時間：2023-03-27 16:46:50
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1.選人用人機制不完善
目前，部分高校在選人用人方面還存在著任人唯親的弊端，同時，在高層次人才引進方面缺乏合理的人才引進規劃。盲目引進高職稱、高學歷人才，忽視對引進人才的品德、知識、能力和業績的全方位考察，導致高校師資配置結構不合理，人才缺乏與人才浪費現象共存。在用人機制方面，對教師的后期培養及挖掘現有人才潛力的力度不夠，缺乏合理的人員流動機制，嚴重影響高校人才隊伍的素質提升。缺乏科學合理的選人用人機制不僅影響到學校內部教師協同創新的積極性，創新效率低下，導致學校的人才隊伍建設與學校協同創新的要求不相適應，更影響了高校與企業和科研院所之間的創新協作能力的提升。
2.考核評價機制流于形式
考核評價機制是高校人事人才管理工作中一項重要內容。通過開展考核工作對廣大教師員工的教學、管理工作做出客觀評價，有利于學校各項工作的有效完成。可是目前，對內，高校在對教師員工開展考核的過程中，呈現出形式過于單一、內容過于簡單、指標過于狹隘、導向偏差、結果使用機制不健全等現象，從而導致高校人事管理中難以推行績效管理。對外，高校之間或校企之間缺少互聘高層次人才的業績評價機制，影響了引進或特聘的各類高層次人才在某些技術領域深入研究的動力和積極性。此外，目前由于受到國家宏觀人事管理體制的制約和影響，高校人事管理體制改革依然沒有取得突破性進展，對于專業技術人員職稱評定上的論資排輩、行政管理干部職務“能上不能下”以及事業單位職工身份的“終身制”等現象始終在高校中普遍存在。外部缺乏有效的競爭壓力，內部缺乏職稱晉升后的考核機制，導致許多高校教師在評上職稱或提升職務后安于現狀，不重視自身能力的提高和研究領域的創新。高校間、校企間高水平人才缺乏相互交流，人力資源得不到科學合理利用，對于高校開展重大科研攻關項目、創建優秀科研團隊、發展學校優勢學科等都存在一定的影響。
3.競爭激勵機制不完善
以聘任制為核心的用人制度目前在高校普遍推行，實行教師聘任制度，有利于把競爭機制引入教師管理制度中，通過競爭建立激勵機制，促進教師隊伍的健康發展。但實際上，由于制度的不健全、競聘范圍的局限性、執行力度不夠等因素往往導致競聘上崗流于形式，造成高校“進不來、出不去、流不動”的困境。校內缺少競爭不僅影響全校教師員工的工作積極性，更使學校的健康、可持續發展缺少動力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主義和“重報酬、輕工作滿意度”的現象，缺乏對教師工作滿意度的關注以及對教師的培養、個體發展、人力開發等方面的激勵。
二、構建協同創新的高校人事人才管理機制
構建高校人事人才管理機制的協同創新模式要求高校在選人、用人、考核、評價、培養、激勵等多個方面進行改革創新，營造協同創新氛圍，激發教師協同創新能力，促進高校創新能力的全面提升。協同創新的高校人事人才管理機制就是要突破以往管理體制的壁壘，共享高校與高校、高校與科研機構及企業間的人力資源信息，實現人事人才的管理創新合作。高校人事部門應以此契機，加強與其他高校、企業及科研機構開展合作，完善高校人事人才管理機制，促進高校創新人才的發展，推動學校可持續發展。此外，政府、人事服務機構、教育主管部門等要為高校提供政策、技術、環境等方面的外在支持。
1.強化以人為本的管理理念
高校應樹立“人才資源是學校第一資源”的理念，作為高校師資管理的出發點和落腳點，改變傳統的人事管理模式，以人為中心，實現人力資源管理的科學化與民主化。打通以往人事人才管理機制的壁壘，鼓勵校校間、校企間的人才交流與合作，激發每個教師員工在教學、管理、科研、服務等方面的潛在能力，重視教師的個體發展，提供多渠道的培訓途徑及職后教育模式，建設一支素質優良、結構合理、充滿活力且能適應學科專業建設和學校協同創新發展需要的師資隊伍。
2、建立開放靈活的崗位選聘制度
嚴格遵循和引入市場競爭機制選聘人才，從源頭上嚴把隊伍入口關。高校一方面要通過多種形式和渠道，招攬國內外具有不同學術背景的優秀人才；另一方面要引進具有較大潛力的青年拔尖人才，通過優厚的薪酬待遇、超常規的配套條件引得進、留得住。高校實現協同創新除了需要學校自身現有的教師隊伍以外，更要聚集國內外一流專家學者和具有強烈創新意識的優秀人才。堅持教師聘任制的改革方向，理順崗位與聘用之間的關系，科學設置崗位結構，以“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”為原則，以轉換機制為核心，淡化“身份”評審，強化崗位聘任，破除職務終身制。要構建以任務為牽引的人員聘用方式，就要求人事部門在崗位設置時兼顧人才、學科和科研三位一體的共同發展。教師的科研工作緊緊圍繞經濟、科技和社會發展中的重大問題展開。人員聘用模式以聘用全職的教師為基礎，還要通過一系列人才計劃的短期項目、客座教授、兼職教授、學校顧問、專家講學、項目合作等形式，積極吸納各類高層次人才。同時，鼓勵校內教師走出去，通過攻讀學位、出國訪學、進修及參加各類學術會議等形式，鼓勵教師去其他高校、企業、科研院所擔任兼職，通過技術服務、合作研發、產學研合作等方式，參與行業企業生產、工程實踐和科技開發活動來提高教師協同創新能力。
3.完善科學合理的評價考核機制
目前高校實行的教師聘任制度已不再以單純的年終總結作為評價與考核的依據，而是成為聘后管理的一個重要環節和手段，也是實施與崗位聘任制配套的收入分配制度的依據，是崗位聘任制長期良性運作的基本保證。通過評價，教師能更好地認識自身的不足，調整修正自己的教學，管理層能更好地認識到教師隊伍存在的不足，通過政策引導和激勵，提高教師隊伍的整體水平。要改變以往單純以論文項目數、科研經費、獲獎層次為主的考核與晉升的單一評價方式，構建科學的多元化教師評價體系，設計全面的評價考核指標體系，改變教師一味追求對成果“重數量，輕質量”的局面。從傳統的單純注重科研論文數量的考核評價方式中解脫出來，注重創新和實效，構建以創新質量和貢獻為基本原則的人才評價與分配機制，探索按貢獻參與分配的辦法及有利于人才協同創新的雙聘制度，完善人才評價激勵機制。此外，高校需要建立科學合理的退出機制，鼓勵競爭、動態發展，以合理的人員流動來優化教師結構，提高教師水平，增加教師活力。通過教師評價考核為教師隊伍科學管理和正確決策提供可靠依據，促進高校師資隊伍素質的整體提升和學校創新能力的增強。
4.建立有效的激勵機制
構建科學合理的收入分配制度，是高校人事人才管理機制的重要組成部分，對教師的個人發展有著重要的激勵作用。要建立“效率優先，兼顧公平”的分配機制，認可那些優秀人才在研究領域取得的成就，調動教師隊伍的積極性，激發他們的創造力和潛力，引導他們在新興或交叉領域不斷創新。建立以任務目標為導向的人事人才管理模式，以重實績、重水平、重貢獻為基本原則，實施多維度激勵分配制度；要以超常規的待遇和優惠政策留住優秀拔尖人才。同時，高校通過有效的激勵機制，優化教師隊伍結構，合理調整人力資源配置，建立一支結構合理、素質優良的教師隊伍，促進學校可持續發展。加大教師培訓、進修、訪學、出國研修、社會實踐等繼續教育力度，構建多樣化的校本培訓模式，著眼于教師隊伍整體素質的提高，把教師的自身發展與學校的發展有機結合起來。
5.營造開放大氣的創新氛圍
學校要為教師的潛心研究提供一個寬容大氣、不怕失敗、學術自由、實事求是的良好氛圍，把有利于協同創新的元素融入高校的組織文化環境。高校的人事人才管理機制要為高校協同創新的要求提供外在支持，減少行政干預，提供一個充分尊重個性的、平等競爭的、充分發揮創造力的學術環境。堅持對外開放的辦學理念，打破學科之間、學院之間的壁壘，打通學校部門之間、部門與院系之間人才雙向交流的渠道，加強人員之間的互相交流和溝通。
6.建立高校間、校企間的協同創新合作模式
高校與高校、企業、科研機構之間的人事管理部門要加強協作，善于創新，依托協同創新平臺，制定共同目標，構建協同創新的人事人才管理機制。對外加強與國內外高校間人事人才管理協同，建立高層次人才引進工程，進一步提升引進人才質量和水平。對內要聘用一批國內外承擔過重大項目，具備重大科學研究能力的優秀團隊，有效整合資源。加強高校高層次專業技術人才隊伍與科研機構高水平人才間聯合協同重大科研項目攻關能力，為高校提升協同創新能力提供人才支持與保證。
三、總結
國內員工是國際化經營單位中直接從事國際化經營業務，及主要從事相關管理、技術、協調、服務等工作的國內人員，他們在國際化經營過程中起到了決策、組織協調、技術及后勤支持等作用；外派員工，即依據中國法律建立勞動關系并派駐海外工作的人員，比如，國際化經營單位派出從事海外項目建設部門主管以及主要技術人員，他們是海外經營中的領軍人物和核心人員，是海外市場的國際化經營的主力和中堅力量；國際員工，即面向全球招聘，在全球或一定地區范圍內跨國使用的人員，他們既不是來自公司總部所在國，也不是來自東道國所在地，通常具有豐富的國際化工作經歷，專業技能或管理技能較高，能夠掌握多國語言，是特殊技術、技能和才能的提供者，多數擔任中高層管理者或者核心技術人員；當地員工，即海外機構在當地依據所在國家（地區）法律建立勞動關系、具有派駐國國籍的員工，他們是國際化經營的主體，在國際化用工中占有較大的比例，目前多擔任中層和基層職位，以基層為主，隨著國際化程度的不斷加快，人才資源將進一步本土化，當地員工將會承擔起更多的責任，擔任較高的職位。
2以勝任能力標準為基礎的人才管理體系
2.1基本架構
勝任能力標準是該體系的核心所在，根據不同國際化人才類型，共有三類，分別為領導勝任力模型、專業序列勝任力模型和全員核心勝任力模型。人力資源管理各模塊全部覆蓋包含，圍繞該核心形成閉環，有序開展，環環相扣，分別有人力資源計劃、招聘、績效管理、薪資、職業發展、培訓、領導能力培養、接班人計劃等，各個模塊依據勝任能力標準而建立。
2.2主要特點
一是一體化。勝任能力標準作為基礎和核心貫穿于人力資源管理各個模塊，并有機聯系各個模塊，使人才管理體系構成一個全面有效的整體。勝任能力標準是各模塊制定政策與措施的標準及依據，其使各模塊有序結合在一起，并且成為各模塊的行動指南與標尺。二是系統性。該體系與一般的管理體系相比，覆蓋了人力資源管理各模塊，國際化人才剛進入企業時就納入該體系之中，直到員工進入新一層級的培養規劃體系，形成一個有序高效的人才管理培養體系。系統性使得管理者培養后備領導及關鍵崗位人才時更能從整體出發、全盤考慮。三是深入化。勝任能力標準反映的是國際化員工在冰山以下的能力素質要求，是難以被測評衡量的那一部分，更具有深入性。國際化人才管理體系整體都是基于此標準而建立，因而也具有較高的深入性，更能揭示和反映國際化人才管理的客觀實際需求，具有更高的有效性。
3構建國際化人才管理體系的意義
構建以能力為基礎的培養管理體系，對推進國際化人才隊伍建設具有重要意義，也是實現建設世界一流人才隊伍目標的必經之路。一方面，以能力為基礎的培養管理體系是實現中國石化國際化人才發展戰略的重要基石。根據集團公司國際化業務進程要求，以及國內外國際化人才的形勢，當前的迫切任務是建設一支與國際化業務發展相適應的、數量充足、結構合理、素質優良的國際化人才隊伍。為使中國石化在國際市場的競爭中獲得持續競爭優勢，無論是基于企業戰略目標的人才隊伍建設還是以獲得企業核心競爭資源的戰略性人力資源管理，都要依托于對員工的能力管理和組織的行為管理來確保實現。因此，構建以能力為基礎的人力資源管理體系是實現中國石化人力資源管理戰略的奠基石。另一方面，以能力為基礎的培養管理體系是解決目前中國石化國際化人才隊伍管理中存在問題的有利武器。從總體上看，中國石化國際化人才目前總量不足，國內崗位員工難以在短期內達到海外選人標準和上崗要求，在崗的國際化人才不能實現更為靈活的人才流動和高效匹配，外籍員工不同程度地存在知識技能欠缺的問題，一定程度上延緩了“用工本土化”的推進。通過構建國際化人才勝任能力標準，可以明確國際化人才的標準，使人才評價更加科學全面，使高潛能、高績效員工和普通績效員工區分開來。在人才評價方面，除了關注顯性因素如知識、技能外，還關注影響個人績效最核心的因素，即隱性因素，可以對人才能力作出更為深入和全面的判定。依據勝任能力標準所選拔的人才能夠更好地勝任崗位，因此能避免選出來的人不能用的情況發生。同時，通過測評找出國際化人才存在的素質短板，進而予以培養，能夠提高國際化人才培訓培養的針對性與實效性。在績效管理方面，通過對影響國際化人才績效的素質能力進行考核，分析判斷影響績效的具體原因，幫助改善不良績效。勝任能力標準的建立加深了國際化人才對各個崗位的理解，有助于各類員工根據自身特點來實現職業規劃和發展，有利于增強國際化人才對企業的認同度和忠誠度，降低離職率。
4建設中國石化國際化人才管理體系的思路
勝任能力標準是人力資源管理體系的基礎和核心，為人力資源管理各職能模塊提供了依據和標準。體現中國石化戰略要求與特色的勝任能力標準能反映中國石化對國際化人才的要求，是人力資源管理模塊的出發點和立足點，其他各個模塊要緊緊圍繞勝任能力標準開展相應的工作。
4.1建設勝任能力標準應遵循的原則
針對中國石化國際化人才現狀和人才發展的戰略目標，結合國內外的成功經驗，中國石化國際化人才勝任能力標準的構建應遵循以下原則：一是采用核心素質、通用素質與專業素質相結合的全能力構建模式。通用素質回答了國際化人才所需具備的與中國石化的企業文化及核心價值觀相匹配的素質，具備通用素質的國際化人才能更快適應國際化環境，并在復雜環境下維護和忠誠于中國石化。同時要強調能在國際化經營業務崗位上取得優秀績效、做出更大貢獻的關鍵能力和核心素質，突出經營管理的專業性和業務專長。二是肯定績優人才的標準，關注企業戰略目標。為構建中國石化國際化人才的勝任能力標準，需要從績優人才入手，研究提煉他們身上所具有的素質和特質。另一方面，勝任能力標準的構建并非一勞永逸，要關注企業戰略目標對員工能力的要求。隨著企業經營規模擴大、管理能力的提升，員工能力素質會向更高層級提升，競爭環境變化也會引起能力素質要素的擴展或調整。三是突出中國石化特色要求，兼顧國際標桿企業典型做法。先進的國際化標桿企業對人才能力的要求也是構建勝任能力標準的重要參照，但是任何一個企業的發展模式都不會完全相同，必然受到本企業母國文化、隊伍特點、發展歷程以及發展目標的影響。中國石化國際化人才隊伍勝任能力標準，一方面反映國際化經營目標對人才提出的要求，更重要的是也將鮮明地體現出中國石化特色。四是既能體現崗位要求，也要體現出職位層次差別。由于不同崗位工作性質差別，對同一能力的要求不一樣，勝任能力標準應體現崗位差異。另一方面，隨著管理層級的提升，各項能力等級一般也會相應提高，表現出更高的績效標準。為了便于勝任能力標準在人才隊伍建設中的操作和使用，在構建勝任能力標準時，需要用典型行為清晰界定出能力要求的等級。
4.2推進人才管理體系建設的路徑
構建和實施以能力為基礎的培養管理體系，并使體系中的各項制度有效發揮協同作用，需要企業管理達到相應水平。中國石化目前已初步構建了勝任能力標準，在此基礎上，進一步細化崗位和層級標準，開展崗位評估和人崗匹配，逐步完善以能力為基礎的人力資源管理體系的建設。結合人才隊伍建設的分階段目標，以能力為基礎的人力資源管理體系建設相應分為三個階段推進。
第一階段——基礎建設：搭建勝任能力標準建設的基礎，完成勝任能力標準的構建。完成職位分析、職位評估和構建能力素質模型等基礎工作。由于國際化人才的崗位遍布世界多個國家，各國情況不一，因此需要系統地梳理國際化人才隊伍中各個崗位的職責界限，評價各個崗位的相對價值，并基于當前的國際化業務發展狀況擬出各崗位對員工能力素質的要求，并初步判斷隊伍人崗匹配現狀。從基礎到復雜，分步實施：第一步，研究職位分析、國際職位評估和勝任能力標準的構建；第二步，開展國際職位分析、職位評估工作；第三步，構建中國石化國際化人才的勝任能力標準。
第二階段——推廣應用：推動崗位勝任能力標準在人力資源管理體系中的全面應用，初步構建以能力為基礎的人力資源管理體系。此階段的特點是以能力素質模型為基礎，將人力資源管理各功能模塊有機整合，初步形成以能力為基礎的人力資源管理體系。構建基于能力的人才選拔和配置，全面推行人崗匹配，通過定期有步驟的人才測評和匹配工作，人才匹配率達到90%以上。基于勝任能力標準，暢通四類國際化人才的職業通道，完善國際化人才的職業發展。搭建基于勝任能力標準的人才培訓培養平臺，對比能力素質短板，有針對性地提升。實現基于能力的全球人才規劃，重視能力對國際化業務發展的重要支撐作用。
“人才培養模式”指的是為實現特定教育對象培養目標和學制規定中的教學任務所設計出來的教學活動的總體結構和運行機制。人才培養模式的重點是人才培養的方案，主要有專業的培養目標、職業的崗位群、能力的培養目標，課程的設置體系，教學環節和時間的分配，教學方式和培養途徑等相關要素。人才培養模式的目的為將諸多因素實施優化組合,改變過去舊的模式，創新出與現實變化相符的新的人才培養模式。
二、高職酒店管理專業人才培養模式的現狀
(一)在培養目標中對人才的定位不準確
高職酒店的管理人才必須具備專業的基礎知識、綜合能力突出、高素質等特點。但是目前多數高職院校在酒店管理培養目標中對人才的定位不準確，甚至出現院校將培養目標定位于酒店高層的管理者上，從而達不到相應的水平。這是由于高層管理者需具備豐富的實踐經驗，而目前國內的教學水平無法達到這一目標。因此，高職院校在培養目標中人才定位上，需要以培養優秀的基層服務人員或者初級的管理者為主，才能進一步與社會接軌，提高就業率。
(二)實踐教育不足
酒店要求的人才，一定是實踐經驗豐富、專業水平過硬的實干型人才，但是高職院校的辦學思想深受傳統觀念教育等的影響，在教育中只注重對學生理論知識教育，而實踐教育存在不足，從而導致學生畢業后實踐經驗不足或者根本沒有實踐的經歷，從而導致在酒店應聘中的實踐環節不過關，無法謀職的現象發生。因此，高職教育需將課堂教學中的理論傳授比例降低，而適當提高實踐教學的內容，給予學生充分的實踐機會。
(三)教學計劃的制定方法不科學
因受教師及場地等因素的限制，酒店管理專業類的課程開發水平較低，現階段大部分高職院校的酒店管理專業都是在教研室內制定出教學計劃的，因此，教學計劃的質量與教研室水平直接掛鉤，具有一定的狹隘性，不利于優秀人才的培養。(四)專業實踐課的教學資源不足實踐性的教學資源在酒店管理專業人才培養上起著關鍵的作用，實踐性的教學資源包括實踐教學的師資力量和實踐教學的基地建設及使用狀況這兩個方面。但是，目前酒店管理專業的教師普遍存在缺乏實踐管理經驗、與社會酒店管理信息脫軌的現象，從而導致其教學的觀念、方法與社會實際存在較大差距，其教學內容的實用性不高，無法培養出實踐性較強的專業人才。而酒店管理的實踐教學基地的建設上，高職院校還存在基地規模小、實踐設備缺乏等問題，甚至部分學校的酒店專業根本就沒有設置實踐教學的場地及設備，導致學生實踐沒有場地的現象出現。
三、高職院校酒店管理專業的幾種培養模式的現狀
(一)“訂單式”的培養模式
“訂單式”的培養模式是指將企業訂單作為依據或者標準，按照企業的要求實行“量身定做”，完成學校的人才培養工作。“訂單式”培養的優點是培養出來的學生會受到企業的歡迎，但是此種培養模式，不利于長期的專業人才的培養，忽視學生的主觀能動性，學生很可能最終成為企業的機械人才，而非創造型人才。
(二)工學結合的培養模式
工學結合的培養模式本質是一種半工半讀的人才培養模式，也就是學校與企業一起來培養學生。此種模式可讓學生較早地接觸到工作環境，在特定環境內學習，學生能較早地掌握其實用技術，但是此種模式可能會導致學生偏離學習的重心，無法較好地調節學習與工作的時間。
(三)實踐性的培養模式
實踐性的培養模式集合了學生、學校和企業三方面的需求，通過對學生進行實習指導，加強和企業之間的合作，企業經優化的管理制度，對實習生進行專業的指導，從而能培養出專業能力強、實踐經驗豐富的實干型人才，從而才能滿足企業對人才的需求。
四、高職酒店管理專業人才實踐性的培養模式的實現方式
(一)教學方面
在教學上，想要實現用實踐性的培養模式來培養人才，需要做到以下幾點：樹立新教學理念：高職院校需吸收著名酒店中的先進管理思想，將其與本專業中的特點相結合，將學生培養成為理念先進、基本功底扎實、基本技能較強、能力突出和可適應現代的旅游酒店要求的綜合型人才。新的教學理念，必須摒棄傳統的以書本為主的老觀念，需注重對學生的專業知識和實踐能力的“雙強”培養，在教學的過程中，需將實踐與理論知識并重，在實踐中強化知識和技能。明確培養的目標及教學思想：在培養實踐性的人才的教學中，必需明確酒店管理的專業人才的培養目標，培養出滿足現代酒店管理需求，并具備高度的職業素養、專業的技能和能熟練掌握一門或者多門外語的新型服務人才。其中高度的職業素養就是指具備高尚職業道德、優良服務意識及規范職業行為的人才；專業技能就是具備能完成崗位中所需的專門知識及專業技能；掌握一門或者多門外語就是指可用外語流利表達，能與外國客人順利溝通。根據新的培養目標的提出，高職院校的教室就需要重新定位教學思想，主要注重實用性。這就要求教師需要向學生傳授能夠反映出酒店行業發展方向的專業理論知識，并以培養學生自身的實際動手能力為主，加強實踐教學，在實踐中培養學生較好的專業技能及吃苦耐勞的工作精神。另外，在教學中，還要將教學思想放遠，深入到國際市場需求中，為國家培養一批綜合職業能力強、綜合素質高、可從事第一線工作的應用型人才。人力資源
(二)實踐方面
在實踐上，想要實現用實踐性的培養模式來培養人才，需要進行以下工作：增加實踐的教學時數：根據酒店管理專業自身的特點，加強實踐性的教學環節，增加實踐性的教學課時。在健全實踐性的教學體系中，需根據酒店的行業發展情況，制定出實訓課的教學大綱，完善實訓的報告及實習管理的制度，加強對實驗室及實習基地的建設，并引進或者培訓一批實踐管理經驗豐富、了解社會酒店管理發展趨勢的師資力量，并促進教學和酒店行業之間的結合，確保告知酒店管理專業教學中的實踐力度；加大對外交流力度，并擴展知識面：學校可以加大對外交流的力度，擴展知識層面，從而加強學生認識專業知識及技能的能力，開闊學生眼界。具體方式有：增加國際的合作項目，進行中外教師互派培訓、進修，聘請涉外的星級酒店方面的行業專家來校講座，組織學生去國際酒店觀摩，參加酒店管理類的大賽等。通過以上諸多方式，可將學生的專業技能上升到新的層面，從而在給予學生新的思想理念的同時，還能與國際先進的管理理念接軌，有利于確定學生個人的發展方向，從而有針對性地制定適合學生自身發展和能力培養的教學方式。實施頂崗實習：頂崗實習屬于高職酒店管理專業的人才培養模式中的最后環節，頂崗實習的方式很多，可根據學校的具體實際，采取最佳的實習方式。如可讓學生先進入企業實習半年，再回學校學習一段時間后（可為1年）后，再進入企業實習。同時學校和企業在制定實習措施時，還要綜合考慮到學生的想法，在充分滿足學生的利益的基礎上，才實現自身利益。此種實習模式有三個子模式：學校—學生、學校—企業、企業—學生。學校—學生模式：要求學校加強對學生的過程指導，增加對學生基礎理論知識教學，端正學生的實習態度。同時由學校組建具體的實習管理隊伍，精選實習企業，并按照實習企業所需人才來合理安排學生的實習方向和時間。企業—學生模式：企業主動組織實習生進行入職培訓、部門的技能培訓和交叉培訓等工作。學校將實習的主動權交予企業，企業可根據自身的需求，合理安排學生的實習崗位，為企業自身培養實干型人才。
五、結束語
[關鍵詞]基層醫院；人才管理；發展
[中圖分類號]R197.3[文獻標識碼]B[文章編號]1673-7210（2008）10（b）-068－02
當前，醫學事業正在向縱深發展，基層醫院的人力資源管理尤為重要。為了有效地組織基層醫院衛生人力主體，發揮各個成員的積極性、能動性和可激勵性，人才開發及其管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互之間作用的契合點，將“人才”的發展與醫院的發展有效地聯系起來，是現代基層醫院人才管理中最突出的標志之一。
1基層醫院人才培養存在的問題
1.1自身人才與引進人才存在不平等，重視引進人才，輕視自身人才
基層醫院為了解決學科帶頭人缺乏或為了加強學科力量，常常想到引進人才。從短期效益來看，優秀人才的引進確實給醫院帶來了一定的生機和活力；但從長遠的發展看，不重視培養自身的后備人才，從根本上就挫傷了基層醫院后備人員的積極性，學科很難適應現代醫學的發展主體。
1.2優秀人才與全員素質的培養存在差異，重視優秀人才，輕視全員素質
基層醫院往往對優秀人才的培養比較重視，由于經費等問題，對全員素質的提高往往停留在口頭上，臨床規范化的培訓沒有普遍開展，各專業技術人員的培訓沒有成熟方案，全員的積極性沒有得到充分發揮，影響了醫院工作的全面、整體發展。
1.3基本知識與創新思維能力的培養不平衡，重視知識和技能，輕視創新思維能力
盡管目前基層醫院注重了知識的培訓和技能的培訓，更新知識，也一步一步向前推進、提高，這已經達到了普遍共識，但是在創新、創維方面的培訓認識上，還有一定的差距，不能適應新形勢下的醫學發展，嚴重影響醫院活躍的學術氛圍和人才的迅速脫穎而出。
1.4人才的配置與人才的適用不到位，重視人才的配置，輕視人才的適用
基層醫院力求人才類別的互補，以克服在實際工作中的思維單一模式或開展創新研究中的“近親繁殖”現象，但在適用上卻缺乏量化指標，難以考核和衡量，不能真正發揮其激勵作用。真正使人才“在其位、謀其政、行其權、盡其責、取其值、享其樂、懲其誤”。
2加強人才培養，促進基層醫院的持續發展
2.1樹立正確的觀念看待人才與人才培養
人才是醫院發展的核心力量，人力資源的價值將成為衡量醫院競爭力的重要標志，人才的培養應作為醫院發展的目標之一。醫院必須適應人力資源形勢的發展與變化，不斷加大創新力度，牢固樹立人力資源是第一資源、寶貴資源的觀念。要克服狹隘的人才觀，明確人才的含義是廣泛的，涉及到醫院的每一位員工，必須使醫院各類人才通力協作，形成合力，才能是醫院在有序運作中推動技術進步和創新，只有打開視野，才能有針對性地招攬切實需要的適用人才。要堅持德才兼備的原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯身份，不拘一格選取和培養人才。醫院人才的培養還要有規劃性與目標性，建立完善的人才培養管理制度，并長期開展工作，這樣才能培養出醫院所需的人才，才能體現出人才培養的效益性。
2.2創造有利條件，有效地調動人才的積極性、創造性
從思想上積極引導，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，樹立良好的道德意識，更好地為社會服務，要創造條件，為人才不斷充電，更新知識，引進新技術，以適應社會的需求。注重與人才的直接溝通，以加深人才和醫院雙方的相互了解。運用薪酬、福利、職位、醫院文化及良好的環境氛圍滿足人才自我價值實現的需要。醫院應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，可根據工作性質和人才層次的不同采取不同的標準和評價方式。根據人才自身的素質與經驗，依照醫院的目標策略，給人才設置富有挑戰性的工作或職位，滿足人才實現自我價值的需要，并在工作中得到鍛煉。運用良好的醫院文化激發員工的熱情，創造環境優美、和諧友善、動作有序、管理規范、積極協作的醫院氛圍，提高對人才的吸引力，增強人才的責任心，激發人才的積極性和創造性。
2.3準確把握培養目標
培養具有創新能力和社會主義思想品德，有服務意識與服務技能，掌握現代醫學知識的技術人才。一個單位人才資源配置重點是對人的優質資源的發掘，這就要求認真面對人才的個體差異，科學合理地進行培養。從內部培養和選拔人才是成本最低，也是效率最高、效果最好的方式，其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系，培養和選拔要有重點、有針對性。內部選的人才對本單位比較了解，價值觀念與醫院理念也較為一致，醫院和人才之間容易形成一種信任機制，有利于減少不必要的阻力和降低管理成本，對醫院的發展更為有利。還要把引進人才與自身人才進行互補，既注重引進，又強化自身人才的培養。
2.4加強醫院全員的能力開發，針對不同崗位的人員提供個性化培訓，提高全員的知識水平及素質
每位員工從參加工作開始就會對自己的理想職業進行定義，有些人渴望晉升，有的人追求加薪，有的人希望學術上有所建樹，有的人對工作的追求遠遠低于對承擔家庭責任的渴望。要懂得如何去開發不同員工的能力，實施個性化培訓，以滿足不同層次的需求。醫院專業技術人才的培養周期長，專業性強，可替代性差。在醫院管理職業化積極推進的今天，加強管理人員的能力培訓與教育也刻不容緩，同時還要做好醫院的其他基礎培訓。全員的知識水平要有一定的突破發展，在現代醫學中有創新能力，在工作實踐中不斷鍛煉，積累經驗，學會跟蹤醫學科技發展的新形勢，使醫院的工作得到全面、整體的可持續發展。
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[3]李鋒,楊曉燕.中小醫院如何吸引人才[J].中國衛生人才,2008,(1):62-63.
1.1家族式的管理模式造成人才發展障礙
大部分的民營企業都是家族式企業，在對人才進行選用和提升的時候，最讓人擔憂的是這些人對企業或是管理者的忠實程度。俗話說“肥水不流外人田”，在民營企業中總是會受到家族企業成員的約束和牽絆，沒有從大局出發，進行適當的崗位設置。一般都會把待業在家的親戚朋友，不論知識和工作能力以及管理經驗等多方面的問題，也不論企業是否存在職位的空缺，都往企業送，從而出現了嚴重的“近親繁殖”的現象。但是把引進來的人才，放入到各個框架中進行約束和控制，在晉升和培訓的時候，不是按照員工的實際能力和實際需要為準，而是把外聘人員當作“外人”，從而造成人才的大量流失。
1.2認識不到位使得培訓體系缺失
民營企業在培訓的時候，很多情況下都是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，其中的被動性、臨時性和片面性的特征比較多，沒有進行針對性和全面性的考慮。很多情況下，民營企業的培訓也只是為了應付差事，包括辦了多長時間的培訓班、培訓了多少人，卻沒有從實際情況出發，研究企業適合什么樣的培訓、選擇什么樣的培訓，怎樣把培訓和職工的福利待遇、工作效率和個人職業生涯結合起來，怎樣把對個人的培訓和企業的發展結合起來等方面考慮。而且，很多民營企業的培訓方法比較落后，模式單一，方法不能適應人們的學習特征，沒有充足的資料體系，沒有健全的政策，從而嚴重的影響了培訓的結果。
1.3企業薪酬體系不完善，不透明
將用人觀念和組織構建相聯系，很多民營企業都是使用協議工資制，這種工資制度是在員工進入企業的時候，由雙方一起協定的工資標準。這種工資制度比較單一、片面，并且容易和實際工作狀況脫鉤。有的民營企業也開始引進薪酬管理和考核體系，但是因為所有者和經營者的素質不一樣，除去有的企業，很多企業都是虛有其表，沒有落實到實處。民營企業薪酬分配方案更急注重分配結構的公開性和透明化，但是卻沒有考慮到方法程序是否合理和公正。封鎖的、秘密的薪酬管理方法，不但會造成員工的不公平感，還會造成員工的相互猜測，從而激起員工間的不滿情緒。
1.4管理方法落后沒有健全的考核體系
很多民營企業業主都沒有根據實際情況建立起符合實際的核心價值體系，只是依靠創辦人員的個人喜好，作為事物評判的標準，感覺合適的就留下，感覺正確的事就去做。很多民營企業所有者或是經營者，都認為績效管理就是對員工的工作任務的完成。實現目標的考察，然后把考察的結果和工資、獎金相聯系。像是不同的企業、不同的崗位，怎樣選擇和確定績效考核標準，怎樣發揮員工在績效考核中的實際效用，怎樣在績效考核后和員工進行有效的互動，都不去考慮。而且，很多企業所有者或是經營者都習慣自己主宰企業的所有事務，把考核和工資福利待遇的決定權，作為樹立自己威信的工具。
2民營企業人才管理的解決措施
2.1要設立長遠的人才目標
人才目標是企業生產勞動和組織機構正常運作的活力，民營企業要根據實際的發展狀況，建立和選擇人才的培養制度，為企業的長遠發展做好準備，使得人才構造和企業發展能夠很好的融為一體，從而為企業的后期發展提供有效的支持，從而更好的適應時代的要求。
2.2要拓展個人視野
在選人、用人的時候，首先要識人。識人，就好比進行尋寶活動，不但要求尋找的人有心，還要識寶的人有眼。識人最關鍵的是要注重人的本質，也就是選用什么樣的人。在現在的企業中，隨著市場經濟的不斷發展，識人最重要的看一個人的本質，要看他是否擁有較高的理想和事業心以及責任感；做人的原則是不是實事求是、公正客觀，還要有無私奉獻和樂于助人的精神品格；對業務是否熟練、勝任崗位的文化程度和職業道德水平；有沒有不斷創新的意識；善不善于處理棘手問題和較強的領導能力。民營企業家要善于發現人才，注重對人才的選用和任免，把對人才的重視程度方法與企業發展放在同等重要的角度去考慮。通過實踐可以證明，經常和員工進行交談和溝通，按時的進行民意的檢測和有計劃的考察都能夠很好的掌握員工的基本特征，這也是發現人才的重要方法。
2.3要延伸用人道路
選用員工的時候，可以有效的調動一大批人的積極性；選錯員工的時候，也會挫傷一大批人的工作熱情。民營企業家要選用真正的人才，不斷的拓展用人的道路。
2.3.1取長補短
民營企業在用人的時候要注重別人的長處，包含別人的短處。要善于發現別人的長處和才能。要敢于挖掘和使用下屬中能力超過自己的人，不要存在因為選拔和使用超過自己的人，就會丟掉自己職位的想法。在選用人才的時候，要保證優秀的人才在適合的崗位發揮他最大的作用。.
2.3.2要學會揚長避短
任何人都有長處和短處，兩者的關系是相輔相成的。作為民營企業家，發現和運用一個人的長處是十分重要的，但是如果發現這個人的短處，并且把這個短處轉化成為長處，就是更好的了，也就更能提升人們的積極性和工作效率。
2.3.3尊重人才，保持信任
信任能夠有效的激發人們的責任心和成就感，積極的發揮自己的特長，不斷的實現自身的價值，從而推動企業的長效發展。在信任的基礎上，民營企業家還要在適當的時間給予適當的支持，往往會取得事半功倍的效果。企業家和人才間要保持相互的信任，因為感情傷害而變為敵人，就會損害企業的發展。所以，民營企業家要注重對于人才的培養，通過真誠的交談和溝通，激發員工的自尊心，讓員工擁有信心去完成任務，能夠很好的處理人際之間的關系，從而更好的發揮自己的作用。
2.4不斷的進行人才的更新，要及時的處理企業富余人員
當企業原來的人才不能和實際職位相符時，企業家就要改變格局，淘汰一些對企業發展有阻礙的人員，要進行認真的審查，對有能力的人才進行培養，從而使得人才在新環境中更好的發光發熱。
2.5要注重人才的使用效率
在現在的市場經濟中，企業家在使用人才的時候，要以利益為中心。民營企業要突破“近親化”的情況，要把人才用在適當的位置，從而為企業取得更高的效益。
2.6建立發展的人才觀念
首先要有善于發現人才的研究，還要在選用的時候擁有發展的思想。企業家在選用人才的時候，要善于發現人才的潛力，通過適當的壓力來更好的鍛煉人才，通過培訓，來提升人才的價值，從而更好的為企業效力。
3總結
物流管理職業教育體系設計，統籌規劃區域內現代物流業職業教育新體系，由政府部門、企業、學校三方組成區域內物流管理職業教育委員會，規劃區域內物流人才培養中長期發展，指導區域內物流職業人才培養，協調區域內物流人才培養體系建設。物流管理職業教育人才橫向聯合，縱向貫通，立體化設計。橫向聯合，校企合作，同層次校校合作，同層次國際合作，同層次教學團隊合作，教學資源共享。縱向貫通，中職、高職、本科相互貫通，建立學分積累，學分轉換，確定相互貫通的人才培養方案。物流管理職業教育人才培養質量體系建設，確定物流管理專業人才培養質量保障體系，人才培養過程監控辦法，畢業生質量評價考核辦法，確保不同層次物流人才能夠適應社會需要。
二、專業設置與產業需求、課程內容與職業標準、教學過程與生產過程“三對接”
1、專業設置與產業需求對接。
物流管理專業設置與區域物流產業發展情況進行物流專業培養方向的對接，物流專業人才培養方案與物流產業人才需求結構需求的對接，物流專業學生能力、技術、知識、素質與物流產業生產、經營、管理、服務崗位需求的對接，物流人才的知識結構與行業未來的發展需要對接。
2、課程內容與職業標準對接。
物流管理專業課程體系與職業標準對接，為職業能力核心課程、專業基本技能課程、專業核心技能課程、專業拓展課程。物流管理專業課程體系與物流管理崗位對接，物流管理崗位橫向類型分為：采購、倉儲配送、運輸、物流信息、國際貨代。縱向類型崗位分本三層級：管理員、助理、主管。物流管理專業課程體系。物流管理專業課程應與物流管理專業職業資格證書對接。物流管理專業人才培養考核評價體系與職業標準考核評價體系進行對接。物流管理專業中職、高職、本科層次體系與職業標準層次體系的對接。
3、教學過程與生產過程的對接。
物流管理專業知識能力類課程與物流管理工作人員知識結構與能力要求相對接，物流管理專業工程技術類課程與物流管理工作實際操作技術與工程水平相對接。教學過程設計分為理論課程和實踐課程，理論課程與生產過程理論體系相對接，實踐課程與生產操作過程相對接。物流管理專業實訓類課程體系與物流管理生產過程所需要技術進行對接。
三、校企聯合培養的現代學徒制實踐
1.人才理念落后
企業人才理念相對落后，尚未建立起一套真正能夠實現“能者上，庸者下”的用人競爭機制。當人才被安排到相關技術崗位，那么不管其工作業績如何，只要不太過出格，犯下不可挽回的錯誤，極少會被調降至低級崗位，這種情況會導致人才知識老化，平庸人才多，不少人因此懶于專研，工作缺乏積極主動性，最終影響和制約企業的長遠發展。
2.培訓滯后，學習氛圍不夠濃厚
所謂人才即是指有才能的人。人才所掌握的才能，是生產活動中各類事故得以快速高效處理的保障，技能嫻熟、動作熟練的人才往往能迅速查找出事故原因并采取相應措施予以解決。但是現有人才因缺乏專業的學習培訓，其知識技能結構老化單一，互補性差，對高科技的工藝和生產設備發生的問題無力解決，需要企業聘請維修技師等方法解決，浪費了大量的時間，影響生產進度，還會造成企業的經濟損失。
3.考核評價標準不夠完善，薪酬無差別
現有企業運行機制中，績效考核評價體系不能夠完全科學地體現員工所投入的努力與其最終所獲得的報酬的關系，導致薪酬體系結構單一。同層次同類別人才薪酬無差別，缺乏激勵機制。為了提升企業的競爭力,企業必須改變傳統的激勵理念，樹立"以人為本"的激勵機制。真正做到關心人，尊重人，創造各種條件，促使人的全面發展，從而反哺于企業的發展。
二、新時期人才管理模式的對策
1.打破舊有觀念，創新人才理念
企業的發展壯大，離不開良好的人才觀念。企業要樹立正確的人才理念首先得重視自有人才，要充分調動他們的積極性和創造精神。其次要擺脫文憑、學歷選拔人才的思想。選拔人才的形式應該是多種多樣，不拘一格的，既可以有公開競崗，選調等方式，也可以廣大優秀員工通過后備人才試崗機制進行內部挖掘與培養，從而形成一個“能者上，庸者下”的人才競爭體系。
2.加強培訓，努力提升人才素質
隨著時代的發展和生產設備、生產工藝的更新，定期的教育培訓是培養人才的重要方式。通過各種教育培訓，不僅能夠提高他們的專業知識，未雨綢繆，保證故障發生時能夠第一時間有效解決，還能夠增強其對企業的向心力和團隊的凝聚力。我們將采取內部和外部培訓相結合，短期和中長期培訓相結合等多種形式加強培訓：一是要充分利用企業內部資源，開展以師帶徒的傳幫帶，定期開展技術交流與比武等內部培訓活動，交流工作心得，共同提高技能；二是積極組織人才參加國家煙草局等有關部門組織的高等級技能培訓活動，從而學習和掌握新的產品工藝，新技術，提高自身技能；三是積極邀請精益管理、TnPM有關專家教授做專題教育培訓，向技術人才灌輸更為先進的技術管理理念，通過掌握狀態監測設備生命周期，學習預防性維修策略，將事后維修的理念轉變為更高層次的預防性維修理念。
3.完善考核，提高生產效率
績效考核的結果與員工收入、提職、培訓、福利待遇直接掛鉤，全面調動了員工的主動性和積極性，也為企業合理配置人才提供了依據，為人盡其才、才盡其用創造了條件。同時，通過績效考核，員工看到了自己在工作能力方面的長處，增強了信心，也發現了缺點和不足，明確了努力方向。因此，企業必須進一步完善考核管理制度，建立一套科學、完善、高效的考核管理系統，從精神、物質兩方面雙管齊下，激勵員工積極負責的工作意識。一方面可以監督企業員工的工作，防止員工產生懶散、懈怠的心理，另一方面，通過考核激勵員工，可以增強員工的積極性和工作熱情，從而更好地抓生產，提升效率。
三、結語
首先，要求建設的科技人才管理信息系統負荷國家相關法律法規要求，滿足科技局的實際工作需求。同時具備接受多名用戶訪問的功能，有一定的信息化、網絡化數據處理功能，符合無紙化辦公方面的要求。用B/S結構，將其連接到Internet網絡系統中，全部用戶均可以在特定時間、地點訪問該系統。在具體錄入、查詢過程中，確保界面可清晰地顯示出相關內容，整個操作業務流程便捷。其次，用面對對象與模塊化設計方法，以利于增加、更換未來軟件功能，同時擴充硬件設備，依照用戶規模、經費情況伸縮系統。交互模式簡單快捷，要求管理員可選用多種方式向專家用戶電子郵箱、手機短信等各項信息。同時，在安全機制調控下，各個不同的分布式管理體系內的信息、軟硬件資源可以實現共享，且有一定的開放性、擴展性，和信息技術發展方向相吻合，以和現代用戶管理行為、信息需求改變相吻合。最后，科技人才管理信息系統需要以各級政府、科技高校及相關科研機構為服務對象，可以及時、快速地反映出系統科技人才分布情況，為不同級別領導的決策提供有益參考。
2科技人才管理信息系統的整體設計
科技人才管理信息系統綜合利用數據庫技術、信息處理技術、網絡技術、新型移動通信技術等，其實質是對原來系統內部信息的收集、傳遞與整合處理。科技人才管理信息系統實際上是一個以數據挖掘技術為基礎的分布式計算體系，有嚴密的邏輯性、數據準確性、信息完整性及安全可靠性，在該系統中，數據管理和提取依靠數據倉庫技術，而數據的網絡呈現則以Web3.0個性化信息聚合技術為基礎，由有關系型數據庫和XML文檔雙向映射關系促使不同數據庫之間進行有效的數據傳遞，每個系統間的數據交互以XML當作統一規范標準，網絡之間的各個接口主要由JDBC實現。這個系統采取三層結構：頂層為客戶層，有表示數據的作用，主要包括數據挖掘工具、分析工具及基礎查詢與報表工作；中間層為OLAP服務器，可實現業務邏輯；而底層為數據倉庫服務器，主要從原有數據庫與外部數據源中提取各種數據。功能模塊：該模塊主要包括系統管理、檢索查詢及統計各種報表，提供決策輔助等幾項內容。
（1）系統管理指授權、管理用戶身份角色，尤其是對于高級用戶角色實施權限管理。而數據庫管理主要涉及數據庫設計連接、信息編碼方案、項目設計、數據字典設計等。
（2）檢查查詢主要包括基礎查詢、高級查詢兩種類型，其中前者主要指對人才基本信息實行單項查詢，后者是指對人才信息項目進行組合查詢，當用戶給出需滿足的多項信息條目以后，提交至系統出現符合要求的人才信息列表，直接點擊即可進入詳細信息體系。
（3）統計報表模塊，主要包括各種類型人力資源統計報表、相關用戶的自定義報表等，其中人力資源統計報表只有點擊報表命令可立即形成，但是自定義報表需要用戶依照自身實際需求，對統計信息項目自行定義，自行設計報表形式，再通過系統檢索出有效的數據信息，生成各種報表。
（4）決策輔助模塊是指對目前的科技人才管理信息系統的各種數據進行深度分析，以此制定出科學的戰略規劃。
3結束語
關鍵詞：高校離退休人才開發
我國已進入了老齡化社會，預計到2025年和2050年我國老年人口總數將分別達到2.8億和4億,他們在總人口的比率也將達到18%和25%。我國“銀色人力資源”是一座不可再生的“智力富礦”。特別是高等學校中的高級知識分子，他們歷盡艱辛，癡心不改，仍是老年壯志不言愁，希望用畢生積累的專業知識、智慧、技術和經驗繼續為教育事業貢獻余生。國家人事部長宋德福在全國整體性人才資源開發工作會議上提出：老年人才是我國整個人才隊伍的重要組成部分，要制定相應的老年人才開發政策，搞好第二次人才資源開發，是一件關系老有所為、人盡其才的大事。充分開發這一智力資源，是一件投入少、產出多、利國利民的好事。高等學校在認識上要轉變觀念，在教育快速發展的大好時機，不應把老年人才看成是“包袱”，而應該看成是“財富”，認真研究和做好“銀色人才”資源的開發和利用工作。
一、高校離退休人才的老年心理學特征
老年心理學研究表明老年人隨著生理機制的衰退和社會因素的影響，有著獨特的心理特征，尤其是當前社會中一些領域變革的深度和廣度，使老人承受著比年輕人大的心理和生理上的雙重壓力。所以在某種情況下，老年人的生理特征和心理特征很可能形成一種惡性循環，生理上的衰退在一定程度上容易產生心理上情緒消沉、抑郁、不穩定，而這種消極的心理特征又反過來加速生理上的衰退。
對于高校離退休人才這個特殊群體來說，呈現以下特點：
1、高校離退休人才日益重視心理健康
健康作為一種理想的“完滿狀態”需要不斷追求。每一個人都有發展的可能性，關鍵是如何把潛在的可能性轉變成現實。這正是研究心理健康與老年人才開發關系的意義所在，也是老年人才社會適應良好的核心行為指標。心理健康應當是界定老年人才的指標之一。
研究表明，往往具有高層次學歷的老年人，特別是像高校離退休人員這樣，往往更容易有著更為嚴重的心理健康問題，樂觀的是，更多的人已經高度關注自己的心理保健及自我調整。
2、衰老感和孤獨感是高知識水平老年人常有的一種自我心理表現。
一個人的心理特征是在幼青年成長過程、在一定環境影響下逐漸形成的。一般說來，老年人的性格即是青壯年時代原有性格的發展和演變。一個性格外向、活潑開朗、爽直健談的人，對周圍環境的變化常能較好較快地適應，并予較妥善地處理；而像高校離退休人員這樣，長期的科研工作，往往多思善感，性格偏內向，常會引起老年人出現各系統內臟的癥狀，發生功能失調，這就是所謂“心身疾病”。衰老感和孤獨感是這些人常有的一種自我心理表現。
3、離退休后帶來了強烈的失落感
生活變化激勵人們隨時采用應對行動，既磨練人的斗志，又提高其社會適應能力，以利于維護心理平衡。但是，生活變化也會產生情緒失衡等現象，表現為身體癥狀的軀體疾病稱為心身疾病。高校離退休人員無疑是把一生獻給予祖國、心系社會和人民的典范，突然從工作崗位上退休下來，強烈的失落感如果來不及得到緩解，一定會產生不利的影響。
從這個意義上講，離退休人員人力資源的再開發既是一個促進老年人身心健康的問題，也是一個促進社會發展的問題，是“老有所為”的延伸和發展。離退休人員人力資源的再開發和再利用,滿足了許多老年人繼續奉獻的愿望，消除了他們被社會遺忘的感覺，讓他們在自我價值最大化實現的過程中得到了心理上的滿足，促進了老年人的身心健康。再者，離退休人員人力資源的再開發，無疑將有效地促進單位人力資源總量的增加，從而在推動單位事業發展的過程中，對社會的發展起到良好的促進作用。
二、高校離退休人力資源開發的重要性
據有關資料統計,我國現有從高校、科研院所等單位離退休的老教授、老專家近100萬,約占全國高級專業技術職稱總數的一半。這批老年人才群體70%是70歲以下，約70%的人身體狀況較好，能承擔工作,約70%的人愿意發揮作用。今后,每年高校根據國家退休政策還有源源不斷的各類人才退出工作崗位，加入到老年人才隊伍中來，年復一年，退下來的人才越來越多，從而形成了一座寶貴的人才資源寶庫。
1、有利于促進高校離退休人員的身心健康，是構建和諧社會的一部分
因如本文第一部分所述，高等院校的大多數退休知識分子具有事業執著，工作專注，有較強的責任感等特征。他們熱愛自己的事業,工作中專心致志，也許還來不及有多余的時間來考慮退休的事，一旦讓他們離開朝夕相處的同事和熟悉的工作崗位，在他們心理上必然會產生一種不適應的感覺。他們中許多人渴望能繼續工作，奉獻余熱，而實際上他們當中的不少人員退休后都到相關的單位重新兼任工作。因此,離退休人員人力資源的再開發，既滿足了他們的愿望，使他們老有所為，各得其樂，又能對經濟社會的發展繼續做出貢獻，同時，也是防止心態失常、心理老化、性格孤僻的有效途徑，大大促進了他們的身心健康。
和諧社會的構建是多方面的，老年人的幸福是和諧社會的重要表現。高校離退休人員這一老年群體將通過生命的二次發光、發熱，獲得充實、快樂的生活。
2、高校離退休人力資源開發是解決當前人才緊缺的需要
人才問題始終是我國社會主義現代化建設中的一個頭等重要的問題。人才問題包括兩個方面，一是人才的教育和培養，二是人才的合理充分使用，其中包括充分發揮離退休科技工作者的作用在內。日本有一個全國性的由退休科技人員組成的“花甲協會”，由日本民生省主管，專門派到國外從事技術服務。德國也有一個“老專家服務中心”機構，聚結了一大批有特長而體力也可以的老專家，不斷派往全球需求專家的發展中國家。美國的企業也再度重視退休老年職工，稱他們是“老齡成年人”，是“成功”和出“成果”的寶貴人力資源，不希望退休人員到競爭對手那里去。
相比之下，我國高校離退休的科技人才實際存在的潛能未能充分開發出來，能工作、也想工作而沒有工作的還占很大比重，已在工作仍有相當潛力沒有得到充分發揮的還相當大。盡管退休后原單位返聘一段時間，但多數是在搞些有限空間的“拾遺補缺”工作，脫離了能展其所長的工作環境和工作條件，被排除在主業之外。由原來的專業骨干崗位上“切”下來，進入退休行列，開始到一個不熟悉、不穩定、非專長、不情愿、時斷時續，臨時性差使，脫離專業的“老有所為”領域中來。在當前人均壽命延長，55～70歲還處于精力比較充沛的時期，正當有所作為出成果時期，這樣一大批有水平、有經驗的高級人才過早脫離工作崗位，無疑是極大的人才資源浪費。
3、有利于促進高教事業的發展
高校離退休人員發揮作用，理所當然的還是在高校內部。隨著高等教育體制的不斷深化改革,招生規模的逐步擴大,對教育質量提出了更高的要求。高校離退休人員在高校教學中具有日益重要的作用。例如：教學督導工作是保證教學質量的重要一環，離退休人員中文化層次高、工作責任心強、教學經驗豐富者不乏其人,聘任他們作為教學督導員實在是不可多得的人力資源。他們不僅可以為授課的中青年教師提供一些經驗的、中肯的意見與建議，與他們共同探討有效教學效果的方法與模式，還可以為學校的教育改革獻計獻策。離退休人員中多數人專業技術水平較高、教學經驗豐富，在職期間是承擔教學、科研、行政的骨干力量，繼續發揮離退休人員的作用，是高等教育事業發展的迫切需要。
三、高校離退休人才開發的方法
高校離退休人員的作用發揮要接合老年人的心理特征和行為習慣，開發利用這些資源，要從實際出發，立足學校，拓寬渠道，理順關系，精心組織。筆者認為可以在以下幾個領域中探討出一些方法。
1、挖掘老專家的“腦礦”——在專業領域的開發
當代的科技進步，是在前人創建的成果基礎上發展起來的。恩格斯曾經說過：“科學的發展，這同前一代人遺留下的知識量成比例，因此，在最普通的情況下，科學也是按幾何級數發展的。”高校離退休人員在科技發展中起著承前啟后，繼往開來的重要作用，這是科技發展的普遍規律。這些人大都是在某個領域的老專家，有著年青專家無法相比的知識和經驗的積累，實踐已經證明哪里的老專家多，積累的知識量雄厚，能充分挖掘他們的“腦礦”，哪里的高新科技成果就多，就能進行高新技術攻關，攻克、控制制高點。在科技方面,為推進學校科技創新，增強科技實力，可以聘請部分身體較好，長期從事科研工作，學術水平高，經驗豐富的離退休教師繼續協助進行課題研究攻關。
2、把經歷轉換成財富——在管理領域的開發
現代領導決策不是靠領導個人“出主意”而是靠他發現問題的能力，使用專家的能力和選擇決策的能力。專家學者參與決策具有不可替代的作用，他們有長期的工作實踐，熟悉情況，熟悉歷史，在參與重大決策問題的研究和理論問題的論證，能發揮對比效應，他們的觀點往往比較切合實際，論證意見也比較客觀。如適當參與學校的發展方向，建設規劃，學科建設，院系調整等重大工作，發揮他們的咨詢和顧問的作用，促進學校在重大問題上實現科學決策。
3、用堅定的人生信念對抗當今社會的浮躁——在塑造大學生意識形態方面的開發
大學階段是青年大學生人生發展的一個關鍵時期，在這一時期,青年大學生的世界觀、人生觀和價值觀將基本定型。因此,充分發揮離退休老同志的作用,組織他們參加、關心下一代工作委員會，通過專題講座、黨課等形式，,用他們的人生閱歷與人生體會對青年學生實施有效的教育,幫助青年學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。可以聘請那些具有豐富黨建和思想政治教育經驗的離退休教職工參與學生思想政治教育研導組和關心下一代工作委員會的工作，聘請他們擔任校政治理論研究會輔導員，組織他們舉辦專題報告、熱點問題討論會、心理咨詢談心會等，在學生素質教育、專題教育、形勢任務教育中充分發揮他們的政治優勢，為學生的全面發展和健康成才服務。
4、組建社團——在社會職能領域的開發
老年人比任何一個年齡段的人都更向往成立一個組織，充分發揮社團的作用，把他們組織起來，發動起來，才能把個人知識經驗優勢變成整體優勢，才能更好開發這個潛在的智力資源。而組織活動更適合高校離休人員的心理需要，而且發揮社團的作用是一個投入少、產出多的好形式。老科學技術工作者協會、老科學工作者聯合會、老教授協會等離退休專業技術人才集中的社團組織都是非常好的社團形式，在團結和凝聚離退休專業技術人才方面發揮著橋梁紐帶作用。高校要高度重視發揮這些社團組織的作用，鼓勵和支持這些社團圍繞經濟社會發展的需要，發揮專業特長和優勢，采取多種方式組織、推薦離退休專業技術人才特別是老專家繼續發揮作用。
高校離退休人才開發工作需要自身、家庭親友、社區和全社會各方面來共同關注，針對老年人心理特點，形成積極有效、雙向溝通、形式多樣、層次清晰的社會支持網絡。這將為高校離退休人才開發工作帶來強大的動力和深厚的可持續發展基礎，改善他們的整體心理健康狀況。
高校離退休人員人力資源的再開發因離退休人員的特點而呈現出更為典型的價值與意義，搞好高校離退休人員的人力資源再開發，不僅有利于高教事業發展，也符合老年人自身的愿望，有助于老年人身心健康。進行高校離退休人員人力資源的再開發，應該結合高校離退休人員的特點和學校事業發展的實際，科學探討有效的途徑與方法。
參考文獻：
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4盛若蔚.進一步發揮離退休專業技術人員在全面建設小康社會中的作用.人民日報,2005-06-29.
