而且由于深度參與，員工的心理收益趨向最大化。

5．提高流失者的離職成本

博弈分析還提示我們，提高流失者的離職成本也是規(guī)避人才流失的必要手段。除了高額的離職違約金以外，還可以嘗試以下做法：

（1）年薪沉淀：針對(duì)企業(yè)的核心人才，實(shí)行年薪制，將年薪分為基本年薪和效益年薪兩部分。基本年薪保障基本生活所需，效益年薪與員工的績(jī)效掛鉤，所占比重較大。每一年的效益年薪當(dāng)年不全額發(fā)放，留存一定比例下一年度給付或換算成企業(yè)的股權(quán)。這樣既能增強(qiáng)核心員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，又能加大其離職成本。

（2）競(jìng)業(yè)禁止：在聘任合同中約定，員工必須保守企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，即使離職，在一定時(shí)間期限內(nèi)，也不能從事與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的工作。

（3）終身雇傭：與一些關(guān)鍵性人才簽訂終身雇傭的合同，并保障合同期內(nèi)給予員工較為豐厚的回報(bào)。

（4）培訓(xùn)費(fèi)用分?jǐn)偅涸趯?duì)員工進(jìn)行重要的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)前，雙方擬定培訓(xùn)費(fèi)用分?jǐn)偟姆桨福魡T工培訓(xùn)后離職不僅要支付培訓(xùn)費(fèi)用，還要承擔(dān)違約賠償。

參考文獻(xiàn):

[1]葉仁蓀郭耀煌:企業(yè)員工離職的博弈分析模型[J].系統(tǒng)工程,2003(3)：87－90

[2]張玉靜:中國(guó)員工多路徑離職模型的實(shí)證研究[D].武漢：武漢大學(xué) [碩士論文]，2004

第9篇

【關(guān)鍵詞】 核心人才流失； 顯性成本； 隱性成本

現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是在技術(shù)、資源、管理等各方面展開(kāi)的全方位的競(jìng)爭(zhēng)，但歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才擁有情況是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵因素。企業(yè)人力資源管理一旦出現(xiàn)問(wèn)題，極易導(dǎo)致人才流失。建筑施工企業(yè)中，人力資源組成比較復(fù)雜，一旦管理不到位，更加容易導(dǎo)致人才的流失。人才的流失又分為普通員工的流失和核心人才的流失，其中后者對(duì)企業(yè)的影響更大，本文將重點(diǎn)剖析核心人才流失給建筑施工企業(yè)帶來(lái)的影響。

一、相關(guān)概念界定及理論方法

本文中出現(xiàn)的一些概念在理論界并沒(méi)有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，為便于研究，首先對(duì)建筑施工企業(yè)核心人才及其流失產(chǎn)生的隱性成本進(jìn)行界定。

關(guān)于核心人才的定義，國(guó)內(nèi)學(xué)者給出了不同的見(jiàn)解，本文借鑒其中一些學(xué)者的觀(guān)點(diǎn)來(lái)界定建筑施工企業(yè)核心人才。建筑施工企業(yè)核心人才指的是在建筑施工企業(yè)中對(duì)本企業(yè)有重大影響力，且在短期內(nèi)難以找到替代者的人才。他們或占據(jù)核心崗位，熟悉企業(yè)的商業(yè)機(jī)密；或掌握企業(yè)核心技術(shù)，熟悉企業(yè)技術(shù)秘密；或從事企業(yè)核心業(yè)務(wù)，控制企業(yè)關(guān)鍵資源。核心人才離職會(huì)削弱企業(yè)其他員工的士氣，導(dǎo)致他們的工作績(jī)效降低而對(duì)企業(yè)工作績(jī)效產(chǎn)生不利影響。

由于隱性成本的隱蔽性，使其難以被估計(jì)和量化，因此它一直以來(lái)都被建筑施工企業(yè)所忽視。本文在研究各隱性成本的基礎(chǔ)上給出了建筑施工企業(yè)核心人才流失隱性成本定義，即：建筑施工企業(yè)中由于核心人才流失所引起的一系列企業(yè)利益損失及影響，包括：?jiǎn)T工低效導(dǎo)致的企業(yè)利益損失，對(duì)核心人才投資收益的減少值及資本投資效益的損失等。

本文在對(duì)隱性成本計(jì)量時(shí)主要是基于人力資源會(huì)計(jì)的理論。

二、建筑施工企業(yè)核心人才流失現(xiàn)狀

在建筑施工企業(yè)中核心人才比普通員工掌握著更多的商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密，控制更多的資源，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。他們一旦離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失，并且建筑施工企業(yè)中核心人才的流失較一般人員的流失對(duì)企業(yè)的影響會(huì)更大，持續(xù)的時(shí)間會(huì)更長(zhǎng)。

建筑施工企業(yè)最大的特點(diǎn)是流動(dòng)性大，施工項(xiàng)目分布廣泛。施工企業(yè)多是依據(jù)項(xiàng)目的需要來(lái)進(jìn)行人員調(diào)配，而項(xiàng)目地點(diǎn)的不固定，使得建筑施工企業(yè)人員也需要經(jīng)常性地流動(dòng)，這對(duì)企業(yè)留住人才，吸引人才十分不利；建筑施工項(xiàng)目分布廣泛極易導(dǎo)致人才考評(píng)信息不能及時(shí)收集，加之各項(xiàng)目?jī)?nèi)外部環(huán)境的不同對(duì)人才考評(píng)公平性的不利影響，往往導(dǎo)致企業(yè)很難留住人才；另外建筑施工企業(yè)中人力資源管理尚缺乏科學(xué)性，往往只注重規(guī)模的擴(kuò)大，而不注重核心人才的管理，這些都在一定程度上導(dǎo)致了建筑施工企業(yè)中有才干、工作能力強(qiáng)的人才紛紛流出企業(yè)。據(jù)中鐵十五局成都建設(shè)工程公司近五年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：從企業(yè)流失的人員中，具有高、中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的人才分別占到37%和39%，這些企業(yè)流失的人才年齡大多在30歲到35歲，他們基本上都度過(guò)了畢業(yè)后的過(guò)渡期或創(chuàng)業(yè)前的準(zhǔn)備期，屬企業(yè)人才隊(duì)伍中的重要力量。由以上數(shù)據(jù)可知在建筑施工企業(yè)中核心人才流失是很?chē)?yán)重的。核心人才流失給企業(yè)帶來(lái)的影響最根本的是人才流失導(dǎo)致的成本損失。如何確定這種成本是建筑施工企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。

三、核心人才流失成本構(gòu)成分析

建筑施工企業(yè)核心人才流失對(duì)企業(yè)的影響歸根結(jié)底是人才流失產(chǎn)生的成本損失。本文把核心人才流失成本界定為兩個(gè)方面，即：顯性成本和隱性成本。

（一）核心人才流失顯性成本

建筑施工企業(yè)核心人才流失對(duì)企業(yè)最直接的損失是核心人才流失給企業(yè)帶來(lái)的成本損失，即顯性成本。它包括了兩部分內(nèi)容：對(duì)離職員工投入的沉沒(méi)成本和員工的離職成本。

基于不同的計(jì)量基礎(chǔ)，對(duì)于離職員工的沉沒(méi)成本有兩種計(jì)量模式：重置成本計(jì)量法與歷史成本計(jì)量方法。

重置成本計(jì)量法是以現(xiàn)在重置企業(yè)員工填補(bǔ)職位空缺所花費(fèi)的成本作為離職人員沉沒(méi)成本的計(jì)量方法。歷史成本法是將企業(yè)對(duì)離職人員的支出按歷史成本原則進(jìn)行記錄和核算，并將其資本化，作為離職人員的沉沒(méi)成本。這兩種核算方法所包含的內(nèi)容是相同的，按歷史成本信息計(jì)量可能違背了現(xiàn)實(shí)，不利于進(jìn)行相關(guān)決策；重置成本法力求提供一種與現(xiàn)實(shí)同步的信息，更有利于決策，因此采用重置成本法來(lái)獲取離職員工的沉沒(méi)成本。離職員工的沉沒(méi)成本主要包括：取得成本、開(kāi)發(fā)成本。而取得成本具體包括：原始成本、招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本。開(kāi)發(fā)成本包括：上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。

員工的離職成本包括：離職補(bǔ)償成本、離職管理費(fèi)，另外需要抵減員工繳納的違約金額。

（二）核心人才流失隱性成本

本文基于上面提到的隱性成本定義來(lái)識(shí)別建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本。

在具體分析建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本時(shí)，將隱性成本分為兩部分：易量化的隱性成本和難以量化的隱性成本。易量化的隱性成本包括：核心人才離職前低效成本、空職成本、新引進(jìn)人才學(xué)習(xí)曲線(xiàn)成本、離職核心人才投資收益損失成本。針對(duì)這部分隱性成本建立估算函數(shù)進(jìn)行計(jì)量分析。難以量化的隱性成本包括：商業(yè)機(jī)密和技術(shù)秘密的泄漏、對(duì)員工士氣及企業(yè)凝聚力的影響、對(duì)企業(yè)聲望和形象的影響、知識(shí)技能流失和競(jìng)爭(zhēng)力的下降、企業(yè)客戶(hù)資源的流失等。這部分隱性成本難以量化，本文只對(duì)其進(jìn)行定性化的分析。

四、核心人才流失成本分析

（一）顯性成本計(jì)量分析

建筑施工企業(yè)顯性成本是企業(yè)資本的直接流出，其中的取得成本、開(kāi)發(fā)成本均可以采用重置成本法進(jìn)行計(jì)量，離職費(fèi)和員工違約金（員工違約離職時(shí)）可以從會(huì)計(jì)記錄中查詢(xún)，即采用歷史成本計(jì)量法計(jì)量。

（二）易量化隱性成本計(jì)量分析

1.離職前低效成本

離職前低效成本是指員工在即將要離開(kāi)企業(yè)的一段時(shí)間內(nèi)因工作熱情或生產(chǎn)效率的下降所導(dǎo)致的企業(yè)利益的損失。

建筑施工企業(yè)的投入包括勞動(dòng)投入和資本投入。建筑施工企業(yè)由于人才流失導(dǎo)致了企業(yè)利益流出，要保持原有生產(chǎn)效率必須增加資本的投入量，該部分增加的資本投入量正是企業(yè)因人才流失而產(chǎn)生的企業(yè)利益的損失，也就是員工離職前低效成本。

2.學(xué)習(xí)曲線(xiàn)成本

在建筑施工企業(yè)發(fā)生人才流失后，形成了職位空缺，企業(yè)需要招募新員工來(lái)填補(bǔ)職位的空缺，而往往新員工需要一段時(shí)間來(lái)熟悉工作的環(huán)境、公司文化和工作的流程。在這段時(shí)間內(nèi)新員工的工作效率往往較該崗位原有職工正常的工作效率要低，這樣就會(huì)導(dǎo)致建筑施工企業(yè)一定經(jīng)濟(jì)利益的損失，進(jìn)而產(chǎn)生了學(xué)習(xí)曲線(xiàn)成本。

3.空職成本

在建筑施工企業(yè)發(fā)生了人才流失后，企業(yè)往往很難在短時(shí)間內(nèi)招募到新人才對(duì)空缺職位進(jìn)行補(bǔ)充，在人才重置的這段時(shí)間內(nèi)自然就發(fā)生了職位空缺成本。正如前所述，企業(yè)的投入包括勞動(dòng)投入和資本投入，因此一旦產(chǎn)生職位空缺就會(huì)導(dǎo)致該崗位所投入資本的閑置，產(chǎn)生物質(zhì)資本損失。另外，由于崗位資本閑置導(dǎo)致其不能發(fā)揮原有效能而產(chǎn)生物質(zhì)資本效益損失。

計(jì)算離職成本時(shí)，包括兩部分：其一，該崗位所投資本在職位空缺期間的攤銷(xiāo)成本；其二，正常情況下該段時(shí)間內(nèi)由資本投資所創(chuàng)造的產(chǎn)出值。

4.人力資源投資收益損失

在建筑施工企業(yè)人才流失導(dǎo)致的隱性成本中還包括人力資源投資收益損失。建筑施工企業(yè)招募新員工，對(duì)新員工進(jìn)行一系列的培訓(xùn)主要是為了該員工能為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造價(jià)值，使企業(yè)獲得收益。假如企業(yè)職員提前離職，企業(yè)對(duì)于該人員的投資收益將會(huì)受到損失，這種損失即為人力資源投資收益損失。

員工在企業(yè)的時(shí)間可以分為培訓(xùn)期和貢獻(xiàn)期，其中貢獻(xiàn)期又分為實(shí)際貢獻(xiàn)期和離職后的未實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)期。由于人才流失導(dǎo)致了人才延續(xù)效應(yīng)的喪失，形成了人力資源投資收益損失。

本文將通過(guò)人力資本投資收益的現(xiàn)值計(jì)算人力資源投資收益損失。

（三）難以量化隱性成本定性分析

1.商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密的泄漏

在建筑施工企業(yè)中核心人才較普通員工掌握更多的商業(yè)機(jī)密和技術(shù)秘密，而核心人才的流失往往都會(huì)伴隨產(chǎn)生商業(yè)機(jī)密和技術(shù)秘密的泄漏。無(wú)論核心人才是加盟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手還是自己?jiǎn)胃桑紝⒔o企業(yè)帶來(lái)巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。一些公司承認(rèn)，他們?cè)谕谌瞬艜r(shí)，看重的不僅是核心人才的能力，更重要的是他們所掌握的商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密。一旦商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密被泄露，企業(yè)面臨的將是致命的打擊。

2.對(duì)員工士氣及企業(yè)凝聚力的影響

建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本中，有一部分是由核心人才流失導(dǎo)致的其他在崗員工情緒的波動(dòng)而引起的生產(chǎn)效率下降。因?yàn)樵诮ㄖ┕て髽I(yè)中往往采用師傅帶徒弟的方式來(lái)培養(yǎng)新員工。一旦擁有才能的師傅跳槽離開(kāi)企業(yè)，那他所培養(yǎng)出的人員很可能產(chǎn)生心理波動(dòng)，甚至產(chǎn)生跟隨其一起離去的想法，這樣就會(huì)影響員工的工作情緒，降低工作效率，從而使員工的士氣與企業(yè)凝聚力也大打折扣。因此在建筑施工企業(yè)中核心人才的流失是與員工士氣、企業(yè)凝聚力密不可分的，核心人才一旦流失，這部分隱性成本是不容忽視的。

3.對(duì)企業(yè)聲望和形象的影響

建筑施工企業(yè)在其所從事的項(xiàng)目類(lèi)型上都較固定，如：專(zhuān)于從事民用建筑、商業(yè)性建筑等。這樣，某企業(yè)的核心技術(shù)人員易被業(yè)內(nèi)人士所熟知，因此一旦出現(xiàn)核心人員流失，在外人看來(lái)，這個(gè)企業(yè)不能留住人才，很可能損失潛在的人才。這其實(shí)是核心人才流失導(dǎo)致的企業(yè)聲望和形象受損，進(jìn)而導(dǎo)致的潛在優(yōu)秀人才的流失。

4.知識(shí)技能流失和競(jìng)爭(zhēng)力的下降

建筑施工企業(yè)核心人才流失的同時(shí)會(huì)導(dǎo)致知識(shí)和技能的外流。在建筑施工企業(yè)中培養(yǎng)一名高級(jí)技術(shù)人才并非易事，這是由該種工作的特殊性決定的。建筑施工企業(yè)從業(yè)人員的工作經(jīng)驗(yàn)積累是很重要的，員工并不是有理論知識(shí)就能解決好一切問(wèn)題，而工作中積累起來(lái)的經(jīng)驗(yàn)同樣不可或缺。核心人才的這種經(jīng)驗(yàn)往往能夠幫助施工企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。核心人才流失必然導(dǎo)致技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的流失，這本身對(duì)施工企業(yè)的打擊就是很大的，而一旦該流失的核心人才跳槽至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)中，或是自己?jiǎn)胃桑呢S富經(jīng)驗(yàn)對(duì)本企業(yè)將是致命的打擊，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也將在此過(guò)程中喪失。

5.企業(yè)客戶(hù)資源的流失

在建筑施工企業(yè)管理機(jī)制中，建筑施工企業(yè)需要評(píng)定資質(zhì)等級(jí)。只有擁有一定的資質(zhì)后才有資格承攬相應(yīng)資質(zhì)等級(jí)的工程項(xiàng)目。而評(píng)定資質(zhì)等級(jí)有一項(xiàng)條件是，企業(yè)擁有的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量，如：一級(jí)企業(yè)要求企業(yè)具有的一級(jí)資質(zhì)項(xiàng)目經(jīng)理不少于12人。還有一項(xiàng)條件是看企業(yè)完成的工程業(yè)績(jī)，只有企業(yè)有一定的工程業(yè)績(jī)才能評(píng)定相應(yīng)的資質(zhì)等級(jí)。而企業(yè)核心人才往往擁有一定的資質(zhì)等級(jí)證書(shū)，他們的流失必然會(huì)影響企業(yè)的資質(zhì)評(píng)級(jí)，致使企業(yè)喪失很多承攬工程項(xiàng)目的機(jī)會(huì)，如此便形成了惡性循環(huán)，損失了企業(yè)的諸多潛在客戶(hù)資源。

五、結(jié)論

本文應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)理論來(lái)分析建筑施工企業(yè)核心人才流失的成本。

1.總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了建筑施工企業(yè)核心人才流失成本的構(gòu)成體系。

2.應(yīng)用柯布——道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)及人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量思想構(gòu)建了估算模型，對(duì)部分隱性成本進(jìn)行了計(jì)量分析。

3.結(jié)合建筑施工企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)難以量化的核心人才流失隱性成本進(jìn)行了定量分析。

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