時間：2023-03-25 11:25:42
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[關鍵詞]上市公司股權制衡度投資行為
國內外許多學者對中國的股權改革持有不同的意見，呼聲最高的就是國有股的減持，但是學術界和實務界也有不同的觀點，認為不能一味的要求減持國有股，而要看企業所處的具體環境。而學者們對股權制衡度對資本投資的影響也是存在不一樣的觀點。那么針對中國上市公司的具體情況，股權制衡度與投資之間存在什么關系，我們應該采取何種措施來應對股權改革，本文將以實證分析的方式探討這兩個問題。
一、研究假設
當第一大股東持股比例增加，股權制衡度越來越低，不存在其它控股股東對控制權的分享時，上市公司傾向于對增加公司價值的項目進行投資。但是隨著股權的集中，存在其他股東對第一大股東進行制衡時，就會出現投資扭曲行為，因為如果其他股東持股比例與第一大股東相差不大時，他們對投資項目的選擇都有很大的影響，而且出于利己的目的，投資目標可能出現分歧，因此對控制權的爭奪導致投資項目的選擇就不一定符合公司價值最大化的準則。另一方面，股權制衡度的提高對于減輕“大股東控制”和其掏空行為是有利的。從這方面來說，股權制衡度提高又會對投資科學化產生正面影響。因此我們暫且提出：
假設：在其他條件相同的情況下，隨著股權制衡度的提高，上市公司投資容易出現扭曲行為。
二、實證分析
1.變量選取
在構建投資模型時，通常我們認為，企業的投資同時受到短期投資機會、長期投資機會、企業的內外部融資成本的影響。為了控制規模因素，我們將被解釋變量和控制變量用其除以期初總資產的相對數表示。變量描述如表1。
綜合以上因素，我們選取了在滬深兩市上市的A股制造業企業2001年～2004年的數據，剔除了PT和ST公司，數據缺損的公司以及在四年內股權性質不一致的公司。最終滿足條件的上市公司共有359家，所得樣本觀察值為1436個。本文所有的數據全部來自于北京大學CCER數據庫。
2.模型設計及實證結果分析
為了檢驗股權制衡度對投資的影響，建立模型：
回歸結果見表2。
上表表明所有模型都是顯著的，加入股權制衡度后，調整R的平方沒有變化，說明股權制衡度對投資的影響是不顯著的，但是股權制衡度的系數為負，說明了隨著股權制衡度的增加，投資有所減少。加入交叉項后，我們發現交叉項的系數為負，表明隨著股權制衡度的增加，出現了投資扭曲行為，對樣本的分組回歸也得出了一致的結論，而非國有上市公司交叉項系數的絕對值比國有上市公司大，可能的原因是隨著股權制衡度的增加，非國有上市公司對控制權的爭奪更加厲害，導致更加嚴重的投資扭曲行為。
三、結論分析及建議
通過實證分析，我們發現前面提出的假設是成立的，也就證明了理論推導是正確的。通過這樣的結果，筆者建議不論是國有上市公司還是非國有上市公司，都要保證第一大股東的絕對控制地位，保證沒有其他控股股東和它進行權力的爭奪，在這種前提下，增加第二到第五大股東的持股比例，形成對大股東的制衡。
參考文獻：
[1]陳曉江東:股權多元化、公司業績與行業競爭性[J].經濟研究,2000,(8):28～35
[2]孫永祥黃祖輝:上市公司的股權結構與績效[J].經濟研1999,(12):23～30
旅游飯店招收進來的員工，他們一般接受過一定的教育，積累了一定的資本，是飯店擁有的原始人力資本。但對員工來講，作為一種職業，他們需要接受與飯店工作特殊性有關的教育——職業培訓。
隨著飯店業的迅猛發展，飯店業內競爭加劇。雖然競爭還多表現為產品、服務方式、質量等方面的競爭，但競爭市場的日益完善和體制改革的深入，飯店間的競爭越來越體現為人才、員工整體素質的競爭，而這種競爭實際上是飯店所擁有的人力資本的較量。飯店業內人士已清醒地認識到人才的重要性，對人力資本投資的主要方式——培訓，也日益重視。但整個飯店業培訓工作并不盡如人意，存在著培訓政策、培訓師資、培訓效果不理想等問題，這有飯店本身的原因，也有飯店管理部門的原因，歸根到底，是對培訓與飯店的經濟效益間的關系認識不清，沒有把培訓當作一種投資。所以本文引入人力資本概念，把培訓當作一種投資，使培訓與飯店的經濟效益緊密掛鉤，從投資的角度，從飯店全局和整個飯店業的角度來看待培訓。
人力資本是與物質資本相對而言的，是指凝結在勞動者身上，由資本投資費用轉化而來的，以勞動者的數量和質量表示的非物質資本。人力資本投資是本世紀60年代初，諾貝爾經濟學獎獲得者、人力資本理論的奠基人美國經濟學家舒爾茨提出的。他認為，通過教育、改進營養和健康以及人力資源的流動等各種提高勞動者質量的支出可以看作是一種資本積累過程，能靠它來提高勞動者的生產率和收入。另一位人力資本理論的著名研究者加雷·貝克爾認為：用于增加人的價值含量即有用能力并影響未來消費和貨幣收入的投資就是人力資本投資。他在其著名的《人力資本》一書中明確指出了教育投資是生產性投資，對經濟發展有巨大影響，提出了人力資本形成的主要途徑是教育。對飯店來講，它需要通過教育投資使員工原有人力資本得以增值。這種增值，越來越成為飯店經濟增長的主要因素。
既然飯店員工是飯店擁有的人力資本，培訓是飯店的一種投資，那么就要考慮投資的成本和收益。就收益來看，通過培訓，提高員工文化素質，可以降低損耗、減少事故的發生、降低員工流動率、提高工作質量和工作效率。飯店培訓需要投入，這種投入是飯店經營的成本之一，但這種成本是一種投資成本，有收益并且這種收益與投資的力度、方式方法、投資者的觀念以及由這種觀念形成的培訓政策等有直接關系。在每年或每月的收益分析中，把這種成本與收益的關系從其他經營成本與收益的關系中剝離出來，就會發現這種培訓成本帶來的收益是豐厚的。根據美國飯店協會對紐約州飯店業的統計，培訓可以減少73％的浪費。飯店業的一些研究中還發現，未受過培訓的員工所造成的事故數量是受過培訓員工的3倍，受過培訓員工的流動率是未受過培訓員工的一半。培訓可以降低損耗和勞動成本，提高勞動生產率，雖然有些培訓體現不出收益，但能從客人的滿意中得到體現。如果一次成本投入的培訓，沒有一定的收益，飯店不應否認培訓本身的作用，而應從培訓的力度、方式方法，從飯店本身或員工身上去尋找原因，不斷改善培訓計劃以提高培訓的績效。
二、飯店人力資本投資分析
1.投資形式分析
貝克爾在分析人力資本的形成過程時，著重剖析了在職培訓的方式、支出與收入之間的關系。他認為，職工通過在生產中或工作中學習新技術，能增加自身的人力資本存量；通過對職工的在職培訓，則更能增加職工的人力資本存量，從而提高勞動生產率，這對職工和提供培訓的企業都是有利的。貝克爾把在職培訓分為三種：第一種是職工得到由在職培訓帶來全部收益的培訓，也稱為一般培訓，職工接受培訓獲得的知識和技能，不但對本企業有用而且對其他企業也有用；第二種是企業得到由在職培訓帶來的全部收益的培訓；第三種是企業和職工都得到在職培訓帶來收益的培訓。后兩種培訓稱為特殊培訓，即接受培訓的職工所獲得的知識和技能，只對本企業有用而對其他企業用途很少或根本無用。
飯店業內培訓也包含這三種培訓。一般培訓包括廚師技能培訓、員工一般性的素質培訓如外語和計算機應用能力培訓、一般的服務要求培訓等，這些培訓的成本投入者為員工本人，作為他進入飯店的資本。這種一般培訓應主要由飯店服務行業組織，成本由個人負擔。在這些一般性培訓中，我國目前缺乏的是飯店服務員（包括前臺、餐廳、客房等服務人員）、主管、經理人員的上崗培訓，這種培訓不是補救性的、針對飯店業內現存人員的培訓，而是面向社會的，是飯店各類人員的后備培訓。這種培訓的目的，一是減少飯店培訓成本投入，提高飯店培訓的積極性；二是為飯店準備就業隊伍，既提高飯店經營發展能力，又為社會培養專業性人員，提高社會就業能力。這批后備人員對在崗員工提高自身素質是一種鞭策，對飯店發展是一種促進。目前我國飯店業組織的一般培訓還相當缺乏，無形中削弱了飯店辦培訓進行人力資本投資的積極性，限制了飯店業人力資本總量的發展，對我國飯店的集團化和跨國經營是一種障礙。飯店也要提供一部分一般性培訓，比如與本飯店計算機系統相關的計算機應用能力的培訓，管理人員的交流學習等，但組織這些培訓的目的主要是提高與本飯店相關的技能和素質，主要為本企業服務。特殊培訓毫無疑問主要由飯店提供，比如本飯店的經營理念和戰略，各種規章制度，特殊要求的技能等培訓。這種培訓要緊扣工作分析，以達到改善飯店現有經營服務狀況的目的。對于特殊培訓，飯店培訓的積極性比較高，培訓效果也比較好。
2.投資困境
飯店在進行培訓投資時，除了本身因素外，還存在許多單個飯店不可抗的外界因素。
（1）飯店員工流動頻繁。飯店員工流動分為飯店業內橫向流動和跨行業流動兩種。第一種流動，根據人力資本理論，是人力資本投資的內容之一，合理流動有利于行業內勞動力的調劑，充分發揮現有人力資源的優勢。第二種流動，不僅對飯店而且對整個行業都是一種損失。頻繁的流動，飯店人力資本中投資成本的一部分就轉化為沉沒成本，減少了投資收益，削弱飯店辦培訓的積極性。飯店一般培訓由行業提供，成本個人負擔，是減少飯店損失的一種方法。
（2）培訓師資力量不足。這也是困擾飯店培訓的一大難題。目前我國飯店的培訓師資隊伍有三類：一類是大專院校的教師和專業研究者，理論知識較豐富，但缺乏實踐的結合；第二類是飯店中的管理者和業務能手，有實踐經驗，但缺乏系統、科學的理論知識；第三類是既有一定實踐經驗又有相當理論水平的人員。我國現狀是一、二類師資不少，第三類師資相對缺乏。比較理想的狀況是，由第一類師資對第二類人員進行理論提高和教學技能培訓，把他們培養成為第三類人，并通過行業的選拔形成一批專業師資隊伍，持證上崗，拓展飯店員工的發展道路，同時留住行業人才。
（3）缺乏科學的績效評價體系。這是飯店引入人力資本概念的難題。有投資就要有收益，飯店培訓總體缺乏科學的投入產出量化指標，這淡化了培訓的效果。而飯店間的激烈競爭，日益成熟和不斷變化的客源市場，對個性化服務要求越來越多，對飯店業的員工素質培訓提出了更高要求，要求培訓從技能型轉化為技能、素質并重，但培訓帶來素質提高產生的經濟效益更難以經濟指標測定。
3.提高人力資本投資回報
（1）嚴格培訓管理。人力資本投資要獲得回報，培訓管理是關鍵。目前我國飯店缺少嚴密的培訓組織，往往只由人事部的某個人負責臨時抓一下，既不能根據組織發展的需要建設和發展課程，更沒有人和精力來做培訓市場開發工作，因而培訓工作表現出很大的隨意性，這是飯店培訓效果不理想的主要原因。對一個飯店集團來講，尤其是飯店管理集團，建立一個健全的培訓組織，周密安排培訓計劃，對培訓過程進行規范化和嚴格管理是保證培訓效果所必須的。在這方面，一些進入我國的跨國飯店的經驗很值得借鑒。
（2）企業文化和團隊精神。飯店業是勞動密集型的行業，從業人員總量多、層次復雜，把他們揉合成一個整體，以發揮他們的積極性和創造性，使飯店人力資本的效用充分發揮出來，是創建企業文化的主要目的。同時，飯店多以班組的形式進行工作，還要特別注重員工隊伍的團隊精神建設，這又基于企業經營理念的建立和大力宣傳，使之得到員工的認同、遵守并最終轉化為內在信念，使員工建立起對企業的歸屬感和深厚的感情。這是飯店員工隊伍穩定的重要原因，也是獲得理想培訓效果，使員工人力資本得以增值和充分發揮的重要條件。
三、與飯店人力資本有關的幾個認識誤區
1.由于員工流動，培訓得不償失
在目前勞動用工體制不健全的情況下，確實存在這種問題。飯店培養出來的一位高層管理人員的流失，給飯店造成的不僅是沉沒成本的增加，若這位人員流入競爭對手的飯店，戰略意圖和競爭理念的帶走，會給飯店造成更大的損害。但這并不能否定培訓。人員流失可以通過體制的健全和企業文化的建立來進行控制，而對培訓的否定必然限制企業的發展，由此使企業員工隊伍更不穩定，形成惡性循環，這種損失才是巨大的。而實際上，行業研究表明，受過培訓的員工隊伍更穩定。
2.招收有經驗的員工
這是目前許多飯店招收員工中很注重的一條。經驗意味著熟練，可以給飯店省卻培訓的物力和精力，在飯店開張之初，高比例的有經驗員工會起到很好的帶頭示范作用，使飯店迅速走向正規。但有經驗員工帶來經驗的同時也帶來了成規，它們往往成為飯店創新的阻礙。我國旅游飯店經過近二十年的發展，形成了特色，有了自己的成規，但日趨激烈的競爭更多需要的是全體員工的創新思維。有經驗的員工也要接受不斷升級的培訓，拋棄經營服務中的老觀念，建立與市場形勢、國際形勢接軌的經營服務理念。
一、對凈現值法的評價
任何一種投資理論都需要闡明以下問題：面對未來市場環境的不確定性，決策者如何決定是否投資于一個新工程。現在的決策理論一般應用凈現值法。其決策過程是：首先計算投資產生的預期現金流量的現值；然后計算投資支出現金流量的現值；最后計算兩者之間的差一投資的凈現值。如果凈現值大于0，則可以進行投資。如果凈現值小于0，則應當放棄投資。而在實際工作中，很多決策者知道傳統凈現值法存在著一些弊端：他們需要包含更多信息的值，但這些值卻沒有體現在傳統算法的過程中。實際上，決策者不僅僅要求凈現值大于0。在很多情況下，即使使用的貼現率遠遠大于公司的資本成本，他們也要求凈現值大于0。一些人認為要求極高的回報率是一種缺乏遠見的行為，但是我們認為其中另有原因：也許使決策者了解公司的期權其成本是昂貴的，因此不輕易行使期權。
要了解這些決策者的思維過程，我們有必要回顧一下凈現值法及其應用規則。任何使用凈現值法進行投資決策的決策者必須解決兩個基本問題：首先是如何確定該項投資產生的預期現金流入量和預期現金流出量；其次是如何選擇計算凈現值所需的貼現率。當前的投資理論都沒有說明計算現金流入量和現金流出量的最佳方法。實際工作中，決策者們經常使用獲得一致同意的數值或使用高、中和低估計值的平均值。但是無論采用何種方法確定現金流入和流出值，他們都不自覺地運用了一個隱含的錯誤假設，這個假設就是他們都認為投資工程在一個固定的時間開始，通常是現在。實際上，凈現值法假定了一個固定的方案，在預期的時間內公司開始并結束一項工程，然后產生現金流量，沒有任何偶然情況。更為重要的是，如果市場情況發生改變，該方法沒有預期導致延遲或者放棄投資工程的任何偶然性。
當前的投資理論在關于貼現率的選擇上給予充分的重視并給出明確的定義，即貼現率就是用于特定工程資本的機會成本，即具有相似風險的投資的預期回報率。這個機會成本反映在與特定投資工程相聯系的不可分散風險（系統風險）上。這個風險可能具有和企業其它投資項目或平均投資活動不同的特點，但是在實務中，由于具體投資的機會成本很難測量，因此人們常常用加權平均資本成本代替該機會成本。只要企業投資工程的不可分散風險相互之間差別不是很大，加權平均資本成本就是一個很好的替代值。
很多傳統投資理論的支持者認為他們能夠用簡單而有效的方法進行投資決策：估計投資的預期現金流量；使用企業的加權平均資本成本計算投資的凈現值（有時也可能需要調整以反映具體投資的風險特征）；如果值是正的，就可以進行投資。
但是調查證明，決策者很少用這種凈現值法進行投資決策，他們經常有意識地把貼現率設定為加權平均資本成本的3到4倍。來自企業減資決策的證據也與這個調查說明的情況相符。在很多行業，一些企業雖然在很長一段時期內發生入不敷出，但仍舊照常營業。即使經過傳統的凈現值分析他們早就該關門停業了，然而在價格大大低于平均變動成本的情況下，這些企業也沒有進行減資或退出該行業。例如在20世紀80年代中期，很多的美國農民以及銅、鋁和其他金屬的生產者，在市場價格劇減的情況下，大部分都沒有縮減投資。這種情況的出現無法用凈現值理論解釋。但是如果考慮了不可逆性和期權價值，他們的行為就可以很容易地解釋了。關閉工廠意味著無形資產和有形資產的不可逆損失：如果工人們分散到不同的行業，則對該行業來說他們的專業技術將不復存在；商譽效力將減弱，等等。如果不久后市場情況好轉，資本的重組成本將是相當高的。繼續經營可以保留期權，以便以后重新開始盈利。期權的價值是昂貴的，因此，企業審慎地選擇繼續營業，即使以同時損失金錢為代價。
二、資本投資決策中期權理論對凈現值法的修訂
上面已經說過，凈現值法的基本原則十分簡單：計算投資的凈現值，然后根據其正負屬性決定是否進行投資。雖然凈現值法應用起來相對簡單，但是它是建立在錯誤的假設上面的。凈現值法假設下面情況兩種中的一種：一是假設投資是可逆的。換句話說，如果市場環境比預期的要差，則可以取消投資，且可以收回已經花出的費用。二是假設投資如果不可逆，即投資機會就不會再來。如果企業現在不投資，就永遠失去了投資的機會。
雖然有些投資確實屬于這個范疇，但是大多數投資卻與這種情況不相符。在大多數情況下，投資是不可逆的，并且實際上是可以延遲的。研究表明，不可逆投資的延遲能力極大地影響了投資決策，延遲能力同樣削弱了凈現值法的有效性。因此，為分析投資決策，我們需要一種更加適用的方法，一種能夠使決策者更直接地解決不可逆性、不確定性和時間安排的方法。這就是投資決策中的期權理論。
最近的研究表明，恰恰與投資不是可逆就是不可延遲的假設相反，企業有機會選擇投資，因此他們必須決定如何才能更有效地利用這種機會。該研究是建立在與金融期權類比的基礎上的。有機會進行投資的企業很像持有買入期權，有權利而不是義務在將來選定的時間購買一項資本。如果企業開始了一項不可逆的投資，實際上它就行使了買入期權。所以可以把如何利用投資機會歸結為一點：企業如何能最優化地行使期權。
最近對投資進行的研究，為決策者如何評價投資機會提供了不少有價值的建議，同時也強調了凈現值法的不足。當企業通過進行一項不可逆的投資執行了期權后，它實際上就消除了這項期權。換句話說，通過決定開始進行投資，企業實際上就等于放棄了等待最新的信息，而這種信息可能影響投資的取舍和開始時間。當市場情況發生相反方向的變化后，企業也不能減資。失去的期權價值也是一種機會成本，也應當作為投資成本的一部分。因此簡單的凈現值法需要修訂，它不僅應當是正值，而且投資產生的預期現金流量的現值超過投資成本的現值部分至少應當等于持有投資期權價值的現值。當然，我們也可以通過從傳統計算公式中減去行使投資期權的機會成本而重新定義凈現值，從而保證“凈現值大于0就進行投資”方法的正確性。但是為了強調評價期權的重要性，我們更愿意把這種方法和傳統的凈現值法分開。
傳統凈現值法的另外一個問題就是它忽略了創造期權的價值。有時一項投資單獨考慮可能是不經濟的，但是它能創造期權，在將來市場情況好轉的條件下，使企業能夠進行另一項投資。較明顯的例子就是研究和開發項目，由于沒有考慮到投資于研究和開發項目能夠創造期權，純粹的凈現值分析將導致企業在這方面的投資過少。
當決策者進行投資決策時，期權價值具有重要的作用。例如，即使傳統的分析方法表明現在進行投資就是經濟的，決策者也需要延遲投資決策以等待更多的市場信息。另一方面也可能存在這種情況，未來的市場情況是不確定的，利用傳統的分析方法可能要求放棄投資，但是根據棄權理論卻要求企業加速該項投資。這種情況往往在該項投資能夠創造其他期權，使企業有能力在未來進行另外一項投資時發生。例如，對研究開發活動進行投資能夠產生專利，從而創造很多期權，產生盈利的機會。
三、期權理論在投資決策中的應用
商品的價格極易發生變動，例如銅的價格可能在幾個月之間翻番，也可能下降一半。為什么銅價如此易變？生產者如何根據銅價的變化開新礦或關閉舊礦。投資的期權方法能夠提供這類問題的答案。
銅工業的投資和減資包括很大的沉沒成本。建立一個新的銅礦、冶煉廠或精煉廠需要大規模的資金投入。考慮到銅價的易變性，決策者知道在投資前需要知道更多的信息。即使現在銅價相當的高，銅價和新銅礦的凈現值也必須足夠高，以補償放棄期權的機會成本。減資也是一樣的，一旦關閉了銅礦、冶煉廠和精煉廠，就不能再輕易地重新營業。因此，決策者即使在當前的價位下是虧損，也不會輕易關閉這些設備。他們意識到如果關閉設備就放棄了等待將來高價位的期權產生的機會成本。
婁文妍、岳曉光（2012）提出用隱含語義統計模型結合的方法探討企業資產結構和營運能力存在的相關性[5]。杜劍、劉潔（2013）以10家白酒企業上市公司為樣本，采用逐步回歸法，得出企業營運能力與盈利能力正相關，企業流動資產周轉率的提升可以達到未來年度增加利潤的目的[6]。知識經濟時代，企業之間的競爭已不僅是物質與物質之間的競爭，更重要的是知識與知識的競爭。以知識為核心的智力資本，已經成為企業獲取競爭優勢、價值創造和績效提升的戰略性資源。學者南星恒（2013）認為智力資本是以個人智力資本為根源的、企業擁有的、能夠創造價值的知識資本，這種知識資本是在企業內外環境共同作用的基礎上形成的具有一定價值創造能力的組織知識[7]。同時，他將智力資本按三元論來進行劃分，即將智力資本劃分為人力資本、結構資本和關系資本，并將結構資本進一步劃分為創新資本和流程資本。人力資本是員工知識與技能的總和，它凝結在個人體內，通過個人對物質的能動作用，使企業物質資本效用最大化。創新資本是企業投入于企業研發創新活動的資本，它是企業獲取競爭優勢的動力，其價值的實現在于企業各項專利技術或專有技術的形成。流程資本是企業投入用于維護企業內部良好運營，維持企業形象的資本。關系資本是企業為了保護其利益相關者（如客戶、供應商、政府等）關系而投入的資本。馬弗蒂斯（Marvidis，2004）以日本銀行業為樣本，研究智力資本與銀行績效的相關性，結果證明企業價值與物質資本有正相關性，但能夠將智力資本良好運營的銀行，其價值增值更為顯著[8]。傅傳銳（2007）選取2002～2004年A股信息技術業上市公司為樣本，研究得出人力資本和物質資本對企業績效具有顯著的正向影響，且隨著公司業績的不斷提高，兩者的效應分別表現出逐步增強和減弱的相反的趨勢，只有在運營較佳的公司中結構資本才會對企業績效產生積極影響[9]。李冬偉、李建良（2011）以我國高科技企業為樣本，采用探索性和驗證性因子分析的實證研究方法，以知識價值鏈為理論基礎確定智力資本構成要素，研究結果表明，不同的智力資本要素在企業價值創造的過程中所起的作用不同[10]。縱觀國內外有關營運能力與企業智力資本的研究，大部分學者致力于營運能力影響企業盈利能力、資產結構和企業績效以及智力資本與企業績效、發展能力關系的研究，鮮有探索企業對智力資本的投入與企業營運能力的研究。因此本文從財務指標著手，考察智力資本投入與企業營運能力的相關關系。本研究擬運用實證研究的方法探討智力資本與營運能力相關因素的關系，以進一步完善相關理論。
二、研究假設
企業的資產是指某一經濟實體擁有或控制的、能夠帶來經濟利益的全部資產。按照其流動性可將其分為流動資產與非流動資產。流動資產是企業具有流動性的資產，是企業進行盈利活動的主要工具。企業資產的流動性，一般是指企業資產轉換為現金的能力。車嘉麗（2009）認為流動性可從短期和長期兩個角度來考慮，長期流動性或結構流動性表現為資產和資本的最佳構成，影響企業現金獲取的能力；短期的或實際的流動性，影響企業即時支付能力[11]。企業對智力資本的投入，目的是為了實現經濟增長和收益的增加，從而實現資本增值。優質的員工培訓、良好的流程運營、可靠的客戶關系及企業具有活力的創新活動，都可以使企業現金獲取能力增加，及時支付能力變強，也就是使企業資產具有流動性。長期資產，或稱非流動資產，是企業持有的、沒有及時變現意圖的資產，其主要作用是維持正常的生產經營活動，保證企業生產的有序進行。長期資產周轉的快慢，主要由企業非流動資產存量及當期收入的實現來決定的。而智力資本是企業長期投資累計得到的結果。企業智力的結晶形成了智力資產，其變現能力差。企業對智力的投資決定了企業智力資產規模大小的同時，它又影響著企業其他長期資產的周轉，企業內部流程的良好運營以及對利益相關者關系的投資決定了企業收入的實現，研發創新活動也可以提升企業營運能力，為企業創造價值。因此，企業對智力資本投資影響企業流動資產與非流動資產的過程，也就是影響企業總資產的過程。基于此，我們提出以下假設：H1：人力資本投入與企業總資產周轉率存在正向關系。H2：關系資本投入與企業總資產周轉率存在正向關系。H3：創新資本投入與企業總資產周轉率存在正向關系。H4：流程資本投入與企業總資產周轉率存在正向關系。針對以上假設，本文建立回歸模型：TATit=α0+α1HCit+α2CCit+α3InCit+α4PCit+α5Size+α6Mperce+α7Bdiligent+α8Dposition+α9Committees+ε其中，it代表第i個樣本第t期，IT表示存貨周轉率（InventoryTurnoverRatio），RT表示應收賬款周轉率（ReceivablesTurnoverRatio），CT表示流動資產周轉率（CurrentAssetsTurnoverRatio），LT表示（LongTermAssetsTurnoverRatio），HC表示人力資本投入（HumanCapitalInvestment），CC表示關系資本投入（ClientCapitalInvestment），InC表示創新資本投入（InnovationCapitalInvestment），PC（Proce-dureCapitalInvestment）表示流程資本投入。此外，企業資產規模會影響規模效應、議價能力等，同時也會影響企業競爭力，導致績效方面的差異，因此本文選用企業規模（SIZE）作為控制變量。而公司治理的好壞，也決定了企業營運效率是否良好。因此，本文也采用管理層持股比例（Mperce）、董事會勤勉度（Bdiligent）、兩職合一（Dposition）以及四委個數（Committees）作為控制變量，以提高回歸方程擬合程度。其中，①企業規模（SIZE）：企業總資產的自然對數。②管理層持股比例（Mperce）：管理層成員持股數/總股數。③董事會勤勉度（Bdiligent）：Ln（1+董事會開會次數）。④兩職合一（Dposition）：董事長與總經理是否為同一人，是為1，否則為0。⑤四委個數（Committees）：Ln（1+董事會專門委員會設立個數）。
三、實證研究
（一）變量選取
1.指標選擇本文描述企業的營運能力，采用總資產周轉率作為衡量指標。其度量指標，本文采用銷售收入/期末總資產平均余額，期末總資產平均余額=［（期初總資產余額）+（期末總資產余額）］÷2。針對智力資本的指標選取，本文支持學者南星恒（2013）的觀點，智力資本的形成都是企業從設立以來長期不斷積累的結果，是智力資本投資的結果[7]。對于智力資本度量的指標選取上，進行如下改進：用支付給職工以及為職工支付的現金替代應付職工薪酬來描述人力資本投入，原因是企業各期計提的應付職工薪酬不一定都以現金方式分配給職工，各期應付職工薪酬中存在一部分重復；用2007年無形資產總額與6年研發支出合計額替代無形資產來描述創新資本，原因是企業無形資產里包含有與企業創新活動無關的土地使用權等，其對無形資產的影響較大，同時，我國大多數上市公司對研發活動的不重視導致研發支出為零，只用研發支出也無法完全反映出企業的創新資本；用管理費用代替各會計年度支付其他與經營活動有關的現金，原因是現金流量表中的該項目包括捐贈現金支出、罰款支出、支付的差旅費、業務招待費現金支出、支付的保險費等，其他現金流出如價值較大的，應單列項目反映，這一項目并不能夠全面反映企業良好的內部運行，對流程資本的描述欠妥。2.數據樣本選擇本文選取新會計準則實施后2007~2012年間所有在上海和深圳證交所進行交易的A股上市公司作為初始樣本（共1479家上市公司），并對樣本公司按如下順序進行篩選：（1）剔除新會計準則實施后上市的公司；（2）剔除期間曾被ST、PT以及退市的上市公司；（3）剔除期間任一年度所需變量數據缺失的上市公司。同時，根據中國證監會（CSRC）制定的《上市公司行業分類指引》（2012年版），選擇了滬深兩市1040家上市公司2007~2012年間連續6年的平衡面板數據。所有財務數據取自CS-MAR（國泰安）數據庫。
（二）實證分析
1.描述性統計從相關性分析表中可以看出：企業智力資本投入中，人力資本投入均值最大，流程資本投入次之，關系資本投入較少，而創新資本投入最小。關系資本標準差最大，流程資本標準差最小，總資產周轉率均值為0.618，標準差為0.338。智力資本各要素與企業營運能力的相關關系中，總資產周轉率與企業人力資本投入，關系資本投入和流程資本投入在1%的水平上存在正相關關系，說明企業智力資本的投入對企業營運能力存在積極的推動效應。而與創新資本的相關性并不顯著，其原因可能是我國企業對研發創新活動的不重視導致的。控制變量與營運能力的相關性中，企業規模對總資產周轉率、高管持股比例、兩職合一、四委個數的相關性不顯著，董事會勤勉度與總資產周轉率在1%的顯著性水平下存在負相關關系。2.回歸分析通過回歸系數表可以看出，模型R2和Adj.R2均大于0，F值均在1%的水平上顯著，說明該模型有較好的擬合度，可用該回歸直線解釋。D-W值在2附近，說明模型不存在自相關性。從其回歸結果來看，上市公司總資產周轉率與其人力資本投入、關系資本投入和流程資本投入存在正相關關系，且都通過了T檢驗，這支持了假設1、假設2與假設4，說明企業對人力資源、客戶關系、流程維護的投入，能夠提高企業的營運效率，而創新資本的投入與企業總資產周轉率存在負相關關系，并且通過了T檢驗，拒絕了假設3，其原因一方面由于國內企業對研發創新活動的不重視，另一方面由于無形資產中包含了土地使用權的價值，致使對創新資本的度量不夠精確。
四、結論與討論
需要決定行為的動機，動機是構成人類大部分行為的基礎（Weiner,1985）。按照心的解釋，需要是有機體內部的一種不平衡狀態，它表現在有機體對內部環境或外部生活條件的一種穩定的要求，并成為有機體活動的源泉。人的需要是人對某種客觀事物的要求引起的，是人的活動的基本動力，是人的行為動力的重要源泉。人的需要和動物的需要有著本質的區別。動物的需要主要由其性決定的，而人的需要主要是由人的性決定的，具有社會的性質。人的社會性主要通過社會關系和社會知覺表現出來的。因此人的需要的以及滿足需要的手段也和動物不同；由于人有意識，人的需要會受到意識的調節與控制。人的需要是多種多樣的，按照不同的標準劃分，有不同的種類。按照起源分為自然需要和社會需要，按照指向的對象分為物質需要和精神需要。美國心理學家馬斯洛的需要層次，把人的需要分為五類，即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現需要。阿爾德佛從組織管理的角度把人的需要分為生存需要、關系需要和成長需要（簡稱ERG理論）。麥克里蘭也從管理的角度把人的需要分為權力需要、人際關系需要和成就需要（簡稱成就需要理論）。他們雖然對需要的分類有所不同，但是都是圍繞滿足人不同層次的需要而提出的，只是分類的標準不同而已。正是人們有不同層次的需要，所以才會產生不同的行為，不同的行為會產生不同的效果，可能是積極的，也可能是消極的。只有合理的需要才可能產生積極的行為效益。
二、需要對人力資本投資形式的
人力資本投資是一種行為，從廣義而言也是一種行為。知識經濟是知識、技術的生產、交換與分配的經濟，而知識和技術的載體是人，其核心是人力資本。人力資本是投資的產物，是通過人力資本投資形成和積累的。它表現為人們所具有和運用的文化知識、專門的職業技術知識、專門的職業技能、健康等等。與物質資本相似，人力資本是通過人力投資而形成的。一切有利于提高人的素質與能力的活動，有利于提高人的知識存量、技能存量和健康存量的行為都是對人力資本的投資。因此，人力資本投資是多方面的。經濟學家舒爾茨等人把人力資本投資歸納為投資、培訓投資、勞動力流動投資、衛生保健投資等形式。“對衛生和營養的投資可以改善人的健康狀況；對個人進行培訓可以提高一個人的技能；接受正規教育可以提高人的認知能力并有助于能力的增強；而對和開發的投資可通過外部的效果來提高個人的技術水平”[1]。這些投資方式最終都是為了滿足人和社會不同層次的各種需要。
需要決定人的動機，動機決定人的行為，行為產生績效。人的行為效果是導致經濟增長的直接動力。當然，這包括個體的行為也包括群體的互動行為（群體內部的個體與個體的互動行為以及群體之間的互動行為）。人力資本的投資受到各種不同程度的需要的影響。因此人的行為產生的效果也就不同。
掌握和了解人類的各種不同需要對人力資源管理和人力資本投資有重要意義。這是因為，滿足人的正常的生理需要，可以提高人的身體素質；滿足人的精神需要，可以根據人的精神狀態提高人的道德水平和文化水平；滿足人的需要可以豐富人的知識技能，啟迪人的創造力提高人的綜合能力。對人力資本的投資，本質上就是滿足人的各種需要。所以對人的投資可以分為生理性投資、精神投資、教育投資和社交投資等形式。
生理性投資是為了滿足人的生理需要的投資，是保證人具有健康的體魄，從而能夠發揮人的正常的社會功能的基本投資。這類投資又包括飲食營養方面的投資、健康醫療保健方面的投資按照投資主體分為家庭生理性投資和社會生理性投資。在基本生活需要未達到滿足平衡點之前，每滿足一些這方面的需要就能提高一些人力資本存量。關于飲食營養方面的滿足有人在塞拉里昂針對農戶勞動力做過一項調查，農戶勞動力攝取的卡路里水平每提高10%，家庭農產品量就增加3.3%。[2]另一項對斯里蘭卡涉及營養水平與工資的相關關系的研究顯示，對于男性勞動力來說，卡路里攝取量每增加10%，其在勞動力市場上的工資水平就提高2%。[3]有人估計，卡路里攝取量從1500千卡提高到4000千卡，對于人力資本的效果，相當于從文盲進步到高中畢業的水平。[4]另外，疾病對人力資本的提高，對于經濟的影響也是巨大的。世界銀行1991年對9個國家的調查顯示，。秘魯平均每個成年工人每個月要生病4.5天，并誤工1天；加納平均為3.6天和1.3天；美國年齡在18~24歲之間的工人平均每月損失1/4個工作日。8個發展家因疾病原因所造成的經濟損失平均相當于全年收入的2.1%~6.5%。[5]。
醫療保健投資是保證人力資源優良的體質所進行的投資，分家庭性和社會生理投資。它包括個人、家庭、地區、組織和社會等為此所付出的投資。具體地說，有個人影響著一個人的壽命、力量強度、耐力和精力的費用，國家建立、療養院以及購置醫療設備和建立疾病（流行病）控制中心，培養醫務人員等的費用等等。
安全投資是社團等支付的醫療保險、保健及工作安全、養老保險等費用。隨著我國經濟水平的提高，生理性投資的總體水平上升，但是占GDP的比例會有所減少。這可以從不同國家的居民生活的基尼系數可以推出。
以上是人的物質需要方面的投資。除此之外，為滿足人的精神需要的投資，即對人交流、理解、教育發展和成就需要等方面的投資都是精神投資。它可以分為有形的精神投資和無形的精神投資，它主要包括教育投資、文化娛樂投資、信息交流與社會交往等投資形式。其中教育投資是精神投資中最主要的投資。
教育投資是人力資本投資的核心。教育投資是為了滿足人的發展的需要。美國教育家杜威指出，教育即生長，教育即生活。教育之所以是人力資本投資的核心是由于它是人類社會化的基本行為改造過程。人類和其他動物本質的不同就在于人類有良好的有目的教育活動，人的社會性是通過教育達到的。沒有教育我們的祖先也是在原始森林里和其他的動物同處一處。人力資本指的是人們的知識、技能、體力等方面素質的總和。教育促使人全面發展，滿足人的物質需要和精神需要。根據薩卡羅普洛斯的估算亞洲國家個人投資教育私人收益率初等教育為31%，中等教育為15%，高等教育為18%，遠大于物質資本投資收益率。[6]讀書與文化娛樂需要方面的投資，也能使人寓教于樂，拓展視野，擴大交流。
社會交往投資與群體交流投資既不能在數量上進行統計，也無法用貨幣所以也稱無形精神投資。如工作中人際環境的投資、社會風氣的投資等等。社會交往投資也會增加人力資本是因為人際關系的構建直接關系到個人的人力資本積累。人的需要、動機、價值觀、人生觀、個性心理、文化背景、道德觀念、認知習慣決定了一個人的行為。所謂“物以類聚”，說明人際關系網中的各個成員具有某些共性，他們所形成的非正式組織中有一些不成文的規范，制約著每一位成員。學校中無論是學生群體還是教師群體之間的人際關系對學校教育的主流文化都會產生一定的反作用。人際關系影響著個人的人力資本投資方向和投資效果，既“近朱者赤，近墨者黑”。人際關系還會導致人際關系網中各成員人力資本差異的縮小。人際關系可以減少遷移、流動成本，促使人力資源的合理配置。人際關系會出現人力資本投資的“馬太效應”，即好者更好，壞者更壞。[7]
群體間的信息交流在人際關系的建立和維持中占有很大的比重。群體中人際關系交往中的信息交流對人力資本產生的影響主要表現在：通過信息交流，相互了解對方的情況及各地發生的事，擴大視野，增加知識量；通過信息交流，獲取各自感興趣的信息線索，減少信息搜索成本；通過信息交流，相互介紹自己的學習經驗、學習技巧，增強各自的學習能力，提高接收與收集、與處理信息的能力；人際關系網中成員的信息交流具有很強的信息搜索功能。只要一個成員提出感興趣的信息要求，其他成員就會在自動檢索自己頭腦中的信息庫后，直接提供相關的信息內容。而其他的信息庫大多要讀者自己去檢索信息。隨著交流的增多，信息交流程序會逐步簡化，容易直接切入感興趣的內容，增強信息交流功能。
非正式群體成員間的交流為組織提供免費的人力資本存量。組織內部非正式群體成員會討論與工作有關的內容，交流一些與工作有關的經驗。尤其在工作中遇到難題時，更會增強這種交流的氣氛，相互之間提供經驗、獻計獻策，集眾人的智慧，往往給工作帶來良好的效果，增強了組織的人力資本，這樣就無形中形成學習化的組織。任何組織都要充分發揮非正式群體的作用，建設好組織文化，使組織的物質文化、制度文化和精神文化具有優勢，以便在組織內形成積極向上的氛圍，使非正式群體的交流對人力資本的提高發揮積極作用。
三、需要影響人力資本投資的方向與特點
需要決定人力資本投資具有持續性。無論是從組織、社會還是家庭和個人的角度來說，人力資本投資是一個貫穿人生始終的全過程。
首先，人的生命健康保健和人的生命相依存；滿足人的物質需要和健康需要的投資會和人的生命相始終。人生對健康需要的投資呈倒U型趨勢，越是年少或年老的時候健康保健的投資越多。少不更事時，是父母對其進行健康投資；年輕時精力旺盛，常常缺少健康意識但是鍛煉身體等必要的保健投資是不可缺少的；到老年時感覺生命有限，健康被提到生活日程，這時是自己主動對健康投資。
其次，終身教育和終身學習的理論也使人的教育或學習持續一生。1972年UNESCO發表的《學會生存——教育世界的今天和明天》的報告正式確認了終身教育理論。我們面對的社會是學習化社會，從廣義而言，教育將是終身教育，即學習包括人的整個一生，而且也包括全部的社會。《第五項修煉》的作者彼得•圣吉有句名言“未來唯一的競爭優勢是比你的競爭對手學習更快的能力”。當今社會是一個經濟一體化、知識全球化的知識經濟。知識已成為生產力、競爭力和經濟發展的關鍵因素，隨著勞動由體力變為智力，由教育投資為核心形成的人力資源成為社會經濟發展的核心資源。競爭加速教育的發展，競爭加速學習化社會的形成。競爭主體為了不被淘汰，就不斷地追求核心競爭力的提升，所以出現高等教育逐漸升溫需要，學歷追求不斷攀高的需要。個體終身學習化強調學習者主體地位，強調學習者的個性張揚。在學習內容上，強調人文精神與科學精神的有機結合，塑造經世致用的改造社會的競爭性人才。學習終身化顯著表現在家庭對教育投資逐漸成為各種投資的首選。
再次，人的社會性決定了人的交往、聯系的持續性。正如馬克思所說：“人就其本質而言是一切社會關系的總和”。[8]人是社會的成員有各種社會需要，更重要的是人在改造自己、改造自然界的過程中必然要和他人發生生產關系和社會關系。這種社會關系是與時俱進的，并隨著社會性質的變革而轉移的。它也伴隨著生命相始終，具有時間廣度上的持續性。
不同的社會導向性導致人力資本投資具有個人需要與社會需要偏向。個人的需要因社會制度和社會地理環境的變遷而變化。不同的時代由于、經濟發展水平不同從而導致個人需要和社會需要的重心不同，人力資本投資的重點也不同。集權制國家強調集體主義，個人的需要服從社會的需要，社會需要成為個人需要的導向。西方國家講究自由、民主、博愛，強調個人主義，個人的需要成為社會需要的導向。但是西方社會也吸收了東方的集權治理機制，加強了國家的集中權力，也倡導個人需要服從國家需要。集權制國家在民主的浪潮中，也加強了民主的進程，在個人需要服從社會需要的前提下，允許滿足個人的合理需要。
個人需要的層次不同，人力資本具有個人投資偏好的選擇性。有人曾經作過“錢該怎么花？”的專題調查，結果是錢多和錢少選擇大不一樣；有錢人投資方式也不一樣。有人掙錢投資房產，有人儲蓄養老，有人投資股票，有人投資教育，不同的人根據個人的需要有不同的投資偏好。根據馬斯洛人的需要層次理論可知，人的需要具有從低級到高級發展的遞進規律。大多數人只是滿足物質需要和心理需要，越往高層次的需要，追求的人越少，只有極少數人會追求自我實現的需要。馬氏認為只有像愛恩斯坦那樣的才是追求最高層次的需要。所以人力資本的投資也呈現金字塔型。大多數人選擇物質需要的投資和心理需要的投資，少數人選擇精神需要的投資。這就形成了紛繁復雜而又五彩繽紛的世界。
總之，對人力資本的投資有滿足人的需要和提高人的素質的雙重功能。對人力資本的投資就是滿足人的各種需要，了解人的不同需要對人的素質的全面開發與管理、培養與投資有著明確的目的性。對人的生理需要和精神需要的投資，可以提高人的身體素質、愉悅精神；對人的教育需要的投資可以提高知識技能，形成直接生產力。：
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[2]侯風華，人力資本形成及現狀[M].第60頁，轉引：斯特勞斯，更好的營養能提高生產率嗎？學雜志，第94卷，第2期，1986
[3]侯風華，中國人力資本形成及現狀[M].第61頁，轉引：薩恩•阿爾德曼，發展中國家人力資本對工資的和勞動力供給的決定因素，發展經濟學雜志，第29卷，第2期，1988
[4]蔡肪，窮人經濟學，第168頁，湖北：武漢出版社
[5]世界銀行1991年世界發展報告：發展面臨的挑戰[M].第54頁，北京：中國財政經濟出版社，1991
[6]曾滿超等譯，西方教育經濟學流派[M].159頁，北京：北京師范大學出版社，1990
1.企業人力資本投資風險類別
企業人力資本投資風險分為環境風險和管理風險。
環境風險是指企業在進行人力資本投資時,因對外界環境因素的突發性變化認識不足而導致投資損失的可能性和投資收益的不確定性。包括:宏觀政治經濟形勢變化、法律法規調整、產業政策調整、科技進步等;
管理風險是企業在人力資本投資過程中因對人力資本特性認識不透、管理不當所導致的收益的不確定性或損失的可能性。分為管理者行為風險和被管理者反應行為風險。管理者行為風險包括:預決策風險、人力資本形成風險以及人、職匹配風險等;被管理者反應行為風險包括:職業道德風險、人力資本激勵與約束風險以及人力資本流失風險等。
2.企業人力資本投資風險界定
企業人力資本投資風險是指企業投入一定量的人力、物力和財力開發人力資本,然而在投資過程中由于對人力資本屬性認識不夠、利用和引導不到位,加之各種難以預料、控制的外界環境變動因素作用而導致投資收益的不確定性或投資損失發生的可能性。表現為未來若干年投資者的實際收益低于預期收益的可能性或收益不能補償投資成本的可能性。
2、人力資本的成本計量
人力資本的成本計量根據不同的需求可以分為歷史成本、重置成本和機會成本三種。
1.人力資本歷史成本法
歷史成本法是指對相關的招募、甄別、錄用和培訓費用全部資本化,在資產使用有效期內進行費用攤銷,按照資產類別確認虧損,或按照增加資產未來收益的任何額外耗費增加資產的價值。當數據可以確認時,這種方法是客觀可行的。
2.人力資本重置成本法
重置成本就是估計替代公司現有人力資本成本。它包括:招募、甄別、錄用、培訓、安置和發展新員工達到現有員工勝任工作水平所需支付的成本。其優點是找到了資產的市場經濟價值參照,局限性表現為其主觀性。
3.人力資本機會成本法
人力資本的價值可以通過公司內部競價過程產生,投資中心經理會對他們需要招募稀缺的員工進行競標。競標結果實質是對員工分類定價。這種方法有利于公司人員優化組合,實現高效益。
3、企業人力資本投資風險防范體系構建
1.做好職務分析,預防人、職匹配風險
職務分析是對企業各崗位職務的設置目的、中心職責、工作內容、權限范圍、結構關系以及工作環境、工作條件等進行全面的分析、描述和記錄,是現代企業HR管理所有職能的基礎和前提。制定科學的崗位配置計劃,做好人事測。評工作,根據崗位要求,將最合適的人配置到最合適的崗位。企業以市場為導向實現企業與員工的動態協調和適應。
2.完善培訓機制,預防人力資本能力衰退風險
培訓需求分析是確定培訓對象、培訓內容和培訓方式的基本依據。科學的培訓需求分析要綜合運用人員測評和工作分析等技術,從整體戰略發展、工作和員工個人三個層面,結合企業外部環境調查,全面深人展開。謹慎選擇培訓對象。建立培訓風險管理機制以降低企業人力資本流失風險。
3.健全激勵機制,預防人力資本流失風險
健全激勵機制,對員工提升工作主動性和創造性具有促進作用,包括:物質激勵:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激勵:加強與員工的情感溝通,尊重員工等;精神激勵:榮譽激勵、目標激勵、自我實現激勵、成就激勵等。重視人力資本產權在精神和物質方面給予員工合理的獎懲使員工產生激勵效果,避免員工流失。
4.做好投資收益分析,預防人力資本專業性投資風險
由于人力資本的能動性和不可轉讓性,使得人力資本投資收益的不確定性較大,因此企業在進行人力資本投資時應當做好人力資本投資成本核算,運用戰略發展思路來取舍項目,自覺規避投資風險,選擇通用性人力資本即復合型、綜合型人才,防范專業性投資風險。
5.確立人力資本投資風險指標,完善風險識別和預警、預控體系
人力資本投資風險預警,是指企業人力資本投資系統預防、糾正或回避人力資本投資失誤與投資波動方面所具備的一種功能。從人力資本投資過程帶來的結果入手,設計人力資本投資預警指標體系;根據人力資本投資過程內容及表現,按照其投資過程的特點及分類來構造預警指標,建立有效的風險識別和預警、預控系統。
參考文獻:
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[5]李靜.人力資本投資風險及規避措施[J].商場現代化,2009(3):291.
20世紀后半期以來，人力資本和消費者行為理論在經濟研究中大放異彩。舒爾茨(T.W.Schultz)、貝克爾(G.S.Becker)、明瑟(J.Mincer)等創建了現代人力資本理論，羅默(P.Romer)、盧卡斯(R.Lucas)等進行了進一步發展，并用以解釋技術進步、收入分配和經濟增長的差異性，其影響遠遠超出了經濟學原有邊界而擴展到整個社會科學和政策領域。杜森貝里(J.S.Duesenberry)、弗里德曼(M.Friedman)、莫迪利亞尼(F.Modigliani)、托賓(J.Tobin)等因消費者行為方面的杰出貢獻而折桂諾貝爾經濟學獎，然而人力資本投資和消費者行為的聯系仍是需要加強的研究工作。貝克爾在時間配置理論中雖然建立了人力資本投資、消費和勞動參與的分析框架，但相對于收入效應和增長效應的研究而言，人力資本研究由于忽視消費而不斷地遭到抨擊（貝克爾，1976）。20世紀90年代中后期以來，我國的一些研究認為，人力資本投資不足是有效需求不足的原因，主張通過人力資本投資解決內需不足問題，并據此產生了一些政策實踐。居民用于教育、醫療方面的支出占消費支出的比重大幅度上升，而消費需求的增加并不顯著，投資率持續走高，消費率持續下降。由此使得人力資本因素納入消費者行為的分析框架，成為很有意義的研究課題。
本文以農村為例，試圖對我國高人力資本投資和低消費并存的現象進行解釋，并試圖說明人力資本投資增加帶來即期消費增長的條件及其政策含義。文中的人力資本投資是指居民用來增加人力資本的支出，主要包括教育投資、健康投資和遷移投資，分別由文教娛樂用品及服務、醫療保健和交通通信等支出反映。居民消費是最終消費中扣除政府消費的部分。一般包括食品、衣著、家庭用品、醫療保健、文教娛樂用品及服務、居住和雜項商品與服務等各項用于生活消費的支出。居民消費行為，用消費傾向、消費支出結構等反映，文中使用的數據來源于《中國統計年鑒》（有特殊說明者除外）。
二、人力資本投資影響消費者行為的機制
消費者行為的分析框架自凱恩斯以來得到很大發展。從最初刻畫短視消費者的絕對收入假說轉向刻畫前瞻性消費者的跨時消費理論，跨時消費理論也主要由最初的生命周期－持久收入假說轉向預防性儲蓄假說，研究焦點從確定性消費行為轉向不確定性消費行為，效用函數從二次型發展到了邊際效用函數為凸函數，并在預防性儲蓄理論中刻畫不確定性因素風險。在我國，宋錚(1999)整理了1985-1997年的時序資料，以城市居民的收入標準差和居民收入為解釋變量，對城鄉居民儲蓄余額的年增加值進行回歸。結果表明，中國城市居民收入標準差對城鄉居民儲蓄余額的年增加值有顯著影響，并由此斷言，未來收入的不確定性是1985-1997年中國居民進行儲蓄的主要原因。龍志和和周浩明(2000)利用Dynan(1993)發展出來的理論框架，估計出1991-1998年中國城鎮居民的相對謹慎系數，得出預防性儲蓄動機較強的結論。施建淮和朱海婷對35個大中城市1999-2003年月度數據進行計量分析，發現城市居民的儲蓄行為中確實存在預防性動機，未來收入的不確定性對當前消費產生了負面影響。孟昕(2001)、孫鳳(2002)、羅楚亮(2006)等針對城市居民消費行為的研究也同樣顯示，不確定性對我國居民消費具有顯著的負效應。萬廣華等(2003)運用大樣本農戶調查資料，構建了轉型經濟中對各種類型變量（如勞動人口負擔程度、稅費負擔、受教育年限等16個變量）均有所考慮的儲蓄模型，發現流動性約束、預防性儲蓄動機以及工業化等對儲蓄率的上升貢獻很大，而教育對儲蓄的影響很弱，且表現為兩個相反的方面。田崗(2004)、杭斌和申春蘭(2005)、周建(2005)研究了農村居民的預防性儲蓄行為。田崗認為，在風險預期高的狀態下，本著風險厭惡的前提，為養家糊口、子女教育、娶妻生子、自己養老等，農村居民不得不抑制消費，進行儲蓄。杭斌和申春蘭認為，1997年以來，農村服務項目費用飛漲以及農產品生產價格持續下滑是農戶預防性儲蓄驟然增加、消費與收入的長期均衡關系發生轉折性變化的重要原因。其中，教育、醫療支出價格上漲對消費的負影響遠遠大于農產品價格下跌帶來的負效應。周建的研究也同樣注意到教育、醫療體制的改革對農民經濟安全的沖擊和對現期消費的制約，強調完善包括教育、醫療在內的社會保障制度，增強農民經濟安全感的重大意義。但整個來說，對來自支出不確定性（如教育、醫療保健支出）對消費影響的經驗研究，尚未引起足夠重視。20世紀90年代以來，改革已使教育和醫療等人力資本投資成為中國居民不確定性最大的支出項目之一（李通屏，2005）。因此，對人力資本和消費的關系進行梳理，并尋找相關的經驗證據是有意義的。
（一）人力資本投資和消費具有同一性
馬克思認為，隨技術進步，教育或培訓成為工人必要消費的一部分。舒爾茨(1961)曾經指出，人力資本投資是在消費領域進行的，“好多我們稱之為消費的東西，就是對人力資本的投資”。居民消費包括人力資本型和非人力資本型，對人力資本品的購買是居民消費的重要內容，增加人力資本投資，擴大對人力資本品購買，實際上等于增加現期消費。
（二）人力資本投資對現期消費具有替代性
人力資本投資是對眼前利益的放棄，以獲得未來更大的效用或使生命周期中的消費平滑化。普蘭納布·巴德漢和克里斯托夫·尤迪(2002)認為，受教育者與不選擇受教育者相比，他積累資金來為培訓付費，不得不在一段時間內將其消費降低到低于c[,u]（不選擇受教育者的消費水平）的水平。在這個積累階段，選擇一個低于c[,u]的恒定消費流對他來說是最優的。
（三）不同類型的人力資本投資，對居民消費行為有著不同的影響
根據人力資本投資主體的不同，可將人力資本投資分為社會性人力資本投資和個人性人力資本投資。前者是指人力資本投資來源于個人或家庭以外的政府或企業；后者是指來源于個人或家庭的投資。按照投資動力的不同，可分為積極性或誘致性投資和被動性或強制性投資。前者是投資者通過功利性計算，在有充分選擇基礎上主動做出的投資，后者往往缺乏選擇性，在特定環境下不得不做出的一種行為，前者表現為愿意花錢、想花錢，后者表現為購買同樣的人力資本不得不花更多的錢，沒有選擇性，要么坐以待斃（有病不請醫生只是等死或失學、輟學），要么花更多的錢治病或上學。更進一步地講，前者是面向未來的投資行為，后者是應付現在、求得生存、消費者無可言的純粹“消費”行為，這兩種投資行為雖然理論上不難區分，但統計上很難區分。
1.社會性人力資本投資增加有利于擴大個人消費。家庭或個人以外的社會性人力資本投資，具有增加個人或家庭用于人力資本的收入或免除人力資本方面花費的后顧之憂，在人力資本品價格不變時，可購買較多人力資本，或在購買同樣人力資本的情況下花費個人或家庭較少的收入，因而有較多收入購買其他消費品或者在購買非人力資本品時沒有后顧之憂。
2.個人性人力資本投資增加對消費需求的影響比較復雜。一般而言，個人性人力資本投資是對眼前利益的放棄，是消費者所做的犧牲。在收入一定時，個人用于人力資本投資的越多，用于即期消費的就越少，二者之間存在著此消彼長的關系。但個人人力資本投資對消費需求的影響要視具體情況而定。一是在收入增加的基礎上，個人同時增加對人力資本品和非人力資本品的購買，因此不會對消費需求的擴大產生不利影響；二是在收入增長較慢的情況下，個人大幅度增加人力資本投資，由此必然會減少對非人力資本品的購買，在這種情況下，消費需求的變化方向取決于人力資本品的增加量和非人力資本品減少量的比較，如果前者大于后者，個人人力資本投資的大幅度增加會帶來總消費需求的增加，反之，總消費需求減少；三是由于人力資本品價格上漲而非人力資本品價格下降，為保持同樣的效用水平，消費者會改變支出結構，增大消費支出中用于人力資本品的部分。如果出現這種情況，社會性人力資本投資增加不足以彌補人力資本品價格上漲帶給消費者的損失，將放大消費者的支出上升預期，產生替代效應，即消費者會減少其他方面的消費，特別是在對人力資本品的需求無選擇性的情況下，這種效應會更明顯；在人力資本投資主體發生急劇轉變的情況下，譬如社會性主體迅速退出，消費者支出預期將迅速上升，而在收入預期黯淡的情況下，消費者將謹慎行事，即期消費難以擴大。
三、中國農村居民人力資本投資水平及變化
20世紀90年代以來，隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和改革的推進，我國農村居民的人力資本投資無論是絕對量或相對量都發生了明顯變化。農村居民人力資本投資及其水平變化具有如下特點。
（一）投資規模迅速擴大
1990-2004年農民人均純收入由686.3元提高到2936元，增加3.28倍，人均消費支出由584.63元提高到2184.65元，增加2.74倍，而人力資本投資由58.82元增加到570.82元，增加8.7倍。
（二）隨收入增高，收入戶間差距擴大，各自消費占比差擴大
隨收入增高，不同收入戶之間的差距漸次擴大，收入越高的農戶人力資本投資的總量越大，占消費支出的比重越高。2004年，人力資本投資在不同收入戶之間的分布為：低收入戶為268元，高收入戶為1213元，所占比重從21.5%到29.39%。而用現金支出反映的人力資本投資占消費支出的比重差距不大，低收入戶最低(31.36%)，中高收入戶最高(32.99%)。2004年農村居民的人均純收入，相當于城鎮居民20世紀90年代初期的水平，而人力資本投資占消費性支出的比重則相當于城鎮居民2000年前后的水平。
（三）高人力資本投資和通貨緊縮在時間上同步
從宏觀經濟看，1996年是中國經濟體制的轉折點（樊綱，2003）。在1996年前還屬于通貨膨脹時期，之后發生了轉折，其標志是“信貸萎縮”、物價下降、投資增長率、GDP增長率顯著下降。如物價水平由1994年的21.7%迅速下降到1997年的0.8%，1998年、1999年連續兩年負增長，經濟增長率也成為改革開放以來比較低的時期之一，1996-2000年年均增長率僅8%，比1978年來的平均水平約低1.5個百分點。而與此同時，城鄉居民人力資本投資的相對量則迅速上升，占消費支出的比重，農村由1995年的13.63%上升至1998年的18.12%和2000年的22%，上升了4.5個百分點和8.4個百分點，城鎮由16.78%上升至1998年的22.21%和2000年的28.3%，上升了5.5個百分點和11.5個百分點（見圖1和圖2）。
資料來源：2003年、2004年的數據來自《中國統計年鑒2005》，363頁，北京，中國統計出版社，2005。其他年份的數據來自李通屏：《中國消費制度變遷研究》，152、196～197頁，北京，經濟科學出版社，2005。
圖1農村居民人力資本投資占消費性支出的比重
資料來源：2003年、2004年的數據來自《中國統計年鑒2005》，363頁，北京，中國統計出版社，2005。其他年份的數據來自李通屏：《中國消費制度變遷研究》，152、196～197頁，北京，經濟科學出版社，2005。
圖2按現金支出計算的農村居民人力資本投資占生活消費支出的比重(%)
（四）農村居民人力資本投資表現出“虛假繁榮”
一是人力資本投資品價格總指數上升幅度快于社會消費品零售物價總指數。1995-2004年，商品零售價格指數上升了14.9%，而醫療保健類上升了31.7%，娛樂教育文化類上漲了18.8%，其中的教育類（教材和參考書、雜費和托幼費等）均為有漲無跌。二是政府對農村人力資本投入不足。1991-2000年，政府農村衛生投入比重由12.54%下降至6.59%，社會衛生投入由6.73%降至3.26%，由此導致個人醫療負擔增加，農民個人直接支付的費用從80.73%上升到90.15%（李玲、陳秋霖，2006）。在教育經費中，政府投入的比例持續下降，國家財政性教育經費占全部教育經費的比例由1992年的84.05%下降到2003年的62.02%。居民人力資本投資的增加反映出醫療保健類、文化教育類價格上漲的巨大拉動和投資主體的轉換。三是反映在人力資本投資的主要用途方面，從醫療保健來看，保健僅占20%，①80%的居民主要是用于看病治病，也就是說是“被動”的投資者；在文教用品及娛樂服務方面，主要是應付高漲的學雜費。1993-2003年學雜費由87.15億元增加到1121.49億元，增加了11.90倍，占全部教育經費的比例由8.2%上升到2003年的18.10%，上升了近10個百分點。人力資本品價格的上漲和政府投入比重的下降成了居民人力資本投資比重上升的主要原因。
四、農村居民人力資本投資對消費需求影響的實證分析
（一）居民人力資本支出的大幅度增加導致支出預期增加
由于經濟社會的急劇轉型、傳統福利制度的解體，原來由政府或社會供給的公共物品變成了準公共物品或私人物品，政府在人力資本投資中的地位明顯削弱，使得個人用于人力資本的支出急劇增加。1990-2004年，農村居民人均醫療保健支出由19元增加到130元，用于文教娛樂用品及服務的支出由31元增加到248元，分別增加6倍和7倍。同時過渡性的制度安排和漸進式的市場改革，帶給人們制度的不確定性預期，擔心就業機會減少和收入的下降，醫療、教育方面的改革使支出和支出預期增加。比如20世紀90年代中期試行的教育產業化，強調非義務教育階段的收費僅是培養成本的一部分，以后要逐步提高直到承擔大部分或全部費用。另一方面，教育、醫療作為特殊的消費品，幾乎沒有選擇性。這樣，本來被當作發展需求的教育和醫療保健成了事實上不得不優先滿足的基本消費品（如孩子上學、生病求醫），居民必須用特殊的方式——儲蓄應對變化的環境，以滿足不能選擇的需求，由此形成極強的儲蓄傾向和不斷下降的消費傾向。1998年和1999年，在收入有所增加的情況下，農村居民生活消費支出連續兩年下降，1990-2005年15年間增加不足3倍，而城鄉居民儲蓄存款由7119.8億元增加到147054億元，增加19.65倍。這正如預防性儲蓄假說所指出的，不確定性的存在，可以強化消費者的預防性動機，采取比確定性下更為謹慎的行為，從而推遲消費、增加儲蓄（臧旭恒、裴春霞，2005）。
（二）居民人力資本投資本身是對眼前利益的放棄，從而對擴大即期消費產生不利影響
企業要想獲得長期的發展，科技和人才都是必不可缺的關鍵因素。對于交通企業而言，求的發展的當務之急就是加強教育培訓投資力度，致力于提高交通企業的知識存量和技能存量。首先，交通企業要設置企業職工教育培訓基金并確保經費總額達到一定標準，確保教育培訓工作的有序開展，專款專用，用于優化教育資源配置、開展職工教育等等；第二，本著誰投資誰受益的原則，我們要建立相關體制確保交通企業在教育培訓投資方面的回報率，只有投資和受益相匹配了，企業才愿意自發地加大人力資本的投資力度；第三，職工教育培訓需要與時俱進地發展，要根據市場需要積極調整，充分調動和利用社會各方面的力量，開展形式豐富、層次立體的職業培訓。
二、平衡人力資本投資和物力資本投資
在經濟發展過程中，必須處理好人力資本與物力資本之間的關鍵，建立起總括性的資本概念。隨著物質資本投入的增加，也要相應地增加人力資本投入，而且隨著經濟發展程度的不斷提高，人力資本投資所占的比例也要有計劃的提高。總體上來說，人力資本投資額在國民生產總值的比例要隨著經濟增長而增長。國際上，公共教育經費在國民生產總值中所占的比例平均水平為5.5%，我國交通企業要樹立人力資本投資意識，加強投資管理，逐步提高這一比重，要力爭超越平均水平向高水平的發達國家看齊。
三、加強交通企業人力資本投資管理
首先，人才是企業發展的根本，企業必須樹立以人為本的理念，從思想深處重視人力資本投入。企業核心競爭力的形成依賴于全體職工的共同努力，在企業長期經營過程中，必須設置明確的分工和獎勵懲罰制度。要做到對工作表現出色的員工及時獎勵，保持員工的工作積極性，對工作中出現的失誤和過失及時排查解決追究責任，盡可能地避免類似失誤的發生。領導方式要寬嚴適度，要積極與員工展開溝通，要讓員工感受到公平公開，要給予員工展示自我才能的機會。只有這樣，員工才可能充分發揮主觀能動性，企業組織活動的整體效果才能得到優化。其次，選才標準要統一、嚴謹、公開公正、與時俱進。交通企業要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，當務之急就是要建立整齊劃一的選材標準，實行人才的競爭上崗制度。競爭制度除了要力求公開公正以外，要盡可能地客觀化，采用量化測評技術，保證人才選拔有據可依有規可循。要想優選人才，交通企業就必須轉變思想，要主動向市場要人才，要加強企業自身的建設，以吸引廣大人才。對于吸納來的人才，企業要注重物質激勵和精神激勵相結合，根據職工的貢獻，在住房、升職、工資績效和福利等方面給予鼓勵，所有的獎勵制度都要保證透明度，引導全體職工積極參與，既能激發員工的積極性又能保證獎勵體制的公平公正。在人力資本開發方面，企業要有計劃地開展員工培訓工作，培訓不能僅僅從交通企業自身需求角度出發，同時也要考慮到職工的職業規劃和個人需求，還要與時俱進，考慮社會的發展和時代進步對人才提出的綜合要求。
四、增強投資的預見性
交通企業人力資本投資的合理預見，是建立在對現有的環境和條件充分全面分析基礎上的，只有清醒全面的認知才能得出合理的預測才能做出正確的投資決策最終使得人力資本投資的配置更加合理。因此，我們在注重管理和開發人力資本的同時，還要重視人力資本的運營，充分發揮人力資本的效能，以達到人力資本保值和增值的目的。高質量的人力資本會對經濟可持續發展產生強有力的推動，人力資本只有被充分利用才能對經濟發展起到應有的作用，而人力資本的充分利用與合理配置離不開其發揮作用的環境和條件。在我國現行體制下，還沒有真正形成能夠刺激人力資本投資與有效利用、合理配置的運營機制。從而一方面造成了人力資本的低度積累;另一方面，更為嚴重的是人力資本在運營中仍顯現出很大的惰性，造成人力資本利用上的嚴重浪費。為此，必須進一步深化改革，理順人力資本投資與收益的關系，形成有效的利益激勵機制。
五、加強人力資本核算
1.經濟全球化。經濟全球化已徹底改變了市場競爭的便捷,蘊含著對新市場、新產品、新觀念、新的企業競爭力和經營方式的新思考。為在全球化背景下獲取競爭優勢,企業應以一種全球思維方式重新思考企業人力資本的角色與價值增值問題,建立新的模式和流程來培養全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力。
2.社會知識化。未來社會是一個學習型社會,越來越多的人將從事知識的創造、傳播和應用活動,并通過這些活動為社會創造財富。隨著知識工作者在企業中的作用的增強,新型的信息溝通方式必然帶來企業組織重組和人力資本政策的變遷。
3.信息網絡化。電子通訊、計算機、國際互聯網和其他技術的迅猛發展,創造了一個不受地理邊界限制和束縛的全球工作環境和視野。因此,新技術的飛速發展,不僅提高了對企業人力資本的要求,而且對企業人力資本的投資方式也產生了巨大沖擊。
4.競爭人本化。新經濟時代的發展要求我國企業員工具有靈活性、創造性、積極性。因此,企業的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。
二、企業人力資本投資必要性分析
當代西方經濟學界認為,資本采取的兩種形式,即物質資本和人力資本。體現在物質形式方面的資本為物質資本,體現在勞動者身上的資本為人力資本。一般來說,勞動者的知識、技能、體力等構成了人力資本。
現代經濟理論認為,經濟增長的主要途徑取決于以下四個方面的因素:新的資本資源的投入;新的可利用自然資源的發現;勞動者的平均技術和勞動效率的提高;科學的、技術的和社會的知識儲備的增加。后兩項均是人力資源密切相關的,它們對人力資源的質量起到了決定性的作用。由此可以看出,一個企業效率的高低關鍵在于如何提高人力資本質量,增加人力資本存量。
三、企業人力資本投資方式分析
在新時代背景下,我國企業在發展過程中,人力資本投資不合理狀況嚴重。一方面,長期以來都實行“注重物質資本”的發展戰略,人力資本投資嚴重不足。從經濟角度來看,傳統的社會主義政治經濟學中對“資本”這一概念界定的不完全,側重于物質資本的分析,而忽略了人力資本的價值判斷,在生產要素中只計算人力資源的數量分配,而不注重人力資源的質量分析,致使在企業發展過程中,只注重投資的數量,而不注重投資的效率,結果導致了投資主體的單一化和人力投資的滯后。
另一方面,從人力資本投資的資金渠道上看,我國的人力資本投資渠道窄,方式單一,以國家投資為主,且投資數量不足。人力資本的投資主要是依賴政府的教育投資。雖然我國的教育投資總量自20世紀90年代以來在逐年增加,但是,如果以全國教育經費總支出作為教育投資,以全社會固定資產投資額作為物質投資,與物質投資相比較,教育投資的相對量還處于較低水平。
在新時代經濟背景下,企業為了應對來自國內外的強烈競爭,凸顯自身的核心競爭力,企業人力資本投資是一項具有戰略意義的競爭策略。它是一個多方位的整體體系,它的投資內容和形式比較多樣,最主要體現在以下兩個方面。
1.提升企業對人力資本的激勵約束
企業與人力資本所有者激勵約束機制也是一個動態的博弈過程。在激勵約束方面,要因不同環境、不同行業、不同人力資本所有者、不同的企業文化而采取不同的措施。首先,確立以經濟利益為核心的激勵機制。建立心靈契約,留住人才;優化組合,人盡其才。再次,重視員工的個體成長和職業生涯設計。使他們的技術與知識的更新速度走在行業前列,以長期保持企業的人才優勢,進而形成并保持企業的整體競爭優勢。最后,人力資本的企業文化激勵。企業文化作為企業形象和理念的氛圍平臺,往往在激勵人才成長等正向行為上,產生著巨大的基礎作用。
2.強化企業對人力資本的再開發
人力資本再開發的前提是人力資本載體—人力資源的身體健康。這指的是企業對人力資源的醫療保健投入。工作環境以及工作條件的惡化會使員工的身心受到極大的傷害,直接影響著員工工作的積極性和效率。為此,一方面企業需要為員工創造舒適、寬松的工作環境,保證員工工作的順心;另一方面,企業必須保證員工的醫療保健。因為工作而使得員工疲憊不堪,或身體健康受到影響是得不償失的。在新經濟時代,企業的投資重點不僅僅是物質資本和金融資本。要想保持并提升企業的競爭優勢,則離不開對企業人力資本的再開發。從企業的角度出發,對于企業員工的培訓成為加大對人力資本投資的主要途徑。而匹配合適的培訓方法,則是取得人力資本開發的重要途徑。
首先,對于核心人才可以采用脫產培訓的形式。核心員工是企業的戰略層,規劃著企業的發展方向,決定了企業的命運,對他們的培訓成為企業的主要任務。讓核心員工放下工作進入各個高校學習管理的系統知識,新觀念,適時充電,對提高管理效率有良好效果。其次,對于獨特人才,根據其工作的性質,安排的培訓主要與項目有關。當企業承接了顧客的某個項目,繼而組成項目團隊以后,接下來的工作就是對他們的培訓。企業高層在項目開始之前對他們進行技能培訓,避免工作過程中出現不必要的麻煩。在項目實施后,可以就某一問題請專家來指導工作,保證項目的實施。
3.對于通用人才與輔助人才,經濟又實用的培訓方法就是企業自行組織培訓
企業的骨干員工掌握著企業的知識和技能,他們有能力組織通用人才和輔助人才的培訓工作。培訓的主要內容是企業文化、管理方法、操作技能等方面。如果企業覺得有必要,也可請專家來培訓,更新管理理念與方法,改進操作技能。
